matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Literaturhinweis
Measuring skill gaps in firms: the PIAAC Employer Module (2023)
Quintini, Glenda; Marcolin, Luca;Zitatform
Quintini, Glenda & Luca Marcolin (2023): Measuring skill gaps in firms: the PIAAC Employer Module. (OECD social, employment and migration working papers 292), Paris, 42 S.
Abstract
"This paper introduces the Employer Module of the OECD Survey of Adult Skills (PIAAC), a new OECD survey designed to measure the imbalance between the supply of and demand for the skills needed in the workplace (skill gaps), and how this relates to companies' business strategy and hiring, training and human resource practices. The document first describes the added value of collecting such data, and the different streams of economic research it can contribute to. It then shows how the Module can complement worker-level information on skill imbalances collected in the OECD Survey of Adult Skills. Lastly, it presents the key technical features of the survey, including the questionnaire's conceptual development, the units of observation and coverage, the mode of administration, and the requirements for data cleaning and validation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Applications of maximum matching by using bipolar fuzzy incidence graphs (2023)
Zitatform
Rehman, Fahad Ur, Tabasam Rashid & Muhammad Tanveer Hussain (2023): Applications of maximum matching by using bipolar fuzzy incidence graphs. In: PLoS ONE, Jg. 18. DOI:10.1371/journal.pone.0285603
Abstract
"The extension of bipolar fuzzy graph is bipolar fuzzy incidence graph (BFIG) which gives the information regarding the effect of vertices on the edges. In this paper, the concept of matching in bipartite BFIG and also for BFIG is introduced. Some results and theorems of fuzzy graphs are also extended in BFIGs. The number of operations in BFIGs such as augmenting paths, matching principal numbers, relation between these principal numbers and maximum matching principal numbers are being investigated which are helpful in the selection of maximum most allied applicants for the job and also to get the maximum outcome with minimum loss (due to any controversial issues among the employees of a company). Some characteristics of maximum matching principal numbers in BFIG are explained which are helpful for solving the vertex and incidence pair fuzzy maximization problems. Lastly, obtained maximum matching principal numbers by using the matching concept to prove its applicability and effectiveness for the applications in bipartite BFIG and also for the BFIG." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wage-Specific Search Intensity (2023)
Zitatform
Rendon, Silvio (2023): Wage-Specific Search Intensity. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15971), Bonn, 32 S.
Abstract
"I propose a model in which agents decide on job search intensity for each possible wage, unlike the usual setup of constant search intensity over wage draws. The proposed framework entails efficiency gains in that agents do not waste effort to searching for low paying unacceptable jobs or less offered high paying jobs. The proposed framework generates accepted wages distributions that differ substantially from the truncated distributions stemming from the usual setup. These different empirical implications are exploited for building two nonparametric tests, which reject constant search intensity over wages, using NLSY97 data. I further estimate the identifiable structural parameters of the two models resulting in better fit for the wage-specific setup. I quantify the increased effectiveness of wage-specific search in more total search intensity, faster transitions to the upper tail of the wage distribution, and higher wages, in particular, more than 25% increase in accepted wages after unemployment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Bidding for Talent: A Test of Conduct in a High-Wage Labor Market (2023)
Zitatform
Roussille, Nina & Benjamin Scuderi (2023): Bidding for Talent: A Test of Conduct in a High-Wage Labor Market. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16352), Bonn, 69 S.
Abstract
"We develop a procedure for adjudicating between models of firm wage-setting conduct. Using data on workers' choice sets and decisions over real jobs from a U.S. job search platform, we first estimate workers' rankings over firms' non-wage amenities. We document three key findings: 1) On average, workers are willing to accept 12.3% lower salaries for a 1-S.D. improvement in amenities. 2) Between-worker preference dispersion is equally large, indicating that preferences are not well-described by a single ranking. 3) High-paying firms have better amenities. Following the modern IO literature, we use these estimates to formulate a test of conduct based on exclusion restrictions. Oligopsonistic models incorporating strategic interactions between firms and tailoring of wage offers to workers' outside options are rejected in favor of simpler monopsonistic models featuring near-uniform markdowns. Misspecification has meaningful consequences: while our preferred model predicts average markdowns of 19.5%, others predict average markdowns as large as 26.6%." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Responses of unemployment to productivity changes for a general matching technology (2023)
Ryan, Rich;Zitatform
Ryan, Rich (2023): Responses of unemployment to productivity changes for a general matching technology. In: Economics Bulletin, Jg. 43, H. 4, S. 1749-1758.
Abstract
"Workers separate from jobs, search for jobs, accept jobs, and fund consumption with their wages. Firms recruit workers to fill vacancies. Search frictions prevent firms from instantly hiring available workers. Unemployment persists. These features are described by the Diamond--Mortensen--Pissarides modeling framework. In this class of models, how unemployment responds to productivity changes depends on resources that can be allocated to job creation. Yet, this characterization has been made when matching is parameterized by a Cobb--Douglas technology. For a canonical DMP model, I (1) demonstrate that a unique steady-state equilibrium will exist as long as the initial vacancy yields a positive surplus; (2) characterize responses of unemployment to productivity changes for a general matching technology; and (3) show how a matching technology that is not Cobb--Douglas implies unemployment responds more to productivity changes, which is independent of resources available for job creation, a feature that will be of interest to business-cycle researchers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Nachweise für berufliche Qualifikationen oder doch nur ein Motivationssignal? Zur Wirkung non-formaler Weiterbildungszertifikate in der Personalauswahl (2023)
Zitatform
Schimke, Benjamin (2023): Nachweise für berufliche Qualifikationen oder doch nur ein Motivationssignal? Zur Wirkung non-formaler Weiterbildungszertifikate in der Personalauswahl. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 75, H. 4, S. 451-475. DOI:10.1007/s11577-023-00932-0
Abstract
"Der vorliegende Beitrag widmet sich der Frage, ob Nachweise non-formaler Weiterbildungskurse zum Erfolg in Bewerbungssituationen beitragen und damit den Hinweisen zu beruflichen Aufstiegsperspektiven in der nationalen Weiterbildungsstrategie und den subjektiv-individuellen Nutzenerwartungen der Teilnehmenden gerecht werden. Hierbei wird erstmals systematisch untersucht, ob nichtmonetäre Erträge lebenslangen Lernens auf die in Kursen erworbenen Fertigkeiten zurückgeführt werden können oder auf bislang unbeobachtete Heterogenität hinsichtlich motivationaler Faktoren. Die Untersuchung basiert auf Experimentaldaten einer Vignettenstudie, die mit Rekrutierenden aus 15 Berufen durchgeführt wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass Nachweise non-formaler Weiterbildung die Erfolgschance in Einstellungsverfahren erhöht. Dabei ist dieser Einfluss zu einem größeren Teil durch berufliche Qualifikationssignale erklärbar und geht zu geringeren Anteilen auf motivationale Einflüsse zurück. Außerdem kann gezeigt werden, dass der Weiterbildungsertrag in Abhängigkeit des Berufs variiert. Je größer das qualifikatorische Anforderungsniveau der Tätigkeit, desto wichtiger sind die Nachweise für die Personalauswahl. Entlang dieses Gradienten sind auch die anteiligen Einflüsse verteilt. Weiterbildungsnachweise signalisieren bei hohem formalem Qualifikationsniveau verstärkt berufliche Fertigkeiten und weniger stark Motivation." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
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Labor Market News and Expectations about Jobs & Earnings (2023)
Zitatform
Schmidpeter, Bernhard (2023): Labor Market News and Expectations about Jobs & Earnings. (Working paper / Department of Economics, Johannes Kepler Universität of Linz 2023-14), Linz, 30 S.
Abstract
"Little is known about how workers update expectations about job search and earnings when exposed to labor market news. To identify the impact of news on expectations, I exploit Foxconn's unexpected announcement to build a manufacturing plant in Racine County. Exposure to positive news leads to an increase in expected salary growth at the current firm. Individuals also revise their expectations about outside offers upward, anchoring their beliefs to Foxconn's announced wages. They act on their updated beliefs with a small increase in current consumption. Negative news from a scaled-down plan leads to a revision of expectations back toward baseline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Labor Market Dynamics with Sorting (2023)
Zitatform
Schulz, Bastian (2023): Labor Market Dynamics with Sorting. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16467), Bonn, S. 37.
Abstract
"I study a dynamic search-matching model with two-sided heterogeneity, a production complementarity that induces labor market sorting, and aggregate shocks. In response to a positive productivity shock, incentives to sort increase disproportionately. Firms respond by posting additional vacancies, and the strength of the response is increasing in firm productivity. The distribution of unemployment worker types adjusts slowly, which amplifies job creation in the short run. In the long run, falling unemployment curtails the firms' vacancy posting. The model closely matches time-series moments from U.S. labor market data and produces realistic degrees of wage dispersion and labor market sorting." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Consumption Commitments and Unemployment Insurance (2023)
Segovia, Javier López;Zitatform
Segovia, Javier López (2023): Consumption Commitments and Unemployment Insurance. (CRC TR 224 discussion paper series / EPoS Collaborative Research Center Transregio 224 458), Bonn, 49 S.
Abstract
"Households allocate around 40% of their budget to goods and services that are difficult to adjust, such as rents, mortgages, or mobile plans, which are called “commitments”. Only about 11% of households adjust the consumption of these goods every quarter. Commitments imply monthly payments that are hard to avoid and make employment and income fluctuations more costly. This paper analyzes the role of unemployment insurance in the presence of commitments using a heterogeneous agents search model with incomplete markets and unemployment shocks. The model is calibrated to the US data and matches key features of the US labor market. Using this framework, we show that the existence of commitment goods amplifies the effects of unemployment insurance on search effort and unemployment duration. Commitments also induce households to build larger precautionary savings. Morover, we show that welfare gains from elimating UI increase from 3.4% to 4.2% when commitments are considered. The optimal replacement rate is 57% in the benchmark economy, higher than the current US policy (50%)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Können Online-Stellenanzeigen helfen, zukünftig relevante Kompetenzen zu identifizieren?: Machbarkeitsstudie zu Vorhersagen von Kompetenzentwicklungen (2023)
Zitatform
Stephany, Fabian & Eric Sobolewski (2023): Können Online-Stellenanzeigen helfen, zukünftig relevante Kompetenzen zu identifizieren? Machbarkeitsstudie zu Vorhersagen von Kompetenzentwicklungen. Gütersloh, 40 S. DOI:10.11586/2023060
Abstract
"Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt radikal. Zeitgleich steht die Wirtschaft vor einer nachhaltigen Erneuerung im Zuge der klimafreundlichen Transformation, die sich auch auf dem Arbeitsmarkt widerspiegelt. Beide Phänomene, oftmals als Zwillingstransformation (“Twin Transition”) bezeichnet, werfen die Frage auf, welche Kompetenzen in der Arbeitswelt von Morgen gefragt sein werden. Diese Frage steht auch im Fokus der vorliegenden Studie und wird durch die Analyse von Online-Stellenanzeigen („Online Job Advertisements“, kurz OJA) beleuchtet. Insbesondere wird erläutert, inwiefern sich aus der zurückliegenden Bewertung von Kompetenzen mittels Zeitreihenanalysen Aussagen über die zukünftigen Entwicklungen treffen lassen. Dabei werden OJA-Daten für mehrere Berufsgruppen aus unterschiedlichen Branchen anhand der Aspekte von Popularität, Relevanz und Preis ausgewertet. Die Ergebnisse werden anhand von einzelnen “green” (klimabezogenen) und “coding” (IT-) Kompetenzen erläutert. Am Beispiel der Programmiersprache „Python“ lässt sich dies eindeutig illustrieren: Wir beobachten für alle drei Metriken unserer Analyse – Popularität, Relevanz und Preis – eine klare Aufwärtsbewegung. Dieser klar erkennbare Trend lässt sich entsprechend sicher in der Zukunft fortschreiben, wie unsere Zeitreihenanalyse und Cross-Validation bestätigen. Weitergehend wird der wirtschaftliche Wandel hin zu „grünen“ Kompetenzen in unserer Analyse durch Aspekte wie „Bausanierung“ und „Solarthermie“ beleuchtet. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass kurzfristige Vorhersagen (von bis zu sechs Monaten) über die zukünftige Entwicklung von Kompetenzen möglich sind. Der Zeitraum und die Qualität dieser Vorhersagen werden mitunter stark durch mangelnde Datenverfügbarkeit limitiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Vertical and Horizontal Mismatch in the UK: Are Graduates' Skills a Good Fit for Their Jobs? (2023)
Zitatform
Vecchi, Michela, Catherine Robinson, Maja Savic & Marina Romiti (2023): Vertical and Horizontal Mismatch in the UK: Are Graduates' Skills a Good Fit for Their Jobs? (NIESR discussion paper 548), London, 39 S.
Abstract
"Understanding the skill mismatch among graduates, its causes and consequences is crucial for an economy as it reveals an inefficient allocation of resources that can lead to a decline in workers' wages and in a country's overall productivity performance. This study contributes to the skill mismatch debate by examining graduates' vertical and horizontal mismatch in the UK. Using the 2017 Annual Population Survey, we introduce a new, objective measure of horizontal mismatch (fit index) and account for skills beyond education. Performance of the fit index is compared with a standard measure of vertical mismatch, that typically refers to graduates employed in non-graduate jobs. We find that approximately 30% of graduates in the UK are employed in non-graduate jobs, while nearly 33% work in fields unrelated to their degree subject. Using information on the skill classification of occupations (SOC2010), we adjust these overall figures controlling for unobservable skills. This allows us to derive six skill groups, each capturing the distance between graduates' skills and those required on the job. At the top of skill distribution, we find graduates who are matched in terms of qualification and skills (44%), followed by those who are only horizontally mismatched, that is those who are employed in an occupation requiring a university degree but whose field of study does not match the requirements of the job (23%). At the bottom of the skill distribution, we find graduates who are overqualified on paper but whose skills are likely to be very close to those required on the job (16%). These graduates are particularly penalized in terms of wages. In fact, our estimates show that they earn approximately 40% less compared to those with a perfect job match. This wage penalty, on the other hand, is substantially lower for graduates who are only horizontally mismatched (approximately 2%). However, although for individuals a pure horizontal mismatch does not impose a strong downward p" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Pre-existing company contacts and premature termination of apprenticeship training in Germany (2023)
Zitatform
Weißmann, Markus & Tobias Roth (2023): Pre-existing company contacts and premature termination of apprenticeship training in Germany. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 87. DOI:10.1016/j.rssm.2023.100839
Abstract
"Using longitudinal data from Starting Cohort 4 of the German National Educational Panel Study (NEPS), we examined whether pre-existing strong ties and weak ties in the training company are associated with the risk of premature termination of apprenticeship training in Germany. This is highly relevant for the literature on social capital in the labor market since so far little is known about the role of social contacts for the turnover propensity of labor market entrants. By examining a potentially important factor for a successful labor market integration, our research also adds to both the school-to-work and the social stratification literature. Our empirical results are only partly consistent with our theoretically derived expectations. While contrary to our expectations, we found no association between strong ties and termination probability, weak ties were, as expected, associated with a lower probability of premature training termination among those apprentices who were trained in their desired occupation. Our main results, combined with several robustness checks, let us assume that this is due to better matched training situations." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Duration Dependence in Finding a Job: Applications, Interviews, and Job Offers (2023)
Zitatform
Zuchuat, Jeremy, Rafael Lalive, Aderonke Osikominu, Lorenzo Pesaresi & Josef Zweimüller (2023): Duration Dependence in Finding a Job: Applications, Interviews, and Job Offers. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16602), Bonn, 94 S.
Abstract
"The job finding rate declines with the duration of unemployment. While this is a well established fact, the reasons are still disputed. We use monthly search diaries from Swiss public employment offices to shed new light on this issue. Search diaries record all applications sent by job seekers, including the outcome of each application – whether the employer followed up with a job interview and a job offer. Based on more than 600,000 applications sent by 15,000 job seekers, we find that job applications and job interviews decrease, but job offers (after an interview) increase with duration. A model with statistical discrimination by firms and learning from search outcomes by workers replicates these empirical duration patterns closely. The structurally estimated model predicts that 55 percent of the decline in the job finding rate is due to "true" duration dependence, while the remaining 45 percent is due to dynamic selection of the unemployment pool. We also discuss further drivers of the observed duration patterns, such as human capital depreciation, stock-flow matching, depletion of one's personal network, and changes in application targeting or quality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Artificial intelligence and labour market matching (2023)
Zitatform
(2023): Artificial intelligence and labour market matching. (OECD social, employment and migration working papers 284), Paris, 86 S. DOI:10.1787/2b440821-en
Abstract
"While still in its infancy, Artificial Intelligence (AI) is increasingly used in labour market matching, whether by private recruiters, public and private employment services, or online jobs boards and platforms. Applications range from writing job descriptions, applicant sourcing, analysing CVs, chat bots, interview schedulers, shortlisting tools, all the way to facial and voice analysis during interviews. While many tools promise to bring efficiencies and cost savings, they could also improve the quality of matching and jobseeker experience, and even identify and mitigate human bias. There are nonetheless some barriers to a greater adoption of these tools. Some barriers relate to organisation and people readiness, while others reflect concerns about the technology and how it is used, including: robustness, bias, privacy, transparency and explainability. The present paper reviews the literature and some recent policy developments in this field, while bringing new evidence from interviews held with key stakeholders." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Direct and Indirect Effects of Online Job Search Advice (2022)
Zitatform
Altmann, Steffen, Anita Marie Glenny, Robert Mahlstedt & Alexander Sebald (2022): The Direct and Indirect Effects of Online Job Search Advice. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15830), Bonn, 44 S.
Abstract
"We study how online job search advice affects the job search strategies and labor market outcomes of unemployed workers. In a large-scale field experiment, we provide job seekers with vacancy information and occupational recommendations through an online dashboard. A clustered randomization procedure with regionally varying treatment intensities allows us to account for treatment spillovers. Our results show that online advice is highly effective when the share of treated workers is relatively low: in regions where less than 50% of job seekers are exposed to the treatment, working hours and earnings of treated job seekers increase by 8.5–9.5% in the year after the intervention. At the same time, we find substantial negative spillovers on other treated job seekers for higher treatment intensities, resulting from increased competition between treated job seekers who apply for similar vacancies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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How wage announcements affect job search: a field experiment (2022)
Zitatform
Belot, Michèle, Philipp Kircher & Paul Muller (2022): How wage announcements affect job search. A field experiment. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 14, H. 4, S. 1-67. DOI:10.1257/mac.20200116
Abstract
"In a field experiment, we study how job seekers respond to posted wages by assigning wages randomly to pairs of otherwise similar vacancies in a large number of professions. Higher wages attract significantly more interest. Still, a nontrivial number of applicants only reveal an interest in the low-wage vacancy. With a complementary survey, we show that external raters perceive higher-wage jobs as more competitive. These findings qualitatively support core predictions of theories of directed/competitive search, though in the simplest calibrated model, applications react too strongly to the wage. We discuss extensions such as on-the-job search that rectify this." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Do the Long-Term Unemployed Benefit from Automated Occupational Advice during Online Job Search? (2022)
Zitatform
Belot, Michèle, Philipp Kircher & Paul Muller (2022): Do the Long-Term Unemployed Benefit from Automated Occupational Advice during Online Job Search? (IZA discussion paper 15452), Bonn, 34 S.
Abstract
"In a randomized field experiment, we provide personalized suggestions about suitable alternative occupations to long-term unemployed job seekers in the UK. The suggestions are automatically generated, integrated in an online job search platform, and fed into actual search queries. Effects on the primary pre-registered outcomes of “finding a stable job” and “reaching a cumulative earnings threshold” are positive, are significant among those who searched at least once, and are more pronounced for those who are longer unemployed. Treated individuals include more occupations in their search and find more jobs in recommended occupations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Worker-Firm Screening and the Business Cycle (2022)
Zitatform
Bradley, Jake (2022): Worker-Firm Screening and the Business Cycle. (IZA discussion paper 15017), Bonn, 50 S.
Abstract
"There has been a substantial body of work modeling the co-movement of employment, vacancies, and output over the business cycle. This paper builds on this literature, and informed by empirical investigation, models worker and firm search and hiring behavior in a manner consistent with recent micro-evidence. Consistent with empirical findings, for a given vacancy, a firm receives many applicants, and chooses their preferred candidate amongst the set. Similarly, workers in both unemployment and employment, can evaluate many open vacancies simultaneously and choose to which they make an application. Business cycles are propagated through turbulence in the economy. Structural parameters of the model are estimated on U.S. data, targeting aggregate time series. The model can generate large volatility in unemployment, vacancies, and worker flows across jobs and employment state. Further, it provides a theoretical mechanism for the shift in the Beveridge curve after the 2008 recession - a phenomenon often referred to as the jobless recovery. That is, persistently low employment after the recession, despite output per worker and vacancies having returned to pre-crisis levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Studie zur Arbeitsplatzsituation in der Akut- und Langzeitpflege und Ermittlung sowie modellhafte Implementierung von Indikatoren für gute Arbeitsbedingungen in der Langzeitpflege: Ergebnissynthese von Los 1 und Los 2: Studienbericht für das Bundesministerium für Gesundheit (2022)
Braeseke, Grit;Zitatform
(2022): Studie zur Arbeitsplatzsituation in der Akut- und Langzeitpflege und Ermittlung sowie modellhafte Implementierung von Indikatoren für gute Arbeitsbedingungen in der Langzeitpflege. Ergebnissynthese von Los 1 und Los 2: Studienbericht für das Bundesministerium für Gesundheit. (Gesundheit - Mobilität - Bildung - Wohnen), Berlin, 12 S.
Abstract
"Ziel der im Rahmen der Konzertierten Aktion Pflege (KAP) initiierten Arbeitsplatzstudie war es, geeignete Maßnahmen zu identifizieren, mit denen der Arbeitsplatz Pflege attraktiver gestaltet werden kann, um beruflich Pflegende zu gewinnen, im Beruf zu halten und solche, die aus der Pflege ausgeschieden sind, zurückzugewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Zwischen Selbst- und Fremdbestimmung: Stellensuche digital (2022)
Böhringer, Daniela;Zitatform
Böhringer, Daniela (2022): Zwischen Selbst- und Fremdbestimmung: Stellensuche digital. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 71, H. 6-7, S. 425-446. DOI:10.3790/sfo.71.6-7.425
Abstract
"In Deutschland setzt besonders die öffentliche Arbeitsvermittlung auf hohe Automatisierung und Digitalisierung bei der Stellensuche und stellt entsprechende online-Suchmöglichkeiten für Bürger*innen zur Verfügung. Im Text wird der Frage nachgegangen, welche interaktiven Besonderheiten diese Begegnung ‚face-to-screen‘ aufweist. Damit wird die Forschung zu Street-level bureaucrats, die gegenwärtig auf die persönliche Begegnung von Angesicht zu Angesicht fokussiert, erweitert. Die Analyse beruht auf Video-Aufzeichnungen von Nutzungssituationen. Dabei wurden vor allem solche Sequenzen analysiert, in denen deutlich wird, dass Probleme und Irritationen in der Mensch-Maschine-Interaktion auftreten. Die Ergebnisse verweisen auf eine Art interaktiven Bias, auf besondere Interaktionsarbeit auf Seiten der Bürger*innen und Bürger in solchen Begegnungen ‚face-to-screen‘." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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A note on the relation of search costs and search duration for new hires (2022)
Zitatform
Carbonero, Francesco & Hermann Gartner (2022): A note on the relation of search costs and search duration for new hires. In: Macroeconomic Dynamics, Jg. 26, H. 1, S. 263-276., 2020-02-11. DOI:10.1017/S136510052000005X
Abstract
"Fixed search costs, that is, costs that do not vary with search duration, can amplify the cyclical volatility of the labor market. To assess the size of fixed costs, we analyze the relation between search costs and search duration using German establishment data. An instrumental variable estimation shows no relation between search duration and search costs. We conclude that search costs are mainly fixed costs. Furthermore, we show that a search and matching model, calibrated for Germany with fixed costs close to 75%, can generate labor market volatility that is consistent with the data." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Who Set Your Wage? (2022)
Zitatform
Card, David (2022): Who Set Your Wage? In: The American economic review, Jg. 112, H. 4, S. 1075-1090. DOI:10.1257/aer.112.4.1075
Abstract
"I discuss the recent literature that has led to new interest in the idea of monopsonistic wage setting. Building on advances in search theory and in models of differentiated products, researchers have used a number of different strategies to identify the elasticity of firm-specific labor supply. A growing consensus is that firms have some wage-setting power, though many questions remain about the sources of that power." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Who Set Your Wage? (2022)
Zitatform
Card, David (2022): Who Set Your Wage? (NBER working paper 29683), Cambridge, Mass, 30 S. DOI:10.3386/w29683
Abstract
"I discuss the recent literature that has led to new interest in the idea of monopsonistic wage setting. Building on advances in search theory and in models of differentiated products, researchers have used a number of different strategies to identify the elasticity of firm-specific labor supply. A growing consensus is that firms have some wage-setting power, though many questions remain about the sources of that power." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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JAQ of All Trades: Job Mismatch, Firm Productivity and Managerial Quality (2022)
Zitatform
Coraggio, Luca, Marco Pagano, Annalisa Scognamiglio & Joacim Tåg (2022): JAQ of All Trades: Job Mismatch, Firm Productivity and Managerial Quality. (IFN working paper / Research Institute of Industrial Economic 1427), Stockholm, 37 S.
Abstract
"Does the matching between workers and jobs help explain productivity differentials across firms? To address this question we develop a job-worker allocation quality measure (JAQ) by combining employer-employee administrative data with machine learning techniques. The proposed measure is positively and significantly associated with labor earnings over workers' careers. At firm level, it features a robust positive correlation with firm productivity, and with managerial turnover leading to an improvement in the quality and experience of management. JAQ can be constructed for any employer-employee data including workers' occupations, and used to explore the effect of corporate restructuring on workers' allocation and careers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Evidence on Job Search Models from a Survey of Unemployed Workers in Germany (2022)
Zitatform
DellaVigna, Stefano, Jörg Heining, Johannes F. Schmieder & Simon Trenkle (2022): Evidence on Job Search Models from a Survey of Unemployed Workers in Germany. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 137, H. 2, S. 1181-1232., 2021-09-11. DOI:10.1093/qje/qjab039
Abstract
"Die Wahrscheinlichkeit eine neue Beschäftigung zu finden nimmt für Bezieher von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung in den ersten Monaten der Arbeitslosigkeit zunächst ab, steigt dann aber zum Ende der Bezugsdauer wieder an, um danach erneut abzuflachen. Zahlreiche theoretische Ansätze wurden bisher vorgeschlagen, um dieses Muster zu erklären, jedoch ist dies kaum möglich sofern dafür nur Daten über die Tatsache der Arbeitsaufnahme an sich herangezogen werden. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, haben wir mittels SMS-Kurznachrichten eine groß angelegte Befragung von Arbeitslosen durchgeführt. Insgesamt wurden über 6.800 Leistungsbezieher zweimal pro Woche über jeweils vier Monate über den zeitlichen Aufwand bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz befragt. Aufgrund der resultierenden Panelstruktur war es uns nun möglich Erkenntnisse zu sammeln, wie sich dieser zeitliche Aufwand auf individueller Ebene über die Dauer der Arbeitslosigkeit hinweg entwickelt. Unsere drei Hauptergebnisse lauten: 1) Der Suchaufwand verläuft flach zu Beginn der Arbeitslosigkeit. 2) Weiter steigt der Suchaufwand zum Ende der Bezugsdauer an, nimmt im Anschluss daran jedoch wieder ab. 3) Es gibt keine Anzeichen dafür, dass Leistungsbezieher die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bewusst an das Ende der Bezugsdauer verzögern. Insbesondere das zweite und das dritte dieser Ergebnisse lassen sich kaum mit den Standardmodellen zur Arbeitssuche basierend auf unbeobachteter Heterogenität bzw. so genannten Storable Offer Modellen erklären. Dagegen können die genannten Ergebnisse gut mittels eines Suchmodells mit Reference Dependence erklärt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Wie gut passen Bewerber und Stellen zusammen?: Eine Analyse der Qualität neu zustande gekommener Arbeitsverhältnisse (Matches) in ausgewählten Arbeitssegmenten (2022)
Dellkamm, Rabea; Stettes, Oliver; Möckel, Kathrin; Schäfer, Holger;Zitatform
Dellkamm, Rabea, Kathrin Möckel, Holger Schäfer & Oliver Stettes (2022): Wie gut passen Bewerber und Stellen zusammen? Eine Analyse der Qualität neu zustande gekommener Arbeitsverhältnisse (Matches) in ausgewählten Arbeitssegmenten. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2022,47), Köln, 24 S.
Abstract
"Die empirische Arbeitsmarktforschung ist derzeit nur eingeschränkt in der Lage, die Qualität der Ausgleichprozesse am Arbeitsmarkt anhand der Merkmale der neu zustande gekommenen Beschäftigungsverhältnisse zu beschreiben. Die Analyse von Stellenanzeigen kann zwar detaillierte Einblicke über konkrete Stellenanforderungen geben, ob diese aber auch von den späteren Stelleninhabern erfüllt werden, bleibt bei einer derartigen Analyse ungeklärt. Auswertungen der IAB-Stellenerhebung stehen unter dem Vorbehalt, dass sie nur die letzte neu besetzte Vakanz in den Blick nehmen können. Die vorliegende Studie auf Basis eines speziell für diese Zwecke bereitgestellten Datensatzes durch den Personaldienstleister Hays, der detaillierte Informationen sowohl über Stellenanforderungen als auch die Kompetenzprofile der Beschäftigten in neu zustande gekommenen Arbeitsverhältnissen enthält, zeigt die Potenziale von Analysen auf, die die Qualität einer großen Anzahl von Matching-Prozessen beschreiben wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Centralized Matching with Incomplete Information (2022)
Fernandez, Marcelo Ariel; Rudov, Kirill; Yariv, Leeat;Zitatform
Fernandez, Marcelo Ariel, Kirill Rudov & Leeat Yariv (2022): Centralized Matching with Incomplete Information. In: The American economic review. Insights, Jg. 4, H. 1, S. 18-33. DOI:10.1257/aeri.20210123
Abstract
"We study the impacts of incomplete information on centralized one-to-one matching markets. We focus on the commonly used Deferred Acceptance mechanism (Gale and Shapley 1962). We show that many complete-information results are fragile to a small infusion of uncertainty about others’ preferences." (Author's abstract, IAB-Doku)((en))
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Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl (2022)
Fleck, Lara; Özgül, Pelin; Rounding, Nicholas;Zitatform
Fleck, Lara, Nicholas Rounding & Pelin Özgül (2022): Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl. (ROA external reports / Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (Maastricht) ai:conomics Kurzdossier Mai 2022), Maastricht, 10 S.
Abstract
"Die Künstliche Intelligenz (KI) als starke Prognosetechniologie kann von Firmen eingesetzt werden, um ihre Effizienz innerhalb verschiedener Prozesse zu erhöhen, von denen einer die Einstellungspraxis im Personalmanagement ist Bogen & Rieke, 2018; Gonzalez et al., 2019; Tambe et al., 2019). Da es eine Vielzahl unterschiedlicher Meinungen und Bedenken bezüglich der Implementierung der KI bei Einstellungen gibt, möchten wir uns auf eine spezifische Debatte fokussieren: ob sie das Potenzial hat, Diskriminierung zu verstärken oder zu reduzieren. Die Diskriminierung bei Einstellungen ist ein schon seit Langem untersuchtes Phänomen, das häufig auf unbewusster, interpersoneller Voreingenommenheit der Anwerber:innen und subjektiven Beurteilungen von Menschen aufgrund unterschiedlicher persönlicher Merkmale basiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Applicant Reactions to Digital Selection Methods: A Signaling Perspective on Innovativeness and Procedural Justice (2022)
Zitatform
Folger, Nicholas, Prisca Brosi, Jutta Stumpf-Wollersheim & Isabell M. Welpe (2022): Applicant Reactions to Digital Selection Methods. A Signaling Perspective on Innovativeness and Procedural Justice. In: Journal of Business and Psychology, Jg. 37, H. 4, S. 735-757. DOI:10.1007/s10869-021-09770-3
Abstract
"Research has shown that the use of digital technologies in the personnel selection process can have both positive and negative effects on applicants’ attraction to an organization. We explain this contradiction by specifying its underlying mechanisms. Drawing on signaling theory, we build a conceptual model that applies two different theoretical lenses (instrumental-symbolic framework and justice theory) to suggest that perceptions of innovativeness and procedural justice explain the relationship between an organization’s use of digital selection methods and employer attractiveness perceptions. We test our model by utilizing two studies, namely one experimental vignette study among potential applicants (N = 475) and one retrospective field study among actual job applicants (N = 335). With the exception of the assessment stage in Study 1, the positive indirect effects found in both studies indicated that applicants perceive digital selection methods to be more innovative. While Study 1 also revealed a negative indirect effect, with potential applicants further perceiving digital selection methods as less fair than less digitalized methods in the interview stage, this effect was not significant for actual job applicants in Study 2. We discuss theoretical implications for the applicant reactions literature and offer recommendations for human resource managers to make use of positive signaling effects while reducing potential negative signaling effects linked to the use of digital selection methods." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Betriebspanel Berlin 2021: Ergebnisse der 26. Welle (2022)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)
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Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: Externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend (2022)
Zitatform
Freuding, Julia & Johanna Garnitz (2022): Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing. Externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 75, H. 4, S. 70-73.
Abstract
"Das ifo Institut befragt im Auftrag von Randstad Deutschland quartalsweise über 1 000 deutsche Personalleiter*innen. Im ersten Quartal 2022 wurde unter anderem gefragt, inwieweit der Recruiting-Prozess der Unternehmen durch die Corona-Pandemie und die damit einhergehende Digitalisierung beeinflusst wurde. Grundsätzlich zeigte sich, dass klassisches Recruiting auch weiterhin dominiert. Die aktive Suche von potenziellen neuen Mitarbeiter*innen durch das Unternehmen selbst wird hingegen noch zögerlich betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Während der Pandemie ist die Suche nach geeignetem Personal für viele Betriebe schwieriger geworden (2022)
Gleiser, Patrick ; Hensgen, Sophie ; Stegmaier, Jens ; Umkehrer, Matthias ; Leber, Ute ; Roth, Duncan ; Kagerl, Christian ;Zitatform
Gleiser, Patrick, Sophie Hensgen, Christian Kagerl, Ute Leber, Duncan Roth, Jens Stegmaier & Matthias Umkehrer (2022): Während der Pandemie ist die Suche nach geeignetem Personal für viele Betriebe schwieriger geworden. In: IAB-Forum H. 05.08.2022 Nürnberg, 2022-08-03. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220805.01
Abstract
"Für gut vier von zehn Betrieben haben sich die Probleme bei der Besetzung offener Stellen im Jahr 2021 gegenüber 2019 nach eigenen Angaben verschärft. Die Betriebe machen hierfür überwiegend den Rückgang an (geeigneten) Bewerbungen, teils auch pandemiebedingte Einschränkungen im Rekrutierungsprozess verantwortlich. Manche Betriebe mussten daher Überstunden anordnen oder Aufträge reduzieren. Viele Betriebe mussten außerdem häufig Kompromisse eingehen, um Stellen besetzen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Hensgen, Sophie ; Stegmaier, Jens ; Umkehrer, Matthias ; Leber, Ute ; Roth, Duncan ; Kagerl, Christian ; -
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Hiring in border regions: experimental and qualitative evidence from a recruiter survey in Luxembourg (2022)
Zitatform
Gutfleisch, Tamara & Robin Samuel (2022): Hiring in border regions: experimental and qualitative evidence from a recruiter survey in Luxembourg. In: Journal for labour market research, Jg. 56. DOI:10.1186/s12651-022-00327-2
Abstract
"Firms in border regions typically deal with heterogeneous applicant pools that include both (foreign) domestic workers and cross-border commuters. However, we know little about recruiters’ workforce needs and hiring practices in cross-border labour markets. Based on a survey of real recruiters in Luxembourg, this study presents experimental and qualitative findings on the role of country of residence in recruiters’ hiring intentions against foreigners. Luxembourg presents a rarely studied but highly relevant case for hiring practices owing to a combination of a strong economy, strict labour market regulations, and a transnational workforce. Drawing on data from a factorial survey experiment, we found no discrimination against Portuguese and French applicants living in Luxembourg. Yet, (highly skilled) cross-border workers from France and Germany faced disadvantages regarding recruiters’ hiring intentions. However, differences in effect sizes between foreigners and cross-border workers were small and not statistically significant. When further asked about the potential challenges of recruiting in Luxembourg’s cross-border labour market, respondents expressed concerns about flexibility, poor social fit, and cultural differences in hiring foreign and cross-border employees. Overall, our study provides further points of reference for studies on hiring intentions in cross-border labour markets across Europe." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Langzeitarbeitslosigkeit aus betrieblicher Perspektive: Betriebliche Vorbehalte gegenüber Langzeitarbeitslosen sinken leicht in Krisenzeiten (2022)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Martin Popp (2022): Langzeitarbeitslosigkeit aus betrieblicher Perspektive: Betriebliche Vorbehalte gegenüber Langzeitarbeitslosen sinken leicht in Krisenzeiten. (IAB-Kurzbericht 17/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2217
Abstract
"Während der Covid-19-Pandemie ist in Deutschland die Zahl der Langzeitarbeitslosen, also der Personen mit einer Arbeitslosigkeit von mindestens einem Jahr, zum ersten Mal seit 2014 wieder gestiegen. Für langzeitarbeitslose Personen gestaltet sich die Aufnahme einer Beschäftigung besonders schwierig, wenn Betriebe vom Umstand der Langzeitarbeitslosigkeit negative Rückschlüsse auf die Eigenschaften der Bewerberinnen und Bewerber ziehen. Mit Daten der IAB-Stellenerhebung wird im Zeitverlauf untersucht, ob und inwieweit Betriebe dazu bereit sind, Bewerbungen von langzeitarbeitslosen Personen im Einstellungsprozess zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern mit unterschiedlicher Arbeitslosigkeitsdauer im Einstellungsprozess von Betrieben
- Berücksichtigung von Langzeitarbeitslosen im Konjunkturverlauf
- Betriebliche Bewertung der arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften von Langzeitarbeitslosen mit „(eher) schlecht“, 2015 und 2019
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The Wage Elasticity of Recruitment (2022)
Zitatform
Hirsch, Boris, Elke J. Jahn, Alan Manning & Michael Oberfichtner (2022): The Wage Elasticity of Recruitment. (CEP discussion paper / Centre for Economic Performance 1883), London, 48 S.
Abstract
"One of the factors affecting the market power of employers is the extent to which higher wages makes recruitment easier. There is very little research on this. This paper presents a methodology for estimating the wage elasticity of recruitment and applies it to German data. Our estimates of the wage elasticity of recruitment are about 1.4. We also report evidence that high-wage employers are more selective in hiring, in which case the relevant recruitment elasticity should be higher, about 2.2. Together with prior estimates of the quit elasticity these results imply that wages are 72-77% of the marginal product of labour. Further, we find lower elasticities for recruits hired from non-employment as well as for women, non-German nationals, non-prime-age workers, less skilled workers, and workers with less complex jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Wage Elasticity of Recruitment (2022)
Zitatform
Hirsch, Boris, Elke J. Jahn, Alan Manning & Michael Oberfichtner (2022): The Wage Elasticity of Recruitment. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15675), Bonn, 48 S.
Abstract
"One of the factors likely to affect the market power of employers is the sensitivity of the flow of recruits to the offered wage, but there is very little research on this. This paper presents a methodology for estimating the wage elasticity of recruitment and applies it to German data. Our estimates of the wage elasticity of recruitment are about 1.4. We also report evidence that high-wage employers are more selective in hiring, in which case the relevant recruitment elasticity should be higher, about 2.2. Together with prior estimates of the quit elasticity these results imply that wages are 72–77% of the marginal product of labour. Further, we find lower elasticities for recruits hired from non-employment as well as for women, non-German nationals, non-prime-age workers, less skilled workers, and workers with less complex jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Labour search with endogenous outside option (2022)
Zitatform
Jain, Ritesh & Srinivasan Murali (2022): Labour search with endogenous outside option. In: Economics Bulletin, Jg. 42, H. 2, S. 1092-1102.
Abstract
"We incorporate the extended version of Nash bargaining proposed by Vartiainen (2007) in a standard labour search and matching model to endogenously determine the outside option of workers along with their wages. We find that the optimal outside option of a worker under this framework is zero and this equilibrium maximizes social welfare when the economy is constrained efficient." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Evaluating Self-Presentation: Gatekeeping Recognition Work in Hiring (2022)
Zitatform
Keere, Kobe De (2022): Evaluating Self-Presentation: Gatekeeping Recognition Work in Hiring. In: Cultural sociology, Jg. 16, H. 1, S. 86-110. DOI:10.1177/17499755211032527
Abstract
"This study investigates how employee gatekeepers decode cultural signals applicants send out during job selection procedures. By focusing on declarative and non-declarative cultural signals such as leisure activities and presentation style, this article examines how recruiters and hiring managers do their gatekeeping recognition work. This is done by in-depth interviewing of 40 HR managers and recruiters, from the cultural and corporate sector in the Netherlands, using a video-elicitation method. The interviews revealed (1) the importance of a fun-factor, (2) that leisure activities not only serve as status markers or indicators for competence but enter as important interactional tools, (3) that gatekeepers look for authentic self-presentation but that this varies between fields and the perceived gender of the candidate. In addition, the comparative design uncovered significant sector variations. Corporate gatekeepers are characterized by the way they decoded sport activities as a signal for a work mentality, valued self-presentation in terms of representativeness and repeatedly relied on competence as an evaluative principle. Cultural gatekeepers, on the other hand, used leisure activities more often as way of cultural matching and were more drawn to a fun-factor while displaying a clear disdain for formal presentation styles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Business cycle asymmetries and the labor market (2022)
Zitatform
Kohlbrecher, Britta & Christian Merkl (2022): Business cycle asymmetries and the labor market. In: Journal of macroeconomics, Jg. 73. DOI:10.1016/j.jmacro.2022.103458
Abstract
"This paper shows that a search and matching model with idiosyncratic training cost shocks can explain the asymmetric movement of the job-finding rate over the business cycle and the decline of matching efficiency in recessions. Large negative aggregate shocks move the hiring cutoff into a part of the training cost distribution with higher density. The position of the hiring cutoff in the distribution is disciplined by the empirical elasticity of the job-finding rate with respect to market tightness. Our model explains a large fraction of the matching efficiency decline during the Great Recession and generates state-dependent effects of policy interventions." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Parität zwischen Vakanzen und Arbeitslosen am deutschen Arbeitsmarkt fast erreicht (2022)
Kubis, Alexander;Zitatform
Kubis, Alexander (2022): Parität zwischen Vakanzen und Arbeitslosen am deutschen Arbeitsmarkt fast erreicht. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 102, H. 9, S. 680-682., 2022-08-15. DOI:10.1007/s10273-022-3280-7
Abstract
"Im zweiten Quartal 2022 gab es in Deutschland 1,93 Mio. offene Stellen (Kubis und Popp, 2022), saisonbereinigt sogar knapp über 2 Mio. Stellt man diese Zahl den im selben Quartal rund 2,31 Mio. Arbeitslosen gegenüber, kommen rein rechnerisch auf 120 Arbeitslose rund 100 offene Stellen. Nimmt man die Zahlen der international vergleichbaren ILO Erwerbslosenstatistik, gibt es sogar weniger Erwerbslose als offene Stellen. Dies bedeutet, dass wir aktuell nicht über einen qualifikationsspezifischen Fachkräfteengpass in einzelnen Qualifikationsgruppen sprechen, sondern über einen weit verbreiteten Arbeitskräftemangel. Dies gilt insbesondere für den Süden von Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
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Assortative labor matching, city size, and the education level of workers (2022)
Zitatform
Leknes, Stefan, Jørn Rattsø & Hildegunn E. Stokke (2022): Assortative labor matching, city size, and the education level of workers. In: Regional Science and Urban Economics, Jg. 96. DOI:10.1016/j.regsciurbeco.2022.103806
Abstract
"We investigate the heterogeneity of assortative labor matching with respect to geography, skills, and tasks. Our contribution is to separate plant quality by education level and occupation tasks using the AKM-model. We introduce a geology-related instrument to analyze the city effect and address limited mobility bias. Using rich administrative worker-plant dataset for Norway, we show that matching of the college educated have a strong city effect. The IV estimates indicate that a doubling of city size increases the correlation between worker and plant quality by 9 percentage points. A wage decomposition shows that matching accounts for 22% of the urban wage premium adjusted for sorting. In terms of occupations, better matching in cities is observed only for non-routine abstract tasks." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Methoden der Stellensuche und Stellensucherfolg: Arbeitsmarktstudie (2022)
Zitatform
Liechti, David, Mirjam Suri, Thomas Möhr, Patrick Arni & Michael Siegenthaler (2022): Methoden der Stellensuche und Stellensucherfolg. Arbeitsmarktstudie. (Grundlagen für die Wirtschaftspolitik / Staatssekretariat für Wirtschaft SECO 33), Bern, 104 S.
Abstract
"Die Studie setzt sich mit der Frage auseinander, wie beim RAV gemeldete Stellensuchende nach Stellen suchen und was eine erfolgreiche Suche ausmacht. Die Analyse wurde mittels Befragungen von Stellensuchenden (Anmeldungen 2019, bzw. wiederholte Befragung Anmeldungen Mai 2021) sowie Daten der Arbeitslosenstatistik durchgeführt. Im Durchschnitt setzen Stellensuchende wöchentlich etwa 19 Stunden für Bewerbungen ein, etwas weniger als die Hälfte (knapp neun Stunden) werden für die Identifikation von passenden Stellen aufgewendet, die weiteren knapp zehn Stunden werden in das Verfassen von Bewerbungen investiert. Über 95 Prozent der Stellensuchenden nutzen sowohl analoge als auch Online-Suchkanäle. Die Kanäle, welche am häufigsten genutzt werden, sind allgemeine Jobbörsen, Suchmaschinen im Internet, Webseiten von Arbeitgebern, das persönliche Netzwerk sowie Initiativ-bewerbungen. Rund 62 Prozent aller Befragten nutzen arbeit.swiss/Job-Room – die Jobplattform der öffentlichen Arbeitsvermittlung – mehrmals monatlich für die Stellensuche. Die Nutzung der Plattform ist bei Geringqualifizierten und Personen ohne Kenntnisse der Landessprachen bedeutend geringer. Generell selten werden beispielsweise Inserate in Zeitungen als Suchkanal genutzt. Rund drei Viertel der Stellensuchenden nutzen zwischen sieben und elf Kanäle parallel (von zwölf in dieser Studie differenzierten Suchkanälen). Am häufigsten kam der entscheidende Hinweis auf die Stelle, welche angetreten werden konnte, aus dem persönlichen Netzwerk oder die Stelle wurde auf einer allgemeinen Jobbörse identifiziert. Regelmässig werden die Stellensuchenden aber auch von Personalvermittlungsfirmen oder Arbeitgebern direkt kontaktiert und kommen so an eine neue Stelle. Es zeigen sich Auffälligkeiten nach Untergruppen: Stellensuchende ab 55 Jahren nutzen im Vergleich zu jüngeren Stellensuchenden etwas seltener Online-Kanäle, sichten dafür aber häufiger Zeitungsinserate. In Bezug auf den Erfolg von Suchkanälen weichen die älteren Stellensuchenden allerdings nicht vom Durchschnitt ab (die drei erfolgreichsten Kanäle entsprechen denjenigen des Durchschnitts). Weiter sind Personen, welche nicht mindestens eine Landessprache gut beherrschen, mit Jobbörsen im Internet kaum erfolgreich. Da diese Gruppe aber Jobbörsen nicht signifikant seltener nutzt, interpretieren wir dies nicht als Hürde bei der Nutzung, sondern als Hindernis beim Erstellen des Bewerbungsdossiers. Zudem gehen beispielsweise für Initiativbewerbungen bei Hilfsarbeitskräften eine hohe Nutzung und hohe Erfolgsraten einher. Die gewählten Strategien unterscheiden sich kaum zwischen Stellensuchenden, die eine Stelle gefunden haben und solchen, die keine gefunden haben. Die Suchstrategie wird über eine längere Suchdauer teilweise angepasst. Kurzfristig, bzw. in den ersten Monaten der Arbeitslosigkeit, ist die Veränderung allerdings sehr gering (bezüglich Suchintensität und auch Wahl der genutzten Kanäle). Generell scheint es, dass eher das Suchfeld verbreitert wird und keine Anpassungen bezüglich der Wahl der Suchkanäle stattfindet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Matching Efficiency and Heterogeneous Workers in the UK (2022)
Lisauskaite, Elena;Zitatform
Lisauskaite, Elena (2022): Matching Efficiency and Heterogeneous Workers in the UK. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15610), Bonn, 40 S.
Abstract
"The matching efficiency of the standard matching function is known to follow a pro-cyclical pattern. An observed rightward shift in the UK's Beveridge Curve after the Great Recession, suggests a decrease in the matching efficiency between vacancies and unemployed workers. This paper studies the changes in the labour market's efficiency over the period between 2001 and 2015 in the UK, and decomposes various factors behind it, such as industrial labour market segmentation and characteristics of unemployed, using the standard aggregate matching function. Consistent with the findings for the US (Barnichon and Figura (2015), Hall and Schulhofer-Wohl (2018)), I find that the UK labour market experienced a decrease in the matching efficiency during the Great Recession. However, contrary to what Barnichon & Figura (2015) observed in the US, composition of the labour market did not account for much of this decrease, leaving labour market tightness as the main factor for the decline in efficiency in matching unemployed workers and available vacancies. Accounting for labour market segmentation and worker heterogeneity, can explain 24% of movements in the matching efficiency over the period between 2001Q3 and 2014Q3." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2022)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2022): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (LASER discussion papers 139), Erlangen, 55 S.
Abstract
"In diesem Papier untersuchen wir das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten sowie deren Implikationen für die Lohnlücke. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, leiten wir aus einem zweistufigen Matching-Modell Implikationen her, die wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung überprüfen. Es zeigt sich, dass die Muster in den Daten konsistent mit der Theorie von linearen und nichtlinearen Produktionsfunktionen sind. Wir dokumentieren, dass sich Frauen seltener bei Hochlohn- als bei Niedriglohnfirmen bewerben. Dahingegen finden wir keinen statistisch signifikanten Unterschied in der Einstellungswahrscheinlichkeit zwischen Männern und Frauen, wenn sie sich bei Hochlohnfirmen bewerben. Diese Muster sprechen gegen die Diskriminierungshypothese aus dem theoretischen Modell, lassen sich aber dadurch erklären, dass Jobs bei Hochlohnfirmen höhere arbeitgeberseitige Flexibilitätsanforderungen haben. Wir zeigen, dass der Anteil der männlichen Bewerber in verschiedenen, beobachtbaren Flexibilitätsanforderungen ansteigt. Wenn wir den Anteil der männlichen Bewerber in Mincer-Lohnregressionen als zusätzliche erklärende Variable für Flexibilitätsanforderungen aufnehmen, sinkt der Geschlechterunterschied im Einstellungslohn zwischen Männern und Frauen um etwa 50-60 Prozent. Frauen, die in Jobs eingestellt werden, bei denen sich viele Männer bewerben, verdienen signifikant mehr als Frauen, die in vergleichbaren Jobs eingestellt werden, bei denen sich ausschließlich Frauen bewerben. Wenn Frauen mit Kindern Jobs mit hohen Flexibilitätsanforderungen annehmen, müssen sie dahingegen große Lohneinbußen im Vergleich zu Männern hinnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
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Public employment agency reform, matching efficiency, and German unemployment (2022)
Zitatform
Merkl, Christian & Timo Sauerbier (2022): Public employment agency reform, matching efficiency, and German unemployment. (FAU Discussion papers in economics 01/2022), Nürnberg, 38 S.
Abstract
"Our paper aims at improving the understanding for the role of public employment agencies in job matching. We analyze the effects of the restructuring of the Federal Employment Agency in Germany (Hartz III labor market reform) for aggregate matching and unemployment. Based on two microeconomic datasets, we show that the market share of the Federal Employment Agency as job intermediary declined after the Hartzreforms. We propose a macroeconomic model of the labor market with a private and a public search channel and fit the model to various dimensions of the data. We show that direct intermediation activities of the Federal Employment Agency did not contribute to the decline of unemployment in Germany. By contrast, improved activation of unemployed workers reduced unemployed by 0.7 percentage points." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Skill Mismatch and the Costs of Job Displacement (2022)
Zitatform
Neffke, Frank, Ljubica Nedelkoska & Simon Wiederhold (2022): Skill Mismatch and the Costs of Job Displacement. (CESifo working paper 9703), München, 43 S.
Abstract
"When workers are displaced from their jobs in mass layoffs or firm closures, they experience lasting adverse labor market consequences. We study how these consequences vary with the amount of skill mismatch that workers experience when returning to the labor market. Using novel measures of skill redundancy and skill shortage, we analyze individuals' work histories in Germany between 1975 and 2010. We estimate difference-in-differences models, using a sample in which we match displaced workers to statistically similar non-displaced workers. We find that displacements increase the probability of occupational change eleven fold, and that the type of skill mismatch after displacement is strongly associated with the magnitude of post-displacement earnings losses. Whereas skill shortages are associated with relatively quick returns to the counterfactual earnings trajectories that displaced workers would have experienced absent displacement, skill redundancy sets displaced workers on paths with permanently lower earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Market Transition and Network-Based Job Matching in China: The Referrer Perspective (2022)
Zitatform
Obukhova, Elena & Brian Rubineau (2022): Market Transition and Network-Based Job Matching in China: The Referrer Perspective. In: ILR review, Jg. 75, H. 1, S. 200-224. DOI:10.1177/0019793920937234
Abstract
"To better understand how network-based job matching responds to market development, the authors investigate network matching in China. They examine this question from the perspective of referrers, those who share information about job opportunities with potential job candidates. Using unique data from a population survey and leveraging interprovincial differences in market development, the authors show that market development has a negative association with individuals’ propensity to share job information. People who work at firms that offer a referral bonus and people who work at private firms, however, are more likely to share information and share it with more people, and the number of such employers increases with market transition. This increase can produce a positive association between market development and overall prevalence of job information-sharing. Results clarify the role employer-side processes play in job information-sharing and carry important implications for understanding network matching." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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A Task-Based Theory of Occupations with Multidimensional Heterogeneity (2022)
Ocampo, Sergio;Zitatform
Ocampo, Sergio (2022): A Task-Based Theory of Occupations with Multidimensional Heterogeneity. (Centre for Human Capital and Productivity (CHCP) working paper series 2022-02), London, Ontario, 64 S.
Abstract
"I develop an assignment model of occupations with multidimensional heterogeneity in production tasks and worker skills. Tasks are distributed continuously in the skill space, whereas workers have a discrete distribution with a finite number of types. Occupations arise endogenously as bundles of tasks optimally assigned to a type of worker. The model allows us to study how occupations respond to changes in the economic environment, making it useful for analyzing the implications of automation, skill-biased technical change, offshoring, and worker training. Using the model, I characterize how wages, the marginal product of workers, the substitutability between worker types, and the labor share depend on the assignment of tasks to workers. I introduce automation as the choice of the optimal size and location of a mass of identical robots in the task space. Automation displaces workers by replacing them in the performance of tasks, generating a cascading effect on other workers as the boundaries of occupations are redrawn." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: 2019 Meeting Papers, 477 -
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Occupational Matching and Cities (2022)
Zitatform
Papageorgiou, Theodore (2022): Occupational Matching and Cities. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 14, H. 3, S. 82-132. DOI:10.1257/mac.20180122
Abstract
"In this paper, I document that workers in larger cities have significantly more occupational options than workers in smaller ones. They are able to form better occupational matches and earn higher wages. I also note differences in occupation reallocation patterns across cities. I develop a dynamic model of occupation choice that microfounds agglomeration economies and captures the empirical patterns. The calibration of the model suggests that better occupational match quality accounts for approximately 35 percent of the observed wage premium and one-third of the greater inequality in larger cities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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International Assortative Matching in the European Labor Market (2022)
Zitatform
Peeters, Thomas & Jan C. van Ours (2022): International Assortative Matching in the European Labor Market. (IZA discussion paper 15521), Bonn: Institute of Labor Economics (IZA), 31 S.
Abstract
"We investigate whether national borders within Europe hinder the assortative matching of workers to firms in a high skilled labor market. We characterize worker productivity as the ability to contribute to physical output and define firm productivity as the capacity to transform physical output into revenues. We rank workers and firms according to their individual productivity estimates and study the ensuing rank correlation to gauge the degree of assortative matching within and across countries. We find strong evidence for positive assortative matching at the national level, and even more so at the international level. This suggests national borders do not prevent workers and firm from pursuing profitable complementarities in production." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))