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Bosch, Gerhard & Claudia Weinkopf (2017): Reducing Wage Inequality. The Role of the State in Improving Job Quality. In: Work and occupations, Jg. 44, H. 1, S. 68-88. DOI:10.1177/0730888416683756

Abstract

"This article concurs with Weiss's critique of the myth of the powerless state, which underestimates the possibilities that remain open to nation states to take action. Even today in an environment characterized by globalized markets, nation states have at their disposal instruments that can effectively ensure high job quality. The Swedish and French examples show that the state, by means of various combinations of participative and protective labor standards, can ensure that there is a low share of low-wage workers and a high rate of coverage by collective agreements. Given sufficient political pressure, new standards, such as the minimum wage in Germany, can be put in place." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bosch, Gerhard (2017): Industrielle Beziehungen und soziale Ungleichheit in Deutschland. (IAQ-Forschung 2017-06), Duisburg, 20 S. DOI:10.17185/duepublico/45805

Abstract

"Im Folgenden sollen zunächst die wichtigsten Akteure der industriellen Beziehungen, die Gewerkschaften und Arbeitgeber mit ihrer Organisationsmacht, sowie die beiden zentralen Institutionen des deutschen Systems der industriellen Beziehungen, die Tarifpolitik und die Mitbestimmung, analysiert werden. Es folgt eine Untersuchung der Erosion des deutschen Lohnsystems und ihrer Folgen für die Einkommensverteilung. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf die Dezentralisierung der Verhandlungen und ihre Folgen gelegt. Thema des nächsten Abschnitts sind innovative Tarif- und Betriebsvereinbarungen, die einen Beitrag zu einem Ausgleich von Flexibilitätsansprüchen der Unternehmen und sozialer Sicherheit leisten. Es folgen zwei kontrastierende Fallstudien. Zum einen wird die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns beschrieben, in dem trotz aller Konflikte der soziale Dialog eine große Rolle spielte. Zum anderen wird die systematische Nichteinhaltung von Sozialstandards bei den sogenannten Minijobs, eine deutsche Variante geringfügiger Teilzeitarbeit, untersucht, die ein Musterbeispiel für eine Exit-Option aus dem Tarifsystem ist." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bossler, Mario (2017): The rise in orientation at collective bargaining without formal contract. (LASER discussion papers 103), Erlangen, 30 S.

Abstract

"While firms' participation in collective bargaining contracts has been decreasing over the last two decades, orientation at collectively bargained wages without formal commitment increased in popularity. This article raises the question whether orientation at collectively bargained wages is observed on the pathway out of bargaining contracts or serves as a stepping stone to bargaining contracts. Dynamic non-linear panel estimation applied to data from the IAB Establishment Panel reveals some modest support in favor of the stepping stone hypothesis. However, transitions from bargaining orientation to formal bargaining contracts cannot compensate for the overall decline in formal collective bargaining participation. Instead, the decline in formal participation and the opposing rise in orientation are mostly due to a changing establishment composition rather than behavioral transitions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brady, David & Thomas Biegert (2017): The rise of precarious employment in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 936), Berlin, 40 S.

Abstract

"Long considered the classic coordinated market economy featuring employment security and relatively little employment precarity, the German labor market has undergone profound changes in recent decades. We assess the evidence for a rise in precarious employment in Germany from 1984 to 2013. Using data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) through the Luxembourg Income Study, we examine low-wage employment, working poverty, and temporary employment. We also analyze changes in the demographics and the education/skill level of the German labor force. Although employment overall has increased, there has been a simultaneous significant increase in earnings and wage inequality. Moreover, there has been a clear increase in all three measures of precarious employment. The analyses reveal that models including a wide variety of independent variables - demographic, education/skill, job/work characteristics, and region - cannot explain the rise of precarious employment. Instead, we propose institutional change is the most plausible explanation. In addition to reunification and major social policy and labor market reforms, we highlight the dramatic decline of unionization among German workers. We conclude that while there are elements of stability to the German coordinated market economy, Germany increasingly exhibits substantial dualization, liberalization, inequality, and precarity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brändle, Tobias (2017): Flexible collective bargaining agreements. Still a moderating effect on works council behaviour? In: Managerial and decision economics, Jg. 38, H. 8, S. 1137-1153. DOI:10.1002/mde.2852

Abstract

"We analyse the interaction between different labour market institutions in Germany, namely, industry-level bargaining and firm-level codetermination by works councils. In particular, we are interested in the moderating effect of flexibility measures on the link between the existence works councils and collective agreements on wages and productivity. In presence of institutional changes, the question is whether works councils in covered plants still generate rather than redistribute rents, given recent decentralisation processes in the German system of industrial relations. We augment a theoretical model to provide hypotheses, which are then tested using empirical analysis of representative German plant level data. We find that the existence of flexibility provisions in collective bargaining agreements does not alter the effect of works council on firms' wages. We find, however, that with flexibility provisions works council presence is associated with higher productivity levels than without such provisions. These findings, however, depend on the level of collective bargaining: they can only be observed in plants covered by industry-level contracts, but do not hold in plants covered by firm-level contracts." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Bühler, Sylvia (2017): Markt und Gewinnstreben im Sozialsektor. Wirkungen auf die Beschäftigungsbedingungen und die Qualität der Versorgung aus gewerkschaftlicher Sicht. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 3, S. 218-220. DOI:10.5771/0342-300X-2017-3-218

Abstract

"Marktmechanismen und Kommerzialisierung im Sozialsektor haben gravierende Auswirkungen für Bürgerinnen und Bürger sowie für die professionell helfenden Beschäftigten. Obwohl viele Folgen klar als Fehlentwicklungen erkennbar sind, wird die Vermarktlichung im Sozial- und Gesundheitswesen weiter vorangetrieben. Am Beispiel der Altenpflege diskutiert der Beitrag aus Sicht der Gewerkschaft ver.di die Wirkungen der Privatisierung und Kommerzialisierung auf die Versorgung der Pflegebedürftigen und die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Berücksichtigt werden dabei nicht zuletzt Fragen des (Mindest-)Lohns und der Tarifpolitik" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dingeldey, Irene & Till Kathmann (2017): Einführung und Wirkmächtigkeit des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland. Institutionelle Reformen und gewerkschaftliche Strategien in einem segmentierten Tarifsystem. (Schriftenreihe Institut Arbeit und Wirtschaft 21), Bremen, 36 S.

Abstract

"Im vorliegenden Papier wird die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland als Wechselwirkung zwischen institutionellem Wandel und (der Veränderung) der Strategien sowie der Machtressourcen von Tarifpartnern untersucht. Mit Hilfe einer sequenzorientierten Policy-Analyse wird - in Anlehnung an den Ansatz des diskursiv erweiterten akteurzentrierten Institutionalismus - die Einführung des Mindestlohns als reflexive Bewältigung des Wandels gedeutet und als Erfolg strategischen Handelns der in ihren Organisationsbereichen von Niedriglohn am stärksten betroffenen Gewerkschaften interpretiert. Angesichts eines zunehmend stärker segmentierten Tarifsystems wird die Frage nach der Wirkmächtigkeit des Mindestlohns in Bezug auf die Entwicklung der Löhne in Abhängigkeit des jeweiligen Branchenkontextes gesehen: In tariffreien Zonen bzw. in Branchen mit geringen Einstiegslöhnen ist ein positiver Anstieg der untersten Löhne zu beobachten. In einigen Niedriglohnbranchen können handlungsstarke Gewerkschaften den gesetzlichen Mindestlohn als eine Art Sprungbrett für die Durchsetzung höherer Tariflöhne nutzen. Dagegen gibt es jedoch auch Branchen, deren unterste Tarifgruppen von der Anpassung des Mindestlohns 'überholt' werden, was von Gewerkschaftlern als Problem wahrgenommen wird. Sozialpartner in Branchen, deren unterste Lohngruppen weit über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen, fühlen sich kaum tangiert. Insgesamt ist damit zu konstatieren, dass die Segmentation des deutschen Tarifsystems durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kaum entschärft wurde und entsprechend auch die Divergenz gewerkschaftlicher Strategien in Bezug auf die weitere Gestaltung des Mindestlohns bestehen bleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dingeldey, Irene, Andreas Etling, Till Kathmann & Paul de Beer (2017): Niedriglohnentwicklung und Lohnungleichheit im Drei-Länder-Vergleich. Der Einfluss kollektiver Akteure. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 7, S. 499-506. DOI:10.5771/0342-300X-2017-7-499

Abstract

"Die unterschiedliche Entwicklung der Tarifsysteme in Europa geht mit verschiedenen Dynamiken der Entwicklung von Niedriglohn und Lohnungleichheit einher. Dies wird in diesem Aufsatz am Beispiel der Niederlande, Österreichs und Deutschlands - also weitgehend ähnlicher Ökonomien - nachvollzogen. Die Autoren ergänzen institutionelle Erklärungen, wie sie in der Literatur betont werden, durch die Analyse der Strategien der Sozialpartner und des Staates. Für Österreich zeigt sich, dass die Arbeitgeber ihre Flexibilisierungsziele in einem stabilen, umfassenden Tarifsystem nur bedingt durchsetzen können. In Verbindung mit einer Strategie der Arbeitsplatzsicherung nehmen Gewerkschaften allerdings eine moderate Lohnungleichheit und Niedriglohnanteile in Kauf. In den Niederlanden konnten die Gewerkschaften ihre solidarische Lohnpolitik trotz institutioneller Stabilität nicht realisieren, da die Regierung die relative Absenkung der unteren Löhne forcierte. In Deutschland haben die Gewerkschaften mit der erfolgreichen Durchsetzung des gesetzlichen Mindestlohns die Lohnungleichheit verringert. Zur Senkung der hohen Niedriglohnquote scheinen jedoch weitere Maßnahmen zur Stabilisierung des Tarifsystems notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter & Susanne Kohaut (2017): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2016. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 4, S. 278-286. DOI:10.5771/0342-300X-2017-4-278

Abstract

"In dem Beitrag wird zunächst die Tarifbindung der Betriebe anhand der aktuell im IAB-Betriebspanel verfügbaren Daten in ihrer Verteilung nach Branche, Betriebsgröße und Bundesland dargestellt. Danach arbeiteten 2016 rund 51 % der westdeutschen und etwa 36 % der ostdeutschen Beschäftigten in Betrieben, die einem Branchentarif unterliegen. Seit 1996 hat die Flächentarifbindung in beiden Landesteilen eine deutlich rückläufige Tendenz, auch wenn die Entwicklung in jüngster Zeit weniger eindeutig verläuft. Auf der betrieblichen Ebene wird die Verbreitung sowohl von Betriebsräten als auch von betriebsspezifischen Mitarbeitervertretungen betrachtet: 43 % der Beschäftigten in der Privatwirtschaft Westdeutschlands und 34 % Ostdeutschlands können über einen Betriebsrat verfügen. Auch hier ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. Zu alternativen betrieblichen Vertretungsformen liegen Informationen seit 2004 vor. Diese Einrichtungen zeigen nicht annähernd die gleiche Stabilität, wie dies die Institution des Betriebsrats auszeichnet. In der gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung wird vor allem auf die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken sowie die 'weißen Flecken' in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft hingewiesen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Finke, Claudia, Florian Dumpert & Martin Beck (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2017. In: Wirtschaft und Statistik H. 2, S. 43-62.

Abstract

"Anknüpfend an Analysen auf Basis der Verdienststrukturerhebungen 2006 und 2010 wird im vorliegenden Beitrag mit aktuellen Daten für 2014 die Höhe des bereinigten Gender Pay Gap berechnet. Ergänzt werden die Untersuchungen um experimentelle Berechnungen zur verbesserten Schätzung der potenziellen Berufserfahrung mithilfe von Machine-Learning-Verfahren. Die Analysen zeigen, dass der bereinigte Gender Pay Gap im Zeitverlauf leicht rückläufig ist und die Ausweitung der Verdienststrukturerhebung 2014 um bislang ausgeschlossene Betriebe keine nennenswerten Effekte auf die zentralen Ergebnisse hat. Die approximative Berücksichtigung von Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Mutterschaft wirkt sich nur wenig auf die Höhe des bereinigten Gender Pay Gap aus." (Autorenreferat, © Statistisches Bundesamt, Wiesbaden)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Simone Prick (2017): Betriebspanel Berlin 2016. Ergebnisse der einundzwanzigsten Welle. Berlin, 105 S.

Abstract

"Mit dem vorliegenden Bericht 'IAB-Betriebspanel Berlin 2016' werden aktuelle Daten der jährlich durchgeführten Befragung von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern vorgestellt.
Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Struktur und Entwicklung von Betrieben sowie Umfang und Qualität von Beschäftigung (Kapitel 3), die Entwicklung der betrieblichen Nachfrage nach Fachkräften sowie dem Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 4), betriebliche Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6 und 7), Frauen in Führungspositionen (Kapitel 8), betriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern (Kapitel 9), Arbeitszeiten (Kapitel 10) sowie Tarifbindung und Arbeitsentgelt (Kapitel 11). Die Ergebnisse zu den genannten Themen, welche regelmäßig in ein- oder zweijährigem Rhythmus abgefragt werden, werden ergänzt um empirische Befunde zu neu aufgenommenen Aspekten. Hierbei handelt es sich um die Verbreitung anonymisierter Bewerbungsverfahren (Kapitel 4.2) sowie das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerbern (Kapitel 4.3), die Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften (Kapitel 5) sowie das Thema Digitalisierung. Mit dem zuletzt genannten Thema knüpft das IAB-Betriebspanel an die aktuelle Debatte an, welche sich mit den möglichen Effekten der mit 'Arbeit 4.0' beschriebenen Prozesse auseinandersetzt (Kapitel 12)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Gerd Walter & Simone Prick (2017): IAB-Betriebspanel Bremen. Ergebnisse der Befragung 2016. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 107 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören die jährlich erhobenen Angaben zum Umfang und zur Qualität von Beschäftigung (Kapitel 3), zur Entwicklung der betrieblichen Nachfrage nach Fachkräften sowie dem Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 5), ebenso wie die Befunde zur betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 9) zur Entwicklung der Tarifbindung (Kapitel 11) sowie zu Investitionen, Umsatz und Ertragslage (Kapitel 12). Diese werden ergänzt um aktuelle Daten zur Beteiligung von Frauen an Führungspositionen, welche im zweijährigen Rhythmus erhoben werden (Kapitel 10). Darüber hinaus werden empirische Befunde zu neu aufgenommenen Themen dargestellt, wie z. B. betriebliche Maßnahmen zur Integration von ausländischen Arbeitskräften (Kapitel 6), Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerbern (Kapitel 7) sowie Verbreitung anonymisierter Bewerbungsverfahren (Kapitel 8). Neu aufgenommen wurden auch Fragen zur Digitalisierung. Mit diesem Thema knüpft das IAB-Betriebspanel an die breite aktuelle Debatte an, welche sich unter dem Stichwort 'Arbeit 4.0' mit der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt und deren möglichen Folgen für die Beschäftigten auseinandersetzt. Mit den Daten der aktuellen Befragung werden hierzu aktuelle Ergebnisse vorgelegt. Diese betreffen den Grad der Auseinandersetzung der Betriebe mit modernen Automatisierungs- und Digitalisierungstechnologien, die Einschätzung des Potenzials dieser Technologien sowie den Grad der Ausstattung der Betriebe mit solchen Technologien (Kapitel 4)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Fuest, Clemens, Andreas Peichl & Sebastian Siegloch (2017): Do higher corporate taxes reduce wages? Micro evidence from Germany. (Ifo working paper 241), München, 81 S.

Abstract

"This paper estimates the incidence of corporate taxes on wages using a 20-year panel of German municipalities exploiting 6,800 tax changes for identification. Using event study designs and differences-in-differences models, we find that workers bear about half of the total tax burden. Administrative linked employer-employee data allow us to estimate heterogeneous firm and worker effects. Our findings highlight the importance of labor market institutions and profit-shifting opportunities for the incidence of corporate taxes on wages. Moreover, we show that low-skilled, young and female employees bear a larger share of the tax burden. This has important distributive implications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haipeter, Thomas (2017): Lohnfindung und Lohnungleichheit in Deutschland. (IAQ-Report 2017-01), Duisburg, 23 S. DOI:10.17185/duepublico/45742

Abstract

"- Die umfassende Lohnkoordinierung und eine relativ ausgeglichene Einkommensverteilung galten lange Zeit als zentrale Merkmale des deutschen Kapitalismusmodells und als Vorbedingung seiner ausgeprägten internationalen Konkurrenzfähigkeit.
- Die Lohnentwicklung der letzten beiden Jahrzehnte zerfällt in zwei Phasen, rückläufige Löhne bis zur Finanzmarktkrise und einen tendenziellen Lohnanstieg danach, der aber den Einbruch der Lohnquote nicht vollständig auffangen konnte.
- Die Lohnungleichheit hat deutlich zugenommen. Dies liegt sowohl am Rückgang der Tarifbindung als auch an der Schwächung der Lohnkoordination zwischen den Branchen, der Ausweitung des Niedriglohnsektors sowie dem Anstieg der höheren Arbeitnehmerentgelte.
- Die Branchenentwicklungen sind, trotz ähnlicher Herausforderungen wie der Auslagerung von Tätigkeiten aus dem Tarifbereich, unterschiedlich. In der Metallindustrie gehen Modernisierungs- und Fragmentierungstendenzen der Lohnfindung Hand in Hand, in den Dienstleistungssektoren des Bankgewerbes und des Einzelhandels ist die Modernisierung der Entgeltstrukturen blockiert.
- Der Staat hat mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns eine wichtige Rolle in der Lohnfindung übernommen, aber er kann die Lohnkoordinierung durch Tarifverträge nicht ersetzen. Die weitere Entwicklung des Modells steht und fällt deshalb mit der Organisationsmacht und der Handlungsfähigkeit der Tarifvertragsparteien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jansen, Andreas (2017): Lohn- und Gehaltsunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Implikationen für die Angleichung des Rentenrechts. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 4, S. 237-247. DOI:10.5771/0342-300X-2017-4-237

Abstract

"Der Beitrag untersucht Stand und vergangene Dynamik des Prozesses der Lohn- und Gehaltskonvergenz zwischen Ost- und Westdeutschland auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) und der Linked-Employer-Employee Daten (LIAB) und fragt nach den damit einhergehenden Konsequenzen für die von der Bundesregierung geplante Angleichung des Rentenrechts zwischen Ost- und Westdeutschland. Den Kern der empirischen Analysen bilden multivariate Regressionsanalysen. Im Ergebnis zeigt sich, dass auch bei Berücksichtigung relevanter Kontrollvariablen eine erhebliche Lohn- und Gehaltsdifferenz zwischen ost- und westdeutschen abhängig Beschäftigten verbleibt. Ein ersatzloser Wegfall der rentenrechtlichen Sonderregelungen in Ostdeutschland würde somit zu einer rentenrechtlichen Schlechterstellung ostdeutscher Versicherter führen, da sie systematisch geringere Rentenanwartschaften aufbauen können als vergleichbare Versicherte in Westdeutschland. Die Bundesregierung hat dieses Dilemma bei der Formulierung des Rentenüberleitungs-Abschlussgesetzes insofern berücksichtigt, als die Vereinheitlichung des Rentenrechts erst 2025 abgeschlossen sein wird. Dadurch wird arbeitsmarktpolitischen Reformen, wie beispielsweise dem bereits 2015 in Kraft getretenen Tarifautonomiestärkungsgesetz und dem darin enthaltenen gesetzlichen Mindestlohn, die Möglichkeit zur Diffusion gegeben. Fraglich ist allerdings, ob die gewählte Ausweitung des Zeitraumes ausreichend ist, um die immer noch markanten Lohn- und Gehaltsunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland in signifikanter Weise zu verringern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kathmann, Till & Irene Dingeldey (2017): Dienstleistungsarbeit und Interessensvertretung im Wandel. Eine Untersuchung von Handlungsstrategien, Arbeitsbedingungen und Tarifpolitik bei Gebäudereinigern, Sozialarbeitern und Sozialpädagogen. (Reihe Arbeit und Wirtschaft in Bremen 20), Bremen, 40 S.

Abstract

"Die Erosion der Tarifpolitik wird oft festgestellt. Auf spezifische Bedingungen und Akteursstrategien in einzelnen Branchen wird dabei selten verwiesen. Gerade im Dienstleistungsbereich gibt es jedoch eine extreme Diskrepanz. Die vorliegende Untersuchung widmet sich daher sehr unterschiedlichen, gleichwohl typischen Dienstleistungsberufen wie den Gebäudereinigern, Sozialarbeitern und Sozialpädagogen. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Analyse der Segmentation des Tarif- und Beschäftigungssystems. Zentrales Interesse ist es, herauszufinden wie die Interessensvertretungen mit den Erosionserscheinungen umgehen. Dabei wird offensichtlich, dass die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifpartner sehr unterschiedlich genutzt werden. Einerseits zeigt sich eine relative Ohnmacht der Tarifpartner, Erosionserscheinungen zu limitieren. Andererseits deuten sich überraschende Veränderungsmöglichkeiten der klassischen Tarifpolitik an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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King, Joe, Malte Reichelt & Matt L. Huffman (2017): Computerization and wage inequality between and within German work establishments. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 47, H. February, S. 67-77., 2016-05-11. DOI:10.1016/j.rssm.2016.05.002

Abstract

"Recent evidence has revealed that a significant share of the rise in wage inequality has occurred at the establishment level, underscoring the importance of workplace-level analyses for understanding growing inequality. Using longitudinal matched employment data from Germany, we provide new insights into how investments in information and communication technologies (ICT) affect earnings inequality between and within establishments over time. Focusing on the mechanisms of inequality, cross-sectional estimates provide evidence of both skill- and class-biased technological change; however, establishment fixed effects models reveal that this relationship is driven by unobserved establishment heterogeneity. Despite a strong relationship between computerization and the rise in workplace heterogeneity, we find little evidence of a causal effect of computers on changes in establishment-level inequality. Rather, establishments that invest more greatly in ICT pay on average better wages and exhibit higher within-establishment inequality. These results challenge dominant explanations about the role of computerization in rising inequality, while also reinforcing the necessity of using organizational data to study inequality processes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst & Constantin Wiegel (2017): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2016. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2016. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2016,2), Stadtbergen, 60 S.

Abstract

"Die Fragen zum Investitions- und Innovationsverhalten der Betriebe beziehen sich im Panel auf das vergangene Geschäftsjahr, im vorliegenden Fall also auf das Jahr 2015. Mit 51 Prozent der Betriebe in Bayern, die Investitionen getätigt haben, liegt der Wert zum zweiten Mal in Folge deutlich unter dem Rekordwert der Geschäftsjahre 2012 und 2013. In den meisten Jahren ist der Anteil der Betriebe mit Investitionen in Bayern etwas geringer als in Westdeutschland. Am höchsten ist der Anteil der Betriebe mit Investitionen bei Dienstleistungsbetrieben sowie in mittleren, großen und sehr großen Betrieben (ab 100 Beschäftigte). Die meisten Betriebe investieren in Produktionsanlagen/Betriebsausstattung, gefolgt von Kommunikationstechnik, Datenverarbeitung etc. Investitionen in den Fuhrpark oder Immobilien wurden seltener vorgenommen.
Zum Themenbereich Arbeitsbedingungen wurden im Betriebspanel 2016 Fragen zur Entlohnung, zur Tarifgeltung und zum Vorhandensein von Personalvertretungen gestellt. Über die weiteren Fragen zu Arbeitszeiten, Überstunden und Arbeitszeitkonten wurde bereits im Kurzbericht 2017/03 berichtet.
Der Anteil der nach eigenen Angaben ausbildungsberechtigten Betriebe an allen Betrieben und Dienststellen in Bayern ist gegenüber dem Vorjahr um 3 Prozentpunkte auf 52 Prozent gesunken (darunter sind auch solche Betriebe, die die Ausbildung nicht selbst durchführen, sondern bei denen andere Unternehmensteile dies übernehmen).
Der Anteil der Betriebe mit Personaleinstellungen an allen Betrieben lag im 1. Halbjahr 2016 in Bayern bei 32 Prozent (Westdeutschland: 33 %). Darunter haben 10 Prozent Einstellungen für einfache Tätigkeiten und 27 Prozent solche für qualifizierte Tätigkeiten vorgenommen. Überproportional ist der Anteil der Betriebe mit Einstellungen Geringqualifizierter in Dienstleistungsbetrieben im engeren Sinne sowie in mittelgroßen und (sehr) großen Betrieben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Marotzke, Petra, Robert Anderton, Ana Bairrao, Clémence Berson & Peter Tóth (2017): Asymmetric wage adjustment and employment in European firms. (European Central Bank. Working paper series 2103), Frankfurt am Main, 25 S. DOI:10.2866/18548

Abstract

"We explore the impact of wage adjustment on employment with a focus on the role of downward nominal wage rigidities. We use a harmonised survey dataset, which covers 25 European countries in the period 2010-2013. These data are particularly useful for this paper given the firm-level information on the change in economic conditions and collective pay agreements. Our findings confirm the presence of wage rigidities in Europe: first, collective pay agreements reduce the probability of downward wage adjustment; second, the rise in the probability of downward base wage responses following a decrease in demand is significantly smaller than the rise in the probability of an upward wage response associated with an increase in demand. Estimation results point to a negative effect of downward wage rigidities on employment at the firm level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2017): Beschäftigungstrends 2016 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2016 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 112 S.

Abstract

"Seit 1993 führt Infratest Sozialforschung in Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) jedes Jahr eine Befragung von Betrieben zur Erfassung aktueller Beschäftigungstrends durch. Die Basisstichprobe, die vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung finanziert wird, ist so strukturiert, dass repräsentative Aussagen für die gesamtdeutsche Wirtschaft gemacht werden können. Da die Bundesländer auch an länderspezifischen Analysen interessiert waren, finanzierten sie ab 1996 eine Aufstockung der Stichprobe, die dann repräsentative Aussagen für die beteiligten Länder ermöglicht. Bundesweit werden - einschließlich der Aufstockungen durch die Bundesländer - rd. 16.000 Betriebe befragt - rund 1.000 Interviews entfallen auf Niedersachsen.
Niedersachsen beteiligt sich seit dem Jahr 2000 am Betriebspanel. Die Auswertung der Daten für Niedersachsen wird von der Forschungsstelle Firmenpanel geleistet.
Ziel dieser Befragungen ist es, Daten über die aktuelle betriebliche Beschäftigungssituation sowie zu deren wichtigsten Bestimmungsgrößen zu erheben, um eine verlässliche Basis für die wirtschaftspolitische Diagnose und Therapie zu gewinnen.
Das IAB-Betriebspanel bietet Informationen über die Bedingungen des Arbeitsmarktes und die Gründe für das Verhalten der Marktteilnehmer, die u.a. helfen, Ansätze zum Abbau der Arbeitslosigkeit, zur Förderung bestimmter Zielgruppen, etwa von Jugendlichen, zur Beschäftigung und Qualifizierung älterer ArbeitnehmerInnen, zur betrieblichen Weiterbildung von Beschäftigten und zur Abdeckung des Fachkräftebedarfs zu entwickeln und zu überprüfen." (Angaben des Herausgebers, IAB-Doku)

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Oberfichtner, Michael & Claus Schnabel (2017): The German model of industrial relations: (where) does it still exist? (LASER discussion papers 104), Erlangen, 34 S.

Abstract

"Mit Daten des repräsentativen IAB-Betriebspanels zeichnet der Beitrag Veränderungen in den zwei Hauptpfeilern des deutschen Modells der industriellen Beziehungen im Lauf der letzten 20 Jahre nach. Er zeigt, dass die Abdeckung durch Kollektivverhandlungen und die Arbeitnehmervertretung durch Betriebsräte außerhalb des öffentlichen Sektors stark zurückgegangen sind. Weniger formalisierte und schwächere Institutionen wie eine freiwillige Orientierung an Branchentarifverträgen und alternative Formen der betrieblichen Mitarbeitervertretung haben die allgemeine Erosion etwas abgemildert. Multivariate Analysen zeigen, dass das traditionelle deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen (mit Tarifverträgen und Betriebsräten zugleich) wahrscheinlicher in größeren und älteren Betrieben zu finden ist, während seine Existenz in eigentümergeführten und in Einzelbetrieben, in Exportbetrieben und in Betrieben im ausländischen Eigentum weniger wahrscheinlich ist. Allerdings gab es 2015 in mehr als 60% der deutschen Betriebe weder eine Tarifbindung oder -orientierung noch irgendeine Form der Mitarbeitervertretung. Ein solches Fehlen der Hauptinstitutionen des deutschen Modells der Arbeitsbeziehungen zeigt sich vor allem in kleinen und mittleren Betrieben, im Dienstleistungssektor und in Ostdeutschland, und das Ausmaß dieser Lücken steigt dramatisch an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Oberfichtner, Michael & Claus Schnabel (2017): The German model of industrial relations: (where) does it still exist? (IZA discussion paper 11064), Bonn, 35 S.

Abstract

"Mit Daten des repräsentativen IAB-Betriebspanels zeichnet der Beitrag Veränderungen in den zwei Hauptpfeilern des deutschen Modells der industriellen Beziehungen im Lauf der letzten 20 Jahre nach. Er zeigt, dass die Abdeckung durch Kollektivverhandlungen und die Arbeitnehmervertretung durch Betriebsräte außerhalb des öffentlichen Sektors stark zurückgegangen sind. Weniger formalisierte und schwächere Institutionen wie eine freiwillige Orientierung an Branchentarifverträgen und alternative Formen der betrieblichen Mitarbeitervertretung haben die allgemeine Erosion etwas abgemildert. Multivariate Analysen zeigen, dass das traditionelle deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen (mit Tarifverträgen und Betriebsräten zugleich) wahrscheinlicher in größeren und älteren Betrieben zu finden ist, während seine Existenz in eigentümergeführten und in Einzelbetrieben, in Exportbetrieben und in Betrieben im ausländischen Eigentum weniger wahrscheinlich ist. Allerdings gab es 2015 in mehr als 60% der deutschen Betriebe weder eine Tarifbindung oder -orientierung noch irgendeine Form der Mitarbeitervertretung. Ein solches Fehlen der Hauptinstitutionen des deutschen Modells der Arbeitsbeziehungen zeigt sich vor allem in kleinen und mittleren Betrieben, im Dienstleistungssektor und in Ostdeutschland, und das Ausmaß dieser Lücken steigt dramatisch an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Oberfichtner, Michael & Claus Schnabel (2017): The German model of industrial relations: (where) does it still exist? (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 102), Nürnberg, 35 S.

Abstract

"Mit Daten des repräsentativen IAB-Betriebspanels zeichnet der Beitrag Veränderungen in den zwei Hauptpfeilern des deutschen Modells der industriellen Beziehungen im Lauf der letzten 20 Jahre nach. Er zeigt, dass die Abdeckung durch Kollektivverhandlungen und die Arbeitnehmervertretung durch Betriebsräte außerhalb des öffentlichen Sektors stark zurückgegangen sind. Weniger formalisierte und schwächere Institutionen wie eine freiwillige Orientierung an Branchentarifverträgen und alternative Formen der betrieblichen Mitarbeitervertretung haben die allgemeine Erosion etwas abgemildert. Multivariate Analysen zeigen, dass das traditionelle deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen (mit Tarifverträgen und Betriebsräten zugleich) wahrscheinlicher in größeren und älteren Betrieben zu finden ist, während seine Existenz in eigentümergeführten und in Einzelbetrieben, in Exportbetrieben und in Betrieben im ausländischen Eigentum weniger wahrscheinlich ist. Allerdings gab es 2015 in mehr als 60% der deutschen Betriebe weder eine Tarifbindung oder -orientierung noch irgendeine Form der Mitarbeitervertretung. Ein solches Fehlen der Hauptinstitutionen des deutschen Modells der Arbeitsbeziehungen zeigt sich vor allem in kleinen und mittleren Betrieben, im Dienstleistungssektor und in Ostdeutschland, und das Ausmaß dieser Lücken steigt dramatisch an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky & Simone Prick (2017): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der 21. Welle 2016. Berlin, 119 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2016 zum 21. Mal durchgeführt. Im Rahmen der diesjährigen Auswertungen werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung (Kapitel 2), die Entwicklung der betrieblichen Nachfrage nach Fachkräften sowie der Erfolg bei der Stellenbesetzung (Kapitel 3), betriebliche Aus- und Weiterbildung (Kapitel 5 und 6), Frauen in Führungspositionen (Kapitel 7), Tarifbindung und Verdienste (Kapitel 8) sowie Investitionen und Innovationen (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten Themen, welche in ein- oder zweijährigem Rhythmus abgefragt werden, wurden in der 21. Erhebungswelle durch empirische Befunde zu neu aufgenommenen Aspekten ergänzt. Hierbei handelt es sich um das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerbern sowie die Verbreitung anonymisierter Bewerbungsverfahren (Kapitel 3), die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte (Kapitel 4) sowie das Thema Digitalisierung. Mit dem zuletzt genannten Thema knüpft das IAB-Betriebspanel an die aktuelle Debatte an, welche sich mit den möglichen Effekten der mit den Schlagworten 'Arbeit 4.0' beschriebenen Prozesse auseinandersetzt. Diese sind derzeit schwer abschätzbar. Die Arbeitsmarktforschung ist sich jedoch einig, dass mit voranschreitendem Digitalisierungsprozess einzelne Fähigkeiten und Qualifikationen an Bedeutung gewinnen, andere an Bedeutung verlieren werden. Hieraus ergeben sich besondere Herausforderungen für die Betriebe im Hinblick auf Arbeitsorganisation, Personaleinsatz und Qualifizierung. Mit den Daten der aktuellen Befragung werden erstmals Ergebnisse zu ausgewählten Fragen dieses Themas vorgelegt. Diese betreffen den Grad der Auseinandersetzung der Betriebe mit modernen Automatisierungs- und Digitalisierungstechnologien, die Einschätzung der Potenziale dieser Technologien für die Betriebe sowie den Ausstattungsgrad der Betriebe mit solchen Technologien (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky, Gerd Walter & Simone Prick (2017): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der einundzwanzigsten Welle 2016. Erfurt, 88 S.

Abstract

"Das IAB Betriebspanel wurde in Thüringen als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2016 zum 21. Mal durchgeführt. Der Auswertungsbericht für den Freistaat wurde im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie erarbeitet.
Das IAB-Betriebspanel befasst sich mit verschiedenen Aspekten der Beschäftigungsentwicklung. Im Mittelpunkt stehen folgende Fragen: Welche neuen (Beschäftigungs-)Trends sind erkennbar? Wo setzen sich bisherige Entwicklungen fort, wo zeigen sich Brüche? In welchen Bereichen entstehen Arbeitsplätze, wo werden sie abgebaut? Welche Ausprägungsformen hat Arbeit heute (im Hinblick auf Ort der Erstellung, Umfang, Entlohnung, Stabilität etc.)? Welche qualifikatorischen Anforderungen werden an die Arbeitskräfte gestellt? Hat einfache Arbeit Zukunft? Sprich: Welche Chancen haben Ungelernte? Welche Möglichkeiten haben die Sozialpartner, auf die Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen der ArbeitnehmerInnen einzuwirken?" (Textauszug, IAB-Doku)

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Schreiner, Patrick (2017): Löhne und Verteilung. In: K. Eicker-Wolf & A. Truger (Hrsg.) (2017): Ungleichheit in Deutschland - ein "gehyptes Problem"? : Über die Verteilungsrealität und Möglichkeiten ihrer Gestaltung, S. 47-78.

Abstract

"Seit Jahrzehnten heißt es in Politik, Medien und Wissenschaft, dass niedrige Löhne und niedrige 'Lohnnebenkosten' zu mehr Beschäftigung führten und deshalb politisch erstrebenswert seien. Und obwohl mittlerweile selbst tendenziell neoliberale Organisationen wie die OECD oder die Bertelsmann-Stiftung die wirtschaftspolitische Problematik einer unzureichenden Lohnentwicklung erkannt haben, bestimmt diese Idee bis heute die Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik in Deutschland - von der europäischen Ebene ganz zu schweigen.
Auch und gerade in Deutschland ist die Ungleichheit bei den Einkommen wie auch bei den Löhnen und Gehältern in den vergangenen Jahrzehnten deutlich angestiegen. Dieser Artikel beschreibt zunächst diesen Anstieg und nennt die wichtigsten Gründe dafür. Dabei steht insbesondere der Zusammenhang zwischen der Durchsetzungsmacht abhängig Beschäftigter und dem Ausmaß von Ungleichheit im Mittelpunkt. Anschließend widmet er sich der Frage, ob der Trend zur wachsenden Ungleichheit vor einigen Jahren zu Ende gegangen ist oder sich sogar umgekehrt hat. Der Artikel endet schließlich mit einigen Überlegungen zu den verteilungspolitischen Wirkungen des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns, den Deutschland zum 1. Januar 2015 eingeführt hat." (Textauszug, IAB-Doku)

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Schweiker, Michael & Martin Groß (2017): Organizational environments and bonus payments. Rent destruction or rent sharing? In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 47, H. February, S. 7-19. DOI:10.1016/j.rssm.2016.04.005

Abstract

"This paper investigates the impact that firms have on the amount of bonus payments employees receive from their employer. Bonus payments are an important component of a firm's pay regime and, like with wages, are subject to an interactional process of claims-making. Depending on the organizational environment, claims can be enforced more or less successfully by certain groups. Hence, we expect different effects depending on the organizational environment of a firm as well as interactions between individual attributes. We use four samples (1995, 2001, 2006, and 2010) of the German Structure of Earnings Survey (GSES), a large dataset linking employers to employees, employing unconditional quantile regression and detailed decomposition to trace the influence of three firm characteristics (mean human capital, stability, coverage by collective agreement) on bonus payments and the change of this relations between 1995 and 2010. We find that all three firm characteristics have considerable impact on bonuses and that the effects vary substantially along the bonus distribution. Over time, powerful employees seem to increase their share of the firm's revenue (rent sharing), while less powerful employees are less likely to secure their relatively small bonuses (rent destruction)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schweiker, Michael (2017): In welchen Betrieben verdienen Frauen mehr? Der Einfluss betrieblicher Statusrelationen auf die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 24, H. 3, S. 321-346. DOI:10.3224/indbez.v24i3.04

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht, inwiefern die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Deutschland von statusbasierten Ansprüchen im Betrieb abhängig ist. Grundsätzlich sollte sich die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit verringern, wenn sich der Status von Frauen im Betrieb relativ zu ihren männlichen Kollegen erhöht. Es werden zwei Indikatoren für diese betrieblichen Statusrelationen entlang der Geschlechtskategorie betrachtet: Frauenanteil im Management und Unterschiede zwischen den Geschlechtern beim Besitz von Hochschulabschlüssen. Mit der Verdienststrukturerhebung von 2010 und Multilevel Modellen kann gezeigt werden, dass sich der relative Lohn von Frauen mit steigendem Frauenanteil im Management und mit zunehmenden Vorteilen beim Besitz von Hochschulabschlüssen erhöht. Diese positiven Effekte auf den Lohn von Frauen variieren zudem entlang der Lohnverteilung: Bildungsvorteile von Frauen wirken sich stärker positiv auf hohe Löhne aus, während der Frauenanteil im Management eher unteren Lohngruppen hilft. Schließlich sind die Effekte stärker ausgeprägt in Betrieben ohne Tarifbindung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Streidl, Barbara (2017): Equal Pay. Was Frauen nicht verdienen. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 62, H. 4, S. 13-16.

Abstract

"In diesem Jahr fiel er auf den 18. März - der 'Equal Pay Day', der symbolisch die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern markiert. Und diese beträgt in der Bundesrepublik derzeit rund 21 Prozent. Das heißt, Frauen verdienen im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer. Im EU-Vergleich belegt Deutschland damit den viertletzten Platz: In Slowenien liegt der Gender Pay Gap, wie die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern auch bezeichnet wird,[1] bei lediglich 2,9, in Schweden bei 14,6 und im EU-Durchschnitt bei 16,1 Prozent." (Autorenreferat, © Blätter Verlagsgesellschaft mbH)

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Verhaest, Dieter, Sana Sellami & Rolf van der Velden (2017): Differences in horizontal and vertical mismatches across countries and fields of study. In: International Labour Review, Jg. 156, H. 1, S. 1-23. DOI:10.1111/j.1564-913X.2015.00031.x

Abstract

"Based on early career data on graduates in Europe and Japan, the authors investigate whether full job mismatch (i.e. field-of-study mismatch and over-education), mere horizontal mismatch and mere vertical mismatch can be explained by differences in institutions and labour market imbalances. Mere horizontal mismatch is lower in countries with stronger employment protection, higher unemployment benefits and selective educational programmes. Cross-country differences in mere vertical mismatch are largely explained by labour market imbalances. These variables also affect full mismatch, which is positively related to collective bargaining coverage as well. Field-of-study differences in mismatches are similarly determined by educational programme characteristics and labour market imbalances." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

Abstract

"Das IAB Betriebspanel wurde in Sachsen-Anhalt als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf betrieblicher Leitungsebene von Juli bis Oktober 2016 zum 21. Mal durchgeführt. Das IAB-Betriebspanel befasst sich mit verschiedenen Aspekten der Beschäftigungsentwicklung. Im Mittelpunkt stehen folgende Fragen: Welche neuen (Beschäftigungs-)Trends sind erkennbar? Wo setzen sich bisherige Entwicklungen fort, wo sind Brüche erkennbar? In welchen Bereichen entstehen Arbeitsplätze, wo werden sie abgebaut? Welche Ausprägungsformen hat Arbeit heute (im Hinblick auf Ort der Erstellung, Umfang, Entlohnung, Stabilität etc.)? Welche Anforderungen werden an die Arbeitskräfte gestellt? Hat einfache Arbeit eine Zukunft, sprich: Welche Chancen haben Ungelernte? Welche Möglichkeiten haben die Sozialpartner, auf die Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen der Arbeitnehmer einzuwirken? Im Rahmen der diesjährigen Auswertungen werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung (Kapitel 2), die Entwicklung der betrieblichen Nachfrage nach Fachkräften sowie der Erfolg bei der Stellenbesetzung (Kapitel 3), betriebliche Aus- und Weiterbildung (Kapitel 5 und 6), Frauen in Führungspositionen (Kapitel 7), Tarifbindung und Verdienste (Kapitel 8) sowie Investitionen und Innovationen (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten Themen, welche in ein- oder zweijährigem Rhythmus abgefragt werden, wurden in der 21. Erhebungswelle durch Befunde zu neu aufgenommenen Aspekten ergänzt. Hierbei handelt es sich um das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerbern sowie die Verbreitung anonymisierter Bewerbungsverfahren (Kapitel 3), die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte (Kapitel 4) sowie das Thema Digitalisierung. Mit dem zuletzt genannten Thema knüpft das IAB-Betriebspanel an die aktuelle Debatte an, welche sich mit möglichen Effekten der mit den Schlagworten 'Arbeit 4.0' beschriebenen Prozesse auseinandersetzt." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2017): Bestandsaufnahme des deutschen Tarifvertragssystems. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/13181). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/13398 (24.08.2017)), 67 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der Fraktion Die Linke zum deutschen Tarifvertragssystem mit Zahlen und Fakten u.a. zu Allgemeinverbindlichkeitserklärungen (AVEen) auf Bundes- und Länderebene, zu Tarifvertragsausschüssen, Ausfällen aufgrund von Arbeitskampfmaßnahmen (Streikstatistik der Bundesagentur für Arbeit), Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland seit 1991, Zeitarbeit und Arbeitszeit in Betrieben mit und ohne Tarifbindung. (IAB)

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Amlinger, Marc & Reinhard Bispinck (2016): Dezentralisierung der Tarifpolitik. Ergebnisse der WSI-Betriebsrätebefragung 2015. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 69, H. 3, S. 211-222. DOI:10.5771/0342-300X-2016-3-211

Abstract

"Der Beitrag analysiert den Prozess der Dezentralisierung der Tarifpolitik anhand der Daten der WSI-Betriebsrätebefragung 2015. Danach ist die Bedeutung des Tarifvertrags als zentrales Regelungsinstrument für die Arbeits- und Einkommensbedingungen zurückgegangen. Im Jahr 2015 wurden noch 67 % der Betriebe mit Betriebsräten von Tarifverträgen erfasst, dies entspricht 82 % der Beschäftigten. Gegenüber 2005 ist die Tarifbindung um 5 Prozentpunkte zurückgegangen. Auch der Anteil der nicht tarifgebundenen Betriebe, die sich an den Tarifverträgen orientieren, ist rückläufig. Zugleich gibt es nach Angaben der Betriebsräte in jedem fünften Betrieb Abweichungen auf Basis tariflicher Öffnungs- und Differenzierungsklauseln. In weiteren 13 % der Betriebe berichten die Betriebsräte von Tarifabweichungen, die nicht durch solche Klauseln gedeckt sind. Je höher der gewerkschaftliche Organisationsgrad, desto geringer die Wahrscheinlichkeit unkontrollierter Abweichungen. Die Betriebsräte beurteilen die Verbetrieblichung überwiegend als zwiespältig bzw. generell problematisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bachmann, Ronald & Hanna Frings (2016): Monopsonistic competition, low-wage labour markets, and minimum wages. An empirical analysis. (IZA discussion paper 9962), Bonn, 32 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der Einführung des einheitlichen Mindestlohns im Januar 2015 untersuchen wir den Grad der Monopsonmacht deutscher Arbeitgeber. Im Gegensatz zu einer Situation des vollkommenen Wettbewerbs, führt ein bindender Mindestlohn in einem monopsonistischen Arbeitsmarkt nicht zwangsläufig zu Beschäftigungsverlusten. Wir verwenden einen semi-strukturellen Schätzansatz, der auf einem dynamischen Modell des monopsonistischen Wettbewerbs basiert. Die empirischen Analysen werden mit Hilfe von integrierten Betriebs- und Personendaten durchgeführt. Dies ermöglicht sowohl für individuelle als auch für betriebliche Heterogenität zu kontrollieren. Die Ergebnisse zeigen, dass deutliche Unterschiede im Grad des monopsonistischen Wettbewerbs zwischen verschiedenen Niedriglohnbranchen existieren: Während der Einzelhandel und das Hotel- und Gastgewerbe durch monopsonistische Arbeitsmärkte gekennzeichnet sind, ist dies in der Landwirtschaft, im Bergbau und bei privaten und unternehmensbezogenen Dienstleistungen nicht der Fall. Aus einer wirtschaftspolitischen Perspektive sind folglich voneinander abweichende Beschäftigungseffekte in Branchen mit einer ähnlichen Lohnstruktur zu erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baumgarten, Daniel, Gabriel Felbermayr & Sybille Lehwald (2016): Dissecting between-plant and within-plant wage dispersion. Evidence from Germany. (Ifo working paper 216), München, 32 S.

Abstract

"We analyze the most important drivers of the recent rise in overall German wage dispersion and pin down the relative contribution of central establishment and worker characteristics. Moreover, we separately investigate the drivers of between as well as within establishment wage dispersion. Using rich linked employer-employee data for the German manufacturing sector between 1996 and 2010, we explicitly account for the role of a plant's collective bargaining regime, its technological status and its export behavior. In order to disentangle the contribution of each single variable to the rise in wage dispersion, relative to other variables, requires a rich and comprehensive framework. To this end we apply a state-of-the-art decomposition method which is based on recentered influence function (RIF) regressions. We find that the decline in collective bargaining coverage as well as changes in the skill- and occupation-related wage structure are main sources of increased overall wage dispersion. Regional employment shifts, differences between collectively covered and uncovered plants and increased sorting play a key role for changes in between establishment wage dispersion, while the technology intensity of a plant is the most important driver of within plant wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dahms, Vera, Monika Putzing, Marek Frei & Simone Prick (2016): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der zwanzigsten Welle 2015. Erfurt, 71 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde deutschlandweit als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2015 zum 20. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Thüringens bereitzustellen und entsprechende Vergleiche mit allen ostdeutschen Ländern, mit Ost- sowie Westdeutschland vorzunehmen.
Mit diesem Bericht liegen aktuelle Informationen sowohl zum Anteil der Betriebe mit Mindestlohnbeschäftigten wie auch zum Anteil der Mindestlohnbeschäftigten an den Beschäftigten insgesamt vor. Gleichzeitig werden Informationen zu Veränderungen im Lohngefüge erhoben, die mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns einhergingen. Darüber hinaus wurden die Betriebe nach Maßnahmen gefragt, mit denen sie auf die Einführung des Mindestlohns reagierten. Im Rahmen der Auswertungen im Bereich Löhne und Gehälter werden tiefer als in den Vorjahren die Angaben der Betriebe zur Tarifbindung ausgewertet.
Im aktuellen Bericht bilden darüber hinaus die Themen 'Fachkräfte', 'Ausbildung' und 'Weiterbildung' Auswertungsschwerpunkte. Auch das Thema 'atypische Beschäftigungsverhältnisse' (Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit) ist wieder Gegenstand der Untersuchung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Simone Prick (2016): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der zwanzigsten Welle 2015. Berlin, 95 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2015 seit 1996 zum 20. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sächsischen Betriebe bereitzustellen und mit Betrieben in Ost- und Westdeutschland zu vergleichen.
Der demografische Wandel beeinflusst die Beschäftigungssituation in den Betrieben nachhaltig. Um die Fachkräftebasis und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe mittel- und langfristig zu sichern, ist auch eine Ausschöpfung der vorhandenen Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitskräfte erforderlich. Daher findet diese Thematik seit vielen Jahren im Rahmen des IAB-Betriebspanels Berücksichtigung. 2015 wurden erneut Informationen zu diesem Themenkomplex erhoben. Damit kann Auskunft darüber gegeben werden, wie sich die Altersstruktur der Beschäftigten in sächsischen Betriebe seit 2002 - als diese Angaben erstmals erhoben wurden - entwickelt hat. Außerdem liegen erneut Informationen über betriebliche Reaktionen auf den demografischen Wandel vor. So wurde 2015 ebenfalls wiederholt erfragt, inwieweit Betriebe Maßnahmen umsetzen, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen. Auch das Bewerbungsverhalten Älterer aus Sicht der Betriebe wie auch das Einstellungsverhalten der Betriebe waren Themen der Befragungen im Jahr 2015. Die Erhebung der Altersstruktur der Beschäftigten erfolgt - beginnend ab 2015 - nunmehr regelmäßig im 2-Jahresrhythmus, wobei die Altersgruppe 60+ gesondert ausgewiesen wird.
Umfangreicher und tiefgehender als in den Vorjahren werden im Rahmen des aktuellen Auswertungsberichtes zum IAB-Betriebspanel Sachsen im Themenkomplex Löhne und Gehälter die Angaben der Betriebe zur Tarifbindung ausgewertet. Hierbei geht es um den Ausweis längerfristiger gravierender Veränderungen - sowohl in der betrieblichen als auch der Beschäftigtenreichweite von Tarifverträgen. Dabei werden diese Veränderungen nicht nur auf der hochaggregierten Ebene des Freistaats untersucht, sondern auch für die einzelnen Betriebsgrößenklassen im Vergleich zu westdeutschen Buntersucht. Ebenfalls Eingang in die Analyse fand die Entwicklung der Löhne und Gehälter in den letzten Jahren in tarif- und in nicht tarifgebundenen Betrieben. Darüber hinaus erfolgt eine Betrachtung von Betrieben, die sich hinsichtlich der Entgeltgestaltung an Branchentarifverträgen orientieren bzw. nicht orientieren.
Im aktuellen Bericht bilden darüber hinaus wieder die Themen 'Fachkräfte', 'Ausbildung' und 'Weiterbildung' Auswertungsschwerpunkte. Auch das Thema 'atypische Beschäftigungsverhältnisse' (Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit) bleibt Gegenstand der Untersuchung. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich Export sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter & Susanne Kohaut (2016): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2015. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 69, H. 4, S. 283-291. DOI:10.5771/0342-300X-2016-4-283

Abstract

"Der Beitrag stellt zunächst die Tarifbindung der Betriebe anhand der aktuell im IAB-Betriebspanel verfügbaren Daten in ihrer Verteilung nach Branche, Betriebsgröße und Bundesland dar. Danach arbeiteten 2015 rund 51 % der westdeutschen und etwa 37 % der ostdeutschen Beschäftigten in Betrieben, die einem Branchentarif unterliegen. Seit 1996 hat die Flächentarifbindung in beiden Landesteilen eine deutlich rückläufige Tendenz, auch wenn die Entwicklung in jüngster Zeit weniger eindeutig verläuft. Auf der betrieblichen Ebene zeigt sich eine zum Vorjahr vergleichbare Reichweite der Mitbestimmung: 42 % der Beschäftigten in der Privatwirtschaft Westdeutschlands und 33 % Ostdeutschlands können über einen Betriebsrat verfügen. Auch hier ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. In der gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung wird vor allem auf die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken sowie die 'weißen Flecken' in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft hingewiesen und deren Verbreitung in verschiedenen Wirtschaftszweigen dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fitzenberger, Bernd & Katrin Sommerfeld (2016): A sequential decomposition of the drop in collective bargaining coverage. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 236, H. 1, S. 37-69., 2016-01-01. DOI:10.1515/jbnst-2015-1002

Abstract

"Union representation has been in strong decline in most OECD countries with potentially important consequences for wages. What drives this decline? We try to answer this question by developing and implementing a detailed fairlie decomposition approach. Using linked employer-employee data from the German Structure of Earnings Survey for 2001 and 2006, we document a sharp drop in collective bargaining coverage that amounts to 17 percentage points for males and 20 percentage points for females in West, and 8 and 14 percentage points, respectively, in East Germany. We find that neither changes in the characteristics nor changes in the coefficients associated with the characteristics as a whole provide an explanation for the drop in collective bargaining coverage. The drop in coverage is the result of an unexplained time trend." (Author's abstract, © De Gruyter) ((en))

Abstract

Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für das Jahr 2015 liegen vor. Im Zuge dieser 15. Befragungswelle wurden insgesamt 840 Bremer Betriebe befragt. Diese Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von rund 16.000 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Land Bremen. Mit der Stichprobe wurden 5,3 % der Betriebe erfasst.
Auswertungsschwerpunkte 2015 sind die Themen Fachkräftebedarf und demographische Entwicklung, Tarifbindung und Personalvertretung sowie Effekte der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns.

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Fuest, Clemens, Andreas Peichl & Sebastian Siegloch (2016): Do higher corporate taxes reduce wages? Micro evidence from Germany. (ZEW discussion paper 2016-003), Mannheim, 77 S.

Abstract

"This paper estimates the incidence of corporate taxes on wages using a 20-year panel of German municipalities. Administrative linked employer-employee data allows estimating heterogeneous worker and firm effects. We set up a general theoretical framework showing that corporate taxes can have a negative effect on wages in various labor market models. Using an event study design, we test the predictions of the theory. Our results indicate that workers bear about 40% of the total tax burden. Empirically, we confirm the importance of both labor market institutions and profit shifting possibilities for the incidence of corporate taxes on wages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grimm, Veronika, Julia Lang & Gesine Stephan (2016): Tarifverträge und die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Empirische Evidenz aus Zerlegungsanalysen. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 23, H. 3, S. 309-333., 2016-07-07. DOI:10.1688/indb-2016-03-grimm

Abstract

"Der Beitrag untersucht mit LIAB-Daten für die Jahre 2000 bis 2010, wie sich der Gender Pay Gap bei Vollzeitbeschäftigten im Zeitablauf entwickelt hat. Dabei wird zwischen dem nicht-tarifgebundenen Bereich der Wirtschaft und dem Bereich mit Flächentarifverträgen differenziert. Die Befunde zeigen, dass die Lohnlücken zu Beginn des Betrachtungszeitraums in beiden Bereichen ähnlich ausfielen, dann aber auseinandergedriftet sind - inzwischen ist die Lohnlücke im tarifgebundenen Bereich deutlich niedriger. Eine Juhn- Murphy-Pierce-Zerlegung verdeutlicht, dass ein Großteil der Unterschiede in der geschlechtsspezifischen Lohnlücke zwischen beiden Bereichen auf nicht beobachtbare Faktoren zurückgeht: Entweder gibt es in Betrieben ohne Tarifvertrag stärker ausgeprägte Unterschiede in den unbeobachtbaren produktivitätsrelevanten Merkmalen von Männern und Frauen, oder aber in diesen Betrieben wird stärker diskriminiert. Eine ergänzende branchenspezifische Analyse bestätigt, dass der Gender Pay Gap in den meisten Sektoren im Regime mit Flächentarifverträgen geringer ausfällt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gürtzgen, Nicole (2016): Estimating the wage premium of collective wage contracts. Evidence from longitudinal linked employer-employee data. In: Industrial relations, Jg. 55, H. 2, S. 294-322., 2013-12-10. DOI:10.1111/irel.12136

Abstract

"Using a large-scale linked-employer-employee data set from western Germany, this paper presents new evidence on the wage premium of collective bargaining contracts. In contrast to previous studies, we seek to assess the extent to which differences in wages between workers in covered and uncovered firms arise from the non-random selection of workers and firms into collective bargaining coverage. By measuring the relative wage changes of workers employed in firms that change contract status, we obtain estimates that depart considerably from previous results relying on cross-sectional data. Results from analysing separate transitions show that leaving industry-level contracts is associated with subsequent wage losses. However, the results from a trendadjusted difference-in-difference approach indicate that the particularly the transitions to no-coverage appear to be associated with negative shocks. Overall, our findings provide no evidence of a 'true' wage effect of leaving wage bargaining, once differences in pre-transition wage growth are accounted for." (Autorenreferat, Published by arrangement with John Wiley & Sons)

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Hofmann, Jörg (2016): Tarifbindung. Eine Frage der Gerechtigkeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 69, H. 2, S. 143-147. DOI:10.5771/0342-300X-2016-2-143

Abstract

"In tarifgebundenen Betrieben geht es gerechter zu. Solidarische Lohnpolitik, Umverteilung, Teilhabe und aktive Gestaltung der Arbeitsbedingungen gelingen mit Tarifbindung besser als ohne. Auch unter den neuen Vorzeichen von Digitalisierung, neuen Erwerbsverläufen und älteren Belegschaften leisten tarifgebundene Betrieben einen besseren Beitrag zur fairen Bewältigung dieser Herausforderungen. Nach einem ersten Trendwechsel in den vergangen Jahren hat sich die IG Metall die weitere Steigerung der Tarifbindung zum operativen Ziel gesetzt. Wie sich Gewerkschaften, Arbeitgeber und Gesetzgeber für eine Erhöhung der Tarifbindung einsetzen können, skizziert der Artikel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Constantin Wiegel (2016): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2015. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2015. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2015,2), Stadtbergen, 93 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel für Bayern basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.212 bayerischen Betrieben. Die Angaben sind damit repräsentativ für alle bayerischen Betriebe und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Dieser Bericht dokumentiert den zweiten Teil der Ergebnisse dieser Untersuchung. Er enthält Aussagen zur betrieblichen Beschäftigungspolitik hinsichtlich Investitionen und Innovationen der Betriebe, den Personalzu- und -abgängen, Neueinstellungen und Kündigungen, offenen Stellen und Personalbedarf, Daten zu den Entwicklungen der Löhne und Gehälter, der Kapital- und Erfolgsbeteiligung von Beschäftigten, zur Tarifbindung, den Arbeitszeiten und der betrieblichen Weiterbildung sowie zu den betrieblichen Altersstrukturen, den Maßnahmen für ältere Beschäftigte und zum Einstellungsverhalten der Betriebe gegenüber Älteren. (IAB)" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christine (2016): Gender pay gap. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen. (WSI Policy Brief / Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 07), Düsseldorf, 10 S.

Abstract

"Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst abhängig beschäftigter Männern und Frauen. Er stellt für die Europäische Kommission einen der Hauptindikatoren für die Beurteilung der (Un-)Gleichheit zwischen Frauen und Männern dar. Der Gender Pay Gap drückt in zusammengefasster Weise prägnant zahlreiche Benachteiligungen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft aus.
Seit einigen Jahren wird dem europäischen Vergleichswert 'Gender Pay Gap die 'bereinigte Lohnlücke' gegenübergestellt. Die bereinigte Lohnlücke gibt an, wie hoch der Gender Pay Gap ausfallen würde, wenn sich Frauen und Männer am Arbeitsmarkt hinsichtlich der ausgeübten Berufe, der Ausübung von Führungspositionen und anderer Merkmale nicht wesentlich unterscheiden würden.
Eine statistische Zerlegung der Faktoren, die Einfluss auf den Gender Pay haben, ist geeignet, Ursachen des Entgeltnachteils von Frauen zu ermitteln und damit Ansatzpunkte für seine Verringerung aufzuzeigen. Vom Gender Pay Gap lässt sich nicht direkt auf das Ausmaß der Entgeltdiskriminierung schließen. Doch führt es in die Irre, wenn mittels statistischer Erklärungen die Entgeltlücke 'kleingerechnet' wird. Denn der Unterschied beim Stundenlohn existiert real. Der erklärte Anteil des Pay Gap ist keineswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist.
Ein wichtiger Einflussfaktor auf die Lohnhöhe und die Entgeltlücke, der bisher unterbelichtet bleibt, ist die Tarifbindung. Dieser Faktor verringert den Nachteil von Frauen: im Einflussbereich von Tarifverträgen ist die Lohnlücke deutlich kleiner." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kluge, Jan & Michael Weber (2016): Was erklärt die Lohnunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland? In: Ifo Dresden berichtet, Jg. 23, H. 2, S. 3-9.

Abstract

"Auch über 25 Jahre nach der deutschen Vereinigung sind noch immer starke Lohnunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland zu beobachten. Mithilfe verknüpfter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten lassen sich 40 % der im Jahr 2010 beobachteten Ost-West-Lohndifferenz auf strukturelle Unterschiede in persönlichen, betrieblichen und regionalen Charakteristika zurückführen. Besonders bedeutsam sind dabei die Betriebsgrößen- und Preisunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Auch die höhere Erwerbsbeteiligung der Frauen und die geringere Tarifbindung in Ostdeutschland tragen zur Lohndifferenz bei. Da sich viele der identifizierten Einflussfaktoren einer direkten wirtschaftspolitischen Einflussnahme entziehen, dürfte auch in Zukunft nicht mit einer raschen Angleichung der Löhne in Ost- und Westdeutschland zu rechnen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lesch, Hagen & Dennis Byrski (2016): Flächentarifvertrag und Tarifpartnerschaft in Deutschland. Ein historischer Rückblick. (IW-Analysen 107), Köln, 104 S.

Abstract

"Schon bei der Durchsetzung der ersten reichsweiten Tarifverträge im Buchdruckgewerbe ab 1873 deutete sich an, dass örtlich geschlossene Tarifverträge gegeneinander ausgespielt werden konnten und einer regionalen Ausweitung bedurften. Es zeigte sich aber auch, dass die Stabilität eines Tarifvertrags von seiner Akzeptanz abhing. Der Außenseiterwettbewerb durfte nicht zu groß sein und die tarifgebundenen Betriebe mussten sich tariftreu verhalten. Der Durchbruch zu branchenweiten Tarifverträgen folgte allerdings erst mit der gegenseitigen Anerkennung von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften im sogenannten Stinnes-Legien-Abkommen Ende 1918. Dabei waren die Tarifparteien in dem Ziel geeint, den Einfluss des Staates zurückzudrängen und der Tarifautonomie Vorrang einzuräumen. Die weitere Entwicklung hat gezeigt, dass eine funktionierende Tarifautonomie keiner staatlichen Eingriffe bedarf. Kommen die Tarifpartner ihrem Gestaltungsauftrag aber nicht nach, greift der Staat in die Regelung der Arbeitsbedingungen ein. Vor diesem Hintergrund bietet die immer noch anhaltende Erosion des Flächentarifvertrags Anlass zur Sorge. Die Tarifpartner stehen daher vor der Herausforderung, die Akzeptanz des Flächentarifvertrags zu steigern und damit die Tarifautonomie zu sichern. Die sogenannten Tarifaußenseiter müssen sich fragen, ob sie dabei mitgestalten oder das Feld dem Staat übergeben wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2016): Beschäftigungstrends 2015 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2015 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 106 S.

Abstract

"Niedersachsen beteiligt sich seit dem Jahr 2000 am Betriebspanel. Die Auswertung der Daten für Niedersachsen wird von der Forschungsstelle Firmenpanel geleistet.
Ziel dieser Befragungen ist es, Daten über die aktuelle betriebliche Beschäftigungssituation sowie zu deren wichtigsten Bestimmungsgrößen zu erheben, um eine verlässliche Basis für die wirtschaftspolitische Diagnose und Therapie zu gewinnen.
Das IAB-Betriebspanel bietet Informationen über die Bedingungen des Arbeitsmarktes und die Gründe für das Verhalten der Marktteilnehmer, die u.a. helfen, Ansätze zum Abbau der Arbeitslosigkeit, zur Förderung bestimmter Zielgruppen, etwa von Jugendlichen, zur Beschäftigung und Qualifizierung älterer ArbeitnehmerInnen, zur betrieblichen Weiterbildung von Beschäftigten und zur Abdeckung des Fachkräftebedarfs zu entwickeln und zu überprüfen.
In einem umfassenden Bericht werden die Auswertung und die Ergebnisse der Betriebsbefragung dargestellt.
Die niedersächsische Wirtschaft hat im Jahr 2015 allen Widrigkeiten getrotzt und den im Vorjahr begonnenen Konjunkturaufschwung moderat fortgesetzt. Für den Arbeitsmarkt ergaben sich daraus beschäftigungssteigernde Impulse, so dass sich der seit längerem bestehende positive Entwicklungstrend fortsetzte." (Textauszug, IAB-Doku)

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Muehlemann, Samuel & Harald Pfeifer (2016): The structure of hiring costs in Germany. Evidence from firm-level data. In: Industrial relations, Jg. 55, H. 2, S. 193-218. DOI:10.1111/irel.12139

Abstract

"This paper analyzes the structure of hiring costs of skilled workers in Germany. Using detailed and representative ?rm-level data on recruitment and adaptation costs of new hires, we ?nd that average hiring costs amount to more than 8 weeks of wage payments (EURO 4700). The structure of hiring costs is convex, as an increase in the number of hires by 1 percent increases hiring costs by 1.3 percent. We ?nd moderate effects of labor market institutions on the magnitude but none on the structure of hiring costs. Furthermore, we provide evidence in favor of monopsony power in the German labor market." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))