IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
- Länderberichte Bayern
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- Länderberichte Brandenburg
- Länderberichte Bremen
- Länderberichte Hamburg
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- Länderberichte Mecklenburg-Vorpommern
- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Betriebliche Reorganisation, Entlohnung und Beschäftigungsstabilität (2008)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Thomas Cornelissen, Olaf Hübler & André Pahnke (2008): Betriebliche Reorganisation, Entlohnung und Beschäftigungsstabilität. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 41, H. 2/3, S. 259-285.
Abstract
"Der Beitrag stellt auf die individuellen Lohn- und Mobilitätseffekte von Reorganisationsmaßnahmen ab. Für die empirische Analyse werden kombinierte Individual- und Betriebsdaten des IAB-Betriebspanels und der Beschäftigten- und Leistungsempfängerhistorikdatei verwendet.
In den Fixed-Effects-Panelschätzungen für den Zeitraum von 1996 bis 2004 ergeben sich, getrennt für verschiedene Qualifikationsniveaus und Berufsgruppen, sehr differenzierte Ergebnisse. Es zeigt sich, dass für manche Beschäftigtengruppen die Einführung von Gruppenarbeit mit positiven Lohneffekten und stabilisierenden Effekten auf die Beschäftigung einhergeht. Die Reorganisation von Abteilungen, der vermehrte Zukauf von Produkten und die vermehrte Eigenfertigung führen bei einigen Gruppen ebenfalls zu positiven Lohneffekten. Demgegenüber gehen von einer Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten für manche Gruppen negative Lohneffekte und destabilisierende Beschäftigungswirkungen aus. Weitere negative Lohneffekte konnten bei der Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten- und Ergebnisermittlung gefunden werden. Die Verbesserung der Qualitätssicherung führt bei verschiedenen Beschäftigtengruppen zu gegensätzlichen Lohneffekten.
Insgesamt finden sich positive Lohneffekte und stabilisierende Beschäftigungseffekte häufiger für Beschäftigte mit mittlerem oder hohem Ausbildungsstand. Dieses Ergebnis spricht für die Hypothese des qualifikationsverzerrenden reorganisatorischen Wandels. Eindeutig beschäftigungsdestabilisierende Effekte für Un- und Angelernte lassen sich allerdings mit der vorliegenden Untersuchung, trotz der Anwendung alternativer methodischer Ansätze, nicht feststellen.
Den Ergebnissen zufolge wirken Reorganisationsmaßnahmen meistens entweder auf die Löhne oder auf die externe Jobmobilität, und die indirekte Wirkung auf Beschäftigungsmobilität über die Löhne ist gering. Der Fall, dass Reorganisationsmaßnahmen nur auf die Beschäftigungsmobilität wirken, ist häufiger als der Fall, dass sie nur auf die Löhne wirken. Negative Lohneffekte sind seltener als positive Lohneffekte, während bei der Beschäftigungsmobilität Effekte in beide Richtungen vorliegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Zur gesellschaftlichen Einbettung von Organisationswandel: Einführungsdynamik dezentraler Organisationsstrukturen (2008)
Zitatform
Kirchner, Stefan, Maria Oppen & Lutz Bellmann (2008): Zur gesellschaftlichen Einbettung von Organisationswandel. Einführungsdynamik dezentraler Organisationsstrukturen. (IAB-Discussion Paper 37/2008), Nürnberg, 45 S.
Abstract
"Formen der Dezentralisierung wie Gruppenarbeit und Center-Konzepte prägen die Diskussion in der Industrie- und Organisationssoziologie seit Anfang der 1990er Jahre bis heute. Bisher fehlt aber eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Einführungsdynamik und den Bedingungen der Dezentralisierung von Organisationsstrukturen. Warum führen scheinbar so viele Betriebe neue Organisationsformen ein, und zu welchem Zeitpunkt geschieht dieses? Warum gerade zu diesem Zeitpunkt? Ziel unsere Analyse ist, die Bedingungen und Eigenschaften der Einführungsdynamik von Maßnahmen der Dezentralisierung aufzuzeigen. Allgemein wird behauptet, dass Dezentralisierung von Organisationsstrukturen als Reaktion auf wirtschaftliche oder technologische Veränderungen zu verstehen ist. Wir wollen diesen Hypothesen die Vorstellung der institutionellen Einbettung von Organisationen gegenüberstellen. Mit Hilfe der neo-institutionalistischen Organisationstheorie untersuchen wir, welche Rolle der Veränderung von Leitbildern, als soziale Konstruktionen, für die Einführungsdynamik von Dezentralisierungsmaßnahmen zukommt. Leitbilder werden hier als Rationalitätsmythen behandelt, die bestimmte Ziele und Mittel der Organisation in Beziehung setzen und diese gebündelt transportieren. Mit Hilfe des IAB-Betriebspanels werden die Eigenschaften und Bedingungen der Einführungsdynamik von Maßnahmen der Dezentralisierung untersucht. Zur Bestimmung von Dynamik, Zeitpunkt und der sektorenübergreifenden Verteilungen kommen deskriptive Analysen im Längs- und im Querschnitt zum Einsatz. Darüber hinaus überprüfen wir die Hypothesen zur Dezentralisierungsdynamik mit Hilfe einer Trendanalyse auf Basis einer Logit-Regression.
Ergebnis unserer Untersuchung ist, dass sich nach einem Einführungsboom zwischen 1993 und 1995 die Einführungsdynamik erheblich abschwächt und nach 2001 mit deutlich geringerer Intensität verläuft. Es kommt zu einer stabilen Polarisierung von Betrieben, die substanzielle Dezentralisierungsmaßnahmen vorgenommen, und solchen, die dieses unterlassen haben. Ausgelöst durch eine Wirtschaftskrise 1992/3 verliert das etablierte Rationalisierungsparadigma an Legitimität, und es verbreitet sich ein neues Leitbild. Damit entsteht die Vorraussetzung für einen weit reichenden Organisationswandel. Wir zeigen, dass Betriebe, die Dezentralisierungsmaßnahmen ergreifen, sich in ihrer Beurteilung von Zielen und Mitteln signifikant von den Betrieben unterscheiden, die keine Maßnahmen ergriffen haben. Dieser Befund wird als Indikator für eine Rolle von Leitbildern für Organisationswandel gedeutet." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
International competitiveness, job creation and job destruction: an establishment level study of German job flows (2008)
Moser, Christoph; Weder di Mauro, Beatrice; Urban, Dieter M.;Zitatform
Moser, Christoph, Dieter M. Urban & Beatrice Weder di Mauro (2008): International competitiveness, job creation and job destruction. An establishment level study of German job flows. (CEPR discussion paper 6745), London, 44 S.
Abstract
"This study investigates the impact of international competitiveness on net employment, job creation, job destruction, and gross job flows for a representative sample of German establishments from 1993 to 2005. We find a statistically significant but economically small effect of real exchange rate shocks on employment, comparable to the one found in studies for the United States. However, contrary to the United States, the employment adjustment (among surviving firms) operates mainly through the job creation rather than the job destruction rate. Job destruction occurs essentially through discrete events such as restructuring, outsourcing and bankruptcy. We suggest that these findings are consistent with a highly regulated labour market, in which smooth adjustment is costly and possibly delayed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Komplementarität im "Varieties of Capitalism"-Ansatz (2007)
Herweg, Nicole;Zitatform
Herweg, Nicole (2007): Komplementarität im "Varieties of Capitalism"-Ansatz. Heidelberg, 138 S.
Abstract
"Ziel der Magisterarbeit ist es, zu einem besseren Verständnis des Konzepts der Komplementarität im 'Varieties of Capitalism (VoC)'-Ansatz beizutragen. Bei einem genaueren Blick auf die zugrunde liegenden Konzepte erschließt sich, weshalb dies sowohl für die theoretische Diskussion, als auch für die praktische Politik von Bedeutung ist. In der kürzestmöglichen Version lässt sich der VoCAnsatz definieren als ein Analyse-Ansatz, in dem 'die angebotsseitigen institutionellen Ausgestaltungen der Wirtschaftssysteme demokratisch regierter, entwickelter Industrieländer, deren Einbettung in die jeweiligen Politik- und Gesellschaftssysteme und die sich daraus ergebenden Implikationen für wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, Verteilungsrelationen und politisch-institutionellen Entwicklungsdynamiken' untersucht werden. Den VoC-Vertretern zufolge sind Unternehmen die maßgeblichen Akteure eines Wirtschaftssystems. Aus deren Sicht werden fünf zentrale Bereiche unterschieden, die das wirtschaftliche Handeln der Unternehmen beeinflussen. Diese zentralen Bereiche sind: Industrielle Beziehungen, Aus- und Weiterbildung, Unternehmensverfassung und -finanzierung, Interindustrielle Beziehungen und Arbeitsorganisation. Die genannten Bereiche bestehen nicht losgelöst voneinander, sondern zeichnen sich durch Komplementarität aus. Die Notwendigkeit, zu einem besseren Verständnis des Konzepts der Komplementarität beizutragen, ergibt sich daraus, dass einerseits keine Einigkeit über die Definition von Komplementarität besteht, aber die Vertreter des VoC-Ansatzes andererseits davon ausgehen, dass institutioneller Wandel in einem oder mehreren zentralen Bereichen zu einem Anpassungsdruck in den anderen Bereichen führt. Ein besseres Verständnis von Komplementarität erleichtert nicht nur die systematische, theoriegeleitete wissenschaftliche Analyse, sondern ist auch für die praktische Politik von Bedeutung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Organisation, Personalpolitik und betriebliche Performance (2007)
Zitatform
Möller, Iris (2007): Organisation, Personalpolitik und betriebliche Performance. (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen), München u.a.: Hampp, 161 S., Anhang.
Abstract
Seit den 1990er Jahren wird zunehmend die Frage gestellt, inwiefern der Einsatz verschiedener arbeitsorganisatorischer und personalpolitischer Maßnahmen (high performance work practices) Effizienzvorteile, sog. 'Komplementaritäten', für das Unternehmen mit sich bringen. Aus institutionenökonomischer Perspektive werden Hypothesen zum Human Resource Management abgeleitet. Diese werden mittels eines umfangreichen Datensatzes des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Dabei werden Produktivitätseffekte von Investitionen in Humankapital, von Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterpartizipation sowie von Gruppenarbeit nachgewiesen. (IAB)
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Literaturhinweis
Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen (2006)
Lerch, Sascha;Zitatform
Lerch, Sascha (2006): Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 2, Rechtswissenschaften 4445), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 262 S.
Abstract
"Durch die in letzter Zeit zunehmend geschlossenen betrieblichen 'Bündnisse für Arbeit' - teils durch betriebliche Öffnungsklauseln in Tarifverträgen zugelassen, teils auch unter Missachtung des in § 77 Abs. 3 BetrVG geregelten Tarifvorrangs - wächst die Bedeutung von Betriebsvereinbarungen weiter an. Ausgelöst durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2002 zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB wendet sich die wissenschaftliche Diskussion nun verstärkt den Rechtsfolgen des Betriebsübergangs zu. Die Arbeit schlägt die Heranziehung eines einheitlichen Kriteriums bei Beurteilung der Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Korreferat zu Lutz Bellmann und Kai Kirchhof: "Akquisitionen und Unternehmenszusammenschlüsse im IAB-Betriebspanel" (2006)
Schulz, Norbert;Zitatform
Schulz, Norbert (2006): Korreferat zu Lutz Bellmann und Kai Kirchhof: "Akquisitionen und Unternehmenszusammenschlüsse im IAB-Betriebspanel". In: L. Bellmann & J. Wagner (Hrsg.) (2006): Betriebsdemographie (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 305), S. 205-207.
Abstract
Der Beitrag von L. Bellmann und K. Kirchner präsentiert erste Ergebnisse einer Pilotstudie, die die Datenbasis des IAB-Betriebspanels nutzt und um fusionsbezogene Daten von Thomson Financial Services erweitert, um die Beschäftigungswirkungen von Fusionen zu untersuchen. Das Korreferat hierzu erläutert Vorgehensweise und Ergebnisse der Pilotstudie und kommt zu der Feststellung, dass die Identifizierung von Betrieben, die an einem Zusammenschluss beteiligt waren, zwar gelingt, dass jedoch die eigentliche Frage nach den Arbeitsplatzeffekten in der Arbeit aber nicht aufgegriffen wurde. Kritisch wird auch angemerkt, dass in der Studie bei der Analyse der Betroffenheit durch einen Zusammenschluss sowohl Ziel- als auch Käuferbetrieb gleich behandelt werden. Der Pilotstudie ist als Verdienst anzurechnen, dass sie das in der Öffentlichkeit vorherrschende negative Bild von Fusionsfolgen korrigiert. Angesichts des Betriebs als Erhebungsgröße im IAB-Betriebspanel wird vorgeschlagen, sich methodisch auf Einbetriebsunternehmen zu beschränken, um Probleme zu vermeiden, wenn große Unternehmen ins Spiel kommen. Für Einbetriebsunternehmen liegt der komparative Teil des Betriebspanels besonders ausgeprägt vor. Anschließend sollte die Analyse für Betriebe wiederholt werden, die einem Mehrbetriebsunternehmen angehören. Zur Untersuchung der Auswirkung von Fusionen auf die Innovationstätigkeit wird auf den methodischen Ansatz des 'propensity score' verwiesen. Abschließend wird festgehalten, dass die Abklärung der Frage, ob das IAB-Betriebspanel für Analysen der Wirkungen von Zusammenschlüssen geeignet ist, 'sehr verdienstvoll' ist. (IAB)
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Literaturhinweis
Qualifikatorische Segregation: Entwicklung und Bestimmungsgründe. Eine theoretische und empirische Analyse (2005)
Tsertsvadze, Georgi;Zitatform
Tsertsvadze, Georgi (2005): Qualifikatorische Segregation. Entwicklung und Bestimmungsgründe. Eine theoretische und empirische Analyse. (Berichte aus der Volkswirtschaft), Herzogenrath: Shaker, 248 S.
Abstract
"Ende des 20. Jahrhunderts wurde in den meisten Industriestaaten eine erhebliche Veränderung der Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte beobachtet. Offen blieb, ob der Wandel der Qualifikationsstruktur zu einer stärkeren Segregation der Arbeitskräfte unterschiedlicher Qualifikationen geführt hat. In der Arbeit wird dem Phänomen der qualifikatorischen Segregation sowohl theoretisch als auch empirisch nachgegangen. Es wird untersucht, unter welchen Bedingungen es zur qualifikatorischen Segregation der Arbeitskräfte kommen kann. Die theoretische Analyse zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit für die qualifikatorische Segregation steigt, wenn die Bedeutung von Komplementaritäten im Produktionsprozess zunimmt und sich dadurch die Arbeitsnachfrage ändert. Die Ursachen dafür können unter anderem der technische Fortschritt oder organisatorische Veränderungen im Produktionsprozess sein. Außer der Verschiebung der Arbeitsnachfrage kann die qualifikatorische Segregation durch Veränderungen der Qualifikationsstruktur des Arbeitsangebots hervorgerufen werden. Die Grundlage der theoretischen Analyse bildet eine Produktionsfunktion, in der die Qualifikationsmaße der Arbeitskräfte multiplikativ miteinander verknüpft sind. Die im theoretischen Teil entwickelten Hypothesen werden mit den Daten des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Im Zeitraum 1993-1998 ergibt sich eine deutliche Zunahme des Segregationsgrads, die hauptsächlich auf eine stärkere Segregation im Dienstleistungsbereich zurückzuführen ist. Die multivariate Analyse bestätigt den Zusammenhang zwischen der qualifikatorischen Segregation und dem technischen Fortschritt, organisatorischen Veränderungen, Outsourcingsaktivitäten und der Struktur des Arbeitsangebots. Der konkrete Zusammenhang zwischen der qualifikatorischen Segregation und ihren Determinanten variiert in Abhängigkeit von der betrachteten Qualifikationsgruppe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Qualifizierungseffekte arbeitsorganisatorischer Änderungen: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2001 (2004)
Alda, Holger;Zitatform
Alda, Holger (2004): Qualifizierungseffekte arbeitsorganisatorischer Änderungen. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2001. In: A. Dietzen & E. Latniak (Hrsg.) (2004): Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft, 17), S. 9-16.
Abstract
Die Art der betrieblichen Leistungserstellung befindet sich im Umbruch: tayloristische Arbeitsorganisation wird abgelöst durch ganzheitliche Unternehmensstrukturen mit mit flachen Hierarchien und Integration der Funktionsbereiche. Die Auswirkungen der arbeitsorganisatorischen Änderungen auf das betriebliche Qualifikationsniveau und die Strategien der betrieblichen Personalanpassungsprozesse werden anhand von Daten des IAB-Betriebpanels untersucht. Es zeigt sich, dass sich Produktionsstrukturveränderungen geringer auf das Qualifikationsniveau auswirken als Veränderungen der Aufgabenstruktur. Ein steigendes Qualifikationsniveau kann durch die Auslagerung von Betriebseinheiten mit hohem Anteil an un- oder angelernten Arbeitskräften sowie durch Neueinstellung hoch qualifizierter Fachkräfte oder durch Weiterbildug erreicht werden. Mit den betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen geht ein Trend zur Flexibilisierung und Subjektivierung der Arbeit einher. Zum einen bedeutet das eine Zunahme an Vielfalt und Handlungsmöglichkeiten, zum anderen kann diese Entwicklung - insbesondere für Hochqualifizierte - in Überfoderung und überlangen Arbeitszeiten münden. Vor allem bei Niedrigqualifizierten steigen die Beschäftigungsrisiken. Eine Herausforderung für die Qualifikations- und Kompetenzentwicklung ist die Abfederung dieser negativen Folgen. Außerdem müssen neue Formen der Zertifizierung von Wissen und der Bewertung von Humankapital gefunden werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Technological change, organizational change, and job turnover (2004)
Zitatform
Bauer, Thomas K. & Stefan Bender (2004): Technological change, organizational change, and job turnover. In: Labour economics, Jg. 11, H. 3, S. 265-291. DOI:10.1016/j.labeco.2003.09.004
Abstract
Auf der Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes werden die Einflüsse technologischen und organisatorischen Wandels auf die Verluste bzw. Bildung von Arbeitsplätzen sowie die Fluktuation von Arbeitskräften untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass organisatorischer Wandel hochqualifizierte Mitarbeiter begünstigt, indem die Beschäftigungsraten unqualifizierter Beschäftigter sinken, während gut qualifizierte Beschäftigte davon nicht betroffen sind. Im Gegensatz dazu beeinflusst die Einführung neuer Informationstechnologien die Beschäftigungsmöglichkeiten qualifizierter Mitarbeiter positiv. Insgesamt ergibt sich, dass die Arbeitsmarkteffekte, die mit organisatorischem und technologischem Wandel verbunden sind, in erster Linie extern sind. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen (2004)
Zitatform
Dietzen, Agnes & Erich Latniak (Hrsg.) (2004): Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 17), Bielefeld: Bertelsmann, 117 S.
Abstract
"Der vorliegende Tagungsband präsentiert Referate und Diskussionsthemen des Workshops 'Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen' bei den 13. Hochschultagen Berufliche Bildung 2004. Die Beiträge geben einen Einblick in das Thema der betrieblichen Qualifikationsentwicklung aus der Perspektive verschiedener aktueller Forschungs- und Entwicklungsansätze: der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, der Früherkennungs- und Qualifikationsentwicklungsforschung sowie der Kompetenzentwicklungsforschung. Sie behandeln folgende übergreifende Fragestellungen:
- Welche neuen Qualifikationsanforderungen können als Folge organisatorischer Veränderungen identifiziert werden?
- Welche Kompetenzen erwerben Beteiligte in diesen Veränderungsprozessen und inwieweit können diese dazu beitragen, die betrieblichen Veränderungen erfolgreich und dauerhaft umzusetzen?
- Gibt es Ansätze, die Organisationsgestaltung mit betrieblicher Bildungsarbeit und Personalentwicklung zu verknüpfen?" (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterbeteiligung: Bestimmungsgründe und der Einfluss auf die Qualifikationsstruktur (2003)
Zitatform
Kölling, Arnd & Iris Möller (2003): Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterbeteiligung. Bestimmungsgründe und der Einfluss auf die Qualifikationsstruktur. In: N. Goldschmidt (Hrsg.) (2003): WunderbareWirtschaftsWelt : die New Economy und ihre Herausforderungen. 4. Freiburger Wirtschaftssymposium, S. 113-131.
Abstract
Als eine der Ursachen für den Fachkräftemangel in Deutschland werden innerbetriebliche Veränderungen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik angesehen. Diese Veränderungen der sogenannten 'work practices' können verschiedene Gestalt annehmen. Auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels wird der Effekt einer Kombination zweier work practices (Dezentralisierung und Mitarbeiterbeteiligung) auf die Qualifiziertenstruktur untersucht. Neben einigen deskriptiven Darstellungen wird ein zweistufiges Verfahren zur Schätzung des Effekts eingesetzt. Es zeigt sich, dass im wesentlichen die betriebliche Performance und die Innovationen bezüglich der Informations- und Kommunikationstechnologie Bestimmungsgründe der Einführung von innovativen work practices sind. Ergebnisse von Schätzungen der Qualifikationsstruktur zeigen, dass mit der Einführung von Reorganisationsmaßnahmen die Wachstumsraten der qualifizierten Arbeitskräfte negativ beeinflusst werden. Für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligung ist dieser Effekt in seiner Tendenz ebenfalls vorhanden. Diese Tatsache kann als Indikator für Abbautendenzen mittlerer Hierarchieebenen interpretiert werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Neue Organisation bringt höhere Qualifikation (2002)
Alda, Holger;Zitatform
Alda, Holger (2002): Neue Organisation bringt höhere Qualifikation. In: IAB-Materialien H. 1, S. 6-7.
Abstract
In dem Beitrag wird mit Daten des IAB-Betriebspanels für das Jahr 2001 untersucht, wie arbeitsorganisatorische Änderungen auf das Qualifikaitonsniveau der Belegschaft wirken. In zwei von drei Betrieben haben solche Maßnahmen keinen erkennbaren Einfluss auf das Qualifikationsniveau der Beschäftigten gehabt, in jedem dritten Betrieb ist es gestiegen. Gesunken ist es nur in sehr wenigen Betrieben. Vor allem die Einführung von Gruppenarbeit und die Delegation von Verantwortung machen sich in einem Anstieg des Qualifikationsniveaus der Belegschaft bemerkbar. (IAB)
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Literaturhinweis
Organisatorische Änderungen und betriebliche Beschäftigungs- und Qualifikationseffekte 1999-2001 (2002)
Zitatform
Alda, Holger & Lutz Bellmann (2002): Organisatorische Änderungen und betriebliche Beschäftigungs- und Qualifikationseffekte 1999-2001. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 523-545.
Abstract
"Der Beitrag beschäftigt sich mit der Verbreitung einzelner und kombinierter organisatorischer Maßnahmen in deutschen Betrieben für einen Zeitraum von 1999-2001. Es werden repräsentative Befunde für Betriebe aller Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2001 vorgestellt. Analysiert werden auch die direkten Beschäftigungs- und Qualifikationseffekte der jeweils wichtigsten im Betrieb durchgeführten Reorganisationsmaßnahmen. Das Ergebnis ist für die Beschäftigungseffekte nicht eindeutig: es gibt einzelne Reorganisationsmaßnahmen, die eher beschäftigungssenkend wirken, andere eher beschäftigungsfördernd. Die Effekte unterscheiden sich teilweise in den alten und neuen Bundesländern. Für bestimmte Kombinationen von organisatorischen Änderungen lassen sich eindeutige Beschäftigungseffekte bestimmen. Weiterhin zeigte sich, dass organisatorische Änderungen tendenziell eher zu einer Erhöhung des Qualifikationsniveaus in den von Reorganisationsmaßnahmen betroffenen Betriebsteilen führen. Dieses Ergebnis gilt unabhängig von der konkreten Maßnahme sowohl für west- als auch für ostdeutsche Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Churning in deutschen Betrieben: welche Rolle spielen technischer Fortschritt, organisatorische Änderungen und Personalstruktur? (2002)
Zitatform
Beckmann, Michael & Lutz Bellmann (2002): Churning in deutschen Betrieben. Welche Rolle spielen technischer Fortschritt, organisatorische Änderungen und Personalstruktur? In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 133-171.
Abstract
"Der Beitrag untersucht mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels, ob und inwieweit technologische Innovationen, organisatorische Änderungen und die betriebliche Personalstruktur Churning-Prozesse, d.h. einen Mitarbeitertausch bei in etwa konstanter Beschäftigung, induzieren. Die empirischen Ergebnisse lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: (1) Technologische Innovationen führen zu ausgeprägten Churning-Prozessen, was im Einklang mit bisher vorliegenden Studien steht. (2) Einzelne organisatorische Änderungen ziehen keinen messbaren Personalaustausch nach sich. Sie gehen auch nicht mit einer quantitativen Variation der Beschäftigung einher. Bemerkenswert ist allerdings ein zweites Resultat zum Einfluss organisatorischer Anpassungen: Die Schätzergebnisse deuten nämlich darauf hin, dass komplementäre Beziehungen zwischen einzelnen organisatorischen Änderungen vorherrschen, sodass also Kombinationen bzw. Bündel von Reorganisationsmaßnahmen zun Churning führen. (3) Die Ergebnisse für die Effekte der Personalstruktur lassen zum einen den Rückschluss zu, dass im Rahmen von Churning-Maßnahmen Substitutionseffekte auftreten, die ein Skill upgrading innerhalb der Belegschaft implizieren. Darüber hinaus ergaben sich aber auch starke Hinweise auf Matching-Probleme in den Betrieben. Offenbar ist auf dem deutschen Arbeitsmarkt demnach eine hohe Relevanz von Humankapitalbeschreibungen, veralteten Ausbildungsordnungen, Zertifikatsunsicherheit sowie technologisch bedingten Unsicherheiten bei den Betrieben festzuhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (2002)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Arnd Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 257), Nürnberg, 241 S.
Abstract
Seit 1995 führt die Projektgruppe "IAB-Betriebspanel" regelmäßig ein jährliches Forschungstreffen durch. In dieser Tradition fand am 4./5. Oktober 2001 die 7. Veranstaltung dieser Art zum Thema "Betriebliche Reorganisation und Fachkräftebedarf" statt. Der Band dokumentiert die Beiträge und Korreferate der Tagung. Hübler/Jirjahn untersuchen, wie betriebliche Mitbestimmung und betriebliche Reorganisationsmaßnahmen im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität zusammenwirken. Gerlach/Meyer/Tsertsvadze untersuchen die Segregation sowohl zwischen den un-/angelernten Arbeitern und qualifizierten Angestellten als auch zwischen den Gruppen der un-/angelernten Arbeiter und Facharbeiter und der Gruppe der qualifizierten angestellten. Bertschek/Kaiser untersuchen die Effekte von organisatorischen Veränderungen in Form von verstärkter Gruppenarbeit und abgeflachten Hierarchien auf die Arbeitsproduktivität von Unternehmen. Backes-Gellner/Schmidtke untersuchen die Frage, warum es den Betrieben in unterschiedlicher Weise gelingt, ihren Personalbedarf zu befriedigen. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die nicht direkt beobachtbaren Arbeitsplatz- und Unternehmenscharakteristika. Beckmann/Bellmann untersuchen, welchen Einfluss der technische Fortschritt und organisatorische Änderungen auf die Personalstruktur ausüben und finden empirische Evidenz dafür, dass technologische Innovationen und Kombinationen bzw. Bündel von Reorganisationsmaßnahmen zu Churning (d.h. einen Mitarbeiteraustausch bei in etwa konstanter Beschäftigung) führen. Kölling/Möller untersuchen die Auswirkungen von innovativen "work practices" auf die Beschäftigtenstruktur, wobei sie das betriebliche Entscheidungsproblem der Einführung moderner Arbeitssysteme explizit berücksichtigen. Hagen/Boockmann untersuchen die Bestimmungsgründe der betrieblichen Nachfrage nach befristeten Verträgen, Leiharbeit und freien Mitarbeiter - also der so genannten atypischen Arbeit. (IAB2)
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Literaturhinweis
Investitionen, Weiterbildung und betriebliche Reorganisation (2002)
Zitatform
Gerlach, Knut, Olaf Hübler & Wolfgang Meyer (2002): Investitionen, Weiterbildung und betriebliche Reorganisation. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 546-565.
Abstract
"Untersucht werden die auf betrieblicher Ebene bestehenden Zusammenhänge zwischen Investitionen, Reorganisation und Weiterbildung. Ein produktionstheoretischer Ansatz in Verbindung mit einem Optimierungskalkül der Betriebe zeigt, dass die hier im Zentrum stehenden Variablen wechselseitig voneinander abhängig sind. Erweitert man die Modellanalyse um einige Plausibilitätsbetrachtungen zu möglichen betrieblichen Entwicklungen, wird die zunächst einfache, klar überschaubare Struktur vielschichtiger und es können zum Teil gegenläufige Effekte auftreten. Daher lassen sich auch keine eindeutigen Hypothesen zu den Wirkungszusammenhängen zwischen Investitionen, Reorganisation und Weiterbildung als Ausgangspunkt für die empirische Analyse formulieren. Die empirische Untersuchung verwendet die Daten des IAB-Betriebspanels der Jahre 1997-2000. Im Zentrum steht ein simultanes Dreigleichungsmodell mit Weiterbildung, Reorganisation und Investitionen als zu erklärende Variablen. Wesentliche Ergebnisse sind: Reorganisationsmaßnahmen stehen in einem wechselseitigen Abhängigkeitsverhältnis zu Investitionen. Weiterbildung wird zwar von Sachkapitalinvestitionen begünstigt. Ein umgekehrter Zusammenhang ist jedoch nicht auszumachen. Eindeutige Beziehungen zwischen Weiterbildungs- und Reorganisationsmaßnahmen existieren nur dann, wenn Einzelmaßnahmen analysiert werden. Insgesamt lassen sich simultane Beziehungen zwischen Investitionen, Reorganisations- und Weiterbildungsmaßnahmen empirisch nachweisen. Sie werden zum Teil durch verzögerte Anpassungen überlagert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsproduktivität, Reorganisationsmaßnahmen und Betriebsräte (2002)
Zitatform
Hübler, Olaf & Uwe Jirjahn (2002): Arbeitsproduktivität, Reorganisationsmaßnahmen und Betriebsräte. In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 1-49.
Abstract
"Der Beitrag untersucht, wie betriebliche Mitbestimmung und betriebliche Reorganisationsmaßnahmen im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität zusammenwirken. Aus theoretischer Sicht lassen sich sowohl positive als auch negative Interaktionseffekte begründen. Die empirische Analyse mit der achten Welle des IAB-Betriebspanels zeigt, dass eine differenzierte Betrachtung von Reorganisationsmaßnahmen erforderlich ist. Ein negativer Interaktionseffekt ergibt sich zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrats und der verstärkten Delegation von Verantwortung und Entscheidungen an untere Hierarchieebenen. Die positive Produktivitätswirkung dieser Maßnahme fällt in Betrieben ohne Betriebsrat deutlich höher aus. Demgegenüber zeigt sich eine positive Wechselwirkung betrieblicher Mitbestimmung mit der Einführung von Gruppenarbeit sowie mit der Einrichtung von Einheiten mit eigener Ergebnis- und Kostenermittlung. Beide Maßnahmen wirken sich nur in Betrieben ohne Betriebsrat negativ auf die Produktivität aus. Kein Interaktionseffekt mit betrieblicher Mitbestimmung ergibt sich bei einer verstärkten Eigenproduktion. Bemerkenswert ist, dass bei der Delegation von Verantwortung und Entscheidungen, der Einführung von Gruppenarbeit, der Einrichtung von Profitcentern sowie bei einer verstärkten Eigenproduktion der jeweiligen Interaktionseffekt bestimmend dafür ist, wie sich das Vorhandensein eines Betriebsrats auf die Umsetzung der jeweiligen Maßnahme auswirkt. Demgegenüber wirkt sich das Vorhandensein eines Betriebsrats bei einem verstärkten Zukauf von Produkten und Leistungen sowie bei einer Reorganisation von Abteilungen trotz des fehlenden bzw. negativen Interaktionseffekts positiv auf die Umsetzung beider Maßnahmen aus. Dies spricht dafür, dass für die Einführung dieser Reorganisationsmaßnahmen nicht nur Produktivitätsgesichtspunkte, sondern auch verteilungspolitische Gesichtspunkte eine Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Determinanten innovativer "work practices" und ihre Auswirkung auf die Beschäftigungsstruktur (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd & Iris Möller (2002): Betriebliche Determinanten innovativer "work practices" und ihre Auswirkung auf die Beschäftigungsstruktur. In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 173-198.
Abstract
"Die Untersuchung geht der Frage nach, ob Veränderungen der Betriebs- und Arbeitsorganisation die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften erhöhen. Dahinter steht die Überlegung, dass ein Betrieb aufgrund gestiegener Flexibilitätserfordernisse innovativer organisatorischer Arbeitsformen einen Mitarbeiterpool benötigt, der den gestiegenen Anforderungen gewachsen ist. Andererseits kann die Einführung innovativer Reorganisationsmaßnahmen eine Reduzierung von qualifizierten Mitarbeitern nach sich ziehen, da diese Maßnahmen meist durch eine Verflachung der Hierarchieebenen gekennzeichnet sind, also mittlere Qualifikationsgruppen abgebaut werden können. Da innerbetriebliche Veränderungen oftmals nicht als isolierte Einzelmaßnahmen, sondern im Rahmen eines Maßnahmebündels (innovative work practices) eingeführt werden, wird zudem die Einführung von Reorganisation und flexibler Entlohnungsmodelle berücksichtigt. Dabei stellt die erfolgsabhängige Entlohnung einen Anreizmechanismus zu (unternehmens-)konformen Verhalten dar, um die Gefahr des opportunistischen Missbrauchs von Entscheidungsrechten zu minimieren. Die empirische Analyse erfolgt mit den Daten des IAB-Betriebspanels (1998 und 2000). Die beiden zentralen Ergebnisse sind: 1) Die Einführung der beiden work practices gemeinsam findet nicht so häufig statt wie von theoretischer und empirischer Literatur angenommen. 2) Die Wahrscheinlichkeit der Einführung von Reorganisationen hat einen signifikant negativen Effekt auf die absolute sowie relative Wachstumsrate der qualifizierten Angestellten; der Qualifiziertenanteil nimmt somit ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel "West" und "Ost": Trotz organisatorischer Reformen weiterer Personalabbau erwartet (1999)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Manfred Lahner (1999): IAB-Betriebspanel "West" und "Ost": Trotz organisatorischer Reformen weiterer Personalabbau erwartet. In: IAB-Materialien H. 1, S. 11-12.
Abstract
Um zu erfahren, wie sich innerbetriebliche Reformen auf die Beschäftigung auswirken, wurden im Rahmen des IAB-Betriebspanels im Spätsommer 1998 Betriebe aller Branchen und Größen gefragt, ob sie in den vergangenen zwei Jarhen organisatorische Änderungen vorgenommen haben und wie sich die Zahl ihrer Beschäftigten bis Mitte 1999 verändern wird. Es wird festgestellt, dass es sowohl eher beschäftigungsstabilisierende als auch tendenziell personalreduzierende Typen von organisatorischen Reformen gibt. In westdeutschen Betrieben sind deren negative Beschäftigungsimpulse schwächer ausgeprägt als in ostdeutschen, wo immer noch die zweite Rationalisierungswelle rollt, die die Produktivitätslücke gegenüber Westdeutschland schließen soll. (IAB)
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