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Hammermann, Andrea & Oliver Stettes (2014): Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Theoretisches Konzept und empirische Evidenz. (IW-Analysen 97), Köln, 62 S.

Abstract

"Wie kann die Personalarbeit das Fundament für eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmensentwicklung legen? Angesicht der vorhersehbaren Fachkräfteengpässe sowie alternder Belegschaften sollte diese Frage aus einer grundsätzlichen und strategischen Perspektive gestellt werden. Allerdings arbeitet die Personalabteilung in vielen Unternehmen heute noch vorrangig administrativ. In Zeiten zunehmender Fachkräfteengpässe wandelt sich das Bild des Personalmanagements aber immer stärker - hin zu einem Business-Partner auf Augenhöhe, der das Fundament für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung legt. Dazu bedarf es neben einem umfassenden Angebot an personalpolitischen Maßnahmen von der Personalgewinnung bis zum Austrittsmanagement auch des Einsatzes von Planungs- und Analyseinstrumenten. Nur durch eine Verflechtung von operativen und strategischen Aspekten lassen sich Mitarbeiter auch künftig erfolgreich gewinnen, binden und motivieren. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik wird diesem Anspruch in besonderer Weise gerecht, indem sie die sich wandelnden Bedürfnisse durch individuelle und flexible Lösungen berücksichtigt und diese gleichzeitig mit den Unternehmenszielen abgleicht. Dies wird bisher zwar nur in knapp 8 Prozent der Unternehmen gelebt, die empirischen Befunde weisen aber darauf hin, dass die betreffenden Unternehmen von einem höheren Reingewinn, mehr Innovationen und einem niedrigeren Krankenstand profitieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Korge, Gabriele & Christian Piele (2014): Studie "Lernen Ältere". Lernsettings für ältere Verwaltungsmitarbeitende. Stuttgart, 219 S.

Abstract

"Im Rahmen der Studie wurden über 1000 Verwaltungsmitarbeitende im Alter von 50 Jahren und älter zu ihrem Lernen befragt. Sie richtet sich mit ihren Ergebnissen, die unmittelbar verwertbar sind für die Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen und Lernangeboten, an Personalverantwortliche in Verwaltungen und an Bildungsanbieter.
Aufgezeigt wird, mit welchen Lernmethoden die älteren Verwaltungsmitarbeitenden sowie die Teilzielgruppen Frauen/Männer, Mitarbeitende/Leitende/Führungskräfte, extrinsisch/intrinsisch Motivierte und die Älteren je nach Lernbiografie erfolgreicher lernen und worauf bei der Ausgestaltung von zielgruppengerechten Lernangeboten zu achten ist. Acht beispielhafte Lernsettings für einzelne Personalentwicklungsmaßnahmen und Lernangebote (z.B. zur Führungskräfteentwicklung oder Frauenförderung) werden diskutiert. Ergänzend wird aufgezeigt, welche Rahmenbedingungen das Lernen zusätzlich unterstützen. Neben der Bedeutung von Lernorten, -zeiten, -quellen und -gruppenzusammensetzungen werden besonders auch erfolgswirksame Einflüsse des selbstorganisierten Lernens und der Selbstwirksamkeit untersucht.
Eine Studie im Auftrag der BBBank Stiftung, durchgeführt vom Fraunhofer IAO in Zusammenarbeit mit der Landeshauptstadt Stuttgart." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Luski, Israel & Miki Malul (2014): The effects of a back-loaded compensation policy on the recruiting of older workers. In: Applied Economics Letters, Jg. 21, H. 5, S. 312-316. DOI:10.1080/13504851.2013.859364

Abstract

"The goal of this article is to investigate the impact of back loading on the hiring of older workers. We argue that the impact of back loading on the motivation of a worker to put effort into work depends, among other variables, on the probability of being able to find another job. The less likely it is that one can find another job the more likely one is to exert a greater effort at work. Given that older workers are less likely to be able to find another job if they are dismissed from their current position, they are also less likely to shirk their obligations at work. Therefore, firms have to expend fewer resources monitoring their work. In addition, we demonstrate that the probability of employee misconduct declines with the number of years on the job even when the probability of detection remains constant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Matthes, Britta, Thusnelda Tivig & Golo Henseke (2014): Berufe im Vergleich: Das Durchhaltevermögen wächst - sogar bei hoher Belastung. In: IAB-Forum H. 1, S. 30-35., 2014-07-15. DOI:10.3278/IFO1401W030

Abstract

"Die Deutschen arbeiten immer länger, nicht zuletzt weil die Möglichkeiten der Frühverrentung stark eingeschränkt wurden. Dabei steigt der Anteil der Älteren in allen Berufen - auch in solchen, in denen körperlich schwere und psychisch belastende Arbeit verrichtet wird. Offensichtlich gelingt es immer besser, ältere Beschäftigte länger in ihrem angestammten Beruf zu halten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Müller, Andreas & Matthias Weigl (2014): Ressourcenorientierte Ansätze alternsgerechter Arbeitsgestaltung. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 41, H. 2, S. 3-9.

Abstract

"Im Alternsverlauf verändern sich persönlich verfügbare Ressourcen, d.h. Leistungsvoraussetzungen und Mittel, die Handeln erleichtern oder die persönliche Entwicklung stimulieren (M. Baltes u. F. Lang 1997; S. Hobfoll u. J. Wells 1998). Es ereignen sich sowohl Ressourcenverluste (z.B. körperliche Fitness, Gesundheit, einzelne sensorische und kognitive Funktionen) als auch Ressourcenzugewinne (z.B. Wissen, Erfahrung und sozialer Status). Leider überwiegen jedoch die Ressourcenverluste (P. Baltes 1999). Mit anderen Worten, es wird mit zunehmendem Alter schwieriger, Verluste durch Zugewinne von Ressourcen auszugleichen. Betrachten wir die Arbeitssituation älterer Beschäftigter, ist also die entscheidende Frage eines erfolgreichen Alterns in der Arbeit: Wie können ältere Beschäftigte einen solchen Ressourcenverlust ausgleichen und wie kann Arbeits- und Tätigkeitsgestaltung dies unterstützen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mümken, Sarah (2014): Arbeitsbedingungen und Gesundheit älterer Erwerbstätiger. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2014-03), Duisburg, 25 S. DOI:10.17185/duepublico/45446

Abstract

"6,15 Millionen Personen bzw. 17 Prozent aller Erwerbstätigen, die mindestens 10 Stunden pro Woche arbeiten, sind 55 Jahre oder älter. Der Anteil der Älteren ist am höchsten unter den Professionen, wie Ärzten, (Hochschul-)Lehrern, Richtern oder Sozial- und Geisteswissenschaftlern, im Öffentlichen Dienst und unter den Selbstständigen.
- Die Arbeitsplätze der Älteren unterscheiden sich bezüglich der Arbeitsanforderungen kaum von denen der Jüngeren. Außerdem werden die Anforderungen von Älteren ähnlich belastend empfunden wie von Jüngeren.
- In der subjektiven Wahrnehmung sind im Vergleich zu 1979 bis 2012 tendenziell - in allen Altersgruppen - körperliche Anforderungen zurückgegangen und psychische Anforderungen überwiegend gestiegen. Speziell in der Gruppe der 55- bis 59-Jährigen fiel der prozentuale Rückgang der untersuchten körperlichen Anforderung am stärksten aus. Im Bereich der psychischen Anforderungen sind Ältere aber zum Teil von relativ starken Zuwächsen betroffen.
- Auch wenn sich die Anforderungen und Belastungswahrnehmungen im Alter nur wenig unterscheiden, schätzen die Erwerbstätigen zwischen 55 und 59 Jahren ihre Gesundheit schlechter ein und äußern häufiger Beschwerden als Jüngere.
- Ab einem Alter von 60 Jahren zeigen die Gesundheitsindikatoren dagegen die besten Werte. Dies liegt aber vermutlich nicht daran, dass sich im höheren Alter die Gesundheit wieder verbessert. Vielmehr werden diejenigen, welche mangels einer schlechten gesundheitlichen Konstitution aus dem Erwerbsleben ausscheiden oder weniger als 10 Stunden arbeiten, lediglich von der Befragung nicht mehr erfasst.
- Wie lange Beschäftigte im Erwerbsleben bleiben wollen und können, ist auch vom Beruf abhängig. In Berufsgruppen, in denen ein hoher Anteil über eine schlechte Gesundheit klagt, ist der Wunsch nach einem vorzeitigen Erwerbsaustritt verbreitet und der tatsächliche Renteneintritt erfolgt früher. Die Motive für einen Vorruhestand unterscheiden sich je nach Beruf. Während bei den Professionen der Wunsch nach mehr Zeit für private Interessen von fast der Hälfte der Befragten das Hauptmotiv ist, werden in landwirtschaftlichen Berufen zu mehr als 80 Prozent gesundheitliche Gründe beziehungsweise die anstrengende Tätigkeit angeführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reichelt, Malte & Basha Vicari (2014): Ausbildungsinadäquate Beschäftigung in Deutschland: Im Osten sind vor allem Ältere für ihre Tätigkeit formal überqualifiziert. (IAB-Kurzbericht 25/2014), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Seit Ende 2011 erlaubt die Beschäftigtenstatistik eine Gegenüberstellung von formaler Qualifikation der Beschäftigten und Anforderungsniveau der ausgeübten Tätigkeit. Demnach waren im Jahr 2012 rund 63 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland ausbildungsadäquat beschäftigt. Dagegen waren 22 Prozent formal unterqualifiziert und 15 Prozent überqualifiziert. Bei Letzteren ist der Berufsabschluss höher als es ihre Tätigkeit erfordert - sie stehen im Fokus dieses Berichts. Zu formaler Überqualifizierung kann es kommen, wenn bestimmte Qualifikationen zu wenig nachgefragt werden, aber auch infolge besserer Bezahlung oder Arbeitsbedingungen. Deshalb, und weil Arbeitsuchende nicht unbegrenzt mobil sind, spielen regionale Beschäftigungs- und Verdienstmöglichkeiten eine wichtige Rolle bei der Entstehung dieser Form von ausbildungsinadäquater Beschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Christopher (2014): Betriebliche Faktoren der Beschäftigung Älterer. Theoretische Überlegungen und empirische Analysen zu Bestand, Eintritten und Austritten. (Bamberger Beiträge zur Soziologie 13), Bamberg: University of Bamberg Press, 174 S., Anhang.

Abstract

"In der vorliegenden Arbeit wird die Beschäftigung älterer Mitarbeiter aus betrieblicher Perspektive untersucht. Mittels interdisziplinärer Forschungsansätze wird ein theoretisches Grundgerüst zur Erklärung des Bestandes sowie der Ein- und Austritte älterer Mitarbeiter entwickelt. Anhand des Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) wird gezeigt, dass die zunehmende Beschäftigung Älterer maßgeblich durch einen Rückgang der Freisetzungsintensität bereits beschäftigter älterer Mitarbeiter entsteht. Die Ergebnisse legen nahe, dass der organisationsdemografische Hydra-Effekt allgemeines Schema der Personalpolitik ist, bei dem nach der Freisetzung einer Kohorte Älterer bereits die darauffolgende wartet. Die Betriebe fördern langfristige Beschäftigung, versuchen aber gleichzeitig alternde Belegschaften zu vermeiden. Hierzu generieren sie älterer Mitarbeiter maßgeblich aus den eigenen Reihen und ersetzen ältere Mitarbeiter durch jüngere. Eine Differenzierung zwischen älteren und langjährigen Mitarbeiter ist die Folge. Die betriebliche Beschäftigungsstrategie ist durch einen näherungsweisen intergenerationalen Austausch zur Replikation der Altersstruktur geprägt. Diese Erklärungen treffen maßgeblich für den Bestand und die Einstellungsintensität zu. Freisetzungen sind stark durch Senioritätsentlohnung und nachgelagerte Kompensation gekennzeichnet. Im Zuge des demografischen Wandels verschiebt sich sie Altersstruktur des Erwerbspersonenpotentials weiter zugunsten älterer Personen. Damit wird es für Betriebe immer schwieriger die bisher gängige Beschäftigungsstrategie aufrechtzuerhalten. Dies erfordert eine Anpassung der Einstellungs- und Freisetzungsmuster an die veränderten betrieblichen Umwelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt-Hertha, Bernhard (2014): Kompetenzerwerb und Lernen im Alter. (Studientexte für Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 129 S. DOI:10.3278/42/0038w

Abstract

"Der Studientext vermittelt einen Überblick über den Stand der erziehungswissenschaftlichen Forschung zu Bildung und Lernen in der späteren Erwerbsphase und im Rentenalter.
Der Band stellt die Ergebnisse aktueller gerontologischer, psychologischer und soziologischer Forschungsarbeiten über Alternsprozesse vor. Auf dieser Grundlage wird die Entwicklung verschiedener Lernformen und Lernarrangements diskutiert, die den Fähigkeiten und Bedürfnissen älterer Menschen gerecht werden. Da die Bedingungen für Kompetenzentwicklung und Lernen bei Älteren sehr heterogen sind, sind differenzierte Angebotsstrukturen gefragt. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf dem intergenerationellen Lernen.
Damit gibt der Band Einblicke in aktuelle Entwicklungen und Konzepte der alterssensiblen Kompetenzförderung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schnalzenberger, Mario, Nicole Schneeweis, Rudolf Winter-Ebmer & Martina Zweimüller (2014): Job quality and employment of older people in Europe. In: Labour, Jg. 28, H. 2, S. 141-162. DOI:10.1111/labr.12028

Abstract

"We study the relationship between job quality and retirement using data from the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe, a longitudinal survey covering individuals aged 50+ in several European countries. Although most previous studies looked at the impact of bad working conditions on retirement intentions, we can use the panel dimension to study actual retirement as well as other pathways out of a job. As indicators for job quality we use three different approaches: overall job satisfaction, over- and undereducation for a particular job as well as effort - reward imbalance, which measures the imbalance between a worker's effort and the rewards he or she receives in turn. The analysis gives some evidence that poor job quality decreases retirement age, in particular for women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schröder, Lothar & Hans-Jürgen Urban (Hrsg.) Müller, Nadine, Klaus Pickshaus & Jürgen Reusch (Red.) (2014): Gute Arbeit. Profile prekärer Arbeit - Arbeitspolitik von unten. Frankfurt am Main: Bund-Verl., 384 S.

Abstract

"Das Prekäre wird 'normal', das Normale droht prekär zu werden. Die Zerklüftung der Arbeitswelt hat gefährliche Ausmaße erreicht. Prekäre Beschäftigung hat viele Gesichter: Leiharbeit, Werkverträge, befristete Stellen, Minijobs, Soloselbstständigkeit, Praktika. In jeder Branche zeigt sich Prekarität auf ihre eigene, typische Weise. Wer einmal in der Prekarisierungsfalle steckt, kommt nur schwer wieder heraus. Für viele gilt das ein Leben lang, bis zur Altersarmut.
Profile der Prekarisierung und Alternativen Guter Arbeit im Sinne einer Arbeitspolitik von unten - um dieses Thema geht es in den Beiträgen des Jahrbuches 'Gute Arbeit 2014'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schönwald, Antje, Olaf Kühne, Corinna Jenal & Anna Currin (2014): Demographischer Wandel in Unternehmen. Alternsgerechte Arbeitsbedingungen aus Arbeitnehmersicht. Wiesbaden: Springer VS, 199 S. DOI:10.1007/978-3-658-06521-8

Abstract

"Der demographische Wandel verändert nahezu alle Lebensbereiche nachdrücklich. Besonders wirksam wird er in der Arbeitswelt. In der qualitativen wie quantitativen Studie werden Einflüsse auf die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in saarländischen Industrieunternehmen aus der Perspektive der Arbeitnehmer selbst untersucht und dabei insbesondere die sogenannten weichen Faktoren wie Arbeitsklima, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Partizipation oder Ansprüche an Führungskräfte, berücksichtigt. Damit richtet sich das Buch insbesondere an Personalverantwortliche, Betriebsräte, aber auch an WissenschaftlerInnnen, die sich mit dem demographischen Wandel, insbesondere in der Arbeitswelt, befassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sendler, Hans H. Th. & Rüdiger Piorr (2014): Für eine bewusste neue Berufsetappe ab 55. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 63, H. 6, S. 145-150. DOI:10.3790/sfo.63.6.145

Abstract

"Die Berufsverläufe und Biographien von Menschen im Alter 55plus legen eine Neubewertung dieses Berufsabschnittes nahe - auch für eine vom Personalmanagement bisher zu wenig beachtete, wesentliche Ressource zur Bewältigung des sich abzeichnenden Fachkräftemangels. Denn viele Menschen dieses Alters können und wollen noch länger bezahlt arbeiten. Sie tun dies allerdings vorzugsweise zu selbst gewählten Bedingungen und nicht selten unterhalb ihres Qualifikationsniveaus. Um hier verlorenes Potenzial zu erschließen, sind bessere Rahmenbedingungen und entsprechende Hinwirkung erforderlich. Die für jüngere Berufsalter zur Verfügung stehenden Instrumente müssen dazu gezielt mitarbeiterorientiert und alternsgerecht vollendet werden. Der Artikel diskutiert aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse und öffnet konkrete Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Solinge, Hanna van & Kène Henkens (2014): Work-related factors as predictors in the retirement decision-making process of older workers in the Netherlands. In: Ageing and Society, Jg. 34, H. 9, S. 1551-1574. DOI:10.1017/S0144686X13000330

Abstract

"This article examines work-related factors and their impact on the retirement decision-making process. We particularly focus on organisational human resources policies and normative climate regarding retirement. Organisations create opportunities and conditions for career extension via their personnel instruments. The normative climate may encourage or discourage retirement. We use a ten-year follow-up study among 1,458 older employees in the Netherlands aged 50 - 59 at baseline. Results reveal that older workers are sensitive to social approval earned from their co-workers and supervisor. A social climate that supports working up to higher ages is an important requisite for reducing the attractiveness of the early retirement option. Retirement intentions, formed in the years prior to retirement, are shaped by workplace norms and supervisors' attitudes. Results indicate that in order to delay retirement, policy initiatives cannot be reduced to altering financial restrictions surrounding retirement but need to address the forces at the organisational level that channel workers out of employment." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stiassny, Alfred & Christina Uhl (2014): Does Elderly Employment have an Impact on Youth Employment? A General Equilibrium Approach. (Department of Economics working paper / Vienna University of Economics and Business 178), 49 S.

Abstract

"Does an increase of elderly employment cause a decline in youth employment? A simplified view of a demand driven economy would give a positive answer to this question. Econometric studies based on a single equation approach deliver little support for this belief. However, these studies typically suffer from identification problems to which no attention is paid in most cases. We therefore use a general equilibrium framework when trying to quantify these effects. Using yearly and quarterly Austrian labor and gdp data, we estimate two model variants by Bayesian methods: a) a standard equilibrium model where the degree of complementarity between old, young and primary labor is crucial for the sign and strength of the relevant effects and b) a simple, solely demand driven model which always leads to a crowding out of young through an increase in employment of the old. It turned out that the demand driven model is inferior in fitting the data compared to the standard model. Further, the degree of complementarity is estimated to be strong enough to lead to a small positive effect of elderly employment on youth employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia & Gérard Valenduc (2014): A gender perspective on older workers' employment and working conditions. (Working paper / European Trade Union Institute 2014,03), Brüssel, 65 S.

Abstract

"This working paper aims to give a structured gender analysis of the working and employment conditions of older workers (aged 50 and over). While working and employment conditions are increasingly recognised as key issues in ageing at work, gender disparities do still not get enough attention." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich (2014): Die Älteren: Problemgruppe des Arbeitsmarktes oder Hoffnungsträger? In: PersonalDirekt Frankfurt, Jg. 7, H. 1, S. 8-9.

Abstract

"In der arbeitsmarktpolitischen Diskussion gehen mitunter Einschätzungen zur Situation und den Perspektiven älterer Personen am Arbeitsmarkt weit auseinander. Einerseits werden Ältere nicht selten als Problemgruppe gesehen, vor allem wegen ihrer noch immer eher niedrigen Erwerbsbeteiligung. Andererseits wird die Personengruppe mit Blick auf den demografischen Wandel häufig auch als Hoffnungsträger gesehen. Von Bedeutung ist dabei nicht nur, dass das zukünftige Erwerbspersonenpotenzial zurückgehen wird, sondern es darüber hinaus altert. Durch die 'Rente mit 67' erhöht sich die Zahl der verfügbaren älteren Arbeitskräfte künftig sogar noch weiter. Im Zuge des Übergangs zur Wissensgesellschaft wachsen auf Unternehmensseite die Qualifikationsanforderungen. Bis in die neunziger Jahre hinein hat die Bildungsexpansion diesen Strukturwandel unterstützt, so dass sich das Ausbildungsniveau vor allem in den heute mittleren Altersgruppen stark verbessert. Längere Lebensarbeitszeiten erscheinen gerade für diesen Personenkreis realistisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weigl, Matthias, Andreas Müller, Severin Hornung, Max Leidenberger & Barbara Heiden (2014): Job resources and work engagement: the contributing role of selection, optimization, and compensation strategies at work. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 4, S. 299-312., 2014-05-09. DOI:10.1007/s12651-014-0163-4

Abstract

"Das Handlungsmodell der Selektion, Optimierung und Kompensation (SOK) hat sich als ein wichtiger Ansatz zum Verständnis der Bewältigung von alters- und alternsbedingten Veränderungen bei Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz herausgestellt. Bislang konnte die Forschung zeigen, dass Beschäftigte mit häufigen SOK-Strategien in der Arbeit erfolgreiches Altern am Arbeitsplatz berichten. Gleichwohl sind die verantwortlichen Arbeitsbedingungen für eine erfolgreiche SOK-Anwendung unzureichend beleuchtet. Unsere Studie untersuchte die direkten und indirekten Effekte für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK-Handlungsweisen am Arbeitsplatz sowie durch zwei zentrale Ressourcen der Arbeit: Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Autonomie im Job. Diese Informationen wurden mittels eines Fragebogen erfasst, anhand standardisierter Skalen. Die Untersuchungsgruppe waren N = 118 Flugbegleiter verschiedener deutscher und österreichischer Airlines. Die vermehrte Anwendung von SOK Strategien ging mit höherem Arbeitsengagement einher (r = 0.28, p < 0.05). Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit (r = 0.35, p < 0.01) und Autonomie (r = 0.31, p < 0.01) waren gleichfalls mit mehr Arbeitsengagement assoziiert. Anhand von Mediationsanalysen fanden wir, dass der positive Effekt der Arbeitsressourcen für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK Strategien teilweise vermittelt wurde. Unsere Ergebnisse demonstrieren, dass sowohl die Anwendung von alternsgünstigen Handlungsstrategien als auch die erweiterte Ressourcen der Arbeit positiv für das Engagement in der Arbeit sind. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen für eine weitere theoretische Erforschung des Themas wie auch potentielle praktische Konsequenzen aus den Ergebnissen für eine alternsgünstige Arbeitsgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zieschang, Hanna, Dietmar Bräunig & Denise Hausmann (2014): Gesund bis zur Rente durch einen Berufswechsel. Das Projekt "Horizontaler Berufsumstieg: eine neue berufliche Chance für ältere Beschäftigte". In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 43, H. 2, S. 40-41.

Abstract

"Im Rahmen des Projekts zum horizontalen Berufsumstieg wurde unter Federführung des Instituts für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung ein digitaler Wegweiser entwickelt, der Beschäftigten die Suche nach einem neuen Beruf unter Berücksichtigung z.B. gesundheitlicher Beeinträchtigungen erleichtern soll. Kleine und mittelgroße Unternehmen soll er bei der Personalplanung unterstützen. Zielsetzung, Fachkonzept und Anwendungsmöglichkeiten werden im Beitrag vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2014): Work preferences after 50. Third EQLS policy brief. (Foundation findings), Dublin, 23 S. DOI:10.2806/51644

Abstract

"This policy brief highlights findings on a specific topic from Eurofound's European Quality of Life Survey (EQLS) that is of particular interest from a policy perspective. It brings results of the analysis of these data together with evidence from other Eurofound projects to formulate a number of policy pointers. The focus of this policy brief is the weekly working time preferences of people aged 50 and over." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Weiterbildung der Beschäftigten hilft den Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und stärkt sie im internationalen Wettbewerb. Zunehmend spielen dabei auch ältere Beschäftigte eine Rolle, denn die Belegschaften altern und es kommen nicht ausreichend junge Menschen nach. Wer fachlich auf dem neusten Stand ist, hat bessere Karrierechancen, mehr Möglichkeiten bei einem Arbeitsplatz- oder Tätigkeitswechsel und größere Arbeitsplatzsicherheit. Der vierte Fortschrittsreport zum Thema 'Lebenslanges Lernen und betriebliche Weiterbildung' fasst den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung sowie Praxisbeispiele aus der Wirtschaft zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Argaw, Bethlehem Asres, Holger Bonin, Grit Mühler & Ulrich Zierahn (2013): Arbeitsqualität Älterer in belastenden Berufen. Mannheim, 52 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Beschäftigung in belastenden Berufen bis zur Regelaltersgrenze möglich ist. Bislang gibt es jedoch nur wenige quantitativ angelegte Studien zum Thema der Arbeitsqualität Älterer in belastenden Berufen. Der Zweck dieser Expertise ist eine empirische Einschätzung, wie sich die Arbeitsqualität bei älteren Beschäftigten mit Berufen entwickelt, die durch hohe körperliche oder psychische Belastungen geprägt sind. Als Referenz zur Beurteilung der speziellen Lage älterer Beschäftigter mit belastenden Berufen dienen einerseits die jüngeren Beschäftigten in diesen Berufen und andererseits die Beschäftigten in nicht belastenden Berufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behr, Michael & Anja Hänel (2013): Höher qualifizierte Angestellte als Lebenskraftkalkulierer. Eine Herausforderung für die betriebliche Alterspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 2, S. 98-106. DOI:10.5771/0342-300X-2013-2-98

Abstract

"Dass die gesetzliche sukzessive Heraufsetzung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre für insbesondere physisch stark belastete Beschäftigtengruppen ein Problem ist, wurde bereits mehrfach problematisiert. Der Beitrag lenkt den Blick auf eine Beschäftigtengruppe, die mit Blick auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit vielfach als unproblematisch galt: die höher qualifizierten Angestellten. Auf der Grundlage einer empirischen Pilotstudie muss konstatiert werden, dass gerade höher qualifizierte Angestellte als Folge einer feststellbaren Arbeitsverdichtung ständig unter einem hohen Leistungsdruck stehen; sie benötigen mit zunehmendem Alter längere Regenerationszeiten und klagen über zu wenig freie, selbstbestimmte Zeit. Zugleich machen sie sich Sorgen um ihre Gesundheit und die Lebensqualität nach dem Renteneintritt. In Reaktion auf diese Zumutungen planen sie - so das Befragungsergebnis - einen klar konturierten Ausstieg aus dem Erwerbsleben - und zwar deutlich vor dem gesetzlichen Renteneintrittsalter. Die Betriebe müssen folglich mit den qualifizierten Angestellten über deren dritte Lebensphase in Verhandlung treten und deutlich mehr alternsgerechte Arbeitsbedingungen anbieten, wenn sie diese, auch mit Blick auf den Fachkräftemangel wichtige Beschäftigtengruppe länger im Betrieb halten wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2013): Betriebliche Weiterbildung für Ältere - eine Längsschnittanalyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: Die Unternehmung. Swiss Journal of Business Research and Practice, Jg. 67, H. 4, S. 311-330., 2013-09-16.

Abstract

"Bereits vorliegende empirische Ergebnisse zur Weiterbildung für Ältere weisen auf die geringe Verbreitung dieses Instruments in der betrieblichen Praxis hin. Während diese Studien auf einzelne Jahre bezogen sind, liegt dem vorliegenden Beitrag eine Längsschnittperspektive zugrunde. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2006-2011 wird für deutsche Betriebe gezeigt, dass ihr Weiterbildungsangebot Älteren gegenüber ansteigt, wenn der Untersuchungszeitraum ausgeweitet wird. Dennoch bleiben auch bei Betrachtung eines längeren Zeitraums die bekannten Erklärungsmuster der betrieblichen Weiterbildung für Ältere bestehen. So sind es insbesondere grössere Betriebe mit einer modernen technischen Ausstattung, einem hohen Anteil an qualifizierten Beschäftigten, einem hohen Anteil an älteren Beschäftigten und einer institutionalisierten Personalarbeit, die zumindest mit Unterbrechungen Weiterbildung für ihre älteren Mitarbeiter anbieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bloom, David E. & Alfonso Sousa-Poza (2013): Ageing and productivity. Introduction. (IZA discussion paper 7205), Bonn, 16 S.

Abstract

"Population ageing will be the dominant feature of the world's demographic landscape in the coming decades, raising concerns about labor productivity and about economic outcomes at both the individual, enterprise, and macro levels. The articles in this special issue of Labour Economics define and address key issues with respect to the interplay of ageing, workforce productivity, and economic performance. Taken as a whole, the articles dispel some of the concerns, sharpen our understanding of others, and highlight behavioural changes, business practice adaptations, and public policy reforms that can offset the economic effects of population ageing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bosch, Nicole & Bas ter Weel (2013): Labour-market outcomes of older workers in the Netherlands. Measuring job prospects using the occupational age structure. (IZA discussion paper 7252), Bonn, 27 S.

Abstract

"This paper analyses changes in job opportunities of older workers in the Netherlands in the period 1996-2010. The standard human capital model predicts that, as a result of human capital obsolescence, mobility becomes more costly when workers become older. We measure and interpret how changing job opportunities across 96 occupations affect different age and skill groups. Older workers end up in shrinking occupations, in occupations with a lower share of high-skilled workers, in occupations facing a higher threat of offshoring tasks abroad, more focus on routine-intensive tasks and less rewarding job content. This process is not only observed for the oldest group of workers, but for workers aged 40 and above. Observing older workers in declining occupations is to a large extent a market outcome, but declining job opportunities in terms of less satisfying working conditions and job tasks and content could potentially raise incentives to retire early." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brussig, Martin & Manuela Schwarzkopf (2013): Altersübergänge in der Bauwirtschaft gestalten. Prekarisierung vermeiden - Erwerbsbeteiligung stärken. Abschlussbericht. Düsseldorf, 54 S.

Abstract

"Die Anhebung der Altersgrenzen in der Gesetzlichen Rentenversicherung erfordert längere Erwerbsphasen und einen späteren Erwerbsausstieg. Die Chancen für eine derartige Verlängerung des Erwerbslebens sind in einer Reihe von Branchen ausgesprochen ungünstig. Ziel der vorliegenden Studie ist, typische Risikokonstellationen für den Altersübergang aufzuzeigen, vor allem aber, Überlegungen anzustellen, mit welchen bestehenden oder neu zu schaffenden Instrumenten diese Risiken minimiert oder deren Folgen gelindert werden können. Zielgruppe der hier entwickelten Vorschläge sind ältere Beschäftigte, die auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können, die Voraussetzungen für den Bezug einer Erwerbsminderungsrente aber (noch) nicht erfüllen. Ziel ist, ihre Erwerbsbeteiligung zu sichern und durch eine vollzeitige Beschäftigung auf bisherigem Entgeltniveau Prekarisierung im Altersübergang zu vermeiden. Sollte sich eine Beschäftigung nur in einem zeitlich reduzierten Umfang realisieren lassen, wird der Einkommensausfall durch eine Lohnersatzleistung - das Altersübergangskurzarbeitergeld (AÜ-KuG) - kompensiert. Konzeptioneller Ausgangspunkt für die Gestaltungsvorschläge sind bestehende sozialrechtliche Regelungen und Leistungen, die zielgruppenspezifisch weiter entwickelt und durch tarifvertragliche Leistungen ergänzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buss, Klaus-Peter & Martin Kuhlmann (2013): Akteure und Akteurskonstellationen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 5, S. 350-359. DOI:10.5771/0342-300X-2013-5-350

Abstract

"Obwohl der demografische Wandel in der öffentlichen Wahrnehmung betriebliche Erfolgsfaktoren perspektivisch zu unterlaufen droht und die Betriebe daher unter einem hohen personal- und arbeitspolitischen Handlungsdruck zu stehen scheinen, zeigen sich auf der betrieblichen Ebene deutliche Umsetzungsdefizite insbesondere in Bezug auf eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung. Eine wichtige Erklärung hierfür liegt in den unterschiedlichen demografiepolitischen Perspektiven der betrieblichen Akteure. Der Beitrag diskutiert die Rolle und Bedeutung von Personalmanagement, Fachbereichsmanagement und Betriebsräten in der betrieblichen Demografiepolitik und zeigt, dass sich die betrieblichen Akteurskonstellationen vielfach als strukturelle Blockade gerade einer demografiesensiblen Arbeitspolitik erweisen. Zwar werden betriebliche Demografiepolitiken von einzelnen Akteurskoalitionen durchgesetzt, eine erfolgreiche betriebliche Demografiepolitik erfordert jedoch ein breites Herangehen, das sich nur unter Einbeziehung aller wichtigen betrieblichen Akteure verwirklichen lässt. Der Artikel schließt mit einigen Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Coring, Claudia & Erhard Pusch (2013): Weiterbildung im Arbeitsprozess: Erfahrungen und Konzepte aus der Praxis. In: Gute Arbeit, Jg. 25, H. 3, S. 19-22.

Abstract

"Die Metall- und Elektroindustrie (M+E) in Baden-Württemberg weist aufgrund ihrer Industriestruktur einen überdurchschnittlich hohen Anteil an- und ungelernter Beschäftigter auf.
Um die Weiterbildungsteilnahme und die berufliche Handlungsfähigkeit dieser wichtigen Beschäftigtengruppen zu erhöhen, deren Arbeitsfähigkeit zu fördern und zu sichern sowie deren Potenzial für die Fachkräfterekrutierung und betriebliche Nachqualifizierung zu nutzen, hat die AgenturQ gemeinsam mit dem Institut Technik und Bildung (IT+B) der Universität Bremen in den vergangen Jahren ein innovatives Weiterbildungskonzept für die Zielgruppe entwickelt und erprobt. Gegenwärtig wird das Projekt mit großem Erfolg in 18 Betrieben der badenwürttembergischen M+E-Industrie praktisch umgesetzt. Im Zentrum stehen an- und ungelernte Beschäftigte, ältere Arbeitnehmer/innen sowie Beschäftigte mit Migrationshintergrund." (Textauszug, IAB-Doku)

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Demary, Vera, Lydia Malin, Susanne Seyda & Dirk Werner (2013): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Ein Vergleich von betrieblicher und indidueller Perspektive. (IW-Analysen 87), Köln, 102 S.

Abstract

"Die persönlichen Motive für eine Weiterbildung sind zahlreich. So entscheiden sich mehr als die Hälfte der Teilnehmer für eine Weiterbildung, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Durch eine solche Maßnahme erhoffen sie sich weiterhin, ihre berufliche Tätigkeit besser ausüben zu können, sie wollen ihr Wissen erweitern und hoffen, durch die Weiterbildung ihren Arbeitsplatz sichern zu können. Auf der Unternehmensseite ist die Erhöhung der Kompetenzen ebenfalls der entscheidende Grund, zeitliche und finanzielle Ressourcen in Weiterbildung zu investieren. Weiterbildung ist allerdings nicht nur auf individueller und betrieblicher Ebene sinnvoll, sondern hat vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine besondere Bedeutung für die Fachkräftesicherung. Die Autoren der vorliegenden Analyse fordern daher eine höhere Transparenz des Weiterbildungsmarktes, damit passgenaue Angebote identifiziert und unnötige Qualifizierungen vermieden werden. Es bedarf außerdem einer stärkeren Modularisierung der Angebote, um möglichst spezifische Maßnahmen bereitstellen zu können, welche sowohl die Kompetenzen der Mitarbeiter als auch den Bedarf der Unternehmen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra (2013): Branchenstudie Einzelhandel. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2010 und 2011. (IAB-Forschungsbericht 02/2013), Nürnberg, 45 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden zum einen die Grundstruktur der Einzelhandelsbetriebe und zum anderen deren betriebliche Charakteristika im Vergleich zu Betrieben des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft analysiert. Hierbei wird ein besonderer Fokus auf die Verbreitung atypischer Beschäftigungsformen, die Tarifbindung, die betriebliche Aus- und Weiterbildung, erwartete Personalprobleme, den Fachkräftebedarf und die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gelegt. Basierend auf den Auswertungen des IAB-Betriebspanels der Jahre 2010 und 2011 zeigt sich in der Einzelhandelsbranche sowohl eine starke betriebliche Verbreitung als auch eine hohe Nutzungsintensität der Teilzeitarbeit sowie der geringfügigen Beschäftigung. In den Betrieben des Einzelhandels ist, trotz der Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Jahr 2000, eine geringfügig höhere Tarifbindung als im Dienstleistungssektor festzustellen. Die betriebliche Ausbildung spielt im Einzelhandel eine große Rolle. So ist, verglichen mit der Dienstleistungsbranche und der Privatwirtschaft, zum einen ein höherer Anteil an Einzelhandelsbetrieben ausbildungsberechtigt und zum anderen auch tatsächlich ausbildungsaktiv. Bezüglich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung lässt sich zwischen den betrachteten Bereichen kein Unterschied erkennen. Knapp 60 % der Einzelhandelsbetriebe wie auch der Betriebe des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft sehen keine Personalschwierigkeiten, 35 % der Einzelhandelsbetriebe gehen von Besetzungsproblemen für einzelne Fachkräftestellen aus, während 33 Prozent der Betriebe dies für alle Stellen prognostizieren. Lediglich in 11 Prozent der Betriebe des Einzelhandels, welche Mitarbeiter ab 50 Jahren beschäftigen, werden Maßnahmen für Ältere angeboten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Beschäftigungstrends 2012 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 104 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.054 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Fazit: Die nach der Krise 2008/09 einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich auch im Berichtsjahr bis zum Befragungszeitpunkt im Sommer 2012 fortgesetzt. Beschäftigungsgewinne gab es in allen betrachteten Wirtschaftsbereichen, und zwar sowohl im Hinblick auf die Erwerbstätigkeit insgesamt als auch auf die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Gut jeder zweite Betrieb erwartet im Sommer 2012 für die nächsten zwei Jahre keine personalpolitischen Probleme. Im Vergleich zu den beiden Vorjahren ist sowohl die Zahl der Einstellungen wie die der Abgänge im ersten Halbjahr 2012 deutlich gestiegen. Der Arbeitsmarkt ist erneut fluider geworden und verzeichnet den höchsten Personalumschlag seit dem Jahr 2000. Die Tarifbindung von Betrieben hat sich 2012 auf einem niedrigen Niveau stabilisiert und liegt sowohl für Branchen- wie auch für Firmentarifverträge etwas über dem Vorjahreswert. (IAB)

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2013): Are personnel measures effective in increasing productivity of old workers? In: Labour economics, Jg. 22, H. June, S. 80-93. DOI:10.1016/j.labeco.2012.11.005

Abstract

"In this study, we investigate the relation between five specific human resource measures for old employees (SMOE) and the relative productivity of old employees. Despite the fact that the share of old employees increases in most developed countries and many establishments apply specific measures for old employees, this is the first large scale study on this topic. We find that the relative productivity contributions of old workers are significantly higher in establishments that provide either specific equipment of work places or age-specific jobs for old workers. In establishments that apply mixed-age working teams the relative productivity contributions of old and of young employees are significantly higher than in establishments without this measure. Working time reductions and specific training for old employees are not associated with higher relative productivity of these employees. Our results suggest that the application of SMOE can contribute to the explanation for two recent findings, the only modest decline of the relative productivity contributions of old workers and the high variance for estimates of age-productivity profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göke, Michael & Thomas Heupel (Hrsg.) (2013): Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Lösungsansätze. (FOM-Edition / FOM-Hochschule für Oekonomie & Management), Wiesbaden: Springer VS, 535 S. DOI:10.1007/978-3-658-00307-4

Abstract

"Der demografische Wandel zieht tiefgreifende und existenzielle Veränderungen in nahezu allen Lebensbereichen nach sich. Erste Auswirkungen auf das Wirtschaftswachstum, den Arbeitsmarkt, die Umwelt, technische Innovationen und Entwicklungen, die sozialen Sicherungssysteme und das Konsumverhalten sind bereits spürbar.
Die FOM hat mit dem 1. Wirtschaftwissenschaftlichen Forum Essen 'Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels - Herausforderungen und Lösungsansätze' eine Tagung initiiert, die zum Ziel hatte, die Auswirkungen dieser Entwicklung unter Berücksichtigung aller wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen zu analysieren, den fachlichen Austausch zwischen Wissenschaftlern und Praktikern anzuregen und damit aktiv den Dialog zwischen Theorie und Praxis zu fördern.
Mehr als 200 Experten aus ganz Deutschland sowie hochrangige Wirtschaftsvertreter diskutierten die Folgen des demografischen Wandels - von der Personalwirtschaft über Marketing und Finanzen bis zur Gesundheit. Zu den Keynote-Speakern zählten der ehemalige Chefvolkswirt der Deutschen Bank, Prof. Dr. Norbert Walter, Dr. Jürgen R. Karsten von der Steuerberatungsgesellschaft sowie Frau Hella Hagena, Partnerin der Unternehmensberatung Rundstedt & Partner. Schirmherrin der Tagung war Prof. Dr. Annette Schavan, Bundesministerin für Bildung und Forschung." (Verlagsangaben)

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Haberkorn, Silke (2013): Vom Werte "alten Eisens": Betriebliche Personalpolitik im Lichte des demographischen Wandels. Eine empirische Untersuchung für Deutschland. (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen 29), München: Hampp, 186 S.

Abstract

"Der anhaltende demographische Wandel führt zu weitreichenden Konsequenzen in Gesellschaft, Politik und Unternehmen. Betrieben kommt bei der Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels eine besondere Bedeutung zu, da die erfolgreiche Umsetzung der von der Politik beschlossenen 'Rente mit 67' zu großen Teilen vom Verhalten der Betriebe abhängt. Ob und wie Betriebe sich in ihrer Beschäftigungspolitik auf eine alternde Gesellschaft einstellen sollten, ist jedoch eine bis dato wenig untersuchte Frage. Vor diesem Hintergrund hat die Arbeit zum Ziel, eine systematische Analyse der Voraussetzungen und Folgen einer altersspezifischen Personalpolitik zu erstellen. Trotz der Aktualität dieses Themengebietes sind Wirkungsanalysen, die sich auf empirische Daten stützen, vor allem für Deutschland rar. Hier setzt die vorliegende Arbeit an und analysiert auf Basis von repräsentativen verlinkten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensätzen sowohl Determinanten altersspezifischer Personalmaßnahmen als auch mögliche Produktivitätseffekte solcher Personalmaßnahmen. Es zeigt sich, dass vor allem Altersstrukturen, Innovationskraft und technologische Ausstattung, das Vorhandensein einer Personalvertretung und ein gut ausgebildetes Personalsystem einen Einfluss auf das Vorhandensein von altersspezifischen Personalmaßnahmen haben. Ein genereller Produktivitätszuwachs auf Betriebsebene konnte dagegen nicht eindeutig nachgewiesen werden. Die vorliegende Arbeit stellt einen methodisch anspruchsvollen, unser empirisches Wissen um wichtige Erkenntnisse erweiternden wissenschaftlichen Fortschritt dar, den auch Unternehmen nutzen können, um die Vorteilhaftigkeit ihrer eigenen Beschäftigungspolitik mit der anderer Unternehmen zu vergleichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hank, Karsten & Martina Brandt (2013): Health, families, and work in later life. A review of current research and perspectives. (MEA discussion papers / Munich Center for the Economics of Aging 2013,03), München, 25 S.

Abstract

"Während die Zahl sozialwissenschaftlicher Studien im Bereich der Alter(n)sforschung kontinuierlich - und erfreulicherweise - wächst, wird es zunehmend schwierig, einen Überblick auch nur über die wichtigsten neuen Erkenntnisse in diesem Bereich zu behalten. Der vorliegende Artikel zielt daher darauf ab, einen komprimierten Überblick über den aktuellen Forschungsstand in drei zentralen Lebensbereichen älterer Menschen zu geben: Gesundheit, Familie und Arbeit. Darüber hinaus diskutieren wir kurz relevante theoretische Aspekte und stellen den Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) vor. Die hier präsentierten Befunde zeigen klar die angesichts einer stetig steigenden Lebenserwartung und eines wachsenden Anteils Älterer in der Bevölkerung vor uns liegenden Herausforderungen und Chancen auf. Allgemein wird hierbei auch der große Wert von Lebenslauf- und international vergleichenden Perspektiven in der sozialwissenschaftlichen Alter(n)sforschung deutlich. Der Beitrag schließt mit einem Ausblick auf wesentliche zukünftige Forschungsfelder in diesem Bereich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hasselhorn, Hans-Martin & Angela Rauch (2013): Perspektiven von Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe in Deutschland. In: Bundesgesundheitsblatt, Gesundheitsforschung, Gesundheitsschutz, Jg. 56, H. 3, S. 339-348., 2013-02-01. DOI:10.1007/s00103-012-1614-0

Abstract

"Die Bevölkerung Deutschlands wird in den nächsten Jahrzehnten altern und schrumpfen. Dies wird spürbare Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben: Das Angebot an Arbeitskräften wird kleiner. Perspektivisch wird es nötig sein, weitere personelle Ressourcen für den Arbeitsmarkt zu erschließen. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Frage nach Gesundheit und Beschäftigung im höheren Erwerbsalter. Der vorliegende Beitrag diskutiert, basierend auf 9 Beiträgen des Schwerpunktheftes 'Alter, Arbeit, Gesundheit und Erwerbsteilhabe', die Frage der Gesundheit der Erwerbsbevölkerung vor dem Hintergrund von Arbeitstätigkeit, Alter und Erwerbsteilhabe. Er zeigt die gesundheitliche Heterogenität der Erwerbsbevölkerung insgesamt und im Besonderen im höheren Alter auf und identifiziert Erwerbsgruppen mit bis ins höhere Alter sehr guter Gesundheit sowie andere mit hoher Krankheitsbelastung. Letzteres zeigt, dass 'Arbeit mit Krankheit' heutzutage Realität ist. Über Erwerbsteilhabe bestimmen letztendlich weniger die Gesundheit als die 'Arbeitsfähigkeit' der älteren Beschäftigten und/oder deren 'Arbeitsmotivation'. Die Beschäftigungsdynamik der älteren Bevölkerung wird in den kommenden Jahren ein Kernthema der Politik sein. Wirtschaft, Politik und Gesellschaft brauchen Wissensgrundlagen für Diskussion, Bewertung und Handeln. Die diesbezügliche Forschung hat oft nur bestimmte Teilaspekte oder Personengruppen im Blick. Notwendig sind der gegenseitige Austausch aller beteiligten wissenschaftlichen Disziplinen und neue umfassende Forschungszugänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heckel, Margaret (2013): Aus Erfahrung gut. Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern. Hamburg: Ed. Körber-Stiftung, 231 S.

Abstract

"Nach dem Kampf gegen die Arbeitslosigkeit droht nun ein Arbeitskräftemangel. An einem längeren Arbeitsleben führt kein vernünftiger Weg vorbei, erklärt die Wirtschaftsjournalistin Margaret Heckel. Eine Zumutung? Nein, vielmehr das Signal, endlich mit überkommenen Altersbildern aufzuräumen! Ein Trend macht dabei Mut: Immer mehr Firmen schätzen das Kapital, das sie bereits haben - die Älteren. Die, die aus Erfahrung gut sind.
Wie die Vordenker in den Unternehmen die Potenziale einer älter werdenden Belegschaft zutage fördern, zeigt Heckel an erstaunlichen Beispielen. Viele der porträtierten Firmen gehören zu den erfolgreichsten Arbeitgebern im Lande: Was dort bereits praktiziert wird, bildet die Blaupause, nach der die deutsche Wirtschaft auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels wettbewerbsfähig und innovativ bleiben wird.
Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie spezielle Qualifizierungsangebote für Ältere. Dazu gehört vor allem aber auch eine Änderung der Unternehmenskultur: Persönliche Anerkennung und Wertschätzung muss genauso selbstverständlich sein wie die Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze. Und was den Älteren nützt, kommt auch den Jungen zugute: Die Weichen für die Arbeitswelt der Zukunft werden heute gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hullegie, Patrick & Jan C. van Ours (2013): Seek and ye shall find. How search requirements affect job finding rates of older workers. (IZA discussion paper 7400), Bonn, 26 S.

Abstract

"Unemployment insurance recipients in the Netherlands were for a long time exempted from the requirement to actively search for a job when they reached the age of 57.5. We study how this exemption affected the job finding rates of the recipients involved. We find evidence that the job finding rate of unemployed workers who were getting close to the age of 57.5 is reduced in anticipation of the removal of the search requirement. In addition we find a large negative effect on job finding rates of the actual removal of the search requirement. Apparently, even for persons with seemingly poor job prospects search requirements have a positive effect on finding rates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Korff, Jörg & Torsten Biemann (2013): Verbreitete Altersstereotype lassen sich durch wissenschaftliche Fakten widerlegen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 46-49.

Abstract

"- Entgegen weit verbreiteter Altersstereotype sind die Zusammenhänge zwischen Alter und Arbeitsleistung bzw. -einstellung im Durchschnitt entweder nicht vorhanden oder nur schwach ausgeprägt.
- Eine Kernaufgabe des Personalmanagements besteht im Abbau der vorhandenen Vorurteile innerhalb der Belegschaft.
- Nach Altersgruppen differenzierte Produktivitätsprofile sollten ergänzend unternehmensspezifisch ermittelt werden, um maßgeschneiderte Demographieprojekte zu entwickeln." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kunze, Florian (2013): Altersdiversität kann die Leistung des Unternehmens schmälern. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 31-36.

Abstract

"Wir wirkt sich Teilzeitarbeit auf die Karriere von Frauen aus? Empirische Analyse mit Daten des Sozioökonomischen Panels. Schon bei einer nur schwach reduzierten vertraglichen Arbeitszeit zeigen sich erhebliche Karrierenachteile für in Teilzeit arbeitende Frauen. Unternehmen sollten die Objektivität von Beförderungswahrscheinlichkeiten hinsichtlich der Behandlung von Teilzeitarbeitnehmerinnen hinterfragen und versuchen, gewünschte Erhöhungen der Arbeitszeit zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Langot, François & Eva Moreno-Galbis (2013): Does the growth process discriminate against older workers? In: Journal of macroeconomics, Jg. 38, H. December/Pt. B, S. 286-306. DOI:10.1016/j.jmacro.2013.09.021

Abstract

"This paper seeks to gain insights on the relationship between growth and employment when considering heterogeneous agents in terms of their working horizon. Using an OECD database, our empirical estimations suggest that growth positively influences the employment rate of workers having a long working horizon (young workers) while negatively influences the employment rate of workers having a short working horizon (senior workers). We then provide theoretical foundations to this result by means of an endogenous job destruction framework à la Mortensen and Pissarides (1998) where we introduce life cycle features. We show that, under the assumption of homogeneous productivity among workers, growth negatively affects the employment rate of workers having a short working horizon before retirement (senior workers) while it positively affects the employment rate of workers having a long working horizon (young workers). Numerical simulations confirm these results, however a non-standard calibration is required to reproduce the elasticity values obtained in our empirical estimations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 40, H. 4, S. 4-8., 2013-08-15.

Abstract

Der Anteil älterer Mitarbeiter an den betrieblichen Belegschaften ist in den letzten Jahren deutlich angewachsen. Stellten die über 50-Jährigen den Daten des IAB-Betriebspanels zufolge im Jahr 2002 noch rund 19 % der Beschäftigten, waren es im Jahr 2011 bereits 27 %. Die Alterung der Belegschaften stellt die Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, können und sollten Betriebe wie auch Arbeitsnehmer Maßnahmen der Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes oder der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung ergreifen. Wie verbreitet solche Aktivitäten in der betrieblichen Praxis sind und wie sich ihre Bedeutung im Zeitverlauf entwickelt hat, wird im vorliegenden Beitrag auf der Basis einer Betriebs- und einer Personenbefragung untersucht.

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lovász, Anna & Mariann Rigó (2013): Vintage effects, aging and productivity. In: Labour economics, Jg. 22, H. June, S. 47-60. DOI:10.1016/j.labeco.2012.08.005

Abstract

"We provide new empirical evidence on the link between age and productivity using a transitional context. Building on a model of skill obsolescence, we assess the long-term adjustment process following a sudden change in skills needed in production that severely worsened older workers' labor market situation. The model implies that (a) the devaluation of skills should affect highly educated older workers more severely, (b) the disadvantage should disappear over time as newer cohorts acquire more suitable human capital, and (c) the timing should differ among firm ownership types, reflecting the inflow of modern technologies and practices.
Rather than focusing on wage differentials, we estimate the firm-level productive contribution of older relative to younger workers differentiated by education level. To assess long-run trends, we adapt the augmented production function methodology developed in international literature and apply it to a linked employer - employee dataset from Hungary covering from before (1986) to 20 years after (2008) the economic transition. The results suggest that - in line with the model - the within firm productivity differential between older and younger workers following the transition was largest among the highly skilled. The fall in relative productivity followed the inflow of modern capital: the gap was largest in 1992 - 1995 in foreign-owned firms, while it appeared gradually and was smaller in domestic firms. The magnitude and the negative effects of the adjustment period witnessed in Hungary highlight the importance of policies aimed at providing core competencies and adult training that enable older workers to adjust to sudden economic and technological changes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Neumark, David & Patrick Button (2013): Did age discrimination protections help older workers weather the Great Recession? (NBER working paper 19216), Cambridge, Mass., 47 S. DOI:10.3386/w19216

Abstract

"We examine whether stronger age discrimination laws at the state level moderated the impact of the Great Recession on older workers. We use a difference-in-difference-in-differences strategy to compare older workers in states with stronger and weaker laws, to their prime-age counterparts, both before, during, and after the Great Recession. We find very little evidence that stronger age discrimination protections helped older workers weather the Great Recession, relative to younger workers. The evidence sometimes points in the opposite direction, with stronger state age discrimination protections associated with more adverse effects of the Great Recession on older workers. We suggest that this may be because stronger age discrimination laws protect older workers in normal times, but during an experience like the Great Recession severe labor market disruptions make it difficult to discern discrimination, weakening the effects of stronger state age discrimination protections." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ng, Thomas W.H. & Daniel C. Feldmann (2013): Employee age and health. In: Journal of vocational behavior, Jg. 83, H. 3, S. 336-345. DOI:10.1016/j.jvb.2013.06.004

Abstract

"One particularly persistent and prevalent negative age stereotype is that older workers experience more health problems. This study examines whether this negative age stereotype is evidence-based or not. In a meta-analysis of previous studies on the relationship between age and health, we found that older employees suffered no declines in either mental health or self-reported physical health problems, but did experience modest declines on clinical indices of physical health (e.g., blood pressure, cholesterol level, and body mass index). The article concludes with directions for future research on the role of health in the age - performance relationship and its implications for management practice." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ng, Thomas W.H. & Daniel C. Feldmann (2013): How do within-person changes due to aging affect job performance? In: Journal of vocational behavior, Jg. 83, H. 3, S. 500-513. DOI:10.1016/j.jvb.2013.07.007

Abstract

"As the mean age of the workforce in industrialized countries trends upward, increasing attention has been paid to group-level differences between younger and older workers in terms of job performance. The present article takes an alternative perspective by examining within-person changes that occur with aging and how the process of aging affects employees' workplace behavior. We begin by highlighting five areas in which we observe major within-person changes related to aging: (1) cognitive capacity, (2) personality, (3) goal orientation, (4) social-emotional experience, and (5) health. Then, we demonstrate why and how these within-person changes due to aging affect core task performance, citizenship behavior, and counterproductive work behavior across the lifespan." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Peter, R. & H. M. Hasselhorn (2013): Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe. Ein Modell. In: Bundesgesundheitsblatt, Gesundheitsforschung, Gesundheitsschutz, Jg. 56, H. 3, S. 415-421. DOI:10.1007/s00103-012-1615-z

Abstract

"Die Erforschung des Zusammenhangs von Arbeit, Alter und Gesundheit sowie des Erwerbsverbleibes im höheren Erwerbsalter hat sich in den vergangenen Jahrzehnten überwiegend auf die Gesundheit als zentrale Determinante konzentriert. Wir fragen im vorliegenden Beitrag, ob diese Fokussierung ┐ gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des erwartbaren zunehmenden Anteils Älterer an der Erwerbsbevölkerung ┐ noch zielführend ist. Es wird ein Denkmodell vorgestellt, das Gesundheit nur als mittelbar den Erwerbsausstieg beeinflussende Größe beschreibt. Wenn ein Beschäftigter vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden will, dann spielen hier letztendlich die Arbeitsfähigkeit und/oder die Motivation zur Erwerbsteilhabe eine Rolle. Dies sind 2 Faktoren, die ggf. anders gewichtete Interventionen erfordern als der Faktor Gesundheit. Unser Modell regt an, die Erwerbsteilhabe Älterer als ein komplexes prozessuales Geschehen mit den Komponenten Arbeit, Sozialstatus und Lebensstil, Gesundheit sowie insbesondere mit den Faktoren Arbeitsmotivation und Arbeitsfähigkeit zu verstehen. Diese Komplexität sollte bei der wissenschaftlichen Bearbeitung der Thematik Berücksichtigung finden; nicht zuletzt in Längsschnittuntersuchungen wie es in der deutschen lidA-Studie (Leben in der Arbeit, http://www.lida-studie.de) der Fall ist. Sollte sich das Denkmodell in wissenschaftlichen Studien (z. B. in lidA) bestätigen, kann es als Orientierungsrahmen für das präventive und interventionelle Handeln in der Praxis, d. h. in der Politik, in Betrieben und in der Fachöffentlichkeit dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian (2013): Adjustments of wage-tenure profiles with respect to entry age. In: Journal of business economics, Jg. 83, H. 2, S. 171-191. DOI:10.1007/s11573-012-0651-3

Abstract

This paper adds a new empirical finding of the impact of workers' entry age on wage-tenure profiles to the literature, which might be explained by human capital and deferred compensation models. I analyze two different data sets stemming from personnel records of a large German company and from German linked employer-employee data. The analyzed company employs a quite large share of older workers but does not hire many older workers. Estimated earnings functions indicate that wage-tenure profiles are adjusted with respect to entry age: workers with older entry age earn higher entry wages and have lower wage growths than younger workers. The linked employer-employee data confirm the findings from personnel records as most firms pay higher entry wages and flatter wage-tenure profiles to older new entrants. The personnel data set and the linked employeremployee data set have their advantages and disadvantages so that an analysis of both enhances the credibility of the main results.