Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg: Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche" (2006)
Bangali, Lucy; Hildenbrand, Markus; Fuchs, Gerhard;Zitatform
Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.
Abstract
"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen: der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 29, H. 3, S. 29-40., 2006-12-31.
Abstract
"Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Get training or wait?: long-run employment effects of training programs for the unemployed in West Germany (2006)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd, Aderonke Osikominu & Robert Völter (2006): Get training or wait? Long-run employment effects of training programs for the unemployed in West Germany. (IAB-Discussion Paper 17/2006), Nürnberg, 62 S.
Abstract
Öffentlich geförderte Qualifizierungsmaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung weisen oftmals nur geringe oder negative kurzfristige Beschäftigungseffekte auf, und es ist oft nicht möglich abzuschätzen, ob sie langfristige positive Effekte haben. Auf der Basis einzigartiger prozessproduzierter Daten, werden die langfristigen Beschäftigungseffekte von drei unterschiedlichen Typen von Qualifikationsmaßnahmen in Westdeutschland geschätzt. Die empirische Analyse benutzt die Zugangsdaten zur Arbeitslosigkeit für die Jahre 1986/87 und 1993/94 und unterzieht sie einem lokalen linearen Propensity Score Matching. Analysiert werden die Auswirkungen von Qualifikationsmaßnahmen, die während des ersten und zweiten Quartals, während des dritten und vierten Quartals und während des fünften bis achten Quartals der Arbeitslosigkeit begonnen haben. Die empirischen Ergebnisse zeigen einen negativen Lock-in-Effekt für den Zeitraum direkt nach Programmbeginn, mittel- und langfristig jedoch signifikant positive Effekte in Hinblick auf die Beschäftigungsquote. Die unterschiedlichen Auswirkungen der drei Typen von Qualifikationsmaßnahmen werden vor allem auf die unterschiedliche Länge des Lock-in-Zeitraums zurückgeführt. (IAB)
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Literaturhinweis
The effects of vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany (2006)
Zitatform
Hujer, Reinhard, Stephan L. Thomsen & Christopher Zeiss (2006): The effects of vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany. In: Allgemeines statistisches Archiv, Jg. 90, H. 2, S. 299-321.
Abstract
"Vocational training programmes have been the most important active labour market policy instrument in Germany in the last years. However, the still unsatisfying situation of the labour market has raised doubt on the efficiency of these programmes. In this paper, we analyse the effects of the participation in vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany. Based on administrative data for the time between the October 1999 and December 2002 of the Federal Employment Administration, we apply a bivariate mixed proportional hazards model. By doing so, we are able to use the information of the timing of treatment as well as observable and unobservable influences to identify the treatment effects. The results show that a participation in vocational training prolongates the unemployment duration in Eastern Germany. Furthermore, the results suggest that locking-in effects are a serious problem of vocational training programmes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik: welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik. Welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand : mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung (Wirtschaft und Weiterbildung, 40), S. 51-58.
Abstract
Die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser wird von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des SGB III als rechtliche Grundlage für die Arbeitsförderung durchgeführt. Seit Beginn 2005 kam darüber hinaus die Trägerschaft für Leistungen nach dem SGB II hinzu. Der Beitrag beschreibt die Veränderungen in der Förderung der beruflichen Weiterbildung, die sich durch die im 'neuen Steuerungsmodell' der BA formulierten Vorgaben der Politik (Optimierung der Geschäftsprozesse, bessere Wirkung des Instrumenteneinsatzes der aktiven Arbeitsmarktpolitik, wirkungsorientierter Haushalt, geringerer Mitteleinsatz und Reduzierung der Kosten) für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Beurteilungskriterien (Monitoring/Evaluation) ergeben. Er gelangt dabei u.a. zu folgenden Schlussfolgerungen: "Der Umbau der Förderung beruflicher Weiterbildung ist gleichzeitig ein selektiver Abbau." Politisch gesetzte Ziele zwingen die Bundesagentur für Arbeit zu einer eher kurzfristigen Sicht, bei der langfristige Wirkungen und weitergehende Effekte vernachlässigt werden. Es wird gefordert, die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser (nach SGB III) von der Betragsfinanzierung auf eine Steuerfinanzierung umzustellen und sie gleichzeitig in eine Gesamtstrategie des lebenslangen Lernens einzubetten. Die Bedeutung der beruflichen Fortbildung bereits in den Betrieben wird betont. "Die Förderung beruflicher Weiterbildung bereits Arbeitsloser sollte immer nur die letzte aller Möglichkeiten sein." (IAB2)
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Literaturhinweis
Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation. In: C. Brinkmann, S. Koch & H. G. Mendius (Hrsg.) (2006): Wirkungsforschung und Politikberatung - eine Gratwanderung? (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 300), S. 151-159.
Abstract
"Der Beitrag diskutiert die unterschiedliche Bewertung der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser durch die Bundesagentur für Arbeit. Durch die Vorgaben der Politik und ihre Umsetzung als neues Steuerungsmodell der BA müssten hieran ausgerichtete Wirkungsanalysen im Kontext von Monitoring/Controlling in letzter Konsequenz zur Abschaffung von (zumindest längeren) Maßnahmen führen. Hierzu tragen nicht zuletzt auch die Trennung in zwei Finanzierungskreise und der Aussteuerungsbetrag bei. Eine umfassende Evaluation der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser kann hingegen auf die Einbeziehung weiterer, auch längerfristiger Ziele und Nebenwirkungen nicht verzichten. Auch muss das Monitoring/ Controlling selbst einer Bewertung unterzogen werden. Kontrastiert man die Ergebnisse einer Wirkungsanalyse durch Monitoring/ Controlling mit den aktuellen Evaluationsanalysen zur Wirkung von Fortbildung und Umschulung, so stehen die aus Monitoring-Sicht unbefriedigenden Befunde zur kurzfristigen Integration in Beschäftigung im Widerspruch zur längerfristigen Wirksamkeit gerade der längeren Maßnahmen (Ergebnis der Evaluation). Eine vollständige Bewertung unter Berücksichtigung verschiedenster Kriterien ist nur bei einer Erweiterung bzw. Ablösung von den direkten Zielen der Bundesagentur für Arbeit möglich. Letztendlich braucht Evaluation, insbesondere die Begleitforschung zu laufenden Programmen, einen flexiblen Zeithorizont. So kann zwar dem Bedürfnis der Politik nach kurzfristiger Steuerung nicht immer nachgekommen, dennoch können aber wichtige Ergebnisse in den Politikzyklus rückgekoppelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Reife Leistung: Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur (2006)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2006): Reife Leistung. Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 72), Berlin: Edition Sigma, 152 S.
Abstract
"Wie die Gesellschaft insgesamt, so altern auch Unternehmen. Die 'demografische Herausforderung' in der Arbeitswelt wird gegenwärtig vielfach in Medien und auf Veranstaltungen thematisiert. Aber während Personalverantwortliche mittels Handlungsanleitungen und 'Tool-Boxen' dazu angeregt werden sollen, sich auf ältere Belegschaften einzustellen, stockt die betriebliche Umsetzung. Dies gilt insbesondere für Konzepte berufsbegleitender Weiterbildung und der Personalentwicklungsplanung, denen eine Schlüsselfunktion zur produktiven Bewältigung des Altersstrukturwandels zukommt. In diesem Buch wird herausgearbeitet, weshalb einige Betriebe gleichwohl vorausschauend neue personalpolitische Wege beschreiten, die der zukünftigen Altersstruktur angemessen sind. Und es wird ein Blick hinter die Fassaden von 'Good Practice' geworfen: Wie sehen die jeweiligen Ansätze konkret aus und was sind ihre Effekte? Welche Schwierigkeiten und Widerstände sind mit ihrer Umsetzung verbunden? Deutlich wird, dass eine alternsadäquate Personal- und Qualifizierungspolitik nicht kurzfristig erzielbar, sondern ein umfassender Prozess ist, der mehr als Sensibilisierung und die Verfügbarkeit geeigneter Instrumente voraussetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigtentransfer: aktive Arbeitsmarktpolitik als Personalentwicklung (2005)
Buestrich, Michael;Zitatform
Buestrich, Michael (2005): Beschäftigtentransfer. Aktive Arbeitsmarktpolitik als Personalentwicklung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 1/2, S. 31-38.
Abstract
"Die aktive Arbeitsmarktpolitik in Deutschland ist nach wie vor überwiegend reaktiv ausgerichtet. Nachsorgende Maßnahmen haben aber den Nachteil, dass sie erst dann einsetzen, wenn die Arbeitslosigkeit sich schon verfestigt hat. Der hohe Aufwand an Ressourcen und finanziellen Mitteln garantiert dabei keinen Erfolg bei der Integration in den Arbeitsmarkt. Präventive Strategien setzen dagegen schon im Stadium der drohenden Arbeitslosigkeit ein und wollen 'von der Arbeit in die Arbeit' vermitteln.
Der Beitrag beschreibt die sich abzeichnenden Veränderungen der beruflichen Weiterbildung in Richtung einer betriebsnahen Personalentwicklung und erläutert, über welches Qualifikationsprofil arbeitsmarktpolitische Dienstleistungsunternehmen dafür zukünftig verfügen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosen besser helfen: gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration (2005)
Daniel, Gabriele; Bohrke-Petrovic, Siglinde; Süss, Ulrike;Zitatform
Daniel, Gabriele, Siglinde Bohrke-Petrovic & Ulrike Süss (2005): Langzeitarbeitslosen besser helfen. Gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 103 S.
Abstract
"Wie können Langzeitarbeitslose mit ihrem komplexen Hilfebedarf besser gefordert und gefördert werden? Als geeigneter Ansatz ist in den vergangenen Jahren das Konzept des Fallmanagements ins Zentrum der fachlichen Diskussion gerückt. Fortbildungsangebote dazu aber sind Mangelware. Deswegen haben Praktiker von Kommunen, Arbeitsagenturen und Bildungs- und Beschäftigungsträgern zusammen mit der Fachhochschule für Arbeitsverwaltung in Mannheim und der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Kehl ein Curriculum für eine solche Fortbildung entwickelt. Leitgedanke war, dass Fachkräfte aus unterschiedlichen Arbeitsfeldern gemeinsam und damit voneinander lernen sollten. Dieser innovative Ansatz hat sich bewährt. Das Buch stellt das Curriculum vor und erläutert anhand von Beispielen aus der Praxis die fünf Module Rechtsgrundlagen und Rahmenbedingungen, Prozess- und Informationsmanagement, Individual- und Gruppenberatung, Matching-Strategien und Arbeitgeberkontakte sowie Information und Beratung in Gruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003 (2005)
Deeke, Axel;Zitatform
Deeke, Axel (2005): Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003. (IAB-Forschungsbericht 12/2005), Nürnberg, 41 S.
Abstract
"Kurzarbeit ist ein klassisches Instrument betriebsinterner Anpassung an einen konjunkturell bedingten Arbeitsausfall. Mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes können Betriebe bei einem vorübergehenden Nachfrageausfall ihre ansonsten anfallenden Lohnkosten in Verbindung mit einer temporären Arbeitszeitverkürzung senken. Ziel ist die Vermeidung von Entlassungen, also von Entlassungs- und Wiedereinstellungskosten bei alternativer externer Flexibilität. Die eingearbeitete Belegschaft soll dem Betrieb erhalten bleiben. In der arbeitsmarktpolitischen Öffentlichkeit gilt das Kurzarbeitergeld als ein bewährtes Instrument. Aber es fehlt bisher an betriebsbezogenen empirischen Untersuchungen zu der Frage, ob mit Kurzarbeit tatsächlich die angestrebten Ziele erreicht werden. Hier setzt die Untersuchung mit einer Auswertung der Welle 2003 des IAB-Betriebspanels an. Die Befunde zur Verbreitung von konjunkturell bedingter Kurzarbeit widersprechen dem herkömmlichen Bild, demzufolge Kurzarbeit vor allem von größeren Industriebetrieben genutzt wird. Der typische kurzarbeitende Betrieb ist ein Kleinbetrieb und findet sich nicht nur im Verarbeitenden Gewerbe, sondern auch im Dienstleistungssektor. Die Analyse der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung und Fluktuation im Vergleich von Betrieben mit und ohne Kurzarbeit zeigt, dass die Einführung von Kurzarbeit hilft, Entlassungen zu vermeiden und die Stabilität der Beschäftigung zu fördern. Dabei ist Kurzarbeit nur eine von mehreren Möglichkeiten interner und externer Flexibilität. Betriebe mit Kurzarbeit nutzen ein breiteres Spektrum von Anpassungsinstrumenten als Betriebe ohne Kurzarbeit in vergleichbarer wirtschaftlicher Situation. Kurzarbeit wird nicht in Alternative zur Nutzung anderer Varianten betrieblicher Flexibilität eingesetzt, sondern - wie in den gesetzlichen Regelungen vorgesehen - in Verbindung mit weiteren Instrumenten interner numerischer und funktionaler Anpassung. Die Ausfallzeiten bei Kurzarbeit werden allerdings nur selten für eine funktionale Anpassung der Qualifikation der Kurzarbeitenden genutzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbleib aus berufspädagogischer Sicht: Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich (2005)
Hieke, Hubert; Spallek, Cornelia;Zitatform
Hieke, Hubert & Cornelia Spallek (2005): Verbleib aus berufspädagogischer Sicht. Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 101, H. 3, S. 396-412.
Abstract
"Im Zusammenhang mit der Reform staatlicher Arbeitsmarktinstitutionen wird seit längerem auch beklagt, dass Wiedereingliederungsmaßnahmen in das Beschäftigungswesen häufiger evaluiert werden sollten. Dabei wird ein erfolgreicher beruflicher Verbleib in der Forschung meist daran gemessen, ob die Teilnehmer einer Bildungsmaßnahme im Anschluss einer Erwerbstätigkeit nachgehen oder erwerbslos sind. Für die Berufspädagogik ist dieses Kriterium als alleiniger Faktor für einen erfolgreichen Verbleib unzureichend. Wie Zimmermann (1999) zeigt, sollte sich der berufspädagogische Erkenntnisaspekt der Eingliederung von Individuen in das Beschäftigungswesen insbesondere auf die Persönlichkeitsentwicklung richten und die Faktoren Autonomie, Kompetenz und soziale Einbindung als wesentliche Merkmale eines erfolgreichen Verbleibs berücksichtigt werden. Auf der Basis dieser berufspädagogischen Verbleibstheorie erfolgt im Rahmen dieser Studie die empirische Evaluation einer Fördermaßnahme, die sich als Muster im Kanon der Wiedereingliederungsmaßnahmen für Frauen im kaufmännischen Bereich, einem wichtigen und typischen Beschäftigungsfeld, verorten lässt. Der empirische Teil der Untersuchung zeigt, dass die Ziele der Maßnahme insgesamt erreicht werden und das Konzept Zimmermanns für diesen Teilnehmerkreis von beruflicher Weiterbildung anwendbar ist, wenngleich nicht alle Ergebnisse eindeutige Aussagen zulassen und weitere Forschungsarbeit notwendig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA) (2005)
Kastelik, Karl;Zitatform
Kastelik, Karl (2005): Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA). In: Recht der Jugend und des Bildungswesens, Jg. 53, H. 2, S. 205-220.
Abstract
Die mit dem SGB III eingeführten Bildungsgutscheine, mit denen dem Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Förderung bescheinigt wird, sollen das Recht der Weiterbildungsförderung vereinfachen. Es handelt sich bei dem Bildungsgutschein um ein administratives Instrument zur Umsetzung der Qualifizierung. 'Nicht der Bildungsgutschein steht im Vordergrund, sondern die berufliche Weiterbildung als ein Weg in die Beschäftigung'. Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen für alle am System der Bildungsgutscheine beteiligten: Arbeitnehmer, Bildungseinrichtungen, Arbeitgeber sowie die mit der Umsetzung der Regelungen beauftragte Bundesagentur für Arbeit mit ihren Regionaldirektionen und Agenturen. Ferner wird auf die neue Geschäftspolitik der BA und ihre Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung eingegangen sowie der Einfluss des SGB II auf die Bildungsgutscheine dargestellt. In einem Ausblick verneint abschließend der Autor die Frage, ob die Bildungsgutscheine der Anfang einer Bildungsoffensive im Kontext des lebenslangen Lernens sein könnten. 'Eine andere als an Wirkung und Wirtschaftlichkeit ausgerichtete Bildungsförderpraxis ist nicht zu erwarten.' (IAB)
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Literaturhinweis
The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy: the case of East Germany after unification (2005)
Zitatform
Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy. The case of East Germany after unification. (IAB-Discussion Paper 14/2005), Nürnberg, 59 S.
Abstract
Vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktpolitik in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung wird die Wirksamkeit staatlich geförderter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitslose analysiert. Hierzu werden prozessproduzierte Daten aus drei Quellen herangezogen, um durch Matching-Verfahren die Fehler durch Selektionsbias zu vermindern, eine Disaggregation nach Maßnahmetypen vorzunehmen und Beschäftigungseffekte für die Teilnehmer zu identifizieren. Die Voraussetzungen der Maßnahmen und ihre Wirksamkeit werden beurteilt. Insgesamt zeigt sich, dass sich bei den Teilnehmern aller untersuchter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen langfristig die Beschäftigungs- und Verdienstaussichten verbessern. Eine bedeutsame Ausnahme bilden jedoch Maßnahmen mit längerer Laufzeit, die in der Regel für männliche Teilnehmer wenig nützlich waren. Das wird zumindest teilweise darauf zurückgeführt, dass sich die Förderung der Weiterbildung arbeitsloser Männer in Richtung Bauwesen aufgrund der nachfolgenden Rezession in der Bauwirtschaft als Fehlentscheidung erwiesen hat. (IAB)
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Literaturhinweis
Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften: betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels (2005)
Loebe, Herbert; Severing, Eckart;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.
Abstract
"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit (2005)
Münchhausen, Gesa;Zitatform
Münchhausen, Gesa (2005): Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 30-37.
Abstract
"Die Beteiligung von Leiharbeitnehmern an Maßnahmen der Weiterbildung und Personalentwicklung lässt noch immer zu wünschen übrig. Für die Leiharbeitnehmer beinhaltet das die Gefahr, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer belastet wird, und auch für Arbeitgeber ist das ein alles andere als befriedigender Zustand. Die Autorin gibt einen Überblick über die Problemlage und fragt ausführlich nach Erfahrungen mit Weiterbildung für Leiharbeitnehmer in den Niederlanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) (2005)
Osikominu, Aderonke;Zitatform
Osikominu, Aderonke (2005): Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB). (IAB-Forschungsbericht 23/2005), Nürnberg, 98 S.
Abstract
"In der Studie wird die Teilnehmerselektion in Maßnahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung im Lichte der mit qualifizierenden Maßnahmen verfolgten Zielsetzungen analysiert. Dazu werden ausgehend von den Formulierungen des Gesetzes und mit Hilfe von theoretischen ökonomischen Überlegungen Hypothesen zur Teilnehmerstruktur gebildet. Anschließend werden diese mit den empirischen Befunden auf Basis einer Stichprobe der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) kontrastiert. So können wertvolle Einsichten in den Teilnehmerselektionsprozess gewonnen werden. Neben der bivariaten Analyse der Partizipation an verschiedenen Maßnahmetypen der aktiven Arbeitsmarktpolitik kommen in dem empirischen Teil dieser Arbeit auch multivariate Methoden, mit denen das Zusammenwirken mehrerer Einflussfaktoren und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Alternativen untersucht werden können, zur Anwendung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel: empirische Bestandsaufnahme und Prognose (2005)
Zitatform
Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.
Abstract
Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)
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Literaturhinweis
Deutschland braucht mehr Weiterbildung: Weiterbildung für Arbeitslose (2005)
Zitatform
(2005): Deutschland braucht mehr Weiterbildung. Weiterbildung für Arbeitslose. In: Informationen zur Sozial- und Arbeitsmarktpolitik H. 10, S. 1-17.
Abstract
"Die derzeitigen Probleme des Staatshaushaltes und des Arbeitsmarktes dürfen nicht davon ablenken, dass über die Frage der zukünftigen Wettbewerbfähigkeit bereits heute entschieden wird. Deutschland lebt ausschließlich von dem Wissen seiner Menschen. Auf dem Feld der Bildung reifen die Früchte nur langsam, aber fehlende Investitionen rächen sich bitter. Bei den Fachkräften wird man in Zukunft nicht mehr aus dem Vollen schöpfen können. Verstärkt wird der Fachkräftemangel vor allem durch die demografischen Veränderungen. Bereits ab 2007 werden die geburtenschwachen Jahrgänge in Ostdeutschland auf den Arbeitsmarkt treten, ab 2015 werden die geburtenstarken Jahrgänge von früher nach und nach in den Ruhestand eintreten. Mit ihnen gehen viele Fachkräfte, die ersetzt werden müssen. Vor allem muss vermieden werden, dass hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel zu einem doppelten Problem wird. Mit Bildung und Ausbildung kann man nicht früh genug beginnen. Doch die Misere auf dem Arbeitsmarkt ist nicht unabänderlich. Neben der Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere, einer stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen und der gesteuerten Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland sind vor allem zusätzliche Bildungsanstrengungen der Weg zum Erfolg. Der DGB Bundesvorstand hat dies in seinem Beschuss vom 5. Juli 2005 bekräftigt und zusätzliche Anstrengungen gefordert. Außerdem finden Sie weitere Hintergrundinformationen zur Weiterbildungssituation von Arbeitslosen. Die Bildungspotentiale von Arbeit Suchenden werden zu wenig aktiviert, auch dies kann eine schwere Hypothek für die Zukunft sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter (2005)
Zitatform
(2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.
Abstract
"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)