Employability/Beschäftigungsfähigkeit
Der Begriff Beschäftigungsfähigkeit bzw. 'Employability' bezeichnet die Fähigkeit einer Person, eine Beschäftigung zu finden und in Beschäftigung zu bleiben. In der arbeitsmarkt- und bildungspolitischen Diskussion wird Beschäftigungsfähigkeit mittlerweile als zentrale Zielgröße arbeitsmarktpolitischer Strategien, betrieblicher Personalpolitik und individueller Qualifikationsprofile betrachtet.
Diese Infoplattform zeichnet die Debatte um Herstellung und Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit anhand ausgewählter Literatur- und Forschungsprojektnachweise nach. Sie zeigt auf, welche persönlichen Kompetenzen und institutionellen Bedingungen Beschäftigungsfähigkeit konstituieren, wie sie gemessen werden kann, welche Zielgruppen dabei im Fokus stehen und welche Konzepte, Instrumente und Maßnahmen zu ihrer Förderung eingesetzt werden.
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Literaturhinweis
Beschäftigungsfähigkeit oder Maximierung von Beschäftigungsoptionen?: ein Beitrag zur Diskussion um neue Leitlinien für Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. Expertise (2008)
Zitatform
Kraus, Katrin (2008): Beschäftigungsfähigkeit oder Maximierung von Beschäftigungsoptionen? Ein Beitrag zur Diskussion um neue Leitlinien für Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. Expertise. (WISO Diskurs), Bonn, 40 S.
Abstract
Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik stehen vor der Herausforderung, Beschäftigungsförderung und soziale Sicherung angesichts sich wandelnder sozialer, politischer und ökonomischer Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Die Expertise untersucht vor diesem Hintergrund, ob 'Beschäftigungsfähigkeit' bzw. Employability sich als neues Leitbild für die Bildungs- und Beschäftigungspolitik eignet und für die künftige Ausgestaltung einer Arbeits- bzw. Beschäftigungsversicherung inhaltliche Orientierungen bieten kann. Die Expertise kommt zu den Ergebnis, dass Beschäftigungsfähigkeit vorwiegend als Eigenschaft und Leistung der Einzelnen betrachtet wird, sich neuen und sich ständig verändernden Anforderungen flexibel anzupassen. Daraus resultiert eine Tendenz, die Verantwortung für das Gelingen oder das Scheitern von beruflicher Integration alleine den Individuen zuzuschreiben. 'Beschäftigungsfähigkeit' greift damit nach Ansicht der Autorin als Leitbild einer zukünftigen Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik zu kurz. Sie kritisiert, dass ein derartiges Verständnis den Beitrag der Unternehmen sowie die Relevanz sozioökonomischer Bedingungen und politischer Rahmensetzungen außer Acht lässt. Sie fordert, 'Beschäftigungsfähigkeit' als politisches Leitbild in einen umfassenderen Ansatz einzubetten, um eine Individualisierung von strukturellen Problemen und eine Pädagogisierung ihrer Lösung zu vermeiden. Als Alternative präsentiert die Autorin die neue Leitlinie der 'Maximierung von Beschäftigungsoptionen', die strukturelle und individuelle Aspekte bei der Förderung von Beschäftigung verbindet und damit vielfältige politische Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen soll. (IAB)
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Literaturhinweis
Choreographing a system: Skill and employability in software work (2008)
Zitatform
Marks, Abigail & Dora Scholarios (2008): Choreographing a system: Skill and employability in software work. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 29, H. 1, S. 96-124. DOI:10.1177/0143831X07085141
Abstract
"While software developers are typically associated with high-status, technical knowledge work, there is evidence of changing skills requirements within the industry. One notable feature is the increasing importance of social competencies, as well as technical skill, which have been proposed as a feature of many new economy occupations. This article examines how this change in skills in software work impacts on employability in the sector. Developers, managers and HR practitioners in four Scottish software organizations provide the empirical focus." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Employment security and employability: a contribution to the flexicurity debate (2008)
Zitatform
Pacelli, Lia, Francesco Devicienti, Agata Maida, Matteo Morini, Ambra Poggi & Patrik Vesan (2008): Employment security and employability. A contribution to the flexicurity debate. Dublin, 62 S.
Abstract
"In the current EU debate on labour market and employment policies, the concept of 'flexicurity' - the balance between the flexibility and security needs of employers and employees - has emerged as a central issue. This report puts forward four key indicators to be taken into account in the discussion on flexicurity: objective job insecurity, subjective job insecurity, employability and vulnerability. The analysis is based on findings from the fourth European Working Conditions Survey carried out across 31 countries, including the 27 EU Member States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsvermögen und Arbeitslosigkeit (2008)
Zitatform
Promberger, Markus, Ulrich Wenzel, Sabine Pfeiffer, Anne Hacket & Andreas Hirseland (2008): Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsvermögen und Arbeitslosigkeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 61, H. 2, S. 70-76., 2008-03-30. DOI:10.5771/0342-300X-2008-2-70
Abstract
"Beschäftigungsfähigkeit wird meist als Potenzial von Personen bezeichnet, ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen, aufrechtzuerhalten und - falls notwendig - zu wechseln. Was aber macht Beschäftigungsfähigkeit aus? Der Aufsatz setzt sich kritisch mit diesem Konzept der Arbeitsmarktpolitik und Arbeitsmarktforschung auseinander. In einem ersten Schritt wird gezeigt, dass Beschäftigungsfähigkeit nicht nur von individuellen Merkmalen und Befähigungen der Erwerbstätigen oder Arbeitslosen abhängt, sondern auch von korrespondierenden betrieblich-organisatorischen und institutionellen Regelungen. Im zweiten Argumentationsschritt geht es um die Praxisdimension: Die individuellen Voraussetzungen wie auch die betrieblichen und institutionellen Regelungen müssen im Alltag angewendet werden, was spezifische Handlungskompetenzen erfordert. Auch dieser Aspekt des Gebrauchs von Fähigkeiten, darunter das Arbeitsvermögen, macht Beschäftigungsfähigkeit aus. In der Summe ergibt sich daraus ein neuer Begriffsvorschlag, der der pragmatisch-interaktiven Beschäftigungsfähigkeit. Zur Konkretisierung wird das Konzept des Arbeitsvermögens näher betrachtet, um den Verkürzungen entgegenzutreten, die im Diskurs über Qualifikationen und 'soft skills' regelmäßig auftreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Hochschule und Arbeitsmarkt im Bologna-Prozess: der Stellenwert der "Employability" und Schlüsselkompetenzen (2008)
Schaeper, Hilde; Wolter, Andrä;Zitatform
Schaeper, Hilde & Andrä Wolter (2008): Hochschule und Arbeitsmarkt im Bologna-Prozess. Der Stellenwert der "Employability" und Schlüsselkompetenzen. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 11, H. 4, S. 607-625. DOI:10.1007/s11618-008-0054-y
Abstract
"'Employability' ist im Bologna-Prozess zu einem wichtigen Ziel von Hochschulbildung avanciert und prägt die aktuelle Diskussion über das Verhältnis von Hochschule und Arbeitsmarkt. Dabei scheint die Popularität des Begriffs 'Employability' negativ mit seiner Präzision korreliert zu sein. Der Beitrag beschäftigt sich deshalb zunächst mit der Bedeutung dieses Konzepts und seiner Brauchbarkeit für die Hochschulbildung. Er kommt zu dem Schluss, dass man sich von Employability als Leitidee der Studienreform verabschieden sollte. Schlüsselkompetenzen spielen im Konzept der Employability eine zentrale Rolle; ihre Bedeutung lässt sich aber auch unabhängig davon mit dem notwendig flexiblen Verhältnis von Studium und Beruf begründen. Der Beitrag fragt deshalb des Weiteren danach, ob mit der Studienstrukturreform auch eine curriculare und didaktische Reform einhergeht, die den Erwerb von Schlüsselkompetenzen erleichtert. Aufgrund der Ergebnisse des HIS-Absolventenpanels 2005 lässt sich diese Frage teilweise mit ,'ja' beantworten. Wegen der eingeschränkten Datenbasis und des frühen Zeitpunkts der Studie wird allerdings vor einer vorschnellen Verallgemeinerung gewarnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IT training and employability of older workers (2008)
Schleife, Katrin;Zitatform
Schleife, Katrin (2008): IT training and employability of older workers. (ZEW discussion paper 2008-021), Mannheim, 40 S.
Abstract
"This paper empirically analyzes the relationship between firm-provided IT training and the firm's proportion of older workers. Using data from the ZEW ICT survey of the years 2004 and 2007, the results show that a firm's IT intensity plays a crucial role: firms intensively using information technologies employ a significantly smaller proportion of older workers than firms that are less IT-intensive. However, higher participation rates of older workers in IT training are related to a larger proportion of older workers within firms. It turns out that this effect is of particular importance in firms that intensively use IT." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Employability and the psychological contract in European ICT sector SMEs (2008)
Scholarios, Dora ; Heijde, Claudia M. van der; Jedrzejowicz, Piotr; Heijden, Beatrice I. J. M. van der; Schoot, Esther van der; Knauth, Peter ; Epitropaki, Olga ; Mikkelsen, Aslaug; Bozionelos, Nikos ; Marzec, Izabela ;Zitatform
Scholarios, Dora, Beatrice I. J. M. van der Heijden, Esther van der Schoot, Nikos Bozionelos, Olga Epitropaki, Piotr Jedrzejowicz, Peter Knauth, Izabela Marzec, Aslaug Mikkelsen & Claudia M. van der Heijde (2008): Employability and the psychological contract in European ICT sector SMEs. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 6, S. 1035-1055. DOI:10.1080/09585190802051337
Abstract
"This article explores the employability of information and communication technology (ICT) professionals from the perspective of small- and medium-sized enterprises (SMEs). The first stage of analysis, based on over 100 interviews with managers of ICT supplier companies in seven European countries (Germany, Greece, Italy, the Netherlands, Norway, Poland and the UK), showed most SMEs to have a generally ad hoc approach to managing the employability of their ICT professionals. Assessment and development plans were used primarily to keep skills current to business needs; however, the more developed northern European markets showed greater awareness of the 'high commitment' benefits of a more sophisticated approach towards career management (e.g. through mentoring or career planning). A second stage of analysis based only on UK interviews builds on this to propose a model of positive employer influence on psychological contracts through career and employability management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Explaining the employability gap of short-term and long-term unemployed persons (2008)
Zitatform
Thomsen, Stephan L. (2008): Explaining the employability gap of short-term and long-term unemployed persons. (ZEW discussion paper 2008-062), Mannheim, 26 S.
Abstract
In europäischen Ländern gibt es etliche Programme aktiver Arbeitsmarktpolitik, die das Ziel verfolgen, Risiko und Ausmaß von Langzeitarbeitslosigkeit zu reduzieren. Diese Programme konzentrieren sich auf spezielle Beschäftigungsbarrieren wie Motivationsmangel (mittels Sanktionen), mangelnde Arbeitsplatzsuchkomptetenz (mittels Unterstützung bei der Stellensuche), mangelnde Berufserfahrung (mittels Lohnsubventionen) oder Mangel an nachgefragten Qualifikationen (mittels Trainingsprogrammen). Es gibt zahlreiche Studien, die die Effizienz dieser Maßnahmen analysieren, und deren Ergebnisse zeigen, dass etliche Programme nicht sehr erfolgreich sind. Hauptgrund hierfür ist, dass die Bedürfnisse der Arbeitslosen nicht oder nur unzureichend berücksichtigt werden. In dem Beitrag werden die Unterschiede hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit Kurz- und Langzeitarbeitsloser analysiert, um die entscheidenden Faktoren ihrer Arbeitsmarktchancen zu ermitteln. Dies ist ein entscheidender Schritt, um die Bedürfnisse Arbeitsloser kennenzulernen und um entsprechende Empfehlungen für eine Neuorientierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen zu entwickeln. Die empirische Analyse stützt sich auf Daten kurz- und langzeitarbeitsloser Personen in Kombination mit Verwaltungsdaten. Drei signifikante Ergebnisse werden festgehalten: 1. Die unterschiedliche Beschäftigungsfähigkeit Kurz- und Langzeitarbeitsloser lässt sich nur zu einem geringen Teil durch Qualifikationsunterschiede erklären. Dennoch können individuelle Qualifizierungsmaßnahmen (zumindest in Deutschland) die Unterschiede hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit verringern. 2. Unterschiede bezüglich Beschäftigungsbarrieren, vor allem Betreuungspflichten, erweisen sich als relevant. 3. Unterschiede hinsichtlich Gesundheitszustand und spezieller Grenzen der Arbeitsfähigkeit sind weitgehend für die Unterschiede hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich. Deshalb sollten bei der politschen Planung des Eingliederungsprozesses zumindest die letzten beiden Punkte stärker Berücksichtigung finden, um die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsuchenden zu fördern. (IAB)
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The relationship between perceived employability and subsequent health (2007)
Zitatform
Berntson, Erik & Staffan Marklund (2007): The relationship between perceived employability and subsequent health. In: Work and Stress, Jg. 31, H. 3, S. 279-292. DOI:10.1080/02678370701659215
Abstract
"Being capable of getting new employment may enable an employee to cope with turbulent situations or deteriorating job conditions. Individuals who have higher perceived employability are likely to appraise a situation at work more favourably, and consequently experience better health and well-being. The aim of the present study was to investigate the relationship between perceived employability and subsequent health, while controlling for baseline health, background factors, and work environment exposures. The study is based on 53 items in the National Working Life Cohort in Sweden from two data collections (2004 and 2005), comprising 1918 individuals. Forced entry hierarchical regression analysis showed that, after controlling for demographics, psychological demands, control, and ergonomic exposures, perceived employability was positively associated with global health and mental well-being, but unrelated to physical complaints. When baseline health status was added, perceived employability was still a significant predictor of two out of three outcome variables. Individuals with higher perceived employability had a tendency to report better health and well-being a year later. It is concluded that how an employee perceives his or her possibilities in regard to acquiring new employment is relevant for well-being at a later stage. Perceived employability, which has been little studied before, is therefore a useful concept in health promotion, both at the individual and at the organizational level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Employability: betriebliche Weiterbildung zwischen Beschäftigungsfähigkeit und begrenzten Ressourcen (2007)
Galon, Alice;Zitatform
Galon, Alice (2007): Employability. Betriebliche Weiterbildung zwischen Beschäftigungsfähigkeit und begrenzten Ressourcen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 121 S.
Abstract
Mit dem Begriff der 'Employability' wird ein Konzept zur Herstellung und Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern beschrieben, das durch die Faktoren Qualifizierung, Weiterbildung, lebenslanges Lernen, Eigenverantwortung und Flexibilität gekennzeichnet ist. Die Diplomarbeit stellt das Employability-Konzept mit seinen Forderungen und Erwartungen von Mobilität auf dem Arbeitsmarkt und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen vor. Behandelt werden u.a. folgende Themen: Employability aus Sicht der Unternehmen; Wandel der Erwerbsformen und psychologische Kontrakte; Employability und Flexibilisierungsstrategien; Bedeutung der Verbetrieblichung der Tarifpolitik für die Employability; Erweiterung des Qualifikationsbegriffs; Eigenverantwortlichkeit als Kernstück des Employabilitykonzepts; Lebenslanges Lernen als Voraussetzung für Employability. Anschließend werden die Implikationen des Konzepts für die Betriebliche Weiterbildung sowie Fragen der Bildungsfinanzierung und einer gerechten Bildungsbeteiligung behandelt. Die Autorin arbeitet die Chancen und Risiken von Employability heraus, die sich aus der doppelten Verantwortung von Individuen und Unternehmen ergeben. Die Einzelnen sind gefordert, ihre Qualifikationen ständig zu aktualisieren und auszubauen, Flexibilität aufzubringen und ihre Leistungen anzubieten. Im Gegenzug leisten die Unternehmen einen Beitrag zur Entwicklung des Humankapitals, indem sie die Mobilität des Einzelnen unterstützen, seine Entfaltungsmöglichkeiten fördern und ihr Tätigkeitsfeld an neu erworbene Fähigkeiten anpassen. (IAB)
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Literaturhinweis
Employability and earnings returns to qualifications in Scotland (2007)
Zitatform
Gasteen, Anne & John Houston (2007): Employability and earnings returns to qualifications in Scotland. In: Regional Studies. Journal of the Regional Studies Association, Jg. 41, H. 4, S. 443-451. DOI:10.1080/00343400701281832
Abstract
"Mit den Politiken für gesellschaftliche Eingliederung und lebenslanges Lernen in Schottland wird die Notwendigkeit betont, dass sich die betroffenen Personen durch Erlangung formeller Qualifikationen qualifizieren. Seit der Dezentralisierung ist Schottland für die Bildungspolitik zuständig, doch die Auswirkungen auf Einkommen und Beschäftigung am Arbeitsmarkt wurden bisher nur wenig untersucht. In dem Beitrag werden die Auswirkungen von Qualifikationen auf Einkommen und Beschäftigungsfähigkeit anhand der Daten des Labour Force Survey von 1999 bis 2003 untersucht. Schulabschlüsse auf hohem Niveau steigern die Wahrscheinlichkeit einer Beschäftigung und führen zu signifikant höheren Einkommensprämien als Schulabschlüsse auf mittlerem Niveau oder niedrigere Abschlüsse im Rahmen des zweiten Bildungsweges. Ebenso weist einiges darauf hin, dass Personen, die eine höhere Qualifikation auf dem üblichen Bildungsweg erworben haben, von zusätzlichen Einkommensprämien profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Employment, not microcredit, is the solution (2007)
Karnani, Aneel;Zitatform
Karnani, Aneel (2007): Employment, not microcredit, is the solution. (Ross School of Business working paper series 1065), Ann Arbor, 13 S.
Abstract
"Most studies suggest that microcredit is beneficial but only to a limited extent. The problem lies not with microcredit but rather with microenterprises. With low skills, little capital and no scale economies, these businesses have low productivity and lead to meager earnings that cannot lift their owners out of poverty. Creating opportunities for steady employment at reasonable wages is the best way to take people out of poverty. The government is responsible for providing public services that are critical for increasing the productivity and the employability of the poor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Der Mythos vom demografisch bedingten Arbeitskräftemangel: Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer in vielen Branchen nicht gegeben (2007)
Kistler, Ernst;Zitatform
Kistler, Ernst (2007): Der Mythos vom demografisch bedingten Arbeitskräftemangel. Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer in vielen Branchen nicht gegeben. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 1, S. 15-21.
Abstract
"Ältere sollen länger arbeiten. Die Bundesregierung will die Rente mit 67 einführen. Im Dezember 2006 wurde im Bundestag erstmalig über den Entwurf eines 'RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes' beraten, das im Frühjahr 2007 verabschiedet werden soll. Ab 2012 sollen dann die Altersgrenzen für Versicherte, die ab 1947 geboren wurden, stufenweise von 65 auf 67 angehoben werden (siehe Tabelle S. 21). Dies sei 'aus ökonomischen Gründen unerlässlich', schreibt die Regierung. So soll nicht nur die 'nachhaltige Finanzierbarkeit' der gesetzlichen Rente gesichert werden. Damit soll 'auch einem drohenden Fachkräftemangel' im Zuge des demografischen Wandels 'entgegengewirkt' werden. Doch die gängige Vorstellung von einer baldigen und dramatischen demografischen Wende am Arbeitsmarkt beruht auf interessengeleiteten Mythen, wie der Beitrag zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Integriertes Employability-Management: Arbeitsmarktfähigkeit als Führungsaufgabe (2007)
Kres, Michael;Zitatform
Kres, Michael (2007): Integriertes Employability-Management. Arbeitsmarktfähigkeit als Führungsaufgabe. Bern: Haupt, 236 S.
Abstract
"Im globalisierten Wettbewerb von heute können Unternehmen ihren Mitarbeitern keine Arbeitsplatzsicherheit mehr bieten. Bei vielen Menschen führt dies zu wachsender Orientierungslosigkeit und Zukunftsangst. Ängste lähmen und demotivieren. In einem derartigen Klima ist es für ein Unternehmen schwierig, wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben. Dieses Dilemma löst Employability als neues Konzept für das Personalmanagement. Employability beschreibt eine zukunftsorientierte Form der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Aus einem hierarchischen Abhängigkeitsverhältnis, in der das Unternehmen den Mitarbeitern klare, planbare Karrierewege aufzeigen konnte, im Gegenzug dafür Loyalität und Identifikation verlangte, wird eine Partnerschaft, in der das Unternehmen Wettbewerbsfähigkeit gegen Eigenverantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter tauscht. Auf dieser Basis eröffnet Arbeitsmarktfähigkeit neue Perspektiven, um sich erfolgreich auf dem heutigen Arbeitsmarkt zu bewegen. Hierzu beantwortet das Buch die entscheidende Frage: Was bringt Menschen dazu, arbeitsmarktfähig zu werden und wie können Unternehmen dazu beitragen? Auf der Basis langjähriger Erfahrungen in der Begleitung von Unternehmen und Menschen beleuchtet der Autor Arbeitsmarktfähigkeit aus der Sicht aller Beteiligten: die Sichtweise des Individuums wird ebenso eingenommen wie die Sichtweise des Managements und der Personalabteilung. Ein Buch für alle, welche sich die heutige Arbeitswelt mitgestalten wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
New approaches to employability in the UK: combining 'human capital development' and 'work first' strategies? (2007)
Zitatform
Lindsay, Colin, Ronald W. McQuaid & Matthew Dutton (2007): New approaches to employability in the UK. Combining 'human capital development' and 'work first' strategies? In: Journal of social policy, Jg. 36, H. 4, S. 539-560. DOI:10.1017/S0047279407001171
Abstract
"This article analyses recent developments in policies to promote the employability of unemployed and economically inactive people in the UK. It discusses the extent to which these policies reflect the dominant approaches of 'Work First', where programmes focus mainly on compulsory job search and short-term interventions to facilitate a quick return to work, or human capital development (HCD), where programmes tailor services to promote longer-term skills and personal development. Specifically, the article reports on case-study research into two recent pilot initiatives: Working Neighbourhoods (which targeted a range of intensive services in neighbourhoods characterised by high levels of inactivity) and Pathways to Work (which combines employability services and cognitive behaviour therapy-type approaches to help clients to manage health problems). While both pilots have retained strong Work First features, they potentially represent a shift towards a more HCD-oriented approach, through the delivery of more holistic 'coping and enabling' services. However, there remain concerns that, as with previous progressive policy initiatives, the positive lessons of these pilots will not be fully mainstreamed. We conclude that, if the UK is to balance Work First compulsion with high-quality services delivering progress in the labour market and HCD, a strengthening of 'coping and enabling' interventions is required, alongside a renewed commitment to training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital (2007)
Zitatform
McArdle, Sarah, Lea Waters, Jon P. Briscoe & Douglas Tim Hall (2007): Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital. In: Journal of vocational behavior, Jg. 71, H. 2, S. 247-264. DOI:10.1016/j.jvb.2007.06.003
Abstract
"Recently, Fugate et al. defined employability as a psycho-social construct comprised of three dimensions: (i) adaptability; (ii) career identity; and (iii) human and social capital. The aim of the current paper was to empirically test Fugate et al.'s model in a sample of 416 unemployed Australians (n = 126 for longitudinal sample). Specifically, this research explored employability in relation to three aspects of unemployment: (1) self-esteem during unemployment; (2) job search during unemployment; and (3) re-employment (at a 6-month follow-up). Overall, the results of this longitudinal study provide broad support for the psycho-social construct of employability and demonstrate its applicability to the unemployment context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Employability - mehr als ein Modewort (2007)
Zitatform
Moser, Viktor, Katrin Kraus, Michael Kres & Christoph Dengler (2007): Employability - mehr als ein Modewort. In: Panorama. Bildung, Beratung, Arbeitsmarkt, Jg. 21, H. 6, S. 3-9.
Abstract
Der Begriff 'Employability' (Beschäftigungsfähigkeit) beschreibt die Fähigkeit, eine Stelle zu finden, diese zu behalten und einen angemessenen Stellenwechsel vornehmen zu können. Das gestiegene Bewusstsein für Employability führt dazu, dass immer mehr Erwerbstätige ihre Karriere selber gestalten. Sie identifizieren sich mit ihrer Aufgabe, nicht unbedingt mit einem Unternehmen. Personalverantwortliche stehen unter veränderten konjunkturellen Rahmenbedingungen vor der Aufgabe, die am besten qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 'bei der Stange zu halten.' Die englische Formel 'able to go, but willing to stay' beschreibt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die fähig sind zu gehen, aber bereit sind zu bleiben, dass wertvollste Kapital eines Unternehmens darstellen. Die Beiträge behandeln die Anforderungen, die Entwicklung und Erhalt der Employability an Berufsberatung und Berufsbildung stellen, beschreiben Aktivitäten der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz (GfA) mit dem Ziel, Employability in den Betrieben zu verbreiten und weiter zu entwickeln und analysieren die Interdependenz von Employability, Arbeitsmarktkompetenz und Personalentwicklung.
Inhalt:
Katrin Kraus: Employability - ein neuer Schlüsselbegriff in Bildung und Beschäftigung (4-5);
Michael Kres: Die eigene Karriere gestalten - Perspektiven entwickeln (6-7);
Christoph Dengler: Personalentwicklung schafft mehr Arbeitsmarktkompetenz (8-9). (IAB) -
Literaturhinweis
Der Eurem15-Indikator: ein internationaler Vergleich der Employability mit Hilfe der EU-Arbeitskräfteerhebung (2007)
Richenhagen, Gottfried;Zitatform
Richenhagen, Gottfried (2007): Der Eurem15-Indikator. Ein internationaler Vergleich der Employability mit Hilfe der EU-Arbeitskräfteerhebung. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 2, S. 103-108.
Abstract
Ein wichtiger Baustein moderner Personalstrategie ist das Konzept der Employability oder Beschäftigungsfähigkeit. Der Autor geht der Frage nach, ob es geeignete Indikatoren gibt, mit denen sich die Wirksamkeit nationaler Employability-Strategien auf Unternehmensebene international vergleichen lässt und Rankinglisten oder Benchmarks erstellt werden können. Es wird untersucht, ob die regelmäßig erhobenen Daten der EU-Arbeitskräfteerhebung genutzt werden können. (IAB)
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Literaturhinweis
Vom Normalarbeitsverhältnis zur Employability: gut beraten? (2007)
Rudolph, Hedwig; Rothe, Katja;Zitatform
Rudolph, Hedwig & Katja Rothe (2007): Vom Normalarbeitsverhältnis zur Employability. Gut beraten? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 5, S. 239-245.
Abstract
"Vor dem Hintergrund zunehmender Flexibilisierung von Beschäftigungsbedingungen in Deutschland diskutiert der Beitrag das Konzept der employability. Ausgehend von Befunden einer explorativen Studie in großen, international tätigen Unternehmensberatungen werden die Rahmenbedingungen analysiert, unter denen (faktisch) instabile Beschäftigungsverhältnisse für Mitarbeiter Attraktivität gewinnen und damit deren Leistungsbereitschaft und Bindung an das Unternehmen, trotz vorhandener 'Beschäftigungsfähigkeit' auf dem externen Arbeitsmarkt, nicht gefährden. Des Weiteren wird untersucht, inwieweit die gewonnenen Erfahrungen auf andere Branchen und Beschäftigtengruppen übertragbar sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Employability: an empirical analysis of its antecedents and its relevance for employees in Switzerland (2007)
Wittekind, Anette;Zitatform
Wittekind, Anette (2007): Employability: an empirical analysis of its antecedents and its relevance for employees in Switzerland. Zürich, 140 S.
Abstract
"In der Karriereliteratur wird angenommen, dass neue, unabhängige Formen von Karriere, die durch häufige Arbeitgeberwechsel und Eigenverantwortung für die Karriereentwicklung gekennzeichnet sind, zunehmend verbreitet sind. Arbeitsmarktfähigkeit, die Chance einer Person auf dem Arbeitsmarkt eine Anstellung zu finden, wird für den erfolgreichen Umgang mit unabhängigen Karriereformen als zentral angesehen. Die verstärkte Aufmerksamkeit die das Konzept der Arbeitsmarktfähigkeit in den letzten Jahren erfahren hat, ist zum grossen Teil in der Annahme begründet, dass unabhängige Karrieren zunehmen. Obwohl die zunehmende Bedeutung von Arbeitsmarktfähigkeit von vielen Wissenschaftlern diskutiert wird, sind sich diese über die wichtigsten Einflussfaktoren uneinig. Auch fehlen systematische Informationen über die Verbreitung unterschiedlicher Karrieretypen und damit über die tatsächliche Bedeutung von Arbeitsmarktfähigkeit in verschiedenen Ländern (z.B. in der Schweiz). In dieser Dissertation wird demzufolge das Konzept der Arbeitsmarkfähigkeit im Hinblick auf Einflussfaktoren und Bedeutung im Schweizer Kontext untersucht. Konkret verfolgt die Arbeit zwei Ziele: Erstens soll ein Beitrag zum besseren Verständnis von wichtigen Einflussfaktoren der Arbeitsmarktfähigkeit geleistet werden. Zweitens sollen Karrieretypen entwickelt und ihre Verbreitung in der Schweiz untersucht werden, um daraus abzuleiten, wie wichtig die Förderung von Arbeitsmarktfähigkeit für Arbeitnehmende in der Schweiz ist. Betreffend Einflussfaktoren wurde auf Grundlage einer Analyse in der Literatur bestehender Arbeitsmarktfähigkeitsmodelle angenommen, dass Investitionen in Humankapital (Ausbildung, durch den Arbeitgeber geförderte Kompetenzentwicklung), das aktuelle Fähigkeitsniveau, Mobilitätsbereitschaft (hinsichtlich Entwicklung von Kompetenzen und Wechsel von Arbeitsstellen- oder abteilungen) und Kenntnisse des Arbeitmarktes (hinsichtlich Wissen über alternative Möglichkeiten und Selbstbewusstsein/ Fähigkeit eigene Kompetenzen zu präsentieren) wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit positiv beeinflussen. Weiterhin wurde vermutet, dass der Zusammenhang zwischen Investitionen in Humankapital und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit durch das aktuelle Fähigkeitsniveau vermittelt wird. Diese Annahme wurde sowohl anhand von Querschnittsdaten (Ni = 381 Mitarbeitende verschiedener Branchen; N2 = 168 Mitarbeitende eines Schweizer Versicherungsunternehmens) als auch von Längsschnittdaten (Mitarbeitende aus vier Schweizer Unternehmen, die zu drei Messzeitpunkten befragt wurden; NZeitpunkt 1 = 465) überprüft. Ergebnisse aus Regressionsanalyse und Mehrebenenanalyse zeigen, dass Ausbildung, durch den Arbeitgeber geförderte Kompetenzentwicklung und das aktuelle Fähigkeitsniveau wichtige und stabile Einflussfaktoren sind. Weiterhin wurde der Zusammenhang zwischen Ausbildung und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit sowie zwischen Kompetenzentwicklung und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit durch das aktuelle Fähigkeitsniveau vermittelt. Jedoch waren weder die Bereitschaft zur Kompetenzentwicklung, das Wissen über alternative Möglichkeiten noch Selbstbewusstsein/ Fähigkeit eigene Kompetenzen zu präsentieren bedeutsame Einflussfaktoren von Arbeitsmarktfähigkeit. Zentrale Annahmen bisheriger Modelle wurden folglich nur teilweise bestätigt. Um die Relevanz von Arbeitsmarktfähigkeit für Schweizer Arbeitnehmende abzuschätzen, wurden Typen von Karriereorientierung gebildet und ihre Verbreitung untersucht. Dazu wurden zwei Stichproben von Mitarbeitenden (Ni = 835, N2 = 716) befragt. Mittels explorativer latenter Klassenanalyse (Stichprobe 1) wurden vier Karrieretypen gebildet, die als traditionell/aufstiegsorientiert, traditionell/sicherheitsorientiert, unabhängig und alternativ engagiert bezeichnet wurden. Diese wurden anhand von Daten der zweiten Stichprobe und konfirmatorischer latenter Klassenanalyse bestätigt. Für die 36 Prozent der Befragten, die entweder unabhängig oder alternativ engagiert waren, kann Arbeitsmarktfähigkeit als sehr relevant erachtet werden. Auf der anderen Seite kann angenommen werden, dass für einen Grossteil der traditionell Orientierten, die fast zwei Drittel der Stichprobe ausmachten, Arbeitsmarktfähigkeit derzeit von weniger grosser Bedeutung ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)