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Apel, Helmut & Michael Fertig (2008): Operationalisierung von Beschäftigungsfähigkeit. Ein methodischer Beitrag zur Entwicklung eines Messkonzepts. (ISG working paper 03), Köln, 32 S.

Abstract

"Der Begriff der Beschäftigungsfähigkeit gewinnt in arbeitsmarktpolitischen Diskussionen und Programmen zunehmend an Bedeutung. Dennoch ist bislang kein empirisches Konzept verfügbar, auf das sich die Arbeitsmarktforschung zur Operationalisierung dieser Zielkategorie beziehen könnte. Der vorliegende Artikel stellt die Ergebnisse einer Methodenstudie vor, die zur Entwicklung eines solchen Messkonzepts im Rahmen der Begleitforschung zur Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) durchgeführt worden ist. Basierend auf der telefonischen Befragung von Arbeitslosen aus den beiden Rechtskreisen SGB II und SGB III werden mittels Hauptkomponentenanalysen sechs potenzielle Dimensionen von Beschäftigungsfähigkeit ermittelt und mit Probit-Schätzungen auf ihre Integrationsrelevanz getestet. Das Ergebnis ist ein kompaktes Indikatorenset, auf das zukünftig zur empirischen Beschreibung relevanter Komponenten von Beschäftigungsfähigkeit zurückgegriffen werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Block, Walter (2008): Labor economics from a free market perspective. Employing the unemployable. New Jersey: World Scientific, 393 S.

Abstract

"Labor is the most important of the three traditional factors of production (land, labor and capital), accounting for some 75% of the GDP. It is therefore important to focus on issues of labor economics. In this book the approach taken will be that of the free market philosophy of libertarianism, the perspective that allows the maximum of freedom, consistent with the responsibility of all to respect the equal rights of all others. The position of this book on unions is unique outside of the libertarian movement, and this is indicative of its analysis of several other issues, such as minimum wages. For scholars on the left, it is almost true that unions can do no wrong (for Marxists, they do not do enough, but that is another story). Their role is to raise wages for the workingman, and this task is almost unstintingly applauded. Conservatives, on the other hand, oppose unions root and branch (except for their support of foreign wars, which is also another story). To this end they support a welter of regulations, designed to reduce their power: limitations of check offs, forced secret ballots, etc. For libertarians, the analysis depends, intimately, on whether or not these are voluntary organizations. If they are, there is no more justification for imposing secret ballots on them than to do so for the chess or garden club. If they are not, they should not be weakened by restrictions, but, rather, banned, and their leaders imprisoned." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cuyper, Nele de, Claudia Bernhard-Oettel, Erik Berntson, Hans de Witte & Barbara Alarco (2008): Employability and employees' well-being. Mediation by job insecurity. In: Applied Psychology. An International Review, Jg. 57, H. 3, S. 488-509. DOI:10.1111/j.1464-0597.2008.00332.x

Abstract

"The current study's aims are twofold: first, we investigate the relationship between employability and both work-related (engagement) and general (life satisfaction) well-being. Second, we study how employability may be relevant in times of high job insecurity. Specifically, we hypothesise (1) a positive relationship between employability and employees' well-being, (2) a negative relationship between employability and job insecurity, and (3) a negative relationship between job insecurity and employees' well-being, so that (4) job insecurity mediates the relationship between employability and employees' well-being. Results based on a sample of 559 respondents from divisions of seven Belgian organisations support our hypotheses. We conclude that employability may be a means to secure one's labour market position, rather than a means to cope with job insecurity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dilger, Bernadette, Karl-Heinz Gerholz & Peter F.E. Sloane (2008): Aktuelles Stichwort: Employability. Eine Begriffsannäherung vor dem Hintergrund der Bachelor-Studiengänge. In: Kölner Zeitschrift für Wirtschaft und Pädagogik, Jg. 23, H. 45, S. 83-112.

Abstract

"Der Begriff 'Employability' oder ,Beschäftigungsfähigkeit' bekommt durch die Umstellung auf Bachelor-/Master-Studiengänge zunehmende Bedeutung. Für die Bildungsorganisation Hochschule stellt der stärkere Bezug zur Beschäftigungsfähigkeit eine gewisse Neuorientierung dar, geht es doch darum, die Studierenden verstärkt auf ein berufliches Handlungsfeld vorzubereiten und dahingehend Kompetenzentwicklungsprozesse anzustoßen. Für die Akteure (Lehrenden) an Hochschulen ist eine Präzisierung des Begriffes Beschäftigungsfähigkeit bedeutsam, da sich daraus durch die veränderte Zielsetzung Veränderungen auf curricularer und hochschuldidaktischer Ebene ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gonon, Philipp, Katrin Kraus, Jürgen Oelkers & Stefanie Stolz (Hrsg.) (2008): Work, education and employability. (Studien zur Berufs- und Weiterbildung 04), Bern u.a.: Lang, 324 S.

Abstract

There is a strong relation between work and education in modern societies. On the one hand education is needed as a basic qualification for work and contributes fundamentally to the integration of individuals into the labour market and society. On the other hand the potential of learning in the working process is highlighted, for instance in the recent debates about informal learning or employability. This volume contains papers delivered at the conference "Work, Education and Employability" which took place in Ascona in December 2006. The contributions offer different perspectives on the theoretical and historical impacts of the relation between work and education. They also provide analyses of recent developments in the field.

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Greinert, Wolf-Dietrich (2008): Beschäftigungsfähigkeit und Beruflichkeit - zwei konkurrierende Modelle der Erwerbsqualifizierung? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 37, H. 4, S. 9-12.

Abstract

"Die Qualifizierung von Arbeitskräften unterhalb des akademischen Niveaus gewinnt unter wirtschafts- und sozialpolitischer Perspektive international zunehmend an Bedeutung. Sie kann - im Zuge der Globalisierung sozusagen neu entdeckt - aktuell für alle Staaten als ein gewichtiger Produktionsfaktor gelten. Wurde in Deutschland bislang die Erwerbsqualifizierung der breiten Arbeitnehmerschicht traditionell als 'Berufsausbildung' oder 'Berufserziehung' verstanden und entsprechend praktiziert, so wird - vor allem in Konfrontation mit angelsächsischer Praxis und Begrifflichkeit - inzwischen deutlich, dass Erwerbsqualifizierung, orientiert am Berufsprinzip, nur eine von mehreren Möglichkeiten darstellt. Exemplarisch lässt sich diese Sichtweise am Begriff 'Employability' verdeutlichen. Die Universalisierung qualifikatorischer Orientierung hat indes theoretische und ausbildungspolitische Folgen, die hier analysiert und kritisch bewertet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hillmert, Steffen & Susanne Strauss (2008): Beschäftigungsfähigkeit im Alter. Eine bildungs- und familienpolitische Herausforderung. In: Zeitschrift für Sozialreform, Jg. 54, H. 3, S. 251-277. DOI:10.1515/zsr-2008-0303

Abstract

"Aufgrund der demografischen Entwicklung ist in den kommenden Jahrzehnten mit einem deutlichen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials zu rechnen. Volkswirtschaftlich wie auch aus Gründen der individuellen Alterssicherung wird folglich die Einbeziehung Älterer in das Erwerbsleben zunehmend wichtig. Dabei stehen die wohlfahrtsstaatlichen Institutionen in Deutschland vor besonderen Herausforderungen. Der Arbeitsmarkt ist traditionell durch einen Schwerpunkt auf berufsspezifische Tätigkeiten geprägt. Aufgrund der kurzen Lebensarbeitszeit besteht für Betriebe wenig Anreiz, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die berufliche Weiterbildung einzubeziehen. Zum anderen bieten familien- und sozialpolitische Regelungen wenig Unterstützung bei Familienaufgaben wie der Pflege älterer Angehöriger, was eine relativ niedrige Erwerbsbeteiligung gerade von Frauen begünstigt. Vergleiche mit anderen Ländern werden herangezogen, um Perspektiven eines möglichen Politikwechsels zu skizzieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jones, Gerwyn, Alison Pemberton, Nick Coleman & Gareth Edwards (2008): The effectiveness of European Social Fund objective 3 global grants in increasing the employability of the most disadvantaged. (Department of Work and Pensions. Research report 473), London, 124 S.

Abstract

"New research published today by the Department for Work and Pensions presents important evidence on the effectiveness of European Social Fund (ESF) Objective 3 Global Grants in moving disadvantaged individuals closer to the labour market. Global Grants are small grants, of up to 10,000 Pound, provided to non-governmental organisations that would otherwise be unable to access mainstream ESF funding. Global Grants are administered by Intermediate Bodies who distribute funding to local organisations and community groups for projects to help disadvantaged people move closer to the labour market. The report presents valuable findings from a survey of Global Grant beneficiaries, supplemented by interviews with key stakeholders including staff and volunteers from Global Grants projects. The evidence from this report has been used in the design and development of ESF Community Grants within the 2007 - 2013 England ESF Programme. The main findings are: The majority of beneficiaries who were surveyed had improved their employability. Three quarters had gained new skills and nearly half had gained a qualification. Nearly 90% had improved their confidence, motivation and self-esteem. Global Grants have increased beneficiaries' employment prospects. Almost half of participants (47 per cent) who were no longer engaged on a Global Grants project were in work at the time of the survey, compared with 26 per cent prior to participation. Eleven per cent said that they had been helped into work as a result of their participation in Global Grants. There was a corresponding decrease in the number of inactive and registered unemployed beneficiaries after Global Grants. Global Grants are effective in engaging and supporting the most disadvantaged individuals from 'harder to help' groups. Prior to involvement in Global Grants half of beneficiaries were economically inactive and a quarter were registered unemployed. Global Grants beneficiaries faced several labour market disadvantages. A third had an illness or disability, a sixth had problems with basic skills, a further sixth had caring responsibilities and nearly a tenth had English as a second language. A smaller number had drug/alcohol problems or a criminal record. The success of Global Grants is associated with specific programme design features, such as delivery by small community and voluntary groups. The quality of engagement and support offered by community and voluntary groups has impacted positively on outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kraus, Katrin (2008): Beschäftigungsfähigkeit oder Maximierung von Beschäftigungsoptionen? Ein Beitrag zur Diskussion um neue Leitlinien für Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. Expertise. (WISO Diskurs), Bonn, 40 S.

Abstract

Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik stehen vor der Herausforderung, Beschäftigungsförderung und soziale Sicherung angesichts sich wandelnder sozialer, politischer und ökonomischer Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Die Expertise untersucht vor diesem Hintergrund, ob 'Beschäftigungsfähigkeit' bzw. Employability sich als neues Leitbild für die Bildungs- und Beschäftigungspolitik eignet und für die künftige Ausgestaltung einer Arbeits- bzw. Beschäftigungsversicherung inhaltliche Orientierungen bieten kann. Die Expertise kommt zu den Ergebnis, dass Beschäftigungsfähigkeit vorwiegend als Eigenschaft und Leistung der Einzelnen betrachtet wird, sich neuen und sich ständig verändernden Anforderungen flexibel anzupassen. Daraus resultiert eine Tendenz, die Verantwortung für das Gelingen oder das Scheitern von beruflicher Integration alleine den Individuen zuzuschreiben. 'Beschäftigungsfähigkeit' greift damit nach Ansicht der Autorin als Leitbild einer zukünftigen Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik zu kurz. Sie kritisiert, dass ein derartiges Verständnis den Beitrag der Unternehmen sowie die Relevanz sozioökonomischer Bedingungen und politischer Rahmensetzungen außer Acht lässt. Sie fordert, 'Beschäftigungsfähigkeit' als politisches Leitbild in einen umfassenderen Ansatz einzubetten, um eine Individualisierung von strukturellen Problemen und eine Pädagogisierung ihrer Lösung zu vermeiden. Als Alternative präsentiert die Autorin die neue Leitlinie der 'Maximierung von Beschäftigungsoptionen', die strukturelle und individuelle Aspekte bei der Förderung von Beschäftigung verbindet und damit vielfältige politische Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen soll. (IAB)

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Marks, Abigail & Dora Scholarios (2008): Choreographing a system: Skill and employability in software work. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 29, H. 1, S. 96-124. DOI:10.1177/0143831X07085141

Abstract

"While software developers are typically associated with high-status, technical knowledge work, there is evidence of changing skills requirements within the industry. One notable feature is the increasing importance of social competencies, as well as technical skill, which have been proposed as a feature of many new economy occupations. This article examines how this change in skills in software work impacts on employability in the sector. Developers, managers and HR practitioners in four Scottish software organizations provide the empirical focus." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pacelli, Lia, Francesco Devicienti, Agata Maida, Matteo Morini, Ambra Poggi & Patrik Vesan (2008): Employment security and employability. A contribution to the flexicurity debate. Dublin, 62 S.

Abstract

"In the current EU debate on labour market and employment policies, the concept of 'flexicurity' - the balance between the flexibility and security needs of employers and employees - has emerged as a central issue. This report puts forward four key indicators to be taken into account in the discussion on flexicurity: objective job insecurity, subjective job insecurity, employability and vulnerability. The analysis is based on findings from the fourth European Working Conditions Survey carried out across 31 countries, including the 27 EU Member States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Promberger, Markus, Ulrich Wenzel, Sabine Pfeiffer, Anne Hacket & Andreas Hirseland (2008): Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsvermögen und Arbeitslosigkeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 61, H. 2, S. 70-76., 2008-03-30. DOI:10.5771/0342-300X-2008-2-70

Abstract

"Beschäftigungsfähigkeit wird meist als Potenzial von Personen bezeichnet, ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen, aufrechtzuerhalten und - falls notwendig - zu wechseln. Was aber macht Beschäftigungsfähigkeit aus? Der Aufsatz setzt sich kritisch mit diesem Konzept der Arbeitsmarktpolitik und Arbeitsmarktforschung auseinander. In einem ersten Schritt wird gezeigt, dass Beschäftigungsfähigkeit nicht nur von individuellen Merkmalen und Befähigungen der Erwerbstätigen oder Arbeitslosen abhängt, sondern auch von korrespondierenden betrieblich-organisatorischen und institutionellen Regelungen. Im zweiten Argumentationsschritt geht es um die Praxisdimension: Die individuellen Voraussetzungen wie auch die betrieblichen und institutionellen Regelungen müssen im Alltag angewendet werden, was spezifische Handlungskompetenzen erfordert. Auch dieser Aspekt des Gebrauchs von Fähigkeiten, darunter das Arbeitsvermögen, macht Beschäftigungsfähigkeit aus. In der Summe ergibt sich daraus ein neuer Begriffsvorschlag, der der pragmatisch-interaktiven Beschäftigungsfähigkeit. Zur Konkretisierung wird das Konzept des Arbeitsvermögens näher betrachtet, um den Verkürzungen entgegenzutreten, die im Diskurs über Qualifikationen und 'soft skills' regelmäßig auftreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaeper, Hilde & Andrä Wolter (2008): Hochschule und Arbeitsmarkt im Bologna-Prozess. Der Stellenwert der "Employability" und Schlüsselkompetenzen. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 11, H. 4, S. 607-625. DOI:10.1007/s11618-008-0054-y

Abstract

"'Employability' ist im Bologna-Prozess zu einem wichtigen Ziel von Hochschulbildung avanciert und prägt die aktuelle Diskussion über das Verhältnis von Hochschule und Arbeitsmarkt. Dabei scheint die Popularität des Begriffs 'Employability' negativ mit seiner Präzision korreliert zu sein. Der Beitrag beschäftigt sich deshalb zunächst mit der Bedeutung dieses Konzepts und seiner Brauchbarkeit für die Hochschulbildung. Er kommt zu dem Schluss, dass man sich von Employability als Leitidee der Studienreform verabschieden sollte. Schlüsselkompetenzen spielen im Konzept der Employability eine zentrale Rolle; ihre Bedeutung lässt sich aber auch unabhängig davon mit dem notwendig flexiblen Verhältnis von Studium und Beruf begründen. Der Beitrag fragt deshalb des Weiteren danach, ob mit der Studienstrukturreform auch eine curriculare und didaktische Reform einhergeht, die den Erwerb von Schlüsselkompetenzen erleichtert. Aufgrund der Ergebnisse des HIS-Absolventenpanels 2005 lässt sich diese Frage teilweise mit ,'ja' beantworten. Wegen der eingeschränkten Datenbasis und des frühen Zeitpunkts der Studie wird allerdings vor einer vorschnellen Verallgemeinerung gewarnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schleife, Katrin (2008): IT training and employability of older workers. (ZEW discussion paper 2008-021), Mannheim, 40 S.

Abstract

"This paper empirically analyzes the relationship between firm-provided IT training and the firm's proportion of older workers. Using data from the ZEW ICT survey of the years 2004 and 2007, the results show that a firm's IT intensity plays a crucial role: firms intensively using information technologies employ a significantly smaller proportion of older workers than firms that are less IT-intensive. However, higher participation rates of older workers in IT training are related to a larger proportion of older workers within firms. It turns out that this effect is of particular importance in firms that intensively use IT." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Scholarios, Dora, Beatrice I. J. M. van der Heijden, Esther van der Schoot, Nikos Bozionelos, Olga Epitropaki, Piotr Jedrzejowicz, Peter Knauth, Izabela Marzec, Aslaug Mikkelsen & Claudia M. van der Heijde (2008): Employability and the psychological contract in European ICT sector SMEs. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 6, S. 1035-1055. DOI:10.1080/09585190802051337

Abstract

"This article explores the employability of information and communication technology (ICT) professionals from the perspective of small- and medium-sized enterprises (SMEs). The first stage of analysis, based on over 100 interviews with managers of ICT supplier companies in seven European countries (Germany, Greece, Italy, the Netherlands, Norway, Poland and the UK), showed most SMEs to have a generally ad hoc approach to managing the employability of their ICT professionals. Assessment and development plans were used primarily to keep skills current to business needs; however, the more developed northern European markets showed greater awareness of the 'high commitment' benefits of a more sophisticated approach towards career management (e.g. through mentoring or career planning). A second stage of analysis based only on UK interviews builds on this to propose a model of positive employer influence on psychological contracts through career and employability management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Thomsen, Stephan L. (2008): Explaining the employability gap of short-term and long-term unemployed persons. (ZEW discussion paper 2008-062), Mannheim, 26 S.

Abstract

In europäischen Ländern gibt es etliche Programme aktiver Arbeitsmarktpolitik, die das Ziel verfolgen, Risiko und Ausmaß von Langzeitarbeitslosigkeit zu reduzieren. Diese Programme konzentrieren sich auf spezielle Beschäftigungsbarrieren wie Motivationsmangel (mittels Sanktionen), mangelnde Arbeitsplatzsuchkomptetenz (mittels Unterstützung bei der Stellensuche), mangelnde Berufserfahrung (mittels Lohnsubventionen) oder Mangel an nachgefragten Qualifikationen (mittels Trainingsprogrammen). Es gibt zahlreiche Studien, die die Effizienz dieser Maßnahmen analysieren, und deren Ergebnisse zeigen, dass etliche Programme nicht sehr erfolgreich sind. Hauptgrund hierfür ist, dass die Bedürfnisse der Arbeitslosen nicht oder nur unzureichend berücksichtigt werden. In dem Beitrag werden die Unterschiede hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit Kurz- und Langzeitarbeitsloser analysiert, um die entscheidenden Faktoren ihrer Arbeitsmarktchancen zu ermitteln. Dies ist ein entscheidender Schritt, um die Bedürfnisse Arbeitsloser kennenzulernen und um entsprechende Empfehlungen für eine Neuorientierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen zu entwickeln. Die empirische Analyse stützt sich auf Daten kurz- und langzeitarbeitsloser Personen in Kombination mit Verwaltungsdaten. Drei signifikante Ergebnisse werden festgehalten: 1. Die unterschiedliche Beschäftigungsfähigkeit Kurz- und Langzeitarbeitsloser lässt sich nur zu einem geringen Teil durch Qualifikationsunterschiede erklären. Dennoch können individuelle Qualifizierungsmaßnahmen (zumindest in Deutschland) die Unterschiede hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit verringern. 2. Unterschiede bezüglich Beschäftigungsbarrieren, vor allem Betreuungspflichten, erweisen sich als relevant. 3. Unterschiede hinsichtlich Gesundheitszustand und spezieller Grenzen der Arbeitsfähigkeit sind weitgehend für die Unterschiede hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich. Deshalb sollten bei der politschen Planung des Eingliederungsprozesses zumindest die letzten beiden Punkte stärker Berücksichtigung finden, um die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsuchenden zu fördern. (IAB)

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Berntson, Erik & Staffan Marklund (2007): The relationship between perceived employability and subsequent health. In: Work and Stress, Jg. 31, H. 3, S. 279-292. DOI:10.1080/02678370701659215

Abstract

"Being capable of getting new employment may enable an employee to cope with turbulent situations or deteriorating job conditions. Individuals who have higher perceived employability are likely to appraise a situation at work more favourably, and consequently experience better health and well-being. The aim of the present study was to investigate the relationship between perceived employability and subsequent health, while controlling for baseline health, background factors, and work environment exposures. The study is based on 53 items in the National Working Life Cohort in Sweden from two data collections (2004 and 2005), comprising 1918 individuals. Forced entry hierarchical regression analysis showed that, after controlling for demographics, psychological demands, control, and ergonomic exposures, perceived employability was positively associated with global health and mental well-being, but unrelated to physical complaints. When baseline health status was added, perceived employability was still a significant predictor of two out of three outcome variables. Individuals with higher perceived employability had a tendency to report better health and well-being a year later. It is concluded that how an employee perceives his or her possibilities in regard to acquiring new employment is relevant for well-being at a later stage. Perceived employability, which has been little studied before, is therefore a useful concept in health promotion, both at the individual and at the organizational level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Galon, Alice (2007): Employability. Betriebliche Weiterbildung zwischen Beschäftigungsfähigkeit und begrenzten Ressourcen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 121 S.

Abstract

Mit dem Begriff der 'Employability' wird ein Konzept zur Herstellung und Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern beschrieben, das durch die Faktoren Qualifizierung, Weiterbildung, lebenslanges Lernen, Eigenverantwortung und Flexibilität gekennzeichnet ist. Die Diplomarbeit stellt das Employability-Konzept mit seinen Forderungen und Erwartungen von Mobilität auf dem Arbeitsmarkt und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen vor. Behandelt werden u.a. folgende Themen: Employability aus Sicht der Unternehmen; Wandel der Erwerbsformen und psychologische Kontrakte; Employability und Flexibilisierungsstrategien; Bedeutung der Verbetrieblichung der Tarifpolitik für die Employability; Erweiterung des Qualifikationsbegriffs; Eigenverantwortlichkeit als Kernstück des Employabilitykonzepts; Lebenslanges Lernen als Voraussetzung für Employability. Anschließend werden die Implikationen des Konzepts für die Betriebliche Weiterbildung sowie Fragen der Bildungsfinanzierung und einer gerechten Bildungsbeteiligung behandelt. Die Autorin arbeitet die Chancen und Risiken von Employability heraus, die sich aus der doppelten Verantwortung von Individuen und Unternehmen ergeben. Die Einzelnen sind gefordert, ihre Qualifikationen ständig zu aktualisieren und auszubauen, Flexibilität aufzubringen und ihre Leistungen anzubieten. Im Gegenzug leisten die Unternehmen einen Beitrag zur Entwicklung des Humankapitals, indem sie die Mobilität des Einzelnen unterstützen, seine Entfaltungsmöglichkeiten fördern und ihr Tätigkeitsfeld an neu erworbene Fähigkeiten anpassen. (IAB)

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Gasteen, Anne & John Houston (2007): Employability and earnings returns to qualifications in Scotland. In: Regional Studies. Journal of the Regional Studies Association, Jg. 41, H. 4, S. 443-451. DOI:10.1080/00343400701281832

Abstract

"Mit den Politiken für gesellschaftliche Eingliederung und lebenslanges Lernen in Schottland wird die Notwendigkeit betont, dass sich die betroffenen Personen durch Erlangung formeller Qualifikationen qualifizieren. Seit der Dezentralisierung ist Schottland für die Bildungspolitik zuständig, doch die Auswirkungen auf Einkommen und Beschäftigung am Arbeitsmarkt wurden bisher nur wenig untersucht. In dem Beitrag werden die Auswirkungen von Qualifikationen auf Einkommen und Beschäftigungsfähigkeit anhand der Daten des Labour Force Survey von 1999 bis 2003 untersucht. Schulabschlüsse auf hohem Niveau steigern die Wahrscheinlichkeit einer Beschäftigung und führen zu signifikant höheren Einkommensprämien als Schulabschlüsse auf mittlerem Niveau oder niedrigere Abschlüsse im Rahmen des zweiten Bildungsweges. Ebenso weist einiges darauf hin, dass Personen, die eine höhere Qualifikation auf dem üblichen Bildungsweg erworben haben, von zusätzlichen Einkommensprämien profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Karnani, Aneel (2007): Employment, not microcredit, is the solution. (Ross School of Business working paper series 1065), Ann Arbor, 13 S.

Abstract

"Most studies suggest that microcredit is beneficial but only to a limited extent. The problem lies not with microcredit but rather with microenterprises. With low skills, little capital and no scale economies, these businesses have low productivity and lead to meager earnings that cannot lift their owners out of poverty. Creating opportunities for steady employment at reasonable wages is the best way to take people out of poverty. The government is responsible for providing public services that are critical for increasing the productivity and the employability of the poor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst (2007): Der Mythos vom demografisch bedingten Arbeitskräftemangel. Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer in vielen Branchen nicht gegeben. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 1, S. 15-21.

Abstract

"Ältere sollen länger arbeiten. Die Bundesregierung will die Rente mit 67 einführen. Im Dezember 2006 wurde im Bundestag erstmalig über den Entwurf eines 'RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes' beraten, das im Frühjahr 2007 verabschiedet werden soll. Ab 2012 sollen dann die Altersgrenzen für Versicherte, die ab 1947 geboren wurden, stufenweise von 65 auf 67 angehoben werden (siehe Tabelle S. 21). Dies sei 'aus ökonomischen Gründen unerlässlich', schreibt die Regierung. So soll nicht nur die 'nachhaltige Finanzierbarkeit' der gesetzlichen Rente gesichert werden. Damit soll 'auch einem drohenden Fachkräftemangel' im Zuge des demografischen Wandels 'entgegengewirkt' werden. Doch die gängige Vorstellung von einer baldigen und dramatischen demografischen Wende am Arbeitsmarkt beruht auf interessengeleiteten Mythen, wie der Beitrag zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kres, Michael (2007): Integriertes Employability-Management. Arbeitsmarktfähigkeit als Führungsaufgabe. Bern: Haupt, 236 S.

Abstract

"Im globalisierten Wettbewerb von heute können Unternehmen ihren Mitarbeitern keine Arbeitsplatzsicherheit mehr bieten. Bei vielen Menschen führt dies zu wachsender Orientierungslosigkeit und Zukunftsangst. Ängste lähmen und demotivieren. In einem derartigen Klima ist es für ein Unternehmen schwierig, wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben. Dieses Dilemma löst Employability als neues Konzept für das Personalmanagement. Employability beschreibt eine zukunftsorientierte Form der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Aus einem hierarchischen Abhängigkeitsverhältnis, in der das Unternehmen den Mitarbeitern klare, planbare Karrierewege aufzeigen konnte, im Gegenzug dafür Loyalität und Identifikation verlangte, wird eine Partnerschaft, in der das Unternehmen Wettbewerbsfähigkeit gegen Eigenverantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter tauscht. Auf dieser Basis eröffnet Arbeitsmarktfähigkeit neue Perspektiven, um sich erfolgreich auf dem heutigen Arbeitsmarkt zu bewegen. Hierzu beantwortet das Buch die entscheidende Frage: Was bringt Menschen dazu, arbeitsmarktfähig zu werden und wie können Unternehmen dazu beitragen? Auf der Basis langjähriger Erfahrungen in der Begleitung von Unternehmen und Menschen beleuchtet der Autor Arbeitsmarktfähigkeit aus der Sicht aller Beteiligten: die Sichtweise des Individuums wird ebenso eingenommen wie die Sichtweise des Managements und der Personalabteilung. Ein Buch für alle, welche sich die heutige Arbeitswelt mitgestalten wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lindsay, Colin, Ronald W. McQuaid & Matthew Dutton (2007): New approaches to employability in the UK. Combining 'human capital development' and 'work first' strategies? In: Journal of social policy, Jg. 36, H. 4, S. 539-560. DOI:10.1017/S0047279407001171

Abstract

"This article analyses recent developments in policies to promote the employability of unemployed and economically inactive people in the UK. It discusses the extent to which these policies reflect the dominant approaches of 'Work First', where programmes focus mainly on compulsory job search and short-term interventions to facilitate a quick return to work, or human capital development (HCD), where programmes tailor services to promote longer-term skills and personal development. Specifically, the article reports on case-study research into two recent pilot initiatives: Working Neighbourhoods (which targeted a range of intensive services in neighbourhoods characterised by high levels of inactivity) and Pathways to Work (which combines employability services and cognitive behaviour therapy-type approaches to help clients to manage health problems). While both pilots have retained strong Work First features, they potentially represent a shift towards a more HCD-oriented approach, through the delivery of more holistic 'coping and enabling' services. However, there remain concerns that, as with previous progressive policy initiatives, the positive lessons of these pilots will not be fully mainstreamed. We conclude that, if the UK is to balance Work First compulsion with high-quality services delivering progress in the labour market and HCD, a strengthening of 'coping and enabling' interventions is required, alongside a renewed commitment to training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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McArdle, Sarah, Lea Waters, Jon P. Briscoe & Douglas Tim Hall (2007): Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital. In: Journal of vocational behavior, Jg. 71, H. 2, S. 247-264. DOI:10.1016/j.jvb.2007.06.003

Abstract

"Recently, Fugate et al. defined employability as a psycho-social construct comprised of three dimensions: (i) adaptability; (ii) career identity; and (iii) human and social capital. The aim of the current paper was to empirically test Fugate et al.'s model in a sample of 416 unemployed Australians (n = 126 for longitudinal sample). Specifically, this research explored employability in relation to three aspects of unemployment: (1) self-esteem during unemployment; (2) job search during unemployment; and (3) re-employment (at a 6-month follow-up). Overall, the results of this longitudinal study provide broad support for the psycho-social construct of employability and demonstrate its applicability to the unemployment context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Moser, Viktor, Katrin Kraus, Michael Kres & Christoph Dengler (2007): Employability - mehr als ein Modewort. In: Panorama. Bildung, Beratung, Arbeitsmarkt, Jg. 21, H. 6, S. 3-9.

Abstract

Der Begriff 'Employability' (Beschäftigungsfähigkeit) beschreibt die Fähigkeit, eine Stelle zu finden, diese zu behalten und einen angemessenen Stellenwechsel vornehmen zu können. Das gestiegene Bewusstsein für Employability führt dazu, dass immer mehr Erwerbstätige ihre Karriere selber gestalten. Sie identifizieren sich mit ihrer Aufgabe, nicht unbedingt mit einem Unternehmen. Personalverantwortliche stehen unter veränderten konjunkturellen Rahmenbedingungen vor der Aufgabe, die am besten qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 'bei der Stange zu halten.' Die englische Formel 'able to go, but willing to stay' beschreibt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die fähig sind zu gehen, aber bereit sind zu bleiben, dass wertvollste Kapital eines Unternehmens darstellen. Die Beiträge behandeln die Anforderungen, die Entwicklung und Erhalt der Employability an Berufsberatung und Berufsbildung stellen, beschreiben Aktivitäten der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz (GfA) mit dem Ziel, Employability in den Betrieben zu verbreiten und weiter zu entwickeln und analysieren die Interdependenz von Employability, Arbeitsmarktkompetenz und Personalentwicklung.
Inhalt:
Katrin Kraus: Employability - ein neuer Schlüsselbegriff in Bildung und Beschäftigung (4-5);
Michael Kres: Die eigene Karriere gestalten - Perspektiven entwickeln (6-7);
Christoph Dengler: Personalentwicklung schafft mehr Arbeitsmarktkompetenz (8-9). (IAB)

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Richenhagen, Gottfried (2007): Der Eurem15-Indikator. Ein internationaler Vergleich der Employability mit Hilfe der EU-Arbeitskräfteerhebung. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 2, S. 103-108.

Abstract

Ein wichtiger Baustein moderner Personalstrategie ist das Konzept der Employability oder Beschäftigungsfähigkeit. Der Autor geht der Frage nach, ob es geeignete Indikatoren gibt, mit denen sich die Wirksamkeit nationaler Employability-Strategien auf Unternehmensebene international vergleichen lässt und Rankinglisten oder Benchmarks erstellt werden können. Es wird untersucht, ob die regelmäßig erhobenen Daten der EU-Arbeitskräfteerhebung genutzt werden können. (IAB)

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Rudolph, Hedwig & Katja Rothe (2007): Vom Normalarbeitsverhältnis zur Employability. Gut beraten? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 5, S. 239-245.

Abstract

"Vor dem Hintergrund zunehmender Flexibilisierung von Beschäftigungsbedingungen in Deutschland diskutiert der Beitrag das Konzept der employability. Ausgehend von Befunden einer explorativen Studie in großen, international tätigen Unternehmensberatungen werden die Rahmenbedingungen analysiert, unter denen (faktisch) instabile Beschäftigungsverhältnisse für Mitarbeiter Attraktivität gewinnen und damit deren Leistungsbereitschaft und Bindung an das Unternehmen, trotz vorhandener 'Beschäftigungsfähigkeit' auf dem externen Arbeitsmarkt, nicht gefährden. Des Weiteren wird untersucht, inwieweit die gewonnenen Erfahrungen auf andere Branchen und Beschäftigtengruppen übertragbar sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wittekind, Anette (2007): Employability: an empirical analysis of its antecedents and its relevance for employees in Switzerland. Zürich, 140 S.

Abstract

"In der Karriereliteratur wird angenommen, dass neue, unabhängige Formen von Karriere, die durch häufige Arbeitgeberwechsel und Eigenverantwortung für die Karriereentwicklung gekennzeichnet sind, zunehmend verbreitet sind. Arbeitsmarktfähigkeit, die Chance einer Person auf dem Arbeitsmarkt eine Anstellung zu finden, wird für den erfolgreichen Umgang mit unabhängigen Karriereformen als zentral angesehen. Die verstärkte Aufmerksamkeit die das Konzept der Arbeitsmarktfähigkeit in den letzten Jahren erfahren hat, ist zum grossen Teil in der Annahme begründet, dass unabhängige Karrieren zunehmen. Obwohl die zunehmende Bedeutung von Arbeitsmarktfähigkeit von vielen Wissenschaftlern diskutiert wird, sind sich diese über die wichtigsten Einflussfaktoren uneinig. Auch fehlen systematische Informationen über die Verbreitung unterschiedlicher Karrieretypen und damit über die tatsächliche Bedeutung von Arbeitsmarktfähigkeit in verschiedenen Ländern (z.B. in der Schweiz). In dieser Dissertation wird demzufolge das Konzept der Arbeitsmarkfähigkeit im Hinblick auf Einflussfaktoren und Bedeutung im Schweizer Kontext untersucht. Konkret verfolgt die Arbeit zwei Ziele: Erstens soll ein Beitrag zum besseren Verständnis von wichtigen Einflussfaktoren der Arbeitsmarktfähigkeit geleistet werden. Zweitens sollen Karrieretypen entwickelt und ihre Verbreitung in der Schweiz untersucht werden, um daraus abzuleiten, wie wichtig die Förderung von Arbeitsmarktfähigkeit für Arbeitnehmende in der Schweiz ist. Betreffend Einflussfaktoren wurde auf Grundlage einer Analyse in der Literatur bestehender Arbeitsmarktfähigkeitsmodelle angenommen, dass Investitionen in Humankapital (Ausbildung, durch den Arbeitgeber geförderte Kompetenzentwicklung), das aktuelle Fähigkeitsniveau, Mobilitätsbereitschaft (hinsichtlich Entwicklung von Kompetenzen und Wechsel von Arbeitsstellen- oder abteilungen) und Kenntnisse des Arbeitmarktes (hinsichtlich Wissen über alternative Möglichkeiten und Selbstbewusstsein/ Fähigkeit eigene Kompetenzen zu präsentieren) wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit positiv beeinflussen. Weiterhin wurde vermutet, dass der Zusammenhang zwischen Investitionen in Humankapital und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit durch das aktuelle Fähigkeitsniveau vermittelt wird. Diese Annahme wurde sowohl anhand von Querschnittsdaten (Ni = 381 Mitarbeitende verschiedener Branchen; N2 = 168 Mitarbeitende eines Schweizer Versicherungsunternehmens) als auch von Längsschnittdaten (Mitarbeitende aus vier Schweizer Unternehmen, die zu drei Messzeitpunkten befragt wurden; NZeitpunkt 1 = 465) überprüft. Ergebnisse aus Regressionsanalyse und Mehrebenenanalyse zeigen, dass Ausbildung, durch den Arbeitgeber geförderte Kompetenzentwicklung und das aktuelle Fähigkeitsniveau wichtige und stabile Einflussfaktoren sind. Weiterhin wurde der Zusammenhang zwischen Ausbildung und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit sowie zwischen Kompetenzentwicklung und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit durch das aktuelle Fähigkeitsniveau vermittelt. Jedoch waren weder die Bereitschaft zur Kompetenzentwicklung, das Wissen über alternative Möglichkeiten noch Selbstbewusstsein/ Fähigkeit eigene Kompetenzen zu präsentieren bedeutsame Einflussfaktoren von Arbeitsmarktfähigkeit. Zentrale Annahmen bisheriger Modelle wurden folglich nur teilweise bestätigt. Um die Relevanz von Arbeitsmarktfähigkeit für Schweizer Arbeitnehmende abzuschätzen, wurden Typen von Karriereorientierung gebildet und ihre Verbreitung untersucht. Dazu wurden zwei Stichproben von Mitarbeitenden (Ni = 835, N2 = 716) befragt. Mittels explorativer latenter Klassenanalyse (Stichprobe 1) wurden vier Karrieretypen gebildet, die als traditionell/aufstiegsorientiert, traditionell/sicherheitsorientiert, unabhängig und alternativ engagiert bezeichnet wurden. Diese wurden anhand von Daten der zweiten Stichprobe und konfirmatorischer latenter Klassenanalyse bestätigt. Für die 36 Prozent der Befragten, die entweder unabhängig oder alternativ engagiert waren, kann Arbeitsmarktfähigkeit als sehr relevant erachtet werden. Auf der anderen Seite kann angenommen werden, dass für einen Grossteil der traditionell Orientierten, die fast zwei Drittel der Stichprobe ausmachten, Arbeitsmarktfähigkeit derzeit von weniger grosser Bedeutung ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht der Bundesregierung unterrichtet die gesetzgebenden Körperschaften des Bundes über die Wirkungen der Instrumente zur Sicherung von Beschäftigung und zur betrieblichen Prävention. Ziel der Politik der Bundesregierung ist die selbstbestimmte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am gesellschaftlichen Leben und am Arbeitsleben. Um dieses Ziel zu erreichen gilt es, die Beschäftigungschancen behinderter Menschen konsequent zu verbessern. Die gesetzlichen Instrumente zur Sicherung von Beschäftigung und zur betrieblichen Prävention werden erläutert: Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe, Eingliederungszuschüsse, Leistungen der Integrationsämter (behinderungsgerechte Einrichtung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen, Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen, Arbeitsassistenz, Integrationsprojekte), Unterstützung durch Integrationsfachdienste, Schwerbehindertenvertretungen und Integrationsvereinbarungen, besonderer Kündigungsschutz, besondere Förderung der Ausbildung, betriebliches Eingliederungsmanagement sowie Werkstätten für behinderte Menschen. Die positive Entwicklung der Situation schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt wird dargestellt. Im Jahr 2004 wurde von der Bundesregierung die Initiative 'job - Jobs ohne Barrieren' ins Leben gerufen. Mit ihr werden drei Ziele verfolgt: 1. die Förderung der Ausbildung behinderter Jugendlicher, 2. die Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen, insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben und 3. Stärkung der betrieblichen Prävention, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu fördern. Projekte und Aktivitäten zu den drei Schwerpunkten werden vorgestellt. Aus Sicht der Bundesregierung zeigt sich, dass Arbeitgeber in steigendem Umfang bereit sind, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen und die bestehenden gesetzlichen Instrumente zur Förderung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen wirken. Die Initiative 'job - Jobs ohne Barrieren' leistet einen wichtigen Beitrag, um Arbeitgeber zu motivieren, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Zusätzlich wird das Programm 'Job4000' zur besseren beruflichen Integration besonders betroffener schwerbehinderter Menschen, mit dem individuelle Arbeitsplätze konkret gefördert werden sollen, als Aktivität in die Initiative eingebunden. Indem künftig Arbeitgeber sensibilisiert und gleichzeitig Arbeitsplätze finanziell gefördert werden, leistet die Bundesregierung einen nachhaltigen Beitrag zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. (IAB)

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Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.

Abstract

"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Employability Management für den Arbeitsmarkt der Zukunft. Herausforderungen und Chancen durch Integration, Bildung und Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz. (Einblicke), Eschborn, 113 S., CD-ROM.

Abstract

"Der vorliegende Reader vermittelt dem Leser einen Überblick zu den Ergebnissen der Arbeitsmarkt-Fachtagung 2006: 'Employability Management für den Arbeitsmarkt der Zukunft', die am 26. und 27. Oktober an der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung, Fachbereich Arbeitsverwaltung in Mannheim stattfand. Das Thema 'Verlängerung der Erwerbslebensdauer' gewinnt durch die Herausforderungen des demografischen Wandels und der bevorstehenden gesetzlichen Regelungen an Bedeutung. Andererseits besteht die Gefahr, dass gerade dadurch die hohe und lang anhaltende Arbeitslosigkeit - insbesondere der arbeitsmarktferneren Erwerbspersonen - noch weiter steigt. Gefragt sind also neue Employability- und Integrationskonzepte für den Arbeitsmarkt der Zukunft. Im vorliegenden Reader werden die Beiträge der Autoren - entweder in Text- oder in Form von Präsentationsfolien - entsprechend dem Tagungsprogramm wiedergegeben. Politik, Praxis und Wissenschaft wechseln sich dabei wie folgt ab:
- Arbeit im Wandel - Wie kann es gelingen, mehr Menschen länger zu beschäftigen?
- Förderung der Beschäftigungsfähigkeit: Die Initiative 50+ der Bundesagentur für Arbeit
- Modulare Qualifizierung - Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit
- Reform der Reformen: Wer betreut zukünftig die Betreuungskunden und wie?
- Faktoren für ein erfolgreiches beschäftigungsorientiertes Case Management auf dem deutschen Arbeitsmarkt
- Fit werden/bleiben für die Rente mit 67 - Wie unterstützt die Politik die Verlängerung der Erwerbslebensdauer?
- Das ganzheitlich-integrative Konzept des Employability Managements aus der Sicht der Wissenschaft
- Employability Management aus der Sicht von Großunternehmen
- Fit für den Job - Geschäftsprozesse für nachhaltige Weiterbildung und Gesundheitsförderung in Unternehmen
- Podiumsdiskussion." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Duell, Nicola, Robert Lindley, Derek Bosworth, Bernard Casey, Robert Arnkil, Beate Baldauf, Luis Centeno, Leszek Chajewski, Bruno Contini, Arie Gelderblom, Danielle Kaisergruber, Romas Lazutka, Simone Leitzke, Gerry McGivern, Andrew Sparks, Szusza Szemans, Jiří Večerník & Kurt Vogler-Ludwig (2006): Ageing and employment. Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report. Brüssel, 253 S.

Abstract

"Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat.
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden.
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heijde, Claudia M. van der & Beatrice I. J. M. van der Heijden (2006): A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. In: Human Resource Management, Jg. 45, H. 3, S. 449-476. DOI:10.1002/hrm.20119

Abstract

"Employability is a critical requirement for enabling both sustained competitive advantage at the firm level and career success at the individual level. We propose a competence-based approach to employability derived from an expansion of the resource-based view of the firm. In this contribution, we present a reliable and valid instrument for measuring employability. This measure is based on a five-dimensional conceptualization of employability, in which occupational expertise is complemented with generic competences. Two sources of raters (employees and their immediate supervisors) are involved in developing and testing the measure. Since the five dimensions of employability explain a significant amount of variance in both objective and subjective career success, the predictive validity of the tool is promising. This instrument facilitates further scientific HRM research and is of practical value in light of job and career assessments, recruitment, staffing, career mobility, and development practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jäger, Ruth (2006): Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit. Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation. Dresden, 229 S.

Abstract

"Zum gesellschaftlich relevanten Thema des Arbeitsmarktes findet sich kaum arbeitspsychologische Empirie. Erste Hinweise auf ein die Gesundheit Erwerbstätiger gefährdendes Potenzial einer schlechten Arbeitsmarktlage geben Studien aus den Bereichen der Freiwilligkeit in der Erwerbsarbeit und der Arbeitsplatzunsicherheit. Alle diese Studien sind jedoch Befragungen mit dem methodenimmanenten Interpretationsproblem der gemeinsamen Methodenvarianz. Unter Ausschluss dieses Methodenproblems wird zunächst ein Beitrag zur Klärung der Bedeutung der Arbeitsmarktsituation für die psychische Gesundheit Erwerbstätiger geleistet. In einem zweiten Schritt werden empirisch bewährte Merkmale der Arbeitssituation in die Analysen einbezogen. Den theoretischen Rahmen der Arbeit bilden das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (BBK) und ein spezifiziertes Zwei-Ebenen-Modell. Sekundäranalytisch werden zwei branchenspezifische Gelegenheitsstichproben (N1 = 183; N2 = 314) und die repräsentative BIBB/IAB-Strukturerhebung von 1998/1999 (N3 = 34.343) ausgewertet. Es liegt ein ex-post-facto-Design vor. Das Merkmal der Arbeitsmarktsituation wird als Risiko langzeitarbeitslos zu werden operationalisiert und dokumentenanalytisch generiert. Diese Operationalisierung erweist sich als valide. Die anderen Merkmale werden mittels schriftlicher Befragungen erhoben. Die Datenauswertung erfolgt mit Methoden des ALM. Die globalen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind marginal. Bei Betrachtung der mit Hilfe des BBK gebildeten Subgruppen zeigen sich jedoch hypothesenkonform veränderte Zusammenhänge. Dieses Ergebnismuster kann im Sinne des sozialepidemiologischen Risikofaktorenmodells als Beleg für das Belastungspotenzial einer schlechten Arbeitsmarktsituation angesehen werden. Zentral für die Vorhersage der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind jedoch die Merkmale der Arbeitssituation: Auch in Zeiten mit einer problematischen Arbeitsmarktsituation reicht es nicht aus, einfach nur Arbeit zu haben. Die konkrete Arbeitssituation bleibt zentral." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kraatz, Susanne, Thomas Rhein & Cornelia Sproß (2006): Internationaler Vergleich: Bei der Beschäftigung Älterer liegen andere Länder vorn. (IAB-Kurzbericht 05/2006), Nürnberg, 7 S.

Abstract

"In Dänemark, Finnland und den Niederlanden zeigt der Beschäftigungstrend für Ältere seit den 90er Jahren klar nach oben. Dies lag allerdings weniger an einer rigorosen Einschränkung der Frühverrentung. Viele andere Faktoren wie die demographische Entwicklung oder eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen unterstützten die Trendwende. Ein entscheidender Erfolgsfaktor war zudem der wirtschaftliche Aufschwung in diesen Ländern. Er ging der Trendwende bei der Beschäftigung von Älteren voraus (Dänemark, Niederlande) oder begleitete sie zumindest (Finnland). Finnland machte zu Beginn der 90er Jahre eine tiefe Krise durch. Deshalb wurden dort mit Erfolg intensive Anstrengungen unternommen, die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu steigern. Auch in Deutschland könnte sich die Beschäftigungssituation Älterer verbessern. Dafür sprechen die demographische Entwicklung in den nächsten Jahren, die gestiegene Frauenerwerbstätigkeit und die Wirkungen bereits beschlossener Reformen. Nachholbedarf besteht allerdings bei der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kraus, Katrin (2006): Vom Beruf zur Employability? Zur Theorie einer Pädagogik des Erwerbs. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 301 S.

Abstract

"Angesichts veränderter ökonomischer, gesellschaftlicher und politischer Rahmenbedingungen ist der 'Beruf' in die Kritik geraten. Neben Flexibilisierung, Individualisierung und Internationalsierung stellen auch die aktuellen Diskurse um Employability und Work-Life-Balance den Beruf als Strukturprinzip der Gesellschaft in Frage - und damit nicht nur die Berufspädagogik vor neue konzeptionelle und theoretische Herausforderungen. Die international ausgerichtete diskurs- und inhaltsanalytische Untersuchung analysiert das Verhältnis von Beruf und Employability vor dem Hintergrund des theoretischen Ansatzes einer 'Pädagogik des Erwerbs'. Sie eröffnet damit neue Perspektiven in der Diskussion um die 'Krise des Berufs'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maltby, Tony, Martin Ogilvie & Lul Admasachew (2006): More and better jobs for the over 50s or working until they 'trop'? Voluntary agreements versus legislative routes in the UK. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 35-46.

Abstract

Der Beitrag skizziert einige der politischen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Frage der Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Großbritannien. Er gibt einen Überblick über die aktuellen Trends auf den Feldern Bevölkerungsentwicklung und Beschäftigung und beschreibt dann die Ansätze, mit denen der in Großbritannien weitverbreiteten und vorherrschenden Alterdiskriminierung begegnet werden soll. Die Schlussfolgerungen münden in den Vorschlag, dass die neue Fokussierung auf Ruhestand, Alter und Beschäftigung eine entsprechende Forderung nach einem radikalen Politikwechsel nach sich ziehen muss, der Maßnahmen einführt und unterstützt, die einen besseren Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ein aktives Altern zum Ziel haben. Längere Arbeitsleben sollten bessere, gesündere und produktivere Arbeitsleben sein. Während das letzte Jahrhundert das des Ruhestandes war, sollte das 21. Jahrhundert das des aktiven Alterns werden. (IAB)

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Mason, Geoff, Gareth Williams & Sue Cranmer (2006): Employability skills initiatives in higher education. What effects do they have on graduate labour market outcomes? (NIESR discussion paper 280), London, 36 S.

Abstract

"This paper makes use of detailed information gathered at university department level, combined with graduate survey data, to assess the impact of different kinds of employability skills initiative on graduate labour market performance. We find that structured work experience has clear positive effects on the ability of graduates, firstly, to find employment within six months of graduation and, secondly, to secure employment in 'graduate-level' jobs. The latter job quality measure is also positively associated with employer involvement in degree course design and delivery. However, a measure of departmental involvement in explicit teaching and assessment of employability skills is not significantly related to labour market outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rump, Jutta & Silke Eilers (2006): Beschäftigungswirkungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Mainz, 64 S.

Abstract

Die Veröffentlichung ist das Ergebnis einer Studie, die das Institut für Beschäftigung und Employability der Fachhochschule Ludwigshafen im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz durchgeführt hat. Die Studie basiert auf einem Dialog mit unterschiedlichen Vertreterinnen und Vertretern von dreizehn rheinland-pfälzischen Unternehmen. Ziel war es herauszuarbeiten, ob - und wenn ja, welche - Beschäftigungseffekte durch familienbewusste Maßnahmen erzielt werden. Dabei ging es sowohl um quantitative Effekte, d.h. Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitsplätze, als auch um qualitative Wirkungen. Darüber hinaus wurden die Hemmnisse und Erschwernisse bei der Einführung familienbewusster Maßnahmen herausgearbeitet und untersucht, ob diese z.B. durch bessere Informationen oder andere Unterstützungsleistungen abgebaut werden könnten. Die Untersuchung erfolgte in einem mehrstufigen methodischen Vorgehen. Als Untersuchungsdesign wurde die Einzelfallstudie gewählt, als Untersuchungsverfahren dienten leitfadengestützte Interviews. Die Ergebnisse werden in fünf Themenfeldern zusammengefasst: a) Konzepte und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie; b) Zentrale Überlegungen auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite im Hinblick auf familienorientierte Maßnahmen; c) Der Einfluss der familiengerechten Maßnahmen / der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf Beschäftigung; d) Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen; e) Erschwernisse und Hemmnisse im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (IAB)

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Spidla, Vladimir (2006): Europäische Beschäftigungsstrategie und die Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 5-12.

Abstract

Die Rede leitet die Fachtagung zur Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa ein. Die gegenläufige Entwicklung einer steigenden Lebenserwartung bei gleichzeitig sinkender Erwerbsbeteiligung Älterer wird skizziert, und die hieraus abgeleiteten Ziele der Europäischen Kommission werden genannt. Betont wird die Bedeutung des aktiven Alterns für die Zukunft Europas. Vor diesem Hintergrund wird die Anhebung der Zahl älterer Arbeitnehmer als vordringliche Aufgabe der Europäischen Beschäftigungspolitik verstanden. Als zentrale Aktionsbereiche werden folgende Komplexe genannt: Reformen von Ruhestandsregelungen und Rentensystemen, Reformen der Steuer- und Leistungssysteme sowie der finanziellen Anreizsysteme, Gesundheitsschutz und Arbeitsplatzqualität, Ausbildung und lebenslanges Lernen sowie der Wandel der Einstellungen und Stereotype. Für Deutschland wird 'eine Umkehr des Trends zur Frühverrentung' gefordert, und die Gewerkschaften werden aufgefordert, ihre Strategie in punkto Vorruhestandsregelung zu überdenken. Zur Umsetzung der Politik des aktiven Alterns wird eine 'starke Partnerschaft' als notwendig erachtet, die sämtliche Politikbereiche umfasst und alle Sozialpartner einbezieht. Der europäischen Politik des Alterns wird das Leitbild eines ganzheitlichen, generationenübergreifenden Ansatzes zugrundegelegt. (IAB)

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Stratton, David (2006): The situation of older workers in Ireland. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 119-125.

Abstract

Der Beitrag führt aus, dass das schnelle ökonomische Wachstum in Irland, das Mitte der 1990er Jahre begann, zu einer Umkehr des früheren Trends einer abnehmenden Teilhabe älterer Menschen am Arbeitsprozess führte. Irland ist eines der wenigen Länder in Europa, die das Stockholmer Ziel von fünfzig Prozent älterer Arbeitnehmer in Beschäftigungsverhältnissen erreicht haben. Dennoch müssen noch eine Reihe von Hürden, die einer Teilhabe älterer Arbeitnehmer entgegen stehen, überwunden werden. Hierzu zählen der Mangel an flexiblen Arbeitszeiten oder Teilzeitarbeit, der Mangel an adäquaten Fähigkeiten und entsprechender Ausbildung, ein niedriges Nettoeinkommen, Besorgnisse über Kürzungen von Renteneinkommen und Sozialleistungen als Resultat der Aufnahme einer bezahlten Arbeit und die Altersdiskriminierung. Die Erfolge der irischen Arbeitsmarktpolitik in diesen Punkten werden gewürdigt. Sie werden insbesondere auf die Gleichstellungsgesetzgebung in Irland zurückgeführt. Durch diese ist Irland ein Vorreiter bei der Bekämpfung der Altersdiskriminierung. (IAB)

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Walwei, Ulrich (2006): Arbeitsmarktinstitutionen und Beschäftigungsentwicklung. Eine Einführung. In: H. S. Buscher, C. Dreger & U. Walwei (Hrsg.) (2006): Institutionen und Arbeitsmarkt : Messkonzepte, Wirkungszusammenhänge und internationaler Vergleich (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 304), S. 1-8.

Abstract

Die Flexibilität eines Arbeitsmarktes wird in der politischen und wissenschaftlichen Diskussion oft als zentraler Erklärungsfaktor für eine günstige Beschäftigungsentwicklung gesehen. Dabei ist von entscheidender Bedeutung, wie weit Arbeitsmarktflexibilität angesichts positiver, insbesondere erwartungsstabilisierender Effekte von Institutionen gehen darf. Arbeitsmarktinstitutionen zielen auf direkte Beschäftigungswirkungen und sind eine wesentliche Determinante von Flexibilität und Stabilität der Beschäftigung. Sie regeln Transaktionen zwischen Arbeitsmarktakteuren und strukturieren damit deren Interaktionen. Dies geschieht auf formale Weise durch Regulierungen oder auf informelle Weise durch soziale und gesellschaftliche Normen. Der Beitrag diskutiert Rechtfertigung und Nutzen von Arbeitsmarktinstitutionen unter folgenden Aspekten: a) Regulierungen zwischen Marktversagen und Politikversagen, b) Handlungsoptionen und deren Inanspruchnahme sowie c) mögliche Arbeitsmarktwirkungen. Am Beispiel der Regulierung von Beschäftigungsverhältnissen wird die spezielle Rolle von Arbeitsmarktinstitutionen erläutert, sowohl die flexibilitätsbeschränkende Wirkung institutioneller Regeln als auch deren erwartungsstabilisierende Effekte. Als Fazit ergibt sich, dass für eine gute Arbeitsmarktentwicklung ein passendes 'Flexibilitätsmenü' mit einem Mix aus Flexibilität und Stabilität unabdingbar ist. 'Die jüngsten Arbeitsmarktreformen gehen zwar in diesem Sinne in die richtige Richtung, leisten aber nur einen begrenzten Beitrag zu mehr Arbeitsmarktflexibilität', außerdem haben sie 'zur weiteren Deregulierung der Beschäftigungsverhältnisse nur sehr moderate Schritte unternommen'. Der Autor plädiert für weitergehende Reformen mit dem Ziel flexiblerer Normalarbeitsverhältnisse und für bildungspolitische Anstrengungen zur Sicherung lebenslanger Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbsbevölkerung. (IAB)

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Belt, Vicki & Ranald Richardson (2005): Social labour, employability and social exclusion. Pre-employment training for call centre work. In: Urban studies, Jg. 42, H. 2, S. 257-270. DOI:10.1080/0042098042000316137

Abstract

"Recent years have seen the growth of pre-employment training initiatives focusing on developing generic skills amongst the long-term unemployed in an attempt to ensure their access to jobs in the service economy. This article is concerned with the effectiveness of such training, focusing specifically on initiatives designed to equip trainees with the generic skills required for call centre work. Drawing upon data gathered via case study research carried out in the North East of England, the article considers the extent to which the training schemes studied were successful in improving the employability of participants. In doing so, it contributes to current debates about the implications of economic restructuring for the nature of work, skills and labour market disadvantage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Biffl, Gudrun & Joseph E. Isaac (2005): Sustaining employment of older workers in an ageing society. (WIFO working papers 256), Wien, 80 S.

Abstract

"A challenge facing countries with an ageing population is how to retain a larger proportion of older workers in the work force while at the same time maintaining productivity growth - the latter being a necessary condition for economic sustainability of globalised economies. Apart from conventional prejudice about the ability of older workers, a low employment rate of older workers is the result of a number of socio-economic and institutional factors, some bearing on incentives, others on skill requirements. Health issues also feature in excluding older workers from the workforce prematurely. Appropriate government, management and other institutional initiatives are called for to sustain productive employment in an ageing society. The paper deals with the relevant issues in the context of statistical data featuring labour market participation, employment characteristics, employer practices, education and training and health matters, all mainly focussed on older workers. These issues are analysed in a comparative study of Austria and Australia. Both countries face global competition as well as an ageing population. However, their institutional settings differ. Further, while in Austria the ethos of social partnership is well entrenched, in Australia managerial prerogatives have strengthened in the context of greatly weakened unionism. The paper identifies similarities and differences in the experiences of the two countries. These raise questions about appropriate initiatives to deal with the specific problems of an ageing workforce in the two countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Gesellschaftspolitisch zeigt sich immer deutlicher, dass die Jugendbeschäftigungspolitik vor dem Hintergrund eines sich schnell und durchgreifend verändernden Arbeitsmarktes und einer steigenden Jugendarbeitslosigkeit neue Modelle und Ansätze entwickeln muss. Aufbauend auf den eigenen Programmerfahrungen zeigt die DKJS neue Ansätze und Wege. Im Buch werden innovative Ansätze und Erfahrungen aus zentralen Programmen aufgearbeitet, Best-Practice-Beispiele vorgestellt und wissenschaftliche Ergebnisse präsentiert, die im Rahmen von Evaluationen gewonnen wurden. Das Buch verbindet für den Bereich der Förderung von Beschäftigungsfähigkeit Jugendlicher Theorie und Praxis." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bräuninger, Dieter (2005): Mehr Beschäftigung für ältere Arbeitskräfte - wider Arbeitslosigkeit und Frührente. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 328), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Die Erwerbsquote der 55-64jährigen nimmt nach langer Talfahrt in den 80er und 90er Jahren wieder leicht zu. Mit nur 39,2 % liegt die Quote in Deutschland aber noch immer weit unterhalb des OECD-Durchschnitts von 50,7%. Die Finanzprobleme der Sozialversicherung, der Standortwettbewerb und der drohende Arbeitskräftemangel erfordern eine nachdrückliche Trendumkehr. In Dänemark, Japan, Neuseeland, Schweden oder der Schweiz sind über 60% dieser Altersgruppe erwerbstätig. In Deutschland steigt die Lebenserwartung im Trend um mehr als 1 1/2 Monate pro Jahr. Es kann daher nicht dabei bleiben, dass Arbeitnehmer mit 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das faktische muss rasch dem gesetzlichen Renteneintrittsalter angenähert und letzteres muss ab 2010 schrittweise von 65 auf 67 oder 68 Jahre angehoben werden. Dazu konnte sich die Politik, wie auch die aktuellen Wahlprogramme zeigen, bislang nicht durchringen. Allerdings wurden in den letzten Jahren Fehlanreize, wie die Möglichkeit vorzeitig eine Rente ohne Abschläge beziehen zu können, deutlich reduziert. Auf das sich abzeichnende Ende der 'Vorruhestandskultur' ist der deutsche Arbeitsmarkt noch kaum vorbereitet. Es besteht das Risiko, dass aus der veränderten Interessenlage der Älteren auf absehbare Zeit keine nennenswerten Beschäftigungsgewinne resultieren, sondern höhere Arbeitslosigkeit. Daher ist die Wirtschaftspolitik gefordert, die Rahmenbedingungen für Wachstum und Beschäftigung zu verbessern. Dazu gehören konsequente Arbeitsmarktreformen, v.a. eine Liberalisierung des Kündigungsschutzes, die es den Unternehmen erleichtern sollte, ältere Arbeitskräfte in den Betrieben zu halten. Für die Unternehmen kommt es darauf an, dass Entlohnung und Produktivität der älteren Mitarbeiter zueinander passen. Das ist angesichts der noch immer verbreiteten Senioritätsregeln bei den direkten und indirekten Entgelten (Arbeitszeit, Urlaub) fraglich. Durch die Produktivität nicht gedeckte Vergünstigungen erhöhen die Arbeitskosten älterer Mitarbeiter und vermindern so deren Beschäftigungsmöglichkeiten. Statt starrer Entgeltregeln sind flexible, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungskomponenten erforderlich. Wenn die Produktivität sinkt, muss auch das Entgelt niedriger werden. Unternehmen und ältere Arbeitnehmer sollten gemeinsam darauf hinwirken, dass die Älteren einen angemessenen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, der individuellen Weiterbildung und der Arbeitsgestaltung kommen dabei Schlüsselrollen zu. 'Employability' der Älteren ist zentrales Thema der alternden Gesellschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Danson, Mike (2005): Old industrial regions and employability. In: Urban studies, Jg. 42, H. 2, S. 285-300. DOI:10.1080/0042098042000316155

Abstract

"Inactivity has been growing across the developed world and is especially high in old industrial areas. A general move towards more flexible labour markets and the restructuring in these regions over the past quarter of a century have led to a change in the supply and demand conditions for employment. There is an increasing dependence on school and higher education qualifications and associated transferable skills and competencies, while the decline of traditional occupations has left many without jobs and facing multiple barriers to regaining employment. Often lacking demonstrable and accredited human capital and work experience, individuals with such employability problems have been concentrated in particular households and communities polarising society. Policy interventions are required to address these obstacles and social exclusion, but central government appears reluctant to face the fun direct costs of implementation. More radical innovative solutions are now being proposed at the metropolitan level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Feldes, Werner (2005): Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 27-31.

Abstract

Die Arbeitsbedingungen in der Bundesrepublik Deutschland sind von einer altersgerechten Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen weit entfernt. Um das Ziel einer altersgerechten Arbeitsgestaltung zu erreichen, bedarf es neben der Herstellung adäquater sozialpolitischer Rahmenbedingungen eines Umsteuerns auf betrieblicher Ebene hinsichtlich Personalpolitik, Weiterbildungspolitik, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung. In den meisten Unternehmen fehlt es nach wie vor an Arbeitsbedingungen und einer Personalpolitik, die geeignet sind, Beschäftigten bis zum gesetzlichen Rentenalter einen gesunden Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Der Beitrag entwickelt folgende Eckpunkte einer altersgerechten Arbeitspolitik: Antworten auf den demographischen Wandel, Jugendzentriertheit der Unternehmen, Ermöglichung gesünderen Arbeitens statt Erschweren von Frührente, die Funktion 'guter' Arbeit, Gestaltung des Arbeitsstrukturwandels, Handlungsfeld Betrieb, präventive Arbeitspolitik, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Weiterbildung und Personalentwicklung, Gesundheitsprävention und Integration, Balance von Arbeit und Leben, Berücksichtigung der Geschlechterperspektive, alternsgerechte Unternehmenspolitik. Abschließend wird auf den Kontext eines europäischen Rechtsverständnisses eingegangen, das die Ausgrenzung älterer Beschäftigter von der betrieblichen und gesellschaftlichen Teilhabe als Diskriminierung bewertet. (IAB)

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Gore, Tony (2005): Extending employability or solving employers recruitment problems? Demand-led approaches as an instrument of labour market policy. In: Urban studies, Jg. 42, H. 2, S. 341-353. DOI:10.1080/0042098042000316182

Abstract

"For years, labour market policy in the UK has been dominated by activation measures that seek to increase employment levels among the unemployed. This supply-side focus emphasises individual characteristics and responsibilities in isolation from wider labour market factors. However, there is widening acceptance that policies for employability can provide a link between the supply and demand sides of the labour market. This implies the involvement of employers in the design of skills training and work experience programmes, and for these to he related to employment sustainability and career progression. Several projects in the UK under the New Deal Innovation Fund are currently testing the merits of what is termed a 'demand-led approach'. This paper examines this in terms of increasing job procurement and retention, and critically assesses the way in which it has been applied in the UK to date. It investigates the role played by labour market intermediaries in engaging both job seekers and employers, and considers the difficulties of successfully implementing the approach in different circumstances. It concludes that in most cases demand-led schemes in the UK have been less about improving employability than meeting employers' short-term labour needs. For years, labour market policy in the UK has been dominated by activation measures that seek to increase employment levels among the unemployed. This supply-side focus emphasises individual characteristics and responsibilities in isolation from wider labour market factors. However, there is widening acceptance that policies for employability can provide a link between the supply and demand sides of the labour market. This implies the involvement of employers in the design of skills training and work experience programmes, and for these to he related to employment sustainability and career progression. Several projects in the UK under the New Deal Innovation Fund are currently testing the merits of what is termed a 'demand-led approach'. This paper examines this in terms of increasing job procurement and retention, and critically assesses the way in which it has been applied in the UK to date. It investigates the role played by labour market intermediaries in engaging both job seekers and employers, and considers the difficulties of successfully implementing the approach in different circumstances. It concludes that in most cases demand-led schemes in the UK have been less about improving employability than meeting employers' short-term labour needs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hartshorn, Christina & Leigh Sear (2005): Employability and enterprise. Evidence from the North East. In: Urban studies, Jg. 42, H. 2, S. 271-283. DOI:10.1080/0042098042000316146

Abstract

"The paper uses data gathered from both the demand and supply side in the North East. Insights are gained from two studies of owner-managers of small businesses and one study of the five universities in the North East of England, to characterise enterprising skills as a new employability skills set. Whilst there is a plethora of studies which consider different aspects of employability, such as employability representing the capabilities of being employed for a job, and a growing recognition of the difference between 'old' and 'new' employability skills sets required to compete with an increasingly flexible labour market, there is a lack of studies that have unpacked the key aspects of this new employability skills set. This paper addresses this gap. The paper concludes by presenting an employability policy outline that could be used by bodies such as Regional Development Agencies to ensure that individuals are equipped with the skills to cope with, and flourish in, the changing conditions of the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))