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Papier, Hans-Jürgen (2014): Rechtsgutachten zur Frage der Zulässigkeit von Zielquoten für Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst. München, 58 S.

Abstract

"Ein wesentliches Ziel des Landes ist die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen. Denn auch für die Landesverwaltung gilt noch immer: Je höher die Position, desto geringer der Frauenanteil. Deshalb wurde ein Rechtsgutachten zur Frage der Zulässigkeit von Zielquoten für Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst sowie zu Verankerung von Sanktionen bei Nichteinhaltung an Prof. Hans-Jürgen Papier, ehemaliger Präsident des Bundesverfassungsgerichts, vergeben. In seinem Gutachten führt er aus, dass die Frauenquote durch die bisherige von den Verwaltungsgerichten geprägte Beförderungspraxis unterlaufen wird. Die Ergebnisse sind wegweisend und werden in den laufenden Prozess zur Dienstrechtsmodernisierung sowie zur Novellierung des LGG einfließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pütz, Lasse & Marion Weckes (2014): Geschlechtergerechtigkeit erfordert mehr! Anmerkungen zur starren Geschlechterquote für Aufsichtsräte. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 8, S. 639-644. DOI:10.5771/0342-300X-2014-8-639

Abstract

"Erklärungen des DGB zeigen, dass sich die Gewerkschaften ihrer Verantwortung für die Geschlechtergerechtigkeit bewusst sind und ihnen eine gelungene Ausgestaltung eines solchen Gesetzes wichtig ist. Das zeigt auch die bisherige Besetzung der Aufsichtsratsmandate auf Arbeitnehmerseite. Im anstehenden Gesetzgebungsprozess sollte daher die Chance genutzt werden, an den oben genannten Punkten nachzubessern. Hierzu zählt insbesondere, dass die Einführung der Quote ab 2.000 Arbeitnehmern plausibler ist, statt diese an das Merkmal 'voll mitbestimmt' zu koppeln. Die Gleichberechtigung der Geschlechter ist ein gesamtgesellschaftliches Anliegen, das nicht auf eine Mitbestimmungsform im Aufsichtsrat reduziert werden sollte. Auch sollte für Unternehmen in der Rechtsform einer SE ebenso die Geschlechterquote gelten. Zwar kann den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat aufgrund des zurzeit geltenden europäischen Rechts dies nicht (verpflichtend) abverlangt werden. Für die Anteilseigner im Aufsichtsorgan einer SE ist die Quote aber unproblematisch regelbar. Besonders wichtig ist zudem, dass die demokratische Legitimation der Arbeitnehmervertreter bestehen bleibt.28 Jede Quotenregelung führt auch dazu, dass der Wählerwille 'verfälscht' wird. Daher ist Fingerspitzengefühl gefragt. Das Legitimationsband zwischen der Belegschaft, den Wählern und ihren Vertretern im Aufsichtsrat darf nicht durchtrennt werden. Um dieses zu gewährleisten, bedarf es aber mehr als gesetzlicher Regelungen. Es erfordert eine gesellschaftliche Diskussion und weitere (Übergangs-)Lösungen, die den Argwohn vor der Quote nehmen und ein Umdenken befördern. Geschlechtergerechtigkeit ist mehr als eine Quote für den Aufsichtsrat." (Textauszug, IAB-Doku)

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Falkenhausen, Jutta von (2014): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. Eine Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 34 S.

Abstract

"Mit dem Public Women-on-Board-Index wird FidAR am 2. Juli 2014 das erste Ranking der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene nach dem Frauenanteil in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen vorlegen. Die Studie zeigt: Frauen sind in den Spitzengremien der Unternehmen mit Beteiligung des Bundes, der Länder und Kommunen deutlich unterrepräsentiert.
Bislang liegen nur wenige belastbare Untersuchungen zum Anteil von Frauen in Kontroll- und Führungsgremien öffentlicher Unternehmen vor. Der Public WoB-Index wird künftig die Entwicklung im Bereich Diversity bei Unternehmen mit Beteiligung der Öffentlichen Hand laufend messen und veröffentlichen. Durch die neue Transparenz erhöhen wir den Druck auf die Entscheidungsträger, den Frauenanteil zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina (2014): Quota regulations of gender composition on boards of directors. In: CESifo DICE report, Jg. 12, H. 2, S. 42-48.

Abstract

"Female representation in boardrooms has increased only slowly in recent decades, despite the fact that an increasing proportion of women have succeeded in climbing at least a few steps of the career ladder within firms. From an economic point of view this evidence may reflect a loss of talent and human capital investments, and may cause an efficiency loss for firms. There are, of course, also other political arguments for a larger proportion of women getting onto boards of directors like fairness and equal opportunity, but this article focuses on the economic arguments for and against quotas on the gender composition of supervisory boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stark, Oded & Walter Hyll (2014): Socially gainful gender quotas. In: Journal of Economic Behavior and Organization, Jg. 105, H. September, S. 173-177. DOI:10.1016/j.jebo.2014.02.022

Abstract

"We study the impact of gender quotas on the acquisition of human capital. We assume that individuals' formation of human capital is influenced by the prospect of landing high-pay top positions, and that these positions are regulated by gender-specific quotas. In the absence of quotas, women consider their chances of getting top positions to be lower than men's. The lure of top positions induces even men of relatively low ability to engage inhuman capital formation, whereas women of relatively high ability do not expect to get top positions and do not therefore engage in human capital formation. Gender quotas discourage men who are less efficient in forming human capital, and encourage women who are more efficient in forming human capital. We provide a condition under which the netresult of the institution of gender quotas is an increase in human capital in the economy as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Der Deutsche Juristinnenbund e.V. (djb) präsentiert seine Abschlusspublikation zum Projekt 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung'. In den vergangenen vier Jahren haben Vertreterinnen des djb über 300 Hauptversammlungen börsennotierter Unternehmen besucht und vor über 400.000 Aktionärinnen und Aktionären Fragen an Aufsichtsräte und Vorstände zum Thema 'Mehr Frauen in Führungspositionen' gestellt. Die Antworten wurden ausgewertet und die Ergebnisse sind mit der abschließenden Studie nun veröffentlicht.
Die Studie mit dem Titel 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung - 2009 bis 2013. Mehr Frauen in Führungspositionen' formuliert ein umfassendes Fazit zur Situation der Frauen in der deutschen Privatwirtschaft. Sie enthält Forderungen und Empfehlungen an die Regierung, die Unternehmen und die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, wie es zukünftig gelingen kann, dass gleiche Karrierechancen für Frauen und Männer in unserer Gesellschaft selbstverständlich sind. Davon ist die deutsche Wirtschaft derzeit noch weit entfernt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Achieving gender equality in the economy and in the political leadership remains an ongoing challenge across the world. This report aims to address this gap. It provides comparative data and policy benchmarks on women's access to public leadership and inclusive gender-responsive policy-making across OECD countries. The report is prepared in the context of the OECD Gender Initiative, launched by the OECD Ministers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2014): Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung, Arbeit und Soziales - Unterschiede zwischen Frauen und Männern. (DeStatis : wissen, nutzen), Wiesbaden, 48 S.

Abstract

"Das Begleitmaterial zur Pressekonferenz 'Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung, Arbeit und Soziales - Unterschiede zwischen Frauen und Männern' bietet ausführliche Daten zur Lebenssituation von Frauen und Männern in Deutschland. Vergleichsmöglichkeiten ergeben sich sowohl im Zeitverlauf als auch in der europäischen Perspektive. Die ausgewählten Themen Bildung, Erwerbstätigkeit, Kinderbetreuung, Verdienste, Armut, soziale Ausgrenzung, ältere Menschen orientieren sich an den Indikatoren zur Gleichstellung der Geschlechter, die das Statistische Amt der Europäischen Union (Eurostat) zusammengestellt hat, um Fortschritte zu beobachten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Abendroth, Anja-Kristin, Ineke Maas & Tanja van der Lippe (2013): Human capital and the gender gap in authority in European Countries. In: European Sociological Review, Jg. 29, H. 2, S. 261-273. DOI:10.1093/esr/jcr059

Abstract

"In this article, we investigate why women are less likely than men to hold a position of workplace authority and why countries differ in this respect. We focus on the importance of investments in different types of human capital and the returns on them. Whether leave policies, the availability of part-time work, and gender desegregation in education contribute to the explanation of cross-national differences in the gender gap in authority is also investigated. Data from the European Social Survey 2004/05 and country-specific information were used to estimate several hierarchical models. Looking at Europe as a whole, we find evidence that overall work experience, experience with the current employer, and working hours help explain the gender gap in authority. In contrast, educational specialization and career interruptions due to childcare demands or unemployment appear to matter less. Lower returns on human capital for women are found only for the experience with the current employer. Human capital composition in different countries does not explain cross-national differences in the authority gender gap, nor do leave arrangements and gender segregation in education. We do find, though, that the gender gap in authority is smaller in countries where working part-time is common." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ale-Olsen, Harald, Pål Schøne & Mette Verner (2013): Diversity among Norwegian boards of directors. Does a quota for women improve firm performance? In: Feminist economics, Jg. 19, H. 4, S. 110-135. DOI:10.1080/13545701.2013.830188

Abstract

"Exploiting the Norwegian boards of directors' quota reform of 2003, this study evaluates the impact of increased diversity on firm performance. Applying difference-in-difference approaches to accounting data covering the period 2003 - 07, the paper compares the return on assets for non-finance public limited companies (PLCs) and ordinary limited companies (LTDs), whereof only the former were affected by the reform. The impact of the reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform. However, following the reform PLCs have to a larger extent accumulated capital, financed by debt or by a combination of debt and own capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Armutat, Sascha & Lena Steinhäuser (2013): Frauen im/ins Management. Ansätze für einen kulturellen Veränderungsprozess. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 22-26.

Abstract

"Forschungsfrage: Welche Frauenförderung hilft Frauen ins bzw. im Management?
Methodik: Moderierte, ermittelnde Gruppendiskussion als qualitative Erhebungstechnik.
Praktische Implikationen: Einzelmaßnahmen reichen nicht aus, um Frauen systematisch im Management zu fördern. Nur abgestimmtes Arbeiten an Deutungsmustern, kulturellen Prägungen, Karrieresystemen, der praktizierten Führung sowie an versteckter Diskriminierung ist Erfolg versprechend. Vorausgesetzt, Frauenförderung wird als ein zielorientiertes Veränderungsprojekt praktiziert. Nur so können Einzelmaßnahmen eine konstruktive Wirkung entfalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Babalos, Vassilis, Guglielmo Maria Caporale & Nikolaos Philippas (2013): Measuring alpha in the fund management industry. Do female managers perform better? (CESifo working paper 4275), München, 44 S.

Abstract

"This paper examines the performance of 358 European diversified equity mutual funds controlling for gender differences. Fund performance is evaluated against funds' designated market indices and representative style portfolios. Consistently with previous studies, no significant differences in performance and risk are found between female and male managed funds. However, perverse market timing manifests itself mainly in female managed funds and in the left tail of the returns distribution. Interestingly, at fund level there is evidence of significant over-performance that survives even after accounting for funds' exposure to known risk factors. Employing a quantile regression approach reveals that fund performance is highly dependent on the selection of the specific quantile of the returns distribution; also, style consistency for male and female managers manifests itself across different quantiles. These results have important implications for fund management companies and for retail investors' asset allocation strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bauernschuster, Stefan & Anita Fichtl (2013): Brauchen wir eine gesetzliche Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 2, S. 39-48.

Abstract

"Das Thema einer gesetzlichen Mindestquote für Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft ist in Deutschland politisch und gesellschaftlich umstritten. Der Beitrag beleuchtet die Thematik näher und gibt eine Einschätzung der Frauenquote und weiterer Maßnahmen, die die Ungleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt verringern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2013): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2013,01), Tübingen, 48 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie für Baden-Württemberg untersucht zum einen die Struktur der Frauenbeschäftigung in baden-württembergischen Betrieben sowie das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die nachfolgende Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar.
Die Ergebnisse: Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand und auch deren Anteil nimmt zu. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung etwas auf. Im Dienstleistungsbereich und in im Öffentliche Dienst sind Frauen weiterhin in der Mehrheit. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten - bei akademischen Tätigkeiten ansteigend. Frauenanteil an befristeter Beschäftigung überproportional, aber zuletzt rückläufig. Teilzeitquote bei Frauen zeigt ansteigende Tendenz. Bei Frauen in Teilzeitarbeit liegt noch viel Arbeitszeitpotenzial brach. Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit trotz starken Anstiegs immer noch auf geringem Niveau. Frauen in Führungspositionen sind weiterhin stark unterrepräsentiert. Die Präsenz und Verbreitung von Frauen in Führungspositionen hängt nicht nur mit der Branchenzugehörigkeit oder der Betriebsgröße zusammen. Personalstruktur, Personalpolitik, Unternehmenskultur und Arbeitszeitgestaltung sind ebenfalls von Relevanz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Devillard, Sandrine, Sandra Sancier, Charlotte Werner, Ina Maller & Cécile Kossoff (2013): Gender diversity in top management. Moving corporate culture, moving boundaries. Women matter 2013. Paris, 18 S.

Abstract

"Despite commitment from the top and gender diversity initiatives in place within many companies, women are still underrepresented at the top of corporations. Our new report, Women Matter 2013: Moving corporate culture, moving boundaries, focuses on mindsets and corporate culture to help companies understand how they can make change happen." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ewers, Mara & Andrea Hammermann (2013): Quid pro quo? Die Rolle des Gerechtigkeitsempfindens bei politischen Interventionen. (IW policy paper 2013,20), Köln, 20 S.

Abstract

"Unternehmen haben längst erkannt, dass Frauen auch in Führungspositionen gehören. Wissenschaftliche Untersuchungen der Einführung einer Quote in Norwegen und im Experimentallabor legen hingegen nahe, dass die Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen über eine Quotenregelung sowohl von den Benachteiligten als auch von den Begünstigten als ungerecht wahrgenommen wird und schließlich zu Effizienzverlusten führt. Vor allem eine starke Diskrepanz von gesetzlichem Quotenniveau zu aktuellem Frauenanteil führte in Norwegen zu Umsetzungsschwierigkeiten und Umsatzeinbußen. In männerdominierten Unternehmen, welche ad hoc bis zu 40 Prozent ihrer Aufsichtsräte durch Frauen ersetzen mussten, sank der Börsenwert signifikant stärker als bei Unternehmen, die bereits einen hohen weiblichen Führungsanteil aufwiesen (der durchschnittliche Kursabschlag lag bei 17 Prozent) - und zwar auch über mehrere Jahre hinweg. Auch die Zahlung von gerechten Löhnen liegt im Interesse des Unternehmens, da nur als gerecht angesehene Löhne auch eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Gegenleistung hervorrufen. Die Festlegung eines Mindestlohns durch Dritte verändert jedoch das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig. Durch die gesetzte Lohnuntergrenze steigt die Lohnerwartung insgesamt und der Arbeitgeber muss höhere Löhne zahlen, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten. Das bedeutet, es entstehen höhere Personalkosten - auch für die Gruppen oberhalb des Mindestlohns - bei gleicher Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse der experimentellen Studien verdeutlichen, dass eine kurzsichtige und vorschnelle Einführung einer Frauenquote oder eines überhöhten Mindestlohns zur Schwächung von Chancen- und Leistungsgerechtigkeit sowie Arbeitsmotivation führen kann. Damit die betroffenen Mitarbeiter nicht in ihrem Gerechtigkeitsempfinden enttäuscht werden und in der Folge weniger motiviert und leistungsorientiert sind, sollten politische Maßnahmen niemals eine kurzfristige Zielerreichung über den langfristigen Entwicklungsvorgang heben und externe Effekte außer Acht lassen. Geht eine politische Intervention schief, lässt sie sich nicht ohne weiteres rückgängig machen, da sich Einstellungen und Präferenzen der betroffenen Akteure bereits an den neuen Status Quo angepasst haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Freidenvall, Lenita & Drude Dahlerup (2013): Electoral gender quotas and their implementation in Europe. Update 2013. Brüssel, 22 S. DOI:10.2861/2350

Abstract

"The note is an updated version of the 2011 study Electoral Gender Quotas and Their Implementation in Europe (PE 408.309), and it maps the diffusion of electoral gender quotas in the 30 EU/EEA countries and evaluates the effectiveness of different quota types in different electoral systems. The note shows that legislated quotas are implemented in eight countries and party quotas in 14 (additional) countries. It also shows that some gender quotas have resulted in major leaps in women's representation, while others had led to almost no change.
In general, the note reveals a mixed picture in Europe when it comes to women's representation. It shows that women's parliamentary representation only increased from 23.6 per cent in 2008 to 24.7 per cent in 2011 to 25.6 per cent in 2013. In the most recent parliamentary election in 19 of the countries as well as in the election to the European Parliament women's representation increased. Four countries experienced stagnation, and in seven of the countries women's share of the MPs dropped." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Heidemann, Julia, Andrea Landherr & Anna-Luisa Müller (2013): Berichterstattung über Frauen in Führungspositionen. Eine Analyse der DAX 30-Unternehmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 65, H. 6, S. 488-512.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag untersucht vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um eine Frauenquote in Deutschland die Geschäftsberichterstattung über Frauen in Führungspositionen der DAX 30-Unternehmen insbesondere im Hinblick auf die im Mai 2010 geänderten Anforderungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex. Auf Basis einer Analyse der Geschäftsberichte der DAX 30-Unternehmen insbesondere für das Geschäftsjahr 2010 zeigt sich, dass zwar nahezu alle Unternehmen grundlegende Aussagen zu diesem aktuellen Thema treffen. Allerdings nennen beispielsweise für das Geschäftsjahr 2010 nach wie vor 30,0% der Unternehmen keine konkreten Ziele für eine angemessene Beteiligung von Frauen im Aufsichtsrat in ihrem Geschäftsbericht und entsprechen damit nicht den Anforderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in seiner aktuellen Form." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2013): Frauenanteil in Topgremien großer Unternehmen in Deutschland nimmt geringfügig zu. DAX-30-Unternehmen mit größerer Dynamik. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 80, H. 3, S. 3-14.

Abstract

"Trotz der Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu mehr Frauen in Führungspositionen waren 2012 nur vier Prozent aller Vorstandsund fast 13 Prozent aller Aufsichtsratssitze in den Top-200-Unternehmen in Deutschland von Frauen besetzt. Dies entspricht einem Anstieg von jeweils einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr. Bei den DAX-30-Unternehmen, die im Fokus des öffentlichen Interesses stehen, lag der Frauenanteil Ende des Jahres immerhin bei fast acht Prozent in den Vorständen (+4,1 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr) und bei gut 19 Prozent in den Aufsichtsräten (+3,7 Prozentpunkte). Bei den meist kleineren Unternehmen mit Bundesbeteiligung lag der Anteil mit gut elf Prozent Frauen in den Vorständen und fast 20 Prozent in den Aufsichtsräten etwas höher. Insgesamt stellen die Arbeitnehmervertreterinnen nach wie vor die Mehrheit unter den Frauen in den Aufsichtsräten. In keiner der untersuchten Unternehmensgruppen konnte das Überwiegen der Männer aufgebrochen werden. Dazu war das Ausgangsniveau zu niedrig und die Dynamik zu gering. Im europäischen Vergleich nimmt Deutschland hinsichtlich des Frauenanteils im höchsten Entscheidungsgremium von börsennotierten Unternehmen den sechsten Rang ein. Dies belegt einerseits, dass auch in anderen Ländern grundsätzliche Schwierigkeiten für Frauen bestehen, in Leitungspositionen zu gelangen. Andererseits geht die recht günstige Positionierung auch darauf zurück, dass für den europäischen Vergleich einzig die Aufsichtsräte der DAX-30-Unternehmen herangezogen werden. Die Fokussierung auf Aufsichtsräte von DAX-30-Unternehmen zur Beurteilung der Chancen von Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen greift jedoch zu kurz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2013): Finanzsektor: Männliche Dominanz in Top-Entscheidungsgremien bleibt erdrückend. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 80, H. 3, S. 16-24.

Abstract

"Im Finanzsektor stellen Frauen die Mehrheit der Beschäftigten, an der Spitze stehen aber nach wie vor Männer. Bei einem Anteil von gut vier Prozent waren Frauen in den Vorständen der größten Banken und Sparkassen auch Ende 2012 noch immer die große Ausnahme (+1 Prozentpunkt gegenüber Ende 2011). In den Vorständen der großen Versicherungen sieht es ähnlich aus. Etwas besser stellt sich die Situation in den Aufsichtsräten dar: In den größten Banken und Sparkassen waren Frauen Ende 2012 zu fast 18 Prozent repräsentiert (+1,2 Punkte), in den Versicherungen zu gut 15 (+2,2 Punkte). Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft stellen hier nach wie vor die große Mehrheit der Frauen - auch wenn mittlerweile mehr Frauen von der Eigentümerseite entsendet werden. Sollte die Finanzbranche es in absehbarer Zeit nicht schaffen, deutliche Fortschritte hinsichtlich der Repräsentanz von Frauen in Spitzengremien zu erzielen, wird der politische Druck voraussichtlich steigen. Dies gilt auch für die Besetzung von Spitzenpositionen in der EZB und bei der Finanzmarktaufsicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)