Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Präventive Arbeits- und Personalpolitik im Zeichen demographischen Wandels. Strategien und Praxisbeispiele (01.08.2003)
ISO Institut für Sozialforschung und SozialwirtschaftMorschhäuser, Martina, Dr.Quelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
In diesem Vorhaben werden innovative Praxisbeispiele und Umsetzungsstrategien einer zukunftsorientierten Personalpolitik identifiziert und dahingehend untersucht, inwiefern sie der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen - in einer erwerbsverlaufsorientierten Perspektive - förderlich sind. 1. Kontext/ Problemlage: Demografischer Wandel, das absehbare Ende der "Frühverrentungsförderung", stetig steigende Qualifikationsanforderungen in Industrie- und Dienstleistungsbetrieben - um angesichts solcher Entwicklungen die Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen zu erhöhen, bedarf es "alternsgerechter" Arbeits- und Personalpolitiken. Zentrale Ansätze sind berufliche Weiterbildung, verknüpft mit lernrelevanter Gestaltung von Personaleinsatz, Arbeit und Arbeitszeit. 2. Fragestellung: Welche präventiven Maßnahmen präventiver Personalpolitik sind aktuell tatsächlich in Unternehmen realisiert bzw. konkret geplant? Wie sehen diese Ansätze im Einzelnen aus? Wie gestaltet sich ihre Konzeption und Realisierung als sozialer Prozess der Aushandlung unterschiedlicher Interessen im betrieblichen Handlungsgefüge? Wie werden sie von den unterschiedlichen betrieblichen Akteuren, insbesondere von den Beschäftigten selbst, bewertet? Welche Umsetzungsschwierigkeiten treten auf und welche Rahmenbedingungen sind umsetzungsrelevant? Methoden: In einer ersten Untersuchungsphase werden innovative Beispiele präventiver Arbeits- und Personalpolitik recherchiert. Im Anschluss werden ca. zehn betriebliche Fallstudien durchgeführt, um die jeweiligen Maßnahmen detailliert zu analysieren und die Umsetzungsstrategien nachzuzeichnen. In jedem Unternehmen werden sechs bis zehn Interviews mit Vertretern aus Management und Personalwesen, Fach- und Führungskräften, Betriebs- bzw. Personalräten und mit den Beschäftigten durchgeführt. Bei der Auswahl der Fallstudien werden integrative Gestaltungsansätze sowie die Zielgruppen "Frauen" und "An- bzw. Ungelernte" besonders berüc
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GENERA - die Jungen und die Alten. Belegschaftsintegration als Gestaltungsaufgabe (01.05.2002)
Soziale Innovation research & consultJürgenhake, Uwe, Dr.Quelle: Projektinformation der Soziale Innovation GmbHBeschreibung
In der Entwicklungspartnerschaft GENERA haben sich Akteure aus der Gießerei- und Schmiedeindustrie - allen voran der Deutsche Gießereiverband und die IG Metall - zusammengeschlossen, um drängende Probleme des Personalmanagements in den beiden Branchen zu lösen: Die zunehmende Überalterung der Belegschaften (ein Durchschnittsalter von 50 Jahren ist keine Seltenheit) und die großen Probleme in der Gewinnung von Nachwuchs auf allen Ebenen. Gemeinsam mit derzeit 17 Pilotunternehmen, Beratungs- und Qualifizierungsgesellschaften arbeitet die EP an folgenden zentralen Zielstellungen: 1. Erhalt und Erhöhung der Leistungsfähigkeit der älteren, vielfach auch an- und ungelernten Mitarbeiter durch neue Formen betrieblicher Weiterbildung und alternsgerechter Arbeitsorganisation. 2. Öffnung der Branchen für Arbeitsmarktgruppen, die bislang nicht im Fokus der Bemühungen standen. Dabei ist insbesondere auch an Migranten aus Osteuropa, an Frauen (bisher in den Betrieben deutlich unterrepräsentiert) und Menschen mit "gebrochenen" Berufsbiografien gedacht. Diese werden speziell auf die Arbeit in konkreten Unternehmen der Branche vorbereitet. Verkoppelt wird dies mit Aktivitäten, die auf die Verbesserung des Images der Branchen abzielen und insbesondere auch die Präsenz in den Regionen und den regionalen Arbeitsmarktbezügen wieder erhöhen. Methoden: Zur Erreichung der genannten Ziele von GENERA wurde ein Set von einzelnen Teilprojekten zu den Themenschwerpunkten "Branchenimage und Information", "Qualifikationen für Beschäftigte in und für Gießereien und Schmiedenauf", "Betriebsräte in GENERA", "Alternsgerechte Organisations- und Personalentwicklung" sowie "Personalmanagement in regionalen Netzwerken" aufgelegt, die jeweils mit und in verschiedenen Betrieben der Gießerei- und der Schmiedeindustrie durchgeführt werden. Ziel ist es hierbei, ausgehend von den Anforderungen der teilnehmenden Unternehmen, Lösungen und Handlungshilfen (z.B. Konzepte, Methoden, Instrumente, Vorgehensweis
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