Abstract

"A quick snapshot of today's Europe captures a continent in transition. Politically, the European Union has undergone its biggest ever expansion, with the accession of 10 new Member States in 2004, closely followed by Bulgaria and Romania in 2007. Employment has also grown substantially since the 1990s, with most new jobs being in higher-earning brackets and, indeed, occupied by women who entered the labour market in substantial numbers during this period." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2008): DGB-Index Gute Arbeit 2008 - Der Report. Wie die Beschäftigten die Arbeitswelt in Deutschland beurteilen. (DGB-Index Gute Arbeit 02), Berlin, 36 S.

Abstract

"Der DGB-Index Gute Arbeit ist das menschliche Maß für die Arbeit - ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Erfassung der Arbeitsbedingungen aus Beschäftigtensicht. Im Jahr 2007 wurde der Auftakt für eine nunmehr jährlich stattfindende Repräsentativerhebung zur Berechnung des DGB-Index Gute Arbeit gemacht. Dabei wurden rund 6.200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus allen Regionen, Branchen, Einkommensgruppen und Beschäftigungsverhältnissen nach ihrer Sicht auf die Arbeitsgestaltung befragt. Entsprechend ihrem Anteil sind dabei auch geringfügig Beschäftigte, Leiharbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte vertreten.
Die Ergebnisse: Der DGB-Index Gute Arbeit erreicht im Jahre 2008 einen Wert von 59 Punkten und bleibt damit um 21 Punkte hinter den Anforderungen an Gute Arbeit zurück. Die Arbeitswelt der abhängig Beschäftigten in Deutschland ist durch große Unterschiede gekennzeichnet: 13 Prozent der Beschäftigten haben Gute Arbeit, 32 Prozent Schlechte Arbeit, 55 Prozent Mittelmäßige Arbeit. Am weitesten gehen die Urteile der Beschäftigten über ihre Beruflichen Zukunftsaussichten/Arbeitsplatzsicherheit auseinander: in der Gruppe Gute Arbeit steht sie an der Spitze der Wertung, in der Gruppe Schlechte Arbeit am Ende. In allen Berufsgruppen verfügt zumindest eine kleine Gruppe der Beschäftigten über gute Arbeitsbedingungen. Vollzeitbeschäftigte Frauen haben schlechtere Arbeitsbedingungen als Männer - bei den Teilzeitbeschäftigten werten die Männer deutlich schlechter. Nicht nur Einkommen und Arbeitsplatzsicherheit werden als schlecht qualifiziert - prekär ist die gesamte Arbeitssituation. Arbeitsstolz, Ausgebrannt - die Kluft: Gute Arbeit löst vermehrt Arbeitsbegeisterung aus - Schlechte Arbeit zunehmend Unzufriedenheit und Erholungsdefizite." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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D'Addio, Anna Cristina, Tor Eriksson & Paul Frijters (2007): An analysis of the determinants of job satisfaction when individuals' baseline satisfaction levels may differ. In: Applied Economics, Jg. 39, H. 19, S. 2413-2423. DOI:10.1080/00036840600707357

Abstract

"A growing literature seeks to explain differences in individuals' self-reported satisfaction with their jobs. The evidence so far has mainly been based on cross-sectional data and when panel data have been used, individual unobserved heterogeneity has been modelled as an ordered probit model with random effects. This article makes use of longitudinal data for Denmark, taken from the waves 1995 - 1999 of the European Community Household Panel, and estimates fixed effects ordered logit models using the estimation methods proposed by Ferrer-i-Carbonel and Frijters (2004) and Das and van Soest (1999). For comparison and testing purposes a random effects ordered probit is also estimated. Estimations are carried out separately on the samples of men and women for individuals' overall satisfaction with the jobs they hold. We find that using the fixed effects approach (that clearly rejects the random effects specification), considerably reduces the number of key explanatory variables. The impact of central economic factors is the same as in previous studies, though. Moreover, the determinants of job satisfaction differ considerably between the genders, in particular once individual fixed effects are allowed for." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gloger, Tanja Christiane (2007): Arbeitszufriedenheit im Kontext der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Europa. 283 S.

Abstract

Die Dissertation geht unter anderem der Frage nach, ob eine erfolgreiche Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu einer Erhöhung der eigenen Arbeitszufriedenheit führt. Zunächst werden verschiedene theoretische Modelle aus der Work-Family-Forschung vorgestellt und die zentralen empirischen Befunde aus diesem Bereich beschrieben. Außerdem werden Theorien und Befunde aus der organisationspsychologischen Forschungsliteratur zur Arbeitszufriedenheit vorgestellt. Die anschließende empirische Untersuchung stützt sich auf Daten von 1802 Doppelverdienerpaaren mit kleinen Kindern aus 9 europäischen Ländern. Es zeigt sich, dass wesentliche Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit die beiden Rollenkonflikte Work-to-Family und Family-to-Work sowie Arbeitsstress, Familienfreundlichkeit und Kinderbetreuung am Arbeitsplatz sind. (IAB)

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Schulz, Hans-Joachim, Yasmin Fahimi, Christian Lauschke, Klaus Pickshaus, Tatjana Fuchs, Peter Kulemann & Frank Mußmann (2007): DGB-Index Gute Arbeit 2007 - Der Report. Wie die Beschäftigten die Arbeitswelt in Deutschland beurteilen, was sie sich von Guter Arbeit erwarten. (DGB-Index Gute Arbeit 01), Berlin, 36 S.

Abstract

Der DGB-Index Gute Arbeit ist das menschliche Maß für Arbeit, die den Ansprüchen der Beschäftigten gerecht wird. Der Report zum DGB-Index Gute Arbeit 2007 präsentiert die wichtigsten Befunde zur Umfrage 2007, bei der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus allen Regionen, Branchen, Einkommensgruppen und Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland befragt wurden. Ermittelt wurde ihr Urteil über ihre Arbeits- und Einkommensbedingungen, ihre Ansprüche an Gute Arbeit sowie die Selbsteinschätzung der Beschäftigten zu ihrem Arbeitserleben, ihrer Arbeitsfähigkeit, ihrer Verbundenheit mit dem Unternehmen und ihrer Arbeitszufriedenheit. Von insgesamt 100 Punkten erreicht der DGB-Index Gute Arbeit im Jahr 2007 einen Wert von 58 Punkten und signalisiert damit eine Arbeitsqualität im unteren Mittelfeld. "Aus der Sicht der Beschäftigten bleibt die durchschnittliche Qualität der Arbeit damit um 22 Punkte und das heißt deutlich hinter den Anforderungen an Gute Arbeit zurück, liegt aber nur um 8 Punkte oberhalb der Grenze zu Schlechter Arbeit." Im Einzelnen werden folgende Befunde ermittelt: 12 Prozent der Beschäftigten in Deutschland haben Gute Arbeit, 34 Prozent Schlechte Arbeit, 54 Prozent arbeiten unter mittelmäßigen Arbeits- und Einkommensbedingungen. Am schlechtesten bewerten die Beschäftigten ihre Einkommenssituation, ihre Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit, die besten Noten geben sie dem Sinngehalt der Arbeit und der Kollegialität. Außerdem zeigt sich, dass das Urteil der Beschäftigten wesentlich von der Gestaltung der Arbeitsbedingungen abhängt - weniger von der Branche, von der beruflichen Tätigkeit, vom Geschlecht und vom Alter. Zentral für die Definition Guter Arbeit ist die Sicherheit des Arbeitsplatzes, ein klarer und umfassender Informationsfluss, eine gute Gestaltung der emotionalen Anforderungen und ein angemessenes Einkommen. In der Mehrzahl der Arbeitsdimensionen wird die wahrgenommene Arbeitsqualität den Ansprüchen der Beschäftigten an Gute Arbeit bei weitem nicht gerecht. Gute Arbeitsbedingungen sind die Hauptquelle von Arbeitsfreude, Unternehmens-Verbundenheit und Arbeitsstolz. In der Gruppe Gute Arbeit stellen Stabil Zufriedene und Progressiv Zufriedene (Zufriedene, die daran arbeiten, ihre Arbeitssituation noch weiter zu verbessern) die überwältigende Mehrheit. Nur jeder Zweite erwartet, unter den derzeitigen Arbeitsbedingungen seine Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben zu können. (IAB2)

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(2007): Schlechter Arbeiten in Deutschland. Die wichtigsten Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 10, S. 15-19.

Abstract

"Nur jeder achte Beschäftigte in Deutschland bewertet seine Arbeitssituation positiv, jeder dritte arbeitet unter miserablen Bedingungen mit hohen Belastungen und wenig Sicherheit. Und die Hälfte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hält ihre Arbeitsbedingungen für gerade mal mittelmäßig: Das sind ernüchternde Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2007, den der DGB jetzt der Öffentlichkeit vorstellte. Der Index stützt sich auf das Urteil der Beschäftigten selbst, nämlich auf eine solide, wissenschaftlich abgesicherte und repräsentative Befragung von über 6 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Er liefert somit erstmals ein präzises Bild davon, wie die Beschäftigten die Qualität ihrer Arbeitsplätze bewerten. Zugleich zeigt er aber auch die Verbesserungs- und Gestaltungspotenziale." (Textauszug, IAB-Doku)

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Fuchs, Tatjana (2006): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. In: Bundesarbeitsblatt H. 5, S. 4-11.

Abstract

"Mit dem Projekt 'Was ist gute Arbeit? - Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen' möchte die Initiative 'Neue Qualität der Arbeit' (INQA) eine breite gesellschaftliche Debatte anregen. Sie beauftragte einen Verbund von Wissenschaftler/innen aus dem Internationalen Institut für Sozialökonomie (INIFES), dem Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt (FIA) und TNS Infratest Sozialforschung mit einer theoretisch fundierten, repräsentativen Untersuchung über die Qualität von Arbeit. Die Untersuchung will, durch einen Vergleich der Erfahrungen mit den aktuellen Arbeitsbedingungen und den Erwartungen und den Wünschen an eine zukünftige Arbeitsgestaltung, Ansatzpunkte für ein neues Leitbild 'guter Arbeit' entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fuchs, Tatjana (2006): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. Konzeption und Auswertung einer repräsentativen Untersuchung. (INQA-Bericht 19), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 252 S.

Abstract

"'Gute Arbeit' bedeutet aus der Sicht von Arbeitnehmer/innen, ein festes, verlässliches Einkommen zu erhalten, unbefristet beschäftigt zu sein, die fachlichen und kreativen Fähigkeiten in die Arbeit einbringen und entwickeln zu können, Anerkennung zu erhalten und soziale Beziehungen zu entwickeln. Positiv wird Arbeit bewertet, wenn ausreichend Ressourcen vorhanden sind, z.B. Entwicklungs-, Qualifizierungs- und Einflussmöglichkeiten und gutes soziales Klima zu den Vorgesetzten und Kolleg/innen. Eine weitere wichtige Bedingung ist, dass das Anforderungsniveau nicht zu stark als belastend empfunden wird. Der Bericht präsentiert einen Ergebnisüberblick (Kap. 5) über eine repräsentative Untersuchung, die Ende 2004 im Auftrag der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) durchgeführt wurde. Die Frage, was gute Arbeit ist, wird aus verschiedenen Blickwickeln untersucht: Zum einen steht die wahrgenommene Qualität der gegenwärtigen Arbeitssituation - aus der Perspektive der Erwerbstätigen - im Zentrum der Untersuchung. Zu diesem Zweck wird detailliert und unter Berücksichtigung des theoretischen Forschungsstands das Spektrum der Arbeitsanforderungen ermittelt. Darauf aufbauend geht es um die Frage, in welchem Maße Anforderungen auftreten, die als belastend empfunden werden (negative Beanspruchungen oder Fehlbeanspruchungen) und in welchem Maße den Befragten Ressourcen, also unterstützende bzw. entlastende Rahmenbedingungen, zur Verfügung stehen. Auch die Einkommensverhältnisse finden - als weiterer wichtiger Aspekt der Arbeitsrealität - Berücksichtigung. Schließlich werden diese Ergebnisse zu einem integrierten Überblick über die Verbreitung von materieller Absicherung, Fehlbelastungen und Ressourcen in der Erwerbsbevölkerung verdichtet. Darauf aufbauend geht es um die Frage, welche Bedeutung qualitativ gut bzw. weniger gut gestaltete Arbeitsbedingungen für die Arbeitszufriedenheit oder für die Einschätzung des eigenen Gesundheitszustandes haben. Dies soll erste Hinweise auf die Wirkungszusammenhänge von Arbeitsbedingungen und dem Erleben und Bewerten der Arbeit liefern. Schließlich wird das Verhältnis von aktueller beruflicher und außerberuflicher Situation in die Analyse einbezogen. Da Arbeit nie nur erwerbsförmig organisiert ist, sondern stets auch außerberuflich geleistet wird, geht es darum, das berufliche Anforderungsspektrum - wenn auch sehr vereinfacht - um das Anforderungsspektrum privat geleisteter Arbeit zu ergänzen. Im Sinne einer 'Gesamtbilanz' sollen berufliche und private Fehlbeanspruchungen aber auch das Ausmaß beruflicher und privater Ressourcen gemeinsam betrachtet werden. Diese umfassende Bestandsaufnahme der arbeitsweltlichen Realitäten wird abschließend durch die Auswertung der unmittelbaren Frage nach den wichtigsten Aspekten guter Arbeit ergänzt. Dabei interessiert einerseits das Ausmaß von Gemeinsamkeit und Übereinstimmung, d.h. die Frage nach einem 'harten Kern' von Merkmalen, die quer durch die Erwerbsbevölkerung als unverzichtbare Merkmale von guter Arbeit genannt werden. Andererseits geht es um die Identifizierung von Unterschieden, die uns möglicherweise Hinweise darauf liefern, ob bestimmte Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit in Abhängigkeit von beruflichen oder außerberuflichen Umständen bzw. persönlichen Merkmalen variieren. Neben diesem Ergebnisüberblick werden in dem Bericht das Konzept der Untersuchung (Kap. 2), der zugrunde liegende arbeitswissenschaftliche Forschungsstand (Kap. 3) sowie die Untersuchungsmethode (Kapitel 4) erläutert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Green, Francis (2006): Demanding work. The paradox of job quality in the affluent economy. Princeton u.a.: Princeton Univ. Press, 225 S.

Abstract

"Since the early 1980s, a vast number of jobs have been created in the affluent economies of the industrialized world. Many workers are doing more skilled and fulfilling jobs, and getting paid more for their trouble. Yet it is often alleged that the quality of work life has deteriorated, with a substantial and rising proportion of jobs providing low wages and little security, or requiring unusually hard and stressful effort.
In this unique and authoritative formal account of changing job quality, economist Francis Green highlights contrasting trends, using quantitative indicators drawn from public opinion surveys and administrative data. In most affluent countries average pay levels have risen along with economic growth, a major exception being the United States. Skill requirements have increased, potentially meaning a more fulfilling time at work. Set against these beneficial trends, however, are increases in inequality, a strong intensification of work effort, diminished job satisfaction, and less employee influence over daily work tasks. Using an interdisciplinary approach, Demanding Work shows how aspects of job quality are related, and how changes in the quality of work life stem from technological change and transformations in the politico-economic environment. The book concludes by discussing what individuals, firms, unions, and governments can do to counter declining job quality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lang, Cornelia (2006): Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten. Ergebnisse des ad hoc labour market surveys. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 4, S. 118-123.

Abstract

"Im Beitrag werden aus der Arbeitnehmerbefragung ausgewählte Befunde zur Struktur der Arbeitszeit vorgestellt. Hierbei geht es vor allem um die aktuellen Arbeitszeitregimes in den einzelnen Mitgliedsländern, die Zufriedenheit der Beschäftigten damit und darum, wo Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb der EU-Mitgliedsländer liegen. Die sogenannte 'Normalarbeitszeit', also eine Beschäftigung von 35 bis 40 Stunden, verteilt auf eine Fünftagewoche, ist für die Mehrheit der Befragten sowohl in den alten als auch in den neuen Ländern die Regel. Die Teilzeitbeschäftigung ist nach wie vor eine Domäne der (westeuropäischen) Frauen. Überstunden gehören für viele Beschäftigte zum Alltag. Ein Potential für Arbeitszeitflexibilisierung ist gegeben, aber die Befragten akzeptieren längst nicht alle Formen in gleichem Umfang. Am liebsten würden sie den unterschiedlichen Arbeitszeitanforderungen durch die Verlängerung oder Verkürzung des normalen Arbeitstages gerecht werden. Schichtarbeit, Nachtschicht und Wochenendarbeit finden weniger Zustimmung. Das gleiche gilt für ein Zeitregime, das die Arbeitszeiten an das anfallende Arbeitspensum koppelt. Mit der Höhe der Wochenstundenzahl sind die meisten Befragten zufrieden. Ein Teil der Befragten wünscht sich durchaus, seine Arbeitsstundenzahl bei gleichbleibendem Stundenlohn zu reduzieren. Wenn es aber um die Entscheidung 'mehr Freizeit oder mehr Geld' geht, ist das Votum für höheren Lohn bei gleichbleibender Stundenzahl eindeutig. Ganz besonders trifft dies auf die neuen Mitgliedsländer der EU zu. Hier wird derzeit länger gearbeitet, und die Arbeitnehmer sind auch in stärkerem Maße bereit, für den Job räumlich und zeitlich flexibel zu sein, was sich u. a. in höheren Pendleranteilen niederschlägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nicoletti, Cheti (2006): Differences in job dissatisfaction across Europe. (ISER working paper 2006-42), Cholchester, 43 S.

Abstract

"Using the European Community Household Panel, this paper analyzes the determinants of job dissatisfaction in a European cross-country setting. We find big differences in the reported job dissatisfaction across countries which seem due, at least in part, to cultural diversity. We explain job dissatisfaction by using variables measuring different job characteristics (earnings, job security, type of work, hours of work, working timing, working conditions and environment, and distance and commuting) and the rank by importance of these job characteristics seems quite similar across countries. Type of work and earnings are the most important determinants of job dissatisfaction in all countries. Moreover, it seems that satisfaction measures with different job characteristics are more significant in explaining job satisfaction than objective measures. There are two potential explanations for this result. First, satisfaction measures may depend on personality traits and mood and this dependence can cause a spurious association between job satisfaction and other satisfaction measures. Second, job satisfaction is a relative measure and, as such, it is probably better explained by earnings, or other job characteristics, relative to a comparison level. Since satisfaction measures with different job characteristics are relative measures, they better explain job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Peiro, Amado (2006): Happiness, satisfaction and socio-economic conditions. Some international evidence. In: The Journal of Socio-Economics, Jg. 35, H. 2, S. 348-365. DOI:10.1016/j.socec.2005.11.042

Abstract

"The paper examines the relationships between socio-economic conditions and happiness or satisfaction of individuals in 15 countries. In agreement with earlier studies, age, health and marital status are strongly associated with happiness and satisfaction. In seeming contrast with other studies, unemployment does not appear to be associated with happiness, although it is clearly associated with satisfaction. Income is also strongly associated with satisfaction, but its association with happiness is weaker. These results point to happiness and satisfaction as two distinct spheres of well-being. While the first would be relatively independent of economic factors, the second would be strongly dependent." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Six, Bernd & Jörg Felfe (2006): Arbeitszufriedenheit im interkulturellen Vergleich. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 243-272.

Abstract

"Zunehmende Globalisierung und wachsende Märkte z. B. in Osteuropa und Asien führen dazu, dass sich immer mehr Organisationen in Kooperationen, Joint Ventures oder mit direkten Investitionen in diesen Ländern engagieren. Die Rahmenbedingungen, die durch unterschiedliche Kulturen gesetzt werden, stellen eine große Herausforderung für Organisationen dar, die sich in interkulturellen Projekten engagieren. Damit hat die interkulturelle Organisationsforschung in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Es besteht erheblicher Forschungsbedarf hinsichtlich der Frage, wie die Bedeutung der kulturellen Unterschiede einzuschätzen ist und welche Konsequenzen sich für Managementaufgaben ergeben. Damit kulturelle Unterschiede nicht zu Reibungsverlusten, Konflikten und erheblichen Kosten führen, sollte besonderes Augenmerk auf die Bedingungen und Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit in den jeweiligen Kulturen gerichtet werden. In diesem Beitrag wird daher der Stand der Forschungsarbeiten dokumentiert, in denen Arbeitszufriedenheit als kulturabhängige Variable verwendet worden ist. Es werden exemplarisch empirische Untersuchungen zum interkulturellen Vergleich der Arbeitszufriedenheit vorgestellt und es wird auf die Schwerpunkte der Forschung hinsichtlich Theorien, Messverfahren und Ergebnisse eingegangen. Einen Schwerpunkt bildet eine europäische Vergleichsstudie, in der die Facetten der Arbeitszufriedenheit im Ländervergleich verglichen werden. Abschließend wird ein Resümee der bisherigen Forschungsarbeiten gezogen und ein kurzer Blick in die Zukunft gewagt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Diaz-Serrano, Luis & Jose A. Cabral Vieira (2005): Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union. Empirical evidence from fourteen countries. (IZA discussion paper 1558), Bonn, 28 S.

Abstract

"We examine differences in job satisfaction between low- and higher-paid workers within the European Union (EU). To do so The European Community Household Panel Data covering the period 1994-2001 is used. Our results indicate that low paid workers report a lower level of job satisfaction when compared with their higher paid counterparts in most countries, except in the UK. This supports the idea that low-wage employment in these countries mainly comprises low quality. The results also indicate that gap in average job satisfaction between low- and higher-paid workers is markedly wider in the Southern European countries than in the rest of EU. Finally, there are significant differences in the determinants of job satisfaction across countries. It seems then that a homogeneous policy may be inappropriate to increase satisfaction, and hence labour productivity, in the EU as a whole. Hence, an improvement of the quality of the jobs in the EU may require different policies. In parti! cular, in some countries such as the United Kingdom removing low employment, namely through regulation, may worsen the workers' well-being, although in other cases such a policy may lead to a totally different outcome." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaiser, Lutz C. (2005): Gender-job satisfaction differences across Europe. An indicator for labor market modernization. (DIW-Diskussionspapiere 537), Berlin, 32 S.

Abstract

Für 14 Staaten der Europäischen Union werden die Aussagen zur Arbeitszufriedenheit getrennt für Männer und Frauen ausgewertet und verglichen. Es ergeben sich dabei drei unterschiedliche Gruppen: (1) Dänemark, Finnland und die Niederlande mit geringen geschlechtsspezifischen Unterschieden in der Bewertung; (2) Portugal mit höherer Arbeitszufriedenheit bei Männern; (3) größere Arbeitszufriedenheit bei Frauen in den meisten Staaten. Die Ergebnisse deuten auf ein Paradox hin, denn der Arbeitsmarkt legt in den betroffenen Ländern ein anderes Ergebnis nahe. Objektive sozioökonomische und institutionelle Determinanten und subjektive Perspektiven können sich durchaus widersprechen. Je restriktiver der Zugang zum Arbeitsmarkt für Frauen ist, desto deutlicher zeichnet sich dieses Paradox ab. Es wird die These aufgestellt, dass gleiche Arbeitsmarktchancen (wie zum Beispiel in Skandinavien) über einen längeren Zeitraum dazu geführt haben, dass sich das Paradox abgenutzt hat. (IAB)

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Bauer, Thomas K. (2004): High performance workplace practices and job satisfaction. Evidence from Europe. (IZA discussion paper 1265), Bonn, 36 S.

Abstract

Daten des 'European Survey on Working Conditions (ESWC)' werden analysiert, um die Auswirkungen von Hochleistungs-Arbeitsorganisations-Modellen (High Performance Workplace Organizations (HPWOs) auf die Arbeitszufriedenheit zu studieren. Unter 'High Performance Workplace Organizations' werden Formen der Arbeitsoganisation verstanden, die anstatt auf tayloristischer Organisation auf holistischen Konzepten beruhen, und die durch flache Hierarchien, selbstverantwortliche Arbeit in Gruppen, Kommunikation, Partizipation und Job-Rotation gekennzeichnet sind. Fazit: Betriebliche Mitbestimmung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Arbeitskräfte aus. Vor allem flexible Arbeitssysteme werden geschätzt, weil sie ein höheres Maß an Autonomie bieten mit Spielräumen in Hinblick darauf, wie Arbeiten erledigt werden. Außerdem wird die stärkere Kommunikation zwischen den Mitarbeitern positiv eingeschätzt. Gruppenarbeit, Job-Rotation und Human-Resource-Praktiken scheinen dagegen wenig zu höherer Arbeitszufriedenheit beizutragen. (IAB)

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Jürges, Hendrik (2003): Age, cohort, and the slump in job satisfaction among West German workers. In: Labour, Jg. 17, H. 4, S. 489-518.

Abstract

Auf der Basis westdeutscher Paneldaten untersucht der Autor die Entwicklung der Arbeitszufriedenheit zwischen 1984 und 2001. Ähnlich wie in anderen Industrieländern ist in Deutschland Ende der 1980er Jahre und zu Beginn der 1990er Jahre - nach eigener Aussage der Beschäftigten - ein starker Rückgang der Arbeitszufriedenheit zu beobachten. Der Grund für diesen Einbruch ist noch unbekannt. Eine Kohortenanalyse der Arbeitszufriedenheit mit verschiedenen Annahmen zur Untersuchung unterschiedlicher Erklärungen für das Phänomen wird vorgestellt: Reine Kohorteneffekte, ein Rückgang der berichteten Arbeitsplatzsicherheit, eine Zunahme der Arbeitsbelastung und eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kommen als Erklärungen ebenso in Frage, wie Effekte, die aus der Erhebungs-, Befragungs- und Auswertungsmethode resultieren. Dennoch kann keiner dieser Faktoren den Rückgang der Arbeitszufriedenheit erklären. (IAB)

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Timper, Michael, Reinhard Rudat & Menno Smid (1982): Indikatoren der Arbeitszufriedenheit 1972/73 und 1980/81. (Forschungsbericht Sozialforschung / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 71), Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 116 S.

Abstract

"In den Jahren 1972/73 hat das Institut für angewandte Sozialwissenschaft, infas, eine umfangreiche Befragung mit dem Ziel durchgeführt, Indikatoren für die subjektive Bewertung der Qualität des Arbeitslebens zu entwickeln.
Dieses Fragenprogramm ist geringfügig modifiziert und ergänzt worden und erneut an die gleiche Zielgruppe (repräsentativer Querschnitt der Erwachsenenbevölkerung der Bundesrepublik Deutschland) gestellt worden mit der gleichen Erhebungstechnik wie 1972/73 als Teil einer bundesweiten Mehrthemenumfrage. ...
Damit wurde der mögliche Effekt der unterschiedlichen ökonomischen Situation 1972/73 und 1980/81 kontrolliert. Zu diesem Zweck standen mehrere Indikatoren zur wirtschaftlichen Lage und zu Wirtschaftserwartungen zur Verfügung, die zu beiden Erhebungszeitpunkten in identischen Formulierungen Bestandteil der Erhebung waren." (Autorenreferat)

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Rühl, Günter (1978): Untersuchungen zur Struktur der Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 32, H. 3, S. 140-160.

Abstract

"Die Arbeitszufriedenheit ist ein sehr komplexer Begriff, dessen Teilaspekte vielfach beleuchtet sind, ohne den Gesamtzusammenhang deutlich zu machen und insbesondere das Verhältnis zur Arbeitsmotivation klarzustellen. Aus dieser Situation wird durch einen Modellansatz herausgeführt, mit dessen Hilfe eine Aktivierungsenergie auslösende Arbeitszufriedenheit FAZ bestimmt werden kann. Der Ansatz ist durch empirische Forschung unterbaut. Damit kann auch überprüft werden, ob ein empirisch bestimmter Wert von FAZ im "Bereich der guten Lösungen" für ein organisatorisches System liegt."

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Davis, Louis E. (1971): Job Satisfaction Research: The Post-Industrial View. In: Industrial relations, Jg. 10, H. 2, S. 176-193.

Abstract

"In the following sections, we will first describe the relationship between present job satisfaction studies and the cultural values of the industrial era. We will then examine the implications of the changing nature of job design in the postindustrial era for job satisfaction research in the future." ((en))