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Rau, Ilona (1995): Weibliche Führungskräfte. Ursachen ihrer Unterrepräsentanz und Konsequenzen für die Förderung von Frauen für Führungspositionen. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 1756), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 228 S.

Abstract

Diese Arbeit analysiert die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die Problemsicht, Ursachenanalyse sowie Fördermöglichkeiten auf der Ebene der Unternehmen. Zunächst wird die Forschungslage zur Situation von Frauen in Führungspositionen skizziert, und es wird auf die in der Literatur aufgeführten Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz eingegangen. Im weiteren werden mögliche Hemmnisse für weibliche Führungskräfte unter Berücksichtigung der Beschaffung, des Einsatzes, der Entwicklung und der Freistellung von Führungskräften analysiert. Anschließend wird der Frage nachgegangen, ob Frauen über die für Führungspositionen notwendigen Eigenschaften und Qualifikationen verfügen und ob sie motiviert sind, eine Karriere anzustreben. Aus dieser Analyse werden mit Hilfe des entscheidungsorientierten Ansatzes Hinweise für die Förderung von Frauen für Führungspositionen gewonnen. Neben den Zielen interessieren dabei auch die Bedingungen der Frauenförderung, da sie die Auswahl frauenfördernder Instrumente determinieren. In diesem Zusammenhang wird auch auf die Frage nach den Trägern einer Frauenförderung eingegangen. Als die wesentlichen Hemmfaktoren beim Einsatz von Frauen in Führungspositionen werden vor allem die objektiv bestehenden gesellschaftlichen Bedingungen herausgearbeitet, die es den Frauen erschweren, Kinderbetreuung und Berufstätigkeit zu vereinen. Für die Lösung dieses gesamtgesellschaftlichen Problems wird ein interdisziplinärer Ansatz als notwendig betrachtet. (IAB2)

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Wiegand, Heike (1995): Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. (Veröffentlichungen des Forschungsinstituts für Wirtschaftspolitik an der Universität Mainz 52), Berlin: Duncker & Humblot, 276 S.

Abstract

"Ziel dieser Untersuchung ist es zu prüfen, inwiefern Chancenungleichheiten zwischen Frauen und Männern im Erwerbsleben bestehen und inwieweit diese auf ein Spannungsverhältnis zwischen Marktarbeit einerseits und Haushalts- und Familienarbeit andererseits zurückgeführt werden können. Daher ist der Blick zunächst auf die weibliche Lebensplanung und Erwerbstätigkeit zu richten. Dies gibt Aufschluß über diejenigen Abfolgen im Lebenslauf von Frauen, die als typisch gelten. Vor dem Hintergrund dieser Fakten wird die gegenwärtige Situation der Frauen auf dem Arbeitsmarkt skizziert und auf Besonderheiten wie die Herausbildung geschlechtsspezifischer Arbeitsmärkte Bezug genommen. Aufbauend auf den so gewonnenen Erkenntnissen werden dann die Bereiche Haushalt und Familie aus volkswirtschaftlicher Perspektive betrachtet, um einerseits die Bedeutung der Erwerbstätigkeit von Frauen für die Wirtschaft zu beleuchten, zugleich aber auch das Ausmaß der von ihnen geleisteten Haushaltsarbeit offenzulegen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie die beschriebene Situation der Frauen im Erwerbs- und Haushaltssektor zu erklären ist. Mit Hilfe der Darstellung verschiedener theoretischer Ansätze aus der Wirtschaftswisssenschaft, der Soziologie und der Psychologie werden die unterschiedlichen Erklärungsmuster verdeutlicht. Während sich die Analyse zunächst auf das Erwerbsverhalten von Frauen im allgemeinen bezieht, werden im anschließenden Schritt die besonderen Probleme des Aufstiegs in Führungspositionen herausgearbeitet. Ausgangspunkt dafür ist die Betrachtung der verschiedenen Aufstiegskriterien sowie die Suche nach einem spezifischen Anforderungsprofil für Führungskräfte. Mit Hilfe empirischer Daten wird sodann versucht, die gegenwärtige Situation von Frauen im Führungsbereich zu erfassen. Das sich hierbei abzeichnende Ergebnis einer Unterrepräsentierung von Frauen im Führungsbereich leitet über zu Fragen nach den dafür verantwortlichen Ursachen. Zum Abschluß der Analyse sind kurz Entwicklungstendenzen, die vermutlich einen - positiven oder negativen - Einfluß auf die künftigen Erwerbs- und Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen haben, erörtert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Issued in March 1995, this document, The Environmental Scan, presents the findings of the Federal Glass Ceiling Commission resulting from research by its consortium of consultants, commission hearings, studies, interviews, focus groups, and panel discussions - as well as its review of other public and private research. Title II of the Civil Rights Act of 1991 created the 21-member, bipartisan Federal Glass Ceiling Commission. The Commission's mandate was to study the barriers to the advancement of minorities and women within corporate hierarchies (the problem known as the glass ceiling), to issue a report on its findings and conclusions, and to make recommendations on ways to dismantle the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Mit dem Begriff 'glass ceiling' wird die unsichtbare Barriere bezeichnet, die in den USA verhindert, dass Angehörige von Minderheiten und Frauen in führende Positionen in Unternehmen aufsteigen, ungeachtet ihrer Leistungen und Qualifikationen. Die 'Federal Glass Ceiling Commission' wurde 1991 eingesetzt mit dem Auftrag, Empfehlungen für Wirtschaft und Politik zu erarbeiten, die zur endgültigen Abschaffung dieser Barriere führen. Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten entscheidend ist, dass die dauerhafte Benachteiligung von Minderheiten und Frauen eine Vergeudung von Humankapital bedeutet, die sich Gesellschaft und Unternehmen nicht länger leisten können. Angesichts des demographischen Wandels im Arbeitskräfteangebot und auf dem Konsumentenmarkt sowie der fortschreitenden Globalisierung des Marktes müssen die gesellschaftlichen Barrieren, die den beruflichen Aufstieg von Minderheiten und Frauen behindern, eingerissen werden. Dies gilt sowohl für die Vorurteile, die in Bezug auf kulturelle Unterschiede oder solche des Geschlechts oder der Hautfarbe bestehen als auch für die Angebotsseite, d.h. die Erweiterung des Bildungs- und Qualifizierungsangebots für Angehörige von Minderheiten und für Frauen. Der Bericht enthält einen Maßnahmenkatalog für Verhaltensmaßnahmen von Unternehmen sowie Empfehlungen für gesetzliche Maßnahmen der Regierung. (IAB)

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Biebler, Edith & Editha Brichmann (1993): Frauen in Führungspositionen. Empirische Untersuchung in den neuen Bundesländern. (Gesellschaft für Mittelstandsforschung und Personalentwicklung. Institutsreihe 03), Berlin: Trafo Verlag, 78 S., Anhang.

Abstract

819 ostdeutsche Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen des Bildungsträgers CPMP - Gesellschaft für praktisches Management mbH (87 % Umschüler, 80,7 % Frauen) wurden befragt, ob sie einen Mann oder eine Frau als Chef(in) bevorzugen oder ob das Geschlecht für sie keine Rolle spielt. Des weiteren wurden einige Gründe im Fall der Bevorzugung von männlichen Chefs erhoben. Die Ergebnisse dieser Befragung werden ausführlich in ihren Korrelationen zu verschiedenen Merkmalen der Befragten dargestellt. Nur kurz (ohne weitere Korrelationen) werden die Ergebnisse für die Frage nach den Gründen für die geringe Anzahl von Frauen in leitenden Positionen abgehandelt. (IAB)

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Aigner, Dennis J. & Glen G. Cain (1977): Statistical theories of discrimination in labor markets. In: ILR Review, Jg. 30, H. 2, S. 175-187. DOI:10.2307/2522871

Abstract

"Economic discrimination has been difficult to explain by means of standard neoclassical economic models that assume pervasive competition. Why, after all, should two groups of workers who have the same productivity receive different remuneration? The challenge to explain this phenomenon is posed most sharply by the marked differentials in wages and earnings between blacks and whites and between men and women differentials that remain substantial despite diligent efforts to control for supply-side productivity traits. This paper examines that issue from a perspective suggested by Kenneth Arrow, John J. McCall, Edmund S. Phelps, Melvin W. Reder, and A. Michael Spence, all of whom focused on certain implications of employer uncertainty about the productivity of racial (or sex) groups of workers, particularly in the context of hiring and placement decisions., This paper offers several models that clarify the meaning of economic 'statistical discrimination,' simplify the theory, and yield plausible empirical implications. On the other hand, the paper also identifies several shortcomings of 'statistical discrimination' models; shows that the often-cited Phelps model does not constitute economic discrimination, statistical or otherwise; and concludes that these models probably do not explain most labor market discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))