Abstract

"Following the publication of 'Wake-Up Call for European Industry' (EU DG Research, 2003), representatives from companies, universities, and the European Commission's DG Research joined forces in a working group - called Women in Science and Technology (WiST) - to promote gender diversity in the field of science and technology. The activities of this group concluded with the publication of the report 'Women in Science and Technology: a Business Perspective' (EU DG Research, 2006). A number of companies expressed interest in continuing activities with gender experts and the European Commission, but with a focus on two new objectives: how to reduce the leaky pipeline for women in science and technology; and how to build a business case for work-life balance. The WiST2 working group was thus established, giving more companies the opportunity to join the group, and at the same time expanding its scope to universities, which is where the leak begins in the 'women in science and technology pipeline'. This report is the result of the collaborative effort of the working group - it analyses the business case of the work life balance policies that have been adopted by companies in order to stop the leak." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eriksson-Zetterquist, Ulla & Alexander Styhre (2008): Overcoming the glass barriers. Reflection and action in the 'women to the top' programme. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 2, S. 133-160.

Abstract

"Numerous equality programmes have been launched with the aim of promoting a more gender equal work life, yet little substantial action has been reported. This article presents a study of the Women to the Top programme in Sweden, supported by the European Union (EU) and aimed at promoting more women into top management positions. The research suggests that large-scale projects assembling such heterogeneous actors as industry representatives, politicians and scholars tend to generate further reflection and discussion rather than promoting adequate and highly needed action. Drawing upon Brunsson's distinction between action rationality and decision rationality, the relatively modest effects of large-scale equality programmes are examined, not in terms of a lack of commitment or competence on the part of the participants but as a matter of the disjunction between reflection and action. Reconciling reflection and action, that is, emphasizing not only reflection on gender inequality but also privileging various forms of practical action (such as new policies, the appointment of female managers, restructuring gendered wage inequalities or new recruitment procedures), is therefore a top priority for policymakers desiring more substantial changes in the gendered outline of industry." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jurczak, Kasia & John Hurley (2008): Mind the gap: Women's and men's quality of work and employment. Background paper. EESC/Labour Market Observatory meeting on 'women's access to the labour market' 29 April 2008. Dublin, 12 S.

Abstract

"Gender mainstreaming is an integral part of the research conducted by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. When labour market participation, working conditions and the resulting labour market outcomes are analysed, the difference in the situation of women and men is evident. This report highlights the main issues concerning women's situation in the labour market and indicate where the principal barriers to women's labour market participation lie." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2008): Frauen auf Expedition - in das Jahr 2020. Das Wechselspiel zwischen Strukturwandel und Frauen: Auf dem Weg zu mehr Gleichstellung in Deutschland. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 419), Frankfurt am Main, 48 S.

Abstract

"Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist heute eine Tatsache - sei es aufgrund mangelnder Möglichkeiten oder eigener Wahl. Wir analysieren das Wechselspiel zwischen Frauen und dem künftigen strukturellen Wandel - und entwerfen ein plausibles Zukunftsszenario, für Frauen und von Frauen gestaltet. Die Kernaspekte sind:
Im Jahr 2020 lassen sich Beruf und Familie in Deutschland besser vereinbaren.
Mehr Frauen, vor allem Mütter, sind erwerbstätig.
Mehr Frauen besetzen Machtpositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Teigen, Mari (2008): Women in decision-making: The Norwegian Paradox. (ISF paper 2008-02), Oslo, 13 S.

Abstract

"In world-wide comparisons on gender equality the Nordic countries are regularly placed on top of the lists. This is the case when it comes to the number of women in political positions as well as broader aspects of gender equality such as economic opportunities, educational attainment, health and well-being for women and men. This fortunate situation in regard to gender equality is largely due to major transformations in gender relations that occurred in Norway throughout the 1970s and 1980s. The employment of women increased dramatically and women got access to political decision making assemblies to almost the same degree as men. Still it is important to emphasize the ambiguities and paradoxes of the Norwegian, as well as for the rest of the Nordic countries, in relation to gender equality. On the one hand, processes of gender equality are a general trend. Female employment has increased immensely, from less than half of the female population in the early 1970ties to about twothird today. Recently employment has increased the most among mothers with small children. However, this is often not full-time employment. Statistics show that 40 % of all employed women work part-time and 12 % of all employed men. In spite of the gender differences, parttime work is more common in the Norwegian labour market, than in the rest of Europe. This is partly a consequence of high employment rates (http://www.ssb.no/english/subjects/00/02/10/ola_kari_en/arbeid_en/). Strong gender segregation is another important feature of the Norwegian labour market. Along the horizontal dimension, occupations and professions in the Norwegian labour market are strongly segregated by gender, and the gender segregated structures co-varies clearly with the public/private divide. Women dominate in public sector occupations and men in the private sector. Along vertical lines, with some important exceptions, men dominate decision making positions to a large extent (Teigen 2006). The ways in which the Norwegian society is featured by a mixture of gender equality and gender traditionalism in top-positions, will be addressed in this presentation. I will also include some reflections on the Norwegian tradition to adopt affirmative action and quota strategies to achieve gender equality, with special focus on the latest reform, the legal regulation of the gender composition of the boards of large joint stock companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Töpfer, Michaela & Gisela Goos (2008): Beruflicher Aufstieg von Frauen. Ein thematischer Überblick mit Beispielen guter Praxis. Materialien zur Initiative Regionen stärken Frauen. (Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung. Arbeitspapiere 27), Bottrop, 46 S.

Abstract

"Ein thematischer Überblick mit sieben Beispielen guter Praxis von Projekten der Initiative 'Regionen Stärken Frauen (RSF)' mit dem Schwerpunkt 'Beruflicher Aufstieg von Frauen'. Zu Beginn wird im Kapitel 'Thematischer Überblick' die gesellschaftliche Ausgangsbasis für Karrierefrauen umrissen. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Befragung von RSF-Teilnehmerinnen, der Befragung von RSF-Unternehmen sowie der Ergebnisse einer regionalen Führungskräftestudie untermauern diese Situationsbeschreibung. Nachfolgend werden die zentralen Aussagen und Erkenntnisse aus den dargestellten Beispielen im Kapitel 'Erfolgsfaktoren der Projekte zum beruflichen Aufstieg' zusammengefasst dargestellt. Dazu werden die Erfolgsfaktoren aus dem Fokus weiblicher Führungskräfte, aus Sicht familienfreundlicher Unternehmen und aus der Blickrichtung der Projektträger von frauenspezifischen Aufstiegsangeboten beschrieben. Die anschließenden Einzeldarstellungen der ausgewählten Projekte bestätigen diese Schlussfolgerungen am konkreten Beispiel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Um eine echte Gleichstellung von Frauen und Männern in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu erreichen, wird der Europäische Rat aufgefordert, die Mitgliedstaaten unverzüglich darauf zu dringen, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft die im Vorangehenden aufgezeigten Herausforderungen in Angriff zu nehmen. Gemäß dem vorliegenden Bericht sollten folgende Aspekte besonderes Augenmerk erhalten:
- quantitative und qualitative Verbesserung der Beschäftigung von Frauen im neuen Zyklus der Europäischen Strategie für Wachstum und Beschäftigung;
- Einbeziehung des Geschlechteraspekts in alle Dimensionen der Arbeitsplatzqualität;
- Weiterentwicklung von Angebot und Qualität der Dienste, die Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ermöglichen;
- Bekämpfung von Stereotypen in der Bildung, der Beschäftigung und den Medien sowie Hervorhebung der Rolle der Männer bei der Förderung der Gleichstellung;
- Entwicklung von Instrumenten zur Folgenabschätzung von Maßnahmen unter dem Geschlechteraspekt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die auf europäischer Ebene gesetzten Impulse zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt werden von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft gemeinsam aufgegriffen mit dem Ziel, die Chancengleichheit in Deutschland zu verbessern. Grundlage dafür ist weiterhin die 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft' aus dem Jahr 2001. In der nun vorliegenden dritten Bilanz der Vereinbarung wird der Stand der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wirtschaft nicht nur national, sondern auch dort, wo es die Datenlage ermöglicht, im europäischen Vergleich dargestellt. In solchen Vergleichen liegt die Chance, sich der Situation im eigenen Land besser bewusst zu werden. 2006 lag die Frauenerwerbstätigenquote in Deutschland bei 62,2 %. Damit liegen wir bereits heute über den Zielvorgaben der Lissabon-Strategie, nach der bis zum Jahr 2010 eine Frauenerwerbstätigenquote von über 60 % erreicht sein soll. Deutschland liegt damit auch über dem Europäischen Durchschnitt von 57,2 % Frauenerwerbstätigenquote im Jahr 2006 und im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten im oberen Mittelfeld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Alemann, Annette von (2007): Unterrepräsentanz ohne Ende? Geschlechterungleichheit bei Führungseliten der deutschen Wirtschaft. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 9, S. 487-493. DOI:10.5771/0342-300X-2007-9-487

Abstract

"Die politische Debatte um ein Gleichstellungsgesetz mündete in der 2001 von Bundesregierung und Wirtschaftsverbänden unterzeichneten 'Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft', die nicht zu durchschlagenden Veränderungen führte. Im Verlauf dieser Debatte verlagerte sich die gesellschaftliche Diskussion von einem Diskurs der Geschlechtergerechtigkeit hin zu einem Diskurs der Familienfreundlichkeit und Demografie. Die Hintergründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft wird an Hand zweier Teilstudien des Projekts 'Wirtschaftseliten zwischen Konkurrenzdruck und gesellschaftlicher Verantwortung' untersucht: einer Fallstudie über ein geplantes Gleichstellungsgesetz für die deutsche Wirtschaft und einer Intensivbefragung ausgewählter Spitzenführungskräfte. Die Interpretation der in den Leitfadeninterviews thematisierten Deutungsmuster gesellschaftlicher Ungleichheit zeigt, dass im Weltbild der Spitzenführungskräfte der Wirtschaft Geschlechterungleichheit als biologisch bedingte soziale Tatsache wahrgenommen wird. Möglichkeiten zum Abbau von Benachteiligungen werden sowohl in individuellen Anstrengungen als auch in staatlichen Interventionen gesehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rose, Caspar (2007): Does female board representation influence firm performance? The Danish evidence. In: Corporate Governance, Jg. 15, H. 2, S. 404-413. DOI:10.1111/j.1467-8683.2007.00570.x

Abstract

"Board diversity has become a major issue within corporate governance where a number of studies seek to explore the impact of diversity on firm performance. The debate focuses on questions such as whether a corporation's board should reflect the firm's stakeholders or be more in line with society in general. This article uses a sample of listed Danish firms during the period of 1998 - 2001 in a cross sectional analysis. Despite that fact that Denmark has gone very far in the liberalisation of women, Danish board rooms are still to a large extent dominated by men. Contrary to a number of other studies, this article does not find any significant link between firm performance as measured by Tobin's Q and female board representation. This is also the case for board members' educational background as well as the proportion of foreigners. It is argued that board members with an unconventional background are socialised unconsciously adopting the ideas of the majority of conventional board members, which entails that a potential performance effect does not materialise." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2007): Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt stärken. Antrag der Fraktion der CDU/CSU und der Fraktion der SPD. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/4558 (07.03.2007)), 12 S.

Abstract

Die Europäische Kommission hat das Jahr 2007 zum Jahr der Chancengleichheit ausgegeben. Ziel der Kommission ist es, Diskriminierungen wirksam zu bekämpfen, Vielfalt als positiven Wert zu vermitteln und Chancengleichheit für alle zu fördern. In den letzten Jahrzehnten haben Frauen in Deutschland und überall in Europa bei Qualifikation und Bildung deutlich aufgeholt und die Männer zum Teil übertroffen. Ihr Leistungs- und Qualifikationspotenzial spiegelt sich jedoch nicht adäquat in der Beschäftigung wider. Die Fraktionen von CDU/CSU und SPD bilanzieren die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt mit Ausführungen zu den Themen: Erwerbstätigenquote, Unterschiede im Erwerbseinkommen, Ausbildungs- und Berufswahl, Frauen in Führungspositionen, Frauen in der Forschung, Familienfreundliche Arbeitswelt, Selbständigkeit, Migrantinnen, ältere Arbeitnehmerinnen sowie Frauen mit Behinderung und formulieren in 21 Punkten Forderungen zu deren Verbesserung. Zentrale Forderungen sind, a) die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu einem Schwerpunkt des Jahres der Chancengleichheit zu machen und mit Nachdruck voranzubringen, b) die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt zu stellen und bei den weiteren Reformen zur Umgestaltung des Arbeitsmarktes stärker zu berücksichtigen und c) die Frauenerwerbsquote in regelmäßigen Abständen zu evaluieren und durch geeignete Maßnahmen die Möglichkeit einer existenzsichernden und sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit für alle weiter zu verfolgen. Dabei sollte das europäische Ziel von mindestens 60 Prozent Frauenerwerbsquote zügig ermöglicht werden. (IAB)

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Brader, Doris & Julia Lewerenz (2006): Frauen in Führungspositionen: An der Spitze ist die Luft dünn. (IAB-Kurzbericht 02/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"In der obersten Leitungsebene von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in Deutschland. In der zweiten Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40 Prozent. Das entspricht beinahe dem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede nach Betriebsgröße, Branche und Sektor: - So werden kleine Betriebe häufiger von Frauen geführt als große. In der ersten Führungsebene von Großbetrieben liegt der Frauenanteil gerade mal bei 4 Prozent. - Weibliche Chefs sind vorwiegend in Betrieben des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich der privaten Dienstleistungen anzutreffen. - Frauen leiten eher Betriebe des öffentlichen Dienstes als privatwirtschaftliche. In der zweiten Führungsebene gibt es zwischen den Sektoren kaum noch Unterschiede. Mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten die Karrierechancen von Frauen maßgeblich verbessert werden. Familiengerechte Arbeitsbedingungen in den Betrieben und bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind hierfür nur zwei Beispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 122-142.

Abstract

"Prejudices and stereotypical beliefs about the role of women in society often limit their chances of reaching top leadership positions. This paper presents a detailed analysis of the socio-economic structure and the gender pay gap in managerial positions in Germany building an a review from a cross-national perspective of women's progress to high-ranking positions and of initiatives to overcome the 'glass ceiling'. Suggestions are made for improving the situation of women in order to permit more balanced gender participation in the economy, while also promoting national competitiveness and higher levels of wellbeing for the society." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. (DIW-Diskussionspapiere 557), Berlin, 35 S.

Abstract

Vorurteile und Stereotypen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft wirken sich oft hinderlich auf den beruflichen Aufstieg von Frauen aus. Der Beitrag stellt eine Analyse der sozioökonomischen Struktur und des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds auf der Führungsebene vor. Er basiert auf einer internationalen Studie, welche sich dem beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und Initiativen zur Überwindung der 'gläsernen Decke' widmet. Vorschläge zur Verbesserung der Situation der Frauen werden gegeben mit dem Ziel einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in der Wirtschaft, was auch zur nationalen Wettbewerbsfähigkeit und zu höherer gesellschaftliche Zufriedenheit beitragen soll. (IAB)

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Kleinert, Corinna (2006): Frauen in Führungspositionen: Karriere mit Hindernissen. (IAB-Kurzbericht 09/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"Abhängig beschäftigte Frauen in der Privatwirtschaft können ihren Rückstand in Führungspositionen insgesamt nur langsam verringern. Dies zeigt ein Vergleich von Mikrozensus-Daten der Jahre 2000 und 2004. In dieser Zeit sind allerdings die Frauenanteile bei hohen Leitungsfunktionen, bei Führungspositionen in Vollzeit sowie in der Altersgruppe 30 bis 49 Jahre nicht gestiegen. Der Anteil von weiblichen Führungskräften mit Kindern ging von 2000 auf 2004 sogar zurück. Beruf und Familie lassen sich für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren: Sie leben öfter als Männer alleine oder mit Partnern, die selbst stark auf Beruf und Karriere hin orientiert sind, haben deutlich seltener Kinder und sind meist vollzeiterwerbstätig mit relativ langen Arbeitszeiten. Auch Frauen in Führungspositionen würden von besseren Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere - außerhalb und innerhalb der Betriebe - profitieren. Wichtig ist hier vor allem der Ausbau ganztägiger Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Daneben könnten karriereintensive Zeiten und Familienphasen zeitlich stärker entzerrt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loeb, Jane W. (2006): The status of female faculty in the U.S. Thirty-five years with equal opportunity legislation. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 157-180.

Abstract

"The status of faculty women in higher education in the U.S. is reviewed from the early 1970s, when equal employment legislation became applicable to them, to the present time. On balance, faculty women's status has improved markedly. In the past thirty Live years, women have made large strides in entering academic Fields that were previously predominantly male, earning doctorates, attaining full time faculty positions at all types of institutions, increasing scholarly productivity, and in narrowing the gap in salaries and ranks. While some trouble spots remain, faculty women's status is much improved." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Teigen, Mari (2006): Die norwegische Gender-Politik. Quoten und aktive Förderung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 3, S. 138-143.

Abstract

"Der Beitrag schildert die wesentlichen Aspekte der Quotenpolitik und der Politik der aktiven Förderung von Gleichstellung ('positive Maßnahmen') in Norwegen durch Gesetzgebung, Maßnahmen und Unterstützung durch die Öffentlichkeit. Aktive Förderung und Quotenregelungen gibt es in fast allen gesellschaftlichen Feldern und auch im privaten Bereich ('Vaterquote' beim Elternurlaub). Sie reichen von recht 'weichen Verfahren', die bei gleichen oder gleichwertigen Qualifikationen eine vorrangige Behandlung der KandidatInnen des unterrepräsentierten Geschlechts ermöglichen, bis hin zu strengen Quotierungen, wonach beide Geschlechter in einer Versammlung, einer Kommission, einem Ausschuss etc. mit mindestens 40 % vertreten sein müssen, neuerdings auch in Vorständen privater Aktiengesellschaften. In zentralen Machtarenen sind jedoch nach wie vor Männer dominant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Westerhoff, Nikolas (2006): Dort, wo die Männer sind, ist die Macht. In: Psychologie Heute, Jg. 33, H. 1, S. 28-32.

Abstract

Nach einem kurzen Abriss der historischen und internationalen Entwicklung des Anteils weiblicher Führungskräfte wird konstatiert, dass Frauen nur in jenen Berufsfeldern dominieren, aus denen sich Männer wegen schlechter Arbeitsbedingungen zurückgezogen haben. Die in vielen Verwaltungen und Firmen zu beobachtenden realen Macht- und Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern führen zunehmend zu einer Segregation. Zumindest in Deutschland, so zeigt eine Umfrage unter männlichen Spitzenkräften, sind die Führungskräfte noch ganz dem alten Rollenbild verhaftet und zweifeln an der Qualifikation und Führungsstärke von Frauen. Untersuchungen zeigen zudem, dass Frauen auch dann weniger beruflichen Erfolg haben, wenn sie dieselben instrumentellen Eigenschaften wie Selbstsicherheit und Durchsetzungsfähigkeit besitzen wie Männer. Die Hauptmängel in Deutschland werden der Politik angelastet, die Frauenerwerbstätigkeit behindert. So mangelt es nicht nur an Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, sondern es bestehen auch ideologische Barrieren. Die Beispiele Schweden und Frankreich zeigen, dass eine hohe Geburtenrate und ein hoher Anteil an Frauenerwerbsarbeit durchaus vereinbar sind. (IAB)

Abstract

"Die '2. Bilanz Chancengleichheit - Frauen in Führungspositionen' zeigt, dass Frauen in Unternehmen der privaten Wirtschaft immer häufiger Führungspositionen einnehmen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, BDI, BDA, DIHK und ZDH, in Auftrag gegeben. Die Bilanz geht zurück auf eine Vereinbarung von Bundesregierung und Wirtschaft, sich gemeinsam für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für das berufliche Fortkommen von Frauen einzusetzen.
Verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von entscheidender Bedeutung, um mehr und vor allem auch höher qualifizierte Mütter und Väter am Arbeitsplatz zu halten. Wichtige Maßnahmen sind familienfreundliche Arbeitszeitangebote, Hilfen zur Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Berufsrückkehr und vor allem eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Gleichzeitig geht es darum, mehr junge Frauen für zukunftsorientierte Ausbildungen und Studiengänge zu gewinnen und ihnen nach Abschluss der Ausbildung berufliche Perspektiven in diesen Bereichen zu eröffnen. Bei der zweiten Bilanz handelt es sich um eine aktuelle, auf das Thema Frauen in Führungspositionen konzentrierte Bestandsaufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Führungskräftebereich. Soweit es die Datenlage zulässt, werden quantitative und qualitative Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001 und der aktuellen Situation dargestellt.
Der Bericht behandelt:
1. Frauen in Führungspositionen
2. Ausbildung, Studium und Weiterbildung
3. Erwerbstätigkeit und Karriereförderung im Unternehmen
4. Selbstständigkeit
5. Familienfreundliche Arbeitswelt
6. Ziele, Handlungsfelder und Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Jahresbericht gibt einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union im Jahr 2005, in dem die Herausforderungen skizziert und Orientierungen für die künftige Politik vorgegeben werden. Obwohl drei Viertel der in den letzten fünf Jahren in der EU geschaffenen Arbeitsplätze mit Frauen besetzt wurden, zeigen die nach wie vor bestehenden geschlechtsspezifischen Unterschiede, dass vor allem die unzureichende Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben weibliche Arbeitskräfte aus dem Arbeitsmarkt drängt und mit ein Grund für sinkende Geburtenraten ist. Es wird gefordert wirkungsvolle und innovative Möglichkeiten, die Männern und Frauen helfen, in allen Lebensphasen ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen, verstärkt zu fördern. Die EU hat die Pekinger Aktionsplattform (PAP) intensiv unterstützt und mit ihrer Forderung nach deren wirksamer Umsetzung ihr Engagement für die vollständige Realisierung der PAP bekräftigt - als eine wichtige Voraussetzung für die Erreichung der international vereinbarten Entwicklungsziele, darunter jene der Millenniumserklärung. Der Europäische Rat wird aufgefordert, in partnerschaftlichem Miteinander mit Sozialpartnern und Zivilgesellschaft die Gender-Dimension in alle Politikbereiche zu integrieren. Dazu wird abschließend ein neun Punkte umfassender Maßnahmenkatalog formuliert. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Kathrin Dressel (2005): Familien auf der Suche nach der gewonnenen Zeit. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 23/24, S. 24-29.

Abstract

"Viel zu lange hat sich in den Köpfen festgesetzt, dass die Frage 'Kinder und Karriere?' mit einem Entweder-oder beantwortet werden muss. Dabei wäre ein Sowohl-als-auch durchaus möglich, wenn die bereits bestehenden Gelegenheitsräume voll ausgeschöpft würden. Vor diesem Hintergrund plädiert der Aufsatz dafür, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als politische Aufgabe ernst zu nehmen und Räume für Optionen zu schaffen, die unterschiedliche Lebensverläufe ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grimm, Nathalie (2005): EQUAL - Erprobung neuer Wege der Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten in Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt. In: Mitteilungen. Soziologisches Forschungsinstitut, Göttingen H. 33, S. 107-114.

Abstract

"Im Rahmen der europäischen Gemeinschaftsinitiative (GI) EQUAL führte das SOFI von 2002 bis 2005 die Evaluation und wissenschaftliche Begleitung der Entwicklungspartnerschaft 'Frauen in t.i.m.e.' durch. Der Beitrag erläutert die Ziele und Grundsätze der GI EQUAL sowie der Entwicklungspartnerschaft und präsentiert zusammenfassend die Ergebnisse der Evaluation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2005): Führungskräfte im internationalen Vergleich: Frauen in Aufsichtsräten in Deutschland meist von Arbeitnehmervertretungen entsandt. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 35, S. 505-511.

Abstract

"In den 200 größten Unternehmen weltweit entfiel im Juni 2004 nur etwa ein Zehntel aller Sitze in den Aufsichtsräten (Boards) auf Frauen. Hierzu gehören 22 Unternehmen mit einem Frauenanteil von mindestens 25 % im Aufsichtsrat, darunter drei deutsche Unternehmen. Diese Positionierung geht allerdings ausschließlich auf die Entsendung von Frauen durch Arbeitnehmervertretungen zurück. In Deutschland ist in 72 der 100 größten Unternehmen mindestens ein Mitglied des Aufsichtsrats weiblich (7,5 % der Sitze insgesamt); über 80 % der Frauen erhielten auch hier ihr Mandat durch Arbeitnehmervertretungen. Diese für die Unternehmensleitung ernüchternde Bilanz ist nicht zuletzt eine Folge der im Vergleich zu Männern geringen Zahl von weiblichen Topführungskräften. Nach Unternehmensangaben haben Frauen gegenwärtig etwa ein Zehntel der Führungspositionen in Deutschland inne. Auch wenn es hier in der letzten Dekade in einigen Bereichen Fortschritte gegeben hat, so liegt eine auch nur annähernd gleiche Vertretung von Frauen und Männern noch in weiter Ferne. Angesichts der erheblichen gesellschaftlichen und demographischen Veränderungen ist es zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft unerlässlich, das Potential an hochqualifizierten Frauen besser zu nutzen. Deshalb wird vorgeschlagen, eine hochrangige 'Glass Ceiling'-Kommission - ähnlich der in den USA - einzurichten, mit dem Ziel, die ökonomischen und gesellschaftlichen Konsequenzen der Problematik unter Beteiligung der Privatwirtschaft aufzuarbeiten sowie Empfehlungen für notwendige Maßnahmen und verbindliche Rahmenbedingungen zu entwickeln. Damit könnte ein Beitrag zur Überwindung der Barrieren für den Aufstieg von Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen geleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kirschbaum, Almut & Dorothee Noeres (2005): Die Bedeutung geschlechtsspezifischer Auswahlprozesse bei der Förderung von Promotionen an Hochschulen. Ergebnisse einer empirischen Studie für das Land Niedersachsen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 1/2, S. 85-98.

Abstract

"Ein deutliches Merkmal der vertikalen Geschlechtersegregation in Hochschulen zeigt sich darin, dass der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe der wissenschaftlichen Laufbahn abnimmt (vgl. BLK 2003, ETAN 2000). Bereits in der Phase der Promotion weisen wissenschaftliche Karrierepassagen Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf (vgl. Lind 2004, Majcher et al. 2003), die sich auch an niedersächsischen Hochschulen abzeichnen. Dort lag im Jahr 2001 der Frauenanteil an den Promotionen bei 35,9 Prozent gegenüber einem Studentinnenanteil von 50,6 Prozent. Das von Frauen erreichte hohe Qualifikationsniveau im Studium und der demgegenüber relativ geringe Anteil promovierter Frauen lenken den Fokus der hier vorgestellten Untersuchung auf Fragen nach den Unterstützungsstrukturen bzw. universitären institutionellen Rahmenbedingungen auf dem Weg zur Promotion.
Die empirischen Ergebnisse der vorliegenden Studie und die daraus resultierenden Empfehlungen weisen deutlich darauf hin, dass eine geschlechtergerechte Promotionsförderung und ihre an gleichstellungspolitischen Zielen orientierte Evaluation an den Hochschulen von zukunftsweisender Bedeutung sind. Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen sind aufgefordert, diese Zielsetzung systematisch in ihre Politik der Nachwuchsförderung einzubeziehen. Graduiertenförderungsstipendien und wissenschaftliche Mitarbeiterstellen können unter verbesserten Rahmenbedingungen und eingebunden in eine hochschulweite gleichstellungsorientierte Förderpolitik sinnvolle Instrumente einer geschlechtergerechten Nachwuchsförderung sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Prowse, Victoria (2005): How damaging is part-time employment to a woman's occupational prospects? (IZA discussion paper 1648), Bonn, 31 S.

Abstract

"This paper investigates the causes of the well documented association between part-time employment and low occupational attainment amongst British women. In particular, the relative importance of structural factors and unobserved heterogeneity to the occupational attainment of women who choose to work part-time is investigated. The results indicate that there are significant structural impediments to women in part-time employment obtaining their true occupational potential. However, structural factors explain only part of the relatively low occupational attainment of women in part-time employment: differences in unobserved characteristics between part-time and full-time workers also contribute to the low occupational attainment of women in part-time employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schlegel, Uta & Anke Burkhardt (2005): Frauenkarrieren und -barrieren in der Wissenschaft. Förderprogramme an Hochschulen in Sachsen-Anhalt im gesellschaftlichen und gleichstellungspolitischen Kontext. (HoF-Arbeitsberichte 2005/06), S. 1-156.

Abstract

"Nach wie vor sind die deutschen Hochschulen hinsichtlich ihres wissenschaftlichen Personals Hochburgen des Patriarchats und hinken den Geschlechterverhältnissen anderer gesellschaftlicher Bereiche hinterher. Der Bericht umreißt zunächst die historischen und aktuellen Gründe dafür, beleuchtet die bisherige Implementierung geschlechterpolitischer Felder in die Hochschulen, skizziert die Besonderheiten ost- und westdeutscher Akademikerinnen-Biografien, erläutert die frühzeitigen und intensiven juristischen Bemühungen und praktischen Umsetzungen des Landes Sachsen-Anhalt zum Gender Mainstreaming und stellt die Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung von Förderprogrammen zur Erhöhung der Karrierechancen von Frauen an Fachhochschulen und Universitäten in diesen Kontext. Nach der ersten Förderperiode 1997 - 2000 (Wiedereinstiegsstipendien, Habilitationsförderung) beauftragte das Kultusministerium Sachsen-Anhalt Hof Wittenberg mit der wissenschaftlichen Begleitung der neuen ebenfalls über das Hochschulsonderprogramm III finanzierten Programme zur Förderung der Berufungsfähigkeit von Frauen an Universitäten und Fachhochschulen.Hauptmethodischer Zugang waren leitfadengestützte Interviews mit den Stipendiatinnen, durchgefiihrt zu Beginn und am Ende der Förderlaufzeit. Die Auswertung der Interviews und die Diskussion auf dem im Bericht dokumentierten Bilanzworkshop weisen beide Programme - trotz der selbstredend beschränkten Zahl der Stipendiatinnen und der begrenzten Reichweite struktureller Effekte - als erfolgreich aus.
Abschließend bemüht sich der Bericht um Schlussfolgerungen fir künftige Geschlechtergleichstellungsprogramme an Hochschulen, die selbstverständlich - da die Wirksamkeit solcher Programme deutlich mit abhängt von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen, von Charakteristika der Hochschule als spezifische Organisation und von den gegenwärtigen Lebenszusammenhängen von Akademikerinnen - über solche zur konkreten Programmgestaltung hinausgehen. Der Entwurf für diese 30 Schlussfolgerungen war den Teilnehmerinnen vor dem Bilanzworkshop vorgelegt worden, so dass er dort mitdiskutiert werden konnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stewart, Paul (Hrsg.) (2005): Employment, trade union renewal and the future of work. The experience of work and organisational change. (The future of work), Houndsmills u.a.: Palgrave Macmillan, 290 S.

Abstract

"This book examines the relationship between the experience of employment and changing organizational forms, boundaries and the context of work. It explores a range of critical sociological and political economy processes in the context of workplace restructuring, employment and labour market regulation in the wider community. Of significant importance are the themes of gendered and ethically embedded labour markets for young people, trade union and local activism, gendered identity in management, market turbulence and call centres. The book offers an international perspective that includes chapters based on case work from the UK and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku)

Abstract

"In diesem Bericht werden die Entwicklungen des letzten Jahres im Kampf gegen Diskriminierung in den Mitgliedstaaten und der EU zusammengefasst. Er ist in zwei Teile gegliedert. Der erste Teil bietet eine Übersicht über die Anforderungen der Rassendiskriminierungs- und der Gleichbehandlungsrichtlinie und über die Maßnahmen, die die Kommission getroffen hat, damit die Mitgliedstaaten diese Anforderungen auch erfüllen. Anschließend werden die neuen Gesetze und anderen Maßnahmen der Mitgliedstaaten zur Erfüllung der Anforderungen vorgestellt und eine Reihe von Beispielen für die Anwendung der Gesetze in der Praxis angeführt. Im zweiten Teil des Berichts wird die Lage der Roma in der EU untersucht, die als Bevölkerungsgruppe die größte ethnische Minderheit in der erweiterten Europäischen Union bilden. Dabei wird eine Reihe von Aktionen geprüft, die die EU auf den Weg gebracht hat, um gegen die weit verbreitete Ausgrenzung und Diskriminierung von Roma-Gemeinschaften in ganz Europa anzugehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die Broschüre gibt zunächst einen Überblick über Frauen in Führungspositionen in Großbritannien nach den Wirtschaftsbereichen öffentlicher Dienst, Privatwirtschaft, Medien und Kultur. Fragt anschließend, warum so wenig Frauen in den höheren Positionen anzutreffen sind und benennt schließlich, welche Maßnahmen noch zu treffen sind, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. (IAB)

Abstract

"Die Broschüre gibt einen Überblick über die Situation von Frauen und Mädchen in Deutschland in Bildung, Beruf, Familie, bei Gesundheit oder Behinderung, als Ausländerin oder als von Gewalt Betroffene. 'Frauen in Deutschland' zeichnet wichtige Maßnahmen der nationalen und internationalen Gleichstellungspolitik nach und erläutert die Strategie des Gender Mainstreaming." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta & Kathrin Dressel (2004): Auf der Suche nach der gewonnenen Zeit. Entzerrung statt Kumulation von Familie und Beruf. In: Hauptsache Arbeit. Newsletter Deutscher Studienpreis H. September, S. 9-19.

Abstract

Der Beitrag geht davon aus, dass die Doppelbelastung, die sich für Frauen aus der zeitgleich gelebten Vereinbarkeit von Kindern und beruflicher Karriere ergibt, sich durch institutionell flankierte neue Muster im Lebensverlauf verringern könnte. Phasenverschiebungen im Lebensverlauf können neue Optionen eröffnen, Kinder zu haben und Karriere zu machen. Vor dem Hintergrund heute gelebter Parallelität von Familienbildung und Beginn der Erwerbstätigkeit wird eine 'biologische Entzerrung' von Familien- und Karrieregründung vorgeschlagen. Dies könnte durch frühe Mutterschaft während der Ausbildung geschehen oder durch späte Mutterschaft nach dem Aufbau einer beruflichen Karriere. Bei den vorgestellten Szenariod, in dem Familienbildung und Aufbau einer beruflichen Karriere durch eine breite Nutzung gewonnener Jahre zeitlich entzerrt werden, handelt es sich um einen Weg, der es Frauen wie Männern ermöglicht würde, beides, Kinder und Beruf, entspannter zu leben und zu genießen. Sie verringern den Druck, das eine für das andere aufgeben zu müssen. Auswirkungen auf die Geburtenrate können, müssen sich aber daraus nicht ergeben. Die Rahmenbedingungen müssen gesellschaftspolitisch aber erst noch geschaffen werden. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Kathrin Dressel (2004): Auf der Suche nach der gewonnenen Zeit. Entzerrung statt Kumulation von Familie und Beruf. In: R. Schmidt & L. Mohn (Hrsg.) (2004): Familie bringt Gewinn : Innovationen durch Balance von Familie und Arbeitswelt, S. 135-143.

Abstract

Der Beitrag geht davon aus, dass die Doppelbelastung, die sich für Frauen aus der zeitgleich gelebten Vereinbarkeit von Kindern und beruflicher Karriere ergibt, sich durch institutionell flankierte neue Muster im Lebensverlauf verringern könnte. Phasenverschiebungen im Lebensverlauf können neue Optionen eröffnen, Kinder zu haben und Karriere zu machen. Vor dem Hintergrund heute gelebter Parallelität von Familienbildung und Beginn der Erwerbstätigkeit wird eine 'biologische Entzerrung' von Familien- und Karrieregründung vorgeschlagen. Dies könnte durch frühe Mutterschaft während der Ausbildung geschehen oder durch späte Mutterschaft nach dem Aufbau einer beruflichen Karriere. Bei den vorgestellten Szenariod, in dem Familienbildung und Aufbau einer beruflichen Karriere durch eine breite Nutzung gewonnener Jahre zeitlich entzerrt werden, handelt es sich um einen Weg, der es Frauen wie Männern ermöglicht würde, beides, Kinder und Beruf, entspannter zu leben und zu genießen. Sie verringern den Druck, das eine für das andere aufgeben zu müssen. Auswirkungen auf die Geburtenrate können, müssen sich aber daraus nicht ergeben. Die Rahmenbedingungen müssen gesellschaftspolitisch aber erst noch geschaffen werden. (IAB)

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Buch, Florian, Katharina Landfester, Pia Linden, Jörg Rössel & Tassilo Schmitt (2004): Zwei Jahre Juniorprofessur. Analysen und Empfehlungen. Gütersloh, 40 S.

Abstract

"Die Studie hat die Lage der Juniorprofessur aus der Sicht der aktuellen Stelleninhaber zum Gegenstand. Ganz allgemein kann man festhalten, dass diese die neue Stellenkategorie als einen wesentlichen Fortschritt für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland betrachten. Besonders erfreulich ist, dass eine Mehrheit der Befragten ihre Situation als gut und sehr gut einschätzen. Weiterhin ist bemerkenswert, dass ein Drittel auch mit insgesamt guten Karrierechancen rechnet. Gleichwohl gilt es vieles zu verbessern. In wichtigen Fragen wie der Ausstattung mit Personal- und Sachmitteln sind einerseits fächer- und länderspezifisch erhebliche Differenzen zu erkennen, andererseits und insgesamt aber auch beklagenswerte Defizite. Zugleich zeigt sich aber, dass durchaus erhebliche Spielräume bestehen, die von den Ländern, den Hochschulen und den Fachbereichen im Sinne einer angemessenen Förderung dieser zentralen Kategorie des wissenschaftlichen Nachwuchses genutzt werden sollten. Erwartet wird ein faires und kompetitives Berufungsverfahren nach einer angemessenen, etwa zweijährigen Postdoc-Phase. Mit Nachdruck wird erwartet, dass im Rahmen von offenen Verhandlungen schon bei der Berufung Klarheit über Aufgaben und Ausstattung erzielt wird. Positiv ist zu vermerken, dass die Stelleninhaber überwiegend Anerkennung finden und sich bei Ressourcen, Aufgabenverteilungen (einschließlich von Aufgaben in der Lehre) und Gremienbesetzungen vielfach angemessen berücksichtigt fühlen. Weitere Qualifizierungsangebote werden für wünschenswert gehalten. Ebenfalls wünschenswert scheint aus Gründen der Familienverträglichkeit und der Gleichstellung von Frauen die Einführung einer Teilzeitjuniorprofessur. Zur Erreichung des Ziels einer Senkung des Erstberufungsalters ist unter anderem die Einrichtung von Tenure-Track-Optionen von zentraler Bedeutung. Die Juniorprofessur gibt unter dieser Bedingung auch mit Blick auf das Ziel einer größeren Selbstständigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses Grund zu einiger Hoffnung. Insgesamt wird die Juniorprofessur im Sinne eines training on the job als angemessene Vorbereitung auf Lebenszeitprofessuren angesehen. Bedenklich ist allerdings, dass zum Teil deutliche Diskrepanzen zwischen der Einschätzung der Wichtigkeit bestimmter Karriereaspekte im Rahmen der Evaluation einerseits und bei der Berufung auf Professuren andererseits bestehen. Fragen zur Gestaltung des Karriereweges im Einzelnen führen in den verschiedenen Fächergruppen zu voneinander abweichenden Antworten insbesondere im Hinblick darauf, unter welchen Bedingungen die Evaluation stattfinden soll und ob die Stelleninhaber eine Habilitation weiterhin für erforderlich halten. Hier ist ein zentraler Befund, dass die Habilitation vielfach aus Unsicherheit über die künftigen Karrierechancen weiterhin für erforderlich gehalten wird. Diese Unsicherheit hängt unmittelbar damit auch zusammen, dass die Einräumung von Tenure- Track-Optionen bislang noch keine hinreichende Verbreitung besitzt. Als zentral werden dafür aber scharfe Bestimmungen für Hausberufungsverbote bei der Besetzung der Juniorprofessuren angesehen. Auch die Schaffung von Auffangpositionen für negativ evaluierte bzw. positiv evaluierte Juniorprofessoren ohne sofortige Berufung auf eine entfristete Professur wird vielfach angemahnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Davidson, Marilyn J. & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2004): Women in management worldwide. Facts, figures and analysis. Aldershot u.a.: Asgate, 354 S.

Abstract

"Bringing together 30 experts and replete with facts, figures and analysis, this book provides a genuinely cross-cultural assessment of women's progress in management throughout the world. Each chapter of the book focuses upon progress in one country. In twenty countries are closely examined. Key issues arising from the statistics - such as why there are so few women in top management - are discussed.

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Gupta, Namrata, Carol Kemelgor, Stefan Fuchs & Henry Etzkowitz (2004): The "triple burden". A cross-cultural analysis of the consequences of discrimination for women in science. In: Europäische Kommission (Hrsg.) (2004): Gender and excellence in the making, S. 41-50.

Abstract

Stärker als in anderen Bereichen sind Wissenschaftlerinnen mit einer professionellen Kultur konfrontiert, die die erkenntnistheoretischen Prämissen wissenschaftlicher Rationalität auf die sozialen Regeln der Scientific Community überträgt. Geschlechtsspezifische Diskriminierung hat in diesem Modell keinen Platz und wird oft geleugnet. Der Artikel analysiert die strukturellen Hürden, mit denen Frauen in Forschung und Wissenschaft sowohl in Industrieländern als auch in Entwicklungsländern konfrontiert sind. Dabei werden drei Faktoren herausgearbeitet: Versteckte Geschlechterstereotype, die Tatsache, dass Frauen mehr leisten müssen, um ihre Fähigkeiten zu beweisen, sowie mangelnde Unterstützung und der Ausschluss von Networking. Basierend auf Interviews mit weiblichen Angehörigen männerdominierter Fakultäten in den USA, Deutschland und Indien werden die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede, die aus dem soziokulturellen Hintergrund und aus der Organisationsstruktur von Forschung und Wissenschaft resultierten, herausgearbeitet. Reformstrategien werden diskutiert, die auf Antidiskriminierungspolitik und auf Frauenförderung zielen. (IAB)

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Kühnert, Uwe (2004): Diskussionen auf dem Weg ins Zentrum. Dokumentation der Fachtagung "Chancengleichheit von Männern und Frauen? Impulse und Erfahrungen aus Schweden, Österreich, Polen und der Bundesrepublik Deutschland" am 27. und 28. Oktober 2003 in Potsdam. (LASA-Dokumentation 18), Potsdam, 82 S.

Abstract

Prüfstand für die gesellschaftliche Gleichstellung von Männern und Frauen ist vor allem die Arbeitswelt. Entsprechend werden Fragen der Arbeitsmarktpolitik, der Familienpolitik und speziell der Gleichstellung in akademischen Berufen diskutiert. Dabei werden Erfahrungen mit sozialen und Arbeitsmarktprojekten sowie politischen Offensiven aus den vier beteiligten Ländern ausgetauscht.

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Lyon, Dawn & Alison E. Woodward (2004): Gender and time at the top. Cultural constructions of time in high-level careers and homes. In: The European Journal of Women's Studies, Jg. 11, H. 2, S. 205-222.

Abstract

"The demand for long working hours in leading positions is seen as a primary obstacle for women entering decision-making, leading to suggestions that public policy support better compatibility between work life and home. The paradox of high-level positions is that while leaders are said to have it all in terms of autonomy and self-determination, they are subject to significant temporal constraints. This article explores the character of the time of women and men pursuing high-level careers in business and politics in Belgium, where state support for the domestic sphere is high, and yet women's advance in management and politics has been relatively low. This research is based on a questionnaire survey and career history interviews. Women and men engaged in demanding careers organize their domestic worlds in segmented and rationalized ways, while their work has the character of more open and fluid time. This article suggests that assumptions about the character of time in different spheres of life need to be reviewed before further efforts are made to use family-friendly policies to increase women's presence in decision-making." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2004): Berufsbildung und Geschlechterverhältnis. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 12), Bielefeld: Bertelsmann, 131 S.

Abstract

Die Arbeitsgruppe Geschlechterforschung im Fachgebiet Berufspädagogik an der TU Darmstadt diskutierte auf der Fachtagung unter interdisziplinären Gesichtspunkten die Bedeutung des Geschlechterverhältnisses für die Berufsausbildung und Berufspädagogik. Der Band enthält zu diesem Thema die folgenden Beiträge: Helga Krüger: Der Institutionenansatz in der Geschlechterforschung; Uta Zybell: Berufsorientierung - eine Verquickung von Geschlecht, Körper und Moral; Carmen Eccard: Berufe haben (k)ein Geschlecht; Evelyn Schmidt: Gender Mainstreaming in der beruflichen Bildung; Gerhard Engelbrech / Maria Jungkunst: Einkommensunterschiede von Männern und Frauen: Effekte vertikaler und horizontaler Segregation nach Abschluss einer betrieblichen Ausbildung; Laima Nader / Gwendolyn Paul: Weibliche Karrieren: Aufsteigen oder Aussteigen? Podiumsdiskussion: Politische Programme und Maßnahmen zur gleichberechtigten Integration von Frauen in die Berufstätigkeit. (IAB)

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Ziefle, Andrea (2004): Die individuellen Kosten des Erziehungsurlaubs. Eine empirische Analyse der kurz- und längerfristigen Folgen für den Karriereverlauf von Frauen. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 56, H. 2, S. 213-231.

Abstract

"Die Studie untersucht den Einfluss des Erziehungsurlaubs auf den weiteren Einkommensverlauf von Frauen mit Kindern. Der empirischen Analyse liegen Karriereverlaufsdaten des Sozio-ökonomischen Panels für die Jahre 1984-1999 zugrunde, die durch Fixed-Effects-Regressionsmodelle analysiert werden. Danach verringern sich mit zunehmender Dauer des Erziehungsurlaubs die weiteren Karrierechancen von Frauen. Dieser Effekt kann durch die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber nur teilweise wieder aufgehoben werden. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Auswirkungen des Erziehungsurlaubs kumulativ sind und die negativen Folgen sich nicht direkt beim Wiedereinstieg in den Beruf, sondern vor allem in mittel- und längerfristig geringeren Karrierechancen von Müttern auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ziefle, Andrea (2004): Die individuellen Kosten des Erziehungsurlaubs. Eine empirische Analyse der kurz- und längerfristigen Folgen für den Karriereverlauf von Frauen. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2004-102), Berlin, 35 S.

Abstract

"Die Studie untersucht den Einfluss des Erziehungsurlaubs auf den weiteren Einkommensverlauf von Frauen mit Kindern. Der empirischen Analyse liegen Karriereverlaufsdaten des Sozio-ökonomischen Panels für die Jahre 1984-1999 zugrunde, die durch Fixed-Effects-Regressionsmodelle analysiert werden. Danach verringern sich mit zunehmender Dauer des Erziehungsurlaubs die weiteren Karrierechancen von Frauen. Dieser Effekt kann durch die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber nur teilweise wieder aufgehoben werden. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Auswirkungen des Erziehungsurlaubs kumulativ sind und die negativen Folgen sich nicht direkt beim Wiedereinstieg in den Beruf, sondern vor allem in mittel- und längerfristig geringeren Karrierechancen von Müttern auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This short update of the book 'Breaking through the glass ceiling: Women in management', published in 2001, presents the most recent trends on the situation of women in professional and managerial jobs. The update highlights some of the institutional and attitudinal prejudices that continue to hamper women's progress into top jobs, and it describes good practices in support of women managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Im Auftrag des Europäischen Rats wird ein Überblick über die Fortschritte im Bereich der Geschlechtergleichstellung in den wichtigsten Politikbereichen seit den beginnenden 1990er Jahren gegeben. An Hand der Eurostat-Statistiken von 2003 werden die bereits erzielten Forschritte und die verbleibenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten nachgezeichnet. Vor diesem Hintergrund werden die Herausforderungen und politischen Orientierungen in der Europäischen Union und den Beitrittsländern beschrieben. Dabei geht es um verbesserte Rechtsvorschriften zur Gleichstellung der Geschlechter, die Chancengleichheit und Lohngleichheit auf dem Arbeitsmarkt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die ausgewogene Teilhabe von Männern und Frauen an Entscheidungsprozessen, die Umsetzung von Gleichberechtigungsvorstellungen in die Praxis, die Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen. Die daraus abgeleiteten Empfehlungen an den Europäischen Rat beziehen sich auf die Gleichstellung in der aktiven Erwerbsbeteiligung und bei hochwertigen Arbeitsplätzen. Die wichtigste gesellschaftliche Herausforderung ist ein verbessertes Betreuungsangebot für Kinder und Pflegebedürftige. (IAB)

Abstract

"Mit der vorliegenden Bilanz sollen erstmals nach zwei Jahren die Umsetzung der Vereinbarung und die erzielten Effekte in den Unternehmen bilanziert werden. Es ist eine Bestandsaufnahme der im Zeitraum 2001 bis 2003 durchgeführten Maßnahmen in den wichtigsten Bereichen der Chancengleichheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Möller, Iris & Jutta Allmendinger (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. (IAB-Kurzbericht 12/2003), Nürnberg, 5 S.

Abstract

Für die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsleben spielen Betriebe die entscheidende Rolle. Sie können mit personalpolitischen Maßnahmen die Gleichstellung fördern und für eine familienfreundliche Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung sorgen. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2002, in dessen Rahmen rund 15000 Betriebe Fragen zu solchen Maßnahmen beantwortet haben, zeigen, dass 9 Prozent aller Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit abgeschlossen haben und 5,3 Prozent freiwillige. Diese Betriebe beschäftigen ein knappes Drittel aller Arbeitnehmer. In großen Betrieben wird Frauenförderung sehr viel häufiger betrieben als in kleinen. Betriebe in den Sektoren Nachrichtenübermittlung und Finanzdienstleistungen haben im Branchenvergleich überdurchschnittlich viele Vereinbarungen zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit abgeschlossen. Bei den Maßnahmen handelt es sich insbesondere um solche, die den Eltern die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Beruf erleichtern. Die Wirkungen der Vereinbarung von Bundesregierung und Arbeitgeberverbänden vom Sommer 2001 lassen sich mit den Daten des IAB-Betriebspanels derzeit noch nicht messen und beurteilen. (IAB2)

Zitatform

Assig, Dorothea (2002): Mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 54, H. 2, S. 12-15.

Abstract

Mangelnde Anerkennung ihrer Leistungen und ihrer Erfolge gilt als das größte Hindernis für den Aufstieg von Frauen in qualifizierte Positionen. Immer noch wird die für Männer ganz selbstverständliche Unterstützung, Anerkennung und individuelle Förderung Frauen viel zu selten zuteil. Aber gerade weil Frauen nicht in männlichen Strukturen und Prozessen verhaftet sind, leisten sie ihren eigenen Beitrag dazu, die Offenheit, Flexibilität und Kreativität einer Organisation auszubauen. (IAB)

Zitatform

(2002): Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Chancen nutzen - Barrieren überwinden. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung 04), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 202 S.

Abstract

Der Band enthält folgende Beiträge eines Symposiums, das vom Heidelberger Institut für interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V. und der Deutschen Stiftung für Frauen- und Geschlechterforschung im Juli 2001 in Heidelberg veranstaltet wurde:
-Chancen und Barrieren untersuchen - ein interdisziplinäres Vorhaben (Barbara Keller und Anina Mischau)
-Frauenkarriere im europäischen Vergleich (Christiane Dienel)
-Mechanismen der Diskriminierung und Strategien ihrer Überwindung (Eva Cyba)
-Geschlechterdifferenz in der beruflichen Karriereentwicklung. Warum sind Frauen weniger erfolgreich als Männer? (Andrea E. Abele)
-Karrieremotivation und familiale Orientierung. Eine Studie über die Karriereorientierung von Statusgruppen (Angelika Kümmerling und Dorothee Dickenberger)
-Laufbahnorientierung und Geschlecht im Lehrer/innenberuf (Ruth Rustemeyer und Natalie Fischer)
-Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Weiterhin ein Frauenproblem? Ein ostwestdeutscher Vergleich (Faith Dasko)
-Förderkonzepte für Wissenschaftlerinnen - zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (Dagmar Höppel)
-Karriereplanung für Frauen naturwissenschaftlicher/technischer Studiengänge im Lande Bremen - Projektbeschreibung und theoretischer Forschungsansatz (Anna Müller )
-Über das "Kontaktstudium für Frauen in Führungspositionen" (Urte Bruncken)
-Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler (Heike Tyrtania)
-Kunden-Interaktions-Center - Optimierungsfeld der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf? (Britta Seeg)
-Mentoring für Frauen in der Politik bei Bündnis 90/Die Grünen (Andrea Füg)
-10 Jahre Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauenforschung (Birgit Blättel-Mink und Caroline Kramer). (IAB2)

Zitatform

Loutfi, Martha Fetherolf (Hrsg.) (2001): Women, gender and work. What is equality and how do we get there? Geneva, 565 S.

Abstract

"This anthology brings together the thinking of leading philosophers, economists and lawyers on this complex subject. Selected recent articles from the multidisciplinary International Labour Review are assembled to illuminate questions such as how we should define equality, what equal opportunity means and what statistics tell us about differences between men and women at work, how the family confronts globalization and what is the role of law in achieving equality. There is an examination of policy - to deal with sexual harassment and wage inequality, for example, as well as part-time work, the glass ceiling, social security, and much more." (Author's abstract, IAB-Doku)

Zitatform

Wirth, Linda (2001): Breaking through the glass ceiling. Women in management. Geneva, 186 S.

Abstract

"The book will help us to better understand the problems women face in rising through the ranks and securing top position, and offers some useful strategies for shattering the glass ceiling. Chapter 1 examines current gender inequalities in the labour market and in political and social life. It focuses on women's participation in the workforce, occupational segregation, pay differentials and gender time division. Chapter 2 looks at the progress made by women in professional and managerial jobs. It presents statistics relating to their progress at top levels of the public service, in finance and banking, and in politics. Chapter 3 provides data on male and female participation in education and training. It discusses strategies to help women qualify for careers in management. The focus of Chapter 4 is on the obstacles to women's career development in the workplace. It discusses how and why men's and women's career paths differ and assesses possible strategies to tackle the obstacles to women's advancement. Chapter 5 reviews various national policies, programmes and initiatives to promote women in management. The final chapter deals with international action, in particular by the ILO, to promote equal employment opportunities. The book Institut a completely revised and updated version of an erlier report." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Franck, Egon & Carola Jungwirth (1998): Vorurteile als Karrierebremse? Ein Versuch zur Erklärung des Glass Ceiling-Phänomens. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung H. 12, S. 1083-1097.

Abstract

"Die Erscheinung, daß Frauen oder Angehörige ethnischer beziehungsweise religiöser Minderheiten auf einer bestimmten Stufe der Karriereleiter nicht mehr weiter befördert werden und gewissermaßen an eine Glasdecke stoßen, wird als Glass Ceiling-Phänomen bezeichnet. Es werden einige Ansätze vorgestellt, die dieses Phänomen mit höheren Kosten erklären, die Frauen bei der Signalproduktion aufbringen müssen. Die Erklärungsversuche werden ergänzt, indem gezeigt wird, wie Legitimationszwänge innerhalb eines Vorstandes dazu führen können, daß Frauen aus Vorstandspositionen ausgeschlossen bleiben, wenn auch nur geringe Vorurteile über ihre Leistungsfähigkeit bestehen. Zur Durchbrechung des Glass Ceiling-Phänomens wird einer systematischen Informationspolitik der Vorzug vor einer staatlichen Quotenregelung gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)