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Leibbrandt, Andreas, Liang Choon Wang & Cordelia Foo (2015): Gender quotas, competitions, and peer review. Experimental evidence on the backlash against women. (CESifo working paper 5526), München, 35 S.

Abstract

"This study experimentally investigates gender quotas in light of peer review. We investigate competitions with and without gender quotas and a peer review process that allows for sabotage. Our findings show that the possibility of peer sabotage renders the gender quota ineffective in encouraging women to enter tournaments and reversing gender pay gaps. Moreover, we provide evidence of a severe backlash against women, as they become targets of sabotage under gender quotas. Interestingly, this is the result of women focusing on sabotaging each other while men sabotage indiscriminately. Our results have implications for the use of quotas to mitigate the under-representation and underperformance of minority groups in environments in which peer sabotage is possible." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mai, Christian, Regina-Viola Frey, Marion Büttgen & Marcel Hülsbeck (2015): Persönlichkeitsprototyp der DAX 30 Vorstandsvorsitzenden. Eine empirische Analyse mittels Attribution anhand des NEO-Fünf-Faktoren-Inventars. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 67, H. 1, S. 4-34.

Abstract

"Die vorliegende Studie untersucht vor dem Hintergrund der einschlägigen Führungsliteratur um zugeschriebene Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften, inwiefern Spitzenmanager ein untereinander homogenes Persönlichkeitsprofil besitzen. Dazu werden die Persönlichkeiten der DA X 30 Vorstandsvorsitzenden auf Basis des NEO-Fünf-Faktoren-Inventars analysiert. Die Analyse wurde mittels 280 Fremdeinschätzungen Dritter zu anonymisierten Steckbriefen der Vorstandsvorsitzenden durchgeführt, wobei für einen verzerrenden Halo-Effekt durch die Fremdeinschätzungen kontrolliert wurde. Es zeichnet sich unter den Spitzenführungskräften ein dominantes Profil ab, welches sich signifikant vom durchschnittlichen Profil der Vergleichsgruppe (männliche Bevölkerung über 50 Jahren) unterscheidet. Implikationen für Wissenschaft und Praxis werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Petzotd, Knut, Thomas Brunner & Carlos Watzka (2015): Rollenbild oder soziale Positionierung? Wovon die Einstellung gegenüber der betrieblichen Frauenquote abhängt. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 24, H. 3/4, S. 129-151. DOI:10.1515/arbeit-2016-0011

Abstract

"Es wird der Frage nachgegangen, von welchen Determinanten die Einstellung gegenüber der betrieblichen Frauenquote in der deutschen Bevölkerung abhängt. Mit der Habitustheorie von Bourdieu werden Hypothesen entwickelt und mit Daten einer Querschnittsbefragung getestet. Das Geschlecht, das Alter, eine politisch progressive Orientierung und eine Interaktion zwischen Geschlecht und Bildung fördern die Zustimmung zur betrieblichen Frauenquote, das Rollenbild jedoch nicht." (Autorenreferat, © De Gruyter)

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Pipke, David & Gert Pönitzsch (2015): Effekte der Frauenquote in Aufsichtsräten. Ein Ausblick für Deutschland. (Kiel policy brief 93), Kiel, 18 S.

Abstract

"Einige Industrieländer der Europäischen Union haben seit 2001 entweder Frauenquoten in Aufsichtsräten (bzw. in äquivalenten Organen) eingeführt oder diskutieren über gesetzliche Regelungen (Storvik & Teigen, 2010). Auch in Deutschland wird es ab dem 1. Januar 2016 eine gesetzliche Frauenquote für Aufsichtsräte geben. Die Folgen der Quote für Unternehmen und Belegschaft lassen sich nur schwer abschätzen, jedoch hat Norwegen bereits seit 2006 eine gesetzliche Quote eingeführt und erste empirische Studien zu deren Effekt liegen vor.
Diese Arbeit beleuchtet die voraussichtlichen Effekte der Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten anhand der Erfahrungen von Norwegen. Dabei wird sowohl auf Effekte auf Unternehmensseite, wie zum Beispiel Gewinn- und Wertentwicklung, als auch auf Effekte für weibliche Beschäftigte eingegangen, wie deren Karrierechancen und Einkommen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Schmitt, Norma (2015): Zum Potential einer festen Geschlechterquote. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 40, S. 887-897.

Abstract

"Ab dem Jahr 2016 wird in Deutschland eine feste Geschlechterquote für die Aufsichtsräte von paritätisch mitbestimmungspflichtigen und gleichzeitig börsennotierten Unternehmen gelten. Die Festlegung einer selbstverpflichtenden Quote für die weiteren oberen Führungsebenen verlangt der Gesetzgeber bereits bis zum 30. September 2015 - auch für die Unternehmen, bei denen nur eines der beiden Kriterien erfüllt ist. Im Zuge der Implementierung dieses Gesetzes wurden vielfach Befürchtungen geäußert, die von einer Einschränkung der Unternehmensperformance über die Diskriminierung von Männern, einer Einschränkung der Qualität des Talentpools bis hin zu einer Stigmatisierung von Frauen durch die Quote reichten. Der vorliegende Bericht prüft auf der Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen diese zentralen Kritikpunkte. Im Ergebnis dürften die Vorteile einer Geschlechterquote die Befürchtungen entkräften, da die Quote langfristig zum Abbau von Geschlechterstereotypen beiträgt und sich somit deren negativer Einfluss bei der Auswahl der Besten für Führungspositionen reduzieren lässt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schulz, Stephan & Christian Ruf (2015): Zweifelsfragen der neuen Regelungen über die Geschlechterquote im Aufsichtsrat und die Zielgrößen für die Frauenbeteiligung. In: Betriebs-Berater, Jg. 70, H. 20, S. 1155-1163.

Abstract

"Am 6.3.2015 hat der Bundestag das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst beschlossen, von dem wesentliche Teile am 1.5.2015 in Kraft getreten sind. Zur Förderung der Frauenbeteiligung in den Unternehmen der Privatwirtschaft wurden zwei Instrumente geschaffen: Die fixe Geschlechterquote von 30 % im Aufsichtsrat von Unternehmen, die börsennotiert und paritätisch mitbestimmt sind, und die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil in Führungspositionen und Organen von Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind. Das Gesetzgebungsverfahren war von einer langwierigen und kontroversen politischen Diskussion begleitet, in der auch immer wieder technische Schwächen des Gesetzes bemängelt wurden. Das Inkrafttreten des Gesetzes gibt Gelegenheit, die neuen Regelungen genauer zu betrachten. Diese Analyse zeigt eine Reihe von Zweifelsfragen, die im Zentrum des folgenden Beitrags stehen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Stützle-Hebel, Monika (2015): Quotenregelung hilft allen. In: Wirtschaft und Weiterbildung H. 4, S. 18-23.

Abstract

"Frauenquote: Bei der Quote geht es nicht nur um Chancengleichheit für Frauen, sondern auch darum, dass ein modernerer Führungsstil in die Unternehmen einzieht. Letztlich nutzt das auch allen Männern, die das traditionelle Macho-Gehabe im Business ablehnen und die wie Frauen derzeit an eine 'gläserne Decke' stoßen, betont die Autorin unserer Titelgeschichte" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weckes, Marion (2015): Geschlechterverteilung in Vorständen und Aufsichtsräten. Eine 10-Jahresbetrachtung gibt Aufschluss und zeigt, wie notwendig das Gesetz zur Geschlechterquote ist. (Mitbestimmungsförderung Report 10), Düsseldorf, 28 S.

Abstract

"In dieser Auswertung liegt der Fokus in der Darstellung der Geschlechterverteilung in den beiden Führungsgremien Vorstand und Aufsichtsrat in Verbindung mit der Börsenindizierung und der Mitbestimmungsform des Aufsichtsrats.
Die Ergebnisse:
80 % der Unternehmen hat Ende 2014 immer noch keine Frau im Vorstand
95 % aller Vorstandsposten sind weiterhin männlich besetzt
Unter den aktuell 36 Vorständinnen hat keine einen Posten als Vorsitzende
25 % der Unternehmen hat immer noch rein männlich besetzte Aufsichtsratsgremien
Jedes fünfte Aufsichtsratsmandat ist Ende 2014 weiblich besetzt
Erst ab dem Jahr 2010 gibt es signifikant mehr Aufsichtsrätinnen
Stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende sind zu über 70 % Arbeitnehmervertreterinnen" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weckes, Marion (2015): 30 % Quote im Aufsichtsrat: Eine Eröffnungsbilanz. ... unterteilt nach Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern. (Mitbestimmungsförderung Report 12), Düsseldorf, 20 S.

Abstract

"- In 80 % der insgesamt vom Gesetz erfassten 105 Unternehmen besteht Nachholbedarf.
- Nur 22 Unternehmen erfüllen heute bereits die zukünftig vom Gesetz vorgeschriebene Mindestquote.
- Werden die Kontrollgremien gesamt betrachtet, müssen 171 Mandate weiblich besetzt werden. Bei getrennter Betrachtung fehlen 204 weibliche Kontrolleure.
- Die Geschlechterzusammensetzung der Arbeitnehmervertreterbänke im Aufsichtsrat macht 39 bereits heute gesetzeskonform.
- Dass sowohl die Anteilseignerseite als auch die Arbeitnehmerseite beide parallel die Mindestquote erfüllen, trifft auf acht Unternehmen zu.
- Eine geschlechtergleiche Besetzung gibt es in 14 Arbeitnehmervertreterbänken. Die Kapitalvertreterseite ist in zwei Unternehmen gleich stark mit Frauen und Männern besetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2015): Entwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Gesetzentwurf der Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/3784 (20.01.2015)), 154 S.

Abstract

"Laut Gesetzentwurf sind gesetzliche Regelungen erforderlich, die den Anteil von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in der Bundesverwaltung, in den Gerichten des Bundes sowie in Gremien im Einflussbereich des Bundes signifikant erhöhen und damit das verfassungsrechtlich verankerte Grundrecht auf gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern auch für den Bereich der Führungspositionen erfüllen. Der Gesetzentwurf basiert auf drei Säulen: 1. Vorgabe einer Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte, 2. Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Management-Ebenen, 3. Novellierung der gesetzlichen Regelungen für den öffentlichen Dienst des Bundes (Bundesgremienbesetzungsgesetz und Bundesgleichstellungsgesetz), die im Wesentlichen die Vorgaben zur Geschlechterquote und zur Festlegung von Zielgrößen in der Privatwirtschaft widerspiegeln." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das vorliegende Stimmungsbarometer basiert auf einer Befragung, die im Frühjahr 2015 zu dem am 1. Mai 2015 in Kraft getretenen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst durchgeführt wurde. Ziel war zum einen die Erhebung eines Stimmungsbilds, wie die Vorstände und Unternehmensführungen der vom Gesetz betroffenen Unternehmen die neue Regelung bewerten. Zum anderen sollte untersucht werden, wo die Unternehmen hinsichtlich der Festlegung von Zielgrößen aktuell stehen, welche Chancen und Herausforderungen sie mit festen und flexiblen Geschlechterquoten verbinden und wie Instrumente und Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen eingeschätzt werden. Hierfür wurden Vorstände bzw. Unternehmensführungen der börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen sowie der börsennotierten oder mitbestimmungspflichtigen Unternehmen zur Online-Befragung eingeladen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Women have made many gains in access to education, and it follows that they have increased access to employment. Today, a third of the world's enterprises are run by women, and their management skills are increasingly recognized as well. There is more and more evidence that achieving gender balanced and diverse management teams at all levels in the hierarchy produces positive business outcomes. Yet age-old gender stereotypes still overshadow women's contribution to businesses. Top of the list of stereotypes across all social and cultural contexts is their ability to balance work and family responsibilities.
Women business owners are mostly concentrated in small and micro businesses. Still less than 5 per cent of CEOs of the largest global corporations are women. The higher up the corporate ladder and the larger the organization, the fewer the women. The 'glass ceiling' is still intact. Women are succeeding as high-level administrators, human resources and public relations managers. But 'glass walls' prevent them taking up strategic management positions leading to the top. Companies are losing out on women's contribution to their bottom line. Women in Business and Management: Gaining Momentum brings together all available data including ILO statistics to provide a comprehensive, up-to-date and global picture on women in the business world and in management positions. It highlights not only the obstacles women still face but also the business case for gender diversity and offers recommendations on the way forward." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Azmat, Ghazala & Barbara Petrongolo (2014): Gender and the labor market: What have we learned from field and lab experiments? In: Labour economics, Jg. 30, H. October, S. 32-40. DOI:10.1016/j.labeco.2014.06.005

Abstract

"We discuss the contribution of the experimental literature to the understanding of both traditional and previously unexplored dimensions of gender differences and discuss their bearings on labor market outcomes. Experiments have offered new findings on gender discrimination, and while they have identified a bias against hiring women in some labor market segments, the discrimination detected in field experiments is less pervasive than that implied by the regression approach. Experiments have also offered new insights into gender differences in preferences: women appear to gain less from negotiation, have lower preferences than men for risk and competition, and may be more sensitive to social cues. These gender differences in preferences also have implications in group settings, whereby the gender composition of a group affects team decisions and performance. Most of the evidence on gender traits comes from the lab, and key open questions remain as to the source of gender preferences -- nature versus nurture, or their interaction -- and their role, if any, in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (NBER working paper 20256), Cambridge, Mass., 54 S. DOI:10.3386/w20256

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bührmann, Andrea D. (2014): Geschlechtergerechtigkeit und Geschlechterkonstruktionen. Die mediale Darstellung von Frauen in Top-Führungspositionen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 2, S. 97-104. DOI:10.5771/0342-300X-2014-2-97

Abstract

"Seit Beginn der Finanzkrise wird über eine Geschlechterquote für Top-Management-Teams (TMTs) diskutiert. Viele fordern aus Gründen der Gerechtigkeit ('equity case') einen Anstieg des Frauenanteils in TMTs. Andere verweisen auf den 'business case'. Demnach befördere es die ökonomische Entwicklung, wenn mehr Frauen in TMTs gelangten. Denn divers zusammengesetzte Teams steigerten letztlich die Leistungsfähigkeit der Unternehmen. Dabei wird vielfach unterstellt, dass Männer und Frauen Herausforderungen 'anders' wahrnehmen, Entscheidungen 'anders' begründen und aus 'anderen' Motiven handeln. Im Ergebnis ergibt sich die Argumentationslogik, es könnte mehr Geschlechtergerechtigkeit durch die Konstruktion von mehr Geschlechterungleichheit hergestellt werden. Diese Logik wird in dem Artikel rekonstruiert, und ihre Folgen werden diskutiert: In einem ersten Schritt wird zunächst der historische Wandel des Wissens über die Natur der Geschlechter skizziert. Davon ausgehend werden zentrale Befunde einer Diskursanalyse von Zeitschriftenporträts erfolgreicher Top-Managerinnen vorgestellt. In einem dritten Schritt werden die Befunde diskutiert und weiterführende Forschungsfragen formuliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Charles, Nickie (2014): Doing gender, practising politics: workplace cultures in local and devolved government. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 4, S. 368-380. DOI:10.1111/gwao.12042

Abstract

"This paper takes a workplace perspective to explore the ways in which institutional arrangements influence the doing of gender and the practising of politics. It compares the workplace culture of the National Assembly for Wales (NAfW) with that of local government in Wales, showing that the culture of the NAfW is experienced as less masculinized than local government and that women, and men, are less constrained to perform an aggressive, confrontational masculinity. This suggests that, in new political institutions, practising politics may be less closely tied to a particular way of doing gender and as a result may challenge the gendering of politics. Theoretically the paper engages with debates about doing, redoing and undoing gender, arguing that in order to understand how change can be brought about, attention needs to be paid to the structural context within which gender is done as well as the interactional level of doing gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers -- not firm performance -- significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers - not firm performance - significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fehre, Kerstin, Hagen Lindstädt & Alexander Picard (2014): Förderungen von Frauen in Führungspositionen. Bezugsrahmen und empirische Analyse der unternehmerischen Maßnahmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 66, H. 1, S. 37-68.

Abstract

"Der Beitrag untersucht den Umsetzungsgrad von Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Mittels einer Umfrage unter den CDAX-Unternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) wird eine Bestandsaufnahme angewendeter Maßnahmen erarbeitet und weiterer Handlungsbedarf identifiziert. Dies stellt die bisher größte empirische Untersuchung dieser Art in Deutschland dar. Der Beitrag zeigt, dass Unternehmen mit einer vergleichsweise hohen Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen einige der Maßnahmen verstärkt umsetzen, diese jedoch über die gesamte Stichprobe eher unterdurchschnittlich häufig angewendet werden. Es hat sich auf Maßnahmenseite bisher kein Standard etabliert; ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen scheint derzeit noch das Ergebnis unternehmensindividueller Gegebenheiten zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gagliarducci, Stefano & M. Daniele Paserman (2014): The effect of female leadership on establishment and employee outcomes. Evidence from linked employer-employee data. (IZA discussion paper 8647), Bonn, 38 S.

Abstract

"In this paper we use a large linked employer-employee data set on German establishments between 1993 and 2012 to investigate how the gender composition of the top layer of management affects a variety of establishment and worker outcomes. We use two different measures to identify the gender composition of the top layer based on direct survey data: the fraction of women among top managers, and the fraction of women among working proprietors. We document the following facts: a) There is a strong negative association between the fraction of women in the top layer of management and several establishment outcomes, among them business volume, investment, total wage bill per worker, total employment, and turnover; b) Establishments with a high fraction of women in the top layer of management are more likely to implement female-friendly policies, such as providing childcare facilities or promoting and mentoring female junior staff; c) The fraction of women in the top layer of management is also negatively associated with employment and wages, both male and female, full-time and part-time. However, all of these associations vanish when we include establishment fixed effects and establishment-specific time trends. This reveals a substantial sorting of female managers across establishments: small and less productive establishments that invest less, pay their employees lower wages, but are more female-friendly are more likely to be led by women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))