Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
-
Literaturhinweis
Betriebliches Engagement in der Weiterbildung (2005)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliches Engagement in der Weiterbildung. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2005): Lerngelder : für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung, S. 81-94.
Abstract
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Ergebnisse verschiedener Erhebungen - der europäischen Weiterbildungsbefragung CVTS, der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft sowie des IAB-Betriebspanels - zum Engagement in der Weiterbildung, wobei der Schwerpunkt auf der betrieblichen Weiterbildung liegt. Kennzahlen zum Weiterbildungsverhalten der Unternehmen werden präsentiert, wobei Informationen nicht nur zum Weiterbildungsangebot, zur Weiterbildungsteilnahme und zum zeitlichen Volumen, sondern auch zu den Kosten und der Finanzierungsaufteilung bereitgestellt werden. Die wichtigsten Ergebnisse: Vor allem kleine und mittlere Betriebe sind nur unterdurchschnittlich in der Weiterbildung aktiv. Höherqualifizierte haben einen besseren Zugang zur Weiterbildung als Geringqualifizierte. Im Zeitverlauf ist der zeitliche Umfang der Weiterbildung zurückgegangen. Dies schlägt sich auch in der Abnahme der Aufwendungen für Weiterbildung nieder. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Verlagerung der Weiterbildung in die Freizeit an Bedeutung gewonnen hat, z.B. durch das Modell der Arbeitszeitkonten bzw. Lernzeitkonten. (IAB)
-
Literaturhinweis
Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich (2005)
Zitatform
Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 19, H. 1, S. 5-24.
Abstract
"Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich betriebliche Determinanten informeller Weiterbildung von denen formalisierter Weiterbildung unterscheiden. Grundlage ist eine Befragung von über 1.700 Betrieben. Empirisch zeigt sich auf der Grundlage von ordered-logit-Schätzungen, dass viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle betriebliche Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf informelle Weiterbildung ausüben; markante Ausnahme sind Merkmale der Arbeitsorganisation, die oft mit informellen Lernformen, aber nicht mit formellen Lernformen zusammenhängen, und dass jene Faktoren, die sowohl für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in der gleichen Richtung wirken. Informelles Lernen wird von den Betrieben nicht deshalb genutzt, weil sie darin eine günstige Alternative zur formellen Weiterbildung sehen. Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als Komplemente betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Formelle und informelle Weiterbildung im Ost-West-Vergleich (2005)
Zitatform
Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Formelle und informelle Weiterbildung im Ost-West-Vergleich. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 123-143.
Abstract
"Aus verschiedenen Studien ist bekannt, dass das Weiterbildungsengagement der ostdeutschen Betriebe lange Zeit auf einem höheren Niveau lag als das der westdeutschen Betriebe. Vorliegende Untersuchungen betrachten allerdings zumeist nur formelle, kursförmig organisierte Formen der Weiterbildung, wohingegen sie informelle, vorwiegend arbeitsintegrierte Lernformen vernachlässigen. Vor diesem Hintergrund geht der Beitrag der Frage nach, wie sich die Verbreitung sowohl der formellen als auch der informellen Weiterbildung in den alten und den neuen Bundesländern darstellt und ob sich die Determinanten beider Arten der Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland voneinander unterscheiden. Anhand von Daten einer Befragung zur Kompetenzentwicklung in deutschen Unternehmen wird zum einen gezeigt, dass der Standort eines Betriebes (Ost- vs. Westdeutschland) einen signifikanten, wenn auch nicht sehr starken Faktor zur Erklärung informeller Weiterbildungsaktivitäten darstellt. Während sich ost- und westdeutsche Betriebe in der Intensität der formellen Weiterbildung nicht unterscheiden, sind westdeutsche Betriebe aktiver bei der informellen Weiterbildung. Zum anderen zeigen sich Unterschiede auch hinsichtlich der 'Funktionsweise' beider Arten der Weiterbildung. So nutzen ostdeutsche Betriebe im Kontext von Innovationen stärker die formelle Weiterbildung, wohingegen westdeutsche Betriebe hier eher auf informelle und arbeitsintegrierte Lernformen setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung: eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels (2005)
Scherfling, Ralf;Zitatform
Scherfling, Ralf (2005): Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung. Eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels. Ulm, 256 S.
Abstract
Nach Klärung theoretischer Grundlagen werden die Ergebnisse einer Studie, die auf Daten des IAB-Betriebspanels für den Zeitraum 1993 bis 2001 basiert, differenziert nach west- und ostdeutschen Betrieben, nach privatwirtschaftlichen und öffentlichen Einrichtungen sowie in Abhängigkeit von der Betriebsgröße analysiert. Einige Ergebnisse: Zwischen den Investitionserwartungen und betrieblicher Fort- und Weiterbildung besteht kein Zusammenhang; dagegen zeigt sich ein enger Zusammenhang zwischen der betrieblichen Bereitschaft, Auszubildende einzustellen, und der Förderung von Fort- und Weiterbildung; eine positive wirtschaftliche Lage der Betrieb erleichtert die Kostenbeteiligung bzw. die Freistellung der Mitarbeiter für die Maßnahmen; die betriebliche Förderung ist in den neuen Bundesländern höher wegen des erhöhten Qualifizierungsbedarfs sowie anderer staatlicher Förderung. Insgesamt wird festgestellt, dass die untersuchten Determinanten zum großen Teil einen positiven Einfluss auf die betriebliche Entscheidung haben, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt für Sachkapitalinvestitionen, Institutionen, Ausbildung und die wirtschaftliche Situation. (IAB)