Arbeitszufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiter*innen sind produktiver, seltener krank und verursachen geringere Sozialkosten. Arbeitszufriedenheit hat aber nicht nur Vorteile für Betriebe. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist auch ein wichtiger Indikator für die Qualität der Arbeit selbst. Doch was ist überhaupt Arbeitszufriedenheit? Wie wird sie gemessen? Welche Faktoren und Prozesse fördern, welche schränken sie ein?
Das Thema Arbeitszufriedenheit steht seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer wissenschaftlicher Auseinandersetzungen. Die Infoplattform gibt einen Überblick über aktuelle Arbeiten und ausgewählte ältere Publikationen zu theoretischen Ansätzen und empirischen Resultaten der Arbeitszufriedenheitsforschung.
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Literaturhinweis
Strukturen der Arbeitszufriedenheit: zur Analyse individueller Bezugssysteme (1989)
Fischer, Lorenz;Zitatform
Fischer, Lorenz (1989): Strukturen der Arbeitszufriedenheit. Zur Analyse individueller Bezugssysteme. Göttingen u.a.: Verlag für Psychologie Hogrefe, 251 S.
Abstract
In dem Band werden die Grenzen der bisherigen Analysekonzepte zur Arbeitszufriedenheit diskutiert und die Bedeutung der subjektiven Bezugssysteme der Befragten für den Wert der Arbeitszufriedenheitsforschung auf theoretischer und empirischer Ebene aufgezeigt. (IAB)
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Literaturhinweis
Persönlichkeitsbedingte Unterschiede bei direkten und summierten Schätzungen der Arbeitszufriedenheit (1988)
Borg, Ingwer; Fritzsche, Thomas;Zitatform
Borg, Ingwer & Thomas Fritzsche (1988): Persönlichkeitsbedingte Unterschiede bei direkten und summierten Schätzungen der Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 32, H. 1, S. 34-39.
Abstract
"In der Messung der Arbeitszufriedenheit (AZ) spielt das direkte Rating einer Person über ihre AZ meist eine besondere Rolle. Insbesondere dient es vielfach als Kriterium oder als Explanandium für Skalenbatterien zur AZ. Hier wird der Zusammenhang derartiger direkter Ratings mit AZ-Schätzungen, die aus einer Zusammenfassung von Zufriedenheitsratings bezüglich einer Vielfalt von Aspekten der Arbeit errechnet werden (summierte Ratings), untersucht. Die Literatur zeigt, daß die direkten Ratings im Mittel stets höher ausfallen als die summierten. Für Einzelpersonen gilt dieser Befund jedoch nicht. Vielmehr sind direkte Ratings gegenüber summierten akzentuiert positiv oder negativ. Es stellt sich die Frage nach Unterschieden in der Validität dieser beiden Meßwerte. Es wird argumentiert, daß die Frage nach der globalen AZ angsterzeugend ist und daß daher vor allem Personen mit defensiver Verarbeitungshaltung (Represser) im Sinne sozialer Erwünschtheit überzogen positive Urteile abgeben sollten. Einzelaspekte der Arbeit sollten dagegen weniger angsterzeugend sein und daher zu keinen Unterschieden der AZ-Urteile von Repressern und Nichtrepressern führen. Die Hypothesen bestätigen sich für 39 Angestellte eines Verlagshauses."
Als Fazit für die Praxis der AZ-Messung empfehlen die Autoren deshalb, stets sowohl direkte als auch summierte AZ-Schätzungen zu erheben. (IAB2) -
Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit und Anspruchsniveau: ein Dilemma ohne Ausweg? (1988)
Fischer, Lorenz;Zitatform
Fischer, Lorenz (1988): Arbeitszufriedenheit und Anspruchsniveau. Ein Dilemma ohne Ausweg? In: Didaktik der Berufs- und Arbeitswelt H. 2-3, S. 3-29.
Abstract
"In diesem Beitrag wird zunächst eine kurze, kritische Übersicht über den gegenwärtigen Stand der Forschung zum Thema Arbeitszufriedenheit gegeben. Die in neuerer Zeit überwiegend kritische Rezeption dieses Themas wegen der meist sehr niedrigen Korrelationen mit externen Kriterien wird auf eine unzulängliche Entwicklung im theoretischen und empirischen Bereich bzw. auf die unzulängliche Verknüpfung beider Ebenen zurückgeführt. Hierbei wird in der mangelnden Berücksichtgung des Anspruchsniveaus ein zentrales Versäumnis gesehen und in exemplarischer Weise gezeigt, daß unterschiedliche soziale Vergleichs- und Erwartungsniveaus empirisch in nicht unerheblichem Maße mit unterschiedlichen Dimensionen der Arbeitszufriedenheit korrelieren." (Autorenreferat)
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Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit und Individualität (1988)
Kastor, Michael;Zitatform
Kastor, Michael (1988): Arbeitszufriedenheit und Individualität. (Dokumentation Arbeitswissenschaft 18), Köln: Schmidt, 196 S.
Abstract
Ziel der Untersuchung ist es, Zusammenhänge zwischen dem Modell der handlungsorientierten Arbeitszufriedenheit von G. Rühl mit Persönlichkeitsmerkmalen und individuellen Grunddispositionen aufzuklären. Zunächst werden Modelle der menschlichen Individualität, darunter vor allem die neurophysiologischen Grundlagen der Individualität, dargestellt. Zur Analyse des Zusammenhangs von Arbeitszufriedenheit und Individualität wird die "persönliche Entfaltungsbereitschaft" untersucht und der Formalansatz der handlungsorientierten Arbeitszufriedenheit differenziert. Die Entfaltungsbereitschaft wird durch motivationale Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung erzeugt und durch die personalen Dimensionen Schichtenstruktur der Persönlichkeit, Intelligenz- und Soziabilitätsmerkmale verstärkt. Der Formalansatz von G. Rühl bleibt in seiner Struktur unverändert und spiegelt die Zusammenhänge zu den Dimensionen der Arbeitszufriedenheit (Grundgestimmtheit, Aufgabe und Verstärkung, Entfaltungsbereitschaft) wider.
In einem weiteren Untersuchungsschritt wurde die wechselseitige Beeinflussung von handlungsorientierter Arbeitszufriedenheit, allgemeiner Zufriedenheit im Berufsleben, Zufriedenheit im Privatleben und in der Freizeit und Lebenszufriedenheit beschrieben. (IAB) -
Literaturhinweis
Individual demographic differences and job satisfaction (1987)
Brush, Donald H.; Pooyan, Abdullah; Moch, Michael K.;Zitatform
Brush, Donald H., Michael K. Moch & Abdullah Pooyan (1987): Individual demographic differences and job satisfaction. In: Journal of occupational behaviour, Jg. 8, H. 2, S. 139-155.
Abstract
In einer Meta-Studie wird dem Zusammenhang von Alter, Geschlecht, Hautfarbe und Betriebszugehörigkeit einerseits und der Arbeitszufriedenheit andererseits nachgegangen. Einbezogen sind 21 unabhängige Untersuchungen, in denen 10.000 Arbeitnehmer befragt wurden. Die Ergebnisse deuten darauf hin, daß der Einfluß der demographischen Komponenten auf die Arbeitszufriedenheit vom Organisationstyp des Arbeitsplatzes als Moderatorvariabler mitbestimmt wird. Unterschieden wird dabei zwischen verarbeitendem Gewerbe, Dienstleistungsgewerbe und öffentlichem Dienst. (IAB)
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Literaturhinweis
Work commitment and job satisfaction over three career stages (1987)
Morrow, Paula C.; MacElroy, James C.;Zitatform
Morrow, Paula C. & James C. MacElroy (1987): Work commitment and job satisfaction over three career stages. In: Journal of vocational behavior, Jg. 30, H. 3, S. 330-346. DOI:10.1016/0001-8791(87)90009-1
Abstract
Vier Meßgrößen für Arbeitsmotivation (Engagement, Loyalität, Arbeitsethik und Verbleibswunsch), fünf Merkmale für Arbeitszufriedenheit und sechs Persönlichkeitsmerkmale wurden mit dem Karriereverlauf in Bezug gesetzt. Der Karriereverlauf selbst wurde dabei durch drei Kriterien operationalisiert: Alter, Organisationszugehörigkeit und hierarchischer Rang. Die Ergebnisse von Untersuchungen bei 2200 öffentlich Bediensteten deuten darauf hin, daß die Wahl der Meßwerte für den Karriereverlauf die Ergebnisse in Hinblick auf Loyalität und Verbleibswunsch beeinflussen, während Arbeitsengagement, Berufs- und Arbeitsmotivation sowie Persönlichkeitsmerkmale kaum davon berührt werden. Das Alter erklärt den größten Teil der Variation im Hinblick auf die verschiedenen Meßgrößen, jedoch ist das Niveau der erklärten Variation insgesamt niedrig. (IAB)
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Literaturhinweis
Arbeitswerte, Arbeitsplatzrealität und Arbeitszufriedenheit: ein Beitrag zum Problem der Anspruchsgewichtung bei der Erklärung von Arbeitszufriedenheit (1986)
Habich, Roland;Zitatform
Habich, Roland (1986): Arbeitswerte, Arbeitsplatzrealität und Arbeitszufriedenheit. Ein Beitrag zum Problem der Anspruchsgewichtung bei der Erklärung von Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 15, H. 4, S. 278-294. DOI:10.1515/zfsoz-1986-0404
Abstract
"Ansprüche, die Arbeitnehmer an ihre berufliche Tätigkeit richten, werden in der Arbeitszufriedenheitsforschung zwar dokumentiert, aber selten dazu herangezogen, um Arbeitszufriedenheit zu erklären. Mit den Daten des Wohlfahrtssurveys 1980 wird in der Arbeit die These aufgenommen, daß Arbeitszufriedenheit auch als Ergebnis eines indiviuellen Bewertungsprozesses zu verstehen ist, in dem Anspruch und Realität miteinander verglichen werden. Ein zentrales Problem beim empirischen Nachweis der Anspruchsgewichtung liegt in der Handhabung der Multikollinearität. Die Arbeit zeigt eine Möglichkeit auf, diese Schwierigkeit praktikabel zu umgehen. Der vorgeschlagene Lösungsweg mündet methodisch in ein 'threshold-model' ein, das die Wechselwirkung zwischen beruflichen Ansprüchen und Arbeitsplatzrealität auf die abhängige Arbeitszufriedenheit zusammen abschätzt. Inhaltlich bietet sich damit aber auch ein Verfahren an, die Relevanz und die spezifischen Auswirkungen beruflicher Ansprüche bei verschiedenen Statusgruppen miteinander anschaulich zu vergleichen." (Autorenreferat)
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Literaturhinweis
Eignung und Arbeitszufriedenheit: Beiträge zur Eignungsdiagnostik nostik (1986)
Schäfer, Norbert;Zitatform
Schäfer, Norbert (1986): Eignung und Arbeitszufriedenheit. Beiträge zur Eignungsdiagnostik nostik. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 6, Psychologie 170), Frankfurt u.a.: Lang, 382 S.
Abstract
"Im Mittelpunkt der Untersuchung steht die Frage nach dem Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit Auszubildender, deren Leistungen während der Ausbildung und einem Einstellungstest. Es wird eine Strategie entwickelt und erläutert, die gewährleistet, daß sowohl die mögliche Arbeitszufriedenheit eines Jugendlichen und seine möglichen Ausbildungsleistungen durch die Berücksichtigung der Ergebnisse eines Einstellungstests und bestimmter soziodemographischer Variablen antizipiert werden kann." (Autorenreferat)
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Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit: Kraft durch Freude oder Euphorie im Unglück?: ein Sammelreferat (1985)
Neuberger, Oswald;Zitatform
Neuberger, Oswald (1985): Arbeitszufriedenheit: Kraft durch Freude oder Euphorie im Unglück? Ein Sammelreferat. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 45, H. 2, S. 184-206.
Abstract
"Es wird ein Überblick über den gegenwärtigen Stand der Forschung zur Arbeitszufriedenheit (AZ) gegeben, indem die hauptsächlichen Problemfelder der aktuellen Diskussion referiert und kommentiert werden. Dabei wird eingegangen auf Fragen der Definition von AZ (vor allem ihre Abgrenzung zur Lebens- und Personzufriedenheit und die Schwierigkeit, zwischen Einzel- und Gesamtzufriedenheit zu differenzieren)), auf implizite AZ-Theorien, auf meßtheoretische Probleme und auf Befunde zu Bedingungen und Konsequenzen von AZ. Es wird deutlich, daß die AZ-Forschung bislang mehr Fragen aufgeworfen als beantwortet hat. Der theoretische Status des AZ-Begriffs und seine Abgrenzung zu benachbarten Konzepten (z.B. Organisationsklima, Arbeitsorientierung) sind umstritten; es gibt eine große Zahl von ad hoc entwickelten hochstrukturierten Meßverfahren, während die qualitative Erforschung vernachlässigt wird; die Eindimensionalität des Konzepts ist fragwürdig geworden; die typologische Differenzierung hat keine wesentlichen Fortschritte gemacht; zahllosen Einzeluntersuchungen steht kein wesentlicher theoretischer Erkenntniszuwachs gegenüber; die Ansätze zur ideologischen Reflexion von AZ häufen sich." (Autorenreferat)
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The relationship between interest-occupation congruence and job satisfaction (1985)
Swaney, Kyle; Prediger, Dale;Zitatform
Swaney, Kyle & Dale Prediger (1985): The relationship between interest-occupation congruence and job satisfaction. In: Journal of vocational behavior, Jg. 26, H. 1, S. 13-24. DOI:10.1016/0001-8791(85)90022-3
Abstract
Mit dieser 6-Jahres-Längsschnittuntersuchung wurde die Beziehung zwischen der Übereinstimmung von Interesse am Beruf einerseits und der Arbeitszufriedenheit andererseits überprüft. Basis war ein Sample von 1688 Jugendlichen. Es ergab sich eine nicht sehr signifikante, statisch relevante Beziehung. (IAB)
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Literaturhinweis
Arbeitssituation und Arbeitszufriedenheit: ein theoretischer und methodischer Beitrag zur Kontroverse um die Bedeutung der Arbeitssituation für die Arbeitszufriedenheit (1983)
Büssing, Andre;Zitatform
Büssing, Andre (1983): Arbeitssituation und Arbeitszufriedenheit. Ein theoretischer und methodischer Beitrag zur Kontroverse um die Bedeutung der Arbeitssituation für die Arbeitszufriedenheit. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 35, H. 4, S. 680-708.
Abstract
Der Autor versucht nachzuweisen, daß der individuelle Aspekt von Arbeitszufriedenheit in der sozialwissenschaftlichen Literatur häufig überschätzt wird. Nach einer kritischen Aufarbeitung dieser Literatur wird die eigene empirische Untersuchung bei 216 Diplompsychologen an psychiatrischen Krankenhäusern angeführt, die eine hohe Übereinstimmung der Arbeitszufriedenheit mit den objektiven Arbeitsbedingungen (vor allem Größe des Krankenhauses) ergibt. (IAB)
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Further evidence of the relationship of job satisfaction to age: response to Mastekaasa (1983)
Janson, Philip; Martin, Jack K.;Zitatform
Janson, Philip & Jack K. Martin (1983): Further evidence of the relationship of job satisfaction to age. Response to Mastekaasa. In: Social forces, Jg. 62, H. 1, S. 255-258.
Abstract
Antwort auf die methodische Kritik an einem Aufsatz der Autoren über den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Lebensalter. (IAB)
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Literaturhinweis
Aging, values, and rewards: explaining age differences in job satisfaction (1983)
Kalleberg, Arne L.; Loscocco, Karyn A.;Zitatform
Kalleberg, Arne L. & Karyn A. Loscocco (1983): Aging, values, and rewards: explaining age differences in job satisfaction. In: American Sociological Review, Jg. 48, H. 1, S. 78-90.
Abstract
"The study of age differences in job satisfaction is a useful focus for investigating the interplay among work, self, and family concepts as they produce changes in role outcomes during the life course. Using data from the 1972-73 Quality of Employment Survey as well as other data sets, we find that age is positively related to job satisfaction. A relatively substantial portion of these differences are explained by age variations in work values and job rewards. These findings are consistent with both cohort and job change explanations of age differences in job satisfaction. However, some of these age inequalities are not explicable on the basis of the variables in our model. Though some unknown portion of these age differences are undoubtedly due to compositional effects, we argue that they also partly reflect more general processes of aging and development." (Author's abstract) ((en))
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Literaturhinweis
Job satisfaction and the fit between individual needs and organizational rewards (1983)
Scarpello, Vida; Campbell, John P.;Zitatform
Scarpello, Vida & John P. Campbell (1983): Job satisfaction and the fit between individual needs and organizational rewards. In: Journal of Occupational Psychology, Jg. 56, H. 4, S. 315-328.
Abstract
"Many conceptualizations of job satisfaction view job satisfaction as a function of the match between the rewards offered by the work environment and the individual's pattern of needs for those rewards. However, the correlation between the need/reward match and job satisfaction typically is not very high, resulting in a considerable number of 'off-quadrant' cases (i.e. dissatisfied people whose expressed needs are met by the work situation and vice versa). The purpose of this study was to determine if people who have higher or lower job satisfaction than their need/reward match would predict view their careers differently from those whose job satisfaction can be predicted. Subjects were 185 volunteers employed by research and development units of two multinational corporations. They were classified into quadrants using measures of job satisfaction, need importance, and reward availability developed as part of the Minnesota Work Adjustment Project. Information about vocational and career issues was collected by a half-hour open-ended interview. Results indicate that individual differences in aspiration level and different views of career progression help explain current job satisfaction over and above the match of needs and rwards." (Author's abstract) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebsklima und Arbeitszufriedenheit (1983)
Schmidtchen, Gerhard;Zitatform
Schmidtchen, Gerhard (1983): Betriebsklima und Arbeitszufriedenheit. In: (1983): Arbeit und Beruf. Band 1, S. 214-253.
Abstract
Ausgehend von einer Problematisierung der Definitionsversuche von Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima, werden im ersten Teil des Beitrags Grundlagen und Methoden einer sozialpsychologisch fundierten Betriebsdiagnose skizziert. Im zweiten Teil werden auf der Basis bereits vorliegender Ergebnisse empirischer Sozialforschung Bestimmungsgründe von Arbeitszufriedenheit erläutert. Angesprochen werden: die Struktur der Arbeitsaufgabe, organisatorische und technische Aspekte der Arbeitssituation, die innerbetriebliche Interaktion und Kommunikation, die persönlichen und externen Ressourcen des Mitarbeiters, der Arbeitsvollzug und die Gratifikationen. Der dritte Teil befaßt sich mit Anpassungskonflikten und deren Verarbeitungsmöglichkeiten. Abschließend wird ein Kontingenzmodell der Konfliktbewältigung vorgestellt. (IAB)
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Literaturhinweis
Job satisfaction and age: a test of two views (1982)
Janson, Philip; Martin, Jack K.;Zitatform
Janson, Philip & Jack K. Martin (1982): Job satisfaction and age: a test of two views. In: Social forces, Jg. 60, H. 4, S. 1089-1102.
Abstract
"Previous impressionistic treatments of the sources of worker satisfaction have identified a stable, positive relationship between job satisfaction and age. But the current wisdom about this realtionship remains largely at the level of zero-order associations and post-hoc explanations. Examining a national probability sample of 1,455 American workers drawn from the 1973 Quality of Employment Survey this research tests two explanations commonly found in this literature: (1) that the relationship between age and satisfaction is the result of generational differences in education and value systems (i.e.,a cohort explanation) and (2) that this relationship is simply a function of older workers having moved into better jobs across their careers (i.e., a life cycle explanation). Analyses of covariance suggest that neither explanation is adequate, leaving the question of what accounts for higher levels of satisfaction of older workers unresolved. Explanations for these findings nd suggestions for further research are offered." ((en))
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Literaturhinweis
Zielgruppenorientierte Analyse von Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter (1982)
Schenk, Christian;Zitatform
Schenk, Christian (1982): Zielgruppenorientierte Analyse von Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter. Karlsruhe: Planta-Verlag, 142 S., Anhang.
Abstract
In der Studie werden zunächst theoretische Grundlagen zur Definition und Quantifizierung der Arbeitszufriedenheit vorgestellt und dann mit Hilfe zweier voneinander unabhängiger Befragungen die Zusammenhänge zwischen der "Handlungsorientierten Arbeitszufriedenheit" und dem Lebensalter analysiert. Stichprobe 1 enthält die Daten von 4640 Mitarbeitern aus 271 Betrieben der Kraftfahrzeug-Dienstleistungsbranche. Sie dient dem Auffinden und der statistischen Untermauerung typischer Arbeitszufriedenheitsverläufe für verschiedene Mitarbeiter-Zielgruppen. Stichprobe 2 enthält neben den Daten zur Quantifizierung der Arbeitszufriedenheit 32 zusätzliche Items, die einzelne Aspekte der Arbeitszufriedenheit beschreiben. Die Stichprobe besteht aus 726 Mitarbeitern aus vier Industriebetrieben und einem Dienstleistungsbetrieb. Mit Hilfe der 32 Zufriedenheitsfragen sollen Hintergründe und Ursachen für charakteristische Arbeitszufriedenheitsunterschiede in verschiedenen Phasen des Arbeitslebens aufgedeckt werden. Zu diesem Zweck wird die Diskriminanzanalyse, ein Verfahren der multivariaten Statistik, eingesetzt. Die Auflösung der Stichprobe 1 in dispositiv-tätige und ausführend-tätige Mitarbeiter zeigt, daß die Phase der höchsten Handlungsorientierten Arbeitszufriedenheit im dispositiven Bereich zwischen 30 und 39 Jahren liegt, während im ausführenden Bereich die Handlungsorientierte Arbeitszufriedenheit erst später, bei den 40 bis 49-jährigen, ihren höchsten Wert erreicht. Die Zufriedenheitsverläufe der Stichprobe 2 decken sich weitgehend mit den Verläufen der Stichprobe 1. Für die praktische Arbeitsgestaltung zeigen die Untersuchungsergebnisse, daß insbesondere für die Mitarbeiter in mittleren und unteren Hierarchieebenen in den Altersgruppen zwischen 45 und 55 Jahren mit Hilfe arbeitsstrukturierender Maßnahmen dem Bedürfnis nach Selbständigkeit und Selbstverwirklichung besser Rechnung getragen werden muß. (IAB2)
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Literaturhinweis
Relationships between diversity of interests, age, job satisfaction and job performance (1979)
Arvey, Richard D.; Dewhirst, H. Dudley;Zitatform
Arvey, Richard D. & H. Dudley Dewhirst (1979): Relationships between diversity of interests, age, job satisfaction and job performance. In: Journal of occupational psychology, Jg. 52, H. 1, S. 17-23.
Abstract
"The relationships between age and diversity of interests in general, and in jobspecific occupational areas on the one hand, and salary treatment (as a measure of performance) and intrinsic and extrinsic job satisfaction on the other hand, were investigated for 291 scientists and engineers. Results for young and old but not intermediate-age subjects indicated that high diversity of interests in general occupational areas, as measured by the Strong Vocational Interest Blank, was related to a salary-based measure of performance. Diversity of interests in general and in job-specific occupational areas was linearly and positively related to intrinsic satisfaction. Age demonstrated a significant positive relationship to extrinsic satisfaction." ((en))
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Literaturhinweis
Work Satisfaction and Age: Some Evidence for the 'Job Change' Hypothesis (1978)
Wright, James D.; Hamilton, Richard F.;Zitatform
Wright, James D. & Richard F. Hamilton (1978): Work Satisfaction and Age: Some Evidence for the 'Job Change' Hypothesis. In: Social forces, Jg. 56, H. 4, S. 1140-1158.
Abstract
"Previous research on work satisfaction has consistently shown that older people are more satisfied with their jobs than younger people. The present paper addresses three possible explanations for this tendency: 1) the 'now generation' of workers subscribes to a set of post-material values that contradict the demands of the industrial system and cause greater work discontent; 2) the standards of the old are systematically eroded by their years in the system, such that they learn to be satisfied with less; 3) older workers simply have better jobs. A decisive choice among these hypotheses cannot be made without longitudinal data; nonetheless, the bulk of the evidence presented here (for economically active, salaried white males, drawn from the University of Michigan's 1972-1973 Quality of Employment survey) clearly favors the last hypothesis." ((en))
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Literaturhinweis
Work Values and Job Rewards: A Theory of Job Satisfaction (1977)
Kalleberg, Arne L.;Zitatform
Kalleberg, Arne L. (1977): Work Values and Job Rewards: A Theory of Job Satisfaction. In: American Sociological Review, Jg. 42, H. 1, S. 124-143.
Abstract
"This paper attempts to develop a theory of job satisfaction which incorporates differences in work values and perceived job characteristics as key ecplanatory variables. It empirically examines the relationship between job satisfaction and the work values and job rewards associated with six dimensions of work-intrinsic convenience, financial, relations with co-workers, career opportunities and resource adequacy. It is found that work values have independent effects on job satisfaction. The extent to which workers are able to obtain perceived job rewards is conceptualized to be a function of their degree of control over their employment situations. The paper also seeks to develop a framework which links the variation in the job satisfactions of workers to the factors that influence the degree of their control over the attainment of job rewards in American society. The analyses in this paper are based on data from the 1972-73 Quality of Employment Survey." ((en))
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Literaturhinweis
Zur Unterscheidung verschiedener Formen von "Arbeitszufriedenheit" (1974)
Bruggemann, Agnes;Zitatform
Bruggemann, Agnes (1974): Zur Unterscheidung verschiedener Formen von "Arbeitszufriedenheit". In: Arbeit und Leistung, Jg. 28, H. 11, S. 281-284.
Abstract
Diskussion der Frage nach der Erlebnisverarbeitung von Befriedigung und Frustration und deren Folgen für die Entwicklung der Einstellung Arbeitszufriedenheit.
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Literaturhinweis
Relationship of Job Characteristics to Job Involvement, Satisfaction, and Intrinsic Motivation (1970)
Lawler, Edward E.; Hall, Douglas T.;Zitatform
Lawler, Edward E. & Douglas T. Hall (1970): Relationship of Job Characteristics to Job Involvement, Satisfaction, and Intrinsic Motivation. In: Journal of applied psychology, Jg. 54, H. 4, S. 305-312.
Abstract
Questionnaires were completed by 291 scientists, all of whom worked in research and development laboratories. The results of a factor analysis indicated that job-involvement attitudes, higher order need-satisfaction attitudes, and intrinsic-motivation attitudes should be thought of as separate and distinct kinds of attitudes toward a job. These three types of attitudes were found to ba related differentially to job design factors and to job behavior. Satisfaction proved to be related to such job characteristics as the amount of control the job allowed the holder and the degree to which it is seen to be relevant to the holder's valued abilities. Satisfaction was not related to either self-rated effort or performance. Job involvement, like satisfaction, bore a significant relationship to certain job characteristics; unlike satisfaction, however, involvement was positively related to self-rated effort. Intrinsic motivation was less strongly related to the fob characreristics measured, but was more strongly related to both effort and performance than was either satisfaction or involvement. ((en))