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(2012): Geschlecht Macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. Berlin: Edition Sigma, 203 S.

Abstract

"Der Titel dieses Sammelbandes spielt auf zweierlei an: Erstens wird dem Thema 'Frauen in Führungspositionen' seit geraumer Zeit viel Aufmerksamkeit zuteil, aber es wird nicht mehr nur als 'Frauenfrage', sondern ebenso als 'Geschlechterfrage' und 'Organisationsfrage' betrachtet so auch im Rahmen einer efas-Tagung, aus der dieses Buch hervorgegangen ist. Zweitens geht es bei Karriere generell und verstärkt im Zusammenhang mit Geschlecht immer auch um Macht. Davon zeugen auch die vielfältigen und widerstreitenden Begründungen sowohl dafür, warum und auf welchen Wegen bzw. mit welchen Mitteln die Frauenanteile in Fach- und Führungspositionen erhöht werden sollten, als auch dafür, warum es damit so langsam vorangeht. Letztere erinnern an das Spiel 'Schwarzer Peter'. Der wandert von 'dem Staat' an 'die Unternehmen' oder auch 'die Organisationen' und geht zwischen 'den Frauen' und 'den Männern' hin und her. Die AutorInnen plädieren dagegen für 'Puzzle' und präsentieren die in den Beiträgen eingenommenen Perspektiven und angesprochenen Aspekte als Teile eines differenzierteren Gesamtbildes. Das Spektrum reicht dabei von Einkommensdifferenzen über Verhandlungsstile und Aufsichtsrätinnen bis zur Mikropolitik im Management." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krüger, Stephanie & Christian Pfeifer (2012): Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern - Verbreitung und Determinanten in Niedersachsen, West- und Ostdeutschland. In: K. Gerlach, Olaf Hübler, S. L. Thomsen & Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, Hannover (Hrsg.) (2012): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen (NIW-Vortragsreihe, 18), S. 99-116.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt ist auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts ein 'Dauerbrenner' in der öffentlichen, politischen und wissenschaftlichen Debatte (vgl. hierzu auch ausführlich die vierte Bilanz zur Chancengleichheit (BMFSFJ 2011a) und den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung (BMFSFJ 2011b). Denn trotz der gesetzlich verankerten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätze, haben Frauen in Deutschland geringere Erwerbsquoten und verdienen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen (z.B. Blau/Kahn 2003, Humpert/Pfeifer 2011). Ein Teil der geschlechtsspezifischen Nachteile mag durch Diskriminierung begründet sein. Aber auch die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen (z.B. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung) ist ein wichtiger Einflussfaktor, um Frauen - und insbesondere Müttern - nicht nur den Einstieg in das Berufsleben, sondern auch langfristige Karrieren zu ermöglichen. Hier ist aber nicht allein der Staat gefordert (z.B. Schaffung von Krippen- und Kindergartenplätzen, Ganztagsschulen), da die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen konkret innerhalb der Betriebe erfolgt, weshalb die Tarifpartner und die betrieblichen Akteure wie Betriebsräte und Management gefordert sind. Die stärkere Aktivierung des weiblichen Erwerbspersonenpotenzials sollte aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels und demographischen Wandels auch im Interesse der Arbeitgeberseite sein. Arbeitgeber, die für Frauen attraktiver sind und bessere Möglichkeiten für betriebliche Karrieren 'trotz' Familie bieten, könnten sogar Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten generieren (z.B. geringere Fluktuation und Transaktionskosten, größere Zahl von Bewerbern auf offene Stellen, höhere Arbeitsmotivation), auch wenn die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen im Betrieb häufig mit Kosten verbunden ist (z.B. Kinderbetreuung, Erziehungsurlaub). Vereinbarungen zur Chancengleichheit sind also nicht nur Instrumente, die aus Fairnessgesichtspunkten abgeschlossen werden, sondern sie können auch aus betrieblichen Erfordernissen heraus ökonomisch rational sein. In diesem Beitrag untersuchen wir die Verbreitung und die Determinanten von Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern in niedersächsischen, west- und ostdeutschen Betrieben mit Daten des IAB-Betriebspanels für die Jahre 2004 und 2008. Unser Fokus liegt dabei auf größeren gewinnorientierten Firmen und der Frage, inwieweit industrielle Beziehungen (Betriebsräte, Haustarifverträge, Branchentarifverträge) und betriebliche Erfordernisse (Probleme mit Fachkräfterekrutierung, hoher Frauenanteil) die Existenz von Vereinbarungen zur Chancengleichheit beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kurtulus, Fidan Ana & Donald Tomaskovic-Devey (2012): Do women top managers help women advance? A panel study using EEO-1 records. (IZA discussion paper 6444), Bonn, 39 S.

Abstract

"The goal of this study is to examine whether women in the highest levels of firms' management ranks help reduce barriers to women's advancement in the workplace. Using a panel of over 20,000 private-sector firms across all industries and states during 1990-2003 from the U.S. Equal Employment Opportunity Commission, we explore the influence of women in top management on subsequent female representation in lower-level managerial positions in U.S. firms. Our key findings show that an increase in the share of female top managers is associated with subsequent increases in the share of women in mid-level management positions within firms, and this result is robust to controlling for firm size, workforce composition, federal contractor status, firm fixed effects, year fixed effects and industry-specific trends. Moreover, although the influence of women in top management positions is strongest among white women, black, Hispanic and Asian women in top management also have a positive influence on subsequent increases in black, Hispanic and Asian women in mid-level management, respectively. Furthermore, the influence of women in top management positions is stronger among federal contractors, and in firms with larger female labor forces. We also find that the positive influence of women in top leadership positions on managerial gender diversity diminishes over time, suggesting that women at the top play a positive but transitory role in women's career advancement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Körner, Thomas, Katharina Puch & Christian Wingerter (2012): Qualität der Arbeit 2012. Geld verdienen und was sonst noch zählt. Wiesbaden, 69 S.

Abstract

"In Deutschland hat die Nacht- und Wochenendarbeit deutlich zugenommen: 2011 arbeitete ein Viertel (24,5 %) aller Beschäftigten auch samstags, fünfzehn Jahre zuvor, im Jahr 1996, waren es noch 18,8 %. Der Anteil der Personen, die nachts arbeiten, erhöhte sich im selben Zeitraum von 6,8 % auf 9,6 %.
Insgesamt arbeiteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Vollzeittätigkeit im Jahr 2011 im Mittel 40,7 Stunden pro Woche. Damit lagen sie leicht über dem Durchschnitt der EU-Mitgliedstaaten (40,4 Stunden). Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter in Deutschland ist seit Mitte der 1990er Jahre um etwa 40 Minuten pro Woche angestiegen. Dagegen ist die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten seit Mitte der 1990er Jahre um gut 1 Stunde zurückgegangen. Teilzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiteten 2011 durchschnittlich 18,2 Stunden pro Woche und damit weniger als im EU-Durchschnitt (20,2 Stunden).
Auch der Einstieg ins Berufsleben hat sich verändert: Junge Erwerbstätige beginnen ihr Arbeitsleben heute mit weniger Beschäftigungssicherheit. Im Jahr 2011 hatten 19 % der 25- bis 34-jährigen Erwerbstätigen einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Anteil hat sich in den letzten fünfzehn Jahren fast verdoppelt (1996: 10 %). Vor allem Berufseinsteiger und Stellenwechsler beginnen häufig mit einem befristeten Vertrag: 40 % derjenigen, die im Jahr 2011 erst seit weniger als zwölf Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig waren, hatten einen befristeten Arbeitsvertrag.
Weiterhin gibt es bei der Erwerbstätigkeit auch deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So verdienten Frauen 2011 - ohne Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Beruf und Branche - durchschnittlich 23 % weniger als Männer. Ihr Anteil an Führungspositionen lag bei rund 30 %, deutlich niedriger als der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung von 46 %. Auch wenn sich heute mehr Frauen in Führungspositionen befinden als 1996 (27 %), waren 2011 immer noch sieben von zehn Führungskräften männlich. Außerdem arbeiten Frauen weitaus häufiger in Teilzeit als Männer: über 80 % der Erwerbstätigen in Teilzeit waren im Jahr 2011 Frauen.
Weitere Aspekte des Berichts: Arbeitssicherheit und Gleichstellung, Arbeitszeit und Ausgleich beruflicher und privater Belange, Beschäftigungssicherheit und Sozialleistungen sowie Arbeitsbeziehungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Rolf Fritz (2012): Frauenbiographien im Karrierediskurs. Geschichte - Theorie - Politik. (Frauen- und Genderforschung in der Erziehungswissenschaft 10), Opladen: Budrich, 294 S.

Abstract

"Wie sieht die Entwicklung weiblicher Berufskarrieren von 1865 bis heute aus? Der Autor arbeitet den Karrierebegriff im Zusammenhang mit der Frauenbewegung und der sozialwissenschaftlichen Karrieretheorie auf. Anhand von qualitativen Interviews werden die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die erste systematische Untersuchung zum Thema Frauenkarrieren. Dieses Buch versucht zum einen, den Stand der soziologischen und erziehungswissenschaftlichen Diskussionen nachzuzeichnen und die Bedeutung der spezifischen Genderaspekte zum Karrierebegriff aufzuzeigen. Zum anderen wird die Aktualität der Frauenbewegung seit 1865 bis heute gewürdigt. Frauenkarrieren sind die Früchte eines jahrhundertelangen Emanzipationskampfes. Jedoch wird kritisch beleuchtet, dass die Frauen zu lange auf Bildung und demokratische Rechte gesetzt haben, und so zu spät die Wichtigkeit von Frauenkarrieren begriffen haben. In einem nächsten Schritt werden anhand von qualitativen Interviews die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die Fallbeispiele zeigen, wie vielfältig sich individuelle Frauenkarrieren nach dem Zweiten Weltkrieg als Erfolgsgeschichte entwickelt haben. Außerdem wird thematisiert, wie die Selbstbestimmung sowie die Selbst- und Fremdausbeutung der Frauen immer komplexer wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Niederstadt, Jenny & Manfred Engeser (2012): Und tschüss! In: Wirtschaftswoche H. 20, S. 114-118.

Abstract

"Noch nie sind in so kurzer Zeit so viele Frauen in die Top-Etagen deutscher Unternehmer eingezogen. Viele der Vorzeige-Managerinnen aber haben ihre Sachen schon wieder gepackt - manche stießen auf die Ablehnung der Männer, andere waren zu ungeduldig. Oder einfach nicht qualifiziert genug für den Job an der Spitze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Quaiser-Pohl, Claudia & Martina Endepohls-Ulpe (Hrsg.) (2012): Women's choices in Europe. Influence of gender on education, occupational career and family development. Münster: Waxmann, 223 S.

Abstract

"The options women have to shape their lives have dramatically increased in the last decades, and this is true for all European countries. Changes in their societies with respect to women's rights have been fundamental, amongst other things as a result of the women's movement, which caused one of the greatest social revolutions of the 20th century. But considering the different starting points of the women's movement and all the other historical, cultural and political differences in the European nations it is no surprise that the situation of women is different, too, and that the process of reaching equal status with men has come to different stages in different areas of life. And, of course, there are still some fields of remarkable gender inequalities which can be noticed all over Europe. This book wants to give some insight into the differences as well as the similarities of women's lives, their educational and occupational attainment and their choices with respect to occupational career and family life in several European countries. The authors come from different countries and represent different disciplines. Therefore the chapters cover a large variety of scientific approaches and draw a fine-grained picture of the situation of women┐s lives in Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor. Berlin, 70 S.

Abstract

"Der öffentliche Dienst ist seit geraumer Zeit ein wichtiger Beschäftigungssektor für Frauen. Sie stellen mittlerweile mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Weniger der generelle Zugang für Frauen zum öffentlichen Dienst erscheint problematisch als vielmehr der Zugang zu bestimmten Segmenten (horizontale Segregation) und die innerbetrieblichen und -behördlichen Aufstiegschancen (vertikale Segregation).
Ein Blick auf die zeitliche Entwicklung bzw. unterschiedlichen Altersgruppen weist - wo Daten vorhanden - sogar auf eine Verstärkung der horizontalen Segregationstendenzen im öffentlichen Sektor hin. In Führungsfunktionen sind Frauen im öffentlichen Dienst insgesamt zu etwa einem Drittel vertreten. Allerdings sinkt ihr Anteil an den Führungspositionen in den Verwaltungen und Unternehmen mit steigender Hierarchieebene ('gläserne Decke'). In den öffentlichen Unternehmen ist die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen noch stärker ausgeprägt als in den Verwaltungen. In den Beteiligungsunternehmen des Bundes sind sie zu 17,7 Prozent in den Aufsichtsräten, zu 8,2 Prozent in den Vorständen vertreten. In den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen der Landeshauptstädte machen Frauen immerhin 27,9 Prozent aus. Dabei sind deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Städten zu erkennen. Die Spannbreite reicht vom Spitzenreiter Berlin mit 42,8 Prozent bis zum Schlusslicht Kiel mit 11,9 Prozent.
Besonderer Handlungsbedarf besteht im Finanzsektor. Der Frauenanteil von nur 2,5 Prozent in den Vorständen der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen (2011) ist noch niedriger als der der DAX-30-Unternehmen (3,0 Prozent). Rein männlich besetzt sind 92,5 Prozent der untersuchten Vorstände. Legt man die Entwicklung der letzten fünf Jahre zugrunde, wird es noch 792 Jahre dauern, bis Frauen und Männer in gleichem Maße in den Vorständen der öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen vertreten sind. In den Aufsichtsräten der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen sind Frauen mit 16,8 Prozent vertreten und damit noch stärker unterrepräsentiert als in den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen des Bundes und der Landeshauptstädte. Diese Werte stehen im Kontrast zur Überrepräsentanz von Frauen unter den Beschäftigten in den öffentlich-rechtlichen Sparkassen.
Der öffentliche Sektor ist weitgehend gleichstellungsrechtlich reguliert. Dabei konzentrieren sich die Gesetzgeber bei der Festlegung des Geltungsbereichs und bei der Umsetzung meist stärker auf die Kernverwaltungen als auf die Unternehmen. Doch auch in den Verwaltungen haben die Gesetze ihre Ziele bislang größtenteils nicht erreicht. Die verstärkte privatrechtliche Organisation öffentlicher Unternehmen stellt die Umsetzung der gleichstellungspolitischen Vorgaben vor zusätzliche Herausforderungen. Die vorliegenden Daten zeigen: Möchte man größere Fortschritte in absehbarer Zeit erreichen, müssen die in den Gesetzen verankerten Instrumente überprüft, angepasst und stärker als bisher mit verbindlichen Controlling-Strukturen unterlegt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmergal, Cornelia, Claudia Tötdmann & Andreas Wildhagen (2012): Das falsche Geschlecht. In: Wirtschaftswoche H. 33, S. 74-78.

Abstract

"Der politische Druck aus Berlin und Brüssel hat viele Unternehmen in Panik versetzt: In den nächsten Jahren werden sie Chefposten bevorzugt mit Frauen besetzen. Das Problem ist nur: Wohin mit den aufstiegswilligen Männern?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Women-on-Board-Index. Aktuelle Dokumentation des Anteils von Frauen in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 23 S.

Abstract

"FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte e. V.) legt den Women-on-Board-Index 2012 vor. Gefragt wurde danach, wie sich der Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen im Jahr 2011 entwickelt hat. Laut WoB-Index fällt das Ergebnis elf Jahre nach der Selbstverpflichtungserklärung der deutschen Wirtschaft und drei Jahre nach der Aufnahme der Forderung nach mehr Vielfalt in den Deutschen Corporate Governance Kodex ernüchternd aus. Der Anteil von Frauen im Vorstand von DAX, MADX, SDAX, TecDAX-Unternehmen liegt bei 3,7%, der Zuwachs zum Vorjahr bei 0,7%. Der Anteil von Frauen in den Vorständen der DAX-Unternehmen beträgt 5,32% (Stand Mai 2012)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scicchitano, Sergio (2012): The male-female pay gap across the managerial workforce in the United Kingdom. A semi-parametric decomposition approach. In: Applied Economics Letters, Jg. 19, H. 13, S. 1293-1297. DOI:10.1080/13504851.2011.619488

Abstract

"Using the last wave of the Community Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC) survey, this article employs a semi-parametric decomposition method to examine the male-female pay gap over the entire conditional wage distribution of the managerial workforce in the United Kingdom. The results make clear a U-shaped pattern for the pay gap, thus showing both significant sticky floor and glass ceiling effects. The counterfactual decomposition also displays that the gap is mostly due to the difference in rewards, whose relative effect grows as we move to the upper quantiles of the whole wage distribution." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vázquez-Carrasco, Rosario, Ma. Eugenia López-Pérez & Edgar Centeno (2012): A qualitative approach to the challenges for women in management. Are they really starting in the 21st century? In: Quality and Quantity. International Journal of Methodology, Jg. 46, H. 5, S. 1337-1357. DOI:10.1007/s11135-011-9449-6

Abstract

"Traditionally, the role of women in business responsibility jobs has provided extensive and much discussed issues. Almost 20 years ago research on WIB was very rich. Some discussions surrounding women in business included, for instance: learning about their situation at work, their strong and weak management capabilities and possible setbacks to their promotion and consolidation in positions of responsibility. In any case, it did seem that conciliation between family and work lives, in general, was a setback for most women. By the beginning of 21st century the work of Leonard (Women's Stud Int Forum 24:67 - 78, 2001) analyzed the state-of-the-art, concluding that not much had changed in terms of the challenges faced by women. Therefore, it may seem appropriate, to readdress the situation for women in management as this new century reaches its first decade. This paper takes as a reference the context of an occidental and developed country such as Spain. We develop a multi-case study which allows us to (i) analyze the opinion of a group of women and men who work in high and intermediate management positions, (ii) defend the suitability to overcome the differences between men and women and (iii) admit the consideration of different female profiles. In such cases, firms may take several advantages stemming from both gender and personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welz, Julia Susanne (2012): Spitzenfrauen im Blickfeld der Männer. Empirische Untersuchung 2011. München: AVM, 128 S.

Abstract

"Bereits 1978 wurde erkannt, dass Frauenfragen die Gesellschaft betreffen und somit auch die Männer. Die aktuellen Debatten um das Thema Gleichberechtigung in Verbindung mit der Einführung der Frauenquote wurde hier mehr als 30 Jahre später in Auszügen erneut untersucht. Der Fokus lag dabei auf der Einstellung der Männer gegenüber erfolgsorientierten Frauen und die damit verbundenen Beeinflussung der beruflichen Stellung dieser." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Hoppenstedt Branchenmonitor betrachtet in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige und ihre weiblichen Topkräfte. Anlässlich der CeBIT steht die IT-Branche im Fokus. Frauen sind in dieser Branche immer noch deutlich unterrepräsentiert. Doch scheint eine leichte Trendwende in Sicht, denn der Anteil von Frauen im Topmanagement der Großunternehmen steigt seit Jahren an. Gemeinsam mit den Experten und Expertinnen der Hochschule Osnabrück nimmt die Hoppenstedt Firmeninformationen GmbH die IT-Branche genauer unter die Lupe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Projekt ist ein maßgeschneidertes Programm zur gezielten Karriereförderung von Frauen. Es basiert auf der Annahme, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen in den kommenden Jahren erhöht werden kann, wenn neben den unternehmerischen Anstrengungen und Veränderungen der beruflichen Rahmenbedingungen das individuelle Engagement weiblicher Führungskräfte gegeben ist. Weiblichen Nachwuchsführungskräften werden Wege für aktives Selbstmanagement aufgezeigt, deren Kompetenzentwicklung gefördert und neue Perspektiven in den Unternehmen eröffnet.
Aufgrund der positiven Rückmeldungen nach dem Modellprojekt (Laufzeit 2010 bis 2012) und der großen Nachfrage startete die zweite Staffel im Mai 2012. Sie läuft bis April 2014." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht in Unternehmensvorständen ist für alle EU-Mitgliedstaaten nach wie vor eine erhebliche Herausforderung. Wie die Diskrepanz zwischen der großen Anzahl weiblicher Hochschulabsolventinnen und ihrer Unterrepräsentation in Spitzenpositionen belegt, zeigt sich darin ein ungenutztes Potenzial fähiger menschlicher Ressourcen. Da sich Frauen auf ihrem Weg zur Spitze immer noch zahlreichen Hindernissen gegenüber sehen, kann dieses Ungleichgewicht als Beleg für die Vergeudung vieler hochqualifizierter und benötigter menschlicher Ressourcen betrachtet werden.
Dieser Bericht enthält die vor einem Jahr angekündigte umfassende Bewertung und bewertet die Situation aufgrund der jüngsten Zahlen (Januar 2012) im Vergleich zum Bericht des Vorjahres. Abschnitt 1 verweist auf die wirtschaftliche Bedeutung der Geschlechterdiversität in Entscheidungsgremien von Unternehmen. Abschnitt 2 verschafft einen Überblick über die aktuelle Situation im Hinblick auf die Geschlechtervertretung in den Führungsetagen der größten börsennotierten Unternehmen in der EU und wie diese sich in den vergangenen Jahren verändert hat. Abschnitt 3 gibt einen kurzen Überblick über kürzlich in den Mitgliedstaaten eingeführte wichtige Initiativen. Eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen für eine ganze Reihe kürzlich gestarteter Aktionen und bewährter Praktiken von Regierungen und Unternehmen zum Ausbau der Beteiligung von Frauen im Management werden in den Anhängen 1 und 2 dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Hoppenstedt-Branchenmonitor betrachtet in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige in Deutschland und ihre Besonderheiten. Anlässlich der vom 20. bis 27. September in Hannover stattfindenden IAA für Nutzfahrzeuge steht die Kraftfahrzeugbranche im Fokus und hier speziell Frauen in Führungspositionen. Denn auch wenn im Privaten oftmals die Frauen beim Autokauf die Kaufentscheidung treffen, der Frauenanteil im Management in der Automobilbranche liegt weiterhin unter dem branchenübergreifenden Bundesdurchschnitt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Frauen sind in europäischen Unternehmen zahlenmäßig weiterhin die Ausnahme. Zu diesem Ergebnis kommt der Zwischenbericht der EU-Kommission zur Situation von Frauen in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in EU-Mitgliedsländern. Laut Bericht haben Frauen im Vergleich zu Männern nach wie vor geringere Chancen ihre Karriere voranzutreiben und ihr Potenzial vollständig einzubringen. Trotz eines steten Anstiegs seit 2003 (8,5%) waren Frauen im Januar 2012 mit nur 13,7% in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen vertreten. Gleichwohl konnte Frankreich nach der Einführung einer Quote im Januar 2011 den Frauenanteil von 12,3% (Oktober 2010) auf 22,3% steigern. In Deutschland waren Frauen im Januar 2012 mit lediglich 16% in ähnlichen Führungspositionen vertreten. Neben Frankreich, Schweden, Finnland und Großbritannien zählt Deutschland zu den fünf EU-Ländern, in denen mehr als die Hälfte der Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen über mindestens zwei weibliche Mitglieder verfügt. In allen anderen Mitgliedsländern sind Frauen in Führungsgremien weitaus seltener vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Am 17. Oktober 2011 haben die 30 DAX-Unternehmen in einer europaweit einmaligen Initiative eine freiwillige Selbstverpflichtung vorgestellt, mit der sich die DAX-Unternehmen realistische, unternehmensspezifische und messbare Ziele zur Steigerung des Frauenanteils in Führungsfunktionen setzen. Die DAX-Unternehmen haben gleichzeitig zugesagt, den Status ihrer Maßnahmen in einem gemeinsamen jährlichen Fortschrittsbericht vorzulegen. Die vorliegende Übersicht bildet die Entwicklung bis zum Ende des Jahres 2011 ab. Dieser Statusbericht ist der Einstieg in eine nachhaltige und regelmäßige Berichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Große Unternehmen haben einen besonders geringen Frauenanteil in ihrem Top-Management. Stimmt das? Und wie sieht es mit dem Anteil an Frauen im mittleren und Top-Management sächsischer Unternehmen aus? Ist er höher als etwa in Bayern oder Nordrhein-Westfalen? Was denken Sie: Gibt es im Kredit- und Versicherungsgewerbe mehr Frauen in Führungspositionen als im Baugewerbe? Manche aktuelle Antwort auf all diese Fragen wird Sie vermutlich überraschen. Denn die Fakten zeichnen ein Bild, das viele Klischees widerlegt. Die Studie 'Frauen im Management' (FiM), die Hoppenstedt in Zusammenarbeit mit der Hochschule Osnabrück erstellte, gibt Ihnen relevante Antworten auf viele gesellschaftlich und politisch aktuelle Fragen.
Mit der FiM-Studie erweitert Hoppenstedt sein Angebot an kompetenten Wirtschaftsinformationen für Wirtschaftsverbände, Politik, Unternehmens- und Interessenvertretungen und Medien um eine differenzierte Betrachtung des Themas 'Frauen in Führungspositionen'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Frauen in Führungspositionen. Bericht. (Special Eurobarometer 376), Brüssel, 129 S.

Abstract

"Im März 2011 hat die Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Viviane Reding, börsennotierte Unternehmen in der EU aufgefordert, die Erklärung 'Frauen in den Chefetagen - Selbstverpflichtung für Europa' zu unterzeichnen. Damit sollen Selbstregulierungsinitiativen im Hinblick auf die Erreichung des Ziels angestoßen werden, den Frauenanteil in Vorständen oder Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bis 2015 auf 30% und bis 2020 auf 40% zu erhöhen.
In einigen Ländern gibt es bereits gesetzlich vorgeschriebene Frauenquoten für Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen. Der Sanktionsrahmen bei Nichterfüllung der Geschlechterquote umfasst Geldbußen (z.B. in Norwegen), die Einbehaltung von Subventionen oder den Ausschluss vom öffentlichen Beschaffungswesen (Spanien). Alle europäischen Länder, in denen Geschlechterquoten für staatliche Unternehmen existieren, haben ihre diesbezüglichen Ziele erreicht: Dänemark, Norwegen, Finnland und Island. In Norwegen, Spanien, Island und Frankreich wurden bereits gesetzliche Quotenregelungen für börsennotierte Unternehmen verabschiedet, während diese in den Niederlanden, Italien und Belgien derzeit geprüft werden.
Dieser Bericht untersucht die Meinungen der Europäer zu Fragen der Geschlechtergleichstellung und beschäftigt sich insbesondere mit der ausgewogenen Vertretung von Frauen und Männern in Führungspositionen von Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die schwarz-gelbe Bundesregierung erreicht die geforderten Quotenvorgaben von 30 bis 40% für Frauen in Führungspositionen selber nicht. Allerdings weist die oberste Führungsebene (Kanzlerin, Minister, beamtete Staatssekretäre) einen Frauenanteil 29% auf. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie der Unternehmens- und Personalberatung Kienbaum, die die Repräsentanz von Frauen in der Bundesregierung analysiert hat. Nach dieser Untersuchung gibt es in der Exekutive bezogen auf alle Führungskräfte einen Frauenanteil von knapp 25%. In Bezug zu ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen in allen Ministerien in den Führungsetagen unterrepräsentiert. Allerdings stieg der Frauenanteil kontinuierlich an und ist heute höher als bei jeder anderen Bundesregierung zuvor. Zwischen den einzelnen Ressorts gibt es hingegen große Unterschiede: Die meisten Frauen in Führungspositionen sind im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) tätig, dort beträgt der Anteil 50%." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Viele Länder in aller Welt haben in den letzten Jahrzehnten erhebliche Fortschritte bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter im Bildungsbereich erzielt. Auf einigen Gebieten erzielen die Mädchen heute bessere Ergebnisse als die Jungen, und sie brechen mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Schule ab als Jungen. Doch damit ist erst der halbe Weg geschafft: Frauen verdienen noch immer weniger als Männer, sie gelangen seltener an die Spitze der Karriereleiter, und sie laufen größere Gefahr, die letzten Jahre ihres Lebens in Armut zu verbringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boes, Andreas, Anja Bultemeier, Tobias Kämpf & Rainer Trinczek (Hrsg.) (2011): Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen. Und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können). (Frauen in Karriere. Arbeitspapier 02), München, 81 S.

Abstract

"Dieses Arbeitspapier enthält zwei selbstständige Veröffentlichungen: zwei Berichte, die unsere empirischen Zwischenergebnisse aus der ersten Forschungsphase des Projekts 'Frauen in Karriere' präsentieren. In dieser ersten Forschungsphase standen die Karrierestrukturen in den Unternehmen im Vordergrund. Beide Berichte wurden zuerst vorgestellt auf dem Ersten ExpertInnenforum des Projekts am 27. und 28. Januar 2011 in München. Das Thema des Forums lautete: 'Werden die Karten für Frauen neu gemischt? Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen'.
Der erste Bericht von Andreas Boes, Anja Bultemeier und Tobias Kämpf hat die Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen mit Blick auf die Veränderung der 'Großwetterlage' in der Gesellschaft und den Unternehmen zum Thema. Hier geht es also um die Frage, ob und wie die Karten für Frauen in modernen Unternehmen neu gemischt werden, angesichts von Diversity Management, Quotendiskussion, eines tiefgreifenden Wandels in den Unternehmen und weiteren viel diskutierten Entwicklungen.
Der zweite Bericht von Anja Bultemeier stellt den Karrieremechanismus in den Unternehmen in den Mittelpunkt und fragt nach strategischen Hebeln, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern, also nach 'Stellschrauben' der Einflussnahme und Gestaltung. Hier geht es um die neuen Spielregeln in Unternehmen und darum, wie und unter welchen Umständen Frauen von ihnen profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (DIW-Diskussionspapiere 1101), Berlin, 28 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Casey, Catherine, Renate Skibnes & Judith K. Pringle (2011): Gender equality and corporate governance. Policy strategies in Norway and New Zealand. In: Gender, Work and Organization, Jg. 18, H. 6, S. 613-630. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00514.x

Abstract

"Advancing gender equality in the labour market continues to be a policy objective in many OECD countries. Wide national variations are evident in strategies and accomplishments towards improving gender equality at all levels of the labour market, including senior management and corporate governance roles. This article compares policy strategies in Norway and New Zealand directed towards achieving gender equality in the governance of corporate institutions. A principal feature of the New Zealand strategy has been a soft regulation approach in the form of advocacy and encouragement of equal employment opportunity policies, awarenessraising and benchmarking. For Norway the use of legislation in the form of quotas and affirmative action programmes has been the predominant strategy. Using empirical data collected in 2004 - 2005 on women's perceptions and experiences of corporate governance participation, this article critically examines these different policy strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Connolly, Sara, Stefan Fuchs & Claartje Vinkenburg (2011): Work-life balance in academia. Evidence from two technical universities. In: C. Leicht-Scholten, E. Breuer, N. Tulodetzki & A. Wolffram (Hrsg.) (2011): Going diverse. Innovative answers to future challenges, S. 175-193.

Abstract

"Persistent gender inequalities, together with expected shortages of talent, in science, engineering and technology (SET) have made it an imperative to attract and retain female talent in technical universities. This paper considers the relationship between work-life balance (or the lack of it) and the careers of men and women in academia. Our focus is on what universities can do regarding work-life balance preferences and policies to stem any loss of talent through what has become known as 'the leaky pipeline'." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Crompton, Rosemary & Clare Lyonette (2011): Women's career success and work-life adaptations in the accountancy and medical professions in Britain. In: Gender, Work and Organization, Jg. 18, H. 2, S. 231-254. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00511.x

Abstract

"This article examines gendered career paths in two feminizing and highly qualified professions. Quantitative data show that in medicine the profession is internally segregated by sex, as women tend to opt for the family friendly but clinically inferior specialty of general practice. In accountancy internal segregation by sex is considerably less evident but women fail to rise through organizational hierarchies. Qualitative interviews with qualified doctors and accountants suggest that sex discrimination is to some extent still an issue but that the major factor underlying these different gendered career trajectories is that women still retain the major responsibility for domestic work and caring. They also suggest that doctors have been able to exercise more control over their working hours than accountants and that even when accountants work part-time, they work longer hours than contracted. Part-time work is also seen as seriously career-limiting. In our conclusions, we briefly examine the gender equality implications of these contrasting self-regulated and market-driven adaptations to occupational feminization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dalhoff, Jutta & Nina Steinweg (2011): Leistungsabhängige, verbindliche und flexible Zielquoten für wissenschaftliche Führungspositionen. (CEWS-Positionspapier 04), Bonn, 26 S.

Abstract

Programme und Maßnahmen in wissenschaftlichen Einrichtungen waren in den letzten Jahren insbesondere auf die Erhöhung des Frauenanteils in allen Qualifikationsstufen gerichtet. Allerdings sind Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach wie vor unterrepräsentiert. Der Beitrag benennt Kriterien für eine Quote und schlägt vor, 'die Handlungsempfehlungen, Programme, Maßnahmen und Initiativen der deutschen Wissenschaftsorganisationen und diejenigen von Bund- und Ländern durch die zeitlich befristete Einführung einer leistungsabhängigen, verbindlichen und flexiblen Zielquote' zu unterstützen. Neben der statistischen Entwicklung der Frauenanteile an Führungspositionen in der Wissenschaft werden eine Begriffsbestimmung zur Quote gegeben sowie vier Modelle von Quotenregelungen vorgestellt. Das vorgeschlagene Modell der Zielquote wird hinsichtilich Europarecht und nationalem Recht einer Betrachtung unterzogen. Relevante Rechtsvorschriften und Entscheidungen werden im Anhang angeführt. (IAB)

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Freisinger, Gisela Maria & Ursula Schwarzer (2011): Wie frauenfeindlich sind deutsche Konzerne? Eine Exklusivstudie untersucht die Topetagen börsennotierter Gesellschaften. In: Manager-Magazin, Jg. 41, H. 3, S. 96-106.

Abstract

Der Artikel beschreibt die Ergebnisse des "Women on board-Index" der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (fidar). Es wurden alle 160 Unternehmen im DAX, M-DAX, S-DAX und Tec-DAX befragt und jeweils der Anteil der Frauen am gesamten Vorstand sowie der Anteil der Kapitalvertreterinnen am Aufsichtsrat ermittelt. (IAB)

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Funken, Christiane (2011): Managerinnen 50plus. Karrierekorrekturen beruflich erfolgreicher Frauen in der Lebensmitte. Berlin, 65 S.

Abstract

"Viele Frauen über 50, die auf eine bis dahin erfolgreiche Karriere zurückblicken, brechen genau in dem Alter die berufliche Entwicklung ab, in dem ihre männlichen Kollegen oft noch einmal durchstarten. Die vorliegende Studie macht deutlich, welche Faktoren diese Entscheidungen beeinflussen und mit welchen Barrieren Frauen im Management heute noch konfrontiert sind.
Die Studie fördert interessante Ergebnisse zutage: Sämtliche befragte Frauen durchlaufen eine Phase des (selbst-)kritischen Nachdenkens, in der sie den innerbetrieblichen Kampf reflektieren und in verschiedener Form darauf reagieren. Die durch die Studie ermittelten Reaktionstypen fordern teilweise einen hohen Tribut von den Unternehmen, indem ihnen eine Vielzahl von Kompetenzen und Erfahrungswissen abhanden kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hansen, Katrin (2011): Frauen in Führungspositionen. Kompetenz, Widerstandsfähigkeit, Erfolg. Berlin: Cornelsen, 140 S.

Abstract

Das Buch versteht sich als Anleitung für Frauen, die gerne Führungsverantwortung übernehmen möchten. Im ersten Kapitel werden die Antriebskräfte für eine erfolgreiche Karriere behandelt. Als wesentlich werden vier emotionale Grundbedürfnisse - besitzen, sich binden, verstehen/lernen, bewahren/verteidigen - erachtet. Im folgenden werden Hindernisse, die sog. 'gläserne Decke' auf dem Karriereweg analysiert. Weitere Themen des Buches sind ein authentischer Führungsstil für Frauen und Besonderheiten in multinationalen Unternehmen. Im Mittelpunkt des letzten Kapitels steht die Entwicklung des sozialen Kapitales und die besondere Widerstandsfähigkeit, die erfolgreiche Frauen auf dem Weg nach oben benötigen. Zu jedem Thema enthält das Buch Umsetzungsübungen für die Praxis. (IAB)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): 29 von 906: Weiterhin kaum Frauen in Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 2-10.

Abstract

"Nach wie vor sind die Vorstandsposten der größten 200 Unternehmen Deutschlands nahezu ausschließlich mit Männern besetzt. Frauen nahmen 2010 nur 3,2 Prozent der Vorstandssitze ein. Diesen geringen Anteilswert unterschreiten die größten 100 Unternehmen und die DAX30-Unternehmen mit 2,2 Prozent sogar noch. Dies, obwohl sich die Unternehmen bereits 2001 auf freiwilliger Basis zu einer Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verpflichtet haben. Ein ähnliches, wenngleich weniger gravierendes Bild ergibt sich bei den Aufsichtsräten. Im Durchschnitt nahmen Frauen 2010 10,6 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen ein; von allen untersuchten Aufsichtsräten sind hier knapp 30 Prozent ausschließlich von Männern besetzt. Die meisten Frauen gelangen mit über 70 Prozent noch immer als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft und somit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen in die Kontrollgremien. Insgesamt ist die massive Unterrepräsentanz von Frauen in den Spitzengremien der großen Unternehmen in Deutschland seit Jahren unverändert. Soll der Anteil von Frauen in den Top-Gremien in absehbarer Zeit signifikant gesteigert werden, sind verbindliche Zielgrößen und deren entschlossene Umsetzung in den Unternehmen notwendig - unverbindliche Selbstverpflichtungen haben angesichts der Zahlen an Glaubwürdigkeit verloren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): Krise nicht genutzt: Führungspositionen großer Finanzunternehmen weiter fest in Männerhand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 12-18.

Abstract

"Trotz Fusionen und Finanzkrise hat sich im Finanzsektor wenig geändert: Der Frauenanteil in den Spitzengremien der großen Banken und Versicherungen in Deutschland blieb auch 2010 auf einem extrem niedrigen Niveau. Innovationspotentiale, die sich aus einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils in den Entscheidungsgremien ergeben, bleiben ungenutzt. Obwohl im Finanzsektor weit mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie nur 2,9 Prozent der Vorstandsmitglieder in den großen Banken und Sparkassen und nur 2,5 Prozent dieser Posten in den großen Versicherungen. Die Finanzkrise hat hier nicht zu einem Umdenken geführt. In den größten 100 Banken und Sparkassen hat sich damit der Frauenanteil in Spitzengremien im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert - in den Versicherungen ging er sogar leicht zurück. Etwas häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: Ihr Anteil beträgt in den Top 100 der Banken und Sparkassen 16,3 Prozent, in den 62 Versicherungen 11,9 Prozent und liegt damit sogar leicht unter den Werten des Vorjahres. Die weitaus meisten Frauen werden hier aufgrund der Mitbestimmungsregelungen als Arbeitnehmervertreterinnen entsandt - in den Top 100 der Banken und Sparkassen zu 66,7 Prozent, in den Versicherungen zu 81,3 Prozent. Die öffentlichen unter den größten Kredithäusern lassen ihre Vorbildfunktion missen: Mit nur zwei Prozent Frauen in den Vorständen und 16,5 in den Aufsichtsräten stehen sie keineswegs besser da als die privatwirtschaftlichen Kreditinstitute - trotz Landes- und Bundesgleichstellungsregelungen. Frauen an der Spitze des Aufsichtsrats gibt es allerdings nur bei den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen. In allen großen Instituten im Finanzbereich gibt es erheblichen Nachholbedarf bei der Besetzung von Spitzenpositionen durch Frauen. Ohne einen klaren und verbindlichen Fahrplan für die Umsetzung ist eine Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der Besetzung der Spitzengremien in den großen privaten und öffentlichen Finanzinstituten in absehbarer Zeit nicht in Sicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Frauenkarrieren in Unternehmen. Forschungsergebnisse und Handlungsoptionen Dokumentation der BMBF-Tagung vom 18.-19. November 2010 in Berlin. Bonn, 81 S.

Abstract

"Die Konferenz vermittelte einen breiten Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Karriereentwicklung von Frauen. Sie gab Aufschluss zu der Frage, welchen Weg Frauen an die Spitze deutscher Unternehmen nehmen, worin das noch zögerliche Vorankommen wurzelt und wie Frauenkarrieren künftig stärker befördert werden können.
Gefordert ist die Abkehr von pauschalisierenden Annahmen über die Unternehmen, die Frauen und die Männer. Notwendig ist ein differenzierterer Blick zum Beispiel auf die Größenklasse des konkreten Unternehmens, die spezifische Konstellation der realen Frauen und Männer sowie die Bedingungen der jeweiligen Branche." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krell, Gertraude, Renate Ortlieb & Barbara Sieben (Hrsg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 572 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Sammelwerk decken die zentralen Handlungsfelder und Instrumente betrieblicher Personalpolitik ab und geben einen Überblick über die relevanten gleichstellungspolitischen Konzepte sowie deren Realisierung. Neben den Praxisbeispielen werden gleichstellungspolitisch bedeutsame Forschungsskizzen, Projekte und Studien vorgestellt. Die 6. Auflage wurde vollständig überarbeitet und um aktuelle Themen erweitert, wie z.B. Frauen in Aufsichtsräten, Frauenquote bei der Telekom, Gender Pay Gap in Führungspositionen, die entgeltpolitischen Prüfinstrumente Logib(-D) und eg-check.de, Diversity Management in der öffentlichen Verwaltung sowie betriebliche Erfahrungen mit dem AGG." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas & Lisa Günther (2011): Frauen in Führungspositionen. Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung. In: Wirtschaft und Statistik H. 5, S. 434-451.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist einer der zentralen Aspekte der arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskussionen der vergangenen Jahre. So unstrittig der Umstand ist, dass Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind, so vage bleiben neben der Definition von Führungspositionen meist auch die Möglichkeiten und Grenzen der Messung des Phänomens mit konkreten Indikatoren. Dem Mikrozensus als größter amtlicher Haushaltsbefragung in Deutschland kann bei der Bereitstellung von Indikatoren zum Frauenanteil in Führungspositionen eine Schlüsselrolle zukommen. Dieser Beitrag stellt die Möglichkeiten dar, Erwerbstätige in Führungspositionen mit dem Mikrozensus zu operationalisieren, und beschreibt auf dieser Grundlage die Entwicklung der letzten Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lindstädt, Hagen, Michael Wolff & Kerstin Fehre (2011): Frauen in Führungspositionen. Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Berlin, 31 S.

Abstract

"Die Frage, ob es positive Zusammenhänge zwischen dem ökonomischen Unternehmenserfolg und dem Anteil von Frauen in Topführungspositionen gibt, wie stark ein solcher Zusammenhang ausfällt und wovon er abhängt, steht seit einigen Jahren zunehmend im Mittelpunkt nicht nur gleichstellungs-, sondern auch wirtschaftspolitischer Diskussionen. Die vorliegende Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in den Aufsichtsräten börsennotierter deutscher Aktiengesellschaften und ihrer finanziellen Performance. Zur Performance-Messung wurden interne Kennzahlen, nämlich Gesamtkapitalrenk111027302dite (ROA) und Eigenkapitalrendite (ROE), für den operativen Unternehmenserfolg und externe Kennzahlen (Markt-zu-Buch-Wert) für die Kapitalmarktperformance herangezogen. Der Performance-Effekt wurde einerseits für die Existenz und darüber hinaus für den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten berechnet.
Die Untersuchung kommt zu folgendem Ergebnis:
1. Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.
2. Es gibt allerdings einen robusten positiv signifikanten Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten bei allen Unternehmen, die bestimmte Unternehmenseigenschaften aufweisen. Der Effekt konnte konkret für zwei Charakteristika unabhängig voneinander nachgewiesen werden: Positive Performance-Wirkungen von Frauen in Aufsichtsräten zeigen sich erstens signifikant und robust für Unternehmen mit hohem Frauenanteil unter den Gesamtbeschäftig ten. Zweitens zeigt sich ein positiver Effekt für Unternehmen, die ihre Produkte und Leistungen vorwiegend an private Kundinnen und Kunden verkaufen (B2C-Geschäft)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2011): Chipping away at the glass ceiling. Gender spillovers in corporate leadership. In: The American economic review, Jg. 101, H. 3, S. 635-639. DOI:10.1257/aer.101.3.635

Abstract

"This paper examines the role of women helping women in corporate America. Using a merged panel of directors and executives for large US corporations between 1997 and 2009, we find a positive association between the female share of the board of directors in the previous year and the female share among current top executives. The relationship's timing suggests that causality runs from boards to managers and not the reverse. This pattern of women helping women at the highest levels of firm leadership highlights the continued importance of a demand-side 'glass ceiling' in explaining the slow progress of women in business." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mölders, Christina, Niels Van Quaquebeke, Dagmar Hess, Heinrich Wottawa, Maren Hiltmann, Christa Mette, Christian Montel, Barbara Zimmer & Martina Stangel-Meseke (2011): Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen. In: Personalführung, Jg. 44, H. 7, S. 42-66.

Abstract

"Der Anteil der Frauen in Führungspositionen muss steigen - das ist Konsens, nur wie das gelingen kann, ist umstritten. Die intensive Debatte in der Öffentlichkeit hat mit Tabus gebrochen und neue Einsichten zutage gefördert. So wird intensiv diskutiert, ob sich die berufliche Motivation von Frauen von der ihrer männlichen Kollegen unterscheidet. Sind bestimmte Führungspositionen für Frauen womöglich unattraktiv? Die Autoren fragen nach der aktuellen Situation von Frauen in der Arbeitswelt, stellen Ergebnisse einer Langzeitstudie zur Berufsmotivation vor und beschreiben die neuen Aufgaben des HR Managements." (Textauszug, IAB-Doku)

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Notz, Gisela, Gabriele Klöckner, Simone Schmollack, Ina Krauß, Claudia Pinl, Matthias Lindner, Suzanne Krause, Inge von Bönninghausen, Henriette Wrege, Birgitta M. Schulte, Nathalie Sopacua, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek & Cornelia Gerhard (2011): Schwerpunkt: Die Quotenfrage. In: Frauenrat H. 3, S. 2-32.

Abstract

Das Heft umfasst zahlreiche Beiträge zur Frauenquote:
Die Hälfte der Macht - Geschichte und Erfolg der Frauenquote in der Politik, Gisela Notz (2-4)
Fest, flexi oder freiwillig? Das große Ringen um eine Geschlechterquote für Aufsichtsräte, Gabriele Klöckner (5-6)
Fortlaufendes Bekenntnis zur Chancengleichheit - Der Deutsche Frauenrat schreibt - DAX-Unternehmen antworten (7-8)
Über eine 97-Prozent-Männerquote regt sich niemand auf, Interview mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin des Vereins "Frauen in die Aufsichtsräte", Gabriele Klöckner (9)
Eine gesetzliche Regelung wäre Ausdruck von Schwäche, Interview mit Thomas Sattelberger Telekom-Personalvorstand, Simone Schmollack (10-11)
Berliner Spitzen - In der Hauptstadt werden zwei der größten kommunalen Betriebe von Frauen geleitet, Ina Krauß (12-13)
Falscher Zeitpunkt - Warum verbindliche Quoten (noch nicht) funktionieren können, Claudia Pinl (14)
Der Vormarsch der Goldröcke - Wie sich die Quote in Norwegen bewährt hat, Simone Schmollack (15-16)
Männliche Gleichstellungsbedürfnisse ernst nehmen - Einwände und Anregungen für die Diskussion um die Quote, Matthias Lindner (17)
Liberté, Egalité - Parité - Frankreich und die Quote, Suzanne Krause (18-19)
Wider die "homosoziale Kooptation" - Weibliche Repräsentanz in Gremien wird von vielen Seiten blockiert, Inge von Bönninghausen (20-22)
Kein Selbstläufer - Vor zehn Jahren wurde die Minderheitengeschlechterquote im Betriebsverfassungsgesetz verankert, Henriette Wrege (23-24)
Auf den Kronprinzen justiert - Braucht die Wissenschaft eine Quote?, Birgitta M. Schulte (25-26)
Die Alma Mater ernährt ihren Mann - Geschlechterverhältnis an Hochschulen, Nathalie Sopacua (27)
Zweckvoll oder wesensfremd? Frauenquote in der Wissenschaft, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek (28)
Jetzt helfen nur noch Quoten und Sanktionen - Trotz jahrzehntelanger Fördermaßnahmen kommen Frauen im öffentlichen Dienst zu langsam nach oben, Cornelia Gerhard (29-30)
"Weiche" positive Maßnahmen bevorzugt - Eine MigrantInnenquote findet derzeit kaum FürsprecherInnen, Nathalie Sopacua (31-32).

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Ostwald, Dennis A., Sandra Hofmann, Julian Hoss, Erik Bethkenhagen & Simone Kohrs (2011): Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland. Beschäftigungspotenziale für Frauen. Management summary. Darmstadt, 9 S.

Abstract

"Für die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft sind ausreichend qualifizierte Fachkräfte entscheidend. Eine wesentliche Antwort auf den drohenden Fachkräftemangel ist die Steigerung des Beschäftigtenanteils von Frauen.
Fast die Hälfte der deutschen Unternehmen plant für 2015 einen Ausbau der Belegschaft um bis zu zehn Prozent - doch lediglich ein Viertel der Unternehmen geht davon aus, entsprechend 'viele qualifizierte Bewerber' vorzufinden. Dies ist das Ergebnis der Studie 'Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland: Beschäftigungspotenziale für Frauen', die das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Managementberatung Kienbaum und dem WifOR-Institut von Februar bis Mai 2011 durchgeführt hat. Die Studie zeigt auch: Viele Unternehmen haben das Potenzial von Frauen erkannt. So haben 44 Prozent der befragten Unternehmen einen Frauenanteil von weniger als 10 Prozent in Führungspositionen, aber ein Fünftel strebt über 30 Prozent als Zielmarke an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papenfuß, Ulf & Matthias Schrader (2011): Frauen in Top-Gremien öffentlicher Unternehmen. In: Zeitschrift für Corporate Governance, Jg. 6, H. 6, S. 258-263.

Abstract

"Für privatwirtschaftliche Unternehmen liegen zahlreiche Studien zum Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen vor. Dagegen liefert die Literatur für öffentliche Unternehmen bislang keinerlei breit angelegte Vergleichsstudien, obwohl Public Corporate Governance eine sehr hohe Relevanz besitzt. Zur Schließung dieser Forschungslücke wurde eine Analyse der Jahresabschlüsse von 320 öffentlichen Unternehmen aller Landeshauptstädte sowie des Bundes von 2006 bis 2009 durchgeführt. Im Städtevergleich zeigen sich sehr erkenntnisreiche und gestaltungsrelevante Unterschiede. Für die gesellschaftspolitischen und betriebswirtschaftlichen Diskurse wird ein repräsentatives empirisches Fundament geliefert" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2011): Auf dem Weg zu "gender-balanced leadership". Was nicht funktioniert hat - und was funktionieren könnte. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 504), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Trotz der Bemühungen um ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Unternehmensführung sind Frauen im Top-Management weiterhin sehr selten vertreten. Internationalen Daten zufolge ist der Frauenanteil in den USA am höchsten; allerdings sind bei den US-Unternehmen des Fortune 101 nur 15% der Mitglieder der Executive Committees Frauen. Der hohe Anteil von Unternehmen, in denen mindestens eine Frau der obersten Führungsebene angehört, ist in gewissem Umfang irreführend: Erstens spiegelt es den Anteil der Frauen an den potenziellen Führungskräften bei weitem nicht wider, wenn nur eine Frau im Vorstand sitzt, und zweitens trägt nur ein Drittel der weiblichen Top-Manager Verantwortung für Bereiche des Unternehmens, die direkt zum Unternehmensgewinn beitragen. In deutschen Unternehmen hat sich der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung im vergangenen Jahrzehnt nicht erhöht. Bei den 200 größten deutschen Unternehmen beläuft sich der Anteil von Frauen im Vorstand bzw. Aufsichtsrat durchschnittlich auf 2,5% bzw. 10%, wobei 72% der weiblichen Aufsichtsräte als Vertreterinnen der Gewerkschaften agieren.
In dieser Studie befassen wir uns mit den Ursachen für das auffallende Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der Unternehmensführung sowie mit möglichen Maßnahmen für die Zukunft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schlamelcher, Ulrike (2011): Paradoxien und Widersprüche der Führungskräfterekrutierung. Personalauswahl und Geschlecht. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 363 S.

Abstract

"Frauen sind bis heute - trotz einer gesellschaftlich anerkannten Gleichstellungsnorm - in Führungspositionen unterrepräsentiert. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche Bedeutung der Kategorie Geschlecht in Verfahren der Personalauswahl, wie etwa Assessment Centern, zukommt. Ulrike Schlamelcher geht dieser Frage empirisch am Beispiel von Führungskräfterekrutierung und Personalentwicklung in einem Versicherungsunternehmen nach. Sie beleuchtet damit eine Schnittstelle von Geschlechter-, Organisations- und Industriesoziologie. Die Analyse zeigt, wann, wo und mit welchen Folgen Geschlecht als sozial folgenreiche Kategorie in Organisationen hergestellt und reproduziert wird. Es wird dabei deutlich, welche Prozesse und Verfahren eine Relevantsetzung von Geschlecht fördern bzw. erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steen Kndusen, Jette (2011): Private sector career trajectories for women in Denmark and the USA. Welfare state services versus corporate diversity programmes. In: European journal of industrial relations, Jg. 17, H. 3, S. 261-275. DOI:10.1177/0959680111410961

Abstract

"According to welfare state theories, women pursuing high-level careers benefit from access to maternity-leave programmes and child care. Yet this is not the complete picture. While theories exploring public policy highlight the contribution of welfare services to the relative productivity of women compared to men, these theories should be complemented with a focus on conditions internal to the firm and in particular the organization of human resources. I focus on IT and pharmaceutical firms in the USA and Denmark, and show that US companies manage compliance by setting clear goals for gender diversity while this is not the case in Denmark. Furthermore, US subsidiaries in Denmark view the US paradigm of equality of outcome as more attractive than the Danish paradigm of equality of opportunity. The Danish welfare state is increasingly seen by human resource managers as inadequate when it comes to promoting female managers in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Storvik, Aagoth (2011): Women on boards. Experience from the Norwegian quota reform. In: CESifo DICE report, Jg. 9, H. 1, S. 35-41.

Abstract

Norwegen ist weltweit das erste Land, das die Geschlechterverteilung in Führungsgremien von Unternehmen gesetzlich geregelt hat. Seit 2008 ist vorgeschrieben, dass der Frauenanteil in Führungsgremien von Unternehmen mindestens 40 Prozent betragen muss. Anderthalb Jahre nach der Einführung des Gesetzes beleuchtet der Beitrag die Kompetenz der neuen weiblichen Führungskräfte. Zum einen wird nach Bildungsniveau und Berufsfeld der neuen weiblichen Führungskräfte sowie nach ihrer Position im Vorstand gefragt; zum anderen wird danach gefragt, wie die Führungskräfte selbst die Kompetenz der neuen Kolleginnnen einschätzen. Als Indikator hierfür dient die Einschätzung der Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform. Es zeigt sich, dass die neuen weiblichen Führungskräfte sowohl auf formeller als auch auf informeller Ebene im allgemeinen über dieselben Qualifikationen verfügen wie ihre männlichen Kollegen. Sie weisen sogar ein durchschnittlich höheres Bildungsniveau auf. Die Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform wird zumeist positiv beurteilt. (IAB)

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2011): Why men might 'have it all' while women still have to choose between career and family in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 356), Berlin, 29 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welpe, Ingelore & Britta Thege (2011): Karriereagenda für Frauen. Wie Geschlecht und Kommunikation über den Karriereerfolg entscheiden. (Angewandte Genderforschung 05), Frankfurt am Main: Lang, 104 S.

Abstract

"Frauen streben heute selbstverständlich Berufskarrieren an, doch trotz aller individuellen Leistungen und Chancengleichheitsprogramme gibt es nach wie vor in der Arbeitswelt die gläsernen Decken für Frauen und gläsernen Rolltreppen für Männer auf dem Weg in hohe Führungspositionen. Karriereagenda für Frauen untersucht subtil wirkende Faktoren, die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Berufskarrieren erzeugen und geht Zusammenhängen zwischen Gender, Kommunikation und Karriereerfolgen von Frauen an entscheidenden Schlüsselstellen im Karriereprozess nach: Assessment Center, Aufstieg in Führungspositionen und Entgeltdiskriminierung. Für realitätsgerechtere und erfolgreichere Karrierestrategien werden praxisbezogene Empfehlungen für Frauen gegeben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ziegler, Yvonne & Regine Graml (2011): Die Illusion von der Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Erkenntnisse aus der Frankfurter Karrierestudie 2010. In: Gleichstellung in der Praxis, Jg. 7, H. 2, S. 15-21.

Abstract

"Die Studie untersucht die Karriereperspektiven berufstätiger Mütter sowie die in ihrem Arbeitsumfeld gesammelten Erfahrungen der Befragten. Insgesamt nahmen 2010 1.801 Teilnehmerinnen an der Online-Erhebung teil. 95% der Frauen waren berufstätig, die restlichen 5% gaben an Hausfrau oder arbeitssuchend zu sein. Die Mehrheit der Teilnehmerinnen hatte Abitur (70%) und einen Hochschulabschluss (65%). Ein zentrales Ergebnis der Studie war die Aussage von immerhin 42% der Befragten, dass ihr Beruf keinen geringeren Stellenwert als die Familie habe. 83% gaben an, trotz allem die Aufgaben im Unternehmen und ihr Familienleben zufriedenstellend vereinbaren zu können. Dennoch sprechen sich 82% der Frauen für qualifizierte Teilzeittätigkeiten als Maßnahme für eine verbesserte Arbeitswelt aus, 79% fordern gar einen Bewusstseinswandel, nur 22% der Befragten konnten bereits einen Bewusstseinswandel bei Vorgesetzten und Kollegen verzeichnen. Die Hälfte der Befragten fordert eine klare Quotenregelung mit Zielvereinbarungen für die Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)