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Jungbauer-Gans, Monika & Christiane Gross (2016): Frauen in der Wissenschaft: Gleiche Chancen, aber ungleiche Voraussetzungen? In: S. Metz-Göckel, R. Schürmann, K. Heusgen & P. Selent (Hrsg.) (2016): Faszination Wissenschaft und passagere Beschäftigung : Eine Untersuchung zum Drop-Out aus der Universität, S. 239-256.

Abstract

"Übersichten und Statistiken zur Personalstruktur an Hochschulen belegen, dass der Frauenanteil bei Professuren zwar langsam steigt, aber immer noch deutlich unter 30 % liegt (CEWS 2014). Im Vergleich zu anderen europäischen Ländern bildet Deutschland eines der Schlusslichter mit einem Frauenanteil von 14,6 % an den C4/W3-Professuren (European Commission 2013). Mit diesen Zahlen im Hinterkopf überrascht ein Ergebnis der Analysen einer Studie zu Karrierewegen von Habilitierten der Jahre 1985 bis 2005, das belegt, dass Frauen, unter Kontrolle möglicher Einflussfaktoren, in Jura und Mathematik die gleichen und in Soziologie sogar signifikant bessere Berufungschancen haben (Jungbauer-Gans und Gross 2013): Wenn Frauen sich in berufungsrelevanten Merkmalen, wie z. B. die Zahl ihrer Publikationen, die Merkmale ihrer sozialen Netzwerke, etc., nicht von Männern unterscheiden, haben sie gleiche oder teilweise sogar bessere Chancen. In bivariaten Analysen, die lediglich den Effekt von Geschlecht auf die Berufungschancen untersuchen (d.h. ohne dabei relevante Merkmale zu kontrollieren), sind etwas geringere Berufungschancen von Frauen in Jura und Mathematik und keine Geschlechterunterschiede in Soziologie zu finden. Aus diesem Grund stellt sich die Frage, ob Frauen dieselben Voraussetzungen mitbringen oder ob sie im Hinblick auf Produktivität sowie berufliches und privates soziales Kapital benachteiligt sind. Dieser Frage soll in diesem Aufsatz nachgegangen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kay, Rosemarie & Nadine Schlömer-Laufen (2016): Gender diversity in top-management positions in large family and nonfamily businesses. (Institut für Mittelstandsforschung. Working paper 2016,02), Bonn, 27 S.

Abstract

"(Why) does the sex ratio in top-management positions in large family and nonfamily businesses differ? Using a unique data set and estimating (fractional) logit regressions we show that the female share in top-management positions in family businesses exceeds the one in nonfamily businesses. One reason is the selection mechanism social homophily from which females in family businesses benefit more because of a higher female share in the decision making body in family businesses. Another reason is the pathway self-appointment as (co-) leader of one's own business which is more common in family businesses. Nepotism seems not to play a role." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2016): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze. (IAB-Kurzbericht 02/2016), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Auf der obersten Führungsebene privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. Daran hat sich auch in den letzten zehn Jahren wenig verändert. Auf der zweiten Führungsebene haben Frauen deutlich bessere Chancen. Allerdings sind sie auch hier nicht so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. In Ostdeutschland sind Frauen sowohl auf der ersten als auch auf der zweiten Führungsebene häufiger vertreten als im Westen und im Dienstleistungsbereich sind sie öfter in Führungspositionen zu finden als in anderen Branchen. Eine Maßnahme, die Frauen beim Aufstieg in Top-Positionen unterstützen könnte, wird bislang in jedem zehnten Unternehmen praktiziert: Führen in Teilzeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kumra, Savita, Ruth Simpson & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2016): The Oxford handbook of gender in organizations. (Oxford Handbooks in Business and Management), Oxford: Oxford University Press, 584 S. DOI:10.1093/oxfordhb/9780199658213.001.0001

Abstract

Part I. Theorizing Gender and Organizations
1: Marta Calas, Linda Smircich, Evangelina Holvino: Theorizing Gender-and-Organization: Changing Times, Changing Theories
2: Albert Mills, Jean Helms-Mills, Marianne Paludi: Disturbing Thoughts and Gendered Practices: A Discursive View of Feminist Organizational Analysis
3: Silvia Gherardi: Organizations as Symbolic Gendered Order
4: Heather Höpfl: Was will der Mann?
5: Patricia Lewis: Feminism, Post-Feminism and Emerging Femininities in Entrepreneurship
6: Karen Lee Ashcraft, Kate Lockwood Harris: Meaning that Matters: An Organization Communication perspective on Gender, Discourse, and Materiality.
Part II. Gender in Leadership and Management
7: Alice Eagly, Leire Gartzia, Linda L. Carli: Female Advantage Revisited
8: Isabel Metz, Carol Kulik: The Rocky Climb: Women's Advancement in Management
9: Yvonne du Billing, Mats Alvesson: Leadership: A Matter of Gender?
10: Sharon Mavin, Jannine Williams, Gina Grandy: Negative Intra-gender Relations between Women: Friendship, Competition and Female Misogyny
11: Gary Powell: Sex, Gender & Leadership: What do Four Decades of Research Tell Us?
12: Savita Kumra: Gendered Constructions of Merit and Impression Management within Professional Services Firms
Part III. Gender and Careers
13: Debra Major, Val Streets: Gender & Careers: Obstacles and Opportunities
14: Susanne Bruckmuller, Michelle Ryan, Floor Rink, Alex Haslam: The Glass Cliff: Examining Why Women Occupy Leadership in Precarious Circumstances
15: Yvonne Benschop & Marieke van den Brink: Power and Resistance in Gender Equality Strategies: Comparing Quotas and Small Wins
16: Sandra Fielden, Carianne Hunt: Sexual Harassment in the Workplace
17: Ron Burke: Organizational Culture, Work Investments, and the Careers of Men: Disadvantages to Women?
18: Barbara Bagilhole: Challenging Gender Boundaries: Pressures and Constraints on Women in Non-Traditional Occupations
Part IV. Masculinities in Organizations
19: Jeff Hearn: Contextualizing Men, Masculinities, Leadership and Management: Embodied/Virtual, Theory/Practice
20: Stephen Whitehead: Masculinities in Management: Hidden, Invisible & Persistent
21: Nick Rumens: Masculinity and Sexuality at Work: Incorporating Gay and Bisexual Men's Perspectives
22: Ruth Simpson: Doing Gender Differently: Men in Caring Occupations
23: David Knights, Marie Tullberg: Masculinity in the Financial Sector
24: Janne Tienari, Alexei Koveshnikov: Masculinity in Multinationals

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Lucifora, Claudio & Daria Vigani (2016): What if your boss is a woman? Work organization, work-life balance and gender discrimination at the workplace. (IZA discussion paper 9737), Bonn, 38 S.

Abstract

"In this paper, we investigate the association between female leadership, work organization practices and perceived gender discrimination within firms. Using data for 30 European countries for the period 1995-2010, we find that having a female 'boss' is associated with lower overall gender discrimination at work. The female boss effect, however, differs across gender: it is associated with lower discrimination among female employees, but higher among male employees. We also investigate the underlying mechanisms that shape gender discrimination within firms. We find evidence of a 'women helping women' pattern through spill-over effects which reduce discrimination among women, but increase discrimination among men, particularly in female-dominated jobs. A better balance between work and life, a supportive work environment and flexible working time, particularly for women in high-skilled jobs, are shown to be effective in reducing gender discrimination. The above findings are robust to a number of specification changes and different sub-populations in our sample. Further, similar results are found when more traditional measures of gender imbalance, such as wages or career prospects, are used. Finally, to account for potential endogeneity and selection, arising from the non-random distribution of females in higher-rank jobs, we jointly estimate the selection process and the discrimination equation, finding support for a causal interpretation of the results." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Metz-Göckel, Sigrid (2016): Der perfekte Lebenslauf. Wissenschaftlerinnen auf dem Weg an die Spitze. In: J. Reuter, O. Berli & M. Tischler (Hrsg.) (2016): Wissenschaftliche Karriere als Hasard : Eine Sondierung, S. 101-128.

Abstract

Die Autorin 'untersucht die soziale Konstruktion wissenschaftlicher Karrieren und Persönlichkeiten in den Karriereerzählungen von sogenannten 'Spitzenfrauen'. Sie zeigt, wie 'ausgezeichnete' Nachwuchswissenschaftlerinnen trotz Wissen um und Erfahrung mit Mechanismen institutioneller Diskriminierungen am (altmodischen) Ideal wissenschaftlicher Persönlichkeiten, die ganz von der Leidenschaft für die Forschung durchdrungen sind, und der dazugehörigen Norm des 'perfekten Lebenslaufes' festhalten.' Hierzu zählen Auslandsaufenthalte, Veröffentlichungen, Zeitrahmen, Netzwerke und (internationale) Tagungsbesuche ebenso wie die begleitende Unterstützung durch Mentoren und die Familie. Der Beitrag rekonstruiert die Spannungen der damit verbundenen Anforderungen aus Sicht der Betroffenen und fragt nach den Risiken und Nebenwirkungen dieser Karrierestrategie. (IAB)

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Müller, Annette, Nicole Schreiber, Sarah Greven & Edeltraud Vomberg (2016): Frauen in Führungspositionen im Gesundheits- und Sozialwesen. Analysen und Empfehlungen für eine gendersensible Personalentwicklung. Opladen: Budrich, 246 S.

Abstract

"Frauen sind in den Führungsebenen des Gesundheits- und Sozialwesens unterrepräsentiert. Dieses Buch liefert empirische Erkenntnisse und Empfehlungen für die Praxis. Es werden Konzepte für eine gendersensible Personalentwicklung dargestellt, die verschiedene Unternehmen entwickelt, erprobt und evaluiert haben. Sie helfen dabei, geschlechterstereotype Diskurse zu hinterfragen, und verfolgen das Ziel, die Führungskompetenzen der Beschäftigten unabhängig ihres Geschlechts sichtbar werden zu lassen. Das Buch dokumentiert die Ergebnisse eines anwendungsorientierten Forschungsprojektes, das am Institut SO.CON der Hochschule Niederrhein von den Autorinnen in den Jahren 2012 bis 2015 durchgeführt wurde." (Verlagsangaben)

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Müller, Dagmar (2016): Was hindert Frauen an der Karriere? Eine Versachlichung. (Soziale Arbeit kontrovers 13), Freiburg i.Br.: Lambertus, 60 S.

Abstract

"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert - auch im sozialen Bereich. Was hindert sie am beruflichen Aufstieg? Auf Grundlage empirischer Studien setzt sich die Autorin kritisch mit verbreiteten Klischees auseinander, zeigt die Ursachen für die fehlende berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen auf und diskutiert aktuelle Lösungsansätze wie die Geschlechterquote und partnerschaftliche Arbeitszeitmodelle." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Noback, Inge, Lourens Broersma & Jouke van Dijk (2016): Climbing the ladder. Gender-specific career advancement in financial services and the influence of flexible work-time arrangements. In: BJIR, Jg. 54, H. 1, S. 114-135. DOI:10.1111/bjir.12048

Abstract

"The aim of this study is to gain insight into the gender-specific career advancement of about 10,000 middle- and top-level managers in a Dutch financial services company. Our results indicate that women earn less, work at lower job levels, but show slightly higher career mobility than men. However, working a compressed four-day nine-hours-a-day workweek turns out to be favourable for women who are 'rewarded' for working full time, whereas men are 'penalized' for not working five days a week. Introducing this form of flexibility into a predominantly masculine organizational culture offers new opportunities for career advancement, albeit solely for women." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Noland, Marcus, Tyler Moran & Barbara Kotschwar (2016): Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey. (Working paper / Peterson Institute for International Economics 2016-03), Washington, DC, 35 S.

Abstract

"Analysis of a global survey of 21,980 firms from 91 countries suggests that the presence of women in corporate leadership positions may improve firm performance. This correlation could reflect either the payoff to non-discrimination or the fact that women increase a firm's skill diversity. Women's presence in corporate leadership is positively correlated with firm characteristics such as size as well as national characteristics such as girls' math scores, the absence of discriminatory attitudes toward female executives, and the availability of paternal leave. The results find no impact of board gender quotas on firm performance, but they suggest that the payoffs of policies that facilitate women rising through the corporate ranks more broadly could be significant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Richards, Melanie, Ingrid Waterfield, Gurnek Bains, Carmel Pelunsky, Helena Morrissey, Brenda Trenowden, Pavita Cooper, Francoise Higson & Rachel Short (2016): Revisiting the executive pipeline. London, 17 S.

Abstract

"Revisiting the Executive Pipeline' is the latest research from the Cracking the Code team, a collaboration between KPMG, the 30% Club, global business psychology firm YSC and social enterprise group Why Women Work. It revisits the myths and realities of female progression in large corporates and tracks progress since the original 'Cracking the Code' research.
Two years on, relatively little has changed. The involvement of more women in the boardroom has so far failed to create a trickledown effect for women in the executive pipeline. It is no surprise that the pace of change is slow. But more of the same actions will not produce anything different. Large corporates should re-energise systemic change. Our research offers insight and practical steps for business leaders and helps them to develop the commercial rationale for championing gender diversity in their own organisations. " (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sardelis, Stephanie & Joshua A. Drew (2016): Not "pulling up the ladder". Women who organize conference symposia provide greater opportunities for women to speak at conservation conferences. In: PLoS one, Jg. 11, H. 7, S. 1-20. DOI:10.1371/journal.pone.0160015

Abstract

"The scientific community faces numerous challenges in achieving gender equality among its participants. One method of highlighting the contributions made by female scientists is through their selection as featured speakers in symposia held at the conferences of professional societies. Because they are specially invited, symposia speakers obtain a prestigious platform from which to display their scientific research, which can elevate the recognition of female scientists. We investigated the number of female symposium speakers in two professional societies (the Society of Conservation Biology (SCB) from 1999 to 2015, and the American Society of Ichthyologists and Herpetologists (ASIH) from 2005 to 2015), in relation to the number of female symposium organizers. Overall, we found that 36.4% of symposia organizers and 31.7% of symposia speakers were women at the Society of Conservation Biology conferences, while 19.1% of organizers and 28% of speakers were women at the American Society of Ichthyologists and Herpetologists conferences. For each additional female organizer at the SCB and ASIH conferences, there was an average increase of 95% and 70% female speakers, respectively. As such, we found a significant positive relationship between the number of women organizing a symposium and the number of women speaking in that symposium. We did not, however, find a significant increase in the number of women speakers or organizers per symposium over time at either conference, suggesting a need for revitalized efforts to diversify our scientific societies. To further those ends, we suggest facilitating gender equality in professional societies by removing barriers to participation, including assisting with travel, making conferences child-friendly, and developing thorough, mandatory Codes of Conduct for all conferences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Falkenhausen, Jutta von (2016): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der 412 größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. (Public Women-on-Board-Index 03), Berlin, 56 S.

Abstract

"Der vorliegende dritte Public Women-on-Board-Index von FidAR zeigt den Status Quo der gleichberechtigten Teilhabe in den Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der 412 größten öffentlichen Unternehmen auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene. Die Zahl der untersuchten Unternehmen wurde von 375 im Vorjahr auf 412 erweitert, um eine möglichst breite und repräsentative Grundlage zu schaffen.
Wichtigstes Ergebnis: Insgesamt nimmt der Frauenanteil auch in den Spitzengremien des öffentlichen Sektors langsam zu. Große Sprünge sind aber nicht zu beobachten. Vom Anspruch des Gesetzgebers, gegenüber der Privatwirtschaft eine Vorbildfunktion bei der Chancengleichheit von Frauen und Männern einzunehmen, sind die Unternehmen teilweise noch weit entfernt.
Erstmals haben wir für diese Studie die öffentlichen Unternehmen nach ihren Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils befragt. Dadurch schaffen wir nicht nur mehr Transparenz in Bezug auf den Ist-Zustand, sondern eröffnen auch einen Einblick in die künftig zu erwartende Entwicklung." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2016): Women-on-Board-Index (WoB 160). Transparente und aktuelle Dokumentation zum Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 02), Berlin, 26 S.

Abstract

"Der WoB-Index von FidAR hat durch die Vorlage von aktuellen Zahlen, durch ein Ranking, das den Unternehmen ihre Positionierung aufzeigte, und durch eine kontinuierliche Beobachtung und Bewertung der Fortschritte zum Veränderungsdruck beigetragen. Sowohl in den Aufsichtsräten als auch in den Vorständen hat sich der Frauenanteil zwischenzeitlich mehr als verdoppelt, bei den Vorständen allerdings auf einem sehr niedrigen Niveau. Viele Unternehmen haben ganz gezielt Frauen in die Führungsetagen berufen und damit erste Schritte zu einem Kulturwandel hin zu mehr gleichberechtigter Teilhabe eingeleitet. Dennoch war die Zunahme des Frauenanteils nur sehr gering.
Die Bundesregierung hat mit dem am 1. Mai 2015 in Kraft getretenen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen die Konsequenz daraus gezogen und eine feste Quotenvorgabe eingeführt. Börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen müssen ab 2016 bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Anteil von 30 Prozent Frauen erreichen - dies betrifft auch einen großen Teil der im DAX, SDAX, MDAX oder TecDAX gelisteten und im WoB-Index 160 untersuchten Unternehmen. Im vorliegenden WoB-Index 160 untersuchen wir auch die Entwicklung seit der Verabschiedung des Gesetzes im vergangenen Jahr." (Textauszug, IAB-Doku)

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Senden, Linda (2016): Getting women on company boards in the EU: A tale of power-balancing in three acts. In: N. Bodiroga-Vukobrat, S. Rodin & G. Sander (Hrsg.) (2016): New Europe - old values? : Reform and perseverance (Europeanization and globalization, 01), S. 77-95. DOI:10.1007/978-3-319-02213-0_5

Abstract

"Female under-representation on company boards has remained a persisting problem in most EU countries. Different regulatory and enforcement approaches have been taken across the EU to deal with it, ranging from self- and co-regulatory regimes to very stringent public law quota rules. The adoption of a common European approach has appeared complicated because of the different power plays occurring within the national and European Union context in this field. In three acts, this contribution will tell this power-balancing tale. The first act sets the scene by focussing on the existing inequalities between men and women on company boards, the second act concentrates on the legal tensions arising between public and private actors when it comes to finding an appropriate regulatory response to deal with this problem and the third act addresses the tensions that occur between the EU and the Member States in this regard. This will lay bare the dilemmas the Commission has faced in proposing a European response to the problem in the form of a directive proposal and how it has sought to accommodate the different national approaches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Slaughter, Anne-Marie (2016): Der Preis der Mutterschaft: Warum so wenige Frauen ganz oben und zu viele ganz unten sind. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 61, H. 4, S. 51-61.

Abstract

"Seit Jahrzenten wird für mehr Gleichberechtigung in Wirtschaft und Politik geworben. Dennoch sind Spitzenpositionen überwiegend mit Männern besetzt, während sich in prekären Arbeitsverhältnissen vor allem Frauen finden. Die Politikwissenschaftlerin Anne-Marie Slaughter identifiziert das bis heute größte Armutsrisiko - die Mutterschaft. Dagegen plädiert sie für eine neue Wertschätzung der Fürsorge, damit Familie und Beruf endlich vereinbar werden." (Autorenreferat, © Blätter Verlagsgesellschaft mbH)

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Steffens, Melanie C. & Irena D. Ebert (2016): Frauen - Männer - Karrieren. Eine sozialpsychologische Perspektive auf Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Wiesbaden: Springer VS, 207 S. DOI:10.1007/978-3-658-10750-5

Abstract

"Wieso verdienen Frauen weniger Geld als Männer? Was hindert ihren Aufstieg in Führungspositionen? Das vorliegende Buch trägt die sozialpsychologische Fachliteratur über den Einfluss des Geschlechts auf Wahrnehmung und Handlung im Arbeitsumfeld allgemeinverständlich zusammen. Damit liefert es einen praktisch nutzbaren umfassenden Einblick in aktuelle Forschungsergebnisse. Das dargestellte Wissen sollten Personalverantwortliche und Gleichstellungsbeauftragte kennen, und es kann in verschiedenen Situationen des Arbeitsalltags gewinnbringend genutzt werden. Das Buch stellt sozialpsychologische Ergebnisse vor und beleuchtet auf deren Basis praktische Fragestellungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tonn, Julia Jane (2016): Frauen in Führungspositionen. Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. Wiesbaden: Springer VS, 268 S. DOI:10.1007/978-3-658-10910-3

Abstract

"Julia Tonn untersucht, inwiefern organisationale Strukturen und Prozesse bei der Entstehung und Aufrechterhaltung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland beteiligt sind. Die Fragestellung folgt demnach dem New Structuralism. Die Autorin analysiert in diesem Fall die geschlechtsspezifische Ungleichheit mithilfe von Konzepten und Theorien der Organisationsforschung. Dazu hat sie im Rahmen einer qualitativen Studie die Gründe der Unterrepräsentanz in der Praxis erhoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trenkmann, Jeannette (2016): Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft. Eine institutionensoziologische Analyse organisationaler Gleichstellungspolitik. Wiesbaden: Springer, 225 S. DOI:10.1007/978-3-658-15767-8

Abstract

"In ihrer qualitativen Einzelfallstudie widmet sich Jeannette Trenkmann der Frage, warum gleichstellungspolitische Maßnahmen in Unternehmen der deutschen Privatwirtschaft wirkungslos bleiben. Zur Beantwortung dieser sowohl aus praktischer als auch theoretischer Sicht hochrelevanten Problematik identifiziert die Autorin, wer zur Institutionalisierung betrieblicher Gleichstellungspolitik - und somit zu mehr Frauen in Führungspositionen - wie und warum beiträgt und stellt dabei organisationale Akteurinnen und Akteure und deren geleistete Institutionenarbeit in den Vordergrund. Die Ergebnisse tragen dazu bei, Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen tatsächlich erfolgreich und nachhaltig herzustellen." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

Abstract

"Die Studie 'Renditepotenziale der NEUEN Vereinbarkeit' stellt die betriebswirtschaftlichen Vorteile einer modernen familienbewussten Personalpolitik für die Unternehmen dar und liefert Daten zur Abschätzung einer 'Vereinbarkeitsrendite': der Rendite auf familienfreundliche Maßnahmen der Unternehmen. Die Studie zeigt, dass bereits heute mit etablierten Angeboten wie Teilzeitmodellen, Home-Office oder Kinderbetreuungsangeboten positive Renditen bis zu 25 Prozent erzielt werden können. Effekte ergeben sich zum Beispiel durch die Reduktion von Fehlzeiten sowie durch schnellere Rückkehr in den Beruf nach einer familienbedingten Auszeit. Setzen Unternehmen die NEUE Vereinbarkeit in ihrer Personalpolitik um und beziehen neue Zielgruppen wie Väter und Beschäftigte mit Pflegeaufgaben mit ein, ergibt sich ein noch deutlich höheres Renditepotenzial." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The 2015 OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life promotes a government-wide strategy for gender equality reform, sound mechanisms to ensure accountability and sustainability of gender initiatives, and tools and evidence to inform inclusive policy decisions. It also promotes a 'whole-of-society' approach to reducing gender stereotypes, encouraging women to participate in politics and removing implicit and explicit barriers to gender equality. This Recommendation is unique, as it provides not only governments, but also parliaments and judiciaries, with clear, timely and actionable guidelines for effectively implementing gender equality and gender mainstreaming initiatives, and for improving equal access to public leadership for women and men from diverse backgrounds." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"The report includes an analysis of nearly 400 financial services organizations in 32 countries, a survey of 850 financial services professionals around the world and interviews of more than 100 senior female and male leaders.
Female representation is growing on financial services boards (20% in 2016) and executive committees (16% in 2016), but progress is slow. At current rates of growth, financial services globally will reach 30 percent female executive committee representation by 2048 only. Moreover, progress seems to have slowed in some geographies, compared to what we found out in 2014.
In this report we have also identified the critical point in many women's careers: the mid-career conflict, where the costs and benefits of a career in financial services seem to be out of balance for many." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Mehr Frauen = mehr Innovation: Menschen in Arbeit zu bringen ist maßgeblich für Innovation - insbesondere bei Frauen liegt in Deutschland Potenzial brach. Deutschland liegt nur im Mittelfeld bei Erwerbsquote von Frauen und bei Innovationskraft.
Die Vorreiter in Skandinavien zeigen, wie es geht: mit besseren Anreizen und Rahmenbedingungen. Es braucht Mut, langfristige Unterstützung zu begrenzen, Schaffung von qualitativ hochwertiger ganztägiger Betreuung in Stadt und Land und klare politische Aufforderung an Männer, ihrer Verantwortung nachzukommen.
Etablierung von Gehaltstransparenz und offene und an Chancengleichheit orientierte Kultur. Auch Unternehmen profitieren von Innovation durch Frauen. Jedoch: Frauen müssen in Führung sein und kritische Masse erreichen. Unternehmen mit hohem Frauenanteil im Management zeigen deutlich mehr Innovation. Erst ab 15 bis 20 % Frauen in Führungspositionen wirkt sich Vielfalt deutlich auf Innovation aus.
Politik muss wesentliche Weichen stellen, um Innovation durch Vielfalt zu fördern (u. a. Wiedereinstieg attraktiver [z. B. finanzielle Hindernisse abschaffen] und realisierbar machen [z. B. Infrastruktur]) und Unternehmen müssen effektiv Frauen an die Spitze bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Albrecht, James, Peter Skogman Thoursie & Susan Vroman (2015): Parental leave and the glass ceiling in Sweden. (Working papers / Institute for Evaluation of Labour Market and Education Policy 2015,04), Uppsala, 28 S.

Abstract

"In this paper, we update and extend 'Is There a Glass Ceiling in Sweden?' (Albrecht et al. 2003) by documenting the extent to which the gender log wage gap across the distribution in Sweden has changed over the period 1998-2008. We then examine the Swedish glass ceiling in 2008 in more detail by documenting how it differs for white-collar versus blue-collar workers and for private- versus public-sector workers. We also examine when in the life cycle the glass ceiling effect arises and how this effect develops around the birth of the first child. Finally, we investigate the possible connection between the glass ceiling and the parental leave system in Sweden by linking wage data with data on parental leave from different Swedish registers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beaufaÿs, Sandra (2015): Die Freiheit arbeiten zu dürfen. Akademische Laufbahn und legitime Lebenspraxis. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 37, H. 3, S. 40-58.

Abstract

"Der Beitrag blickt aus kultursoziologischer Perspektive auf wissenschaftliche Karrieren. Er stellt die These auf, dass die Lebenspraxis, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern verkörpert wird, gleichzeitig eine vergeschlechtlichte Distinktionspraxis ist. Über die Verkörperung einer legitimen Lebensführung wird eine spezifisch akademische Männlichkeit hervorgebracht und symbolisch aufgeladen. Diese Distinktionspraxis wirkt als Zugangshürde für 'neue Akteure' und als symbolisches Kapital für die bereits Etablierten. Die Folge ist für manche, insbesondere für Frauen, ein definitiver Karriereausschluss, zumindest aber ein höherer Eintrittspreis für diejenigen, die nicht unmittelbar an die legitime wissenschaftliche Praxis anschließen. Die empirische Grundlage der Argumentation bilden qualitative Interviews mit Mitgliedern der Leitungsebene von Exzellenzeinrichtungen sowie mit Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern auf ersten Führungspositionen im Rahmen der Exzellenzinitiative." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Barbara Schwengler & Iris Möller (2015): Wandel der Betriebslandschaft in West- und Ostdeutschland. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2014. (IAB-Forschungsbericht 09/2015), Nürnberg, 133 S.

Abstract

"Die Einführung des bundesweit einheitlichen, flächendeckenden Mindestlohns zum 1. Januar 2015 fand in einem grundsätzlich positiven wirtschaftlichen Umfeld statt und vor dem Hintergrund einer in zahlreichen Punkten unterschiedlichen Betriebslandschaft in West- und Ostdeutschland. So gab es 2014 z. B. hinsichtlich der Beschäftigungsverteilung auf Branchen und Betriebsgrößenklassen nach wie vor deutliche Unterschiede. Insbesondere das geringe Gewicht des Verarbeitenden Gewerbes sowie die Unterrepräsentanz von Großbetrieben sind für Ostdeutschland kennzeichnend. Betriebe in West- und Ostdeutschland werden daher sehr unterschiedlich von der Einführung des Mindestlohns betroffen sein.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen auch, dass im vergangenen Jahr insgesamt zwölf Prozent der Betriebe wenigstens einen Beschäftigten mit weniger als 8,50 EUR brutto die Stunde entlohnte. In Ostdeutschland waren es mit einem Anteil von 23 Prozent deutlich mehr Betriebe als in Westdeutschland mit einem Anteil von neun Prozent. In diesen Betrieben sind insgesamt 31 Prozent der Beschäftigten vom Mindestlohn betroffen. Neben dem augenfälligen Ost-West-Unterschied stechen auch die sehr deutlichen Branchenunterschiede heraus.
Bei der Einbeziehung von Frauen in Führungsaufgaben hat es in den zurückliegenden Jahren eher geringe bis keine Fortschritte gegeben. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind Frauen - insbesondere auf der ersten Führungsebene - immer noch weit unterrepräsentiert. Die Beteiligung von Frauen auf der ersten bzw. zweiten Führungsebene ist in Ostdeutschland höher als in Westdeutschland.
Die insgesamt steigende Beschäftigung in den vergangenen Jahren hat zu einem anhaltend hohen Niveau bei der betrieblichen Fachkräftenachfrage geführt. Die Betriebe konnten ihre angebotenen Fachkräftestellen überwiegend besetzen. Dabei gab es aber große Unterschiede zwischen den Branchen. So hatten insbesondere die Betriebe aus dem Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen sowie aus dem Baugewerbe große Probleme.
Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe lag 2014 in etwa auf dem Niveau der vergangenen Jahre. Bundesweit bildete rund die Hälfte der ausbildungsberechtigen Betriebe aus. In Ostdeutschland liegt die Ausbildungsbeteiligung etwa zehn Prozentpunkte unter dem westdeutschen Niveau. Auch 2014 lassen sich die zunehmenden Probleme bei der Besetzung von angebotenen Ausbildungsplätzen beobachten. Überdurchschnittlich betroffen waren hiervon wie schon in den Vorjahren in erster Linie Kleinstbetriebe.
Nach dem krisenbedingten Einbruch 2009/2010 hat die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung seither das Vorkrisenniveau wieder überschritten und den steigenden Trend fortgesetzt. Die Weiterbildungsbeteiligung war in West- und Ostdeutschland nahezu identisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brodesser, David & Kathrin Samjeske (2015): Professorinnenanteile. Entwicklung und Szenarien für Vergangenheit und Zukunft. (GESIS papers 2015,21), Mannheim, 23 S.

Abstract

"Mit 21,3 Prozent ist der Frauenanteil bei den Professuren im Jahr 2013 deutlich niedriger als der Frauenanteil bei den Habilitationen (27,4 Prozent) und den Promotionen (44,2 Prozent). In der Diskussion um Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft wird der Frauenanteil bei den Professuren oftmals als ein zentraler Indikator im Prozess zu mehr Chancengleichheit für Frauen gewertet. Dabei wird die Erhöhung dieses Indikators in der Vergangenheit als zu langsam bewertet (z.B. aktuell: Rusconi & Kunze 2015). Zahlenbasierte Szenarien dazu, wie sich der Professorinnenanteil in der Vergangenheit alternativ hätte entwickeln können und sich zukünftig entwickeln könnte bzw. sollte, existieren bisher nicht, obwohl die vergangene Entwicklung oft kritisiert wurde. Solche Szenarien könnten aber die Grundlage für die Bewertung der Entwicklung in Vergangenheit und Zukunft sein. Existierende Szenarien zur Entwicklung des wissenschaftlichen Personals und der Professuren berücksichtigen nicht das Geschlechterverhältnis (Gülker 2011).
In diesem Beitrag wird im Kontext der Entwicklung der Zahl der Professuren insgesamt beleuchtet, wie sich der Frauenanteil im Zeitraum von 2001 bis 2013 entwickelt hat. Anschließend werden erstmals Szenarien für die Entwicklung der Professorinnenanteile in Vergangenheit und Zukunft entwickelt. Wie hätte sich die Zahl der Professorinnen und Professoren im beobachteten Zeitraum entwickeln müssen, damit ein höherer Frauenanteil erreicht worden wäre? Und wie könnte sich der Professorinnenanteil in der nächsten Dekade entwickeln? Die hier entwickelten Szenarien haben nicht den Charakter von Prognosen, die möglichst genau die zukünftige Entwicklung voraussagen sollen. Mithilfe dieser Szenarien soll vielmehr eine Diskussion darüber angeregt werden, wie sich der Anteil von Frauen in der Wissenschaft zukünftig entwickeln könnte und welche Entwicklungen hierbei realistisch und wünschenswert sind. Außerdem wird diskutiert, wie die Szenarien weiterentwickelt werden könnten und beispielweise für Zielformulierungen und Monitoring genutzt werden könnten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bröckel, Miriam, Anne Busch-Heizmann & Katrin Golsch (2015): Headwind or tailwind: do partners' resources support or restrict promotion to a leadership position in Germany? In: European Sociological Review, Jg. 31, H. 5, S. 533-545. DOI:10.1093/esr/jcv054

Abstract

"In Germany, as in other modern societies, a low representation of women in top positions remains a stable form of gender inequality in the labour market. This article examines the extent to which a partner's labour market and financial resources influence gender-specific probabilities of obtaining a leadership position. Well-established theories are examined that provide different assumptions as to how partners' resources can affect occupational careers. This article adds to the existing body of research by applying a relational perspective on couples' resources. To resolve the research question, data from the Socio-Economic Panel (SOEP) study (waves 1984 - 2010) are used in a longitudinal design employing event history analysis (N?=?11,050 men and N?=?8,988 women). The results show that partners' relative resources play a significant role in the promotion to the top: Whereas for women their own comparative advantage is particularly important, especially for men higher resources of the partner are beneficial. The results can be explained by negotiation processes as well as with a transfer of social capital. Additionally, both genders profit from homogamous partnership constellations. Overall, women's chances of gaining a leadership position appear to be more determined by partners' relative resources than it is the case for men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buchwald, Achim & Hanna Hottenrott (2015): Women on the board and executive duration. Evidence for European listed firms. (ZEW discussion paper 2015-016), Mannheim, 40 S.

Abstract

"The participation of women in top-level corporate boards (or rather the lack of it) is subject to intense public debate. Several countries are considering legally binding quotas to increase the share of women on boards. Indeed, research on board diversity suggests positive effects of gender diverse boards on corporate governance and even firm performance. The mechanism through which these benefits materialize remain however mostly speculative. We study boards of directors in a large sample of listed companies in 15 European countries over the period 2003-2011 and find that female representation on firms' non-executive boards is associated with reduced turnover and an increase in tenure of executive board members. An increase in the performance-turnover sensitivity of executives suggests that this effect may be explained by better monitoring practices rather than by less effective control or a 'taste for continuity'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Claussen, Jörg, Eszter Czibor & Mirjam Van Praag (2015): Women do not play their aces. The consequences of shying away. (IZA discussion paper 9612), Bonn, 28 S.

Abstract

"The underrepresentation of women at the top of hierarchies is often explained by gender differences in preferences. We find support for this claim by analyzing a large dataset from an online card game community, a stylized yet natural setting characterized by self-selection into an uncertain, competitive and male-dominated environment. We observe gender differences in playing behavior consistent with women being more averse towards risk and competition. Moreover, we demonstrate how 'shying away' makes female players less successful: despite no gender gap in playing skills, women accumulate lower scores than men due to their relative avoidance of risky and competitive situations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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De Paola, Maria, Michela Ponzo & Vincenzo Scoppa (2015): Gender differences in attitudes towards competition. Evidence from the Italian scientific qualification. (IZA discussion paper 8859), Bonn, 23 S.

Abstract

"We exploit a natural experiment based on the Italian promotion system for associate and full professor positions to investigate gender differences in the willingness to enter competition. Using data on about 42,000 professors and controlling for productivity and a number of individual and field characteristics, we find that females have a lower probability of applying for competition of about 4 percentage points. The determinants of this gap seem to be gender differences in risk-aversion and self-confidence and women's fear of discrimination: the lower tendency to enter competition is especially relevant for women in the lower tail of the distribution of scientific productivity and in fields in which productivity is not easily measurable; furthermore, women are less likely to apply for promotion in fields in which promotions of females in the past were rare." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dremsek, Anna, Petra Gregoritsch, Jürgen Holl, Günter Kernbeiß & Michaela Prammer-Waldhör (2015): Das Geschlecht macht einen Unterschied am Arbeitsmarkt. Veränderung der Erwerbspositionen von Frauen und Männern 15 Jahre nach ihrem Erwerbseinstieg. Wien, 112 S.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu fördern, ist eines der expliziten Ziele des Arbeitsmarktservice.
Ungleiche Positionierungen von Frauen und Männern ergeben sich bereits durch eine unterschiedliche Ausbildungs- und Berufswahl. Wären dies jedoch die einzigen Ursachen für eine Ungleichstellung, müssten Frauen und Männer mit analogen Ausbildungen bzw. Berufen, die unter ähnlichen Bedingungen ins Berufsleben starten, annähernd gleiche Arbeitsmarktpositionierungen aufweisen.
Die vorliegende Studie greift genau diesen Punkt auf; sie legt Befunde zu folgender Fragestellung: 'Wie verlaufen die Erwerbsbiografien von Frauen und Männern, die mit ähnlichen Ausgangsvoraussetzungen ins Berufsleben gestartet sind?'" (Textauszug, IAB-Doku)

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Elprana, Gwen, Jörg Felfe, Sybille Stiehl & Magdalena Gatzka (2015): Exploring the sex difference in affective motivation to lead. Furthering the understanding of women's underrepresentation in leadership positions. In: Journal of Personnel Psychology, Jg. 14, H. 3, S. 142-152. DOI:10.1027/1866-5888/a000137

Abstract

"Recent research shows that affective Motivation to Lead (a-MtL) is relevant for leadership emergence. However, women have been shown to have lower a-MtL. In order to explain this, we refer to Eagly and Wood's Social Role Theory (2012). Our results show (1) traditional gender role beliefs (TGRB) are negatively related to women's a-MtL. (2) Women's lower a-MtL is partially due to a lack of same-sex role models (SSRM). (3) High awareness of gender inequality is related with higher a-MtL in women. Supporting Social Role Theory (SRT) sociocultural variables explain the sex difference in a-MtL. These variables potentially add to Chan and Drasgow's (2001) model of antecedents to a-MtL and contribute to a more holistic theory testing of a sex-differentiated model. Theoretical and practical implications are discussed." (Author's abstract, © 2015 Hogrefe Verlag) ((en))

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Engels, Anita, Sandra Beaufays, Nadine V. Kegen & Stephanie Zuber (2015): Bestenauswahl und Ungleichheit. Eine soziologische Studie zu Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in der Exzellenzinitiative. (Hochschule und Gesellschaft), Frankfurt am Main: Campus-Verl., 367 S.

Abstract

"Das Buch präsentiert die Ergebnisse einer umfassenden Begleitstudie, die die Autorinnen von 2007 bis 2013 zur deutschen Exzellenzinitiative durchführten. Es stellt die Voraussetzungen dar, mit denen Männer und Frauen den unsicheren Weg in der Wissenschaft auf sich nehmen, und die Bedingungen, die sie in der Exzellenzinitiative vorfinden. Dabei zeigt sich, welche inner- und außerwissenschaftlichen Faktoren für die fortgesetzte Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen auf den Spitzenpositionen verantwortlich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frederiksen, Anders & Timothy Halliday (2015): Why are there so few women in executive positions? An analysis of gender differences in the life-cycle of executive employment. (IZA discussion paper 8797), Bonn, 25 S.

Abstract

"'Glass ceilings' and 'sticky floors' are typical explanations for the low representation of women in top executive positions, but a focus on gender differences in promotions provides only a partial explanation. We consider the life-cycle of executive employment, which allows for a full characterization of the gender composition of executive management. We establish that there are few women in executive management because they have lower levels of human capital, are underrepresented in lower-level jobs, and are less likely to be perceived as high-productivity employees. We do not find that women have uniformly unfavourable promotion and demotion probabilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gobillon, Laurent, Dominique Meurs & Sébastien Roux (2015): Estimating gender differences in access to jobs. In: Journal of labor economics, Jg. 33, H. 2, S. 317-363. DOI:10.1086/678495

Abstract

"This paper proposes a new measure of gender differences in access to jobs based on a job assignment model. This measure is the probability ratio of getting a job for a female and a male at each rank of the wage ladder. We derive a nonparametric estimator of this access measure and estimate it for French full-time executives aged 40 - 45 in the private sector. Our results show that the gender difference in the probability of getting a job increases along the wage ladder from9% to 50%. Females thus have a significantly lower access to high-paid jobs than to low-paid jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Goodall, Amanda H. & Margit Osterloh (2015): Women have to enter the leadership race to win. Using random selection to increase the supply of women into senior positions. (IZA discussion paper 9331), Bonn, 32 S.

Abstract

"The supply of women into senior management has changed little despite well-intentioned efforts. We argue that the biggest effect is from supply-side factors that inhibit females' decision to enter competitions: Women are under-confident about winning, men are overconfident; women are more risk averse than men in some settings; and, most importantly, women shy away from competition. In order to change the conditions under which this is the case, this paper proposes a radical idea. It is to use a particular form of random selection of candidates to increase the supply of women into management positions. We argue that selective randomness would encourage women to enter tournaments; offer women 'rejection insurance'; ensure equality over time; raise the standard of candidates; reduce homophily to improve diversity of people and ideas; and lessen 'the chosen one' factor. We also demonstrate, using Jensen's inequality from applied mathematics, that random selection can improve organizational efficiency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hammermann, Andrea, Jörg Schmidt & Oliver Stettes (2015): Beschäftigte zwischen Karriereambitionen und Familienorientierung. Eine empirische Analyse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. In: IW-Trends, Jg. 42, H. 1, S. 37-55.

Abstract

"Ein starkes zeitliches Engagement im Beruf ist eine wichtige Voraussetzung für die Realisierung von Karrierezielen in der Wirtschaft. Dies könnte die Ursache dafür sein, dass lediglich jeder zweite Mann und nur jede dritte Frau einem beruflichen Aufstieg einen hohen Stellenwert beimisst. Das ist ein zentrales Ergebnis einer empirischen Analyse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. Insbesondere Beschäftigte in der Altersklasse der 31- bis 40-Jährigen sehen sich einem Zielkonflikt zwischen Karrierestreben und Zeit für familiäre Belange gegenüber. Dies gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Wer seine Karriereambitionen voranstellt, bekleidet auch eher eine Führungsposition. So nehmen knapp 37 Prozent der karriereorientierten Frauen und rund 43 Prozent der Männer dieser Altersklasse disziplinarische Führungsaufgaben wahr. In der Gruppe aller 31- bis 40-Jährigen sind es lediglich 28 Prozent der Frauen und 36 Prozent der Männer. Auch wenn sich Karriereambitionen und ein ausgeprägtes zeitliches Engagement für familiäre Belange nur schwer in Einklang bringen lassen, empfinden dies die Beschäftigten nicht zwingend als Nachteil. Denn die Arbeitszufriedenheit von familienorientierten Frauen und Männern wird im Unterschied zu karriereorientierten Arbeitnehmern nicht maßgeblich davon beeinflusst, ob sie eine Führungsposition innehaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henninger, Annette (2015): Zur Bewertung wissenschaftlicher Leistungen in Berufungsverfahren. Die Studie "Who becomes a tenured Professor, and why?". In: Femina politica, Jg. 24, H. 1, S. 134-138.

Abstract

Der Frauenanteil bei Professuren hat im letzten Jahrzehnt stark zugenommen und betrug in den Sozialwissenschaften im Jahr 2013 bereits ca. 37 Prozent. Vor diesem Hintergrund setzt sich die Autorin mit der These auseinander, dass Frauen in Berufungsverfahren bevorzugt werden, obwohl sie weniger Publikationen vorweisen als Männer. Im Folgenden wertet sie einschlägige Studien zu Berufungschancen von Frauen aus und kommt zu dem Schluss, dass Frauen nicht weniger, sondern anderes leisten als Männer. 'Alle referierten Studien betonen, dass Frauen unter gleichen Bedingungen bessere Chancen hätten - heben aber zugleich hervor, dass die Bedingungen angesichts ihrer nach wie vor größeren Verantwortung für Haushalt und Kinderbetreuung, einer schlechteren Stellensituation, der daraus resultierenden niedrigeren Zahl von Publikationen und der schlechteren Einbindung in wissenschaftliche Netzwerke für Frauen nur in Ausnahmefällen gleich sind.' (IAB)

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Hofbauer, Silvia (2015): Frauenförderung des AMS. Ein unverzichtbarer Bestandteil der Arbeitsmarktpolitik. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 38, H. 3, S. 15-28.

Abstract

"Dem AMS kommt eine wichtige Bedeutung bei der Förderung der Gleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu. Qualifizierungsprogramme zur Verringerung der Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie Maßnahmen für Wiedereinsteigerinnen sind zentrale Ansatzpunkte des AMS. Darüber hinaus ist die Vorgabe, 50% des Budgets für Frauen zu verwenden, ein wichtiger Hebel, um der Frauenförderung größere Bedeutung zu verleihen. Im Beitrag werden die Ansätze und Maßnahmen dargestellt und deren Wirkung untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke, Anne Busch-Heizmann & Anna Wieber (2015): Führungskräfte-Monitor 2015. Update 2001-2013. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 100), Berlin, 160 S.

Abstract

"Das Ziel von mehr Frauen in Führungspositionen ist mittlerweile von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft akzeptiert. Der anliegende Führungskräfte-Monitor 2015 (Update 2001- 2013) vom DIW Berlin informiert anhand von 9 Kern- und 51 Einzelindikatoren nicht nur über Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen, sondern gibt auch einen vielfältigen Einblick in berufliche und private Lebenswirklichkeiten von in der Privatwirtschaft in Führungspositionen tätigen Frauen und Männern. Er zeigt zudem auch auf, wie das Ziel von mehr Frauen in Führungspositionen nachhaltig erreicht werden kann. Der Frauenanteil in Führungspositionen nimmt insgesamt zwar zu, die Dynamik ist aber in den letzten Jahren in Westdeutschland verhalten. Besonders gering scheinen die Aufstiegschancen für Frauen im Finanzsektor zu sein. Widersprüchliche Ergebnisse finden sich bei der Entwicklung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen: Während auf Basis des arithmetischen Mittelwerts eine Verringerung des Gender Pay Gap seit 2001 stattfand, ist der Median, der als robustere Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gilt, gegenüber 2001 kaum kleiner geworden. Auf Notwendigkeiten der Umgestaltung der betrieblichen Organisation deuten weitere Ergebnisse hin: Beide Geschlechter wünschen sich eine erhebliche Reduktion der überlangen Arbeitszeiten in Führungspositionen. Sie äußern ein hohes Stressempfinden, das sich auch auf ihr Privatleben überträgt. Das gilt besonders für Frauen - die auch als Führungskräfte die meiste Hausarbeit leisten. Mehr Zeitsouveränität und eine stärkere Berücksichtigung der Lebensverlaufsperspektive in Karrieremodellen von Führungskräften beider Geschlechter könnten den Stress verringern und die Erreichung des Ziels von mehr Frauen in Führungspositionen fördern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2015): Weiterhin kaum Frauen in den Vorständen großer Unternehmen. Auch Aufsichtsräte bleiben Männerdomäne. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 4, S. 47-60.

Abstract

"Die Vorstände großer Unternehmen in Deutschland befinden sich nach wie vor fest in Männerhand: Ende 2014 lag der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen in Deutschland bei gut fünf Prozent. Das entspricht einem Plus von einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr und damit einer sehr geringen Dynamik. Die DAX-30-Unternehmen konnten mit gut sieben Prozent den höchsten Frauenanteil verzeichnen, am geringsten war er mit noch nicht einmal drei Prozent bei den MDAX-Unternehmen. Häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: In den Top-200-Unternehmen waren Ende des Jahres 2014 gut 18 Prozent Frauen; die DAX-30-Unternehmen schnitten mit einem Frauenanteil von knapp 25 Prozent überdurchschnittlich ab. Die SDAX-Unternehmen wiesen mit knapp 14 Prozent nicht nur den kleinsten Frauenanteil auf, sondern mit 0,6 Prozentpunkten auch den geringsten Zuwachs gegenüber dem Vorjahr. Wie in den Vorständen haben Frauen auch in Aufsichtsräten nur in Ausnahmefällen den Vorsitz inne. Mit dem vom Bundeskabinett im vergangenen Jahr verabschiedeten Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst dürfte sich die Besetzung zumindest von Aufsichtsratsposten durch Frauen beschleunigen. Die Quotenregelung soll ab 1. Januar 2016 gelten. Vom Gesetz betroffen wären auch Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Hier lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat Ende 2014 bei knapp 24 Prozent und in den Vorständen bei knapp 15 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2015): Finanzsektor - Frauenanteile in Spitzengremien bleiben gering. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 4, S. 62-71.

Abstract

"In den Spitzengremien von Unternehmen des Finanzsektors waren Frauen Ende des Jahres 2014 kaum häufiger vertreten als ein Jahr zuvor. In den Vorständen der 100 größten Banken und Sparkassen verharrte der Frauenanteil bei durchschnittlich knapp sieben Prozent und in den Vorständen der 60 größten Versicherungen bei 8,5 Prozent. In den Aufsichtsräten verlief die Entwicklung bestenfalls schleppend: Der Frauenanteil betrug 18 Prozent bei den Geldinstituten und gut 17 Prozent bei den Versicherungen - die Zuwächse gegenüber dem Vorjahr lagen lediglich im Nachkommabereich. In den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen waren Frauen indes häufiger in den Aufsichtsgremien vertreten als im Jahr zuvor: Mit einem Frauenanteil von knapp 19 Prozent liegen die Geldinstitute dieses Bereichs ungefähr gleichauf mit den privaten Banken (gut 18 Prozent). Insgesamt stellen die Arbeitnehmervertreterinnen nach wie vor die Mehrheit der Aufsichtsrätinnen, allerdings hat die Kapitalseite in den vergangenen Jahren deutlich aufgeholt. Auf europäischer Ebene waren im Rat der Europäischen Zentralbank und in den Entscheidungsgremien der nationalen Zentralbanken ebenfalls vergleichsweise wenige Frauen vertreten, wobei es im Ländervergleich deutliche Unterschiede gibt. Das geplante 'Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst' soll die Frauenanteile insbesondere in den Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmungspflichtiger Unternehmen in Deutschland erhöhen. Die Hartnäckigkeit der Strukturen könnte im Finanzsektor noch größer sein als etwa in den Top-200- Unternehmen: Obwohl mehr als die Hälfte der Beschäftigten im Finanzsektor Frauen sind, nahm der Anteil der Aufsichtsrätinnen in den Banken zwischen 2006 und 2014 jahresdurchschnittlich um weniger als 0,4 Prozentpunkte zu - gegenüber 1,3 Prozentpunkten in den Top-200-Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kahlert, Heike (2015): Nicht als Gleiche vorgesehen. Über das "akademische Frauensterben" auf dem Weg an die Spitze der Wissenschaft. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 37, H. 3, S. 60-78.

Abstract

"Im Mittelpunkt des Beitrags stehen aktuelle fächer- und geschlechtervergleichende Forschungsergebnisse zum 'akademischen Frauensterben' (Hassauer 1994), das insbesondere mit bzw. nach dem Promotionsabschluss einsetzt. Aus den Perspektiven von Promovierenden und Postdocs sowie Hochschullehrenden wird die Betreuung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses im Hinblick auf die Karriereplanung am Übergang in die Postdocphase beleuchtet. Die Autorin vertritt dabei die These, dass das 'akademische Frauensterben' im bestehenden wissenschaftlichen Karrieresystem konstitutiv angelegt ist und in den durch Geschlechterungleichheit geprägten Wissenschaftsorganisationen weiterlebt. Es wird in sozialen Praktiken der Wissenschaft, etwa der Betreuung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, produziert und reproduziert, könnte darin aber auch verändert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kauhanen, Antti & Sami Napari (2015): Gender differences in careers. In: Annals of Economics and Statistics H. 117/118, S. 61-88. DOI:10.15609/annaeconstat2009.117-118.61

Abstract

"We examine gender differences in careers using a large linked employer-employee dataset on Finnish white-collar manufacturing workers over the period of 1981 - 2006. Our focus is on labour market entrants whom we follow over time. We find that men start their careers from higher ranks of the hierarchy than do women, but the gender differences in education explain much of this gap. Men are also more likely to be promoted than are women, especially during their first years in the labour market, which amplifies the gender differences in hierarchical positions that are already apparent at labour market entry. Men earn higher starting wages than do women, while the results concerning gender differences in the returns to career progression are not clear-cut but depend on the type of career event and on the career phase. Overall, our results help in the understanding of the factors behind the large increase in the gender wage gap during workers' early career." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaup, Julia (2015): Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Eine Ursachenanalyse. (Wirtschaft - Organisation - Personal), Wiesbaden: Springer, 114 S.

Abstract

Julia Kaup erforscht in diesem Buch die Gründe für die mangelnde Repräsentanz von weiblichen Führungskräften mittels Konzeption eines Ursachen-Modells. Die Untersuchung zeigt, dass die Ursache der Unterrepräsentanz in einem komplexen Wirkungszusammenhang von politischen, sozio-kulturellen sowie ökonomischen und betrieblichen Einflussfaktoren begründet liegt und sich damit deutlich vielschichtiger darstellt, als im bisherigen Forschungsstand angenommen. Die Analyse der Entwicklung weiblicher Partizipation am Erwerbsleben ermöglicht zudem die Berücksichtigung historisch bedingter Einflüsse. Insgesamt können so geeignete - auf die Ursachen abgestimmte - Handlungsempfehlungen für Politik und Praxis abgeleitet werden.

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2015): Frauen in Führungspositionen 2014. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2015,03), Tübingen, 28 S.

Abstract

"Wenngleich der Frauenanteil besonders auf der ersten Führungsebene immer noch stark hinter jenem der Männer zurückbleibt, gibt es dennoch positive Nachrichten: Der Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene ist seit 2012 stark angestiegen. Der Anstieg ist dabei vor allem auf Klein- und Kleinstbetriebe zurückzuführen. Wie bei der Gesamtbeschäftigung sind weibliche Führungskräfte eher teilzeitbeschäftigt als ihre männlichen Pendants. Jedoch sind weibliche Führungskräfte deutlich seltener teilzeitbeschäftigt als Frauen in der Gesamtbelegschaft. Dabei sind Frauen in Führungspositionen überproportional häufig im Verarbeitenden Gewerbe teilzeitbeschäftigt. Gezielte Frauenförderung im Betrieb erweist sich über mehrere Jahre hinweg als wirkungsvoll für die stärkere Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Reintegrationsmaßnahmen und Kinderbetreuung mindern bei einer langfristigen Betrachtung die Verbreitung von Frauen in vollumfänglichen Führungspositionen. Anscheinend wird der Aufstieg auf der Karriereleiter von vielen Frauen in der betreuungsintensiven Lebensphase daher bewusst nicht angegangen. Die Ursache ist jedoch nicht allein bei den Frauen zu suchen, denn vielfach ist es auch die Unternehmenskultur bzw. Personalpolitik eines Betriebs, die den Aufstieg von Frauen in der betreuungsintensiven Phase nicht ermöglicht oder erschwert. Eine stärkere Verbreitung von 'Führung in Teilzeit' könnte allerdings die Chancen von Frauen, eine Führungsposition einzunehmen, durchaus erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Labelle, Réal, Claude Francoeur & Faten Lakhal (2015): To regulate or not to regulate? Early Evidence on the means used around the world to promote gender diversity in the boardroom. In: Gender, Work and Organization, Jg. 22, H. 4, S. 339-363. DOI:10.1111/gwao.12091

Abstract

"Despite the growing public concern in recent years about the place of women in business, gender diversity in corporate governance has made little progress. As a consequence, the issue has captured the worldwide attention of policymakers. Several countries are currently adopting or considering the adoption of laws or regulations to promote gender diversity on corporate boards. The purpose of this paper is to compare the effectiveness of using legislative or regulatory means to increase female representation instead of allowing firms to voluntarily fix their own non-legally binding targets. We find that the relation between gender diversity and performance is positive in countries using the voluntary approach while it is negative in countries using the regulatory approach. We conclude that public policy aimed at increasing the number of women on corporate boards should be introduced gradually and voluntarily rather than quickly and coercively to avoid sub-optimal board composition." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Langfeldt, Bettina & Anina Mischau (2015): Die akademische Laufbahn in der Mathematik und Physik. Eine Analyse fach- und geschlechterbezogener Unterschiede bei der Umsetzung von Karrierewissen. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 37, H. 3, S. 80-99.

Abstract

Der Beitrag geht, basierend auf quantitativen Daten einer Online-Befragung studierter Mathematiker und Mathematikerinnen sowie Physiker und Physikerinnen, den Fragen nach, ob und inwieweit sich Geschlechterdisparitäten in der Mathematik und Physik hinsichtlich der Umsetzung des für eine erfolgreiche akademische Laufbahn relevanten Karrierewissens sowie der durch Kinderbetreuung bedingten beruflichen Einschränkungen aufzeigen lassen. Neben einer geschlechtervergleichenden Perspektive werden dabei auch mögliche Unterschiede innerhalb der jeweiligen Genusgruppen und zwischen den Fächern in den Blick genommen. Darüber hinaus wird untersucht, inwiefern die Umsetzung von Karrierewissen und durch Kinderbetreuung bedingte berufliche Einschränkungen einen Einfluss auf die subjektive Einschätzung des beruflichen Erfolgs ausüben.

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Mai, Christian, Regina-Viola Frey, Marion Büttgen & Marcel Hülsbeck (2015): Persönlichkeitsprototyp der DAX 30 Vorstandsvorsitzenden. Eine empirische Analyse mittels Attribution anhand des NEO-Fünf-Faktoren-Inventars. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 67, H. 1, S. 4-34.

Abstract

"Die vorliegende Studie untersucht vor dem Hintergrund der einschlägigen Führungsliteratur um zugeschriebene Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften, inwiefern Spitzenmanager ein untereinander homogenes Persönlichkeitsprofil besitzen. Dazu werden die Persönlichkeiten der DA X 30 Vorstandsvorsitzenden auf Basis des NEO-Fünf-Faktoren-Inventars analysiert. Die Analyse wurde mittels 280 Fremdeinschätzungen Dritter zu anonymisierten Steckbriefen der Vorstandsvorsitzenden durchgeführt, wobei für einen verzerrenden Halo-Effekt durch die Fremdeinschätzungen kontrolliert wurde. Es zeichnet sich unter den Spitzenführungskräften ein dominantes Profil ab, welches sich signifikant vom durchschnittlichen Profil der Vergleichsgruppe (männliche Bevölkerung über 50 Jahren) unterscheidet. Implikationen für Wissenschaft und Praxis werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)