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Strauß, Jürgen & Rainer Lichte (2009): Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb. Ergebnisse aus Betriebsfallstudien. (Beiträge aus der Forschung / Sozialforschungsstelle Dortmund 169), Dortmund, 211 S.

Abstract

"Das Projekt 'Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb' wurde von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und von 2006 bis 2008 an der Sozialforschungsstelle in Dortmund bearbeitet. In betrieblichen Fallstudien sollte geklärt werden, ob eine Generationen- und Gerechtigkeitsperspektive auf Betriebe für das Verständnis von und den Umgang mit Fragen alternsgerechter Arbeit fruchtbar und weiterführend ist. Mit diesem Bericht liegt die Analyse der sechs Fallstudien vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Szymanski, Hans, Andrea Lange & Tobias Berens (2009): Die Bilanzierung von Instrumenten zur Gestaltung des demografischen Wandels. Dortmund, 172 S.

Abstract

Teilbericht zum Projekt "Erfolgreiche Personalpolitik zur Förderung und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) im Zuge des demografischen Wandels - Bilanz erprobter Vorgehensweisen und Nachnutzung" - Projekt F 2167. "Der Projektbericht dient als Handlungsleitfaden für kleine und mittelständische Unternehmen zur Gestaltung des demografischen Wandels. Im ersten Teil des Projektberichtes sind ausgewählte Instrumente und Gestaltungsansätze auf ihre Praxistauglichkeit und Anwendbarkeit hin überprüft und bezüglich ihrer Stärken und Schwächen aufbereitet worden. Ziel ist die Zusammenstellung eines Werkzeugkastens zur Gestaltung des demografischen Wandels. Im zweiten Teil sind die ausgewählten Instrumente des Werkzeugkastens in einem Handlungsleitfaden für betriebliche Akteure beschrieben (was ist zu tun, wann ist es zu tun, wie ist es zu tun, wer ist beteiligt). Der Schwerpunkt der Projektaktivitäten liegt im Bereich der alter(n)sflexiblen Arbeitsgestaltung. Mit Hilfe einer alter(n)skritischen Gefährdungsbeurteilung werden vorhandene Arbeitsplätze bewertet und Gestaltungsmaßnahmen abgeleitet. Die Gestaltungsnotwendigkeit wird in Form eines einfachen Ampelmodells aufgezeigt. Die Ergebnisse werden verknüpft mit der Altersstrukturanalyse und der Qualifikationsbedarfsanalyse des jeweiligen Arbeitsbereiches und im Zusammenhang interpretiert. Das Konzept ist mit unterschiedlichen Schwerpunkten in jeweils 4 deutschen und niederländischen Unternehmen erprobt und im dritten Teil des Berichtes dokumentiert worden." (IAB2)

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Tippelt, Rudolf, Bernhard Schmidt, Simone Schnurr, Simone Sinner & Catharina Theisen (2009): Bildung Älterer. Chancen im demografischen Wandel. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 223 S.

Abstract

"Was motiviert ältere Menschen, an Bildungsangeboten teilzunehmen? Mit welchen Erwartungen und eventuellen Barrieren müssen Anbieter rechnen? Und wie lassen sich erfolgreiche Angebote speziell für diese Zielgruppe konzipieren? Dieser Band präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojektes 'Ed Age'. Im Rahmen dieser vom BMBF geförderten Studie wurden zum ersten Mal das Bildungsverhalten und die Bildungsinteressen von Menschen zwischen 45 und 80 Jahren untersucht. Für diese sehr heterogene Gruppe wurde mit Hilfe von Experten- und Tiefeninterviews sowie Gruppendiskussionen eine Typologie verschiedener Lernertypen erarbeitet. Besonderes Augenmerk lag dabei auf den Erfahrungen der Teilnehmenden mit informellem Lernen. Die Datensammlung und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen bieten Leitenden und Lehrenden in Weiterbildungseinrichtungen ein differenziertes Verständnis der Zielgruppe Ältere. Sie ermöglichen es, auch ganz konkrete Anforderungen an die Weiterbildung Älterer hinsichtlich Marketing, Kursplanung und Gestaltung von Bildungsangeboten abzuleiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zimmermann, Hildegard (2009): Weiterbildung im späteren Erwerbsleben. Empirische Befunde und Gestaltungsvorschläge. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 159 S.

Abstract

"Seit Jahren ist die Förderung lebenslangen Lernens eine zentrale bildungspolitische Forderung. Das Forschungsprojekt Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) des Bundesinstituts für Berufsbildung untersucht die innerbetriebliche Umsetzung dieser Forderung ebenso wie den selbsteingeschätzten Weiterbildungsbedarf älterer Beschäftigter. Auf der Grundlage von schriftlichen Befragungen, Fallstudien und Ergebnissen aus anderen Projekten identifiziert die Studie Handlungsfelder und entwickelt Leitlinien zu ihrer Gestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2009): Drawing on experience. Older women workers in Europe. (Foundation findings), Dublin, 20 S.

Abstract

"This issue of Foundation Findings deals with older women workers in Europe. Older women workers represent an increasing proportion of the workforce in the EU, especially in the 55-64 years age group. Employment rates for older women workers have been increasing in Europe. Foundation Findings provide pertinent background information and policy pointers for all actors and interested parties engaged in the current European debate on the future of social policy. The contents are based on Foundation research and reflect its autonomous and tripartite structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Mit dem Altern der Gesellschaft geht auch ein Altern der Belegschaften einher. Bis zum Jahr 2020 entsteht allein aufgrund von aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Akademikern ein Ersatzbedarf in Höhe von rund 1,9 Millionen Personen. Im Ingenieursegment sind in diesem Zeitraum mehr als 470.000 Personen und somit fast die Hälfte der im Jahr 2008 erwerbstätigen Ingenieure zu ersetzen.

Ziel der vorliegenden Studie ist es, zu untersuchen, wie die Unternehmen auf diese Herausforderungen vorbereitet sind und mit welchen Maßnahmen sie ihnen entgegentreten. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Ingenieuren des Alterssegments 50Plus, dem Erhalt deren Potenzials aus Sicht der Unternehmen sowie Maßnahmen zur Förderung von deren Beschäftigungsfähigkeit.

Die Studie gliedert sich wie folgt: Im zweiten Kapitel werden zunächst die untersuchten Fragestellungen vorgestellt sowie die Methodik der Vorgehensweise erläutert. Im Anschluss daran erfolgt im dritten Kapitel die Analyse des Arbeitsmarktes für Ingenieure. Mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) werden Ingenieurbedarf und -angebot bestimmt, deren Differenz die in Deutschland vorliegende Ingenieurlücke ergibt. Anschließend wird der aus der Ingenieurlücke resultierende gesamtwirtschaftliche Wertschöpfungsverlust berechnet, den die deutsche Volkswirtschaft im Laufe des Jahres 2008 erlitten hat. Im vierten Kapitel werden demografische Aspekte des Ingenieurarbeitsmarktes anhand von Primärdaten einer aktuellen Unternehmensbefragung ausgewertet, die Aufschluss über die Situation älterer Ingenieure in deutschen Unternehmen geben. Dabei werden Indikatoren wie das Ausscheidealter von Ingenieuren aus dem Erwerbsleben, Maßnahmen der Unternehmen zur Förderung älterer Ingenieurmitarbeiter sowie die Sensibilisierung der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels ermittelt und die Unternehmen nach ihrer Beschäftigungsperspektive für Ingenieure in den kommenden fünf Jahren. Das fünfte Kapitel schließt mit einem Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern sowie die Beschäftigung der Betriebe zu erhalten. Darüber hinaus werden Entwicklungstendenzen dieser Kennziffern über einen Zeitraum von 13 Jahren ausgewiesen. Der Bericht zu den Ergebnissen der dreizehnten Welle 2008 enthält Angaben zu folgenden Fragekomplexen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn. Zusätzlich wurden Fragen zu den Themen 'Ältere Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt. Die Ergebnisse zeigen, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den Jahren 2006 bis Mitte 2008 positiv verlief und sich das Bruttoinlandsprodukt ' vor allem im verarbeitenden Gewerbe sowie einigen Dienstleistungsbereichen dynamisch entwickelte; diese Entwicklung schlug sich auch positiv auf dem Arbeitsmarkt nieder. (IAB)

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(2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Auth, Peter (2008): Sind deutsche Unternehmen bereit für den demographischen Wandel? In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 60, H. 5, S. 18-22.

Abstract

Der Demographische Fitness Index (DFX) misst fünf Faktoren, die einen Einfluss auf die Fähigkeit der Unternehmen haben, der Arbeitskräftealterung erfolgreich zu begegnen: 1. Karrieremanagement; 2. Lebenslanges Lernen; 3. Wissensmanagement, 4. Gesundheitsmanagement und 5. Altersvielfalt. Zu diesen Schwerpunkten wurden im Jahr 2007 je ca. 500 Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Italien und Spanien befragt. Der Beitrag stellt die Ergebnisse für Deutschland im internationalen Vergleich vor. Fazit: 'Deutsche Unternehmen setzen sich intensiver mit dem Thema demographische Fitness auseinander als die Unternehmen aller Länder in der Umfrage 2007.' Deutsche Unternehmen analysieren aktiv die Altersstruktur ihrer Arbeitskräfte. Mehr als ein Drittel der deutschen Unternehmen startete 2007 Initiativen zum lebenslangen Lernen. Mehr Großunternehmen in Deutschland sind bereit, in stärkerem Maße auch ältere Arbeitskräfte einzustellen. (IAB)

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Becker, Manfred (2008): Optimistisch altern! Theoretische Grundlagen und empirische Befunde demographiefester Personalarbeit für altersgemischte Belegschaften. München u.a.: Hampp, 89 S., Anhang. DOI:10.1688/9783866182417

Abstract

"Der vorliegende Band fasst die Ergebnisse des empirischen Forschungsprojektes Age Diversity Management zusammen, an dem zwischen 2005 und 2007 deutsche Unternehmen aller Branchen teilgenommen haben. Auf Basis eines interdisziplinären Forschungszugangs (Psychologie, Gerontologie, Betriebswirtschaftslehre) wurde untersucht, ob ältere und jüngere Mitarbeiter signifikante Unterschiede in der Ausprägung ihrer Handlungskompetenz (Problemlösefähigkeit, Motivation, Konfliktverhalten, Stressbewältigung, Gedächtnis und Kreativität) aufweisen. Neben den erstmalig in dieser Form untersuchten Unterschieden in der Handlungskompetenz jüngerer und älterer Mitarbeiter erlauben die Ergebnisse zwar keine vollständige Widerlegung, aber eine Neubewertung des Alters-Defizit-Modells für wichtige Teilaspekte altersgemischter Zusammenarbeit. Die gewonnenen Erkenntnisse stützen die These, dass ältere und jüngere Mitarbeiter ihren spezifischen Stärken entsprechend eingesetzt werden müssen. Aus den Projektergebnissen werden Empfehlungen für geeignete Formen altersgemischter Zusammenarbeit (z. B. in altersgemischten Lern-Tandems und Arbeitsgruppen) abgeleitet und Wege zu einer demographiefesten Personalarbeit aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Den Wandel gestalten. Die Bewältigung der demografischen Entwicklung in den Betrieben. In: F. Lorenz & G. Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten : der demografische Wandel in den Belegschaften, S. 17-30.

Abstract

"Der Beitrag verfolgt das Anliegen, einen Überblick über betriebliche Maßnahmen für Ältere zu geben. Um die Rahmenbedingungen abzustecken, präsentieren wir zunächst Ergebnisse von Projektionen des IAB zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials. Anschließend gehen wir auf den betrieblichen Umgang mit Älteren ein, wobei wir aktuelle Befunde des IAB-Betriebspanels zu den Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber ihren älteren Beschäftigten darstellen. Dabei gehen wir insbesondere auch auf die Bedeutung der betrieblichen Interessenvertretung ein. Eine Zusammenfassung schließt den Beitrag ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildung für Ältere in KMU. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 43-48. DOI:10.3790/sfo.57.2.43

Abstract

"Trotz der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung gibt es nach wie vor Bereiche der Weiterbildungsabstinenz. Hierzu gehören auf der Betriebsebene kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und auf der Personenebene Geringqualifizierte und Altere. Betrachtet man ältere Beschäftigte in KMU, so treffen zwei 'Risikofaktoren' aufeinander - mit der Folge einer besonders geringen Weiterbildungsteilnahme. Der Beitrag stellt empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU vor und geht der Frage nach den Gründen der geringen Weiterbildungsbeteiligung beider Gruppen nach. Zudem werden Ansätze zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert, wobei insbesondere auf entsprechende Maßnahmen der Bundesagentur für Arbeit eingegangen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildungsbeteiligung Älterer in KMU in Deutschland. In: W. Sesselmeier, J. Lange & K. Bizer (Hrsg.) (2008): Weiter Bildung! : berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen (Loccumer Protokolle, 2007,61), S. 57-74.

Abstract

"Mit dem Beitrag verfolgen wir das Anliegen, einen Überblick über empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU sowie über mögliche Ursachen der geringen Weiterbildungsbeteiligung dieser Personen bzw. Betriebe zu geben. Zunächst gehen wir auf die generelle Weiterbildungssituation in Deutschland ein. Anschließend richten wir das Augenmerk auf das spezifische Weiterbildungsverhalten von Älteren sowie das von KMU, bevor wir die einzelnen Merkmale gemeinsam betrachten und ausgewählte Maßnahmen zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer bzw. KMU darstellen. Den Abschluss des Beitrags bildet ein Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2008): Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 40-46.

Abstract

"Deutschland steht vor einem Alterungsprozess der Erwerbsbevölkerung. Doch damit einhergehende Abbauprozesse lassen sich kompensieren; 'Altern und Innovation' sind keine Widersprüche. Das Beispiel des lebenslangen Lernens zeigt, dass in Deutschland Möglichkeiten leichtfertig verschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2008): Alterung und Arbeitsmarkt. Beiträge zur Jahrestagung 2007. (Schriftenreihe der Deutschen Gesellschaft für Demographie 03), Norderstedt: Books on Demand, 212 S.

Abstract

"Alle europäischen Staaten sehen sich einer Alterung der Bevölkerung gegenüber. Niedrige Geburtenziffern und steigende Lebenserwartung werden insbesondere in Deutschland bereits in den nächsten 10 bis 15 Jahren zu merklichen Verschiebungen in der Altersstruktur der Bevölkerung führen. Auswirkungen werden vor allem auf die sozialen Sicherungssysteme, aber auch auf den Arbeitsmarkt erwartet. Die Baby-Boomer, geboren Anfang der 60er Jahre, werden in nächster Zeit in die fortgeschrittenen Erwerbsjahre vorrücken und die nachrückende jüngere Generation wird wesentlich schwächer besetzt sein. Insbesondere auf längere Sicht ist mit einem demographisch bedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebotes zu rechnen, bereits mittelfristig wird mit einer starken Zunahme der Zahl und des Anteils der älteren Erwerbspersonen gerechnet. Entsprechend der Aktualität und Brisanz der Thematik hat die Deutsche Gesellschaft für Demographie ihre Jahrestagung 2007 dem Thema Alterung und Arbeitsmarkt gewidmet. Dieser Tagungsband enthält ausgewählte Beiträge, die auf dieser Jahrestagung präsentiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek (2008): (Keine) Chance für Bewerber ab 50? Das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen. Bottrop, 93 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen steigen und die Zahl der Erwerbspersonen erheblich zurückgehen. Die deutliche Reduzierung des Angebots an Arbeitskräften könnte dazu führen, dass Unternehmen zukünftig in stärkerem Maße Angebotspotenziale nutzen, die derzeit nicht auf der personalpolitischen Agenda stehen, wie z. B. ältere und erfahrene Arbeitnehmer. Gegenwärtig jedoch beschäftigen nur 60 % der Betriebe in Nordrhein-Westfalen noch Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt in Nordrhein-Westfalen lediglich 39,8 %. Weniger als ein Zehntel aller Stellenbesetzungen entfallen auf ältere Bewerber. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist demgegenüber mehr als doppelt so hoch. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil werden Ältere somit bei der Besetzung von Stellen eindeutig benachteiligt. Weniger eindeutig ist, warum ältere Bewerber in so geringem Maße bei Stellenbesetzungen berücksichtigt werden. Zur Beantwortung dieser Frage wurde im Auftrag der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW (G.I.B.) eine Studie zum Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen in Bezug auf Ältere durchgeführt. Im Ergebnis dieser Untersuchung wurden eine Reihe von Faktoren herausgestellt, die die Einstellungschancen Älterer verringern. Diese Faktoren berühren unterschiedliche Ebenen, angefangen von rechtlich-institutionellen Regelungen über sachlich begründete Vorbehalte, die aus der Diskrepanz von tätigkeitsspezifischen Leistungsanforderungen einerseits und dem Leistungsvermögen älterer Bewerber herrühren, bis hin zur Ebene schlichter Vorurteile, die in der Regel auf Informationsdefiziten beruhen. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen im Hinblick auf die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber sind vielfältig und komplex. Die Verbesserung der Einstellungschancen Älterer setzt nicht nur eine intensivere Auseinandersetzung mit Fragen der Beteiligung älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung sowie der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze voraus, sondern in hohem Maße auch mit den Effekten bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen. Der eingeleitete Paradigmenwechsel pro Ältere bleibt durch die derzeit bestehende Widersprüchlichkeit der politischen Signale noch unvollständig. Einerseits wird die Eingliederung Älterer gefördert, andererseits werden massive finanzielle Anreize für die Ausgliederung Älterer gesetzt. Das Einstellungsverhalten der Betriebe lässt sich nur dann nachhaltig verbessern, wenn diese Inkonsistenz beseitigt wird. Positive Signale müssen verstärkt, negative Signale verringert werden. Die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber setzt letztlich nicht nur eine konsistentere Politik, sondern auch eine entsprechende Arbeitskräftenachfrage voraus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frerichs, Frerich (2008): Demografischer Wandel und Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer/innen. Das Vereinigte Königreich, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich. (Dortmunder Beiträge zur Sozial- und Gesellschaftspolitik 59), Berlin: LIT, 426 S.

Abstract

Der Verfasser stellt zunächst den konzeptionellen Ansatz der Untersuchung vor und fragt nach typologischen Merkmalen der sozialpolitischen Reaktionsweisen auf den demografisch bedingten Handlungsdruck auf Arbeitsmärkte und Arbeitsmarktpolitik. Es schließen sich drei Fallstudien zu Großbritannien, Japan und der Bundesrepublik Deutschland an. Behandelt werden jeweils die Herausforderungen der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund der alternden Erwerbsgesellschaft, die Rolle und Bedeutung der Arbeitsmarktpolitik im jeweiligen Wohlfahrtsstaatregime, die Entwicklungsgeschichte der aktiven Arbeitsmarktpolitik und die Erfolge von arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer. Abschließend wird aufbauend auf den empirischen Ergebnissen und anknüpfend an die wohlfahrtsstaatlichen Grundüberlegungen untersucht, welche Strukturähnlichkeiten und -unterschiede sich in den behandelten Ländern hinsichtlich der Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und die Auswirkungen auf soziale Risiken feststellen lassen und ob sich perspektivisch Konvergenzen oder Divergenzen abzeichnen. (IAB)

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Hessel, Roger (2008): Aktives Altern in einer alternden Gesellschaft: Weiterbildung in jedem Alter. In: European Journal of Vocational Training H. 45, S. 157-179.

Abstract

"Angesichts der Alterung der Gesellschaft sind sich die politischen Entscheidungsträger bewusst, dass es notwendig ist, ältere Arbeitnehmer länger im Arbeitsmarkt zu halten. Überall in Europa wird lebenslanges Lernen immer wichtiger. Erwachsene, die länger erwerbstätig bleiben, benötigen Weiterbildungs- bzw. (Um-)Schulungsangebote, um ihre Produktivität zu erhalten. Die berufliche Weiterbildung nimmt mit dem Älterwerden jedoch eher ab. In diesem Artikel werden die Entwicklungen in der europäischen Beschäftigungspolitik, das Konzept des 'aktiven Alterns' und Veränderungen im Lebensverlauf analysiert, und es wird der Frage nachgegangen, ob das produktive Potenzial älterer Menschen vom Alter an sich substanziell beeinträchtigt wird. Außerdem wird untersucht, welchen Beitrag die Sozialpartner dazu leisten können, durch berufliche Bildung hoch qualifizierte Arbeitskräfte zu erhalten. Der Artikel stellt herkömmliche Denkweisen über ältere Arbeitskräfte in Frage und plädiert für einen altersneutralen Ansatz in der beruflichen Bildung: Lernen muss zu einer Selbstverständlichkeit werden, die nicht vom Alter bestimmt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kay, Rosemarie, Peter Kranzusch & Olga Suprinovič (2008): Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Reaktionen. (IfM-Materialien 183), Bonn, 198 S.

Abstract

"Die Bevölkerung in Deutschland wird in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern und zahlenmäßig schrumpfen. Diese als demografischer Wandel bezeichneten Prozesse haben Auswirkungen sowohl auf die Absatzmärkte von Unternehmen als auch die Verfügbarkeit von Arbeitskräften und Infrastruktur. Zwar liegen zahlreiche demografische Prognosen vor, doch nur wenige wissenschaftliche Studien über die betrieblichen Auswirkungen und das Problembewusstsein in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Dies veranlasste das IfM Bonn zur vorliegenden Forschungsarbeit. Das Ziel besteht darin, eine umfassende Bestandsaufnahme bei KMU hinsichtlich des Informationsstandes und der Aktivitäten, die sie im Hinblick auf die alternde Gesellschaft eingeleitet haben, durchzuführen. Dabei wird der Schwerpunkt auf die betrieblichen Handlungsbereiche Absatz und Personal gelegt. Die Datenbasis für die Untersuchung liefert eine repräsentative Umfrage unter Unternehmen ab fünf Beschäftigten in Deutschland.
In Kapitel 2 wird zunächst anhand von Bevölkerungsstatistiken dargelegt, welche demografischen Veränderungen bis zu den Jahren 2020 und 2050 zu erwarten sind und welche Herausforderungen sich dadurch für die Unternehmen ergeben. Kapitel 3 beschreibt das Stichprobendesign und Strukturmerkmale der befragten Unternehmen. Die vier darauffolgenden Kapitel stellen die Ergebnisse der Befragung vor. Zunächst werden der Informationsstand der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels und die von ihnen erwarteten Auswirkungen auf die eigene Tätigkeit untersucht (Kapitel 4 und 5). Kapitel 6 befasst sich mit der Frage, wie viele Unternehmen und auf welche Weise von der demografischen Entwicklung im absatz- und personalpolitischen Bereich betroffen sind und wie viele bzw. welche Unternehmen bereits entsprechende Anpassungsmaßnahmen ergriffen oder solche geplant haben. Im Anschluss daran wird der öffentliche Handlungsbedarf bei der Bewältigung demografisch bedingter Herausforderungen aus Sicht der Unternehmen dargestellt. Die Auswertung der Befragungsergebnisse erfolgt u.a. nach Unternehmensgrößen, Wirtschaftszweigen und Regionen. Das abschließende Kapitel 8 fasst die Ergebnisse der Studie zusammen und formuliert Handlungsempfehlungen für die öffentliche Hand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kerschbaumer, Judith & Evelyn Räder (2008): In Arbeit bleiben. Wieder in Beschäftigung kommen. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 30-39.

Abstract

"Damit Menschen länger in Arbeit bleiben können, sind entsprechende rechtliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Tarifliche Regelungen zur Gestaltung des demographischen Wandels können alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen gestalten und den flexiblen Übergang in die Rente ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lange, Tina (2008): Arbeitsmarkt- und Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer. Arbeitsmarkttheorien und betriebliche Wirklichkeit. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 112 S.

Abstract

"Ältere Arbeitnehmer - angesichts der demografischen Entwicklung rückt diese sog. Randgruppe des Arbeitsmarktes immer mehr in den Blickpunkt von Gesellschaft, Politik und Unternehmen. Renteneintritt mit 67 Jahren, Dauer des Bezuges von Arbeitslosengeld I und Abbau von Frühverrentungszeiten sind nur einige der aktuellsten Schlagworte in der Diskussion v.a. darum, wie man das Potential dieser Beschäftigtengruppe nutzen kann bzw. die Beschäftigungsquote erhöhen kann. Auch die Wissenschaft beschäftigt sich immer mehr mit Älteren, vor allem mit deren (Weiter-)Beschäftigung. Die vorliegende Abhandlung wurde im April 2004 als Magisterarbeit an der Friedrich-Schiller-Universität eingereicht. Sie gibt einen umfassenden Überblick über die (damals) vorhandene Literatur, sowohl der arbeitsmarkttheoretischen Sichtweise als auch der betrieblichen Wirklichkeit. Zentrale Fragestellung ist, ob die Arbeitsmarkttheorie die betriebliche Realität des Umgangs mit Älteren tatsächlich umfassend erklären bzw. abbilden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lehr, Ursula, Christian Rolfs, Bernd Sandmann, Klaus Stiefermann, Gunther Bös, Kay Uwe Arnecke, Ernst Bartels, Herbert Buchner & Jutta Kemme (2008): Die Wiederentdeckung der Älteren in den Unternehmen. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 25, H. 7 - Beilage 1, S. 1-55.

Abstract

Seit 1970 ist die Beschäftigungsquote der 55- bis 65-Jährigen um fast ein Fünftel zurück gegangen. Eine solch geringe Nutzung des Humankapitals älterer Arbeitnehmer ist angesichts der zunehmenden Alterung unserer Gesellschaft nicht vertretbar. Aus Sicht der älteren Arbeitnehmer wie auch der Personalpolitik werden der demografische Wandel, seine gesellschaftlichen Folgen und seine Konsequenzen für die Arbeitswelt beschrieben. Die arbeitsrechtliche und personalpolitische Situation älterer Arbeitnehmer wird erläutert. Daneben werden Fragen der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter, ihrer Gesundheitsgefährdung und betrieblichen Gesundheitsvorsorge wie auch der betrieblichen Weiterbildung und Alterssicherung behandelt. Am Beispiel der ZF Sachs AG werden personalpolitische Prinzipien und Elemente für ältere Mitarbeiter zur Standortsicherung des Betriebs vorgestellt. Insgesamt erweist sich die demografische Herausforderung als gesellschaftliche, betriebliche und Verbandsaufgabe. (IAB)

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Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel in den Belegschaften. Hamburg: VSA-Verlag, 171 S.

Abstract

"Alternde Belegschaften haben Auswirkungen auf die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen. Wie sie diese auf sinnvolle Weise ausschöpfen, diskutieren Fachleute und betriebliche Interessenvertreter und -vertreterinnen in diesem Band. Der demografische Wandel gilt als eine der größten Herausforderungen der nahen Zukunft. Welche Folgen eine alternde Gesellschaft auf die Arbeitsabläufe hat, rückt zunehmend in das Blickfeld. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Untersuchungen zeigen jedoch, dass auf Seiten der Betriebe erhebliche Defizite bestehen: Nur knapp ein Fünftel bieten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an. Ältere, insbesondere wenig Qualifizierte, werden nur selten an der betrieblichen Weiterbildung beteiligt. Auch Vorbehalte gegenüber der Neueinstellung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten sich hartnäckig. Diese Herausforderungen waren im November 2007 Thema des Siebten Düsseldorfer Forums für Arbeits- und Sozialrecht. Bei der Umsetzung betrieblicher Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung Älterer kommt der betrieblichen Interessenvertretung eine zentrale Bedeutung zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Montizaan, Raymond, Frank Cörvers & Andries de Grip (2008): Training background and early retirement. (IZA discussion paper 3504), Bonn, 32 S.

Abstract

"Several studies show that employees with firm-specific skills are more likely to be covered by employer-sponsored pension schemes than workers with general skills. Therefore it can be expected that workers with firm-specific skills retire earlier. This paper tests this prediction using US data from the National Longitudinal Survey of Older Men. We find that workers who participated in firm-specific training in their early careers retire earlier than workers with a general training background. This indicates that shared investments in firm-specific training are embedded in implicit contracts that induce early retirement. The results remain robust when controlling for technological change and work commitment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pannenberg, Markus (2008): Individuelle Erträge von Weiterbildung in KMU's und Großbetrieben. Evidenz für Westdeutschland. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 39-43. DOI:10.3790/sfo.57.2.39

Abstract

"Die Studie untersucht individuelle Erträge von Weiterbildungsmaßnahmen 'on-the-job' in Westdeutschland für den Zeitraum 1984-2002. Die Analyse erfolgt differenziert nach Betriebsgröße (KMU's vs. Großbetriebe) und Alter der Erwerbstätigen. Als Indikatoren für individuelle Erträge von Weiterbildungsinvestitionen 'on-the-job' werden die subjektive Bewertung der Maßnahme durch die Teilnehmer, das reale Bruttomonatseinkommen und individuelle Karrierechancen genutzt. Kausale Erträge von Weiterbildungsmaßnahmen finden sich vorwiegend für Erwerbstätige in Großbetrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das VDK-Forum befasste sich mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Arbeitswelt und auf die Gesundheits- und die Rentenpolitik. (IAB)

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Schleife, Katrin (2008): IT training and employability of older workers. (ZEW discussion paper 2008-021), Mannheim, 40 S.

Abstract

"This paper empirically analyzes the relationship between firm-provided IT training and the firm's proportion of older workers. Using data from the ZEW ICT survey of the years 2004 and 2007, the results show that a firm's IT intensity plays a crucial role: firms intensively using information technologies employ a significantly smaller proportion of older workers than firms that are less IT-intensive. However, higher participation rates of older workers in IT training are related to a larger proportion of older workers within firms. It turns out that this effect is of particular importance in firms that intensively use IT." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schmid, Günther & Miriam Hartlapp (2008): Aktives Altern in Europa. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 6-15.

Abstract

"Ältere Menschen sind in Europa in sehr unterschiedlichem Umfang erwerbstätig. Dieser Beitrag zeigt diese Unterschiede auf, diskutiert mögliche Gründe dafür und testet die Theorie mit einem einfachen statistischen Modell. Es werden vorbildliche Beispiele 'aktiven Alterns' aus der europäischen Praxis vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2008): Forum Ältere und Arbeit. Fachtagung am 22. und 23. November 2007 in Potsdam. Dokumentation. Potsdam, 160 S.

Abstract

Thema der Fachtagung zum Thema 'Ältere und Arbeit', die im November 2007 in Potsdam stattfand, war die Umsetzung einer 'Politik des Aktiven Alterns' in Brandenburg. In fünf Arbeitskreisen wurden die tief greifenden Herausforderungen, aber auch die Chancen, die sich aus der demographischen Entwicklung ergeben, thematisiert. "Aus der demographisch bedingten Veränderung der Nachfrage ergeben sich neue Möglichkeiten für die Wirtschaft. Mit der Alterung des Erwerbspersonenpotenzials kann produktiv umgegangen werden. Insbesondere durch eine verstärkte Nutzung des Erfahrungswissens von Fachkräften in den Betrieben. Die genannten Chancen zu erkennen und zu gestalten, ist Aufgabe von Politik und Gesellschaft." Ältere Menschen werden dabei nicht nur als Arbeitnehmer betrachtet, deren Erwerbsbeteiligung, Leistungsbereitschaft und Beschäftigungsfähigkeit gefördert werden kann, sondern auch als Konsumenten auf einem Wachstumsmarkt, der mit zielgruppenspezifischen Produkten und Dienstleistungen für Beschäftigungszuwachs und Lebensqualität sorgen kann. (IAB2)

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Sesselmeier, Werner, Joachim Lange & Kilian Bizer (Hrsg.) (2008): Weiter Bildung! Berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen. (Loccumer Protokolle 2007,61), Loccum, 300 S.

Abstract

Die steigende Lebenserwartung, die Anforderungen des demographischen Wandels an die sozialen Sicherungssysteme und der sich bereits heute abzeichnende Fachkräftemangel werden dazu führen, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zukünftig länger arbeiten müssen, können und dürfen. Die Bedingungen für eine längere Lebensarbeitszeit sind aber oftmals nicht gegeben: Ist Deutschland schon insgesamt kein Vorreiter bei der beruflichen Weiterbildung, so kommen Ältere, vor allem wenn sie nicht schon eine hohe Qualifikation mitbringen, besonders selten in den Genuss von Weiterbildungsmaßnamen. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen dabei vor besonderen Herausforderungen, Weiterbildung durchzuführen: Oft gibt es keine Personalabteilung, die sich um Weiterbildungsfragen kümmern könnte, der Markt für Weiterbildung ist intransparent und der Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen schwer abzuschätzen. Kooperation mit Konkurrenten ist erforderlich - aber vielleicht riskant. Über all den vielfältigen Problemen steht die Frage: Lohnt sich die Investition in Weiterbildung überhaupt, gerade vor dem immer noch frühen Ausstieg aus dem Berufsleben? Und wer profitiert von dieser Investition und sollte demzufolge für die Finanzierung herangezogen werden: Das Individuum, die Arbeitgeber oder der Staat?' Der Band dokumentiert die Beiträge der Tagung, die von der Evangelischen Akademie Loccum, dem Volkswirtschaftlichen Institut für Mittelstand und Handwerk an der Universität Göttingen und der Abteilung Wirtschaftswissenschaften des Instituts für Sozialwissenschaften der Universität Landau im Herbst 2007 veranstaltetet wurde. Thematisiert werden allgemeine Trends der Beschäftungs- und Qualitfikationsentwicklung, bildungsökonomische Aspekte der Weiterbildung, bildungs- und personalpolitische Herausforderungen kleiner und mittlerer Unternehmen sowie staatliche Handlungsmöglicheiten auf Bundes- und Länderebene. (IAB)

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Villosio, Claudia, Dario Di Pierro, Alessandro Giordanengo, Paolo Pasqua & Matteo Richiardi (2008): Working conditions of an ageing workforce. Dublin, 84 S.

Abstract

"The report highlights four factors which are key to shaping the age structure of Europe's workforce: ensuring career and employment security; maintaining and promoting the health and well-being of workers; developing skills and competencies; and reconciling working and non-working life. The findings show that improving working conditions leads to better job sustainability over the lifecycle, which in turn can prevent early exit from the labour market and encourage stronger participation rates among older workers. The analysis is based on findings from the fourth European Working Conditions Survey carried out in 31 countries, including the 27 EU Member States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Der vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg herausgegebene Ratgeber zeigt Strategien zur Fachkräftesicherung auf und informiert über rechtliche Rahmenbedingungen sowie Fördermöglichkeiten. Zudem soll bei den Lesern das Bewusstsein für die schwierige Suche nach Personal unter den veränderten demographischen Rahmenbedingungen geschärft werden. So gehen die Experten in ihrem rund 130 Seiten starken Buch vor allem auf Personengruppen ein, die bislang nicht im Fokus der Personalbeschaffung standen, und auf die sich Unternehmen bei ihren Rekrutierungsstrategien stärker konzentrieren könnten. Dazu zählen Frauen, ältere Arbeitskräfte, Menschen mit Migrationshintergrund sowie gering Qualifizierte und Arbeitskräfte aus dem Ausland. Bei all diesen Gruppen bestünden noch erhebliche ungenutzte Potenziale, die zur Deckung des Fachkräftebedarfs herangezogen werden können. Eine entscheidende Rolle komme künftig auch den Strategien zur Personalbindung zu. Bei einem knapper werdenden Arbeitskräfteangebot nimmt der Wettbewerb um die Arbeitskräfte zu. Um die Beschäftigten in dieser Situation an das Unternehmen zu binden, ist es notwendig, ihnen attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten und auf ihre spezifischen Bedürfnisse einzugehen. Hier könnten sich Betriebe Wettbewerbsvorteile verschaffen, indem sie beispielsweise den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten anbieten, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen oder die Arbeitsplätze den Bedingungen einer älter werdenden Belegschaft anpassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Insgesamt kann festgehalten werden, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Generation 50plus gern den Herausforderungen der Arbeitswelt stellen. Sie wünschen sich Wertschätzung und möchten bei der Bewältigung wachsender Anforderungen unterstützt werden (z.B. durch PE-Maßnahmen). Ansonsten aber wollen sie keine Sonderstellung im Unternehmen einnehmen, sondern aufgrund ihrer langjährigen Berufs- und Lebenserfahrung sowie Leistung anerkannt, in den Unternehmensalltag integriert und respektiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Band dokumentiert die Beiträge der dritten Tagung der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung, die sich im September im Gustav Heinemann Haus, Bonn, mit neuesten Erkenntnissen für die Arbeitswelt von morgen befasste. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, wie sie ältere Arbeitnehmer motivieren und dafür sorgen können, dass diese sich bis zu ihrem Renteneintritt auch tatsächlich aktiv in die Arbeitsabläufe einbringen. Referenten aus dem Bereich der Alters- und Alternsforschung äußern sich zu der Frage, wie sich die geistige Leistungsfähigkeit im Alter entwickelt und welche Konsequenzen sich daraus für die Gestaltung von alters- und alternsgerechter Arbeit ergeben. Die Veranstaltung geht dabei in einem ersten Teil auf das Können - also die kognitive Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer - ein. Ein zweiter Teil beleuchtet das Wollen - die Motivation älterer Arbeitnehmer. Im dritten und letzten Teil informieren die Experten über das Befähigen - also über das Lernen und die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Im Rahmen der Tagung wurde erstmalig der Innovationspreis 'Arbeit und Alter' verliehen. Nachwuchswissenschaftler aus unterschiedlichen Fachbereichen waren aufgerufen, ihre Arbeiten zur physischen, psychischen oder kognitiven Leistungsfähigkeit und letztlich dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer einzusenden. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2007): IAB-Befragung zu älteren Arbeitnehmern in Deutschland: Ältere werden bei Einstellungen erheblich benachteiligt. Wenig betriebliche Aktivitäten zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 5, S. 189-193.

Abstract

"Die 'Rente mit 67' und die Abschaffung der geförderten Altersteilzeit führen nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) dazu, dass zwischen 1,2 bis drei Millionen ältere Erwerbspersonen im Jahre 2030 zusätzlich einen Arbeitsplatz benötigen. Wie der Artikel zeigt, kann dieses zusätzliche Arbeitskräfte-Angebot nicht einfach gegen den erwarteten Rückgang der Erwerbspersonenzahl aufgrund der demografischen Entwicklung aufgerechnet werden. Damit ältere Arbeitnehmer künftig nicht auf der Straße stehen, müssen die Betriebe also künftig wesentlich mehr Ältere beschäftigen und mehr zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit tun. Doch wie steht es derzeit in Deutschland um die Einstellungschancen Älterer und was tun die Betriebe speziell für sie? Der Beitrag fasst dazu repräsentative Ergebnisse zusammen. Sie wurden bei der Arbeitgeber-Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels ermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Kompetenzentwicklung Älterer im Betrieb. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter : Weiterbildung statt Altersarmut, S. 91-107.

Abstract

"Ziel des Beitrags ist es, einen näheren Einblick in die betriebliche Weiterbildung für ältere Mitarbeiter zu geben. Dabei wird zunächst der Frage nachgegangen, wie viele bzw. welche Betriebe etwas für die Qualifizierung ihrer älteren Beschäftigten tun (Abschnitt 2 und 3). Anschließend werden die Faktoren durchleuchtet, die für das geringe Weiterbildungsengagement der Betriebe für ihre älteren Mitarbeiter verantwortlich sind, und ein Überblick über die betrieblichen Sichtweisen den Angehörigen dieser Beschäftigtengruppe gegenüber gegeben (Abschnitt 4 und 5). Um diese Fragen zu beantworten, werden die Ergebnisse empirischer Untersuchungen - insbesondere solcher auf Basis des IAB-Betriebspanels - vorgestellt. Schließlich werden die wesentlichen Ergebnisse zusammengefasst und Ansätze zur Erhöhung der betrieblichen Weiterbildung für Altere vorgestellt (Abschnitt 6)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.

Abstract

"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-2.

Abstract

Die Ergebnisse verschiedener Wellen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchaus positiv einschätzen. Dennoch sind altersspezifische Personalmaßnahmen wie Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere in vergleichsweise wenigen Betrieben zu finden. Darüber hinaus liegen gerade den kleineren Betrieben oftmals gar keine Bewerbungen Älterer vor - doch ist es gerade das klein- und mittelbetriebliche Segment, in dem ältere Arbeitnehmer mehrheitlich eingestellt werden. (IAB)

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Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2007): Demographischer Wandel: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. (IAB-Kurzbericht 21/2007), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Unter Annahme mittlerer Varianten zur Entwicklung der Bevölkerung und des Erwerbsverhaltens ist mindestens bis zum Jahr 2020 die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials die zentrale Herausforderung, nicht deren Schrumpfung. In der Bevölkerung Deutschlands wird nämlich die Zahl der 55- bis 64-Jährigen bis 2020 um rund 40 Prozent zunehmen; in manchen Regionen sogar um zwei Drittel. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Dazu müssten aber auch mehr Betriebe einen Beitrag leisten. Laut IAB-Betriebspanel besteht an dieser Stelle Nachholbedarf, denn:
- nur knapp ein Fünftel aller Betriebe betreibt Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung,
- die betriebliche Weiterbildung ist hoch selektiv bezüglich Alter und beruflichem Status,
- nur zehn Prozent der im ersten Halbjahr 2006 eingestellten Personen waren älter als 50 Jahre.
Schließlich zeigt sich, dass (spezielle) Maßnahmen für ältere Beschäftigte äußerst selten sind und ihre Verbreitung zwischen 2002 und 2006 sogar noch abgenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benedix, Ulf, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth & Hubertus Schick (2007): Monitoring-Bericht 2007/2. Demographischer Wandel und alternsgerechte Personalpolitik. Bestandsaufnahme, Strategien und Unterstützungsbedarfe in regionalen Unternehmen. Bremen, 75 S.

Abstract

"Die Untersuchung im Rahmen des 'Regionalen Monitoringsystems Qualifikationsentwicklung' untersucht die Bedingungen, Handlungsfelder und Umsetzungsbedingungen einer alternsgerechten Personalpolitik in den Betrieben der Region. Es ging also darum, in einer Art Bestandsaufnahme zu ermitteln, ob und wie sich die Betriebe in der Praxis bereits auf den demographischen Wandel einstellen, ob und in welchem Maß die absehbare Alterung der Belegschaften bereits systematisch in der Personalpolitik des Unternehmens verankert ist oder welche Ansätze dazu bereits ausgemacht werden können. Dabei interessierten insbesondere mögliche Hemmfaktoren für den Einstieg in eine solche 'alternsgerechte Personalpolitik', mit denen Betriebe sich und ihre Beschäftigten für den demographischen Wandel 'fit' machen. Außerdem sollten die Voraussetzungen der betrieblichen Nutzung der vorhandenen Programme zur Förderung der Neueinstellung und Qualifizierung von älteren Arbeitslosen ermittelt werden. Insgesamt wurden 39 Bremer Betriebe in die Untersuchung einbezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Uwe & Jörg-Peter Domschke (2007): Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler, 226 S.

Abstract

Nach Ansicht der Autoren gehört der demographische Wandel zu den größten Herausforderungen der Zukunft. Sie untersuchen in der Studie seine Bedeutung für die Arbeitswelt. In einer durch Globalisierung, ständige und beschleunigte Innovationsprozesse, neue Formen der Arbeitsorganisation und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten geprägten Welt, stellt der demographische Wandel die Unternehmen vor die Herausforderung, über eine ausreichende Anzahl gut qualifizierter, kreativer und innovativer, flexibler und mobiler, leistungsfähiger und leistungsbereiter Mitarbeiter zu verfügen. Die Autoren legen Strategien zur Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins zur Bewältigung des demographischen Wandels in den Unternehmen und einer Unternehmenskultur vor, die sich am Leitbild der personellen, generationenübergreifenden Vielfalt orientiert. Mit besonderem Blick auf Potenziale und Risiken bei älteren Fach- und Führungskräften werden betriebliche Handlungsfelder wie Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Vergütung, Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, Gesundheit und Mitarbeiterführung beleuchtet. Sie plädieren im Gegensatz zu dem teilweise heute noch vorherrschenden jugendzentrierten Personalmanagement für ein Personalmanagement, das ältere Mitarbeiter im Sinne der Erhaltung einer qualifizierten, innovativen und motivierten Mitarbeiterschaft integriert. (IAB)

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Burgert, Derik (2007): Betriebliche Weiterbildung und Verbleib Älterer im Betrieb. (RatSWD working paper 05), Berlin, 25 S.

Abstract

"Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching- Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Daveri, Francesco & Mika Maliranta (2007): Age, seniority and labour costs. Lessons from the Finnish IT revolution. In: Economic Policy. A European Forum H. 49, S. 117-175.

Abstract

"The bad labour market performance of the workforce over 50 indicates that an aged workforce is often a burden for firms. Our paper seeks to investigate whether and why this is the case by providing evidence on the relation between age, seniority and experience, on the one hand, and the main components of labour costs, namely productivity and wages, on the other, for a sample of plants in three manufacturing industries ('forest', 'industrial machinery' and 'electronics') in Finland during the IT revolution in the 1990s. In 'average' industries - those not undergoing major technological shocks -productivity and wages keep rising almost indefinitely with the accumulation of either seniority (in the forest industry) or experience (in the industry producing industrial machinery). In these industries, the skill depreciation often associated with higher seniority beyond a certain threshold does not seemingly raise labour costs. In electronics, instead, the seniority productivity profile shows a positive relation first and then becomes negative as one looks at plants with higher average seniority. This body of evidence is consistent with the idea that fast technical change brings about accelerated skill depreciation of senior workers. We cannot rule out, however, that our correlations are also simultaneously produced by worker movements across plants. The seniority-earnings profile in electronics is instead rather similar to that observed für the other industries - a likely Symptom of the prevailing Finnish wage bargaining institutions which tend to make seniority one essential element of wage determination. In the end, seniority matters for labour costs, not age as such. But only in high-tech industries, not in the economy at large. This is well tuned with previous research on gross flows of workers and jobs in the US and other OECD countries which unveiled the productivity-driving rote of resource reallocation (or lack thereof) between plants. To improve the employability of the elderly at times of fast technical change, public policy should thus divert resources away from preserving existing jobs and lend more attention to the retraining of old workers to ease their reallocation away from less productive plants (or plants where they have become less productive) into new jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ebert, Andreas, Ernst Kistler, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2007): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2006. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006), Stadtbergen, 109 S.

Abstract

Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung des IAB-Betriebspanels. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.167 bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Ende Juni bis Mitte Oktober 2006). Die Angaben sind repräsentativ für alle bayerischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Sie erlauben für einige wichtige Differenzierungen (z.B. Nord-/Südbayern, Branchenkategorien und Betriebsgrößenklassen) statistisch gesicherte Aussagen. Die Auswertung der Daten erfolgte durch das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Der Bericht dokumentiert die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2006, 2. Personalstruktur nach Stellung im Beruf, Tätigkeitsgruppen sowie atypischen bzw. besonderen Beschäftigungsverhältnissen, 3. Personalbewegungen und Personalpolitik, 4. Betriebliche Arbeitszeiten, 5. Ausbildung in bayerischen Betrieben, 6. Wirtschaftliche Lage und Erwartungen der Betriebe für 2006; 7. Standortbewertungen. Kernaussage ist, dass der wirtschaftliche Aufschwung im Jahre 2006 auch den Arbeitsmarkt in Bayern erreicht hat, mit dem Resultat von Zuwächsen bei der Zahl der Erwerbstätigen, der Zahl der Betriebe, der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht aber bei der (zurückgehenden) Zahl der Auszubildenden. (IAB)

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Ester, Peter & Marcel Kerkhofs (2007): Human capital and the older worker. The need for solid indicators. Tilburg, 13 S.

Abstract

Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels ist die zunehmende Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer eines der wichtigsten Themen der nächsten Jahrzehnte. Investitionen in Humankapitel sind hierfür unerlässlich. Das Bild, das sich in der Forschung abzeichnet, unterstreicht die Bedeutung von Bildung und betont die selbstverstärkenden Prozesse von Bildung und Arbeit: Weiterbildung fördert die Erwerbsbeteiligung, dies erhöht die Bildungserträge und schafft wiederum Anreize für weitere Bildung. Auch informellem Lernen und Lohnflexibilität wird ein hoher Stellenwert beigemessen. (IAB)

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Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter. Weiterbildung statt Altersarmut. Hamburg: VSA-Verlag, 189 S.

Abstract

"Das Thema 'Lernen älterer Beschäftigter' wird die Arbeits- und Lebensverhältnisse aller in unserer Gesellschaft umwälzen. Angestoßen durch die 'Rente mit 67' und die 'Initiative 50plus', die durchaus problematische und kontroverse Konsequenzen provozieren, legen die Herausgeber den Band über 'Lernalter' vor. Ihr Anliegen ist es, die Voraussetzungen zu klären, unter denen flexible Übergänge zwischen Arbeit und 'Ruhestand' möglich und sinnvoll sind. Ein nur am individuellen, kalendarischen Lebensalter orientierter Ansatz hilft dabei wenig. Es sollen Wege offen gehalten und Mischverhältnisse bedacht werden. Die Zweiteilung Erwerbstätigkeit - Ruhestand führt in falsche Alternativen. Es gilt, Übergangsfelder und Handlungsmöglichkeiten auszuloten. Dazu stellen Wissenschaftler, Politiker und Gewerkschafter, die in diesem Feld schon länger arbeiten, ihre Sicht des Verhältnisses von Alter, Lernen und Arbeiten dar. Im Spektrum Weiterbildung für Ältere wird der Fokus auf Fragen der Weiterbildung älterer Beschäftigter gerichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Formann, Doris (2007): Gut älter werden im Betrieb. Die Einführung von Altersmanagement am Beispiel der Innviertler Verbundberatung. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 30, H. 3, S. 169-180.

Abstract

"Während der Anteil jüngerer Arbeitskräfte in der Erwerbsbevölkerung rückläufig ist, steigt der Anteil älterer Erwerbspersonen deutlich an. Diese Tatsache wird erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt haben. Der Artikel geht einerseits der Frage nach, was nun dieses Bild über die zukünftige Arbeitswelt für die betrieblichen Akteure, also Unternehmen, Betriebsrat sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, bedeutet, und setzt sich in der Folge diesbezüglich mit einem neuen Aspekt des Managements auseinander: Age Management oder Alter(n)smanagement, in dessen Mittelpunkt die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin /des Mitarbeiters steht. Andererseits werden Handlungsanleitungen für die Umsetzung von Age Management im Unternehmen einschließlich entsprechender Werkzeuge und Handlungsfelder für konkrete betriebliche Maßnahmen dargestellt. Den dritten Blickwinkel bildet das EU-geförderte oberösterreichische Sozialpartnerprojekt WAGE (winning age - getting future), in dessen Rahmen fünf Innviertler Betriebe (Team 7, Tilo, WIEHAG, Fischer, Gruber&Schlager) im Verbund zusammenarbeiteten, um Age Management in ihren Betrieben umzusetzen. Die genaue Beschreibung - vom Projektablauf über die entwickelten und umgesetzten Maßnahmen bis zu den sich aus der Beratung ergebenden Schlussfolgerungen - bildet den Abschluss des Artikels." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gielen, Anne C. (2007): Performance pay, training and labor mobility. (IZA discussion paper 2932), Bonn, 30 S.

Abstract

"Market imperfections may cause firms and workers to under-invest in specific training. This paper shows that profit sharing may be a suitable instrument to enhance specific training investments, either by enhancing wage flexibility or by increasing the returns to training. As a result, profit sharing not only increases productivity by means of an effort effect, but also by increased training investments. Furthermore, the results suggest that older workers' employability can be improved if a profit-related remuneration is paid." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wurstemberger, Britta von, Yasmin El-Ganady, Dirk Ruppel & Yaobang Chen (2007): Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2006. Strategie und Organisation des Human Resource Managements im deutschsprachigen Raum. Berlin, 41 S.

Abstract

Die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Strategie-Studie basieren auf den Antworten von Personalleitern und HR-Experten von knapp 200 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenfelder, wobei Fragen zur Personalstrategie sowie zur Organisation der Personalarbeit den Kern der Studie bilden. Darüber hinaus werden zwei aktuelle Themen behandelt: die Herausforderungen der demografischen Entwicklung und das Human Capital Management. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung der Personalfunktion in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zunimmt. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personalleiter sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personalleiter mit immer weniger Mitteln gerecht werden. (IAB)