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Dossier

IAB-Betriebspanel

Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.

Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.

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im Aspekt "Arbeitsmarktpolitik"
  • Literaturhinweis

    Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme (2025)

    Hohendanner, Christian ; Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507

    Abstract

    "Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen (2025)

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524

    Abstract

    "Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Aus- und Weiterbildung als Strategien der Fachkräftesicherung (2025)

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Leber, Ute & Barbara Schwengler (2025): Betriebliche Aus- und Weiterbildung als Strategien der Fachkräftesicherung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 54, H. 1, S. 8-12., 2025-01-14.

    Abstract

    "Zur Begegnung von Fachkräfteengpässen wird ein Bündel an Maßnahmen diskutiert. Welche Bedeutung Betriebe einzelnen Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs beimessen, untersucht der Beitrag auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die Aus- und Weiterbildung gerichtet und der Frage nachgegangen, welche Betriebe von diesen Möglichkeiten der Fachkräftesicherung besonders häufig Gebrauch machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft (2025)

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Leber, Ute, Michael Oberfichtner & Barbara Schwengler (2025): Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft. In: IAB-Forum H. 23.06.2025 Nürnberg, 2025-06-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250623.01

    Abstract

    "Die anhaltend schwache Konjunktur stellt die Betriebe vor große Herausforderungen. Dies spiegelt sich auch in ihren Einschätzungen zur Geschäftslage wider. Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels 2024 haben sich die Geschäftserwartungen der Betriebe im Vergleich zum Vorjahr zwar nur unwesentlich verändert. Im längerfristigen Vergleich ist jedoch eine deutliche Eintrübung festzustellen. Dabei unterscheidet sich die Situation zwischen Betrieben verschiedener Branchen teils erheblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    Das Ausbildungs- und Weiterbildungsengagement rheinland-pfälzischer Betriebe als Beitrag gegen Fachkräfteengpässe (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Das Ausbildungs- und Weiterbildungsengagement rheinland-pfälzischer Betriebe als Beitrag gegen Fachkräfteengpässe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Viele rheinland-pfälzische Betriebe haben Schwierigkeiten ihren Fachkräftebedarf zu decken. Dies ist das Kernergebnis der bisherigen Steckbriefe zur Befragungswelle 2024 des IAB-Betriebspanels. Die eigene betriebliche Ausbildung und die Weiterbildung der Beschäftigten leisten dabei einen Beitrag zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. Wie stark die rheinland-pfälzischen Betriebe in diesen beiden Bereichen engagiert sind, wird in diesem Steckbrief betrachtet. Ein Drittel aller bzw. gut die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe in Rheinland-Pfalz sind als aktive Ausbildungsbetriebe einzustufen. Die häufigsten Gründe für den Verzicht auf die eigene Ausbildung sind fehlende personelle Kapazitäten und der Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern. Aber auch die ausbildungsengagierten Betriebe stehen vor der Herausforderung Bewerberinnen und Bewerber zu finden. Dies belegt die Tatsache, dass ein Drittel aller angebotenen Ausbildungsplätze unbesetzt blieb. Und dies obwohl fast die Hälfte der Betriebe unter bestimmten Voraussetzungen bereit ist, auch Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss eine Ausbildungschance zu gewähren. Etwa die Hälfte aller rheinland-pfälzischen Betriebe investierte in die Weiterbildung der eigenen Beschäftigten. Diese Betriebe entwickelten dabei die beruflichen Fertigkeiten beinahe jedes dritten Beschäftigten in Rheinland-Pfalz weiter. Dafür wurde bevorzugt auf externe Kurse, Lehrgänge oder Seminare sowie auf Weiterbildungsformate am Arbeitsplatz zurückgegriffen" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf den Erfolg bei der Besetzung von Fachkräftestellen (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf den Erfolg bei der Besetzung von Fachkräftestellen. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 11 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief geht der Frage nach, inwiefern sich das Vorliegen bestimmter Attribute attraktiver Arbeitsbedingungen auf die Besetzungserfolge der seitens der rheinland-pfälzischen Betriebe angebotenen Fachkräftestellen auswirkt. Hierfür werden zwei Gruppen definiert, die anhand der Höhe ihrer Nichtbesetzungsquote für Fachkräftestellen voneinander abgegrenzt werden. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass insbesondere die Existenz eines Betriebsrates, ein betriebliches Angebot von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Möglichkeit der Mobilarbeit für Fachkräfte wichtige Attribute attraktiver Arbeitsbedingen darstellen. Halten Betriebe eines oder mehrere dieser Attribute vor, sind diese seltener mit hohen Nichtbesetzungsquoten konfrontiert. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass solche Betriebe für Fachkräfte attraktiver sind als Betriebe, bei denen solche Attribute nicht gegeben sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2025), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Einige Betriebe sind bei der Besetzung ihrer Fachkräftestellen erfolgreicher als andere. Inwieweit unbesetzte Fachkräftestellen einen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe haben, untersucht dieser Steckbrief. Es wird gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsproduktivität je Beschäftigten, die Investitionsquote sowie die Erwartungshaltung zur Entwicklung des erwirtschafteten Geschäftsvolumens bei solchen Betrieben erkennbar niedrig ausfällt, die größere Probleme bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen haben. Zusätzlich zu diesen drei wirtschaftlichen Kennziffern werden auch die Anteile der Betriebe, die im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn erwirtschafteten, der wahrgenommene Wirtschaftsdruck sowie die Bewertung der Ertragslage des zurückliegenden Geschäftsjahres im Zusammenspiel mit der Besetzung von Fachkräftestellen in der Analyse betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Bedeutung verschiedenster Strategien der Fachkräftesicherung und vertieft zudem das Weiterbildungsgeschehen als eine Säule der Fachkräftesicherung. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass der Weiterbildungsbedarf eng mit dem Vorliegen von Investitionen verknüpft ist. Entsprechend wird in diesem Steckbrief auch das Investitionsgeschehen in Rheinland-Pfalz berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass sich von allen möglichen Strategien für die Betriebe vier als zentral zur Sicherung des Fachkräftebedarfs abgrenzen. Dabei handelt es sich um die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen die Weiterbildung von Beschäftigten, die längerfristige Personalentwicklung sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ebenso belegen die Ergebnisse, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie weitgehend normalisiert hat. Mit Blick auf das Investitionsgeschehen kann festgehalten werden, dass sich das Land Rheinland-Pfalz auf einem zu Westdeutschland vergleichbaren Niveau befindet. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass die betriebliche Investitionsbereitschaft auf ein niedriges Niveau zurückgegangen ist. Dies gilt für das Land Rheinland-Pfalz gleichermaßen wie für Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2025), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2024. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften hatten. Und dies zu drei Zeitpunkten: im Verlauf des ersten Halbjahres 2024, zum Zeitpunkt der Befragung im Jahr 2024 sowie in den kommenden zwei Jahren. Beinahe zwei Fünftel der Betriebe hatte im Verlauf des ersten Halbjahres einen Fachkräftebedarf. Gemessen über die Zahl der vakanten Fachkräftestellen, bestätigte zum Befragungszeitpunkt ein Viertel der Betriebe einen aktuellen Fachkräftebedarf. Dabei stellt sich heraus, dass vorwiegend qualifizierte, beruflich ausgebildete Fachkräfte nachgefragt werden. Für den antizipierten Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren, planten viele Betriebe mit einer unveränderten Zahl beschäftigter Fachkräfte. Werden Veränderungen vorausgesehen, dann zielen diese erkennbar häufiger auf einen steigenden als auf einen sinkenden Fachkräftebedarf ab. Aber auch die Nachbesetzung freiwerdender Fachkräftestellen stellt für fast zwei Fünftel der Betriebe in den nächsten zwei Jahren ein Personalthema dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz: Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz. Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 8 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels das betriebliche Ausbildungsgeschehen 2023 in Rheinland-Pfalz und vertieft somit eine weitere Säule der Fachkräftesicherung. Es zeigt sich, dass immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Denn mit dem Anstieg der Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten Jahren stieg zeitgleich auch der Anteil der nicht besetzten Ausbildungsplätze deutlich. Ein Problem, mit welchem insbesondere kleinere Betriebe und die Betriebe des Baugewerbes zu kämpfen haben. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass dieses Problem vorrangig durch einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern verursacht wird. Häufig spielt hier, so die Einschätzung der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Attraktivität des Ausbildungsberufes selbst eine große Rolle. Daran scheinen auch betriebliche Unterstützungsangebote für Auszubildende wenig zu ändern. Trotz der weiten Verbreitung solcher Unterstützungsangebote unter den ausbildungsberechtigten Betrieben in Rheinland-Pfalz nimmt der Anteil unbesetzter Stellen stetig zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Erfolg rheinland-pfälzischer Betriebe bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfes im Jahr 2024 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Erfolg rheinland-pfälzischer Betriebe bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfes im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Bisher wurden in der Auswertung der Befragungswelle 2024 des IAB-Betriebspanels die wirtschaftlichen Folgen unbesetzter Fachkräftestellen und der Umfang des betrieblichen Fachkräftebedarfs in Rheinland-Pfalz betrachtet. Dieser Steckbrief geht nun auf einen weiteren Aspekt der Fachkräftethematik ein: Die Deckung des Fachkräftebedarfs der Betriebe, den die Betriebe im Laufe des ersten Halbjahres 2024 hatten. Es wird aufgezeigt, dass von allen rheinland-pfälzischen Betrieben mit Fachkräftebedarf 58 Prozent den Fachkräftebedarf nicht im gewünschten Umfang decken konnten. Weiterhin blieben im Durchschnitt über die Betriebe 46 Prozent aller angebotenen Fachkräftestellen unbesetzt und 40 Prozent aller Fachkräfteeinstellungen kamen nur auf Grundlage eines Kompromisses zustande. Dabei sind es vor allem die Kleinst- und Kleinbetriebe, welche sich mit besonderen Problemlagen hervorheben. Weniger eindeutig sind die Ergebnisse dagegen für die betrachteten Wirtschaftszweige." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 7 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Fachkräftebedarf hatten und wie viele dieser Betriebe ihren eigenen Fachkräftebedarf nicht decken konnten. Eine besondere Rolle wird dabei auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen spielen. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Auch wenn sich im Vergleich zum Vorjahr die Situation leicht entspannt hat, konnte dennoch im Durchschnitt über die rheinland-pfälzischen Betriebe beinahe die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen nicht besetzt werden. Hervorzuheben sind dabei die zum Teil deutlichen Unterschiede in den Erfolgen bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen, welche unter Berücksichtigung des Wirtschaftsbereiches, der Altersstruktur oder auch der Beschäftigtenzahl der Betriebe ersichtlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)

    Scheu, Tobias; Walser, Lena;

    Zitatform

    Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,03), Tübingen, 39 S.

    Abstract

    "Berufliche Weiterbildung bietet Beschäftigten attraktive berufliche Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und eröffnet den Weg in gehobene Fach- und Führungspositionen. Weiterbildungen leisten damit einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und helfen dabei in einer sich wandelnden Arbeitswelt auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Zuletzt führte beispielsweise die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Nutzung von digitalen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie digitalen Technologien und Prozessen, die auch nach Ende der Corona- Pandemie weiterhin von den Betrieben genutzt werden. Weiterbildungen bzw. die Förderungen von Weiterbildungen stärken zugleich die betriebliche Arbeitgeberattraktivität und können dazu beitragen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und der technologischen Entwicklungen zeigt sich seit den 2000-ern eine Zunahme an betrieblichen Weiterbildungsbildungsmaßnahmen, sowohl in Deutschland insgesamt als auch in Baden-Württemberg. Dabei zeigt sich jedoch, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konjunkturabhängig sind und in Zusammenhang zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe stehen. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2024 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)

    Scheu, Tobias; Walser, Lena;

    Zitatform

    Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,04), Tübingen, 51 S.

    Abstract

    "Die duale Berufsausbildung in Deutschland steht derzeit vor verschiedenen Herausforderungen und Entwicklungen. Auf der Angebotsseite wirkt sich insbesondere der demografische Wandel aus: Die Zahl der Auszubildenden in Baden-Württemberg ist seit 2019 (190.376 Auszubildende) rückläufig, weist seit 2022 jedoch einen leichten Aufwärtstrend auf (2022: 171.234 Auszubildende; 2024: 172.661 Auszubildende). Ein ähnlicher Trend zeigt sich bei den jährlich neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen: Während 2019 noch 72.915 Ausbildungsverträge unterzeichnet wurde, sank deren Zahl bis 2021 auf 65.252. In den darauffolgenden Jahren nahm die Zahl jedoch wieder leicht zu und liegt 2024 bei 67.827 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen. Zugleich ist zu beobachten, dass der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulzugangsberechtigung in Deutschland seit 2010 (20,9 %) ansteigt (2024: 26,8 %). Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass der Anteil der Auszubildenden mit einem Hauptschulabschluss im selben Zeitraum zurückgeht (2010: 32,6 %, 2024: 23,1 %). In Baden-Württemberg betrug zum Vergleich im Jahr 2024 der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulzugangsberechtigung 25,2 % und mit Hauptschulabschluss 22,1 %. Darüber hinaus zeigt der Mikrozensus, dass der Anteil junger Erwachsener ohne beruflichen Abschluss in Baden-Württemberg von 13,5 % im Jahr 2009 auf 17,7 % im Jahr 2022 angestiegen ist. Insgesamt zeigt sich, dass die duale Berufsausbildung in Baden-Württemberg von einem demografisch bedingten Rückgang der Auszubildendenzahlen geprägt ist – auch wenn sich am aktuellen Rand leichte Verbesserungen andeuten – und zugleich von einem Anstieg des Anteils junger Erwachsener ohne Berufsabschluss. Ein Blick auf die betriebliche Perspektive verdeutlicht zudem, dass die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen durch verschiedene Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Hier sind beispielsweise die seit der Corona-Pandemie bestehende und durch den Ukraine-Krieg verschärfte wirtschaftliche Unsicherheit sowie die US-amerikanische Handelspolitik zu nennen. Diese wirken sich auch auf das Angebot an Ausbildungsplätzen aus. Betriebe mit einer wirtschaftlichen schlechten Lage bieten insgesamt weniger Ausbildungsplätze an als Betriebe, die wirtschaftlich gut aufgestellt sind. Zu den beschriebenen Entwicklungen kommt eine Passungsproblematik zwischen Ausbildungsangebot und -nachfrage hinzu: Viele Betriebe finden keine passenden Bewerberinnen und Bewerber während gleichzeitig Ausbildungsinteressierte keinen geeigneten Ausbildungsplatz erhalten. Vor allem Klein- und Kleinstbetriebe sind von diesen Entwicklungen stärker betroffen als größere Betriebe. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung untersucht der vorliegende Bericht den Verlauf und den Erfolg der Ausbildungsaktivitäten baden-württembergischer Betriebe im Jahr 2024. Datengrundlage ist das IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg – eine jährlich durchgeführte Arbeitgeberbefragung, in der unter anderem Daten zum baden-württembergischen Ausbildungsengagement erhoben werden. Die Besonderheit dieses Datensatzes besteht darin, dass das Ausbildungsgeschehen aus betrieblicher Sicht dargestellt werden kann und mit anderen betriebspolitischen relevanten Aspekten verknüpft werden kann. Der Panelcharakter des Datensatzes erlaubt es zudem Entwicklungen der beruflichen Ausbildungsaktivitäten auf Betriebsebene im Quer- als auch im Längsschnitt seit dem Jahr 2000 darzustellen. Aus der Vielzahl der Angaben rund um die betrieblichen Ausbildungsaktivitäten lassen sich auf Basis des Betriebspanels verschiedene Indikatoren bilden (z.B. Ausbildungsbeteiligung und Auszubildendenquote), die in diesem Bericht dargestellt werden. Dabei beschränkt sich der aktuelle Bericht auf eine deskriptive Betrachtung der betrieblichen Ausbildungsaktivität. Im Einzelnen gliedert sich die Auswertung nach den folgenden Indikatoren, die nach Betriebsgrößenklassen und Branchenzugehörigkeit differenziert dargestellt werden. Eingangs wird in Abschnitt 2 die betriebliche Ausbildungsaktivität in Baden-Württemberg im Zeitverlauf untersucht. Neben dem Anteil der Betriebe, die ausbilden (Ausbildungsbetriebsquote) und die über eine Ausbildungsberechtigung (allein oder im Ausbildungsverbund) verfügen, wird auch die Entwicklung des Anteils jener Betriebe betrachtet, die trotz vorhandener Ausbildungsberechtigung nicht ausbilden (nicht ausgeschöpftes betriebliches Ausbildungspotenzial). In Abschnitt 3 wird auf die Entwicklung der Auszubildendenquoten13 als Indikator der betrieblichen Ausbildungsleistung näher eingegangen, während in Abschnitt 4 die Ursachen der Nicht-Besetzung von Ausbildungsstellen, den Voraussetzungen zur Besetzung von Ausbildungsstellen, der Kompromissbereitschaft von Betrieben bei Stellenbesetzungen und der Besetzung von Ausbildungsplätzen nachgegangen wird. In Abschnitt 5 werden daraufhin die nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss erfolgten Übernahmen von Auszubildenden (Übernahmequoten) im Detail analysiert. Daran schließt in Abschnitt 6 eine nach Geschlechtern differenzierte Betrachtung an. Abschließend werden in Abschnitt 7 die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg (2025)

    Scheu, Tobias; Walser, Lena; Späth, Jochen ;

    Zitatform

    Scheu, Tobias, Lena Walser & Jochen Späth (2025): Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2025,05), Tübingen, 67 S.

    Abstract

    "Ziel dieser deskriptiv-statistischen Untersuchung war es, das Ausmaß, die Dynamik und die Struktur der Beschäftigung in baden‐württembergischen Betrieben in geschlechtsspezifischer Perspektive anhand der Daten des IAB‐Betriebspanels näher zu beleuchten und deren Entwicklung abzubilden. Zudem wurde ein Fokus auf betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Wie die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, stellen „Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen“ (Verian 2024a), seit vielen Jahren das von den Betrieben am häufigsten erwartete Personalproblem dar (Hohendanner et al. 2025). Der Anteil betroffener Betriebe stieg deutschlandweit stark an, von 25 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent im Jahr 2024. Dabei wird Fachkräftemangel von Betrieben aller Branchen und Größenklassen am häufigsten als Problem benannt. Betriebe verfolgen unterschiedliche Maßnahmen, um das Problem des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte steht dabei vor allem die Bindung und Qualifizierung der bereits im Betrieb arbeitenden Beschäftigten im Vordergrund. Strategien, die sich auf die Förderung der Mitarbeitendenbindung beziehen, stehen bei den Betrieben hoch im Kurs: Für fast zwei Drittel der Betriebe in Deutschland hat das Schaffen von attraktiven Arbeitsbedingungen als Strategie der Fachkräftesicherung eine hohe Bedeutung (Hohendanner et al. 2025). Etwa die Hälfte der Betriebe setzt auf die Weiterbildung von Beschäftigten und auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welche Strategien der Fachkräftesicherung aber haben die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 verfolgt? Und was bedeutete es konkret, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern? Welche Maßnahmen wurden von Betrieben in Hessen angeboten, welche Weiterbildungen gefördert, wie viele Beschäftigte profitierten davon und wie hat sich das Angebot in den letzten Jahren verändert? Welche Unterschiede bestanden diesbezüglich zwischen Betrieben unterschiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen und wie kamen die verschiedenen Betriebe mit dem Koordinationsaufwand zurecht, der entsteht, wenn unterschiedliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle koexistieren? Der vorliegende Bericht beantwortet diese Fragen durch eine Untersuchung betrieblicher Anreize zur Mitarbeitendenbindung und fokussiert sich dabei auf Aspekte der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie auf die Förderung von Weiterbildungen. Der hier vorliegende dritte Report konzentriert sich auf betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. Kapitel 1 widmet sich verschiedenen Aspekten flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kapitel 2 thematisiert ortsbezogene Flexibilität und mobiles Arbeiten, Kapitel 3 fokussiert auf die betriebliche Förderung von Weiterbildungen. In Kapitel 4 wird zusammenfassend die Frage beantwortet, wie viele Instrumente zur Förderung der Mitarbeitendenbindung die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 genutzt haben. Kapitel 5 untersucht mit besonderem Fokus auf den Faktor Betriebsgröße, inwieweit der mit der Umsetzung verbundene Koordinationsaufwand von den Betrieben als herausfordernd wahrgenommen wird. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Effectiveness of the German pay transparency law and the gender pay gap (2025)

    Vaccaro, Giannina ; Homrighausen, Pia ; Wydra-Somaggio, Gabriele ;

    Zitatform

    Vaccaro, Giannina, Gabriele Wydra-Somaggio & Pia Homrighausen (2025): Effectiveness of the German pay transparency law and the gender pay gap. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 39, H. 3, S. 248-278., 2024-08-09. DOI:10.1177/23970022241280877

    Abstract

    "Germany, like many other countries, implemented a new pay transparency law to reduce the gender pay gap in 2017. The German Pay Transparency Law (ETG) targets mainly employers to reveal their wage structure, and employees are entitled to claim fair wages. This paper investigates the effectiveness of this policy via comprehensive data that link detailed information from all full-time employees in a representative sample of German establishments. Using a difference-in-discontinuity (diff-in-disc) at the two relevant establishment thresholds (approximately 200 employees and approximately 500 employees) of the law, we study changes in the gender pay gap and employment as well as its interaction with existing employee organizations to reduce unequal pay. The short-term results show that the ETG was only effective in reducing the raw gender wage gap in the presence of works councils and collective bargaining agreements for medium-sized firms (between 200 and 499 employees). In the absence of these institutions, establishments without works councils and collective bargaining agreements increased their unexplained gender wage gap after the introduction of the ETG. These results emphasize the importance of the presence of works councils and collective bargaining agreements in advancing equal pay policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Wydra-Somaggio, Gabriele ;
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