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Kumra, Savita, Ruth Simpson & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2016): The Oxford handbook of gender in organizations. (Oxford Handbooks in Business and Management), Oxford: Oxford University Press, 584 S. DOI:10.1093/oxfordhb/9780199658213.001.0001

Abstract

Part I. Theorizing Gender and Organizations
1: Marta Calas, Linda Smircich, Evangelina Holvino: Theorizing Gender-and-Organization: Changing Times, Changing Theories
2: Albert Mills, Jean Helms-Mills, Marianne Paludi: Disturbing Thoughts and Gendered Practices: A Discursive View of Feminist Organizational Analysis
3: Silvia Gherardi: Organizations as Symbolic Gendered Order
4: Heather Höpfl: Was will der Mann?
5: Patricia Lewis: Feminism, Post-Feminism and Emerging Femininities in Entrepreneurship
6: Karen Lee Ashcraft, Kate Lockwood Harris: Meaning that Matters: An Organization Communication perspective on Gender, Discourse, and Materiality.
Part II. Gender in Leadership and Management
7: Alice Eagly, Leire Gartzia, Linda L. Carli: Female Advantage Revisited
8: Isabel Metz, Carol Kulik: The Rocky Climb: Women's Advancement in Management
9: Yvonne du Billing, Mats Alvesson: Leadership: A Matter of Gender?
10: Sharon Mavin, Jannine Williams, Gina Grandy: Negative Intra-gender Relations between Women: Friendship, Competition and Female Misogyny
11: Gary Powell: Sex, Gender & Leadership: What do Four Decades of Research Tell Us?
12: Savita Kumra: Gendered Constructions of Merit and Impression Management within Professional Services Firms
Part III. Gender and Careers
13: Debra Major, Val Streets: Gender & Careers: Obstacles and Opportunities
14: Susanne Bruckmuller, Michelle Ryan, Floor Rink, Alex Haslam: The Glass Cliff: Examining Why Women Occupy Leadership in Precarious Circumstances
15: Yvonne Benschop & Marieke van den Brink: Power and Resistance in Gender Equality Strategies: Comparing Quotas and Small Wins
16: Sandra Fielden, Carianne Hunt: Sexual Harassment in the Workplace
17: Ron Burke: Organizational Culture, Work Investments, and the Careers of Men: Disadvantages to Women?
18: Barbara Bagilhole: Challenging Gender Boundaries: Pressures and Constraints on Women in Non-Traditional Occupations
Part IV. Masculinities in Organizations
19: Jeff Hearn: Contextualizing Men, Masculinities, Leadership and Management: Embodied/Virtual, Theory/Practice
20: Stephen Whitehead: Masculinities in Management: Hidden, Invisible & Persistent
21: Nick Rumens: Masculinity and Sexuality at Work: Incorporating Gay and Bisexual Men's Perspectives
22: Ruth Simpson: Doing Gender Differently: Men in Caring Occupations
23: David Knights, Marie Tullberg: Masculinity in the Financial Sector
24: Janne Tienari, Alexei Koveshnikov: Masculinity in Multinationals

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Lucifora, Claudio & Daria Vigani (2016): What if your boss is a woman? Work organization, work-life balance and gender discrimination at the workplace. (IZA discussion paper 9737), Bonn, 38 S.

Abstract

"In this paper, we investigate the association between female leadership, work organization practices and perceived gender discrimination within firms. Using data for 30 European countries for the period 1995-2010, we find that having a female 'boss' is associated with lower overall gender discrimination at work. The female boss effect, however, differs across gender: it is associated with lower discrimination among female employees, but higher among male employees. We also investigate the underlying mechanisms that shape gender discrimination within firms. We find evidence of a 'women helping women' pattern through spill-over effects which reduce discrimination among women, but increase discrimination among men, particularly in female-dominated jobs. A better balance between work and life, a supportive work environment and flexible working time, particularly for women in high-skilled jobs, are shown to be effective in reducing gender discrimination. The above findings are robust to a number of specification changes and different sub-populations in our sample. Further, similar results are found when more traditional measures of gender imbalance, such as wages or career prospects, are used. Finally, to account for potential endogeneity and selection, arising from the non-random distribution of females in higher-rank jobs, we jointly estimate the selection process and the discrimination equation, finding support for a causal interpretation of the results." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Müller, Annette, Nicole Schreiber, Sarah Greven & Edeltraud Vomberg (2016): Frauen in Führungspositionen im Gesundheits- und Sozialwesen. Analysen und Empfehlungen für eine gendersensible Personalentwicklung. Opladen: Budrich, 246 S.

Abstract

"Frauen sind in den Führungsebenen des Gesundheits- und Sozialwesens unterrepräsentiert. Dieses Buch liefert empirische Erkenntnisse und Empfehlungen für die Praxis. Es werden Konzepte für eine gendersensible Personalentwicklung dargestellt, die verschiedene Unternehmen entwickelt, erprobt und evaluiert haben. Sie helfen dabei, geschlechterstereotype Diskurse zu hinterfragen, und verfolgen das Ziel, die Führungskompetenzen der Beschäftigten unabhängig ihres Geschlechts sichtbar werden zu lassen. Das Buch dokumentiert die Ergebnisse eines anwendungsorientierten Forschungsprojektes, das am Institut SO.CON der Hochschule Niederrhein von den Autorinnen in den Jahren 2012 bis 2015 durchgeführt wurde." (Verlagsangaben)

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Noback, Inge, Lourens Broersma & Jouke van Dijk (2016): Climbing the ladder. Gender-specific career advancement in financial services and the influence of flexible work-time arrangements. In: BJIR, Jg. 54, H. 1, S. 114-135. DOI:10.1111/bjir.12048

Abstract

"The aim of this study is to gain insight into the gender-specific career advancement of about 10,000 middle- and top-level managers in a Dutch financial services company. Our results indicate that women earn less, work at lower job levels, but show slightly higher career mobility than men. However, working a compressed four-day nine-hours-a-day workweek turns out to be favourable for women who are 'rewarded' for working full time, whereas men are 'penalized' for not working five days a week. Introducing this form of flexibility into a predominantly masculine organizational culture offers new opportunities for career advancement, albeit solely for women." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Noland, Marcus, Tyler Moran & Barbara Kotschwar (2016): Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey. (Working paper / Peterson Institute for International Economics 2016-03), Washington, DC, 35 S.

Abstract

"Analysis of a global survey of 21,980 firms from 91 countries suggests that the presence of women in corporate leadership positions may improve firm performance. This correlation could reflect either the payoff to non-discrimination or the fact that women increase a firm's skill diversity. Women's presence in corporate leadership is positively correlated with firm characteristics such as size as well as national characteristics such as girls' math scores, the absence of discriminatory attitudes toward female executives, and the availability of paternal leave. The results find no impact of board gender quotas on firm performance, but they suggest that the payoffs of policies that facilitate women rising through the corporate ranks more broadly could be significant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Richards, Melanie, Ingrid Waterfield, Gurnek Bains, Carmel Pelunsky, Helena Morrissey, Brenda Trenowden, Pavita Cooper, Francoise Higson & Rachel Short (2016): Revisiting the executive pipeline. London, 17 S.

Abstract

"Revisiting the Executive Pipeline' is the latest research from the Cracking the Code team, a collaboration between KPMG, the 30% Club, global business psychology firm YSC and social enterprise group Why Women Work. It revisits the myths and realities of female progression in large corporates and tracks progress since the original 'Cracking the Code' research.
Two years on, relatively little has changed. The involvement of more women in the boardroom has so far failed to create a trickledown effect for women in the executive pipeline. It is no surprise that the pace of change is slow. But more of the same actions will not produce anything different. Large corporates should re-energise systemic change. Our research offers insight and practical steps for business leaders and helps them to develop the commercial rationale for championing gender diversity in their own organisations. " (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Falkenhausen, Jutta von (2016): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der 412 größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. (Public Women-on-Board-Index 03), Berlin, 56 S.

Abstract

"Der vorliegende dritte Public Women-on-Board-Index von FidAR zeigt den Status Quo der gleichberechtigten Teilhabe in den Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der 412 größten öffentlichen Unternehmen auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene. Die Zahl der untersuchten Unternehmen wurde von 375 im Vorjahr auf 412 erweitert, um eine möglichst breite und repräsentative Grundlage zu schaffen.
Wichtigstes Ergebnis: Insgesamt nimmt der Frauenanteil auch in den Spitzengremien des öffentlichen Sektors langsam zu. Große Sprünge sind aber nicht zu beobachten. Vom Anspruch des Gesetzgebers, gegenüber der Privatwirtschaft eine Vorbildfunktion bei der Chancengleichheit von Frauen und Männern einzunehmen, sind die Unternehmen teilweise noch weit entfernt.
Erstmals haben wir für diese Studie die öffentlichen Unternehmen nach ihren Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils befragt. Dadurch schaffen wir nicht nur mehr Transparenz in Bezug auf den Ist-Zustand, sondern eröffnen auch einen Einblick in die künftig zu erwartende Entwicklung." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2016): Women-on-Board-Index (WoB 160). Transparente und aktuelle Dokumentation zum Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 02), Berlin, 26 S.

Abstract

"Der WoB-Index von FidAR hat durch die Vorlage von aktuellen Zahlen, durch ein Ranking, das den Unternehmen ihre Positionierung aufzeigte, und durch eine kontinuierliche Beobachtung und Bewertung der Fortschritte zum Veränderungsdruck beigetragen. Sowohl in den Aufsichtsräten als auch in den Vorständen hat sich der Frauenanteil zwischenzeitlich mehr als verdoppelt, bei den Vorständen allerdings auf einem sehr niedrigen Niveau. Viele Unternehmen haben ganz gezielt Frauen in die Führungsetagen berufen und damit erste Schritte zu einem Kulturwandel hin zu mehr gleichberechtigter Teilhabe eingeleitet. Dennoch war die Zunahme des Frauenanteils nur sehr gering.
Die Bundesregierung hat mit dem am 1. Mai 2015 in Kraft getretenen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen die Konsequenz daraus gezogen und eine feste Quotenvorgabe eingeführt. Börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen müssen ab 2016 bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Anteil von 30 Prozent Frauen erreichen - dies betrifft auch einen großen Teil der im DAX, SDAX, MDAX oder TecDAX gelisteten und im WoB-Index 160 untersuchten Unternehmen. Im vorliegenden WoB-Index 160 untersuchen wir auch die Entwicklung seit der Verabschiedung des Gesetzes im vergangenen Jahr." (Textauszug, IAB-Doku)

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Tonn, Julia Jane (2016): Frauen in Führungspositionen. Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. Wiesbaden: Springer VS, 268 S. DOI:10.1007/978-3-658-10910-3

Abstract

"Julia Tonn untersucht, inwiefern organisationale Strukturen und Prozesse bei der Entstehung und Aufrechterhaltung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland beteiligt sind. Die Fragestellung folgt demnach dem New Structuralism. Die Autorin analysiert in diesem Fall die geschlechtsspezifische Ungleichheit mithilfe von Konzepten und Theorien der Organisationsforschung. Dazu hat sie im Rahmen einer qualitativen Studie die Gründe der Unterrepräsentanz in der Praxis erhoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Mehr Frauen = mehr Innovation: Menschen in Arbeit zu bringen ist maßgeblich für Innovation - insbesondere bei Frauen liegt in Deutschland Potenzial brach. Deutschland liegt nur im Mittelfeld bei Erwerbsquote von Frauen und bei Innovationskraft.
Die Vorreiter in Skandinavien zeigen, wie es geht: mit besseren Anreizen und Rahmenbedingungen. Es braucht Mut, langfristige Unterstützung zu begrenzen, Schaffung von qualitativ hochwertiger ganztägiger Betreuung in Stadt und Land und klare politische Aufforderung an Männer, ihrer Verantwortung nachzukommen.
Etablierung von Gehaltstransparenz und offene und an Chancengleichheit orientierte Kultur. Auch Unternehmen profitieren von Innovation durch Frauen. Jedoch: Frauen müssen in Führung sein und kritische Masse erreichen. Unternehmen mit hohem Frauenanteil im Management zeigen deutlich mehr Innovation. Erst ab 15 bis 20 % Frauen in Führungspositionen wirkt sich Vielfalt deutlich auf Innovation aus.
Politik muss wesentliche Weichen stellen, um Innovation durch Vielfalt zu fördern (u. a. Wiedereinstieg attraktiver [z. B. finanzielle Hindernisse abschaffen] und realisierbar machen [z. B. Infrastruktur]) und Unternehmen müssen effektiv Frauen an die Spitze bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The report includes an analysis of nearly 400 financial services organizations in 32 countries, a survey of 850 financial services professionals around the world and interviews of more than 100 senior female and male leaders.
Female representation is growing on financial services boards (20% in 2016) and executive committees (16% in 2016), but progress is slow. At current rates of growth, financial services globally will reach 30 percent female executive committee representation by 2048 only. Moreover, progress seems to have slowed in some geographies, compared to what we found out in 2014.
In this report we have also identified the critical point in many women's careers: the mid-career conflict, where the costs and benefits of a career in financial services seem to be out of balance for many." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"The 2015 OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life promotes a government-wide strategy for gender equality reform, sound mechanisms to ensure accountability and sustainability of gender initiatives, and tools and evidence to inform inclusive policy decisions. It also promotes a 'whole-of-society' approach to reducing gender stereotypes, encouraging women to participate in politics and removing implicit and explicit barriers to gender equality. This Recommendation is unique, as it provides not only governments, but also parliaments and judiciaries, with clear, timely and actionable guidelines for effectively implementing gender equality and gender mainstreaming initiatives, and for improving equal access to public leadership for women and men from diverse backgrounds." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Albrecht, James, Peter Skogman Thoursie & Susan Vroman (2015): Parental leave and the glass ceiling in Sweden. (Working papers / Institute for Evaluation of Labour Market and Education Policy 2015,04), Uppsala, 28 S.

Abstract

"In this paper, we update and extend 'Is There a Glass Ceiling in Sweden?' (Albrecht et al. 2003) by documenting the extent to which the gender log wage gap across the distribution in Sweden has changed over the period 1998-2008. We then examine the Swedish glass ceiling in 2008 in more detail by documenting how it differs for white-collar versus blue-collar workers and for private- versus public-sector workers. We also examine when in the life cycle the glass ceiling effect arises and how this effect develops around the birth of the first child. Finally, we investigate the possible connection between the glass ceiling and the parental leave system in Sweden by linking wage data with data on parental leave from different Swedish registers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Barbara Schwengler & Iris Möller (2015): Wandel der Betriebslandschaft in West- und Ostdeutschland. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2014. (IAB-Forschungsbericht 09/2015), Nürnberg, 133 S.

Abstract

"Die Einführung des bundesweit einheitlichen, flächendeckenden Mindestlohns zum 1. Januar 2015 fand in einem grundsätzlich positiven wirtschaftlichen Umfeld statt und vor dem Hintergrund einer in zahlreichen Punkten unterschiedlichen Betriebslandschaft in West- und Ostdeutschland. So gab es 2014 z. B. hinsichtlich der Beschäftigungsverteilung auf Branchen und Betriebsgrößenklassen nach wie vor deutliche Unterschiede. Insbesondere das geringe Gewicht des Verarbeitenden Gewerbes sowie die Unterrepräsentanz von Großbetrieben sind für Ostdeutschland kennzeichnend. Betriebe in West- und Ostdeutschland werden daher sehr unterschiedlich von der Einführung des Mindestlohns betroffen sein.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen auch, dass im vergangenen Jahr insgesamt zwölf Prozent der Betriebe wenigstens einen Beschäftigten mit weniger als 8,50 EUR brutto die Stunde entlohnte. In Ostdeutschland waren es mit einem Anteil von 23 Prozent deutlich mehr Betriebe als in Westdeutschland mit einem Anteil von neun Prozent. In diesen Betrieben sind insgesamt 31 Prozent der Beschäftigten vom Mindestlohn betroffen. Neben dem augenfälligen Ost-West-Unterschied stechen auch die sehr deutlichen Branchenunterschiede heraus.
Bei der Einbeziehung von Frauen in Führungsaufgaben hat es in den zurückliegenden Jahren eher geringe bis keine Fortschritte gegeben. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind Frauen - insbesondere auf der ersten Führungsebene - immer noch weit unterrepräsentiert. Die Beteiligung von Frauen auf der ersten bzw. zweiten Führungsebene ist in Ostdeutschland höher als in Westdeutschland.
Die insgesamt steigende Beschäftigung in den vergangenen Jahren hat zu einem anhaltend hohen Niveau bei der betrieblichen Fachkräftenachfrage geführt. Die Betriebe konnten ihre angebotenen Fachkräftestellen überwiegend besetzen. Dabei gab es aber große Unterschiede zwischen den Branchen. So hatten insbesondere die Betriebe aus dem Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen sowie aus dem Baugewerbe große Probleme.
Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe lag 2014 in etwa auf dem Niveau der vergangenen Jahre. Bundesweit bildete rund die Hälfte der ausbildungsberechtigen Betriebe aus. In Ostdeutschland liegt die Ausbildungsbeteiligung etwa zehn Prozentpunkte unter dem westdeutschen Niveau. Auch 2014 lassen sich die zunehmenden Probleme bei der Besetzung von angebotenen Ausbildungsplätzen beobachten. Überdurchschnittlich betroffen waren hiervon wie schon in den Vorjahren in erster Linie Kleinstbetriebe.
Nach dem krisenbedingten Einbruch 2009/2010 hat die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung seither das Vorkrisenniveau wieder überschritten und den steigenden Trend fortgesetzt. Die Weiterbildungsbeteiligung war in West- und Ostdeutschland nahezu identisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brodesser, David & Kathrin Samjeske (2015): Professorinnenanteile. Entwicklung und Szenarien für Vergangenheit und Zukunft. (GESIS papers 2015,21), Mannheim, 23 S.

Abstract

"Mit 21,3 Prozent ist der Frauenanteil bei den Professuren im Jahr 2013 deutlich niedriger als der Frauenanteil bei den Habilitationen (27,4 Prozent) und den Promotionen (44,2 Prozent). In der Diskussion um Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft wird der Frauenanteil bei den Professuren oftmals als ein zentraler Indikator im Prozess zu mehr Chancengleichheit für Frauen gewertet. Dabei wird die Erhöhung dieses Indikators in der Vergangenheit als zu langsam bewertet (z.B. aktuell: Rusconi & Kunze 2015). Zahlenbasierte Szenarien dazu, wie sich der Professorinnenanteil in der Vergangenheit alternativ hätte entwickeln können und sich zukünftig entwickeln könnte bzw. sollte, existieren bisher nicht, obwohl die vergangene Entwicklung oft kritisiert wurde. Solche Szenarien könnten aber die Grundlage für die Bewertung der Entwicklung in Vergangenheit und Zukunft sein. Existierende Szenarien zur Entwicklung des wissenschaftlichen Personals und der Professuren berücksichtigen nicht das Geschlechterverhältnis (Gülker 2011).
In diesem Beitrag wird im Kontext der Entwicklung der Zahl der Professuren insgesamt beleuchtet, wie sich der Frauenanteil im Zeitraum von 2001 bis 2013 entwickelt hat. Anschließend werden erstmals Szenarien für die Entwicklung der Professorinnenanteile in Vergangenheit und Zukunft entwickelt. Wie hätte sich die Zahl der Professorinnen und Professoren im beobachteten Zeitraum entwickeln müssen, damit ein höherer Frauenanteil erreicht worden wäre? Und wie könnte sich der Professorinnenanteil in der nächsten Dekade entwickeln? Die hier entwickelten Szenarien haben nicht den Charakter von Prognosen, die möglichst genau die zukünftige Entwicklung voraussagen sollen. Mithilfe dieser Szenarien soll vielmehr eine Diskussion darüber angeregt werden, wie sich der Anteil von Frauen in der Wissenschaft zukünftig entwickeln könnte und welche Entwicklungen hierbei realistisch und wünschenswert sind. Außerdem wird diskutiert, wie die Szenarien weiterentwickelt werden könnten und beispielweise für Zielformulierungen und Monitoring genutzt werden könnten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Buchwald, Achim & Hanna Hottenrott (2015): Women on the board and executive duration. Evidence for European listed firms. (ZEW discussion paper 2015-016), Mannheim, 40 S.

Abstract

"The participation of women in top-level corporate boards (or rather the lack of it) is subject to intense public debate. Several countries are considering legally binding quotas to increase the share of women on boards. Indeed, research on board diversity suggests positive effects of gender diverse boards on corporate governance and even firm performance. The mechanism through which these benefits materialize remain however mostly speculative. We study boards of directors in a large sample of listed companies in 15 European countries over the period 2003-2011 and find that female representation on firms' non-executive boards is associated with reduced turnover and an increase in tenure of executive board members. An increase in the performance-turnover sensitivity of executives suggests that this effect may be explained by better monitoring practices rather than by less effective control or a 'taste for continuity'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Claussen, Jörg, Eszter Czibor & Mirjam Van Praag (2015): Women do not play their aces. The consequences of shying away. (IZA discussion paper 9612), Bonn, 28 S.

Abstract

"The underrepresentation of women at the top of hierarchies is often explained by gender differences in preferences. We find support for this claim by analyzing a large dataset from an online card game community, a stylized yet natural setting characterized by self-selection into an uncertain, competitive and male-dominated environment. We observe gender differences in playing behavior consistent with women being more averse towards risk and competition. Moreover, we demonstrate how 'shying away' makes female players less successful: despite no gender gap in playing skills, women accumulate lower scores than men due to their relative avoidance of risky and competitive situations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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De Paola, Maria, Michela Ponzo & Vincenzo Scoppa (2015): Gender differences in attitudes towards competition. Evidence from the Italian scientific qualification. (IZA discussion paper 8859), Bonn, 23 S.

Abstract

"We exploit a natural experiment based on the Italian promotion system for associate and full professor positions to investigate gender differences in the willingness to enter competition. Using data on about 42,000 professors and controlling for productivity and a number of individual and field characteristics, we find that females have a lower probability of applying for competition of about 4 percentage points. The determinants of this gap seem to be gender differences in risk-aversion and self-confidence and women's fear of discrimination: the lower tendency to enter competition is especially relevant for women in the lower tail of the distribution of scientific productivity and in fields in which productivity is not easily measurable; furthermore, women are less likely to apply for promotion in fields in which promotions of females in the past were rare." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dremsek, Anna, Petra Gregoritsch, Jürgen Holl, Günter Kernbeiß & Michaela Prammer-Waldhör (2015): Das Geschlecht macht einen Unterschied am Arbeitsmarkt. Veränderung der Erwerbspositionen von Frauen und Männern 15 Jahre nach ihrem Erwerbseinstieg. Wien, 112 S.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu fördern, ist eines der expliziten Ziele des Arbeitsmarktservice.
Ungleiche Positionierungen von Frauen und Männern ergeben sich bereits durch eine unterschiedliche Ausbildungs- und Berufswahl. Wären dies jedoch die einzigen Ursachen für eine Ungleichstellung, müssten Frauen und Männer mit analogen Ausbildungen bzw. Berufen, die unter ähnlichen Bedingungen ins Berufsleben starten, annähernd gleiche Arbeitsmarktpositionierungen aufweisen.
Die vorliegende Studie greift genau diesen Punkt auf; sie legt Befunde zu folgender Fragestellung: 'Wie verlaufen die Erwerbsbiografien von Frauen und Männern, die mit ähnlichen Ausgangsvoraussetzungen ins Berufsleben gestartet sind?'" (Textauszug, IAB-Doku)

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Frederiksen, Anders & Timothy Halliday (2015): Why are there so few women in executive positions? An analysis of gender differences in the life-cycle of executive employment. (IZA discussion paper 8797), Bonn, 25 S.

Abstract

"'Glass ceilings' and 'sticky floors' are typical explanations for the low representation of women in top executive positions, but a focus on gender differences in promotions provides only a partial explanation. We consider the life-cycle of executive employment, which allows for a full characterization of the gender composition of executive management. We establish that there are few women in executive management because they have lower levels of human capital, are underrepresented in lower-level jobs, and are less likely to be perceived as high-productivity employees. We do not find that women have uniformly unfavourable promotion and demotion probabilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))