Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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exchAnGE - Transnational exchange for active ageing (18.05.2007)
Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und ChancengleichheitBeschreibung
Das Projekt hat zum Ziel, eine integrative Strategie für aktives Altern zu entwerfen, aufgrund derer die Arbeitsmarktsituation von älteren Berufstätigen (55+) verbessert und ihre Leistungsfähigkeit und Motivation erhöht werden kann, sich am Arbeitsleben weiter zu beteiligen bzw. wieder in den Arbeitsmarkt einzutreten. Das Projekt fördert auch transnationalen Austausch und Zusammenarbeit, um damit einige grundlegende Aspekte des demographischen Veränderungsmanagements auf europäischer Ebene anzusprechen und um den Austausch von gelungenen Praxisbeispielen und Erfahrungswerten zwischen den transnationalen Partnern zu ermöglichen.
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Werkzeuge für eine demografieorientierte Personalpolitik (03.05.2007)
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und HumanisierungsforschungBeschreibung
BMBF-Transferprojekte zum Demografischen Wandel
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Ältere und Beschäftigung (03.05.2007)
Bertelsmann StiftungBeschreibung
Website der Bertelsmann-Stiftung im Rahmen des Themas "Zukunft der Beschäftigung" mit Projekten und Veröffentlichungen zum Thema Ältere
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Betriebliche Personalpolitik bei technologischem und organisatorischem Wandel (01.04.2007)
Universität Basel, Wirtschaftswissenschaftliches Zentrum, Abteilung Personal und OrganisationBeckmann, Michael, Prof. Dr.Quelle: Projektinformation beim ZEWBeschreibung
Im Projekt P1 im Rahmen des DFG-Schwerpunktprogramms "Flexibilisierungspotenziale bei heterogenen Arbeitsmärkten" soll an ausgewählten Beispielen aufgezeigt werden, welche Flexibilisierungspotentiale sich heutzutage für Unternehmen ergeben, um auf die stetig ansteigenden Anforderungen an alle Arbeitsmarktakteure und die damit verbundene Heterogenisierung des Arbeitsmarktes reagieren zu können. Die vier Teilprojekte sind dabei:>> a. Betriebliche Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Frauen und älteren Arbeitnehmern im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess, >> b. Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, >> c. Ansätze zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen,>> d. Komplementaritäten in der betrieblichen Personalpolitik. >> Alle Teilprojekte stellen konsequente Weiterentwicklungen des derzeitigen Stands der Diskussion dar und sind demnach von hoher wissenschaftlicher, unternehmens- und wirtschaftspolitischer Bedeutung. Methoden: Den theoretischen Ausgangspunkt aller beschriebenen Teilprojekte bildet die moderne Personalökonomie. Der Schwerpunkt der Analyse liegt also auf der Perspektive des Betriebes und damit auf betrieblichen Strategien. Für alle Themenbereiche ist eine empirisch-ökonometrische Analyse vorgesehen, die durch die Verfügbarkeit von Betriebs-, Individual- sowie linked employer-employee-Datensätzen ermöglicht wird. Veröffentlichungen: Mühler, Grit, Michael Beckmann und Bernd Schauenberg (2007), The Returns to Continuous Training in Germany: New Evidence from Propensity Score Matching Estimators, ZEW Discussion Paper No. 07-048, Mannheim., erschienen in: Review of Managerial Science 1(3): 209-235, ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp07048.pdf ; Andrea Binz (2007): Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, Dissertation, Kovac: Hamburg, 257 S ; Michael Beckmann, Bernd Schauenberg, Andrea Timmermann (2006): Betriebliche Innovationen und g
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Initiative "Generationen Arbeit" des BMAS (29.11.2006)
Bundesministerium für Arbeit und SozialesBeschreibung
"Vorausschauende Unternehmen hätten schon heute erkannt: Der Mix der Generationen in der Belegschaft sei das beste Erfolgsrezept für ein Unternehmen. "Generationen Arbeit" fasst die Arbeitsmarktpolitik der Bundesregierung für unterschiedliche Zielgruppen unter einem gemeinsamen Dach zusammen. Bürgerinnen und Bürger sowie die Akteure am Arbeitsmarkt werden über neue Handlungsmöglichkeiten, die sich durch die Reformmaßnahmen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ergeben, informiert."
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ALBA - alternde Belegschaften (24.11.2006)
Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln und das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut in der Hans-Böckler-Stiftung (Düsseldorf) bearbeiten das Projekt ALBA gemeinsam. Geschäftsführer, Personalverantwortliche und Betriebsräte kleiner und mittlerer Unternehmen sowie Multiplikatoren sollen von ALBA profitieren. Wir orientieren uns bei unserem Informationsangebot insbesondere am konkreten Bedarf kleiner und mittlerer Unternehmen.
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Arbeit und Alter - altersgerechte Arbeitsorganisation (20.11.2006)
Österreichischer GewerkschaftsbundBeschreibung
Website der Industriellenvereinigung, der Arbeiterkammer Wien, des Österreichischen Gewerkschaftsbundes und der Wirtschaftskammer Österreich zum Thema Ältere im Betrieb. "Gemeinsames Ziel von Arbeit & Alter ist die Sicherung der Produktivität älter werdender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter."
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Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demografischer Wandel (20.11.2006)
Bundesministerium für Bildung und ForschungBeschreibung
Projekt-Verbund zum Demographischen Wandel und seinen Auswirkungen auf die Erwerbsarbeit.
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Die Initiative "Erfahrung ist Zukunft" (17.11.2006)
BundesregierungBeschreibung
Die Initiative "Erfahrung ist Zukunft" der Bundesregierung will die Herausforderungen des demografischen Wandels bewusst machen und für ein neues Bild des Alters und des Alterns werben. Wir wollen die Perspektiven einer älter werdenden Gesellschaft aufzeigen und gemeinsam die notwendigen Veränderungen voranbringen.
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Ältere Arbeitnehmer (14.11.2006)
Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen WirtschaftBeschreibung
Der demografische Wandel geht an den Unternehmen nicht vorbei. Eine alternsgerechte Arbeits- und Organisationsgestaltung sichert die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter und trägt zur Zukunftssicherung der Unternehmen bei. Gemeinsam mit Kooperationspartnern hat das RKW Informationen, Praxisbeispiele und Handlungshilfen für betriebliche Entscheider erarbeitet.
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G.I.B.Trend.Report 2010 (24.10.2006)
Gesellschaft für innovative BeschäftigungsförderungBeschreibung
Die Hälfte der Betriebe hat in der Vergangenheit schon einmal Altbewerber eingestellt. Dies ist eines der Ergebnisse einer repräsentativen Befragung bei 1.612 Betrieben in NRW, die die G.I.B. im September 2010 durchgeführt hat.
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Interethnische Beziehungen zwischen jungen sowie älteren Facharbeiterinnen und Facharbeitern in Großbetrieben (01.01.2006)
Deutsches Jugendinstitut, Außenstelle HalleBischoff, Ursula, Dr.Quelle: Projewkthomepage beim DJIBeschreibung
Das Projekt beinhaltet eine empirische Analyse der interkulturellen Arbeitsbeziehungen und es zielt auf die Entwicklung und Umsetzung von arbeitsweltbezogenen Maßnahmen ab, die eine verständnisvolle Zusammenarbeit von Fachkräften unterschiedlicher Generationen, Herkunftskulturen und Geschlechter in Großbetrieben fördern. Im Mittelpunkt steht das Anliegen, zur nachhaltigen Förderung interkultureller Beziehungen im Arbeitsleben von jungen und älteren FacharbeiterInnen beizutragen. Ein vorangegangenes Xenos-Projekt brachte empirische Belege für eine verträgliche und reibungslose Zusammenarbeit unter Auszubildenden unterschiedlicher ethnischer Herkunft, was u.a. auf deren umfangreiche Erfahrungs- und Lernprozesse in interethnischen Settings zurückgeführt wird. Nunmehr schließt sich die Frage an, wie sich die Zusammenarbeit nach Ausbildungsabschluss mit Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten gestaltet, die in einem eher eigenkulturell geprägten Milieu aufgewachsen sind und nicht in gle icher Weise über interkulturelle Erfahrungen verfügen. Die Basis der empirischen Analysen zur interkulturellen Zusammenarbeit bilden Interviews mit FacharbeiterInnen sowie Expertengespräche in drei Großbetrieben. In der Auswertung und Analyse der Interviewergebnisse wird herausgearbeitet: wie die Zusammenarbeit von Arbeitskräften unterschiedlicher Generationen und ethnischer Herkunft verläuft; unter welchen Bedingungen es zu gelungenen interkulturellen Kooperationen bzw. zu Konflikten kommt; über welche Problemlösungspotenziale die unterschiedlichen Gruppen verfügen und wie sich diese im Arbeitsablauf auswirken. Im Anschluss werden in Workshops mit FacharbeiterInnen sowie betrieblichen AkteurInnen unterschiedlicher Funktionen und Ebenen konkrete betriebliche Maßnahmen und Aktivitäten erarbeitet, die ein verträgliches Zusammenarbeiten unterstützen. Die wissenschaftliche Begleitung des Erprobungs- und Umsetzungsprozesses soll Einschätzungen zur Wirksamkeit der entwickelten Konzepte
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Gesund alt werden am Arbeitsplatz. Betriebliche Faktoren und personale Ressourcen der Beschäftigten (01.01.2006)
Hans-Böckler-StiftungFister, UlrikeQuelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Der Trend zu älteren Belegschaften wird gerade im öffentlichen Bereich fortbestehen. Die betriebliche Gesundheitsförderung ist hier stark gefordert. Dabei gilt es, die salutogenen Faktoren stärker im Blick zu haben. Welche betrieblichen und personalen Ressourcen sind aus der Sicht von Beschäftigten öffentlicher Dienststellen relevant, um am Arbeitsplatz gesund alt werden zu können? 1. Kontext/ Problemlage: Handlungsbedarf zur Gesundheitsförderung im öffentlichen Dienst besteht sowohl aufgrund von vielfach gestiegenen Anforderungen am Arbeitsplatz als auch aufgrund der demografischen Entwicklung. Im öffentlichen Dienst liegt der Anteil der über 45-Jährigen vielfach heute bereits über 50% der Beschäftigten. Besonders die psychischen Anforderungen haben durch Umstrukturierungen und Modernisierungen zugenommen. Bisher wurden im Bereich der öffentlichen Verwaltung im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe jedoch seltener Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements durchgeführt. Ältere Beschäftigte mit längerer Arbeitskarriere erleben oftmals spezielle Belastungen und Krisen am Arbeitsplatz, die sie gut bewältigen müssen, um gesund und bei der Arbeit motiviert zu bleiben. Eine an individuellen Bedürfnissen ausgerichtete Herangehensweise der Gesundheitsförderung scheint im Hinblick auf die Stärkung von salutugenen Ressourcen besonders Erfolg versprechend zu sein. 2. Fragestellung: In der geplanten Studie soll untersucht werden, welche äußeren und inneren Ressourcen aus der individuellen, subjektiven Sicht und Bewertung von Beschäftigten dazu beigetragen haben, an ihrem Arbeitsplatz gesund alt zu werden. Diese Ergebnisse sollen Hinweise liefern, wie im Hinblick auf ein gesundes Altern am Arbeitsplatz gesundheitsrelevante personale Ressourcen der Beschäftigten von betrieblicher Seite gestärkt werden können. Lässt sich ein Zusammenhang zwischen ausgewählten personalen Ressourcen älterer Beschäftigter (Bewältigungsstrategien, Kenntnisse, Überzeugungen etc.) und ihrem
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Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen (01.12.2004)
Internationales Institut für Empirische SozialökomomieKistler, ErnstQuelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Im EU-Projekt Smart Region arbeiten PartnerInnen aus drei Ländern an der Entwicklung neuer Lösungen zur Bewältigung des demografischen Wandels in speziell ausgewählten Regionen (Brandenburg, Thüringen, sowie jeweils zwei Regionen in Bayern, der Steiermark und in Portugal).>> Kernfragen des Projekts sind die Auswirkungen der demografischen Entwicklungen auf regionale Arbeitsmärkte, die Rolle der Frühverrentung in diesem Zusammenhang sowie die Förderung der Arbeitsfähigkeit für alle Beschäftigtengruppen. Unter präventiven Gesichtspunkten geht es dabei nicht nur um altersgerechtes Arbeiten für heute bereits Ältere. Ziel ist vielmehr die Ermöglichung alternsgerechten Arbeitens für alle Beschäftigten und Altersgruppen - nicht zuletzt für die Babyboomer, die in den nächsten Jahren ältere ArbeitnehmerInnen sein werden und dann gesund in den Ruhestand übertreten sollen.>> Es werden fußend auf tiefgehende kleinräumliche Analysen regionale Szenarien in Zusammenarbeit mit regionalen Akteuren erarbeitet, um Wege zur Bewältigung des demografischen Wandels aufzuzeigen. Ausgehend von diesen Szenarien sollen öffentlichkeitswirksame Aktivitäten in den Untersuchungsregionen für eine Sensibilisierung maßgeblicher Akteure sorgen.>> Die regionalspezifische Herangehensweise erlaubt in einem weiteren Analyseschritt, den Vergleich mit anderen europäischen Regionen und deren Herangehensweisen. Im Resultat sollen spezifische Umsetzungsschritte konzipiert und in den Regionen realisiert werden, die sich konkret auf die identifizierten Handlungsbedarfe beziehen. Methoden: Die zentralen Säulen von Smart Region:>> - Wissenschaftliche Analyse von Frühverrentungsursachen, Beschäftigungsbedingungen und -problemen im regionalen und internationalen Vergleich,>> - Auswahl von Maßnahmen auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene und Umsetzung entsprechender Maßnahmen in den Projektregionen,>> - Sensibilisierung von AkteurInnen und Öffentlichkeit zum Thema Altern und Arbeitsmarkt,>>
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Präventive Arbeits- und Personalpolitik im Zeichen demographischen Wandels. Strategien und Praxisbeispiele (01.08.2003)
ISO Institut für Sozialforschung und SozialwirtschaftMorschhäuser, Martina, Dr.Quelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
In diesem Vorhaben werden innovative Praxisbeispiele und Umsetzungsstrategien einer zukunftsorientierten Personalpolitik identifiziert und dahingehend untersucht, inwiefern sie der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen - in einer erwerbsverlaufsorientierten Perspektive - förderlich sind. 1. Kontext/ Problemlage: Demografischer Wandel, das absehbare Ende der "Frühverrentungsförderung", stetig steigende Qualifikationsanforderungen in Industrie- und Dienstleistungsbetrieben - um angesichts solcher Entwicklungen die Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen zu erhöhen, bedarf es "alternsgerechter" Arbeits- und Personalpolitiken. Zentrale Ansätze sind berufliche Weiterbildung, verknüpft mit lernrelevanter Gestaltung von Personaleinsatz, Arbeit und Arbeitszeit. 2. Fragestellung: Welche präventiven Maßnahmen präventiver Personalpolitik sind aktuell tatsächlich in Unternehmen realisiert bzw. konkret geplant? Wie sehen diese Ansätze im Einzelnen aus? Wie gestaltet sich ihre Konzeption und Realisierung als sozialer Prozess der Aushandlung unterschiedlicher Interessen im betrieblichen Handlungsgefüge? Wie werden sie von den unterschiedlichen betrieblichen Akteuren, insbesondere von den Beschäftigten selbst, bewertet? Welche Umsetzungsschwierigkeiten treten auf und welche Rahmenbedingungen sind umsetzungsrelevant? Methoden: In einer ersten Untersuchungsphase werden innovative Beispiele präventiver Arbeits- und Personalpolitik recherchiert. Im Anschluss werden ca. zehn betriebliche Fallstudien durchgeführt, um die jeweiligen Maßnahmen detailliert zu analysieren und die Umsetzungsstrategien nachzuzeichnen. In jedem Unternehmen werden sechs bis zehn Interviews mit Vertretern aus Management und Personalwesen, Fach- und Führungskräften, Betriebs- bzw. Personalräten und mit den Beschäftigten durchgeführt. Bei der Auswahl der Fallstudien werden integrative Gestaltungsansätze sowie die Zielgruppen "Frauen" und "An- bzw. Ungelernte" besonders berüc
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GENERA - die Jungen und die Alten. Belegschaftsintegration als Gestaltungsaufgabe (01.05.2002)
Soziale Innovation research & consultJürgenhake, Uwe, Dr.Quelle: Projektinformation der Soziale Innovation GmbHBeschreibung
In der Entwicklungspartnerschaft GENERA haben sich Akteure aus der Gießerei- und Schmiedeindustrie - allen voran der Deutsche Gießereiverband und die IG Metall - zusammengeschlossen, um drängende Probleme des Personalmanagements in den beiden Branchen zu lösen: Die zunehmende Überalterung der Belegschaften (ein Durchschnittsalter von 50 Jahren ist keine Seltenheit) und die großen Probleme in der Gewinnung von Nachwuchs auf allen Ebenen. Gemeinsam mit derzeit 17 Pilotunternehmen, Beratungs- und Qualifizierungsgesellschaften arbeitet die EP an folgenden zentralen Zielstellungen: 1. Erhalt und Erhöhung der Leistungsfähigkeit der älteren, vielfach auch an- und ungelernten Mitarbeiter durch neue Formen betrieblicher Weiterbildung und alternsgerechter Arbeitsorganisation. 2. Öffnung der Branchen für Arbeitsmarktgruppen, die bislang nicht im Fokus der Bemühungen standen. Dabei ist insbesondere auch an Migranten aus Osteuropa, an Frauen (bisher in den Betrieben deutlich unterrepräsentiert) und Menschen mit "gebrochenen" Berufsbiografien gedacht. Diese werden speziell auf die Arbeit in konkreten Unternehmen der Branche vorbereitet. Verkoppelt wird dies mit Aktivitäten, die auf die Verbesserung des Images der Branchen abzielen und insbesondere auch die Präsenz in den Regionen und den regionalen Arbeitsmarktbezügen wieder erhöhen. Methoden: Zur Erreichung der genannten Ziele von GENERA wurde ein Set von einzelnen Teilprojekten zu den Themenschwerpunkten "Branchenimage und Information", "Qualifikationen für Beschäftigte in und für Gießereien und Schmiedenauf", "Betriebsräte in GENERA", "Alternsgerechte Organisations- und Personalentwicklung" sowie "Personalmanagement in regionalen Netzwerken" aufgelegt, die jeweils mit und in verschiedenen Betrieben der Gießerei- und der Schmiedeindustrie durchgeführt werden. Ziel ist es hierbei, ausgehend von den Anforderungen der teilnehmenden Unternehmen, Lösungen und Handlungshilfen (z.B. Konzepte, Methoden, Instrumente, Vorgehensweis
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