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Morrissey, Helena, Pavita Cooper, Melanie Richards, Ingrid Waterfield, Rachel Short, Meghan Craig, Naira Musallam, Jane Anderson & Gurnek Bains (2014): Cracking the code. The challenge and the research. London, 38 S.

Abstract

"Cracking the Code is a new report from KPMG, global business psychologist firm YSC and the 30% Club on gender intelligent approaches to developing corporate leaders. The findings dispel some of the common gender diversity myths in the workplace. Our report highlights three key things that organisations could focus on to adopt a more gender intelligent approach to improving their talent pipeline health.
The report focuses on 10 myths including:
- How childrearing prevents women from getting to the top
- How women lack the leadership qualities to get to the top
- How the business case for diversity is working
'Cracking the code' is the 30% Club's strapline for really understanding what works for women in business and whether this differs from what works for men. The research aims to avoid 'fixing women' to adapt to male-dominated structures and 'beating men up'. Instead, the report aims to provide practical ideas for organisations around utilising data, leadership and accountability to finally 'crack the code' on gender diversity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ochoa Fernández, Esther (2014): Frauen in Führungspositionen im Sozial- und Gesundheitswesen. Der Einfluss von Lebensformen, Einstellungen und Personalentwicklung auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 37, H. 1, S. 88-104.

Abstract

"Der Sozial- und Gesundheitssektor stellt gemessen an der Anzahl der Beschäftigten einen der wichtigsten Wirtschaftszweige in Deutschland dar. Mehr als 80 Prozent der Beschäftigten in diesem Sektor sind Frauen (Statistisches Bundesamt 2012). Sie sind jedoch ähnlich wie in anderen Branchen in den Führungsebenen unterrepräsentiert und mit steigender Hierarchieebene immer seltener anzutreffen (Kohaut/Möller 2010; Schmidt-Koddenberg et al. 2005). Die Untersuchungen zu den Ursachen für die Unter-repräsentanz von Frauen in Führungspositionen beschränken sich häufig auf die Analyse von Wirtschaftsunternehmen. Die Situation in Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesen bleibt dabei unbeleuchtet. Aus diesem Grund wird in diesem Beitrag den Gründen für die Aufstiegsmotivation und -wahrscheinlichkeit von Frauen im Gesundheits- und Sozialwesen nachgegangen. Dabei kommt den privaten Lebensformen eine besondere Rolle zu. Außerdem wird der Einfluss der sozialen Herkunft, der Personalentwicklung und der sozialen Netzwerken untersucht. Es werden Daten analysiert, die im Rahmen des Forschungsprojektes 'Frauen. Karrieren. Entwickeln' im Jahr 2012 erhoben wurden. In die Befragung wurden zwölf Unternehmen des Sozial- und Gesundheitswesens einbezogen. Frauen wurden zu verschiedenen Aspekten ihres beruflichen und privaten Lebens befragt. Die befragten Frauen waren sowohl als Fachkräfte wie auch als Führungskräfte beschäftigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schafmeister, Sarah K., Jan Ullrich & Marion Büttgen (2014): Gründe für die Unterrepräsentanz von Professorinnen in Deutschland. Welchen Beitrag können Universitäten zur Veränderung leisten? In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 74, H. 6, S. 391-414.

Abstract

"Die Frage, warum Frauen ab einer gewissen Karrierestufe auch in der Wissenschaft - unterrepräsentiert sind, gewinnt vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des Wettbewerbs um die beste Forschung an Bedeutung. Neben der Analyse und der Erarbeitung einer neuen Systematisierung von Faktoren der Unterrepräsentanz werden Ergebnisse aus 37 Tiefeninterviews mit Rektoren und Gleichstellungsbeauftragten von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Universitäten in der Gleichstellung miteinander verglichen, um neue Impulse in der Diskussion um die Ursachen der Unterrepräsentanz und die Maßnahmen zu ihrer Behebung zu geben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Falkenhausen, Jutta von (2014): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. Eine Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 34 S.

Abstract

"Mit dem Public Women-on-Board-Index wird FidAR am 2. Juli 2014 das erste Ranking der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene nach dem Frauenanteil in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen vorlegen. Die Studie zeigt: Frauen sind in den Spitzengremien der Unternehmen mit Beteiligung des Bundes, der Länder und Kommunen deutlich unterrepräsentiert.
Bislang liegen nur wenige belastbare Untersuchungen zum Anteil von Frauen in Kontroll- und Führungsgremien öffentlicher Unternehmen vor. Der Public WoB-Index wird künftig die Entwicklung im Bereich Diversity bei Unternehmen mit Beteiligung der Öffentlichen Hand laufend messen und veröffentlichen. Durch die neue Transparenz erhöhen wir den Druck auf die Entscheidungsträger, den Frauenanteil zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Achieving gender equality in the economy and in the political leadership remains an ongoing challenge across the world. This report aims to address this gap. It provides comparative data and policy benchmarks on women's access to public leadership and inclusive gender-responsive policy-making across OECD countries. The report is prepared in the context of the OECD Gender Initiative, launched by the OECD Ministers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2014): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Achtzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2012/2013) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 40), Bonn, 150 S.

Abstract

"Im Jahr 1989 veröffentlichte die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) den ersten Bericht zur 'Förderung von Frauen im Bereich der Wissenschaft'. 1997 haben die Regierungschefinnen und Regierungschefs von Bund und Ländern die damalige BLK gebeten, im folgenden Jahr auf der Grundlage verbesserten statistischen Materials erneut zu berichten. 'So ist eine Umfrage zu den Bewerbungen, Berufungen und Ernennungen von Frauen in Führungspositionen in den außeruniversitären Forschungseinrichtungen eingeleitet worden.' Seit 1998 hat die BLK in ihren Berichten 'Förderung von Frauen in der Wissenschaft' die statistischen Daten zu den Frauenanteilen an Führungspositionen systematisch erfasst. Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in ihr Arbeitsprogramm aufgenommen. Die jährliche Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüberblick einer Datenfortschreibung zu lesen. Die GWK betrachtet die Frage der Chancengleichheit und Förderung von Frauen in Wissenschaft und Forschung als Querschnittsthema. Der Anhang umfasst die Sonderauswertung des Center of Excellence Women and Science CEWS zu 'Geschlechtsspezifische Unterschiede beim Übergang vom Bachelor- zum Masterstudium'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abele, Andrea E. (2013): Berufserfolg von Frauen und Männern im Vergleich. Warum entwickelt sich die "Schere" immer noch auseinander? In: Gender, Jg. 5, H. 3, S. 41-59.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit dem geringeren Berufserfolg von Frauen als von Männern und mit Faktoren, die diesen geringeren Berufserfolg erklären könnten. Einführend werden prozess- und strukturtheoretische Ansätze der Berufsverlaufsforschung erläutert und mit Ansätzen aus der Genderforschung verknüpft. Für das Konstrukt Gender wird ein Modell vorgestellt, das zwischen biologischem Geschlecht, Geschlecht als Innenperspektive (Selbstkonzept, Ziele) und Geschlecht als Außenperspektive (Geschlechter-stereotype, Geschlecht als soziale Kategorie) unterscheidet. Sodann werden Befunde zur Außenperspektive (Geschlechterstereotype und ihre Auswirkungen), zur Innenperspektive (Bedeutung des Selbstkonzepts und von Zielen) sowie insbesondere zur Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltparametern in ihrer Bedeutung für berufliche Entwicklung referiert. Für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung sind ein agentisches Selbstkonzept und hohe Karriereziele bedeutsam, beide sind bei Frauen etwas niedriger ausgeprägt als bei Männern. Darüber hinaus reduziert sich das berufliche Selbstvertrauen von Frauen (hier speziell: Ärztinnen) in der Berufseintrittsphase, während dies bei Männern nicht der Fall ist. Besonders bedeutsam für geschlechtsdifferente Berufsverläufe sind die häufigeren und längeren Berufsunterbrechungen, die bei Frauen mit einer Mutterschaft einhergehen. Bei Frauen ist Elternschaft -- vermittelt über reduzierte Arbeitszeiten -- karrierehindernd, bei Männern ist Vaterschaft dagegen karrierefördernd. Abschließend werden Möglichkeiten für eine adäquatere Teilhabe von Frauen an beruflichen Führungspositionen angesprochen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ale-Olsen, Harald, Pål Schøne & Mette Verner (2013): Diversity among Norwegian boards of directors. Does a quota for women improve firm performance? In: Feminist economics, Jg. 19, H. 4, S. 110-135. DOI:10.1080/13545701.2013.830188

Abstract

"Exploiting the Norwegian boards of directors' quota reform of 2003, this study evaluates the impact of increased diversity on firm performance. Applying difference-in-difference approaches to accounting data covering the period 2003 - 07, the paper compares the return on assets for non-finance public limited companies (PLCs) and ordinary limited companies (LTDs), whereof only the former were affected by the reform. The impact of the reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform. However, following the reform PLCs have to a larger extent accumulated capital, financed by debt or by a combination of debt and own capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Babalos, Vassilis, Guglielmo Maria Caporale & Nikolaos Philippas (2013): Measuring alpha in the fund management industry. Do female managers perform better? (CESifo working paper 4275), München, 44 S.

Abstract

"This paper examines the performance of 358 European diversified equity mutual funds controlling for gender differences. Fund performance is evaluated against funds' designated market indices and representative style portfolios. Consistently with previous studies, no significant differences in performance and risk are found between female and male managed funds. However, perverse market timing manifests itself mainly in female managed funds and in the left tail of the returns distribution. Interestingly, at fund level there is evidence of significant over-performance that survives even after accounting for funds' exposure to known risk factors. Employing a quantile regression approach reveals that fund performance is highly dependent on the selection of the specific quantile of the returns distribution; also, style consistency for male and female managers manifests itself across different quantiles. These results have important implications for fund management companies and for retail investors' asset allocation strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baert, Stijn (2013): Career lesbians. Getting hired for not having kids? (IZA discussion paper 7767), Bonn, 31 S.

Abstract

"Using a field experiment, we investigate whether discrimination based on women's sexual orientation differs by age and family constraints. We find weakly significant evidence of discrimination against young heterosexual women. This effect is driven by age (and fertility) rather than by motherhood. We do not find any unequal treatment at older ages. This age effect is consistent with our theoretical expectation that, relative to lesbian women, young heterosexual women are penalised for getting children more frequently and taking on, on average, more at-home-caring tasks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bathmann, Nina, Waltraud Cornelißen & Dagmar Müller (2013): Gemeinsam zum Erfolg? Berufliche Karrieren von Frauen in Paarbeziehungen. (Deutsches Jugendinstitut e.V. 02), Wiesbaden: Springer VS, 392 S. DOI:10.1007/978-3-531-93186-9

Abstract

"Das Leben in einer Paarbeziehung kann für Frauen und Männer sowohl Unterstützung als auch Hindernis auf dem persönlichen Berufsweg sein. In Paarbeziehungen werden die Berufsperspektiven der Partner gedeutet, und es wird über das Verfolgen von Karriereoptionen entschieden. Im Buch wird untersucht, wie Paare ihren Alltag organisieren, wie sie Beruf und Familie miteinander vereinbaren und welche Strategien sie entwickeln, um zwei Berufsverläufe miteinander zu koordinieren. Dargestellt werden Ergebnisse eines dreijährigen Forschungsprojekts, für das weibliche Fach- und Führungskräfte und ihre Partner/innen in narrativ-biografischen Einzel- und Paarinterviews befragt wurden. Neben vertieften Einblicken in die Lebenswelt dieser Personen werden Handlungsempfehlungen vorgestellt, die die berufliche Entwicklung von Frauen fördern und die Vereinbarkeit zweier Berufskarrieren in Paarbeziehungen erleichtern sollen." (Verlagsangaben)

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Brändle, Tobias, Günther Klee & Charlotte Klempt (2013): Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg. Eine geschlechterspezifische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000-2012). (IAW-Kurzberichte 2013,05), Tübingen, 80 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Anschluss an den nachfolgenden Literaturüberblick (Kapitel 2) in weitere drei Kapitel. Kapitel 3 gibt einen detaillierten Überblick über geschlechterspezifische Aspekte der Beschäftigungs- und der Qualifikationsstruktur seit dem Jahr 2000 mit Fokus auf den aktuellen Rand. Dabei wird zunächst die generelle, anschließend die qualifikationsspezifische Entwicklung der Frauenbeschäftigung dargestellt. Danach wird aufgezeigt, inwiefern Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Eine Betrachtung der Teilnahme von Frauen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung schließt sich daran an. Am Ende dieses Kapitels wird der Fokus auf Frauen in den sogenannten 'atypischen' Beschäftigungsformen Teilzeit- und befristete Beschäftigung gerichtet sowie das betriebliche Einstellungs- und Entlassungsverhalten in geschlechterspezifischen Perspektive dargestellt. In Kapitel 4 des Berichts rückt sodann die dynamische Perspektive der geschlechterspezifischen Beschäftigungsentwicklung in den Blick. Ziel ist es, aufzuzeigen, ob und wie (über- oder unterdurchschnittlich) Betriebe weibliche Beschäftigung aufgebaut, abgebaut bzw. umgeschlagen haben. Dabei wird dieser Aspekt in Baden-Württemberg anhand einer Analyse der Arbeitsplatzdynamik (Job-Flow-Analyse) sowie der Beschäftigtendynamik (Worker-Flow-Analyse) näher untersucht. Im abschließenden Kapitel 5 werden die wichtigsten Ergebnisse der vorangegangenen Untersuchungen zusammengefasst sowie Handlungsfelder und Ansatzpunkte skizziert, die auf eine Erhöhung des Arbeitsvolumens sowie einen verstärkten Einsatz von Frauen in (hoch)qualifizierten Tätigkeitsfeldern abzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2013): Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungskräften und sonstigen Angestellten in Deutschland: welche Relevanz hat der Frauenanteil im Beruf? In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42, H. 4, S. 315-336. DOI:10.1515/zfsoz-2013-0404

Abstract

"Der Beitrag vergleicht den Effekt der Geschlechterzusammensetzung im Beruf auf die Verdienstunterschiede von Frauen und Männern zwischen Führungspositionen und Nicht Führungspositionen in der Privatwirtschaft auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Anhand gängiger theoretischer Ansätze wird die Hypothese entwickelt, dass in Führungspositionen die Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte der (wenigen) Frauenberufe jenen in Männerberufen ähnlicher sind als unter den sonstigen Angestellten. Entsprechend niedriger ist die Wahrscheinlichkeit von Verdienstabschlägen typischer Frauenberufe in Führungspositionen. Die Verdienstschätzungen unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle mit Heckman-Korrektur verdeutlichen, dass nur bei weiblichen Nicht-Führungskräften ein Verdienstabschlag für Frauenberufe besteht. Eine Komponentenzerlegung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern ('gender pay gap') mit verschiedenen Dekompositionsverfahren zeigt darüber hinaus, dass die Geschlechtstypik des ausgeübten Berufes für Nicht-Führungskräfte eine bedeutsame Erklärungsgröße für den 'gender pay gap' darstellt. Für Führungskräfte sind solche Effekte nicht nachweisbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cetnarowksi, Isabella, Kathrin Breuer & Dirk Sliwka (2013): Karriere in Teilzeit. Ein schwieriges Unterfangen mit "Klebeeffekt". In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 26-30.

Abstract

"Wir wirkt sich Teilzeitarbeit auf die Karriere von Frauen aus? Empirische Analyse mit Daten des Sozioökonomischen Panels. Schon bei einer nur schwach reduzierten vertraglichen Arbeitszeit zeigen sich erhebliche Karrierenachteile für in Teilzeit arbeitende Frauen. Unternehmen sollten die Objektivität von Beförderungswahrscheinlichkeiten hinsichtlich der Behandlung von Teilzeitarbeitnehmerinnen hinterfragen und versuchen, gewünschte Erhöhungen der Arbeitszeit zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cohen, Lisa E. & Joseph P. Broschak (2013): Whose jobs are these? The impact of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by women versus men. In: Administrative Science Quarterly, Jg. 58. No. 4, S. 509-541. DOI:10.1177/0001839213504403

Abstract

"In this paper, we examine the relationship between an organization's proportion of female managers and the number of new management jobs initially filled by women versus men. We draw on theories of job differentiation, job change, and organizational demography to develop theory and predictions about this relationship and whether the relationship differs for jobs filled by female and male managers. Using data on a sample of New York City advertising agencies over a 13-year period, we find that the number of newly created jobs first filled by women increases with an agency's proportion of female managers. In contrast, the effect of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by men is positive initially but plateaus and turns negative. In showing these influences on job creation, we highlight the dynamic and socially influenced nature of jobs themselves: new jobs are created regularly in firms and not merely as a response to technical and administrative imperatives. The results also point to another job-related process that differs between women and men and that could potentially aggravate, mitigate, or alleviate inequality: the creation of jobs. Thus this research contributes to literatures on demography, the organization of work, and inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Devillard, Sandrine, Sandra Sancier, Charlotte Werner, Ina Maller & Cécile Kossoff (2013): Gender diversity in top management. Moving corporate culture, moving boundaries. Women matter 2013. Paris, 18 S.

Abstract

"Despite commitment from the top and gender diversity initiatives in place within many companies, women are still underrepresented at the top of corporations. Our new report, Women Matter 2013: Moving corporate culture, moving boundaries, focuses on mindsets and corporate culture to help companies understand how they can make change happen." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ewers, Mara & Andrea Hammermann (2013): Quid pro quo? Die Rolle des Gerechtigkeitsempfindens bei politischen Interventionen. (IW policy paper 2013,20), Köln, 20 S.

Abstract

"Unternehmen haben längst erkannt, dass Frauen auch in Führungspositionen gehören. Wissenschaftliche Untersuchungen der Einführung einer Quote in Norwegen und im Experimentallabor legen hingegen nahe, dass die Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen über eine Quotenregelung sowohl von den Benachteiligten als auch von den Begünstigten als ungerecht wahrgenommen wird und schließlich zu Effizienzverlusten führt. Vor allem eine starke Diskrepanz von gesetzlichem Quotenniveau zu aktuellem Frauenanteil führte in Norwegen zu Umsetzungsschwierigkeiten und Umsatzeinbußen. In männerdominierten Unternehmen, welche ad hoc bis zu 40 Prozent ihrer Aufsichtsräte durch Frauen ersetzen mussten, sank der Börsenwert signifikant stärker als bei Unternehmen, die bereits einen hohen weiblichen Führungsanteil aufwiesen (der durchschnittliche Kursabschlag lag bei 17 Prozent) - und zwar auch über mehrere Jahre hinweg. Auch die Zahlung von gerechten Löhnen liegt im Interesse des Unternehmens, da nur als gerecht angesehene Löhne auch eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Gegenleistung hervorrufen. Die Festlegung eines Mindestlohns durch Dritte verändert jedoch das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig. Durch die gesetzte Lohnuntergrenze steigt die Lohnerwartung insgesamt und der Arbeitgeber muss höhere Löhne zahlen, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten. Das bedeutet, es entstehen höhere Personalkosten - auch für die Gruppen oberhalb des Mindestlohns - bei gleicher Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse der experimentellen Studien verdeutlichen, dass eine kurzsichtige und vorschnelle Einführung einer Frauenquote oder eines überhöhten Mindestlohns zur Schwächung von Chancen- und Leistungsgerechtigkeit sowie Arbeitsmotivation führen kann. Damit die betroffenen Mitarbeiter nicht in ihrem Gerechtigkeitsempfinden enttäuscht werden und in der Folge weniger motiviert und leistungsorientiert sind, sollten politische Maßnahmen niemals eine kurzfristige Zielerreichung über den langfristigen Entwicklungsvorgang heben und externe Effekte außer Acht lassen. Geht eine politische Intervention schief, lässt sie sich nicht ohne weiteres rückgängig machen, da sich Einstellungen und Präferenzen der betroffenen Akteure bereits an den neuen Status Quo angepasst haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit. Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens. Düsseldorf, 48 S.

Abstract

"Nordrhein-Westfalen ist von einer beruflichen Chancengleichheit der Frauen noch weit entfernt. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Unternehmensbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels. Mit rund 44 Prozent ist der Anteil weiblicher Beschäftigter nach wie vor deutlich kleiner als der von männlichen Beschäftigten und liegt weiterhin unter dem westdeutschen Durchschnitt. Teilzeitbeschäftigung mit einem hohen Anteil an Minijobberinnen überwiegt. Zugleich üben Frauen seltener Tätigkeiten aus, die einen Hochschulabschluss erfordern, obwohl sie häufiger als Männer einen akademischen Abschluss erwerben. Kaum Fortschritte sind auch beim Zugang zu Führungspositionen zu verzeichnen. Zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen Betriebe fast ausschließlich auf Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung. Die nordrhein-westfälische Stichprobe des IAB-Betriebspanels untersuchte die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in NRW, der Bericht steht zum Herunterladen bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gruhlich, Julia (2013): Weibliche Topführungskräfte in der Wirtschaft. Stellen diese Weiblichkeiten die hegemoniale Geschlechterordnung in Frage? In: Gender, Jg. 5, H. 2, S. 63-77.

Abstract

"Der Beitrag nimmt die zunehmende Präsenz weiblicher Topführungskräfte in der Wirtschaft aus geschlechtertheoretischer Perspektive in den Blick und fragt danach, ob und inwiefern sich hierdurch eine Veränderung der bestehenden Geschlechterordnung andeutet. Diskutiert wird auch der in der Geschlechtertheorie breit rezipierte Ansatz zu hegemonialer Männlichkeit von Raewyn Connell dahingehend, ob und inwiefern dieser Ansatz grundsätzlich in der Lage ist, Verschiebungen im Geschlechterverhältnis zu erfassen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf Connells in Anlehnung an Antonio Gramsci zugrunde gelegter Definition von Hegemonie. Da Geschlecht nur relational zu verstehen ist, konzentriert sich der Beitrag nicht nur auf hegemoniale Männlichkeit, sondern rezipiert zudem einen vor allem im deutschsprachigen Raum weitgehend unbekannten Ansatz von Mimi Schippers, die ein sehr überzeugendes theoretisches Konzept zu hegemonialer und weiteren Formen von Weiblichkeit vorgelegt hat und damit eine differenzierte Perspektive auf das Geschlechterverhältnis ermöglicht. Der Artikel gibt damit Anregungen für die Weiterentwicklung der theoretischen Diskussion zum Wandel geschlechtlicher Ordnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heidemann, Julia, Andrea Landherr & Anna-Luisa Müller (2013): Berichterstattung über Frauen in Führungspositionen. Eine Analyse der DAX 30-Unternehmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 65, H. 6, S. 488-512.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag untersucht vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um eine Frauenquote in Deutschland die Geschäftsberichterstattung über Frauen in Führungspositionen der DAX 30-Unternehmen insbesondere im Hinblick auf die im Mai 2010 geänderten Anforderungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex. Auf Basis einer Analyse der Geschäftsberichte der DAX 30-Unternehmen insbesondere für das Geschäftsjahr 2010 zeigt sich, dass zwar nahezu alle Unternehmen grundlegende Aussagen zu diesem aktuellen Thema treffen. Allerdings nennen beispielsweise für das Geschäftsjahr 2010 nach wie vor 30,0% der Unternehmen keine konkreten Ziele für eine angemessene Beteiligung von Frauen im Aufsichtsrat in ihrem Geschäftsbericht und entsprechen damit nicht den Anforderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in seiner aktuellen Form." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hipp, Lena & Stefan Stuth (2013): Management und Teilzeit? Eine empirische Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Managerinnen und Managern in Europa. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 65, H. 1, S. 101-128. DOI:10.1007/s11577-013-0193-x

Abstract

"Im Zuge der Debatte um betriebliche Flexibilität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird Teilzeitarbeit immer wieder als Problemlösung angeführt. Dennoch arbeiten viele Menschen entgegen ihrer Präferenz in Vollzeit. Ganz besonders trifft dies auf Führungspersonal zu. Der Artikel befasst sich daher mit den Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Managerinnen und Managern. Ziel unserer Untersuchung ist es, die Umstände zu identifizieren, unter denen Manager trotz formeller und informeller Hürden ihre Arbeitszeit reduzieren und zu erklären, warum wir große Unterschiede in der Verbreitung von 'Teilzeit-Managern' innerhalb Europas finden. Unsere Mehrebenenanalysen der Europäischen Arbeitskräfteerhebung aus dem Jahr 2009 zeigen, dass nicht rechtliche, sondern in erster Linie kulturelle Faktoren und normative Erwartungshaltungen diese Unterschiede erklären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2013): Frauenanteil in Topgremien großer Unternehmen in Deutschland nimmt geringfügig zu. DAX-30-Unternehmen mit größerer Dynamik. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 80, H. 3, S. 3-14.

Abstract

"Trotz der Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu mehr Frauen in Führungspositionen waren 2012 nur vier Prozent aller Vorstandsund fast 13 Prozent aller Aufsichtsratssitze in den Top-200-Unternehmen in Deutschland von Frauen besetzt. Dies entspricht einem Anstieg von jeweils einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr. Bei den DAX-30-Unternehmen, die im Fokus des öffentlichen Interesses stehen, lag der Frauenanteil Ende des Jahres immerhin bei fast acht Prozent in den Vorständen (+4,1 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr) und bei gut 19 Prozent in den Aufsichtsräten (+3,7 Prozentpunkte). Bei den meist kleineren Unternehmen mit Bundesbeteiligung lag der Anteil mit gut elf Prozent Frauen in den Vorständen und fast 20 Prozent in den Aufsichtsräten etwas höher. Insgesamt stellen die Arbeitnehmervertreterinnen nach wie vor die Mehrheit unter den Frauen in den Aufsichtsräten. In keiner der untersuchten Unternehmensgruppen konnte das Überwiegen der Männer aufgebrochen werden. Dazu war das Ausgangsniveau zu niedrig und die Dynamik zu gering. Im europäischen Vergleich nimmt Deutschland hinsichtlich des Frauenanteils im höchsten Entscheidungsgremium von börsennotierten Unternehmen den sechsten Rang ein. Dies belegt einerseits, dass auch in anderen Ländern grundsätzliche Schwierigkeiten für Frauen bestehen, in Leitungspositionen zu gelangen. Andererseits geht die recht günstige Positionierung auch darauf zurück, dass für den europäischen Vergleich einzig die Aufsichtsräte der DAX-30-Unternehmen herangezogen werden. Die Fokussierung auf Aufsichtsräte von DAX-30-Unternehmen zur Beurteilung der Chancen von Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen greift jedoch zu kurz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2013): Finanzsektor: Männliche Dominanz in Top-Entscheidungsgremien bleibt erdrückend. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 80, H. 3, S. 16-24.

Abstract

"Im Finanzsektor stellen Frauen die Mehrheit der Beschäftigten, an der Spitze stehen aber nach wie vor Männer. Bei einem Anteil von gut vier Prozent waren Frauen in den Vorständen der größten Banken und Sparkassen auch Ende 2012 noch immer die große Ausnahme (+1 Prozentpunkt gegenüber Ende 2011). In den Vorständen der großen Versicherungen sieht es ähnlich aus. Etwas besser stellt sich die Situation in den Aufsichtsräten dar: In den größten Banken und Sparkassen waren Frauen Ende 2012 zu fast 18 Prozent repräsentiert (+1,2 Punkte), in den Versicherungen zu gut 15 (+2,2 Punkte). Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft stellen hier nach wie vor die große Mehrheit der Frauen - auch wenn mittlerweile mehr Frauen von der Eigentümerseite entsendet werden. Sollte die Finanzbranche es in absehbarer Zeit nicht schaffen, deutliche Fortschritte hinsichtlich der Repräsentanz von Frauen in Spitzengremien zu erzielen, wird der politische Druck voraussichtlich steigen. Dies gilt auch für die Besetzung von Spitzenpositionen in der EZB und bei der Finanzmarktaufsicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hänzi, Denis (2013): Bewährungsstrategien von Topmanagerinnen. Was nicht passt, wird passend gemacht. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 17-21.

Abstract

"Forschungsfrage:
Der Beitrag geht im Rahmen der geschlechtertheoretisch angelegten Karriereforschung der Frage nach, welches die Grundlagen des positionalen Erfolgs von Frauen sind, die es tatsächlich in Spitzengremien der Wirtschaft geschafft haben.
Methodik:
Qualitativ-rekonstruktive Auswertung (berufs-)biografischer Interviews. Idealtypenbildung durch Fallkontrastierung.
Praktische Implikationen:
Im Sinne einer differenzierteren Diskussion der Unterrepräsentanz von Frauen in Toppositionen der Wirtschaft plädiert der Autor dafür, stärker als bisher die soziale Bedingtheit von Spitzenkarrieren zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kaiser, Simone, Katharina Hochfeld, Elena Gertje & Martina Schraudner (2013): Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. Unternehmenskulturelle Gründe für Karrierebrüche weiblicher Führungskräfte - Ergebnisse einer Untersuchung in neun großen Unternehmen. München, 74 S. DOI:10.24406/publica-fhg-296034

Abstract

Update des Fraunhofer-Projekts Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. "In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen immer noch die Ausnahme. Für die deutsche Wirtschaft bedeutet das brach liegendes Potenzial. Noch erklimmen wenige hoch qualifizierte Frauen die letzten Stufen auf der Karriereleiter. Warum das so ist, will Fraunhofer gemeinsam mit neun Partnerunternehmen im Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden' untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kollinger-Santer, Iris & Iris C. Fischlmayr (2013): Work life balance up in the air. Does gender make a difference between female and male international business travels? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 27, H. 3, S. 195-223. DOI:10.1177/239700221302700303

Abstract

"Das Managen der Work-Life Balance (WLB) ist für immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Personalabteilungen ein Thema geworden, da ein Ungleichgewicht zwischen Arbeit und 'Nicht-Arbeit' nicht nur Leistung sowie die allgemeine Jobzufriedenheit reduzieren, sondern letztendlich auch zu höheren Fluktuationsraten führen kann. Diese Balance zu halten, ist besonders für internationale Geschäftsreisende eine Herausforderung. Dennoch befindet sich die Forschung zu diesem Thema noch stark in den Kinderschuhen.
Ziel dieses Artikels und der zugrundeliegenden qualitativen Studie ist es, die WLB dieser Gruppe von Arbeitnehmern sowie potenzielle Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Vielfliegern zu erörtern. Die Resultate zeigen, dass die Einflussfaktoren auf die WLB in Abhängigkeit von der Familiensituation unterschiedlich wahrgenommen werden. Diese Ergebnisse betonen den Bedarf nach Unterstützungsmaßnahmen seitens der Personalabteilungen, welche für die einzelnen Gruppen von internationalen Geschäftsreisenden maßgeschneidert sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2013): A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 5, H. 3, S. 136-169. DOI:10.1257/app.5.3.136

Abstract

"This paper studies the impact of gender quotas for corporate board seats on corporate decisions. We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that are unaffected by the rule. We find that affected firms undertake fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting like-minded executives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit in Hessen. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,02), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik, für deren Umsetzung eine Vielzahl von Möglichkeiten existieren. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, werden diese jedoch noch immer nicht hinreichend genutzt, auch wenn es einige positive Entwicklungen zu verzeichnen gibt. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde für die Beschäftigung von Frauen, Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in hessischen Betrieben.
Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand - Anteil bleibt konstant. Dienstleistungsbranche und Öffentliche Verwaltung: Frauen in der Mehrheit. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung auf. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten. Vor allem bei akademischen Tätigkeiten legen Frauen zu. Die Teilzeitquote bei den Frauen nochmals angestiegen. Immer mehr befristet Beschäftigte - nicht nur bei den Frauen. In jedem siebten Betrieb ist keine Frau beschäftigt. Auf erster Führungsebene sind nur 26 Prozent Frauen. Klarer Zuwachs an weiblichen Führungskräften in Mittel- und Großbetrieben. In zwei Drittel aller Betriebe ist keine Führungskraft weiblich. Wenig weibliche Führungskräfte im Produzierenden Gewerbe. In Branchen mit hohem Frauenanteil: mehr weibliche Führungskräfte. Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil. Nur drei von zehn Betrieben machen Angebote zur Förderung der Chancengleichheit. Betriebe mit weiblichen Führungskräften machen häufiger Angebote. Betriebe mit vielen beschäftigten Frauen bieten häufiger Maßnahmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 117 S.

Abstract

"Angesichts der zunehmenden Dynamik internationaler, aber auch regionaler Märkte, der technologischen Innovationen sowie der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind Betriebe gefordert, sich zukunftsfähig auszurichten. Dies heißt nicht nur, den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden, sondern auch die Entscheidungs- und Handlungsspielräume für zukünftige Anforderungen zu öffnen und sich auf künftige Entwicklungen einzustellen. Dazu muss eine nachhaltige Entwicklung angestrebt werden, die alle betrieblichen Ressourcen und Potenziale einbezieht. Betriebe, die diesen Weg wählen, sichern nicht nur ihr eigenes Fortbestehen, sondern tragen zur langfristigen Beschäftigungssicherung bei. Folglich ist es für die regionalen Akteure eine große Unterstützung, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe die Ressourcen und Potenziale bereits nutzen und wo noch möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Zur Bestimmung dieser betrieblichen Ressourcen existieren verschiedene Indikatoren, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. Die einen konzentrieren sich auf die Betrachtung des Fachkräftemangels, die anderen stellen die betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Vordergrund und wieder andere die Personalpolitik und Unternehmenskultur. Für die hier vorliegende Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels können einige zentrale Dimensionen betrachtet werden. Die Nutzung von Ressourcen wird hierbei als eine multidimensionale Aufgabe aufgefasst, die sowohl technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse wie auch die Passfähigkeit von Qualifikationen, die Ausschöpfung von Beschäftigungspotenzialen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Einzelreporten erfolgte bereits eine Analyse unterschiedlicher Aspekte der Ressourcennutzung. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die hessischen Betriebe grundsätzlich innovativ sind. Dies wurde anhand betrieblicher Innovationen sowie vorausschauender Regelungen bei einer anstehenden Unternehmensnachfolge ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie es um die Chancengleichheit in hessischen Betrieben bestellt ist und inwiefern hier bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen zu identifizieren sind. Anschließend wurden Maßnahmen untersucht, die sich auf die Arbeitsorganisation beziehen, wobei Arbeitszeitregelungen und der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt standen. Abschließend wurde das betriebliche Qualifizierungsverhalten - sowohl die Aus- wie auch die Weiterbildung - betrachtet. Die vier Reporte geben Antworten auf die Frage, in welchen Bereichen die hessischen Betriebe ihre Ressourcen ausschöpfen bzw. noch ungenutzte und Potenziale bestehen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen zusammengeführt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Female-led firms. Performance and risk attitudes. (IZA discussion paper 7613), Bonn, 24 S.

Abstract

"This paper investigates the relationship between gender of the CEO and composition of the board of directors (female chairman and share of women in the boardroom) and firm's risk attitudes measured as variability in four firm outcome variables (investments, profits, return to equity, and sales). Using a merged employer-employee panel sample of Danish companies with more than 50 employees, we find extensive evidence of a negative association between female CEO and firm's risk attitudes. This finding might be consistent with the theoretical assumption according to which women typically present a substantially higher risk aversion profile and put more effort in monitoring firm activities than men in the financial matter domains. A number of robustness checks corroborate and better explain our main findings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Why so few women on boards of directors? Empirical evidence from Danish companies 1997-2007. (IZA discussion paper 7678), Bonn, 33 S.

Abstract

"This paper analyzes the determinants of women on the boards of directors based on a panel sample of all Danish companies in the private sector with more than 50 employees. The share of women on the boards of directors was 12 percent in 2007 and has only slowly increased during the period 1997-2007. We test three hypotheses on female board representation which we denote the female-led hypothesis, the tokenism hypothesis, and the pipeline hypothesis, respectively. Based on fixed effects estimation we find that the female-led hypothesis cannot be supported. Firms with a female chairman of the board of directors tend to have significantly fewer other non-staff board members. We find clear evidence of a tokenism behavior in Danish companies. Having one non-staff woman on the board is negatively related to the chance of hiring another woman for the board of directors. Finally, the pipeline hypothesis is partly confirmed. The share of women among the group of CEOs and VPs from other firms in the industry is positively related to having a women on the board." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & D. Anthony Butterfield (2013): Sex, gender, and aspirations to top management. Who's opting out? Who's opting in? In: Journal of vocational behavior, Jg. 82, H. 1, S. 30-36. DOI:10.1016/j.jvb.2012.11.003

Abstract

"The 'opt-out revolution' has become a much-discussed phenomenon over the last decade. According to media reports, highly educated women are increasingly opting out of careers that would place them on the fast track to top management levels. However, little attention has been devoted to whether the opt-out revolution may also apply to highly educated men. The present study examined individuals' aspirations to top management, which provide an indication of the extent to which they are opting in or opting out of careers that might lead to top management. Participants were drawn from two populations, undergraduate business students and part-time (evening) MBA students. Part-time-MBA students were found to be significantly less likely to aspire to top management (i.e., more likely to 'opt out' of careers aimed at the highest managerial level) than undergraduate business students, especially male part-time MBAs compared with male undergraduates; male part-time MBAs were least likely to aspire to top management of the four combinations of sex and population. However, contrary to prior research, women's and men's aspirations to top management did not significantly differ. Also, individuals with a gender identity of high masculinity were significantly more likely to aspire to top management (i.e., 'opt in') than individuals with a low-masculinity gender identity. These results suggest that further study of the opt-out revolution should incorporate gender-related constructs such as gender identity and devote attention to men's as well as women's aspirations to top management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schild, Christopher-Johannes (2013): Do female mayors make a difference? Evidence from Bavaria. (IWQW discussion paper 2013/07), Erlangen, 34 S.

Abstract

"We provide empirical evidence that female mayors do not affect the expenditure allocation or size of local governments. This result is robust across a variety of regression discontinuity and standard multivariate estimations. We also examine whether elected female candidates have an increased likelihood of being reelected in a subsequent election, which is a phenomenon that has previously been interpreted as a sign that female candidates who are elected are particularly able politicians because they won an initial election in spite of the fact that electorates are typically gender-biased against female novice candidates. We confirm this correlation in our sample, but we show that it results from women incumbents being more likely to run for reelection. Moreover, we show that among incumbents who run for reelection, women have a significant electoral disadvantage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schilly, Verena (2013): Mütter in Führungspositionen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Soziale Analysen und Interventionen 02), Freiburg im Breisgau: Centaurus Verlag, 148 S.

Abstract

"Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein vieldiskutiertes Thema, immer noch besonders für Frauen. Sie wollen berufstätig sein und werden als Fachkräfte dringend gebraucht. Mit Blick auf den demografischen Wandel sollen sie jedoch auch ihre Mutterrolle nicht vergessen. Als Lösung des Vereinbarkeitsproblems wird politisch der Ausbau der Kinderbetreuungsplätze proklamiert. Doch was wollen die Frauen selbst? Diese qualitative Studie mit Müttern in Führungspositionen ermöglicht einen breiteren Blick auf die Thematik weg von der derzeit einseitig geführten Debatte um einzelne Rahmenbedingungen. Es wird nicht nur die Frage nach der Organisation des Alltags gestellt, vielmehr wird nach Ursachen und Einflussfaktoren auf den Wunsch nach Kindern und Karriere gefragt. Die Studie macht die Vielschichtigkeit des Themas deutlich und zeigt, dass der Ausbau der Betreuungsmöglichkeiten alleine nicht alle Hindernisse beseitigen kann. Vielmehr treten Themen wie die gesellschaftliche Toleranz verschiedener Lebensmodelle sowie das Bedürfnis nach Anerkennung in den Vordergrund. Es wird deutlich wie Zwänge der Leistungsgesellschaft verhindern, dass die Frauen eine freie Entscheidung für ihr persönliches Lebensmodell treffen. Dieses Buch ist sowohl für die Wissenschaft als auch in der Praxis eine Anregung, die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrer gesamten Komplexität zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Stefanie (2013): Weibliche Top-Führungskräfte. Auswirkungen auf die Ergebnisqualität? In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 6, S. 329-332.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit der Frage, ob Unternehmen mit weiblichen Top-Führungskräften eine verbesserte Ergebnisqualität aufweisen. Dazu werden Argumente aufgezeigt, welche eine höhere Ergebnisqualität dieser Unternehmen zu erklären versuchen. Weiter folgt eine Zusammenfassung empirischer Studien, die einen Zusammenhang von Ergebnisqualität und weiblicher Partizipation in Führungspositionen untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stuber, Michael (2013): Mythos Frauenquote. Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 10-16.

Abstract

"Forschungsfrage:
Sind Quoten oder andere Maßnahmen effektive Mittel, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen? Welche Barrieren müssen adressiert werden und mit welchen Ansätzen?
Methodik:
Auswertung langfristiger Daten und wissenschaftlicher Studien sowie ein Abgleich mit in der Praxis etablierten Modellen.
Praktische Implikationen:
Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender-Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführend, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Elke & Barbara Burkhardt-Reich (2013): Frauen in Führungspositionen. Ein Thema für die Unternehmen im "Musterländle"? In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 41-45.

Abstract

"Frauenanteile in Führungspositionen in baden-württembergischen Schlüsselbranchen, personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils, Identifikation der Handlungsfelder in Politik und Wirtschaft. Teilnahmeaufforderung an 3.117 Unternehmen. 53,2 % der 404 Teilnehmer entstammen den Schlüsselbranchen und beschäftigen mehrheitlich 50 bis 249 Mitarbeiter. Überblick über personalpolitische Instrumente zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen. Wichtige Handlungsfelder in Personalpolitik und Unternehmenskultur werden aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 3: Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,03), Mainz, 56 S.

Abstract

"Das Beschäftigungspotenzial verschiedener Beschäftigtengruppen oder von potenziellen Arbeitskräften ist in vielen Betrieben zum Teil ungenutzt. Aus zwei Gründen besteht hier Handlungsbedarf: Zum einen kann in Branchen und Betrieben mit Personal- bzw. Fachkräfteengpässen eine höhere Ausschöpfung ungenutzter Beschäftigungspotenziale zu einer stärkeren Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen. Zum anderen kann eine bessere Nutzung dieser Potenziale dazu beitragen, sich frühzeitig den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu stellen und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu erhöhen, auch wenn aktuell noch keine Engpässe bestehen. Zu den Potenzialen, die stärker ausgeschöpft werden könnten, zählen die Frauen, die Auszubildenden, ältere Arbeitskräfte, Geringqualifizierte, Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose sowie die stille Reserve. Dieser Bericht konzentriert sich auf die Frauen und Auszubildenden und untersucht, welche Betriebe angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs das Potenzial dieser beiden Beschäftigtengruppen ausschöpfen. Diese Beschäftigungspotenziale können seitens der Betriebe zum einen intern besser genutzt werden, z.B. indem die Betriebe ihren Auszubildenden Übernahmemöglichkeiten und Berufsperspektiven aufzeigen, ihre Frauen adäquat beschäftigen, d.h. ihren Qualifikationen entsprechend einsetzen, sie auch in Führungspositionen beschäftigen und eine größere Chancengleichheit durch verschiedene Maßnahmen fördern. Zum anderen haben die Betriebe die Möglichkeit, durch externe Rekrutierung Personal anzuwerben, d.h. in diesem Fall verstärkt Frauen und Auszubildende einzustellen und zu binden. Im folgenden Bericht wird dargestellt, ob die Betriebe in Rheinland-Pfalz durch verstärkte Ausbildung und/ oder durch einen qualifikationsadäquateren und höheren Einsatz der Frauen diese Beschäftigungspotenziale nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 7 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2012 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben
- zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten,
- zu betrieblichen Instrumenten zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit,
- zur Chancengleichheit und den Beschäftigungspotenzialen von Frauen sowie
- zu betrieblichen Innovationen und Regelungen zur Unternehmensnachfolge.
Wie in jedem Jahr sind die gesamten Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2012 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internet-Seiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"A new report on women and men in leadership positions was released today. The report presents an overview of the current situation and trends for the representation of women and men in economic decision-making, in politics, in public administrations and in the judiciary." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beaufays, Sandra, Anita Engels & Heike Kahlert (Hrsg.) (2012): Einfach Spitze? Neue Geschlechterperspektiven auf Karrieren in der Wissenschaft. Frankfurt am Main: Campus-Verl., 340 S.

Abstract

"Warum sind Frauen immer noch so selten auf Spitzenpositionen in der Wissenschaft zu finden? Welche individuellen, institutionellen und strukturellen Faktoren tragen dazu bei, dass manche Frauen ihre Laufbahn in der Wissenschaft nicht bis an die Spitze verfolgen? Das Buch bringt Originalbeiträge aus aktuellen Forschungsprojekten zusammen, die sich mit den besonderen Karrierebedingungen in der Wissenschaft beschäftigen und auf den verschiedenen Laufbahnstufen untersuchen, wie dort geschlechtsspezifische Exklusionen erfolgen. Dabei geht es sowohl um die wissenschaftsinternen Faktoren, die Laufbahnen beeinflussen und Leitungsfunktionen in der Wissenschaft prägen, als auch um die erweiterten Lebensbedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, wie sie zum Beispiel unter den Stichworten 'Dual Career' und 'Hypermobilität' erforscht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Borghardt, Liane (2012): Doppelt hält besser. In: Wirtschaftswoche H. 30, S. 74-78.

Abstract

"Zwei Chefs, die sich einen Posten teilen: Das galt lange als unmöglich. Doch neuerdings erproben einige Unternehmen das sogenannte Topsharing. Harmoniert das Duo, kann es ein praktikables Modell für viele Konstellationen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buchhorn, Eva & Klaus Werle (2012): Männerland in Frauenhand. In: Manager-Magazin, Jg. 42, H. 3, S. 106-111.

Abstract

"Konzerne hofieren weibliche Talente wie nie zuvor. Doch längst nicht jede Förderung bringt Frauen wirklich in Führung." Der Artikel beschäftigt sich auch mit dem Index "Women on board", der angibt, mit welchem Prozentsatz Frauen in den Spitzengremien eines Konzerns vertreten sind. (IAB)

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (DIW-Diskussionspapiere 1206), Berlin, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (IZA discussion paper 6568), Bonn, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 444), Berlin, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))