Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Do female experts face an authority gap? Evidence from economics (2025)
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Sievertsen, Hans H. & Sarah Smith (2025): Do female experts face an authority gap? Evidence from economics. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 231. DOI:10.1016/j.jebo.2025.106912
Abstract
"This paper reports results from a survey experiment comparing the effect of (the same) opinions expressed by visibly senior, female versus male experts. Members of the public were asked for their opinion on topical issues and shown the opinion of either a named male or a named female economist, all professors at leading US universities. There are three findings. First, experts can persuade members of the public – the opinions of individual expert economists affect the opinions expressed by the public. Second, the opinions expressed by visibly senior female economists are more persuasive than the same opinions expressed by male economists. Third, removing credentials (university and professor title) eliminates the gender difference in persuasiveness, suggesting that credentials act as a differential information signal about the credibility of female experts." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Gender quotas on corporate boards of directors: Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards, but firm performance effects are mixed, and spillover effects are positive but small (2025)
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Smith, Nina & Emma von Essen (2025): Gender quotas on corporate boards of directors. Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards, but firm performance effects are mixed, and spillover effects are positive but small. (IZA world of labor 7,3), Bonn, o. S. DOI:10.15185/izawol.7.v3
Abstract
"Arguments for increasing gender diversity on corporate boards of directors by gender quotas range from ensuring equal opportunity to improving firm performance. The introduction of gender quotas in a number of countries, mainly in Europe, has increased female representation on boards. Current research does not unambiguously justify gender quotas on grounds of economic efficiency. In many countries, the number of women in top executive positions is limited, and it is not clear from the evidence that quotas lead to a larger pool of female top executives, who, in turn, are the main pipeline for boards of directors. Thus, other supplementary policies may be necessary if politicians want to increase the number of women in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Frauenanteil in Spitzenpositionen großer Unternehmen: Ein Schritt nach vorn, aber der Weg bleibt weit: Editorial (2025)
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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich, Lavinia Kinne & Anja Kirsch (2025): Frauenanteil in Spitzenpositionen großer Unternehmen: Ein Schritt nach vorn, aber der Weg bleibt weit. Editorial. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 19-21. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-1
Abstract
"Die Fortschritte, die das DIW Managerinnen-Barometer erneut ausweist, sind ohne Zweifel positiv. Doch es bleibt jede Menge Luft nach oben – um echte Gleichstellung zu erreichen, muss mehr geschehen, und zwar nicht nur an einer Stelle. Gefragt sind in erster Linie die Unternehmen und neben ihnen und der Politik eben beispielsweise auch die Medien und die Öffentlichkeit insgesamt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität (2025)
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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2025): Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 22-23. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-2
Abstract
"Auch im vergangenen Jahr ist der Frauenanteil in den obersten Entscheidungsgremien der größten Unternehmen in Deutschland gestiegen. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands sind mittlerweile gut 19 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen, bei den 40 größten börsennotierten Unternehmen sogar fast 26 Prozent. Auch der Finanzsektor hat diesbezüglich aufgeholt. Das gesetzliche Mindestbeteiligungsgebot für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit einem Vorstand mit vier oder mehr Mitgliedern wirkt: Fast alle Unternehmen in dieser Gruppe haben mittlerweile eine Frau im Vorstand, knapp ein Drittel sogar zwei oder mehr Frauen. Im Laufe der letzten 15 Jahre hat sich der Zugang zu Vorstandspositionen für Frauen somit verbessert. Dass dadurch Frauen auch gleich viel Einfluss in den Vorständen haben wie Männer, ergibt sich indes nicht zwangsläufig. Unternehmen müssen auf eine inklusive Unternehmenskultur achten, damit Vielfalt nicht nur in der formellen Zusammensetzung zum Tragen kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Developing the workforce: Exploring the impact of female directors on male-led new ventures (2025)
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Wu, Zhiyan & Lucia Naldi (2025): Developing the workforce: Exploring the impact of female directors on male-led new ventures. In: Journal of business venturing, Jg. 40, H. 5. DOI:10.1016/j.jbusvent.2025.106504
Abstract
"This study investigates whether and how female directors influence the performance of male-led new ventures. Guided by resource dependence theory, which sees boards as providers of key resources and advice, we shift the focus adopted in prior research on female directors' strategic roles in public firms to argue that, in male-led new ventures, their influence is more operationally focused. Using data from Sweden and an instrumental variable approach that exploits the random assignment of a child's sex at birth among male founders, we find that greater female board representation is positively associated with the performance of male-led new ventures. Further analyses suggest this effect operates primarily through workforce development—namely, the hiring of skilled female employees and the provision of competitive compensation. Notably, even a single female director has a measurable impact. This study underscores the distinct role of female directors in entrepreneurial settings as opposed to established firms, illuminating the mechanisms through which female presence in the boardroom positively affects the early life stages of organizations. We hope our research serves as a basis for future research to explore further the roles played by female directors that are particularly relevant at the startup stage." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Published by Elsevier Inc.) ((en))
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Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes: Unterrichtung durch die Bundesregierung (2025)
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(2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 21/2300 (16.10.2025)), Berlin, 248 S.
Abstract
"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)
Weiterführende Informationen
Dokumentation des zugehörigen parlamentarischen Vorgangs -
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Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes (2025)
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(2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 9), Berlin, 219 S.
Abstract
"Gemäß Artikel 26 Absatz 1 FüPoG II informiert die Bundesregierung jährlich über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie in Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Mit der Neunten Jährlichen Information wird diese Verpflichtung erfüllt. Ziel der Jährlichen Information ist es, die Entwicklungen auf der Grundlage des Gesetzes zu beobachten und die Erfolge zu ermitteln sowie die Öffentlichkeit fundiert über die Entwicklungen im Bereich Frauen in Führungspositionen zu informieren... Die vorliegende Jährliche Information berücksichtigt im öffentlichen Dienst die Entwicklung in den obersten Bundesbehörden und im nachgeordneten Bereich bis zum 30. Juni 2024 und in den Gremien des Bundes bis zum 31. Dezember 2023.... Die fünf Berichtsteile zur Privatwirtschaft, zu Bundesunternehmen, zum öffentlichen Dienst, zu den Gremien des Bundes sowie zu Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung beruhen auf unterschiedlichen Datengrundlagen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Do Workers Discriminate against Female Bosses? (2024)
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Abel, Martin (2024): Do Workers Discriminate against Female Bosses? In: The Journal of Human Resources, Jg. 59, H. 2, S. 470-501. DOI:10.3368/jhr.1120-11318r3
Abstract
"I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers deliver this feedback,negative effects on these attitudes double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision, but it lowers workers’ interest in working for the firm in the future. Results are consistent with gendered expectations of feedback. I find no evidence for the role of attention discrimination or implicit gender bias." (Author's abstract, IAB-Doku, © the Board of Regents of the University of Wisconsin System) ((en))
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Gender Balance on State Boards in Ireland: To the Forefront of Progress or Concealing the Status Quo? (2024)
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Berkery, Elaine, Caroline Murphy & Christine Cross (2024): Gender Balance on State Boards in Ireland: To the Forefront of Progress or Concealing the Status Quo? In: Social Politics, Jg. 31, H. 1, S. 22-48. DOI:10.1093/sp/jxac045
Abstract
"In this article, we examine female appointments to government-owned corporations, called State Sponsored Boards (SSBs), in Ireland over a twenty-eight-year period, to analyze the extent to which gender parity has been achieved using voluntary gender targets. Using data from thirty-four SSBs, we found that overall figures relating to the achievement of gender parity on SSBs are masking the reality of female representation on these boards. We have demonstrated that the high concentration of females on particular boards is increasing the overall average gender representation figures, and as a result, a high proportion of boards are not meeting their gender targets. This research provides evidence of the importance of taking a more nuanced approach to examining gender diversity on boards as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? (2024)
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Habicht, Isabel M., Martin Schröder & Mark Lutter (2024): Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 407-456. DOI:10.5771/9783748925590-407
Abstract
"Aktuelle Studien, die Publikationen und weitere sichtbare Karrierefaktoren berücksichtigen, zeigen eine höhere Chance für Frauen, Soziologieprofessuren an deutschen Universitäten zu erhalten. In diesem Beitrag replizieren wir eine solche Studie und erweitern diese um zusätzliche Datenerhebungspunkte und Angaben zur Elternschaft. Dies ermöglicht Rückschlüsse auf geschlechtsspezifische Ausstiegsraten aus dem Wissenschaftssystem, die in der ursprünglichen Studie zu einer Überschätzung des Chancenvorteils von Frauen geführt haben könnten. Die Replikation deutet jedoch nicht auf eine Abschwächung des Effekts hin: Cox-Regressionen zeigen, dass Frauen eine um 48 Prozent höhere Chance auf eine Lebenszeitprofessur haben, wenn Elternschaft berücksichtigt wird. Weitere Ergebnisse zeigen, dass Frauen häufiger ohne Promotionsabschluss die Wissenschaft verlassen (Pre-Doc-Phase), während Männer häufiger in der Post-Doc-Phase die Wissenschaft verlassen. Diese geschlechtsspezifischen Ausstiegsraten tragen allerdings nicht zur Erklärung des Chancenvorteils von Frauen bei der Berufung auf eine Lebenszeitprofessur bei." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)
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The future is PARITY: Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Verwaltungsdigitalisierung in Deutschland: Status quo und Möglichkeiten zur Verbesserung (2024)
Hammerschmid, Gerhard; Weinmann, Camila; Matten, Antje; Rabe, Dinah; Klein, Johanna; Dinnessen, Felix; Köchling, Alina ;Zitatform
Hammerschmid, Gerhard, Dinah Rabe, Camila Weinmann, Johanna Klein, Alina Köchling, Antje Matten & Felix Dinnessen (2024): The future is PARITY. Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Verwaltungsdigitalisierung in Deutschland: Status quo und Möglichkeiten zur Verbesserung. Berlin ; München, 24 S.
Abstract
"Die digitale Transformation der Verwaltung hat stetig an Bedeutung gewonnen und sich in den letzten Jahren zu einem attraktiven und stark wachsenden Karrierefeld der öffentlichen Verwaltung entwickelt. Gleichzeitig ist es ein Bereich, in dem die Repräsentanz von Frauen traditionell geringer ist als in anderen Berufsfeldern. Im Hinblick auf die ambitionierten Gleichstellungsziele der Verwaltung – der Bund hat sich etwa verpflichtet bis Ende 2025 die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen zu erreichen – stellt sich die Frage, wie das gerade auch im Bereich der Verwaltungsdigitalisierung gelingen kann. Die Studie beschäftigt sich mit der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der Verwaltungsdigitalisierung auf Bundes- und Länderebene und beleuchtet erstmals den Status quo sowie die Erfahrungen von weiblichen Führungskräften in diesem Bereich. Ziel ist, erfolgsversprechende Strategien und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils der öffentlichen Verwaltung zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen eine weiterhin bestehende klare Unterrepräsentanz von Frauen sowohl bei Führungskräften allgemein als auch bei Führungskräften mit Digitalisierungsbezug auf. Insbesondere auf Länderebene zeigt sich ein klares Defizit und hoher Handlungsbedarf. Wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichberechtigung sind angepasste Rekrutierungsmaßnahmen, Personalentwicklung und mehr Flexibilität, insbesondere aber auch verbindliche Quoten. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen als Orientierung für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung dienen. Die Ergebnisse sind nicht nur maßgeblich für die aktuelle Debatte um Gleichstellung von Frauen und Männern, sondern stellen einen bedeutenden Schritt zur Integration und Gleichberechtigung von Frauen in der Verwaltungsdigitalisierung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Peer Effects and the Gender Gap in Corporate Leadership: Evidence from MBA Students (2024)
Hampole, Menaka; Truffa, Francesca; Wong, Ashley;Zitatform
Hampole, Menaka, Francesca Truffa & Ashley Wong (2024): Peer Effects and the Gender Gap in Corporate Leadership: Evidence from MBA Students. (CESifo working paper 11295), München, 54 S.
Abstract
"Women continue to be underrepresented in corporate leadership positions. This paper studies the role of social connections in women's career advancement. We investigate whether access to a larger share of female peers in business school affects the gender gap in senior managerial positions. Merging administrative data from a top-10 U.S. business school with public LinkedIn profiles, we first document that female MBAs are 24% less likely than male MBAs to enter senior management within 15 years of graduation. Next, we use the exogenous assignment of students into sections to show that a larger proportion of female MBA section peers increases the likelihood of entering senior management for women but not for men. This effect is driven by femalefriendly firms, such as those with more generous maternity leave policies and greater work schedule flexibility. A larger proportion of female MBA peers induces women to transition to these firms where they attain senior management roles. A survey of female MBA alumnae reveals three key mechanisms: (i) information sharing, especially related to gender-specific advice, (ii) higher ambitions and self-confidence, and (iii) increasing support from male MBA peers. These findings highlight the role of social connections in reducing the gender gap in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Resisting sexisms, aggression, and burnout in academic leadership: Surviving in the gendered managerial academy (2024)
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Haynes, Kathryn (2024): Resisting sexisms, aggression, and burnout in academic leadership: Surviving in the gendered managerial academy. In: Gender, work & organization, Jg. 31, H. 5, S. 2286-2302. DOI:10.1111/gwao.13137
Abstract
"How is it possible to survive as a woman senior leader in the gendered managerial academy? In this autoethnographical article, I illustrate the lived reality, insecurity, and struggle of academic leadership. Drawing from three vignettes, I discuss decision-making processes, blatant sexist aggressions, and the problematic negation of affect and personal life. Their critical contribution is to expose the consequences of gendered managerialism in the neo-liberal academy and the false promise of ‘leadership’, in which women continue to experience gender challenges, sexism, and the risk of burnout in their everyday experiences. However, I also show how it is possible to counter the detrimental effects of gendered managerialism through four forms of resistance: resistance through embodied affective authenticity; resistance through solidarities, and social relations with others; resistance through feminist activism; and resistance by stepping back." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Gender, credentials & success: An examination of educational attainment in top management teams (2024)
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Ingersoll, Alicia R., Christy Glass & Alison Cook (2024): Gender, credentials & success: An examination of educational attainment in top management teams. In: Social science research, Jg. 124. DOI:10.1016/j.ssresearch.2024.103078
Abstract
"In recent decades, women have made historic gains in educational attainment, now outpacing men in terms of college enrollment and degree completion. Yet, despite the ubiquity of policies and programs aimed at advancing women in work organizations, women's educational gains have not yet translated into greater representation in elite corporate roles. The current study seeks to address this puzzle by analyzing the conditions under which women's educational attainment and credentials enable them to overcome gendered barriers to entry into executive positions. Specifically, we analyze the conditions under which women's educational attainment and credentials facilitate entry into executive roles and provide access to network ties necessary for gaining entrance into male-dominated positions. To answer our research questions we analyze a unique, author-constructed dataset that includes all top executives of the S&P 500 over a 5-year period. We use ordered logistic regression to analyze both the educational attainment and educational networks of executives. Findings suggest that key differences between women and men executives' networks and credentials exist, which contribute to disparities in access to organizational leadership opportunities." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Women directors, board attendance, and corporate financial performance (2024)
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Joecks, Jasmin, Kerstin Pull & Katrin Scharfenkamp (2024): Women directors, board attendance, and corporate financial performance. In: Corporate Governance, Jg. 32, H. 2, S. 205-227. DOI:10.1111/corg.12525
Abstract
"Using insights from an in-depth qualitative interview study, we propose an input-process-output model where the link between women directors (input) and corporate financial performance (output) is mediated by board attendance and where board attendance serves as a proxy of several intermediate but latent board processes. Further, we dig deeper into the nonlinearities of female boardroom representation by analyzing in how far the postulated mediation depends on the number of women in the boardroom. Analyzing quantitative data from German supervisory boards over an 11-year period, we find the link between women directors and corporate financial performance to be partially mediated by board attendance, and we find the mediation to depend on whether there is more than just one “token” woman in the boardroom. When there is only one woman in the boardroom, her presence is positively linked to board attendance, but the higher board attendance does not to translate into a better corporate financial performance. Our study contributes to theory, by inductively enriching our understanding of how and when women directors and corporate financial performance are linked. Our study encourages firms to appoint more than one woman to the boardroom to profit from an enhanced board attendance that will then also translate into a better corporate financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Women's Leadership in Fintech: Cross-Country Evidence (2024)
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Khera, Purva, Sumiko Ogawa, Ratna Sahay & Mahima Vasishth (2024): Women's Leadership in Fintech: Cross-Country Evidence. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 70, H. 3, S. 284-305. DOI:10.1093/cesifo/ifae013
Abstract
"This paper provides key insights into women ’s representation in the fintech industry, and descriptively examines the association between female leadership and firm performance in this industry. Using novel data from fintech firms in over 80 countries, we find that women leaders in this industry remain scarce. Our analysis reveals that firms founded by women are associated with lower firm performance as measured by their estimated revenue and funding acquired, especially for small firms. On the other hand, there is a positive association between gender diversity in executive board and firm performance, especially for mid-to-large sized firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Pay Gap sinkt in vielen Branchen, wenn Unternehmen im Besitz von Frauen sind (2024)
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Kritikos, Alexander S., Mika Maliranta, Veera Nippala & Satu Nurmi (2024): Gender Pay Gap sinkt in vielen Branchen, wenn Unternehmen im Besitz von Frauen sind. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 40, S. 616-622. DOI:10.18723/diw_wb:2024-40-1
Abstract
"Welchen Einfluss haben Frauen in Führungspositionen auf den Gender Pay Gap? Um dieser Frage nachzugehen, untersucht der Bericht erstmalig den Zusammenhang zwischen dem Geschlecht von Unternehmer*innen und den Löhnen, die den weiblichen Beschäftigten im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen gezahlt werden. Dazu werden mit Deutschland vergleichbare Daten aus Finnland analysiert. Ausgehend von einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von rund elf Prozent ist die Lohnlücke in Unternehmen im Eigentum von Frauen mehr als zwei Prozentpunkte niedriger als in Unternehmen im Eigentum von Männern. Darüber hinaus lassen sich erhebliche Branchenunterschiede feststellen. Während etwa im verarbeitenden Gewerbe das Geschlecht der Unternehmer*innen keine Rolle für den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand spielt, gibt es in Dienstleistungsbranchen wie der Informations- und Kommunikationstechnologie oder in den Unternehmensdienstleistungen keinen oder nur einen vernachlässigbaren geschlechtsspezifischen Verdienstabstand, allerdings nur, wenn die Unternehmen im Besitz von Frauen sind. Deshalb lohnt es, Frauen auf dem Weg in die Selbstständigkeit stärker zu unterstützen und bestehende Hürden zu reduzieren. Neben positiven Wirkungen für wirtschaftliches Wachstum wäre eine weitere Reduktion des Gender Pay Gaps zu erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Promoting men and women to management: Putting the glass escalator paradox in the establishment context (2024)
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Kronberg, Anne-Kathrin, Anna Gerlach & Markus Gangl (2024): Promoting men and women to management: Putting the glass escalator paradox in the establishment context. In: Social science research, Jg. 120. DOI:10.1016/j.ssresearch.2024.103003
Abstract
"Research around the “glass escalator” demonstrates that men receive promotions faster than womenin women-dominated occupations. However, it remains unclear how overall establishment composition affects the glass escalator. We use German longitudinal linked employer-employee data (LIAB) between 2012 and 2019 to examine how occupational and establishment gender composition shape gender differences in promotions to management. Establishment gender composition moderates the glass escalator, meaning women's mobility disadvantages in women-dominated jobs are most pronounced in men-dominated establishments. We hypothesize that changing occupational status is a central mechanism: When occupations mirror the composition of the establishment, their status increases locally. Higher occupational status offsets lower leadership expectations attributed to women and increases women's promotion odds relative to their male colleagues." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LIABLM7519.de.en.v1 -
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Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? (2024)
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Sarang, Aitzaz Ahsan Alias, Nicolas Aubert & Xavier Hollandts (2024): Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? In: International Journal of Finance and Economics, Jg. 29, H. 2, S. 2193-2213. DOI:10.1002/ijfe.2774
Abstract
"This study examines the relationship between women directors and the cost of equity (COE). Investigating the French firm's sample, we find a significant negative effect of women directors on the COE. Our results also document that the effect of women directors on reducing the COE is significant for firms that have a critical mass of at least four women directors. Using the difference-in-difference (DID) and propensity score matching (PSM) approach, we find that the relationship between female directors and lower equity costs is significant for the period following the Copé–Zimmermann gender quota law. The results show that women directors' presence on corporate boards is also supported by economic reasons. The study provides implications in relation to the Copé–Zimmermann law in France." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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The gender pay gap at the top: the role of networks (2024)
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Sazedj, Sharmin & Jose Tavares (2024): The gender pay gap at the top: the role of networks. (Working papers / Banco de Portugal 2024,23), Lisboa, 30 S.
Abstract
"This paper assesses the relevance of professional networks for the gender pay gap amongst top managers. Using data on the universe of firms in Portugal, we show that female top managersearn 25% less than their male counterparts, and that 20% of this gap is due to differences in networks. Using Gelbach's decomposition, we find that the network effect can be ascribed to firm sorting, i.e. well-connected managers tend to be associated to higher paying firms. By examining the gender composition and the type of connections of top manager networks,we find that same gender connections are important. We conclude that connections between females can play an important role in the existing corporate framework where males areoverrepresented, and thus policies furthering female representation in leadership positions can have positive spillover effects for other women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))