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Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.

Abstract

"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hofäcker, Dirk, Sandra Buchholz & Hans-Peter Blossfeld (2007): Globalisierung, struktureller Wandel und die Veränderung später Erwerbskarrieren. Deutschland im internationalen Vergleich. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 62, H. 4/5, S. 197-215.

Abstract

"In vielen modernen Gesellschaften ist die Erwerbsbeteiligung Älterer in der jüngeren Vergangenheit und im Zuge des Globalisierungsprozesses gesunken. So waren beispielsweise in Deutschland 1970 noch knapp drei Viertel der 60-jährigen bis 64-jährigen Männer erwerbstätig, heute ist es nur noch jeder Dritte. Die BRD gehört damit im internationalen Vergleich zu den Ländern mit dem stärksten Rückgang der Alterserwerbstätigenquote und bildet heute eines der Schlusslichter mit Blick auf die Erwerbsbeteiligung von Menschen im Vorruhestandsalter. In dem Beitrag werden drei verschiedene arbeitsmarktpolitische und sozialpolitische Strategien herausgearbeitet, derer sich westliche Industriegesellschaften bedient haben, um den im Globalisierungsprozess gestiegenen Strukturwandel zu bewältigen. Der deutschen 'Frühverrentungsstrategie' werden die Modelle skandinavischer Länder und Staaten angelsächsischer Prägung gegenübergestellt, in denen die Erwerbsbeteiligung Älterer deutlich über dem deutschen Niveau liegt. Basierend auf diesen Darstellungen wird diskutiert, wie sich in Deutschland die Erwerbstätigkeit Älterer wieder nachhaltig erhöhen lässt und was Deutschland diesbezüglich von anderen Ländern lernen kann. Dabei ist aus Sicht der Autoren ein einseitiger Einsatz von renteninternen Reformen - wie in Deutschland derzeit praktiziert - riskant, da dies nur die (materielle) Notwendigkeit einer Fortführung des Erwerbslebens im Alter erhöht, ohne gleichzeitig die Möglichkeiten einer Beschäftigung im Alter zu fördern. Eine Ergänzung derzeitiger Rentenreformen um eine Förderung lebenslangen Lernens und eine Generalisierung von Weiterbildungsmaßnahmen über spezifische Problemgruppen hinaus erscheint vor diesem Hintergrund in Deutschland notwendig, um die Alterserwerbstätigkeit erfolgreich zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas W., Thomas Staudinger & Daniel Werner (2007): Der Arbeitsmarkt für Ältere in Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 02/2007), Nürnberg, 46 S.

Abstract

"Der demographische Wandel schlägt sich auch am bayerischen Arbeitsmarkt in einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nieder und bringt eine Steigerung des Erwerbspotenzials Älterer mit sich. Die Frage nach der Arbeitsmarktsituation Älterer nimmt in Bayern zukünftig an Wichtigkeit zu. Die Arbeit beschreibt die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Bayern. Im Vergleich der Bundesländer stellt sich die Beschäftigungssituation für Ältere in Bayern vergleichsweise gut dar. Sie hat sich in den letzten Jahren in allen bayerischen Kreisen günstig entwickelt. Getragen wird die günstige Entwicklung aber in erster Linie von einer teils massiven Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung. Die Beschäftigungswahrscheinlichkeit im Alter fällt insbesondere bei den eher akademisch geprägten Berufen überdurchschnittlich aus. Dem stehen die körperlich belastenden Berufe mit einem vergleichsweise niedrigeren Anteil Älterer gegenüber. Betriebe schätzen die Eigenschaften der eigenen älteren Mitarbeiter positiv ein, bei Neueinstellungen greifen sie aber nur in geringem Umfang auf über 50-Jährige zurück. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass auf den Großteil der ausgeschriebenen Stellen keine Bewerbungen von Älteren eingehen. Der Anteil der Betriebe, bei denen Ältere beschäftigt sind und die spezielle Maßnahmen für diese Gruppe anbieten, ist in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Die häufigste Maßnahme bleibt die Altersteilzeit. Entgegen dem rückläufigen Trend hat der Anteil von Betrieben mit Weiterbildungsmaßnahmen zugenommen. Der Anteil der Älteren an den Arbeitslosen ist in Bayern in den vergangenen Jahren zurückgegangen, liegt aber trotzdem über dem deutschen Durchschnittswert. Ältere sind am stärksten von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen und weisen häufiger das Vermittlungshemmnis der gesundheitlichen Einschränkungen auf als Jüngere, was eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt auch bei einer günstigen Arbeitsmarktlage erschwert. Bei einem Großteil der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik sind Ältere unterrepräsentiert. Besonders gering fällt der Anteil Älterer bei Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2007): Erwerbschancen für Ältere? Probleme - Handlungsmöglichkeiten - Perspektiven. Augsburg, 251 S.

Abstract

"Der demografische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor neue Herausforderungen. Der Anteil an jungen Arbeitnehmern nimmt deutlich ab. Präventive betriebsbezogene Maßnahmen werden unerlässlich, um die Arbeitsfähigkeit Älterer zu erhalten und zu fördern. Das Buch widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren Arbeitnehmer/innen. Die Autoren beleuchten Entwicklungen im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel, 'Chancen- und Risikoberufe' für Ältere, aber auch Ansätze und Instrumente der Personalentwicklung, wie Diversity-Management, Mentorenkonzepte oder Arbeitsbewältigungscoachings." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt:
Vorwort (5-8);
Gesellschaftliche Veränderungen (9);
Ernst Kistler: Demographische Herausforderungen am Arbeitsmarkt (10-27);
Andreas Ebert, Thomas Staudinger: Bildungarmut in der Wissensgesellschaft? - Konsequenzen für den Arbeitsmarkt (27-42);
Alternde Gesellschaft und Arbeitsmarkt (43);
Ernst Kistler, Falko Trischler: Chancen- und Risikoberufe bzw. -branchen für Ältere (44-65);
Michael Müller, Bernhard Kräußlich, Thomas Staudinger: Unternehmen und Ältere - Fakten und Sichtweisen (66-82);
Andreas Ebert, Andreas Huber: Fachkräftebedarf und 'Mismatch' im Agenturbezirk Augsburg (83-98);
Andeas Ebert, Falko Trischler: Zwischen Integration und Ausgrenzung - die Wiederbeschäftigungschancen von Arbeitslosen (99-118);
Verena Althammer: Motivierende Faktoren und Hemmnisse für ältere Langzeitarbeitslose (119-128);
Erfahrungen aus der Praxis (129);
Eva König, Petra Schnitzler: Best Practice zur Arbeitsmarktintegration Älterer (50plus) - das Teilprojekt ProJob 50plus (130-138);
Annette Hofmeister, Karl Haug, Dieter Haug: Zusammenarbeit von Alt und Jung (139-147);
Bernd Nickolay, Frank Rosberger, Knuth S. Ensenmeier: Notwendige Rahmenbedingungen aktiver Arbeitsmarktpolitik für die Reintegration älterer Mitbürger in den lokalen Arbeitsmarkt (148-158);
Andreas Huber, Bernhard Kräußlich, Bianca Peters: Das Mentorenkonzept - ein möglicher Integrationsansatz (159-179);
Peter Guggemos: Der Diversity-Ansatz und sein Nutzen für die kommunale Arbeitsmarktpolitik (180-204);
Andreas Ebert, Jochen Kundinger: Alternde Belegschaften und Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik (205-221);
Ralph Conrads: Neue Anforderungen an die Personalführung (222-236);
Andeas Huber, Thomas Staudinger: Zählen, Motivieren, Vermitteln - Was bringt ein Projekt für 50plus (237-251).

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Kade, Sylvia (2007): Altern und Bildung. Eine Einführung. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Grundlagen & Theorie 7), Bielefeld: Bertelsmann, 253 S.

Abstract

"Gerade im höheren Lebensalter ist die Vielfalt der Alterns- und Lernstile besonders groß, auch die Leistungspotenziale sind verschieden. Sylvia Kade rückt die Zeitdimension des Lernens in den Mittelpunkt und entwirft eine Didaktik der 'differentiellen Bildung'. Für ihre Lernmodelle berücksichtigt sie die historische Entwicklung im Umgang mit Alter genauso wie die Diskussion um die demographische Entwicklung, die Lebensstile und Bildungsprofile des Alterns oder die institutionellen Angebote der Altersbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ketsetzopoulou, Maria (2007): Ältere im Arbeitsleben. Europäische Strategien. Athen, 98 S.

Abstract

Es werden Vorschläge gemacht, wie die Situation der über 55-jährigen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden kann. Die Autoren fordern eine "integrierte Altersmanagementstrategie". Dabei geht es um:
1. Die Einschränkung negativer Anreize und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten beim Rückzug aus der Arbeitswelt: Gesetzliche Interventionen in Pensionierungverordnungen;
2. Erhöhen der Anreize für Unternehmer/Arbeitgeber,
3. Erhöhen der Anreize für ältere Arbeitskräfte, länger im Arbeitsprozess zu bleiben und
4. Förderung der öffentlichen Diskussion. Erhalten einer aktiven und unabhängigen Teilnahme älterer Menschen am Sozialleben und Sicherstellen ihrer sozialen Integration. (IAB2)

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Kraatz, Susanne & Thomas Rhein (2007): Die Europäische Beschäftigungsstrategie für Ältere. Der schwierige Weg zur Entwicklung des Potenzials. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 6, S. 149-157.

Abstract

"Die Europäische Beschäftigungsstrategie (EBS) hat viel Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen Fachliteratur gefunden, gilt sie doch als Vorreiterin für die Anwendung einer neuen Steuerungsmethode, der Offenen Methode der Koordinierung. Im Mittelpunkt der Debatte stand bisher die Funktionsweise der EBS wie der OMK insgesamt. Wir möchten uns mit diesem Artikel einem der vier aktuellen Aktionsfelder der Lissabon-Strategie zuwenden, ' Reaktion auf Globalisierung und Altern', und hier der Frage nachgehen, welche Konzepte und Verfahren die EBS entwickelt hat, um eine längere Erwerbsarbeit Älterer zu erreichen. Die Ergebnisse aus diesem Teilbereich lassen gleichzeitig Rückschlüsse über die Entwicklung der EBS insgesamt zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)

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Lois, Daniel (2007): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 1, S. 5-22. DOI:10.1515/arbeit-2007-0103

Abstract

"Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital - allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Einstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Länge, Theo W. & Barbara Menke (Hrsg.) (2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen? Der Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus - Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähigkeit, das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Morschhäuser, Martina (2007): Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 141-148.

Abstract

"Eine der aussichtsreichsten Strategien, um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, ist die berufsbegleitende Weiterbildung. Damit kann deren berufliche Leistungsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden. Hier werden Forschungsergebnisse zur Qualifikation und Weiterbildung Älterer zusammengefasst und Ansätze zu neuen Konzepten für die Qualifizierungspolitik skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Naegele, Gerhard, Ingo Kowalski & Verena Leve (2007): Rente mit 67. Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen. Erste Ergebnisse. Dortmund, 23 S.

Abstract

Die Ziele des Projektes sind zum Einen die Chancen einer Weiterarbeit älterer Arbeitnehmerinnen bis zur neuen Regelaltersgrenze von 67 Jahren und den Unterstützungsbedarf dazu zu ermitteln, weiterhin die Erarbeitung einer "Risikotypologie" sowie die Ableitung von möglichen Interventionsstrategien.
Die vorläufigen Ergebnisse zeigen, dass für die Förderung der Weiterarbeitsfähigkeit der älteren Arbeitnehmerinnen die Belastungen in der Arbeit reduziert werden müssen, die beruflichen/privaten Verpflichtungen vereinbar sein sollen, die Arbeitsleistung stärker anerkannt werden soll sowie Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden sollen. (IAB2)

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Richenhagen, Gottfried (2007): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Internationale Vergleiche weisen den Weg. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 2, S. 109-114.

Abstract

Der Autor untersucht, nach welchem arbeitspolitischem Konzept Staat, Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigte vorgehen können, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit alternden Belegschaften zu sichern. Er zieht hierzu die Methode des internationalen Vergleichs heran und ermittelt die Erfolgsfaktoren bei der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. In einem letzten Schritt wendet er die Ergebnisse auf Deutschland an. (IAB)

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Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): New evidence on the complementarity of education and training. (LASER discussion papers 04), Erlangen u.a., 26 S.

Abstract

"Wir betrachten die Häufigkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Korrelation mit dem Alter für hoch und gering qualifizierte Arbeitnehmer. Unsere Datenbasis stellen die Mikrozensuserhebungen von 1996 bis 2004 dar. Die Weiterbildungwahrscheinlichkeit ist höher für hoch qualifizierte Arbeitnehmer und sie steigt stärker als die gering qualifizierter Arbeitnehmer. Qualifikation und Weiterbildung sind komplementär und der Abstand im Arbeitsmarkterfolg zwischen unterschiedlichen Qualifikationsgruppen wächst weiter. Über den betrachteten Zeitraum hinweg ist der Anteil der Weiterbildungsmaßnahmen zugunsten älterer, insbesondere hoch qualifizierter Arbeitnehmer deutlich gestiegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmid, Alfons & Christian Baden (2007): IAB-Betriebspanel Hessen 2006. Kurzfassung des Abschlussberichts. Frankfurt am Main, 12 S.

Abstract

"Der wirtschaftliche Aufschwung hat 2006 auch den hessischen Arbeitsmarkt erreicht. Die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt stieg um 1,7% was etwa dem Wert für Westdeutschland entsprach (+1,8%). Der Beschäftigungsanstieg fiel im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen besonders stark aus (+4,9%). Der Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag mit 0,5% unter dem Wert für Westdeutschland (+0,8%). Dennoch ist positiv festzuhalten, dass erstmals seit 2001 ein Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Hessen beobachtbar war. Alleine im 1. Halbjahr 2006 gab es 137.000 Einstellungen (1. Halbjahr 2005: 110.000) in Hessen. Bezogen auf die mittlere Gesamtbeschäftigung des Befragungs- und des Vorjahres ergibt sich damit eine Einstellungsquote von 5,3% (Vorjahr: 4,2). Insgesamt konnten 6% der hessischen Betriebe aus den verschiedensten Gründen (Bewerbermangel, fehlende Qualifikation der Bewerber, Informationsprobleme, fehlende finanzielle Ressourcen etc.) ihren Einstellungsbedarf im ersten Halbjahr 2006 gar nicht oder nicht vollständig decken. Die Personalabgangsquote im ersten Halbjahr 2006 in Hessen ist seit 2002 weiterhin rückläufig, sie liegt aber 2006 erstmals unter der Einstellungsquote. 55% der hessischen Betriebe erwarteten in den nächsten zwei Jahren keinerlei Personalprobleme. 65% der hessischen Betriebe beschäftigten Personen, die 50 Jahre oder älter waren (2002: 63%). Von diesen Betrieben führten 23% Maßnahmen durch, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, das ist lediglich ein Prozentpunkt mehr als 2002. Die Personalstruktur in den Betrieben zeigt weiterhin einen Trend zur Höherqualifikation in Hessen. Ebenso nimmt die nicht standardisierte Beschäftigung zu. Die Vollzeitarbeit hat zwar gegenüber Teilzeit an Bedeutung verloren, dafür hält der Trend zur Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten weiter an. Bei der Ausbildung zeigen sich weiterhin ungenutzte Ausbildungspotenziale in den Betrieben. Insgesamt verbesserte sich die wirtschaftliche Situation der Betriebe 2006 deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Siegrist, Hans & Nico Dragano (2007): Rente mit 67. Probleme und Herausforderungen aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 147), Düsseldorf, 34 S.

Abstract

Im ersten Teil des Gutachtens werden die Auswirkungen langjähriger beruflicher Belastungen auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter an Hand neuer Ergebnisse der internationalen Forschung dargestellt. Es erfolgt eine Zusammenstellung von Ergebnissen aus internationalen epidemiologischen Studien, welche arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren in drei Bereichen systematisch untersucht habe: Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Krankheiten und depressive Störungen. Für physische Arbeitsbelastungen, für arbeitsbezogene Belastungen (v.a. Schicht- und Nachtarbeit) sowie für psychosoziale Arbeitsbelastungen werden die relativen Risiken einer Neuerkrankung bei entsprechender Exposition ermittelt, ebenso wie die erhöhten Wahrscheinlichkeiten einer krankheitsbedingten Frühberentung. Die Identifizierung und Messung psychosozialer Arbeitsbelastungen orientiert sich an drei theoretischen Modellen, dem Anforderungs-Kontroll-Modell (Modell 1), dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Modell 2) und dem Modell der Organisationsungerechtigkeit (Modell 3). Die Ergebnisse verweisen je nach Expositionsart, -dauer und Krankheitsbild auf erhöhte Erkrankungswahrscheinlichkeiten in einem Schwankungsbereich von 30 Prozent bis 150 Prozent. Besonders bedeutsam sind Befunde zu stark erhöhten Krankheitsrisiken bei älteren Beschäftigten, die zugleich physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen erfahren. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass mindestens ein Viertel der entsprechenden Krankheitslast bei älteren Beschäftigten auf die untersuchten belastenden Arbeitsbedingungen zurück zu führen ist. Im abschließenden Teil des Gutachtens werden praxisbezogene Vorschläge auf der Basis dargestellter Befunde entwickelt, mit dem Ziel, durch verstärkte Bemühungen um eine verbesserte Qualität der Arbeit zum Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter beizutragen. (IAB)

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Sporket, Mirko (2007): Länger arbeiten: Das positive Beispiel Finnland. Bessere Rahmen- und Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 8, S. 268-272.

Abstract

"Die Veränderung von politischen und tariflichen Rahmenbedingungen allein wird kaum dazu führen, dass Ältere künftig länger im Erwerbsleben bleiben (können). Eine entscheidende Rolle kommt - neben der Politik und den Tarifparteien - der betrieblichen Personalpolitik zu. Das zeigt das positive Beispiel Finnland. Hier sind anteilsmäßig wesentlich mehr Ältere beschäftigt als in den meisten anderen europäischen Ländern. Der folgende Artikel skizziert, was dafür - insbesondere in der betrieblichen Praxis - in Finnland getan wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stegmaier, Jens (2007): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

In der mittelfristigen Entwicklung ist von der Wahrscheinlichkeit eines partiellen Fachkräftemangels und einer wachsenden Bedeutung der vergleichsweise gut ausgebildeten älteren Arbeitnehmer auszugehen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer auszuweiten, um auf diesem Wege betrieblich notwendige Qualifikationen zu erzeugen bzw. zu erhalten. Der Beitrag geht auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels der Frage nach, inwieweit ältere Arbeitnehmer an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und wovon dies abhängig ist. Als theoretischen Ansatz wählt der Autor den Rational-Choice-Ansatz mit dem Frame 'alterssensible/alterspositive Humankapitalorientierung'. Ein Betrieb wird, so die These, bei einem so formulierten Handlungsziel eher auf bestimmte Mechanismen wie Weiterbildung für Ältere zurückgreifen als ein Betrieb, der eher seine jüngere Mitarbeiter besser einschätzt, und in diesem Sinne wird eine altersfreundliche Einstellung zu einem größeren Weiterbildungsangebot führen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These nur zum Teil. So bieten sowohl alterspositiv als auch altersnegativ urteilende Betriebe signifikant wahrscheinlicher Weiterbildung an als 'neutrale' Betriebe. Voraussetzung für ein höheres Weiterbildungsengagement für Ältere ist danach, dieses Belegschaftssegment, z.B. durch entsprechende '50plus-Kampagnen', als eine eigene Gruppe stärker in das Bewusstsein der Betriebe zu rücken. (IAB)

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Walwei, Ulrich (2007): Beschäftigungssituation und Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer in Deutschland. In: Konrad-Adenauer-Stiftung (Hrsg.) (2007): Soziale Marktwirtschaft - damals und heute : Zitate und Aufsätze, S. 153-155.

Abstract

Das Thesenpapier beleuchtet die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland und schlägt Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer vor. Die im Vergleich mit anderen westeuropäischen Ländern hohe Arbeitslosenquote und geringe Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer steht in 'krassem Widerspruch' zu den längerfristigen Herausforderungen durch den demographischen Wandel. Beispiele aus dem Ausland zeigen, dass es keinen 'Königsweg' für eine stärkere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben gibt, sondern dass eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigenquoten erfolgversprechend ist. Durch die jüngsten Sozial- und Arbeitsmarktreformen ist ein vorzeitiger Renteneintritt in den letzten Jahren zwar weniger attraktiv geworden, es gibt jedoch nach wie vor noch 'Schlupflöcher' für einen vorzeitigen Ruhestand, und die Inanspruchnahme neuer Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung Älterer hält sich bisher in engen Grenzen. Zur Erhöhung der Beschäftigung Älterer ist der Abbau der institutionellen Anreize zur Frühverrentung zentral. 'Entscheidend ist dabei ein schrittweises und baldiges Auslaufen der Altersteilzeit und eine strikte Begrenzung des Zugangs in die Erwerbsminderungsrente.' Auf betrieblicher Ebene würden sich eine Abkehr von der Senioritätsentlohnung und betriebsspezifische Änderungen der Arbeitsorganisation, durch die die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer produktiv eingesetzt werden könnten, positiv auf die Beschäftigung Älterer auswirken. 'Unabdingbar ist, dass in Zukunft stärker als bisher Ältere in betriebliche und außerbetriebliche Weiterbildungsaktivitäten einbezogen werden.' (IAB)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Mecklenburg-Vorpommern zu erhalten. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 46.867 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die elfte Welle des Betriebspanels enthält neben einer Beschreibung der Datenbasis Angaben zu: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, Personalpolitik, 'Nicht-Standard-Beschäftigungsverhältnisse', Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, Betriebliche Arbeitszeiten, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Ausbildung, Bedeutung und Beurteilung betrieblicher Standortfaktoren, Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Befragungsergebnisse lassen den Schluss zu, dass es Mecklenburg-Vorpommern wie auch den anderen ostdeutschen Bundesländern gelungen ist, den wirtschaftlichen Abstand zu den westdeutschen Bundesländern zu verkürzen. "Für alle ostdeutschen Länder ist ein leichter Aufholprozess konstatierbar, jedoch bleibt eine Angleichung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit ein langer und schwieriger Prozess." (IAB2)

Abstract

"Immer noch herrscht das weitverbreitete Vorurteil in unserer Gesellschaft, dass man mit zunehmenden Alter nicht mehr lernfähig und kreativ ist und sich neuen Prozessen und modernen Technologien nicht anpassen kann oder will. Inzwischen haben jedoch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen die Annahme, dass Ältere grundsätzlich weniger leisten als jüngere entkräftet. Dennoch sind die Arbeitsmarktchancen Älterer denkbar schlecht, denn häufig versperren negative Stereotypen vom Alter die Sicht auf spezifische Stärken und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer. Die Tagung lenkt den Blick auf diese spezifischen Stärken der Älteren. Es hat sich gezeigt, dass bei älteren Menschen ein Zuwachs an bestimmten mentalen und sozialen Fähigkeiten möglich ist. Hierzu gehören strategisches Denken, überlegtes Handeln, ganzheitliches Verständnis, ein differenzierter Sprachgebrauch und mehr Arbeitserfahrung. Um diese potentiellen Stärken jedoch zu nutzen, müssen die Individuen und die Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, die die Arbeits-, Leistungs- und Lernfähigkeit des Einzelnen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht dokumentiert das Forschungstreffen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit den am Betriebspanel beteiligten Instituten und Landesministerien zum Thema 'Betriebliche Strategien der Deckung des Fachkräftebedarfs, an dem zudem Experten aus der Praxis und aus der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Fachkräfteentwicklung beschäftigen, teilnahmen. Leitende Forschungsfrage war, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Untersucht wurden in diesem Zusammenhang die betrieblichen Stellenbesetzungsprozesse, die praktizierten betrieblichen Personalstrategien (z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung), der Umgang mit älteren Fachkräften sowie die Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Zusammenfassend kam das Forschungstreffen zu dem Ergebnis, dass ein genereller Fachkräftemangel empirisch nicht festgestellt werden kann, dass aber in einigen Bereichen auch in den nächsten Jahren Engpässe bei der Besetzung von qualifizierten Tätigkeiten auftreten können. Auch zeigen sich schon heute erste Tendenzen der Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaften und des Arbeitskräfteangebots. International liegt aber Deutschland bei der Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt weit unter dem EU-Durchschnitt. Zur Lösung der sich abzeichnenden Probleme wird, neben Unterstützungsstrategien der Landespolitik, die Forderung nach einer Professionalisierung der strategischen Personalentwicklung insbesondere bei den Kleinst- und Kleinunternehmen formuliert. (IAB)

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Adamy, Wilhelm (2006): Zur Arbeitsmarkt-Misere Älterer: Warum in Nachbarländern mehr Ältere beschäftigt sind. Was bringt Münteferings "Initiative 50plus"? In: Soziale Sicherheit, Jg. 55, H. 10, S. 322-330.

Abstract

"Mit der geplanten Anhebung der Altersrente auf 67 Jahre und der neuen 'Initiative 50plus' will die Bundesregierung das Bestreben fördern, 'die Fähigkeit der über 50-jährigen und Älteren besser zu nutzen und das faktische Renteneintrittsalter schrittweise zu erhöhen'. Sind diese Maßnahmen tatsächlich geeignet, den Einstellungswandel und den Anschluss an die Entwicklung in Nachbarländern zu erreichen, wo ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben? Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark, Finnland oder den Niederlanden nehmen in Deutschland ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich weniger am Erwerbsleben teil und sind wesentlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen. Was haben diese anderen Länder bei der Arbeitsmarktpolitik besser gemacht? Sind sie tatsächlich intensiver gegen Frühverrentungen vorgegangen oder haben sie ihre Sozialsysteme entschlossener verändert? Diesen Fragen geht der Beitrag nach." (Textauszug, IAB-Doku)

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Adamy, Wilhelm (2006): Demografischer Wandel - was können wir von unseren Nachbarn lernen? In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 6, S. 34-37.

Abstract

"Beim Umgang mit dem demografischen Wandel zeigen sich Politik und Wirtschaft hierzulande recht fantasielos. Ihnen fällt kaum mehr ein als die rigorose Erschwernis der Frühverrentung, die Heraufsetzung des Rentenalters und die drastische Verkürzung der Dauer des Arbeitslosengeldbezugs für Ältere. Ein Vergleich mit anderen EU-Ländern, die ähnliche demografische Probleme aufweisen, zeigt, dass es auch anders geht. So gibt es dort betriebliche Strategien alternsgerechter Arbeitsgestaltung, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer fördern. Für gering qualifizierte und gesundheitliche angeschlagene Ältere bestehen nach wie vor weit bessere Übergangsbrücken in die Rente als bei uns. Davon könnten Politik und Wirtschaft vieles lernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Strategien zur Kompetenzförderung älterer Beschäftigter. In: Konzertierte Aktion Weiterbildung (Hrsg.) (2006): Weiterbildung - (K)eine Frage des Alters? : demografische Entwicklung und lebenslanges Lernen. Dokumentation des Jahreskongresses der Konzertierten Aktion Weiterbildung e.V. (KAW) vom 11. Mai 2006 in Berlin, S. 36-47.

Abstract

Die Autoren prognostizieren in ihrem Beitrag zunächst die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis zum Jahr 2050. Der Anteil der Älteren an den Arbeitsanbietern wird dann über ein Drittel ausmachen wird. 'Es ist also festzustellen, dass die Älteren auf dem Arbeitsmarkt eine immer größere Rolle spielen werden.' Demgegenüber steht derzeit eine Erwerbsquote älterer Beschäftigter von rund 39 Prozent und eine nur geringe Einstellungsbereitschaft der Betriebe. Um dem dramatischen Arbeitskräfterückgang und drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, wird es notwendig, ältere Arbeitskräfte verstärkt in den Arbeitsprozess zu integrieren und vor allem auch weiterzubilden. Abschließend werden Strategien zur Erhöhung der Erwerbstätigenquote und Weiterbildungsbeteiligung Älterer vorgeschlagen: 'Wir brauchen eine andere und teilweise neue Lagerung von Bildungsverläufen, Erwerbsverläufen und Lebensverläufen, eine Lagerung, die sich Ansätze der Prävention und nicht der Reparatur zu Eigen macht.' (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Arbeitsmarkt und demografischer Wandel. Die Zukunft der Beschäftigung in Deutschland. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 227-239. DOI:10.1026/0932-4089.50.4.227

Abstract

"Auf dem deutschen Arbeitsmarkt kommt es zu tief greifenden Veränderungen. Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und setzt einen erheblichen Alterungsprozess der deutschen Gesellschaft in Gang. Abhängig von der Höhe der Zuwanderung verringert sich damit auch das Angebot an Arbeitskräften, und ältere Arbeitnehmer stellen einen immer größeren Teil der Belegschaften vor allem in Ostdeutschland. Überdies wandelt sich die Struktur der Beschäftigung. Das Normalarbeitsverhältnis erodiert und Beschäftigungssektoren verändern sich. Insbesondere die Expansion anspruchsvoller Dienstleistungstätigkeiten erhöht den Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften, während Niedrigqualifizierte zunehmend seltener nachgefragt werden und bereits heute ein enormes Arbeitslosigkeitsrisiko tragen. Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikationsanforderungen verlangen nach einer Erhöhung der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren sowie nach einer effektiveren und verstärkten Bildung und Weiterbildung. Es bedarf zudem einer Neuordnung der Lebensverlaufspolitik. Der Normallebensverlauf und das Normalarbeitsverhältnis sind kaum mehr die Regel, alternative Lebensverläufe müssen institutionalisiert und systematische Unterbrechungen für z. B; Weiterbildung; die Pflege Älterer oder Kinderbetreuung gefördert und gefordert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta (2006): Ältere Arbeitnehmer: Alte Hasen oder altes Eisen? In: Wirtschafts- und Sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum, Bonn, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik (Hrsg.) (2006): Neue Wege zur Flexibilisierung des Renteneintritts, S. 29-32.

Abstract

Die Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland altert rapide, die Arbeitswelt wird dabei jedoch immer jünger. Der Grund hierfür liegt darin, dass viele Beschäftigte frühzeitig in Rente gehen. Die Einladung in den frühzeitigen Ruhestand war finanziell so überzeugend, dass viele ihr folgten, was inzwischen auch neue gesellschaftliche Erwartungen an 'ein gutes Leben' geprägt hat. Diesen Erwartungen kann aber wegen der seit langem absehbaren demografischen Entwicklung nicht mehr entsprochen werden. Vor diesem Hintergrund plädiert die Autorin für neue Bildungs- und Arbeitskonzepte. Zunächst legt sie Zahlen und Fakten zum Austrittsalter aus der Erwerbsarbeit dar, um dann aufzuzeigen, dass in den Chefetagen der Ruhestand meist kein Thema ist. Deutschland bleibt aufgrund von Finanzierungslücken in den sozialen Sicherungssystemen kein anderer Weg, als von den neuen Normen wieder zu den alten Regeln zurückzukehren. Noch fehlen Arbeitsplätze, die berufliche Ausbildung ist oft nicht auf dem neuesten Stand und Betriebe müssen sich wieder an älterer Arbeitnehmer gewöhnen. Dieser Wandel wird aber zu einem Bedeutungsgewinn von Weiterbildung führen, die Arbeitswelt wird weiblicher und der Kontakt zwischen den Generationen wird wieder enger, was als ein wichtiges Argument angesehen wird. Zudem müssen die Reformen neben den diskutierten Ansätzen einer neuen Arbeitsmarktpolitik an dem selten in Frage gestellten traditionellen Muster unserer Lebensverlaufspolitik ansetzen. (IAB)

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Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.

Abstract

"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Barlage-Melber, Eva (2006): Statement der Sozialpartner: Mehr und bessere Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer - Internationaler Erfahrungsaustausch. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 111-116.

Abstract

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA problematisiert die geringe Erwerbstätigenquote in Deutschland und fordert, 'dass dem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben entschieden entgegen gewirkt und die Erwerbsbeteiligung nachhaltig erhöht werden muss'. Zur Förderung des Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann-Stiftung und mit transnationalen Partnern das Projekt 'Proage - Die demographische Herausforderung meistern' initiiert. Im Rahmen dieses Projektes wurden mehrere Studien durchgeführt, die das Problem der Frühverrentung auf gesamtwirtschaftlicher und betrieblicher Ebene untersuchen. Hieraus werden Reformvorschläge abgeleitet: die Schaffung beschäftigungsfördernder Rahmenbedingungen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit, eine Erhöhung der Altersgrenze in der Rentenversicherung, eine Senkung der Bezugsdauer für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie der Abbau von Senioriätsprivilegien in Tarifverträgen. Auf betrieblicher Ebene setzt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auf positive Beispiele guter Praxis, die zeigen, dass auch mit einer älteren Belegschaft Unternehmenserfolge erzielt werden können. Individuelle Personalentwicklung durch Mitarbeitergespräche, berufsbegleitende lebenslange Weiterbildung, Arbeitszeitpolitik, Arbeits- und Gesundheitsschutz werden als Handlungsfelder einer generationenübergreifenden Personalpolitik begriffen. (IAB)

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Baumeister, Hella, Helmut Spitzley, Wilhelm Adamy, Ingo Kolf, Eva Kuda & Werner Feldes (2006): Gesund und aktiv bis zur Rente mit 65. In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 5, S. 17-33.

Abstract

Das "Thema des Monats" umfasst mehrere Aufsätze zum Bereich Ältere im Betrieb. "Wenn Ältere länger als bisher im Arbeitsleben bleiben sollen, erfordert das ein umfangreiches Maßnahmenpaket. Dazu gehören zum einen geeignete arbeitsmarktpolitische Instrumente, zum anderen auch tief greifende Veränderungen auf der Ebene der Betriebe und Verwaltungen. Die Arbeitsmarktpolitik zeigt sich der Aufgabe bisher nicht gewachsen. Sinnvolle, aktivierende Instrumente wurden im Zuge der 'Hartz-Reformen' sogar zurückgefahren. Wo es sie gibt, werden sie kaum genutzt. Mit Zustimmung der Arbeitgeber wird für Ältere ein prekärer und Niedriglohnsektor ausgebaut. Ehrlicher (und letztlich nicht teurer) wäre es, bewusst einen zweiten Arbeitsmarkt öffentlich geförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung aufzubauen. Auf der betrieblichen Ebene sind Personalpolitik, präventiver Gesundheitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung mit flexiblen und kürzeren Arbeitszeiten und der Wissenstransfer zwischen den Generationen gefragt. Vor allem dem lebenslangen Lernen und der Weiterbildung Älterer kommt hier eine Schlüsselfunktion zu. Dazu bedarf es einer Personalpolitik, die von einer klaren betrieblichen Altersstrukturanalyse ausgeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 29, H. 3, S. 29-40., 2006-12-31.

Abstract

"Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Biffl, Gudrun (2006): Age management - a coping strategy for employers. The case of the automotive industry. (WIFO working papers 274), Wien, 23 S.

Abstract

"Globalisation and the ageing of the work force represent a dual challenge for enterprises. The first exerts pressure on production costs in order to stay competitive, the second raises production costs as the productivity of workers tends to decline after a certain age, particularly for un- and semiskilled workers involved in heavy physical work and where seniority-pay regimes apply. This paper looks at coping strategies of an enterprise in the automotive industry in Austria. It shows to what extent innovative and flexible organisation of work may ensure the survival of the production site in a highly developed economy, and what role public institutions play, in particular wage policy, retirement regulations and labour market policies, to keep older workers in employment. Austrian car manufacturing is a particularly interesting case as the option of outsourcing challenges the viability of Austrian production sites." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burgert, Derik (2006): Betriebliche Weiterbildung und der Verbleib Älterer im Betrieb. (FFB-Diskussionspapier 68), Lüneburg, 41 S.

Abstract

"Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die vorliegende Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching- Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dobmann, Regula (2006): Ältere Arbeitnehmende - Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und Pension. Darstellung in Theorie und Praxis. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 145 S., Anhang.

Abstract

"Im Zentrum dieses Buches stehen Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden - insbesondere diejenigen von Kaderpersonen. Es soll mit Hilfe eines allgemeinen Teils zur Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters, einer ausführlichen Auseinandersetzung mit Bedürfnissen von älteren mitarbeitenden Arbeitnehmenden und der Darstellung von Konzepten altersgerechter Arbeit die aktuelle Diskussion über Pensionierungsmodelle um einen arbeitspsychologischen Ansatz bereichern. Die von der Autorin durchgeführte empirische Utersuchung über Bedürfnisse älterer Kaderpersonen betreffend der letzten Jahre im Erwerbsleben und den gewünschten Pensionierungsmodellen liefert dazu Aussagen aus der Praxis. Es werden Bedürfnisse und Ressourcen im täglichen Arbeitsprozess beleuchtet und bestehende Pensionierungsmodelle auf ihre Bedürfnisgerechtigkeit hin überprüft. Gegenwärtige Diskussionen über Fragen des Rentenalters und alternative Pensionierungsmodelle drehen sich meist einseitig um die finanzielle Machbarkeit. Die Bedürfnisse älterer Arbeitskräfte werden dabei kaum angesprochen. In diesem Buch stehen diese explizit im Zentrum, denn ohne Bedürfnisabklärung kann keine lösungsorientierte Diskussion zu Fragen der Pensionierung im Allgemeinen und zu Pensinierungsmodellen im Speziellen stattfinden. Meinungen, Haltungen und auch die mit der Pensionierung verbundenen Gefühle älterer Mitarbeitenden müssen nicht nur aus psychologischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Interessen vermehrt thematisiert werden. Die Betroffenen sollen formulieren, welche Modelle der Pensionierung sie leben und beschreiben, wie sie die letzten Jahre im aktiven Berufsleben gestalten möchten. Motivierte und damit leistungsstarke ältere Arbeitskräfte werden in Zukunft eine unverzichtbare Humanressource für die Wirtschaft, respektive die einzelnen Unternehmen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Duell, Nicola, Robert Lindley, Derek Bosworth, Bernard Casey, Robert Arnkil, Beate Baldauf, Luis Centeno, Leszek Chajewski, Bruno Contini, Arie Gelderblom, Danielle Kaisergruber, Romas Lazutka, Simone Leitzke, Gerry McGivern, Andrew Sparks, Szusza Szemans, Jiří Večerník & Kurt Vogler-Ludwig (2006): Ageing and employment. Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report. Brüssel, 253 S.

Abstract

"Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat.
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden.
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Friebe, Jens (2006): Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft. Bestandsaufnahme der demografischen Entwicklungen, des Lernens im höheren Lebensalter und der Perspektiven für die Weiterbildung. (DIE working paper), Frankfurt am Main, 31 S.

Abstract

"Der Autor beschreibt zunächst die demografische Alterung als zentralen Trend der gesellschaftlichen Entwicklungen in Deutschland. Anschließend skizziert er die Herausforderungen, die auf die lebensbegleitende Weiterbildung zukommen werden, für deren Bewältigung aber auf fortbestehende Lernpotentiale im Alter zurückgegriffen werden kann. Auf diesen Grundlagen ergeben sich neue Aufgaben für die Forschung und Konzeptentwicklung in der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Höpflinger, Francois, Maja Grob, Andrea Lüthi, Olivier Taramarcaz & Ton Koper (2006): Erwerbsarbeit nach 50. In: Panorama. Bildung, Beratung, Arbeitsmarkt, Jg. 19, H. 2, S. 4-11.

Abstract

Das Dossier "Erwerbsarbeit nach 50" beschäftigt sich mit dem Arbeitsmarkt für Ältere in der Schweiz, der Position der Personalverantwortlichen gegenüber Älteren, der Bedeutung lebenslangen Lernens für die Beschäftigungsfähigkeit Älterer sowie den Kompetenzen Älterer. (IAB)

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Juhani, Ilmarinen (2006): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki, 467 S.

Abstract

"The first chapter of this book explains why worklife needs a new type of charisma and management methods. The subsections depict the challenges that the changes in age structures will bring with them within the European Union (EU). Fertility, life expectancy, employment and its different forms, and the dependency ratios will affect the EU member states more than the other countries among the western democracies. The second chapter introduces both international and Finnish age policies, such as the need for reform in worklife, redefining management, and renovating attitudes towards age. The human course of life, of which worklife comprises a considerable proportion (often the 25th through the 65th year of life) is examined in Chapter 3. It emphasizes the fact that worklife can have both positive and negative effects on the fluctuations and transitions of the course of life. The end of the chapter evaluates whether it is possible to age within worklife. The fourth, substantial chapter is about the facts of ageing. It creates a base of information that enables a person to change his or her views on ageing and improves the ways in which ageing workers are treated in worklife. The fifth chapter deals with management and its significance: good age management (i.e., the fair treatment of workers of different ages) should become a part of everyday leadership. Some examples of enterprises show how this can be achieved. The sixth chapter of this book is a broad introduction to the quality and changes in European worklife. The aspects of quality are depicted and analyzed from the point of view of over-45-year-old men and women. The section on workers' health and leisure-time activity, on the other hand, depicts the physical condition of the workforce and whether workers will be able to cope at work at the age of 60 years. The seventh chapter summarizes the previous data into the form of recommendations: what should be done to ensure a better and longer worklife. Recommendations are given for ageing workers, workplaces, and society. At the end, the prerequisites for improving worklife in the EU15 countries (the first 15 countries to enter the European Union) are introduced in tables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst, Andreas Ebert, Peter Guggenmos, Maria Lehner, Hartmut Buck & Alexander Schletz (2006): Altersgerechte Arbeitsbedingungen. Machbarkeitsstudie (Sachverständigengutachten) für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin. Dortmund u.a., 125 S.

Abstract

"Mit den beiden vorliegenden Sachverständigengutachten sollen Sinnhaftigkeit und mögliche Ansatzpunkte konkreter Modellprojekte der BAuA hinsichtlich alters- und alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen geprüft werden. Die Studie von AIP/INIFES (Teil A des Berichtsbandes) vermittelt im Hauptteil im Wesentlichen einen Überblick über die ungünstigen Beschäftigungsperspektiven Älterer im Zeichen des demographischen Wandels. Anhand statistischer Daten werden die mehrfachen Herausforderungen unter dem Aspekt unterschiedlicher regionaler Entwicklungen und eines künftig höheren faktischen Rentenzugangsalters bei sinkendem Rentenniveau dargestellt. Alter(n)sgerechtes Arbeiten orientiert sich an einem Menschen als agierendem, entwicklungsorientiertem Wesen mit personalen und sozialen Ressourcen sowie an einem ganzheitlichen, prozessualen Gesundheitsbegriff. Basierend auf neueren Forschungsergebnissen wird nachgewiesen, wie physisch belastende Arbeitsbedingungen sich qualitativ verlagern und psychische Belastungssituationen altersbezogen gerade unter atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten sind. Repräsentative Erhebungen gewähren im Hinblick auf die Qualität der Arbeit einen Blick auf die Erwartungen der Betroffenen, innerhalb ihrer Tätigkeit das reguläre Rentenalter erreichen zu können. Ergänzend werden Handlungsfelder für betriebliche Maßnahmen zur Bewältigung des demographischen Wandels aufgezeigt. Empirische Informationen beschreiben die betriebliche Realität in der Umsetzung relevanter Maßnahmen. Weiterhin werden alternative Vorschläge für die Einbeziehung geeigneter Branchen/Berufe in die geplanten Vorhaben unterbreitet. Eine systematische Auswahl von Projekten soll deren Übertragbarkeit sicherstellen. Gefordert werden eine präventive Ausrichtung sowie ein integrierter Ansatz im Sinne eines erweiterten Gesundheitsbegriffs.
Die Studie von FhG-IAO (Teil B des Berichtsbandes) geht davon aus, dass die zukünftig notwendigen Innovationen und Anpassungsprozesse in den Unternehmen mit einem erhöhten Altersdurchschnitt der Belegschaft zu bewältigen sind. Das Thema der 'Altersgerechten Arbeitsbedingungen' wurde in der betrieblichen Diskussion bisher größtenteils ausgeklammert. Die Unternehmen sind gefordert, Aufgaben und die Arbeitsumgebung für jeden einzelnen Arbeitnehmer so abwechslungsreich zu gestalten, dass ein körperlicher Belastungswechsel möglich ist und Lernanreize in der Arbeit gegeben sind, um dem Leistungsabbau einer älter werdenden Belegschaft vorzubeugen. Wo dies möglich ist, sollte so frühzeitig wie möglich einem absehbaren Verschleiß an Qualifikation, Gesundheit und Motivation entgegengewirkt werden. Insbesondere, wenn die Beschäftigten langfristig auf Arbeitsplätzen mit einseitigen Belastungen, gleich bleibenden Anforderungen oder mit hohen Routine- und Monotonieanteilen eingesetzt werden, ergibt sich arbeitsgestalterischer Handlungsbedarf. Für Arbeitnehmer/innen im jüngeren und mittleren Alter sind an der Erwerbsbiographie orientierte präventive Ansätze geeignet, um einen absehbaren Leistungswandel bei ihrem Älterwerden zu vermeiden. Für diese Altersgruppen sind Maßnahmen eines systematischen Belastungswechsels und einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung in Kombination zu empfehlen. Es müssen pragmatische und umsetzbare Konzepte entwickelt und getestet werden, welche sowohl einen für das Management und den Betriebsrat erkennbaren kurz- bis mittelfristigen Nutzen anzielen als auch eine der Workability und Employability verpflichtete längerfristige Perspektive verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Andreas Huber (2006): Der weite Weg. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 8, S. 10-14.

Abstract

Von der Erkenntnis, dass der demografische Wandel kommt und dass er für Unternehmen vielfältige Probleme mit sich bringen wird, bis zu einer entsprechenden Änderung des betrieblichen Verhaltens ist es noch ein weiter Weg. Die Autoren berichten über die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bayern 2004 zum Verhalten von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern. (IAB2)

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Koper, Ton (2006): Den Silberschatz heben, aber wie? Praktische Schritte zu einer altersgerechten Personalarbeit. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 68-73.

Abstract

"Nur eine Minderheit der Unternehmen reagiert heute schon auf die demografische Herausforderung. Die große Mehrheit der Arbeitgeber nimmt die Motivationsprobleme ihrer älteren Belegschaften als unvermeidliches Symptom verbrauchter Ressourcen hin. Sie lässt sich damit eine interessante und zunehmend kostbare Ressource entgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kraatz, Susanne, Thomas Rhein & Cornelia Sproß (2006): Ältere im internationaler Vergleich - Früh krümmt sich ... In: IAB-Forum H. 2, S. 53-57.

Abstract

In Deutschland hat die Erwerbstätigkeit von Arbeitskräften im Alter von 55 bis 64 Jahren in den letzten Jahren zwar zugenommen und die Erwerbstätigenquote den Durchschnitt der 'alten' EU-Länder erreicht, von der EU-Zielsetzung einer Erwerbstätigenquote Älterer von 50 Prozent ist Deutschland aber immer noch ein 'gutes Stück' entfernt. Die bessere Position Älterer in den skandinavischen Ländern und in Großbritannien hat vielfältige Gründe, wobei der Beitrag zwei ausgewählte Aspekte beleuchtet: Die Rolle der Frauenerwerbstätigkeit und die der Weiterbildung im Lebensverlauf. Beide Aspekte zusammengenommen verweisen darauf, dass die Unterschiede in der Beschäftigung Älterer nur mit dem gesamten Lebenszyklus erklärt werden können. Der Beitrag verdeutlicht, dass in Deutschland verschiedene Anreize zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben (Arbeitsteilzeit, Vorruhestand) die Erwerbstätigenquote ebenso senken wie das geltende Abgaben- und Steuersystem, das den Allein- bzw. Hauptverdiener begünstigt. Auch an Betreuungseinrichtungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 'hapert es noch gewaltig.' Während aber bei der Frauenerwerbstätigkeit ein Aufwärtstrend erkennbar ist, ist der Rückstand gegenüber anderen Ländern bei der Weiterbildung 'nach wie vor gravierend'. Fazit: Deutschland ist von einer 'Weiterbildungskultur' noch weit entfernt und das 'Lebenslange Lernen' für 'zu viele immer noch nicht viel mehr als ein Schlagwort.' (IAB)

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Kuckulenz, Anja (2006): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Empirische Ergebnisse. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 1-29.

Abstract

"Eine fundierte theoretische und empirische Analyse betrieblicher Weiterbildung ist die Voraussetzung einer informierten Diskussion in Deutschland, um Handlungsempfehlungen für die Politik abzuleiten. Dies ist das Ziel dieses Beitrags, welcher sowohl der Heterogenität Rechnung trägt als auch externe Effekte betrieblicher Weiterbildung berücksichtigt. Es werden einzelne Themen der betrieblichen Weiterbildung, welche aktuell in der Forschung untersucht werden, vorgestellt. Grundlage für die Analyse ist eine Reihe von theoretischen sowie empirischen Studien. Hier wurden mit neuesten ökonometrischen Methoden die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme sowie die Auswirkungen dieser Investition in Humankapital für das Individuum, den Betrieb und die Branche geschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.

Abstract

"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lehr, Ursula & Andreas Kruse (2006): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Eine realistische Perspektive? In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 240-247.

Abstract

"Der Beitrag geht zunächst auf einige zentrale demografische Entwicklungen ein, die eine alternde Gesellschaft kennzeichnen. Er macht deutlich, dass das Altem der Gesellschaft nicht mit einem Rückgang an Innovationsfähigkeit gleichgesetzt werden darf. Vielmehr verfügen viele ältere Menschen über Wissen und Erfahrungen, die sie in die Lage versetzen, sich mit neuen Anforderungen kreativ auseinanderzusetzen. Diese Wissens- und Erfahrungselemente werden hier für den beruflichen Bereich dargestellt. Zugleich werden potenzielle Risiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezeigt, die bei der Personalplanung besonders berücksichtigt werden müssen Der Beitrag plädiert dafür, eine alternde GeselIschaft auch als eine Chance zu begreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leibold, Marius & Sven Voelpel (2006): Managing the aging workforce. Challenges and solutions. Chichester u.a.: Wiley, 244 S.

Abstract

"Managing the Aging Workforce is one of the crucial topics for many of the world's enterprises. The increasing average age of populations does not only affect social systems, countries and communities, but also has a strong impact on the work of businesses and companies. The decline in demographic fitness will not only hit countries like the U.S., the Western European countries, or Japan, but also the upcoming societies in China or in the Eastern European countries. In many of these countries, during three or four decades the average age will grow from about 40 years now to about 50 years. Where experts are needed, this may result in an increase of the workforce's age of between 5 and 10 years in only one decade. For companies thus, a number of challenges arise that have to be overcome fast and continuously. The main topics in this field will be new strategies in leadership, new concepts in health management, new ways in knowledge management and learning, as well as new models how to drive ideas for diversity and innovation. On the one hand, enterprises therefore will have to invest in their aging employees for supporting their talents, helping them to learn and keeping them in the company. On the other, they will have to increase productivity, keep on searching for new products, and integrate experts from abroad. This has to be combined with new ways of strategies and HR management. This book presents an analysis of the present and upcoming situation, and an introduction into the strategic concepts enterprises will need to survive in aging societies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand. Mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung. (Wirtschaft und Weiterbildung 40), Bielefeld: Bertelsmann, 218 S.

Abstract

"Im internationalen Vergleich gehört Deutschland seit Jahren zu den Schlusslichtern beim wirtschaftlichen Wachstum. Ein Grund dafür liegt auch in der unzureichenden Nutzung der vorhandenen Bildungs- und Wissensressourcen. Dieses Problem wird sich weiter verschärfen, denn sinkende Bevölkerungszahlen und eine veränderte Altersstruktur lassen langfristig qualifizierte Arbeitskräfte knapp werden. Die öffentliche Finanzierung der arbeitsmarktorientierten Weiterbildung ist drastisch gesunken. Gefordert wird, dass jeder Einzelne verstärkt in seine Beschäftigungsfähigkeit investiert und seine Berufsbiografie vorausschauend gestaltet. Allerdings werden auch Wege (und Mittel) gefunden werden müssen, die so genannten 'bildungsfernen' Bevölkerungsgruppen zu erreichen und zum Lernen zu motivieren. Der Weiterbildung werden zum Teil konfligierende Aufgaben zugeschrieben. Die Förderung der Innovationsfähigkeit der Wirtschaft gehört ebenso dazu wie die Verbesserung von Chancengleichheit und gesellschaftlicher Teilhabe. Der Imperativ 'Lebenslanges Lernen' verlangt einen Wandel der Weiterbildung in Richtung flexibler, zielgruppengerechter Angebote und Unterstützung individueller Lern- und Berufsbiografien. Die Tagung 'Zukunft der Weiterbildung - Weiterbildung der Zukunft', die das Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft im Jahr 2005 durchführte, gab einen Einblick in die Fragen und Kontroversen, die mit dieser Entwicklung verbunden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Metcalf, Hilary & Pamela Meadows (2006): Survey of employers' policies, practices and preferences relating to age. (Department of Work and Pensions. Research report 325), London, 226 S.

Abstract

"The report provides findings from a quantitative survey of around 2000 employers in Great Britain, and was designed as a baseline to evaluate the effects of the forthcoming Employment Equality (Age) Regulations 2006. It provides information on practices relating to equal opportunities, pay and benefits, retirement, recruitment, appraisal, training, promotion and redundancy as well as attitudes and awareness.
The main findings are:
72% of establishments had an Equal Opportunity policy and 56% had one which addressed age. Equal Opportunities training addressing age was only carried out in 19% of establishments.
5% of establishments had incremental pay scales with length of service increments extending over 5 years, and 15% had performance pay with no formal assessment process. These could be hazardous practices under the new legislation.
63% of establishments had a pension scheme and early retirement was provided for in 42% of establishments.
37% of establishments had a compulsory retirement age for at least some staff, and 57% had no compulsory retirement age.
6% of establishments should be affected by the introduction of the default retirement age of 65 (i.e. currently have a compulsory age below 65). If the default age were to be raised in the future, this would affect about one third of establishments.
In recruitment, 6% of establishments used aged ranges in advertisements, recruiters were provided with age information in about half of cases and 49% of establishments had a maximum recruitment age.
Performance appraisals were conducted in 68% of establishments, which could be an important safeguard against discrimination.
Criteria for receipt of training included age (1%), time before retirement (8%), and potential length of service (8%).
Promotion criteria included age (5%) and length of experience (70%). Compulsory redundancy criteria included age (12%), last in first out (28%) and length of service (40%). Voluntary redundancy criteria included age (5%) and length of service (11%).
66% of respondents were aware of the forthcoming legislation, with only 7% correctly stating the date of implementation.
30% of respondents had heard of the Age Positive campaign." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Nürnberger, Ingo (2006): Statement der Sozialpartner: Ältere Arbeitnehmer brauchen neue Chancen! In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 179-183.

Abstract

Aus der Perspektive des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB sind die Erfolge in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, die Irland und Finnland verzeichnen, vor allem auf die wirtschaftliche Entwicklung in diesen Ländern zurückzuführen. Hinsichtlich der Diskussion in Deutschland wird bemängelt, dass ökonomische Argumente für die Erwerbstätigkeit Älterer im Vordergrund stehen, und der Aspekt der sozialen Partizipation Älterer keine Rolle spielt. Als Hauptursache für die hohe Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer und ihre geringe Erwerbstätigkeit wird nicht die mangelnde Erwerbsmotivation Älterer gesehen, sondern die geringe Nachfrage nach ihren Arbeitsleistungen. Anreizsysteme zur Einstellung Älterer werden von den Arbeitgebern kaum genutzt. Auch die Leistungsregeln der gesetzlichen Rentenversicherung setzen Anreize für die Erwerbstätigkeit im Alter. Mit Blick auf das Auslaufen des Altersteilzeitgesetzes wird für eine Neuauflage plädiert, die den Schwerpunkt auf Verringerung der Wochen- und Monatsarbeitszeit legt. Neben einem flexiblen Einstieg in den Ruhestand sollte nach Ansicht des DGB auch lebenslanges Lernen gefördert werden, und der Gefahr der Altersarmut sollte begegnet werden. (IAB)

Zitatform

Pedersen, Peder J.; Henning Gade (Mitarb.) (2006): Older workers in Denmark. Employment, unemployment and training. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 187-197.

Abstract

Dänemark sieht sich mit der gleichen demographischen Herausforderung konfrontiert wie die meisten anderen EU-Länder in den kommenden Jahrzehnten. Die Geburtenrate ist in Dänemark relativ hoch, aber die durchschnittliche Lebenserwartung ist kürzer und das Ansteigen der Lebenserwartung ist bislang geringer als in vielen anderen OECD-Ländern. Ökonomische Langzeitmodelle, die die meisten der aktuellen demographischen Annahmen beinhalten, kommen zu dem Schluss, dass eine nachhaltige Steuerpolitik - d.h. eine Steuerpolitik, die von einem vorgegebenen Niveau von Steuern und öffentlichen Ausgaben im Verhältnis zur wirtschaftlichen Entwicklung ausgeht - ein ziemlich deutliches Anwachsen der Erwerbsquote voraussetzt. Die Berechnungen differieren, kommen aber im Endergebnis zu einer benötigten Wachstumsrate im Bereich von fünf bis zehn Prozent. Wenn die Politik das Ziel, die Erwerbsquote in diesem Maße zu erhöhen, verfehlt, müssen andere Anpassungsmaßnahmen in der Form von Steuererhöhungen und/oder Ausgabensenkungen ergriffen werden, die in dem Beitrag diskutiert werden. (IAB)