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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "WELL Forschungsarbeiten / research papers"
  • Literaturhinweis

    Revisiting the complementarity between education and training: the role of personality, working tasks and firm effects (2012)

    Görlitz, Katja; Tamm, Marcus ;

    Zitatform

    Görlitz, Katja & Marcus Tamm (2012): Revisiting the complementarity between education and training. The role of personality, working tasks and firm effects. (IZA discussion paper 6278), Bonn, 22 S.

    Abstract

    "In diesem Papier wird untersucht, in welchem Maß die Komplementarität zwischen Bildung und beruflicher Weiterbildung auf Unterschiede in beobachtbaren Charakteristiken der Person, der ausgeübten Arbeit und des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Analyse werden Faktoren berücksichtigt, die in der Literatur bisher keine oder wenig Beachtung fanden: Persönlichkeitsmerkmale und im Beruf ausgeübte Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die im Beruf ausgeübten Tätigkeiten stark mit der Weiterbildungsteilnahme korrelieren, Persönlichkeitsmerkmale hingegen nicht. Sobald im Beruf ausgeübte Tätigkeiten und andere arbeitsplatzrelevante Faktoren berücksichtigt werden, verringert sich der Unterschied in der Weiterbildungsteilnahme, die zwischen mittel und hoch Qualifizierten besteht deutlich. Für die Teilnahme an innerbetrieblicher Weiterbildung verbleibt dann kein Unterschied zwischen den Bildungsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Revisiting the complementarity between education and training: the role of personality, working tasks and firm effects (2011)

    Görlitz, Katja; Tamm, Marcus ;

    Zitatform

    Görlitz, Katja & Marcus Tamm (2011): Revisiting the complementarity between education and training. The role of personality, working tasks and firm effects. (Ruhr economic papers 307), Essen, 24 S.

    Abstract

    "In diesem Papier wird untersucht, in welchem Maß die Komplementarität zwischen Bildung und beruflicher Weiterbildung auf Unterschiede in beobachtbaren Charakteristiken der Person, der ausgeübten Arbeit und des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Analyse werden Faktoren berücksichtigt, die in der Literatur bisher keine oder wenig Beachtung fanden: Persönlichkeitsmerkmale und im Beruf ausgeübte Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die im Beruf ausgeübten Tätigkeiten stark mit der Weiterbildungsteilnahme korrelieren, Persönlichkeitsmerkmale hingegen nicht. Sobald im Beruf ausgeübte Tätigkeiten und andere arbeitsplatzrelevante Faktoren berücksichtigt werden, verringert sich der Unterschied in der Weiterbildungsteilnahme, die zwischen mittel und hoch Qualifizierten besteht deutlich. Für die Teilnahme an innerbetrieblicher Weiterbildung verbleibt dann kein Unterschied zwischen den Bildungsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Continuous training and wages: an empirical analysis using a comparison-group approach (2011)

    Görlitz, Katja;

    Zitatform

    Görlitz, Katja (2011): Continuous training and wages. An empirical analysis using a comparison-group approach. In: Economics of education review, Jg. 30, H. 4, S. 691-701. DOI:10.1016/j.econedurev.2011.02.008

    Abstract

    "Basierend auf den Daten eines deutschen Linked-Employer-Employee Datensatzes untersucht dieses Papier den Effekt von Weiterbildung auf die Lohnentwicklung von Beschäftigten. Die empirische Methode basiert auf dem Ansatz von Leuven und Oosterbeek (2008). Die Idee ist, Löhne von Teilnehmern mit den Löhnen einer Gruppe von Nichtteilnehmern zu vergleichen, die eine Weiterbildung fest geplant hatte, diese aber aus exogenem Grund absagen musste. Die Schätzungen liefern einen insignifikanten Effekt. Des Weiteren kann gezeigt werden, dass die Entscheidung, an Weiterbildung teilzunehmen, mit großen Selektionsverzerrungen einhergeht. Teilnehmer haben einen durchschnittlichen Lohnvorsprung von mindestens 4% im Vergleich zu Nichtteilnehmern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Determinanten der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung: empirische Untersuchung des innovativen WeLL-Datensatzes (2011)

    Kohn, Daria;

    Zitatform

    Kohn, Daria (2011): Determinanten der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Empirische Untersuchung des innovativen WeLL-Datensatzes. München, 70 S.

    Abstract

    "Berufliche Qualifikation und Kompetenz haben sich in der heutigen Leistungsgesellschaft zu einem der entscheidenden Faktoren für beruflichen Erfolg entwickelt. Mit der steigenden Bedeutung beruflicher Qualifikationen hat auch die berufliche Weiterbildung einen höheren Stellenwert eingenommen. Ziel des Forschungsvorhabens ist es, die Frage zu beantworten, inwiefern die Weiterbildung einer gesellschaftlichen Inklusion oder Exklusion dient und durch welche Determinanten diese beeinflusst wird. Unter Exklusion wird der Bruch von Interdependenzbeziehungen verstanden. Sie bezeichnet somit nicht nur ein Problem für die Betroffenen, sondern gleichermaßen für die Gesellschaft. Es sollen dabei die wichtigsten Einflussfaktoren der Teilnehmerselektion auf der Basis des WeLL-Datensatzes untersucht werden. Es wird dabei zwischen sozio-demografischen, Bildungs- und betrieblichen Determinanten unterschieden. Für jede Determinanten-Gruppe werden spezielle Hypothesen gebildet, welche mit Hilfe statistischer Verfahren untersucht werden sollen. Das Hauptvorhaben ist dabei, die Selektionsmechanismen in Bezug auf die berufliche Weiterbildung durch eine möglichst detaillierte Beschreibung der Weiterbildungsdeterminanten zu explizieren." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Why training older employees is less effective (2011)

    Zwick, Thomas ;

    Zitatform

    Zwick, Thomas (2011): Why training older employees is less effective. (ZEW discussion paper 2011-046), Mannheim, 29 S.

    Abstract

    "Die Alterung der Belegschaften erhöht den Stellenwert lebenslangen Lernens für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Die meisten Beiträge zur Weiterbildung Älterer beziehen sich bisher auf deren relativ niedrige Teilnahme. Dieses Papier konzentriert sich hingegen auf die Effektivität von Weiterbildung im Laufe des Berufslebens. Es zeigt sich, dass die Weiterbildung älterer Beschäftigter in deren Selbstwahrnehmung weniger effektiv ist. Die Effektivität wird in Bezug auf Schlüsseldimensionen wie Karriereentwicklung, Einkommenssteigerungen, Erwerb neuen Wissens, Flexibilität oder Arbeitsplatzsicherheit gemessen. Ältere Beschäftigte verbinden zudem weniger ambitionierte Ziele mit der Weiterbildungsteilnahme. Ein wichtiger Grund für diese Unterschiede ist, dass die Unternehmen nicht die 'richtigen' Weiterbildungsformen und Weiterbildungsinhalte anbieten. Gemäß theoretischen Überlegungen bevorzugen ältere Beschäftigte informelle Weiterbildung mit einem klaren Bezug zu praktischen und zeitnahen Problemen am Arbeitsplatz. Sie profitieren zudem eher von Weiterbildungsinhalten, die leichter mit kristallisierten Fähigkeiten bewältigt werden können, wie beispielsweise Kommunikations- und Managementtraining. Die Teilnahme älterer Beschäftigter an diesen effektiveren Weiterbildungsformen ist jedoch nicht höher. Andere Weiterbildungscharakteristiken wie beispielsweise Dauer, Finanzierung und die Marktseite von der die Initiative für die Weiterbildung ausgeht, sind überraschend ähnlich für alle Altersgruppen. Deshalb ist die falsche Allokation von Weiterbildungsinhalten und -formen ein wichtiger Grund für die geringere Effektivität bei älteren Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    The development of employers' training investments over time: a decomposition analysis using German establishment data (2010)

    Görlitz, Katja;

    Zitatform

    Görlitz, Katja (2010): The development of employers' training investments over time. A decomposition analysis using German establishment data. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 230, H. 2, S. 186-207. DOI:10.1515/jbnst-2010-0204

    Abstract

    "Using establishment data covering the time period 1997 to 2007, this paper investigates trends of employer-sponsored further training in Germany, with a focus on the share of establishments investing in training. In West and East Germany alike, I find a positive time trend in the share of training active establishments. Applying Oaxaca-Blinder decomposition techniques shows that changes in some establishment characteristics affect the trend, however, not only in a positive way. While the increase of the fraction of skilled workers, changes in industry composition and the risen share of innovative establishments contribute positively to the trend, the decreased fraction of establishments engaged in collective bargaining operates in the opposite direction. In spite of these findings, the overall characteristics effect is rather small." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Continuous training and wages: an empirical analysis using a comparison-group approach (2010)

    Görlitz, Katja;

    Zitatform

    Görlitz, Katja (2010): Continuous training and wages. An empirical analysis using a comparison-group approach. (Ruhr economic papers 197), Essen, 23 S.

    Abstract

    "Basierend auf den Daten eines deutschen Linked-Employer-Employee Datensatzes untersucht dieses Papier den Effekt von Weiterbildung auf die Lohnentwicklung von Beschäftigten. Die empirische Methode basiert auf dem Ansatz von Leuven und Oosterbeek (2008). Die Idee ist, Löhne von Teilnehmern mit den Löhnen einer Gruppe von Nichtteilnehmern zu vergleichen, die eine Weiterbildung fest geplant hatte, diese aber aus exogenem Grund absagen musste. Die Schätzungen liefern einen insignifikanten Effekt. Des Weiteren kann gezeigt werden, dass die Entscheidung, an Weiterbildung teilzunehmen, mit großen Selektionsverzerrungen einhergeht. Teilnehmer haben einen durchschnittlichen Lohnvorsprung von mindestens 4% im Vergleich zu Nichtteilnehmern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Frauen ab 50: Bedürfnisse und betriebliche Barrieren im Bereich der beruflichen Weiterbildung (2009)

    Huber, Martina ;

    Zitatform

    Huber, Martina (2009): Frauen ab 50. Bedürfnisse und betriebliche Barrieren im Bereich der beruflichen Weiterbildung. In: B. Blättel-Mink & C. Kramer (Hrsg.) (2009): Doing Aging - Weibliche Perspektiven des Älterwerdens (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung, 07), S. 127-138.

    Abstract

    "Im Folgenden soll untersucht werden, inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der Form des lebenslangen Lernens teilhaben und welche Erwartungen sie damit verbinden. Außerdem sollen Gründe identifiziert werden, die gegen eine Teilnahme an beruflicher Weiterbildung sprechen. Hierbei soll aufgrund der alternden Gesellschaft durch den Demographischen Wandel ein ausführlicher Blick auf die Beschäftigten im Alter von 50 Jahren oder älter geworfen werden, wobei besonders die Gruppe der weiblichen Erwerbsbevölkerung untersucht werden soll. Welche Chancen oder auch Benachteiligungen erfahren Frauen ab 50 im Bereich der beruflichen Weiterbildung? Inwieweit spielt das Alter von Frauen in Betrieben unterschiedlicher Größe und Branche bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung im Vergleich zu jüngeren Frauen oder gleichaltrigen Männern eine Rolle? Wie zufrieden sind Frauen ab 50 mit dem Angebot an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen? Was sind Motive für eine Nicht-Teilnahme an Maßnahmen beruflicher Weiterbildung?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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