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Gilroy, Bernard Michael, Anastasia Heimann & Mark Schopf (2014): Gibt es eine optimale Frauenquote? In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 43, H. 2, S. 85-90.

Abstract

"Die Chancengleichheit von Männern und Frauen wird auf europäischer und nationaler Ebene derzeit heiß diskutiert. In Deutschland ist der Frauenanteil in Führungspositionen relativ gering und die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen relativ groß. Es stellt sich die Frage, ob eine Geschlechterquote situationsverbessernd wäre. Der vorliegende Artikel zeigt, dass eine staatliche Intervention nicht zwangsweise zu einer höheren gesellschaftlichen Wohlfahrt führt. Auf unternehmerischer Ebene kann eine Frauenquote das Gesamtproduktionsniveau vergrößern, wenn sie moderat gewählt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Frauen sind in Vorständen großer Unternehmen in Deutschland noch immer die Ausnahme. Moderat steigende Anteile in Aufsichtsräten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 19-31.

Abstract

"Der Trend zu mehr Frauen in Spitzengremien in Deutschland hat sich 2013 fortgesetzt, allerdings in geringem Ausmaß. In den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen stieg der Frauenanteil um mehr als zwei Prozentpunkte auf gut 15 Prozent und damit etwas stärker als in den vergangenen Jahren, während er in den Vorständen auf niedrigem Niveau bei gut vier Prozent nahezu stagnierte. Das geht aus dem aktuellen Managerinnen-Barometer 2014 des DIW Berlin hervor. In den DAX-30-Unternehmen war der Frauenanteil in den Vorständen sogar rückläufig. Auch bei den MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen bleiben die Frauenanteile gering. Ebenfalls zurückhaltend war die Entwicklung in Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Zudem sind Frauen als Vorsitzende von Spitzengremien in allen untersuchten Unternehmensgruppen nach wie vor der große Ausnahmefall - in Aufsichtsräten und in Vorständen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Anstieg des Frauenanteils in Spitzengremien kein Selbstläufer ist, sich lediglich in kleinen Schritten vollzieht und auch weiterhin erhebliche Anstrengungen nötig sind. Für eine egalitäre Postenbesetzung in absehbarer Zeit sind deutlich stärkere Veränderungen erforderlich. In Deutschland könnten die öffentlichen Unternehmen eine Vorreiterrolle einnehmen, von der sie derzeit aber noch weit entfernt sind. Unternehmen in Deutschland und ihre Interessenorganisationen können aber durchaus auch Vorbilder in den nordischen Ländern finden, die auch ohne staatliche Vorgaben zu deutlich mehr Frauen in Top-Gremien gelangen. Im europäischen Vergleich stieg der Frauenanteil im höchsten Entscheidungsgremium allerdings am schnellsten in Ländern mit einer Frauenquote." (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Finanzsektor. Verbesserungen beim Frauenanteil in Spitzengremien allenfalls in Trippelschritten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 33-41.

Abstract

"Im Finanzsektor kamen im vergangenen Jahr mehr Frauen in die Vorstände großer Kreditinstitute. Ihr Anteil bei Banken und Sparkassen lag Ende 2013 bei gut sechs Prozent, was einem Plus von knapp zwei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr entspricht. Dieser Anstieg ist vor allem auf Veränderungen bei den privaten Geldhäusern und den Genossenschaftsbanken zurückzuführen. In den öffentlich-rechtlichen Banken hingegen war sowohl der Frauenanteil in den Vorständen als auch dessen Veränderung unterdurchschnittlich. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten ging in diesem Bereich des Finanzsektors sogar zurück. Da die privaten und genossenschaftlichen Banken dies nicht kompensieren konnten, wurde der Trend zu mehr Frauen in den Aufsichtsräten der 100 größten Geldhäuser unterbrochen: Ende 2013 lag der Frauenanteil in den Kontrollgremien bei insgesamt gut 17 Prozent, ein Jahr zuvor betrug er noch knapp 18 Prozent. Bei den Versicherungen lag der Frauenanteil in den Vorständen etwas höher (fast neun Prozent, plus knapp drei Prozentpunkte) und in den Aufsichtsräten etwas niedriger (gut 16 Prozent, plus ein Prozentpunkt). Aufgrund der geringen Ausgangswerte konnte damit die überwältigende Männerdominanz in den Spitzengremien des Finanzsektors nicht gebrochen werden - obwohl insgesamt mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind. Sollen in absehbarer Zeit auch nur ansatzweise egalitäre Strukturen in den Spitzengremien erreicht werden, sind größere Anstrengungen sowie strukturelle Veränderungen notwendig. Die öffentlich-rechtlichen Geldhäuser stehen hier vor mindestens so großen Herausforderungen wie andere Institute. Eine offensive Personalentwicklung bietet Ansatzpunkte, allerdings müssen dafür klare Zielgrößen und Zeiträume bekannt gegeben werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kaiser, Lutz C. (2014): The gender-career estimation gap. (IZA discussion paper 8185), Bonn, 41 S.

Abstract

"The paper discusses gender differences with regard to the self- and reciprocal estimation of career expectations. Firstly, the theoretical background and the literature are identified. Within this frame, the instance of self-under-estimated career prospects of female workers and statistical discrimination in the labor market are described. Both aspects are jointly assessed as a self-fulfilling prophecy-phenomenon redounded to women's disadvantage on the labor market. Secondly, the empirical part analysis the respective self- and reciprocal estimation of female and male career prospects for public sector workers in Germany. The results display obvious discrepancies between self- and reciprocally estimated career expectations that constitute a gender-career estimation gap. As the German public sector contains specific devices to equalising career chances of male and female employees, the findings even underpin the insistency of under-estimated career prospects of female workers despite the existing public sector regime of equality. Finally, approaches of how to equalize male and female career chances are critically reviewed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kirsch, Anja & Sabine Blaschke (2014): Women's quotas and their effects. A comparison of austrian and german trade unions. In: European journal of industrial relations, Jg. 20, H. 3, S. 201-217. DOI:10.1177/0959680113518231

Abstract

"This article discusses the introduction of women's quotas in the Austrian confederation ÖGB and the German union ver.di, drawing on interviews with union officials, documentary analysis and statistical data. In both cases, quotas increased women's representation as lay delegates and full-time officials, and also affected union identity and image, equality bargaining and political activity. Overall, women's quotas in unions had a positive effect both on women's representation and on organizational outcomes, indicating that more generally, changes in union governance can contribute to revitalization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Müller-Benedict, Volker (2014): Grenzen der Meritokratie oder warum Quotenregulierungen sinnvoll sind. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 66, H. 1, S. 115-131. DOI:10.1007/s11577-013-0249-y

Abstract

"Die ökonomische Theorie konnte nachweisen, dass ökonomische Diskriminierung sich nicht über längere Zeit halten kann, weil Marktmechanismen bewusste oder unbewusste Fehleinschätzung der Leistungsfähigkeit von Bewerbern durch Konkurrenz eliminieren. Im Gegensatz zu diesen Ergebnissen zeigt der Artikel mit Hilfe eines theoretischen Modells, dass in typischen Selektionssituationen die meritokratische Praxis der Auswahl von Bewerbern für Bildungsinstitutionen auch unter starker Diskriminierung einer bestimmten Bewerbergruppe wichtige Erfolgsindikatoren der Institutionen nicht beeinträchtigt. Weil diese Ergebnisse unter sehr generellen Bedingungen in Bezug auf Testreliabilitäten und Verteilungsannahmen zustande kommen, können sie als theoretische Basis für die Erklärung vieler empirischer Untersuchungen dienen, die fortwährende Diskriminierung in nicht-ökonomischen Bereichen feststellen sowie als generelle Kritik der Grenzen der Meritokratie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papier, Hans-Jürgen (2014): Rechtsgutachten zur Frage der Zulässigkeit von Zielquoten für Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst. München, 58 S.

Abstract

"Ein wesentliches Ziel des Landes ist die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen. Denn auch für die Landesverwaltung gilt noch immer: Je höher die Position, desto geringer der Frauenanteil. Deshalb wurde ein Rechtsgutachten zur Frage der Zulässigkeit von Zielquoten für Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst sowie zu Verankerung von Sanktionen bei Nichteinhaltung an Prof. Hans-Jürgen Papier, ehemaliger Präsident des Bundesverfassungsgerichts, vergeben. In seinem Gutachten führt er aus, dass die Frauenquote durch die bisherige von den Verwaltungsgerichten geprägte Beförderungspraxis unterlaufen wird. Die Ergebnisse sind wegweisend und werden in den laufenden Prozess zur Dienstrechtsmodernisierung sowie zur Novellierung des LGG einfließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pütz, Lasse & Marion Weckes (2014): Geschlechtergerechtigkeit erfordert mehr! Anmerkungen zur starren Geschlechterquote für Aufsichtsräte. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 8, S. 639-644. DOI:10.5771/0342-300X-2014-8-639

Abstract

"Erklärungen des DGB zeigen, dass sich die Gewerkschaften ihrer Verantwortung für die Geschlechtergerechtigkeit bewusst sind und ihnen eine gelungene Ausgestaltung eines solchen Gesetzes wichtig ist. Das zeigt auch die bisherige Besetzung der Aufsichtsratsmandate auf Arbeitnehmerseite. Im anstehenden Gesetzgebungsprozess sollte daher die Chance genutzt werden, an den oben genannten Punkten nachzubessern. Hierzu zählt insbesondere, dass die Einführung der Quote ab 2.000 Arbeitnehmern plausibler ist, statt diese an das Merkmal 'voll mitbestimmt' zu koppeln. Die Gleichberechtigung der Geschlechter ist ein gesamtgesellschaftliches Anliegen, das nicht auf eine Mitbestimmungsform im Aufsichtsrat reduziert werden sollte. Auch sollte für Unternehmen in der Rechtsform einer SE ebenso die Geschlechterquote gelten. Zwar kann den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat aufgrund des zurzeit geltenden europäischen Rechts dies nicht (verpflichtend) abverlangt werden. Für die Anteilseigner im Aufsichtsorgan einer SE ist die Quote aber unproblematisch regelbar. Besonders wichtig ist zudem, dass die demokratische Legitimation der Arbeitnehmervertreter bestehen bleibt.28 Jede Quotenregelung führt auch dazu, dass der Wählerwille 'verfälscht' wird. Daher ist Fingerspitzengefühl gefragt. Das Legitimationsband zwischen der Belegschaft, den Wählern und ihren Vertretern im Aufsichtsrat darf nicht durchtrennt werden. Um dieses zu gewährleisten, bedarf es aber mehr als gesetzlicher Regelungen. Es erfordert eine gesellschaftliche Diskussion und weitere (Übergangs-)Lösungen, die den Argwohn vor der Quote nehmen und ein Umdenken befördern. Geschlechtergerechtigkeit ist mehr als eine Quote für den Aufsichtsrat." (Textauszug, IAB-Doku)

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Falkenhausen, Jutta von (2014): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. Eine Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 34 S.

Abstract

"Mit dem Public Women-on-Board-Index wird FidAR am 2. Juli 2014 das erste Ranking der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene nach dem Frauenanteil in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen vorlegen. Die Studie zeigt: Frauen sind in den Spitzengremien der Unternehmen mit Beteiligung des Bundes, der Länder und Kommunen deutlich unterrepräsentiert.
Bislang liegen nur wenige belastbare Untersuchungen zum Anteil von Frauen in Kontroll- und Führungsgremien öffentlicher Unternehmen vor. Der Public WoB-Index wird künftig die Entwicklung im Bereich Diversity bei Unternehmen mit Beteiligung der Öffentlichen Hand laufend messen und veröffentlichen. Durch die neue Transparenz erhöhen wir den Druck auf die Entscheidungsträger, den Frauenanteil zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina (2014): Quota regulations of gender composition on boards of directors. In: CESifo DICE report, Jg. 12, H. 2, S. 42-48.

Abstract

"Female representation in boardrooms has increased only slowly in recent decades, despite the fact that an increasing proportion of women have succeeded in climbing at least a few steps of the career ladder within firms. From an economic point of view this evidence may reflect a loss of talent and human capital investments, and may cause an efficiency loss for firms. There are, of course, also other political arguments for a larger proportion of women getting onto boards of directors like fairness and equal opportunity, but this article focuses on the economic arguments for and against quotas on the gender composition of supervisory boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stark, Oded & Walter Hyll (2014): Socially gainful gender quotas. In: Journal of Economic Behavior and Organization, Jg. 105, H. September, S. 173-177. DOI:10.1016/j.jebo.2014.02.022

Abstract

"We study the impact of gender quotas on the acquisition of human capital. We assume that individuals' formation of human capital is influenced by the prospect of landing high-pay top positions, and that these positions are regulated by gender-specific quotas. In the absence of quotas, women consider their chances of getting top positions to be lower than men's. The lure of top positions induces even men of relatively low ability to engage inhuman capital formation, whereas women of relatively high ability do not expect to get top positions and do not therefore engage in human capital formation. Gender quotas discourage men who are less efficient in forming human capital, and encourage women who are more efficient in forming human capital. We provide a condition under which the netresult of the institution of gender quotas is an increase in human capital in the economy as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Achieving gender equality in the economy and in the political leadership remains an ongoing challenge across the world. This report aims to address this gap. It provides comparative data and policy benchmarks on women's access to public leadership and inclusive gender-responsive policy-making across OECD countries. The report is prepared in the context of the OECD Gender Initiative, launched by the OECD Ministers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2014): Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung, Arbeit und Soziales - Unterschiede zwischen Frauen und Männern. (DeStatis : wissen, nutzen), Wiesbaden, 48 S.

Abstract

"Das Begleitmaterial zur Pressekonferenz 'Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung, Arbeit und Soziales - Unterschiede zwischen Frauen und Männern' bietet ausführliche Daten zur Lebenssituation von Frauen und Männern in Deutschland. Vergleichsmöglichkeiten ergeben sich sowohl im Zeitverlauf als auch in der europäischen Perspektive. Die ausgewählten Themen Bildung, Erwerbstätigkeit, Kinderbetreuung, Verdienste, Armut, soziale Ausgrenzung, ältere Menschen orientieren sich an den Indikatoren zur Gleichstellung der Geschlechter, die das Statistische Amt der Europäischen Union (Eurostat) zusammengestellt hat, um Fortschritte zu beobachten." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Der Deutsche Juristinnenbund e.V. (djb) präsentiert seine Abschlusspublikation zum Projekt 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung'. In den vergangenen vier Jahren haben Vertreterinnen des djb über 300 Hauptversammlungen börsennotierter Unternehmen besucht und vor über 400.000 Aktionärinnen und Aktionären Fragen an Aufsichtsräte und Vorstände zum Thema 'Mehr Frauen in Führungspositionen' gestellt. Die Antworten wurden ausgewertet und die Ergebnisse sind mit der abschließenden Studie nun veröffentlicht.
Die Studie mit dem Titel 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung - 2009 bis 2013. Mehr Frauen in Führungspositionen' formuliert ein umfassendes Fazit zur Situation der Frauen in der deutschen Privatwirtschaft. Sie enthält Forderungen und Empfehlungen an die Regierung, die Unternehmen und die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, wie es zukünftig gelingen kann, dass gleiche Karrierechancen für Frauen und Männer in unserer Gesellschaft selbstverständlich sind. Davon ist die deutsche Wirtschaft derzeit noch weit entfernt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abendroth, Anja-Kristin, Ineke Maas & Tanja van der Lippe (2013): Human capital and the gender gap in authority in European Countries. In: European Sociological Review, Jg. 29, H. 2, S. 261-273. DOI:10.1093/esr/jcr059

Abstract

"In this article, we investigate why women are less likely than men to hold a position of workplace authority and why countries differ in this respect. We focus on the importance of investments in different types of human capital and the returns on them. Whether leave policies, the availability of part-time work, and gender desegregation in education contribute to the explanation of cross-national differences in the gender gap in authority is also investigated. Data from the European Social Survey 2004/05 and country-specific information were used to estimate several hierarchical models. Looking at Europe as a whole, we find evidence that overall work experience, experience with the current employer, and working hours help explain the gender gap in authority. In contrast, educational specialization and career interruptions due to childcare demands or unemployment appear to matter less. Lower returns on human capital for women are found only for the experience with the current employer. Human capital composition in different countries does not explain cross-national differences in the authority gender gap, nor do leave arrangements and gender segregation in education. We do find, though, that the gender gap in authority is smaller in countries where working part-time is common." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ale-Olsen, Harald, Pål Schøne & Mette Verner (2013): Diversity among Norwegian boards of directors. Does a quota for women improve firm performance? In: Feminist economics, Jg. 19, H. 4, S. 110-135. DOI:10.1080/13545701.2013.830188

Abstract

"Exploiting the Norwegian boards of directors' quota reform of 2003, this study evaluates the impact of increased diversity on firm performance. Applying difference-in-difference approaches to accounting data covering the period 2003 - 07, the paper compares the return on assets for non-finance public limited companies (PLCs) and ordinary limited companies (LTDs), whereof only the former were affected by the reform. The impact of the reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform. However, following the reform PLCs have to a larger extent accumulated capital, financed by debt or by a combination of debt and own capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Armutat, Sascha & Lena Steinhäuser (2013): Frauen im/ins Management. Ansätze für einen kulturellen Veränderungsprozess. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 22-26.

Abstract

"Forschungsfrage: Welche Frauenförderung hilft Frauen ins bzw. im Management?
Methodik: Moderierte, ermittelnde Gruppendiskussion als qualitative Erhebungstechnik.
Praktische Implikationen: Einzelmaßnahmen reichen nicht aus, um Frauen systematisch im Management zu fördern. Nur abgestimmtes Arbeiten an Deutungsmustern, kulturellen Prägungen, Karrieresystemen, der praktizierten Führung sowie an versteckter Diskriminierung ist Erfolg versprechend. Vorausgesetzt, Frauenförderung wird als ein zielorientiertes Veränderungsprojekt praktiziert. Nur so können Einzelmaßnahmen eine konstruktive Wirkung entfalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Babalos, Vassilis, Guglielmo Maria Caporale & Nikolaos Philippas (2013): Measuring alpha in the fund management industry. Do female managers perform better? (CESifo working paper 4275), München, 44 S.

Abstract

"This paper examines the performance of 358 European diversified equity mutual funds controlling for gender differences. Fund performance is evaluated against funds' designated market indices and representative style portfolios. Consistently with previous studies, no significant differences in performance and risk are found between female and male managed funds. However, perverse market timing manifests itself mainly in female managed funds and in the left tail of the returns distribution. Interestingly, at fund level there is evidence of significant over-performance that survives even after accounting for funds' exposure to known risk factors. Employing a quantile regression approach reveals that fund performance is highly dependent on the selection of the specific quantile of the returns distribution; also, style consistency for male and female managers manifests itself across different quantiles. These results have important implications for fund management companies and for retail investors' asset allocation strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bauernschuster, Stefan & Anita Fichtl (2013): Brauchen wir eine gesetzliche Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 2, S. 39-48.

Abstract

"Das Thema einer gesetzlichen Mindestquote für Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft ist in Deutschland politisch und gesellschaftlich umstritten. Der Beitrag beleuchtet die Thematik näher und gibt eine Einschätzung der Frauenquote und weiterer Maßnahmen, die die Ungleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt verringern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2013): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2013,01), Tübingen, 48 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie für Baden-Württemberg untersucht zum einen die Struktur der Frauenbeschäftigung in baden-württembergischen Betrieben sowie das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die nachfolgende Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar.
Die Ergebnisse: Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand und auch deren Anteil nimmt zu. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung etwas auf. Im Dienstleistungsbereich und in im Öffentliche Dienst sind Frauen weiterhin in der Mehrheit. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten - bei akademischen Tätigkeiten ansteigend. Frauenanteil an befristeter Beschäftigung überproportional, aber zuletzt rückläufig. Teilzeitquote bei Frauen zeigt ansteigende Tendenz. Bei Frauen in Teilzeitarbeit liegt noch viel Arbeitszeitpotenzial brach. Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit trotz starken Anstiegs immer noch auf geringem Niveau. Frauen in Führungspositionen sind weiterhin stark unterrepräsentiert. Die Präsenz und Verbreitung von Frauen in Führungspositionen hängt nicht nur mit der Branchenzugehörigkeit oder der Betriebsgröße zusammen. Personalstruktur, Personalpolitik, Unternehmenskultur und Arbeitszeitgestaltung sind ebenfalls von Relevanz." (Autorenreferat, IAB-Doku)