Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Schweden. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in der Schweiz. (IAB2)

Abstract

Der Gesprächskreis Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung hat im Rahmen einer Konferenz im Mai 2005 Experten und Expertinnen der Arbeitsmarkt- und Rentenpolitik darum gebeten, zu den zentralen Fragen eines flexiblen Renteneintritts und dessen Auswirkungen Stellung zu nehmen. Zunächst werden die unterschiedlichen rechtlichen Regelungen zum Renteneintrittsalter mit dazugehörigen empirischen Befunden dargestellt und unter Bezug auf die Tagungsbeiträge sowie weiterer Literatur einer Bewertung unterzogen. In den Einzelbeiträgen wird schwerpunktmäßig thematisiert, wie die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer z.B. durch Weiterbildung erhöht werden können. Dies geht mit Überlegungen einher, wie die bisherige Flexibilität des vorzeitigen Renteneintritts zu gestalten ist. Außerdem wird die Frage aufgeworfen, ob und wie für bestimmte Berufsgruppen, die in ihrem Berufsleben außerordentlich starken Belastungen ausgesetzt sind, ein besonderer Status beim Rentenzugang eingeräumt werden kann. Darüber hinaus wird erörtert, welche Herausforderungen für die Rentenpolitik aufgrund der immer häufiger anzutreffenden neuen Lebensbiographien entstehen, die sich u. a. durch unstetige Erwerbsbiographien, veränderte Familiensituationen und Bildungsphasen auszeichnen. (IAB)

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(2006): Live longer, work longer. (Ageing and employment policies), Paris, 146 S. DOI:10.1787/9789264035881-en

Abstract

"In an era of rapid population ageing, many employment and social policies, practices and attitudes that discourage work at an older age have passed their sell-by date and need to be overhauled. They not only deny older workers choice about when and how to retire but are costly for business, the economy and society. If nothing is done to promote better employment prospects for older workers, the number of retirees per worker in OECD countries will double over the next five decades. This will threaten living standards and put enormous pressure on the financing of social protection systems. To help meet these daunting challenges, work needs to be made a more attractive and rewarding proposition for older workers. First, there must be strong financial incentives to carry on working and existing, subsidised pathways to early retirement have to be eliminated. Second, wage-setting and employment practices must be adapted to ensure that employers have stronger incentives to hire and retain older workers. Third, older workers must be given appropriate help and encouragement to improve their employability. Finally, a major shift in attitudes to working at an older age will be required on the part of both employers and older workers themselves. This report makes an important contribution to establishing a new agenda of age-friendly employment policies and practices. It draws out the main lessons that have emerged from the 21 country reviews which have been published separately under the OECD's series on 'Ageing and Employment Policies/Vieillissement et politiques de l'emploi'.
Chapter 1. The Challenge Ahead
Chapter 2. Working after 50
Chapter 3. Work Disincentives and Barriers to Employment
Chapter 4. Removing Work Disincentives and Increasing Choice in Work-Retirement Decisions
Chapter 5. Changing Employer Attitudes and Employment Practices
Chapter 6. Improving Employability
Chapter 7. Concluding Remarks on Policy Implementation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in den Niederlanden. (IAB2)

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Bispinck, Reinhard (2005): Tarifliche Senioritätsregelungen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 59), Düsseldorf, 63 S.

Abstract

"Die Auswertung geht der Frage nach, inwieweit ältere ArbeitnehmerInnen oder das Alter überhaupt Gegenstand und Kriterium tariflicher Regelungen ist, wie die entsprechenden Regelungen ausgestaltet sind und wo ggf. Lücken und Defizite einer altersspezifischen Tarifpolitik bestehen. Der Auswertung wurden 23 Tarifbereiche (jeweils aus West- und Ostdeutschland) zugrunde gelegt.
Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bräuninger, Dieter (2005): Mehr Beschäftigung für ältere Arbeitskräfte - wider Arbeitslosigkeit und Frührente. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 328), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Die Erwerbsquote der 55-64jährigen nimmt nach langer Talfahrt in den 80er und 90er Jahren wieder leicht zu. Mit nur 39,2 % liegt die Quote in Deutschland aber noch immer weit unterhalb des OECD-Durchschnitts von 50,7%. Die Finanzprobleme der Sozialversicherung, der Standortwettbewerb und der drohende Arbeitskräftemangel erfordern eine nachdrückliche Trendumkehr. In Dänemark, Japan, Neuseeland, Schweden oder der Schweiz sind über 60% dieser Altersgruppe erwerbstätig. In Deutschland steigt die Lebenserwartung im Trend um mehr als 1 1/2 Monate pro Jahr. Es kann daher nicht dabei bleiben, dass Arbeitnehmer mit 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das faktische muss rasch dem gesetzlichen Renteneintrittsalter angenähert und letzteres muss ab 2010 schrittweise von 65 auf 67 oder 68 Jahre angehoben werden. Dazu konnte sich die Politik, wie auch die aktuellen Wahlprogramme zeigen, bislang nicht durchringen. Allerdings wurden in den letzten Jahren Fehlanreize, wie die Möglichkeit vorzeitig eine Rente ohne Abschläge beziehen zu können, deutlich reduziert. Auf das sich abzeichnende Ende der 'Vorruhestandskultur' ist der deutsche Arbeitsmarkt noch kaum vorbereitet. Es besteht das Risiko, dass aus der veränderten Interessenlage der Älteren auf absehbare Zeit keine nennenswerten Beschäftigungsgewinne resultieren, sondern höhere Arbeitslosigkeit. Daher ist die Wirtschaftspolitik gefordert, die Rahmenbedingungen für Wachstum und Beschäftigung zu verbessern. Dazu gehören konsequente Arbeitsmarktreformen, v.a. eine Liberalisierung des Kündigungsschutzes, die es den Unternehmen erleichtern sollte, ältere Arbeitskräfte in den Betrieben zu halten. Für die Unternehmen kommt es darauf an, dass Entlohnung und Produktivität der älteren Mitarbeiter zueinander passen. Das ist angesichts der noch immer verbreiteten Senioritätsregeln bei den direkten und indirekten Entgelten (Arbeitszeit, Urlaub) fraglich. Durch die Produktivität nicht gedeckte Vergünstigungen erhöhen die Arbeitskosten älterer Mitarbeiter und vermindern so deren Beschäftigungsmöglichkeiten. Statt starrer Entgeltregeln sind flexible, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungskomponenten erforderlich. Wenn die Produktivität sinkt, muss auch das Entgelt niedriger werden. Unternehmen und ältere Arbeitnehmer sollten gemeinsam darauf hinwirken, dass die Älteren einen angemessenen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, der individuellen Weiterbildung und der Arbeitsgestaltung kommen dabei Schlüsselrollen zu. 'Employability' der Älteren ist zentrales Thema der alternden Gesellschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Clemens, Wolfgang, Francois Höpflinger & Ruedi Winkler (Hrsg.) (2005): Arbeit in späteren Lebensphasen. Sackgassen, Perspektiven, Visionen. Bern u.a.: Haupt, 273 S.

Abstract

Die Erhöhung des Rentenalters ist zu einem wichtigen und umstrittenen Thema der heutigen Sozial- und Gesellschaftspolitik geworden. Mit der demografischen Alterung der Bevölkerung wird sich das Verhältnis zwischen Erwerbsbevölkerung und Rentenbevölkerung drastisch verschieben. Der Band versammelt Beiträge mit Analysen, Perspektiven und Visionen für die künftige Gestaltung der Arbeit in einer demografisch alternden, aber soziokulturell verjüngten Gesellschaft. Neben personal- oder unternehmensbezogenen Fragen werden auch gesellschaftliche Perspektiven einer Neugestaltung des Lebens in einer langlebigen Arbeitsgesellschaft behandelt. (IAB)
Inhaltverzeichnis: 1. Arbeitsmarkt und Alter - widersprüchliche Trends: Francois Höpflinger: Demografische Alterung und Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitskräfte in der Schweiz (15-35); Wolfgang Clemens: Ältere Arbeitnehmer: Arbeitslosigkeit und vorzeitige Pensionierungen - die Situation in Deutschland (37-67); Valerie Hugentobler: Arbeitsmarktstrategien in europäischen Ländern - angesichts der demografischen Alterung (69-92). 2. Perspektiven eines aktiven Alters: Francois Höpflinger: Zum Generationenwandel der zweiten Lebenshälfte - neues Altern in einer dynamischen Gesellschaft (97-125); Ruedi Winkler: Ältere Menschen als Ressourcen für die Wirtschaft und Gesellschaft von morgen (127-154); Gertrud Backes: Arbeit nach der Arbeit: Ehrenamtliche und Freiwilligenarbeit älterer Menschen - Möglichkeiten und Illusionen (155-184). 3. Visionen: Ruedi Winkler: Soziale und arbeitsmarktliche Maßnahmen zur Nutzung der Potenziale älterer Menschen (189-213); Francois Höpflinger, Wolfgang Clemens: Zum Generationenmix in einer demografisch alternden Arbeitswelt (215-238); Francois Höpflinger, Valerie Hugentobler: Neue Formen der Lebensgestaltung in einer langlebigen Gesellschaft - Perspektiven und Visionen (239-265).

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Dalen, Hendrik P. van & Kène Henkens (2005): The double standard in attitudes toward retirement. The case of the Netherlands. In: The Geneva Papers on Risk and Insurance - Issues and Practice, Jg. 30, H. 4, S. 693-710. DOI:10.1057/palgrave.gpp.2510045

Abstract

"In the coming decades, the importance of the older worker for the Dutch labour market will become apparent as the population ageing process progresses. Extending working careers may turn out to be a double dividend for welfare states like the Netherlands as it can prevent drastic cuts in benefits or large increases in pension contributions. The average Dutch worker, however, has a double standard when considering the prospect of working longer: while agreeing that working longer may well become necessary, workers do not think it will apply to them personally. Two structural impediments may explain this ambivalence and the low labour force participation of older workers: (1) stereotypes of older workers held by both employers and employees and (2) attitudes towards working longer are sensitive to the business cycle. Whereas solidarity with older workers seems to be a principle that holds true in good times, in times of recession other rules apply." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Feldes, Werner (2005): Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 27-31.

Abstract

Die Arbeitsbedingungen in der Bundesrepublik Deutschland sind von einer altersgerechten Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen weit entfernt. Um das Ziel einer altersgerechten Arbeitsgestaltung zu erreichen, bedarf es neben der Herstellung adäquater sozialpolitischer Rahmenbedingungen eines Umsteuerns auf betrieblicher Ebene hinsichtlich Personalpolitik, Weiterbildungspolitik, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung. In den meisten Unternehmen fehlt es nach wie vor an Arbeitsbedingungen und einer Personalpolitik, die geeignet sind, Beschäftigten bis zum gesetzlichen Rentenalter einen gesunden Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Der Beitrag entwickelt folgende Eckpunkte einer altersgerechten Arbeitspolitik: Antworten auf den demographischen Wandel, Jugendzentriertheit der Unternehmen, Ermöglichung gesünderen Arbeitens statt Erschweren von Frührente, die Funktion 'guter' Arbeit, Gestaltung des Arbeitsstrukturwandels, Handlungsfeld Betrieb, präventive Arbeitspolitik, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Weiterbildung und Personalentwicklung, Gesundheitsprävention und Integration, Balance von Arbeit und Leben, Berücksichtigung der Geschlechterperspektive, alternsgerechte Unternehmenspolitik. Abschließend wird auf den Kontext eines europäischen Rechtsverständnisses eingegangen, das die Ausgrenzung älterer Beschäftigter von der betrieblichen und gesellschaftlichen Teilhabe als Diskriminierung bewertet. (IAB)

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MacNair, Stephen & Matt Flynn (2005): The age dimension of employment practices. Employer case studies. (Employment relations research series 42), London, 163 S.

Abstract

Angesichts der geplanten Gesetzgebung gegen Altersdiskriminierung beschäftigt sich der Bericht mit der Frage, wie Arbeitgeber mit der Ressource Humankapital umgehen und welche Folgerungen sich aus der Analyse dieser Praxis für gesetzgeberische Maßnahmen zur Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz in Großbritannien ergeben. Hierzu werden vierzehn Fallstudien ausgewertet. Arbeitgeber wurden danach gefragt, ob sie sich des Problems der Altersdiskriminierung und der gesetzgeberischen Implikationen bewusst sind, für wie wichtig sie es halten, ob ihre gegenwärtigen Praktiken altersspezifische Unterschiede berücksichtigen, inwieweit diese Praktiken mit den angestrebten gesetzlichen Regelungen übereinstimmen und ob sie zugänglich für Veränderungen sind. Die Ergebnisse zeigen, dass es Unterschiede bei den Ruhestandsregelungen gibt und dass es insbesondere Bedenken im Hinblick auf die Höhe von Abfindungszahlungen und ähnlicher materieller Regelungen gibt. Aus der Sicht der Arbeitgeber sollte die Regierung ihre Initiativen zu Altersdiskriminierung, Renten und Beschäftigungssicherung koordinieren und den Arbeitgebern genügend Zeit lassen, sich auf den Wandel einzustellen. (IAB)

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Reday-Mulvey, Genevieve (2005): Working beyond 60. Key policies and practices in Europe. Houndmills u.a.: Palgrave Macmillan, 220 S.

Abstract

"While the question to why work beyond sixty has now become obvious, the how and for whom questions are the real topic of this new study by one of the best European specialists in the area. Work after sixty - if it is to be feasible and widespread - has to be on a part-time basis to meet the wishes and needs of workers and companies. This book provides an in-depth analysis of the growing importance of work beyond sixty and a comparative discussion of new policies in several EU Member States as well as of company practice." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Schott, Thomas (Hrsg.) (2005): Eingliedern statt ausmustern. Möglichkeiten und Strategien zur Sicherung der Erwerbsarbeit älterer Arbeitnehmer. (Gesundheitsforschung), Weinheim u.a.: Juventa-Verl., 224 S.

Abstract

"Bis in die jüngste Vergangenheit war in Deutschland ein Trend zur vorzeitigen Berentung zu verzeichnen. Das mittlere Rentenzugangsalter sank kontinuierlich und mittlerweile ist die Erwerbsquote der über 55jährigen weltweit eine der geringsten im Vergleich zu anderen westlichen Industrienationen. Unternehmen investierten bislang wenig in das Humankapital 'ältere Arbeitnehmer'. Es steht jedoch nicht nur die Finanzierung des Sozialstaates auf dem Spiel. Für die nahe Zukunft kann auch ein Mangel an jüngeren Arbeitskräften prognostiziert werden. Zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit sollten deshalb Unternehmen und Gesellschaft verstärkt in die Einbindung älterer Arbeitnehmer investieren und sowohl deren Qualifikation als auch Gesundheit im Rahmen einer aktiven betrieblichen Personal- und staatlichen Sozialpolitik fördern.
Die Beiträge gliedern sich wie folgt
- Demographische, sozialpolitische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Herausforderungen
- Arbeit, Krankheit und der Trend zur Frühberentung
- Die Notwendigkeit der Integration von Prävention, Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Rehabilitation
- Personalpolitik und Betriebliches Gesundheitsmanagement für ältere Arbeitnehmer
- Wiedereingliederung nach einer schweren Erkrankung
- Flankierende Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.

Abstract

Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)

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(2005): Alterung und Beschäftigungspolitik. Deutschland. (Ageing and employment policies), Paris, 187 S. DOI:10.1787/9789264014060-de

Abstract

"Angesichts der rasch fortschreitenden Bevölkerungsalterung und des Trends zum vorzeitigen Arbeitsmarktrückzug muss für bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen gesorgt werden. Über die Notwendigkeit einer Reform der Rentensysteme und der Vorruhestandsregelungen wurde bereits viel gesagt, die bisherigen Maßnahmen sind jedoch u.U. unzureichend, um die Beschäftigungsquoten der älteren Arbeitskräfte deutlich anzuheben oder das Risiko künftiger Arbeitskräfteverknappungen einzudämmen. Regierungen ebenso wie Unternehmen werden aktive Maßnahmen ergreifen müssen, um die Lohnfindungsmechanismen auf eine alternde Erwerbsbevölkerung abzustimmen, um zu verhindern, dass andere Sozialtransfersysteme als alternative Wege in die Frührente genutzt werden, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen und um die Arbeitsplatzkompetenzen und Arbeitsbedingungen der älteren Arbeitskräfte zu verbessern. Außerdem müssen die älteren Arbeitskräfte selbst ihre Einstellung zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und zur Aneignung neuer Kompetenzen ändern. Es ist nur wenig darüber bekannt, was die Länder in diesem Bereich unternehmen bzw. unternehmen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Rolf (Hrsg.) (2004): Alternsmanagement im Betrieb. Ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit. (Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis 23), München u.a.: Hampp, 292 S.

Abstract

"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 26-34.

Abstract

"Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Herfurth, Matthias, Martin Kohli & Klaus F. Zimmermann (Hrsg.) (2003): Arbeit in einer alternden Gesellschaft. Problembereiche und Entwicklungstendenzen der Erwerbssituation Älterer. (Sozialwissenschaften im Überblick), Opladen: Leske und Budrich, 304 S., CD-ROM.

Abstract

Der Band gibt aus ökonomischer und soziologischer Perspektive einen Überblick über den Forschungsstand zur Beteiligung Älterer am Erwerbsleben und den Bedingungen und Konsequenzen ihres Übergangs in den Ruhestand. Nach einer Problemeinführung erläutert Kapitel 2 den demografischen Hintergrund und zeigt an Modellrechnungen Tendenzen der zukünftigen Entwicklung für ältere ArbeitnehmerInnen auf. Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Erwerbsbeteiligung Älterer und deren Arbeitsmarktsituation. Dabei wird insbesondere auf die Bereiche Gesundheit und Qualifikation eingegangen. Kapitel 4 erläutert die am Individuum ansetzende mikroökonomische Erklärung der Wahl des Zeitpunktes des Übergangs in den Ruhestand. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren ArbeitnehmerInnen und zeigt dabei eine gewisse Diskrepanz zwischen betrieblicher Realität und wissenschaftlichen Erkenntnissen. In Kapitel 6 wird der Blickwinkel auf die Konsequenzen der Alterung für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung erweitert. Von Interesse ist hier v.a. der Zusammenhang von Alterung und Arbeitsproduktivität, Einkommen und Humankapitalbildung. Analysiert werden auch die aus den Budgetdefiziten resultierenden finanzpolitischen Reformzwänge. Das abschließende 8. Kapitel vermittelt einen Überblick zu Wissenschaftsentwicklung, Forschungsstand und Methodik bisheriger Studien zum Themengebiet. (IAB2)

Zitatform

Morschhäuser, Martina, Peter Ochs & Achim Huber (2003): Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 183 S.

Abstract

Die Autoren stellen Handlungsansätze dar, wie sich die Wirtschaft auf die sich schleichend verändernden Altersstrukturen einstellen kann. Unternehmen mit einer vorausschauenden Personalpolitik schaffen Voraussetzungen, um den demographischen Wandel produktiv zu bewältigen. Als Ansätze werden detailliert diskutiert: Nutzung der besonderen Fähigkeiten älterer Mitarbeiter; Weiterentwicklung der Qualifikation; persönliche Entwicklungsplanung und Mitarbeitergespräche; Personalentwicklungswege und Fachkarrieren; altersgerechter Personaleinsatz und Gruppenarbeit; Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt; Flexible Gestaltung und gleitender Übergang in den Ruhestand. In einem Service-Teil werden arbeitsmarktpolitische Förderinstrumente sowie praktische Hilfestellungen für Unternehmer und Personalverantwortliche, Betriebsräte und Arbeitnehmer vorgestellt. (IAB)

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Schmid, Alfons & Susanne Dera (2003): Beschäftigung Älterer in Rheinland-Pfalz. Erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2002. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003,01), Frankfurt, Main, 12 S.

Abstract

"Ziel des Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland- Pfalz zu gewinnen. Der vorliegende Report ist der erste aus der Befragungswelle 2002 und widmet sich der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer/innen ab 50 Jahren. Zunächst geben wir einen kurzen Überblick, welche Betriebe Arbeitnehmer ab 50 Jahre beschäftigen bzw. in welchen Bereichen diese unterrepräsentiert sind. Des weiteren wird untersucht, ob es von Seiten der Betriebe spezifische Maßnahmen zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer im Unternehmen gibt. Anschließend betrachten wir, welche Qualifikationen die Betriebe vermehrt nachfragen und wem sie diese im Vergleich eher zuschreiben: Älteren oder Jüngeren. Auf dieser Basis wird schließlich untersucht, welche Betriebe bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen und ob es Diskrepanzen zwischen der Beurteilung der Leistungsfähigkeit Älterer und der Einstellungsbereitschaft der Betriebe gibt." (Autorenreferat, IAB-Doku)