IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
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- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Aspects of wage dynamics in Germany (2014)
Stephani, Jens;Zitatform
Stephani, Jens (2014): Aspects of wage dynamics in Germany. (IAB-Bibliothek 350), Bielefeld: Bertelsmann, 144 S. DOI:10.3278/300858w
Abstract
"Die Lohnungleichheit in Deutschland ist in den vergangenen Jahrzehnten deutlich gewachsen. Gut jeder fünfte Beschäftigte arbeitet mittlerweile im Niedriglohnsektor. Zugleich gelingt nur einem Bruchteil der Geringverdiener der Aufstieg in eine besser bezahlte Beschäftigung. Jens Stephani geht unterschiedlichen Forschungsfragen zur Aufstiegsmobilität von Geringverdienern nach, die bislang noch nicht untersucht wurden: Wie groß sind die Chancen, dass Geringverdiener, denen der Aufstieg in eine besser bezahlte Tätigkeit geglückt ist, sich längerfristig in dem besser bezahlten Job halten können? In welchen Betrieben können Niedriglohnbezieher mit überproportionalen Lohnzuwächsen rechnen? Welche Rolle spielen unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale für die Aufstiegschancen von Geringverdienern? In einem gesonderten Kapitel analysiert Stephani, inwieweit das Lohnniveau in tarifgebundenen Betrieben - trotz der im letzten Jahrzehnt gesunkenen Bedeutung des Gewerkschaftswesens - weiterhin höher ist als in nichttarifgebundenen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Collective agreement status and survivability: change and persistence in the German model (2013)
Zitatform
Addison, John T., Paulino Teixeira, Alex Bryson & André Pahnke (2013): Collective agreement status and survivability. Change and persistence in the German model. In: Labour, Jg. 27, H. 3, S. 288-309. DOI:10.1111/labr.12012
Abstract
"This paper assesses the decline in collective bargaining coverage in Germany. Using repeat cross-section and longitudinal data from the IAB Establishment Panel, it indicates the overwhelming importance of behavioural as opposed to compositional change in this process. Further, in the first use of survival analysis for the purpose, it also charts workplace transitions into and out of collective bargaining. In addition to providing new estimates of the median duration of coverage, the paper reports on the factors generating entry into and exit from collective bargaining. These influences are found to be distinct but symmetric." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Struktur der Beschäftigung und Entgeltentwicklung in den Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen - 2004 bis 2008 (2013)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Philipp Grunau, Friederike Maier & Günter Thiele (2013): Struktur der Beschäftigung und Entgeltentwicklung in den Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen - 2004 bis 2008. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 62, H. 3, S. 77-87., 2013-10-08. DOI:10.3790/sfo.62.3.77
Abstract
"Der Beitrag untersucht die Beschäftigungs- und Einkommensstruktur im Gesundheitswesen für den Zeitraum 2004 bis 2008. Dabei wird zwischen ausgewählten Einrichtungen und folgenden Berufen differenziert: Ärzte, Gesundheits- und Krankenpfleger und Heimleiter/Sozialpädagogen ('gut' qualifizierte Berufsklassen) sowie Helfer in der Krankenpflege, Sozialarbeiter/Sozialpfleger und Hauswirtschaftliche Berufe ('gemischt' qualifizierte Berufsklassen)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Flexible collective bargaining agreements: still a moderating effect on works council behaviour? (2013)
Zitatform
Brändle, Tobias (2013): Flexible collective bargaining agreements. Still a moderating effect on works council behaviour? (IAW-Diskussionspapiere 96), Tübingen, 37 S.
Abstract
"We analyse the interaction between different labour market institutions in Germany, a country with a long tradition of strong bargaining partners. A number of studies have established that industry-level bargaining exerts a moderating role on firm-level co-determination: works councils generate rather than redistribute rents in plants covered by collective bargaining agreements. This work analyses whether these findings still hold, given recent developments in the German system of industrial relations towards more bargaining decentralisation, such as opening clauses or company-level pacts for employment. In addition, we provide evidence pertaining to whether labour market reforms targeted at one institution (a push of collective bargaining agreements towards more flexibility) are counteracted by altering the effects of other, unaffected institutions (the rent-seeking behaviour of works councils). Analysing institutional changes and augmenting a theoretical model provides hypotheses, which are then tested using empirical analysis of representative German plant level data. We find that the existence of flexibility provisions in collective bargaining agreements do not drive works council behaviour towards rent-seeking. Regarding rent-generation, we find an amplifying effect: works council existence is associated with higher productivity in plants covered by industry-level contracts. These findings, however, depend on the level of collective bargaining: they do not hold in plants covered by firm-level contracts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wage bargaining in Germany: the role of works councils and opening clauses (2012)
Zitatform
Ellguth, Peter, Hans-Dieter Gerner & Jens Stegmaier (2012): Wage bargaining in Germany. The role of works councils and opening clauses. (IAB-Discussion Paper 05/2012), Nürnberg, 21 S.
Abstract
"Das deutsche System der industriellen Beziehungen ist durch einen charakteristischen Dualismus gekennzeichnet: Einerseits werden in überbetrieblichen, sektoralen Tarifverträgen Arbeitsbedingungen und Löhne vereinbart. Andererseits regelt der Betriebsrat auf betrieblicher Ebene den Interessensausgleich zwischen Belegschaft und Betriebsführung. Seit Mitte der 1980er-Jahre wurden im Rahmen von Öffnungsklauseln jedoch zunehmend tarifvertragliche Regelungen auf betrieblicher Ebene verändert. Unsere Analysen basieren auf den Daten des IAB-Betriebspanels und gestatten einen besseren Einblick in die institutionellen Mechanismen der Lohnfindung. Wie sich zeigt, geht die Existenz von Öffnungsklauseln in Branchentarifverträgen mit einem höheren Lohnniveau (11 %) einher, deren betrieblicher Einsatz führt hingegen zu einer Lohnreduktion in ungefähr gleichem Ausmaß. Darüber hinaus legen unsere Ergebnisse den Schluss nahe, dass Betriebsräte in der Lage sind, die negativen Lohneffekte von Öffnungsklauseln zu verhindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Change and persistence in the German model of collective bargaining and worker representation (2011)
Zitatform
Addison, John T., Paulino Teixeira, Alex Bryson & André Pahnke (2011): Change and persistence in the German model of collective bargaining and worker representation. (NIESR discussion paper 382), London, 37 S.
Abstract
"This paper depicts and examines the decline in collective bargaining coverage in Germany. Using repeat cross-section and longitudinal data from the IAB Establishment Panel, we show the overwhelming importance of behavioral as opposed to compositional change and, for the first time, document workplace transitions into and out of collective agreements via survival analysis. We provide estimates of the median duration of coverage, and report that the factors generating entry and exit are distinct and symmetric." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Works councils and firm profits revisited (2011)
Zitatform
Müller, Steffen (2011): Works councils and firm profits revisited. In: BJIR, Jg. 49, H. s1, S. s27-s43. DOI:10.1111/j.1467-8543.2010.00829.x
Abstract
Da sie Arbeitnehmerinteressen vertreten, geht man üblicherweise davon aus, dass Betriebsräte ökonomische Renten von Firmeninhabern zu den Beschäftigen umverteilen. Und in der Tat gibt es empirische Studien, die den Schluss nahelegen, dass deutsche Betriebsräte die Unternehmergewinne schmälern. Untersuchungen zu Rentabilitätseffekten von Betriebsräten nutzen in den meisten Fällen subjektive Gewinneinschätzungen von Managern als abhängige Variable. In dem Beitrag wird argumentiert, dass dieses Messverfahren mangelhaft ist. Auf der Basis aktueller Informationen über den Kapitalstock von Unternehmen wurde eine neue objektive Messung der Gewinne durchgeführt. Anders als das subjektive Verfahren belegen die Ergebnisse dieses objektiven Messverfahrens eine positive und signifikante Auswirkung von Betriebsräten auf die Gewinne. (IAB)
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Literaturhinweis
What a difference trade makes: Export activity and the flexibility of collective bargaining agreements (2008)
Heinbach, Wolf Dieter; Schröpfer, Stefanie;Zitatform
Heinbach, Wolf Dieter & Stefanie Schröpfer (2008): What a difference trade makes: Export activity and the flexibility of collective bargaining agreements. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 41, H. 2/3, S. 287-303.
Abstract
"Neben dem Rückgang der Tarifbindung kann auch die Verbreitung von Öffnungsklauseln in Tarifverträgen auf eine Tendenz der Verlagerung der Lohnsetzung auf die Betriebsebene hindeuten. Als Ursache wird häufig der steigende internationale Wettbewerb auf den Gütermärkten angeführt. Entgegen der bisherigen Ansicht, dass vor allem Exporteure davon betroffen sind und eine höhere betriebliche Lohnflexibilität benötigen, lassen Ergebnisse basierend auf einem theoretischen Außenhandelsmodell den umgekehrten Schluss zu. Demnach sind Exportbetriebe, die typischerweise eine hohe Produktivität besitzen, die Gewinner im steigenden internationalen Wettbewerb, da sie durch die Erschließung weiterer Exportmärkte ihren Umsatz und Gewinn steigern. Hingegen werden nicht exporttätige Betriebe mit geringer Produktivität in stärkerem Maße von Importkonkurrenten bedroht. Erfordert der Umsatzrückgang in nicht exporttätigen Betrieben eine Anpassung der Beschäftigtenzahl, würden flexible Lohnsetzungselemente zum Beispiel in Form von Öffnungsklauseln dazu beitragen, Entlassungen zu verhindern.
Die Anwendung von Öffnungsklauseln wird empirisch auf Basis des IAB-Betriebspanels für das Verarbeitende Gewerbe in Westdeutschland untersucht. Die Ergebnisse unserer Logit-Schätzungen bestätigen teilweise, dass nicht exporttätige Betriebe eher Öffnungsklauseln anwenden als Exporteure. Demzufolge besitzen Betriebe, die in EWU-Länder exportieren, eine geringere Wahrscheinlichkeit, Öffnungsklauseln anzuwenden als nicht exporttätige Betriebe. Jedoch ergeben sich keine Unterschiede zwischen nicht exporttätigen Betrieben und Betrieben, die in sonstige EU-Staaten oder in Länder jenseits der EU-Grenzen exportieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
The effects of collective bargaining on firm performance: new evidence based on stochastic production frontiers and multiply imputed German establishment data (2007)
Zitatform
Jensen, Uwe & Susanne Rässler (2007): The effects of collective bargaining on firm performance. New evidence based on stochastic production frontiers and multiply imputed German establishment data. (IAB-Forschungsbericht 03/2007), Nürnberg, 42 S.
Abstract
Die Studie leistet einen Beitrag zur Diskussion um die Auswirkungen von Tarifverträgen auf die Leistungsfähigkeit deutscher Unternehmen. Bei der Untersuchung wird eine Analyse der Betriebseffizienz mit einem simultanen Modell von Produktivität und Effizienz kombiniert. Da bei einem Viertel der Beobachtungen mit fehlenden Werten gerechnet werden muss, wird der Mechanismus der fehlenden Werte überprüft und es zeigt sich, dass dieser unter anderem von der Unternehmensgröße und Tarifverträgen beeinflusst wird. Nach einer multiplen Imputation der fehlenden Werte, die es ermöglicht, Verzerrungen aufgrund von Antwortausfällen zu vermeiden, ergibt sich ein komplett anderes Bild der Auswirkungen von Tarifverträgen auf die Produktivität und Effizienz der Unternehmen. Außerdem wird bei Nullwerten in Hinblick auf Ersatzinvestitionen vorgeschlagen, diese ebenso mittels multipler Imputation zu ergänzen. (IAB)
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Literaturhinweis
Produktivitätseffekte betrieblicher Zusatzleistungen (2005)
Lutz, Roman;Zitatform
Lutz, Roman (2005): Produktivitätseffekte betrieblicher Zusatzleistungen. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 38, H. 1, S. 30-48.
Abstract
"In der Arbeit werden die Produktivitätswirkungen von fünf unterschiedlichen Formen betrieblicher Zusatzleistungen analysiert. Als Datensatz wird das IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2000 verwendet. Im Ergebnis bestätigt diese Arbeit größtenteils die Anreiztheorien, welche einen positiven Einfluss betrieblicher Zusatzleistungen auf die Produktivität eines Betriebes unterstellen. Es zeigt sich, dass die verwendete Schätzmethodik einen Einfluss auf dieses Ergebnis hat. Wird für bestehende Selektionsverzerrungen korrigiert, dann fällt der Produktivitätsunterschied zwischen Betrieben mit und ohne Zusatzleistungen geringer aus als in der OLS-Schätzung. Darüber hinaus ist der Produktivitätsunterschied nach Selektionskorrektur teilweise nicht mehr signifikant. Außerdem zeigen sich Unterschiede zwischen einzelnen Leistungsformen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Produktivitätseffekte betrieblicher Zusatzleistungen (2005)
Lutz, Roman;Zitatform
Lutz, Roman (2005): Produktivitätseffekte betrieblicher Zusatzleistungen. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 33), Erlangen u.a., 32 S.
Abstract
"In der Arbeit werden die Produktivitätswirkungen von fünf unterschiedlichen Formen betrieblicher Zusatzleistungen analysiert. Als Datensatz wird das IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2000 verwendet. Im Ergebnis bestätigt diese Arbeit die Anreiztheorien, welche einen positiven Einfluss betrieblicher Zusatzleistungen auf die Produktivität eines Betriebes unterstellen. Werden die Leistungsformen in ihrer Summe analysiert, so kann ein positiver Zusammenhang zwischen Existenz betrieblicher Zusatzleistungen und Produktivität nachgewiesen werden. Allerdings gilt dies bei separater Betrachtung nicht für jede Leistungsform. Es zeigt sich, dass die verwendete Schätzmethodik keinen Einfluss auf dieses Ergebnis hat, wenngleich deutlich wird, dass gewisse Schätzprobleme bestehen, die bei einer empirischen Untersuchung nicht vernachlässigt werden dürfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten betrieblicher Zusatzleistungen (2005)
Lutz, Roman;Zitatform
Lutz, Roman (2005): Determinanten betrieblicher Zusatzleistungen. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 12, H. 4, S. 424-451.
Abstract
"Die genauen Motive, warum Betriebe neben dem Lohn zusätzliche Leistungen gewähren, sind bis heute nicht geklärt. Auf der Basis des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2000 untersucht die Arbeit die existierenden Erklärungsansätze auf ihre empirische Evidenz. Dabei wird eine Vielzahl unterschiedlicher Leistungsformen sowohl einzeln als auch in ihrer Summe analysiert. Die Schätzergebnisse machen deutlich, dass sowohl Verhandlungs- als auch Anreiztheorien eine wichtige Rolle bei der Gewährung zusätzlicher betrieblicher Leistungen spielen. Die reine Substitution zwischen Lohn und zusätzlichen Leistungen findet keine Bestätigung. Betriebliche Zusatzleistungen scheinen auch nicht gewährt zu werden, um die Wettbewerbsposition des Unternehmens zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten betrieblicher Zusatzleistungen (2005)
Lutz, Roman;Zitatform
Lutz, Roman (2005): Determinanten betrieblicher Zusatzleistungen. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 35), Erlangen u.a., 36 S.
Abstract
"Die genauen Motive, warum Betriebe neben dem Lohn zusätzliche Leistungen gewähren, sind bis heute nicht geklärt. Auf der Basis des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2000 untersucht die Arbeit die existierenden Erklärungsansätze auf ihre empirische Evidenz. Dabei wird eine Vielzahl unterschiedlicher Leistungsformen sowohl einzeln als auch in ihrer Summe analysiert. Die Schätzergebnisse machen deutlich, dass sowohl Verhandlungs- als auch Anreiztheorien eine wichtige Rolle bei der Gewährung zusätzlicher betrieblicher Leistungen spielen. Die reine Substitution zwischen Lohn und zusätzlichen Leistungen findet keine Bestätigung. Betriebliche Zusatzleistungen scheinen auch nicht gewährt zu werden, um die Wettbewerbsposition des Unternehmens zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Establishment age and wages: evidence from German linked employer-employee data (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2002): Establishment age and wages. Evidence from German linked employer-employee data. (IZA discussion paper 679), Bonn, 25 S.
Abstract
"Zu den häufig genannten Gründen, warum Arbeitnehmer mehr oder weniger verdienen, zählen u.a. persönliche Charakteristika (wie Humankapital), Arbeitsplatzmerkmale und Arbeitgebercharakteristika (wie Firmengröße). Eine zunehmende empirische Literatur deutet darauf hin, dass ein bisher übersehenes Firmenmerkmal ebenfalls eine Rolle spielt: Arbeitgeber, deren Firma schon länger besteht, zahlen tendenziell höhere Löhne. Unter Verwendung eines einzigartigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes präsentieren wir erste empirische Ergebnisse für Deutschland zu diesem Zusammenhang. Wir stellen fest, dass innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen ältere Firmen im Durchschnitt höhere Löhne zahlen. Dieser Firmenalterunterschied verschwindet jedoch, wenn für weitere Arbeitnehmer- und Firmenmerkmale kontrolliert wird; falls überhaupt ein Unterschied besteht, dann zahlen jüngere Firmen ceteris paribus mehr." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Establishment age and wages: evidence from German linked employer-employee data (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2002): Establishment age and wages. Evidence from German linked employer-employee data. (Friedrich-Alexander-Universität, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 13), Erlangen u.a., 12 S., Anhang.
Abstract
"Zu den häufig genannten Gründen, warum Arbeitnehmer mehr oder weniger verdienen, zählen u.a. persönliche Charakteristika (wie Humankapital), Arbeitsplatzmerkmale und Arbeitgebercharakteristika (wie Firmengröße). Eine zunehmende empirische Literatur deutet darauf hin, dass ein bisher übersehenes Firmenmerkmal ebenfalls eine Rolle spielt: Arbeitgeber, deren Firma schon länger besteht, zahlen tendenziell höhere Löhne. Unter Verwendung eines einzigartigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes präsentieren wir erste empirische Ergebnisse für Deutschland zu diesem Zusammenhang. Wir stellen fest, dass innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen ältere Firmen im Durchschnitt höhere Löhne zahlen. Dieser Firmenalterunterschied verschwindet jedoch, wenn für weitere Arbeitnehmer- und Firmenmerkmale kontrolliert wird; falls überhaupt ein Unterschied besteht, dann zahlen jüngere Firmen ceteris paribus mehr." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Einbindung von Beschäftigten in die Systeme der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge (2001)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Iris Möller (2001): Die Einbindung von Beschäftigten in die Systeme der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 53, H. 10, S. 554-557.
Abstract
"Trotz der bekannten Vorteile, die Modelle der Mitarbeiterbeteiligung und betrieblichen Altersvorsorge mit sich bringen, ist es erstaunlich, dass deren Verbreitung -auch in internationalen Vergleich- gering ist. Neben der Frage, ob ein Betrieb derartige Vereinbarungen hat oder nicht, ist besonders die Größenordnung der Einbindung von Mitarbeitern innerhalb des Betriebes von besonderem Interesse. Die Konzentration dieser auf bestimmte Beschäftigtengruppen und/oder einen kleinen Teil der Belegschaft lässt die mit der Einführung beabsichtigten Folgewirkungen in einem anderen Licht erscheinen: Das Ziel einer höheren Teilhabe an den materiellen Ressourcen der Wirtschaft sowie das einer Erhöhung des Beschäftigungsstandards kann mit einer geringen Einbindung der Belegschaft wohl kaum erreicht werden. Darüber hinaus schwächt sich der Anreizmechanismus ab, sodass es sehr unwahrscheinlich ist, dass produktivitätssteigernde Effekte auf betrieblicher Ebene greifen. In der 8. Welle West und der 5. Welle Ost wurde im IAB-Betriebspanel die Quantität der Einbindung innerhalb der Betriebe erfragt, die in dem Beitrag innerhalb der verschiedenen Wirtschaftsgruppen dargestellt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Zusatzleistungen in der Bundesrepublik Deutschland: Verbreitung und Effizienzfolgen (2000)
Zitatform
Frick, Bernd, Lutz Bellmann & Joachim Frick (2000): Betriebliche Zusatzleistungen in der Bundesrepublik Deutschland. Verbreitung und Effizienzfolgen. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 69, H. 2, S. 83-91.
Abstract
"Die vom Statistischen Bundesamt veröffentlichten 'Personalzusatzkostenstatistiken' für das Produzierende und das Dienstleistungsgewerbe belegen, daß die von den bundesdeutschen Unternehmen aufzubringenden Mittel für gesetzliche, tarifvertragliche und freiwillige Zusatzleistungen 1997 durchschnittlich zwischen 67% und 99% der Direktentgelte betrugen. Zur Höhe und Struktur der freiwilligen betrieblichen Leistungen und zu ihrer personellen Verteilung liegen dabei jedoch keine zuverlässigen Angaben vor. Auch ihr Einfluß auf die Unternehmensperformance einerseits und das Verhalten der von diesen Leistungen profitierenden Arbeitnehmer andererseits ist weder theoretisch noch empirisch geklärt. Diese Wissensdefizite ein Stück weit zu verringern, ist Anliegen des Beitrages." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Umfang, Bestimmungsgründe und wirtschaftliche Folgen betrieblicher Zusatz- und Sozialleistungen (1999)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Bernd Frick (1999): Umfang, Bestimmungsgründe und wirtschaftliche Folgen betrieblicher Zusatz- und Sozialleistungen. In: B. Frick, R. Neubäumer & W. Sesselmeier (Hrsg.) (1999): Die Anreizwirkungen betrieblicher Zusatzleistungen (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen, 06), S. 95-120.
Abstract
"Der Beitrag befasst sich mit dem Einfluss freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen auf die Unternehmensperformanz und auf das Arbeitnehmerverhalten. Zunächst wird anhand einer repräsentativen Unternehmensstichproben mit entsprechenden Angaben von mehr als 2.500 Betrieben des sekundären und tertiären Sektors die Verbreitung betrieblicher Sozialleistungen in der Bundesrepubklik Deutschland skizziert und die Bestimmungsgründe für deren Gewährung identifiziert (Abschnitt 2). Daran anschließend werden - die theoretische Diskussion resümierend - zwei konkurrierende Hypothesen, eine 'Motivationshypothese' und eine ihr entgegengesetzte 'Substitutionshypothese' formuliert (Abschnitt 3), die anschließend umfangreichen empirischen Tests unterzogen werden (Abschnitt 4). Die in bundesdeutschen Unternehmen jeweils gewährten betrieblichen Zusatz- und Sozialleistungen haben offenbar keinen die Motivation und Loyalität bzw. die Produktivität der Arbeitnehmer verbessernden oder steigenden Einfluß. Die anhand umfangreicher ökonomischer Tests unter Verwendung einer repräsentativen Betriebsstichprobe ermittelten Befunde legen den Schluß nahe, daß weder die Existenz einer betrieblichen Altersversorgung noch das Vorhandensein eines Cafeteria-Systems einen systematischen Einfluß auf die wirtschaftliche Lage der Unternehmen, die Personalfluktuation, die Fehlzeiten und die Arbeitsmotivation haben. Insgesamt gesehen stützen die empirischen Befunde damit die Substitutionshypothese (die davon ausgeht, daß die Arbeitnehmer die Sozialleistungen durch einen entsprechenden Verzicht auf Direktentgelte "erkaufen") und widerlegen zugleich die konkurrierende Motivationshypothese, derzufolge die genannten Leistungen ertrags- und produktivitätssteigernd wirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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