Abstract

"Issued in March 1995, this document, The Environmental Scan, presents the findings of the Federal Glass Ceiling Commission resulting from research by its consortium of consultants, commission hearings, studies, interviews, focus groups, and panel discussions - as well as its review of other public and private research. Title II of the Civil Rights Act of 1991 created the 21-member, bipartisan Federal Glass Ceiling Commission. The Commission's mandate was to study the barriers to the advancement of minorities and women within corporate hierarchies (the problem known as the glass ceiling), to issue a report on its findings and conclusions, and to make recommendations on ways to dismantle the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Mit dem Begriff 'glass ceiling' wird die unsichtbare Barriere bezeichnet, die in den USA verhindert, dass Angehörige von Minderheiten und Frauen in führende Positionen in Unternehmen aufsteigen, ungeachtet ihrer Leistungen und Qualifikationen. Die 'Federal Glass Ceiling Commission' wurde 1991 eingesetzt mit dem Auftrag, Empfehlungen für Wirtschaft und Politik zu erarbeiten, die zur endgültigen Abschaffung dieser Barriere führen. Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten entscheidend ist, dass die dauerhafte Benachteiligung von Minderheiten und Frauen eine Vergeudung von Humankapital bedeutet, die sich Gesellschaft und Unternehmen nicht länger leisten können. Angesichts des demographischen Wandels im Arbeitskräfteangebot und auf dem Konsumentenmarkt sowie der fortschreitenden Globalisierung des Marktes müssen die gesellschaftlichen Barrieren, die den beruflichen Aufstieg von Minderheiten und Frauen behindern, eingerissen werden. Dies gilt sowohl für die Vorurteile, die in Bezug auf kulturelle Unterschiede oder solche des Geschlechts oder der Hautfarbe bestehen als auch für die Angebotsseite, d.h. die Erweiterung des Bildungs- und Qualifizierungsangebots für Angehörige von Minderheiten und für Frauen. Der Bericht enthält einen Maßnahmenkatalog für Verhaltensmaßnahmen von Unternehmen sowie Empfehlungen für gesetzliche Maßnahmen der Regierung. (IAB)

Zitatform

Biebler, Edith & Editha Brichmann (1993): Frauen in Führungspositionen. Empirische Untersuchung in den neuen Bundesländern. (Gesellschaft für Mittelstandsforschung und Personalentwicklung. Institutsreihe 03), Berlin: Trafo Verlag, 78 S., Anhang.

Abstract

819 ostdeutsche Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen des Bildungsträgers CPMP - Gesellschaft für praktisches Management mbH (87 % Umschüler, 80,7 % Frauen) wurden befragt, ob sie einen Mann oder eine Frau als Chef(in) bevorzugen oder ob das Geschlecht für sie keine Rolle spielt. Des weiteren wurden einige Gründe im Fall der Bevorzugung von männlichen Chefs erhoben. Die Ergebnisse dieser Befragung werden ausführlich in ihren Korrelationen zu verschiedenen Merkmalen der Befragten dargestellt. Nur kurz (ohne weitere Korrelationen) werden die Ergebnisse für die Frage nach den Gründen für die geringe Anzahl von Frauen in leitenden Positionen abgehandelt. (IAB)

Zitatform

Aigner, Dennis J. & Glen G. Cain (1977): Statistical theories of discrimination in labor markets. In: ILR Review, Jg. 30, H. 2, S. 175-187. DOI:10.2307/2522871

Abstract

"Economic discrimination has been difficult to explain by means of standard neoclassical economic models that assume pervasive competition. Why, after all, should two groups of workers who have the same productivity receive different remuneration? The challenge to explain this phenomenon is posed most sharply by the marked differentials in wages and earnings between blacks and whites and between men and women differentials that remain substantial despite diligent efforts to control for supply-side productivity traits. This paper examines that issue from a perspective suggested by Kenneth Arrow, John J. McCall, Edmund S. Phelps, Melvin W. Reder, and A. Michael Spence, all of whom focused on certain implications of employer uncertainty about the productivity of racial (or sex) groups of workers, particularly in the context of hiring and placement decisions., This paper offers several models that clarify the meaning of economic 'statistical discrimination,' simplify the theory, and yield plausible empirical implications. On the other hand, the paper also identifies several shortcomings of 'statistical discrimination' models; shows that the often-cited Phelps model does not constitute economic discrimination, statistical or otherwise; and concludes that these models probably do not explain most labor market discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))