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(2003): Ältere Beschäftigte in Hessen. Qualifiziert, aber weniger gefragt? In: Perspektive. Das Magazin für Personalservice in Hessen H. 6, S. 11.

Abstract

Fast zwei Drittel aller hessischen Betriebe beschäftigen Ältere, die 50 Jahre und älter sind. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen ist das Qualifikationsprofil Älterer dem von Jüngeren zumindest gleichwertig, keinesfalls aber unterlegen. (IAB2)

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Arnkil, Robert, Merja Hietikko, Kati Mattila, Jarmo Nieminen, Pekka Rissanen & Timo Spangar (2002): The National Programme on Ageing Workers. Evaluation. (Reports of the Ministry of Social Affairs and Health 2002-05), Helsinki, 44 S.

Abstract

"The report deals with the results of the National Programme on Ageing Workers, gathered from its central target areas. The report does not describe the implementation and administration of the programme. Concerning the implementation, such aspects as co-operation, networking and learning structures were evaluated. The evaluation is included in the summary presented in chapter five of the report. The external evaluation of the Programme on Ageing Workers was carried out by Social Development Co Ltd. The evaluation is based on the follow-up material and evaluation material produced by the programme, as well as special interviews and observations made by the evaluator about the developments of the programme. Additionally, the material collected in connection with the international peer review was utilised." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bispinck, Reinhard (2002): Tarifpolitik für ältere ArbeitnehmerInnen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 49), Düsseldorf, 51 S.

Abstract

"Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird - ähnlich wie die Bestandsschutzbestimmungen - bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Risiken und Nebenwirkungen sind daher auch vergleichbar. Das Gleiche gilt für die Regelungen zur Abfindung. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen. Fazit: Der altersbezogene tarifliche Regelungsbestand ist in Teilen überarbeitungsbedürftig, vor allem aber bestehen erhebliche qualitative Regelungslücken und -defizite. Ein systematisches tarifpolitisches Konzept für eine altersgerechte Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Drobnic, Sonja (2002): Retirement timing in Germany. The impact of household characteristics. In: International Journal of Sociology, Jg. 32, H. 2, S. 75-102.

Abstract

"This article examines the timing of retirement in a household context, using longitudinal data on employment and family careers. It investigates the retirement decisions of unmarried and married elderly men and women. Since in (West) Germany, patterns of investment in alternative family and market roles over the life course are highly gendered, a separate analysis is also performed on a subsample of working spouses where both partners were employed at age fifty. The determinants of retirement decisions considered in the models are: early life course employment patterns, employment characteristics in later life, health situation, and household circumstances, including the income level. Data come from the German Socioeconomic Panel Study. An event history analysis is conducted using a piecewise constant hazard model with time-varying covariates. The analysis indicates that there are indeed important differences in retirement behavior between men and women as well as between unmarried and married individuals. The household context does matter in retirement decisions but the study discloses gender asymmetry in response to marital status and displays differences between partnerships in which both spouses are employed in late life and those that portray a traditional division of paid/unpaid labor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fuchs, Johann (2002): Prognosen und Szenarien der Arbeitsmarktentwicklung im Zeichen des demographischen Wandels. In: E. Kistler & H. G. Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung : Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001, S. 120-137.

Abstract

Das Erwerbspersonenpotential wird aufgrund des Bevölkerungsrückgangs nach 2010 deutlich sinken. Sogar recht hohe Frauenerwerbsquoten und Zuwanderungen könnten diese Entwicklung nicht aufhalten. Parallel dazu steigt das Durchschnittsalter des Arbeitskräftepotentials und der künftige Arbeitskräftebedarf wird sich in Richtung Höherqualifizierte verschieben. (IAB2)

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Henkens, Kène & Hanna van Solinge (2002): Spousal influences on the decision to retire. In: International Journal of Sociology, Jg. 32, H. 2, S. 55-74.

Abstract

"Although it is widely recognized that retirement is a family affair affecting both the retiree and his or her spouse, most studies still treat retirement as an individual phenomenom. Research is focused primarily on individual factors and their impact on individuals' retirement decisions. Data from the 1995 Netherlands Interdisciplinary Demographic Institute Survey on Older Workers, in which 1,052 older workers and their spouses participated, show that the decision to retire is much less an individual decision than is generelly assumed. Early retirement of one of the spouses is the result of influence processes within the household. This leads to the conclusion that retirement, to a certain extent, can be considered a household decision: social pressures by the partner do play an important role in the decision to retire early. This holds not only for dual-earner couples but also for non-dual-earner couples." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst & Hans Gerhard Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung. Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 164 S.

Abstract

Die Beiträge des Readers befassen sich mit dem Thema demografischer Wandel aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung.

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Leber, Ute (2002): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. In: E. Kistler & H. G. Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung : Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001, S. 87-100.

Abstract

Die Autorin untersucht anhand der 95er Welle des IAB-Betriebspanels in welchem Zusammenhang die Altersstruktur der Belegschaft und das betriebliche Engagement in der Weiterbildung stehen. Die Beteiligung älterer Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen wird in theoretischer und empirischer Perspektive durchleuchtet. Empirische Studien ergeben eine deutliche Abnahme der Weiterbildungsbeteiligung mit dem Alter und auch im IAB-Betriebspanel geht ein hoher Anteil an älteren Mitarbeitern im Betrieb mit einem geringeren Weiterbildungsangebot einher. (IAB2)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2002): Zur langfristigen Entwicklung des qualifikationsspezifischen Arbeitskräfteangebots und -bedarfs in Deutschland. Empirische Befunde und aktuelle Projektionsergebnisse. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 580-600.

Abstract

"Für die Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit des Hochtechnologie- und Hochlohnsstandorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems, ein Trend, der nach allen aktuellen Bedarfsprojektionen auch weiter anhalten wird. Das künftige qualifikationsspezifische Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten können. Dagegen spricht nicht nur der demographische Wandel, sondern ebenso die Qualifikationsentwicklung der Bevölkerung. Denn die mittleren und höheren Altersgruppen stellen heute bereits das Gros des qualifizierten Arbeitskräfteangebots. Ein halbwegs ausreichender Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung wäre jedoch nur zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizieren würden als die demnächst ausscheidenden Älteren. Gerade dies ist derzeit aber nicht in Sicht, denn aus der Bildungsexpansion von einst ist zwischenzeitlich in weiten Teilen Stagnation geworden. Diese pessimistische Einschätzung wird auch durch aktuelle Projektionsergebnisse der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) gestützt, nach der bereits bis zum Jahr 2015 insbesondere auf dem Akademikerarbeitsmarkt und in abgeschwächter Form auch bei betrieblich ausgebildeten Fachkräften mit einer Mangelsituation zu rechnen ist, die nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden kann. Hierzu zählt neben einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen und älteren Arbeitnehmern sowie einer gesteuerten Zuwanderungspolitik insbesondere die Mobilisierung von Reserven auf allen Ebenen der allgemeinen wie beruflichen Bildung sowie der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald (2002): Zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungsverhältnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. In: IAW-Mitteilungen, Jg. 30, H. 3/4, S. 4-13.

Abstract

In dem Beitrag wird zunächst anhand des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer im Jahr 2000 durchgeführten repräsentativen Befragung von knapp 1200 Betrieben, der Frage nachgegangen, ob und in welchem Maße auf betrieblicher Ebene im Land bereits ein Problembewusstsein bezüglich der demografischen Entwicklung und ihrer Folgen für die betriebliche Personalpolitik vorhanden ist, und wie die Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beurteilen. Dabei zeigt sich, dass der Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Köpfe der Arbeitgeber vielleicht gelungen sein mag, jedoch noch nicht ausreicht, um tatsächlich das betriebliche Handeln auf breiterer Basis zu verändern. Im zweiten Teil wird dann ein neues Forschungsprojekt des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung Tübingen (IAW) vorgestellt, in dem durch Fallstudien in rund 30 Betrieben und vor allem durch die gleichzeitige Befragung von Personalverantwortlichen, Arbeitnehmern und Betriebsräten in ein und demselben Betrieb versucht werden soll, die handlungsentscheidenden Gründe für die bestehenden Umsetzungsprobleme herauszuarbeiten. (IAB2)

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Winqvist, Karin (2002): Frauen und Männer nach dem Eintritt in den Ruhestand. (Statistik kurzgefaßt. Bevölkerung und soziale Bedingungen 21/2002), Luxemburg, S. 1-7.

Abstract

"Der neuesten Bevölkerungsstatistik zufolge sind etwa 16 % der in der Europäischen Union lebenden Personen 65 Jahre und älter, wobei das Alter von 65 Jahren in den meisten Mitgliedstaaten der EU das offizielle Alter für den Eintritt in den Ruhestand ist. Darunter sind nahezu 60 % Frauen, die in der Altersgruppe 75-84 Jahre einen Anteil von 63 %, und in der Altersgruppe der über 85-Jährigen einen Anteil von 72 % erreichen. Dies wirkt sich zwangsläufig auf die häuslichen Bedingungen älterer Frauen gegenüber denen der Männer und potenziell auch auf ihr relatives Einkommen aus. Hier soll geprüft werden, in welchen Haushaltstypen Frauen und Männer ab 65 Jahren in verschiedenen Teilen der Europäischen Union leben, wie viele unter ihnen noch berufstätig sind, in welcher finanziellen Lage sich die Personen in dieser Altersgruppe befinden und wie groß das Risiko ist, dass sie in die Armut abgleiten. Zu diesem Zweck werden drei verschiedene, jedoch einander ergänzende Datenquellen herangezogen, und zwar das Haushaltspanel der Europäischen Gemeinschaft, die Arbeitskräfteerhebung der EU, und die Bevölkerungsstatistik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arnkil, Robert & Jarma Nieminen (2001): National Programme for Ageing Workers. Presentation and assessment of the policy by an independent expert as a basis for the rewiew by peer countries. Helsinki, 16 S.

Abstract

Auf der Basis einer Analyse des Arbeitsmarktes für ältere Arbeitnehmer und der sich abzeichnenden zukünftigen Entwicklung hat Finnland ein nationales Programm für ältere Arbeitnehmer in Kraft gesetzt, um den Herausforderungen des strukturellen Wandels der Erwerbsbevölkerung und der sich verschlechternden Stellung älterer Menschen am Arbeitsmarkt zu begegnen. Hauptziel des Programms ist die Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer. Zu den Maßnahmen gehört die Förderung der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Alter von 45 bis 64, um das Eintrittsalter in den Ruhestand zu erhöhen. Der Beitrag untersucht, ob das Programm bezogen auf den finnischen Kontext sinnvoll ist, ob es positive Resultate gezeitigt hat, ob man von einem innovativen Ansatz sprechen und wie seine Nachhaltigkeit gesichert werden kann. Auf einer Skala von Null bis drei werden diese Fragen im Durchschnitt mit zwei (= gut) beantwortet. Der Beitrag kommt daher zu dem Schluss, dass es sich bei dem Programm um eine sinnvolle Maßnahme handelt, die gute Ergebnisse vorweisen kann, in Maßen innovativ und auf Nachhaltigkeit angelegt ist. Das Programm bedeutet keinen Paradigmenwechsel im Sinne eines 'Kulturwandels', bietet aber eine gute Grundlage zur Erreichung des definierten Ziels. (IAB)

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Freimann, Karsten-Dietmar & Günther Klee (2001): IAW-Landesbericht Baden-Württemberg 2000. Auswertung des IAB-Betriebspanels. Themenschwerpunkte: Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Tübingen, 128 S., Anhang.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Baden-Württemberg beruht auf der Analyse von 1.169 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Schwerpunkte der Auswertung sind der Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Die Gesamtbeschäftigung ist in Baden-Württemberg von Mitte 1999 bis Mitte 2000 um 3,2 Prozent gestiegen. Hierzu hat vor allem der Dienstleistungsbereich beigetragen. Die Einschätzung der Betriebe war hinsichtlich ihrer Ertragslage im Jahr 1999 als auch mit Blick auf die Entwicklung des Geschäftsvolumens im Jahr 2000 insgesamt positiv. Jeder achte Betrieb verfügte im ersten Halbjahr 2000 über unbesetzte Stellen für Fachkräfte. Vor allem kleine und mittlere Betriebe hatten bei der Stellenbesetzung Probleme. Bei der Suche nach Personal dominierten die traditionellen Wege, wie Zeitungsanzeigen, Arbeitsamtkontakte sowie persönliche Kontakte. Im Hinblick auf die betriebliche Berufsausbildung wird konstatiert, dass nur jeder zweite ausbildungsberechtigte Betrieb auch Lehrlinge ausbildet. Als Ursache werden zu hohe Kosten und fehlende Übernahmemöglichkeiten angeführt. Etwa 40 Prozent der Betriebe beschäftigten ältere Arbeitnehmer. Ein altersgerechter Einsatz älterer Arbeitnehmer, die Bildung altersgemischter Teams sowie die Einbeziehung älterer Arbeitnehmer in Qualifizierungsmaßnahmen wird von der Mehrzahl der Betriebe als sinnvoll erachtet. (IAB)

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Kistler, Ernst, Jürgen Wahse & Patrick Widmann (2001): Demographischer Wandel und hohe Arbeitslosigkeit. Die Herausforderungen und die Sichtweisen der Betriebe. In: Arbeit und Beruf, Jg. 52, H. 5, S. 129-133.

Abstract

Ausgehend von den mit dem demographischen Wandel verbundenen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt versuchen die Autoren zu zeigen, daß die Förderung der Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer im ureigensten Interesse der Betriebe liegen müsse. Dabei stützen sie sich auf Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Personalpolitik, insbesondere zur Frage der "Überalterung" von Belegschaften. (IAB)

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Leber, Ute (2001): IAB-Betriebspanel. Ältere - ein Schatz muss gehoben werden. In: IAB-Materialien H. 2, S. 6-7.

Abstract

In der 2000er Befragung des IAB-Betriebspanels wurden erstmalig auch Informationen zu älteren Arbeitnehmer erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass weit über die Hälfte aller Betriebe keine über 50-jährigen Mitarbeiter beschäftigen. Dort, wo sie eingesetzt werden, überwiegen positive Urteile zu ihrer Leistungsfähigkeit und Einsetzbarkeit. (IAB)

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Myhrmann, Rolf (2001): Follow-up report on the Programme for Ageing Workers 2000. Helsinki, 42 S.

Abstract

"Economic growth is dependent on the labour force, total capital and technological development. The total capital can be divided into material, human and social capital. Human capital is a fundamental condition for economic growth, but it is not sufficient. Economic incentives must support employment and the development of human capital. The incentives are determined as a result of the social capital of society. Behind the National Programme for Ageing Workers lie the greying population and the low level of employment among older persons. The large differences in education between generations and a favourable age structure have caused the emergence of early ways out of work life. These ways out have been created in order to solve an emergency situation and are contradictory to the long-term aims. This has brought society attitude problems. Even those who have the capacity to continue want to take early retirement pension. The aim of the National Programme for Ageing Workers is that work ability is maintained past working life age so that employees want to stay in the work life and the employers want to keep them employed until retirement age. Measures of the National Programme for Ageing Workers include research and development projects, education and educational materials and information. These measures strive to create good practices for the work life and in this way to strengthen individual resources and the social capital of society in order to maintain employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2001): Bildungsexpansion in Westdeutschland: Stillstand ist Rückschritt. Wirtschaftlicher und demographischer Wandel erfordern einen neuen Anlauf in den Bildungsanstrengungen auf allen Ebenen. (IAB-Kurzbericht 08/2001), Nürnberg, 7 S.

Abstract

Wenn Deutschland seine Position unter den führenden Industrienationen behaupten oder gar verbessern will, wird es für den nötigen Fachkräftenachwuchs weitgehend selbst sorgen müssen. Angesichts der demografischen Entwicklung ist dies nur über eine Verbesserung der Ausbildungsqualität und eine weitere Erhöhung der Bildungsbeteiligung zu erreichen. Der Kurzbericht verdeutlicht mit Daten der Bildungsgesamtrechnung für Westdeutschland, dass die Bildungsbeteiligung in den 90er Jahren in allen Bereichen der schulischen und beruflichen Bildung stagnierte. Internationale Vergleiche zeigen, dass das deutsche Bildungssystem auch qualitativ keine Spitzenposition mehr einnimmt. Noch gibt es für geraume Zeit hohe Bestände an gut qualifizierten Erwerbspersonen mittleren und höheren Alters. Diese Zeit gilt es durch eine neue Bildungsoffensive zu nutzen. (IAB)

Zitatform

Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2001): Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt. In: A. Reinberg (Hrsg.) (2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 245), S. 1-62.

Abstract

Seit über zwei Jahrzehnten steigen die Qualifikationsanforderungen im Beschäftigungssystems stetig an. In Folge dieser Entwicklung klafft die Schere der Beschäftigungschancen zwischen den unteren und oberen Qualifikationsebenen immer stärker auseinander. Auf den Punkt gebracht lautet die Faustregel: je niedriger die formale Qualifikation, desto schlechter die Position auf dem Arbeitsmarkt. Die Ursachen hierfür sind weniger in einem verstärkten Verdrängungswettbewerb von unteren durch höhere Qualifikationsgruppen zu suchen, als vielmehr in einer veränderten Arbeitsnachfrage. Der Trend wird sich aller Voraussicht nach auch künftig fortsetzen. Auf der Angebotsseite hat die Bildungsexpansion den Weg in die Wissensgesellschaft über lange Zeit hinweg entscheidend gestützt. Seit Beginn der 90er Jahre ist aus der Bildungsespansion jedoch Stagnation geworden - eine Entwicklung, die angesichts des demographischen Wandels zur Sorge Anlass gibt. Denn die heute gut qualifizierten geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre rücken auf mittlere Sicht immer näher an das Rentenalter heran. Sind diese Jahrgänge aber erst einmal aus dem Erwerbsleben ausgeschieden, können die nachrückenden geburtenschwachen Generationen nur dann genügend qualifizierten Ersatz schaffen, wenn sie ihre Bildungsanstrengungen weiter erhöhen. Deshalb ist eine breit angelegte Bildungsoffensive notwendig, die sich nicht nur auf die allgemeine und berufliche Erstausbildung der Jüngeren beschränken darf. Ebenso notwendig ist es, ältere Arbeitnehmer durch einen kontinuierlichen Fortbildungsprozess länger im Erwerbsleben zu halten. (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 245), Nürnberg, 127 S.

Abstract

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR) hat sich mit der Bitte an das IAB gewandt, ihn durch eine Expertise zum Thema 'arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik' zu unterstützen. Das vom Sachverständigenrat skizzierte Thema ist recht weit gefasst. Insbesondere bei der Frage nach den Anforderungen an das Bildungssystem, die sich aus der Globalisierung ableiten lassen, sind die Implikationen sehr vielschichtig. Das IAB hat deshalb aus den verschiedenen Forschungsbereichen Grundlagenmaterial zu den Themenfeldern angebots- und bedarfsseitige Veränderungen des Humankapitals, Qualifizierung älterer Erwerbspersonen und aktuelle Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten erarbeitet. Die Arbeiten gliedern sich in drei Teile, die sich knapp wie folgt skizzieren lassen:
-Der erste Teil (Reinberg/Hummel: Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt) bildet quasi den Rahmen. Er analysiert die nachfrage- und angebotsseitige Dynamik des Humankapitals. Betrachtet werden vergangenheitsbezogene und für die Zukunft zu erwartende Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Hinblick auf die qualifikationsspezifischen Anforderungen an die Erwerbstätigen sowie die Entwicklungen im (Aus-)Bildungssystem in Bezug auf die Bildungsbeteiligung und die Folgen für die Qualifikationsstruktur der Bevölerung.
-Der zweite Teil (Koller/Plath: Qualifikation und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer) beschäftigt sich mit den Problemen älterer Arbeitnehmer, wobei grundlegende Daten zur Qualifikation und Qualifizierung dieser Personengruppe präsentiert und wesentliche wissenschaftliche Erkenntnisse zur Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Erwerbstätiger und Arbeitsloser erörtert werden. In diesem Zusammenhang wird vor allem auf das Erfahrungswissen Älterer und dessen Bedeutung für Handlungskompetenz und Leistungserfolg eingegangen.
-Im dritten Teil (Bellmann/Düll/Leber: Zur Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten. Eine empirische Untersuchung auf Basis des IAB-Betriebspanels) schließlich steht das betriebliche Weiterbildungsverhalten im Mittelpunkt des Interesses. Hier wird u.a. ein Überblick über die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten gegeben, wobei insbesondere auch der Weiterbildungszugang einzelner Qualifikationsgruppen untersucht wird. (IAB)

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Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 89 S., Anhang.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

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Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung, Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 19 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Der Bericht enthält die Kurzfassung der Ergebnisse. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

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Bender, Stefan, Josef Preißler & Christina Wübbeke (2000): Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben. Eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995. In: R. George & O. Struck (Hrsg.) (2000): Generationenaustausch im Unternehmen, S. 209-225.

Abstract

"In der Arbeit wird erstmals mittels eines sogenannten Employer-Employee-Datensatzes versucht, den Generationswechsel in Betrieben zu beschreiben und einige theoretisch abgeleitete Hypothesen zu testen. Hierzu wird eine Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik 1994 und 1995 vorgenommen. Durch dieses Zusammenspielen liegen für Betriebe aus einer Befragung detaillierte Angaben über die Altersstruktur für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pro Betrieb vor. Wie sich bei der Betrachtung der deskriptiven Befunde zur Altersstruktur von Personalbestand sowie Zu- und Abgängen zwischen Mitte 1994 und Mitte 1995 zeigt, weisen die untersuchten Betriebe über alle Größenklassen hinweg eine ausgeprägte Personalfluktuation auf - bei erheblichen altersspezifischen Unterschieden in der Stärke der Personaleintritte und -austritte. Um den Generationenwechsel in jedem Betrieb messen zu können, werden - in Anlehnung an den Job-Turnover-Ansatz - pro Betrieb Alters-Turnover-Werte für die Gruppe der Älteren und der Jüngeren berechnet. Dabei stellen die Alters-Turnover-Werte ein Maß für die Personalverluste bzw. -gewinne der jeweiligen Altersgruppe dar. Mit Hilfe dieser Turnover-Werte werden die Betriebe nach der Kombination der Beschäftigungsveränderung bei den Jüngeren einerseits und den Älteren andererseits klassifiziert, wobei in jeder der beiden Alterskategorien danach unterschieden wird, ob die Beschäftigung stark zugenommen, stark abgenommen oder sich nur geringfügig verändert hat. Diese Klassifikation dient als Grundlage für eine Logit-Analyse. Die multivariate Analyse kann die Hypothesen bezüglich des Einflußes technologischorganisatorischer Veränderungen sowie des Effekts körperlich anstrengender Arbeit zwar nicht bestätigen, sie gibt aber empirische Hinweise auf einen negativen Zusammenhang zwischen dem Bedarf an betriebsspezifischen Qualifikationen und der Stärke des betrieblichen Personalaustausches "alt gegen jung": In Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Auszubildendenanteil - und damit, so wird angenommen, eines besonders hohen Nachfrage nach betriebsspezifischem Humankapital - sind Ältere stärker in den Arbeitsprozeß integriert und der Zustrom jüngerer Arbeitskräfte fällt geringer aus als in Betrieben mit einem niedrigen Anteil an Auszubildenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boecken, Winfried & Nicole Spieß (2000): Vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Eine Praxisdarstellung der Formen des frühzeitigen und gleitenden Übergangs. (Arbeits- und Sozialrecht 59), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 269 S.

Abstract

"Der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand, das heißt, die Phase der Beendigung einer Erwerbstätigkeit und der sich hieran anschließende Eintritt in einen Lebensabschnitt, der materiell in der Regel durch den Bezug von Alterseinkommen abgesichert ist, wird heute vor allemunter den Schlagwort 'Frühzeitiger Übergang' und 'Gleitender Übergang' diskutiert. Während mit jenem die Beendigung des Erwerbslebens zu einem Zeitpunkt vor der Vollendung des 65. Lebensjahres und damit vor dem Erreichen der rentenversicherungsrechtlich als sogenannte Regelaltersgrenze definierten Lebensalters gemeint ist, beschreibt diese eine Form des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben, das sich als ein über einen längeren Zeitraum stattfindender Prozess, während dem der in den Ruhestand wechselnde Arbeitnehmer den Umfang seiner Arbeitsleistung reduziert, darstellt. In der Lebenswirklichkeit spielt der frühzeitige Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand seit langem eine viel bedeutsamere Rolle als das Ausscheiden nach der Vollendung des 65. Lebensjahres: Die gesetzlich als 'Regelaltersrente' bezeichnete Altersrente ab Vollendung des 65. Lebensjahres ist schon seit langem zu einem Ausnahmetatbestand des Rentenzugangs geworden. Insbesondere wegen der damit verbundenen erheblichen finanziellen Belastungen für die Sozial- und vor allem auch Rentenversicherung versucht der Gesetzgeber, mit einem Konzept der Lebensarbeitszeitverlängerung der sogenannten 'Frühverrentung' Einhalt zu gebieten. Zu diesem Konzept zählen ganz wesentlich die Anhebung der frühzeitigen Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung, die Erschwerung der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen unter Inanspruchnahme von Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit wie auch die Stärkung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand. Das Buch zielt darauf ab, die für einen frühzeitigen und gleitenden Übergang in den Ruhestand maßgebenden rechtlichen Grundlagen darzustellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter & Barbara Koller (2000): Frühverrentung: Arbeitsmarktentlastung durch Altersteilzeit. In: IAB-Materialien H. 1, S. 4-5.

Abstract

Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, in dem 1999 auch nach Vereinbarungen zur Altersteilzeit und ihrer Inanspruchnahme gefragt wurde, deuten auf ein beachtliches Potenzial zur Entlastung des Arbeitsmarkt aufgrund der bestehenden Regelungen. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Betriebsgröße und Branche. (IAB)

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Stanovnik, Tine, Nada Stropnik & Christopher Prinz (Hrsg.) (2000): Economic well-being of the elderly. A comparison across five European countries. (Public policy and social welfare 25), Aldershot u.a.: Ashgate, 269 S.

Abstract

"Providing an in-depth analysis of the economic well-being of the elderly across five European countries - UK, Austria, Hungary, Poland and Slovenia - this book offers an assessment of the performance of national social security systems in terms of income provision for the elderly. Each country analysis strictly adheres to a common methodological framework. This enables meaningful cross-country comparisons, revealing important common developments in the economic well-being of the elderly in all five countries. The authors also examine country specific features and every country chapter is written by an expert in the field who has a thorough knowledge of both the national pension systems and the data sets on which the empirical analyses are based." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2000): Betriebspanel Thüringen. Ergebnisse der vierten Welle 1999. (Thüringen, Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Infrastruktur. Reihe Forschungsberichte), Erfurt, 110 S.

Abstract

Für die Auswertung des IAB-Betriebspanels Thüringen 1999 lagen verwertbare Interviews mit 1.043 Betrieben vor. Thematisiert wurden 1. Beschäftigungsentwicklung; 2. Personalprobleme und Personalstruktur; 3. Personaleinstellungen und -abgänge; 4. Auszubildende; 5. Fort- und Weiterbildung; 6. Löhne und Gehälter; 7. Investitionen; 8. öffentliche Förderung; 9. Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung sowie 10. Thüringer Handwerksbetriebe (Sonderauswertung). Die Beschäftigungslage zwischen Juni 1998 und 1999 ist in Thüringen durch einen Anstieg der Beschäftigung um 13.000 charakterisiert. Beschäftigungszuwächse verzeichnete vor allem der Dienstleistungssektor. 31 Prozente der Betriebe bilden Lehrlinge aus und 47 Prozent führen Weiterbildungsmaßnahmen durch. Der Bruttodurchschnittslohn lag im Juni 1999 bei 77 Prozent des westdeutschen Niveaus. 24 Prozent der Betriebe haben zumindest eines der Instrumente der regionalen Wirtschaftsförderung in Anspruch genommen. (IAB)

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Berlin gibt einen Überblick über: 1. Beschäftigungsentwicklung 1998 bis 1999 (nach Branchen und Betriebsgrößenklassen), 2. Zukünftige Beschäftigungsentwicklung, 3. Personalprobleme und Personalstruktur, 4. Personaleinstellungen und Personalabgänge, 5. Auszubildende, 6. Fort- und Weiterbildung, 7. Löhne und Gehälter, Tarifbindung der Betriebe, 8. Betriebliche Investitionen, 9. Öffentliche Förderung, 10. Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung sowie 11. Teilnahmebereitschaft der Betriebe. Die Ergebnisse der vierten Welle beruhen auf einer Befragung von 938 Betrieben (416 aus Berlin-West und 522 aus Berlin-Ost) Mitte 1999. Die Beschäftigungslage in Berlin hat sich zwischen Juni 1998 und Juni 1999 mit einem Personalabbau um 16.000 weiter verschlechtert. Bei einer Schätzung der befragten Betriebe über die Entwicklung ihres Personalbestandes in den nächsten fünf Jahren zeichnet sich eine positive Grundstimmung in Bezug auf die Beschäftigungsentwicklung und den Arbeitsmarkt Berlin ab. Schwerpunktthema der Befragung 1999 waren Fragenkomplexe zur 'Novellierung des 630-DM-Gesetzes' und zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Wieder aufgenommen wurde zudem der Schwerpunkt der zweiten Beratungswelle 1997 zur betrieblichen Fort- und Weiterbildung. (IAB)

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Blau, David M. & Regina T. Riphahn (1999): Labor force transitions of older married couples in Germany. In: Labour Economics, Jg. 6, H. 2, S. 229-252. DOI:10.1016/s0927-5371(99)00017-2

Abstract

In dem Beitrag wird das Erwerbsverhalten älterer verheirateter Paare mit Daten des deutschen Sozio-oekonomischen Panels der Jahre 1984 bis 1994 untersucht. Es wird festgestellt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Partner seine Erwerbstätigkeit beendet, größer ist, wenn der andere Partner auch nicht erwerbstätig ist. (IAB)

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Viebrok, Holger (1997): Das Arbeitsangebot im Übergang von der Beschäftigung in den Ruhestand. Eine Analyse der Arbeitsanreize durch sozialrechtliche Regelungen in der Spätphase des Erwerbslebens. Frankfurt am Main: Lang, 381 S.

Abstract

"Die Vorschriften im Sozialrecht, insbesondere die Regelungen der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung, beeinflussen Zeitpunkt und Art des Überganges vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Die Arbeit beschreibt die wichtigsten Zusammenhänge und analysiert die ökonomischen Arbeitsanreize, die von ihnen ausgehen. Dazu verwendet der Autor unter anderem ein numerisches, dynamisches Optimierungsmodell. Damit lassen sich Hinweise darauf gewinnen, welche individuellen Strategien durch das Sozialrecht begünstigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Petra Sabine (1996): Die erwerbsförmige Beschäftigung von Rentnerinnen und Rentnern. Ein Praxisfall der Alterserwerbsfähigkeit. In: Deutsche Rentenversicherung H. 4, S. 231-241.

Abstract

"Der Trend zur Frühverrentung älterer ArbeitnehmerInnen ist weiterhin dokumentiert und scheint das typische Bild einer altenfeindlichen Personalpolitik bundesdeutscher Wirtschaftsunternehmen nachzuzeichnen. Dabei wird übersehen, daß es - wenn auch in vergleichsweise geringerem Maßstab - ein geradezu gegenläufiges Phänomen der betrieblichen Nutzung älterer Arbeitskräfte gibt: Die erwerbsförmige Bechäftigung von Rentnerinnen und Rentnern stellt nach neuesten Untersuchungen eine Form der Alterserwerbstätigkeit dar, bei der Betriebe die spezifischen Vorteile berufserfahrener, zeitlich flexibler und materiell grundversorgter Arbeitskräfte gezielt nutzen, ohne die mit dem Einsatz Älterer verknüpften erhöhten Krankheitsrisiken und Leistungseinbußen im Rahmen allgemeiner ArbeitnehmerInnen-Schutzrechte tragen zu müssen. Gegenüber Altersteilzeitarbeit auf Teilrentenbasis werden diese zumeist geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse gerade von solchen Betrieben favorisiert, die partiell noch auf das Erfahrungswissen ihrer eigenen älteren Belegschaftsangehörigen zurückgreifen wollen, ohne sich arbeitsvertraglich binden zu müssen. Die Beschäftigung von Rentnerinnen und Rentnern, seien es ehemalige MitarbeiterInnen des gesamten Betriebes oder aber neu angeworbene Arbeitskräfte, entbehrt nicht einer gewissen sozialpolitischen Brisanz, die künftig zu mehr Aufmerksamkeit hinsichtlich dieses Phänomens der Arbeitsgesellschaft führen dürfte. Angesichts des sich im Zuge des demographischen Wandels andeutenden Ungleichgewichts zwischen der abnehmenden Zahl der BeitragszahlerInnen und der quantitativ anwachsenden Gruppe der Leistungsberechtigten der Rentenversicherung könnte die derzeit freizügige Koppelung von Renten- und Erwerbseinkommen schon bald unter politischen Veränderungsdruck geraten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Deutschland befindet sich in einem tiefgreifenden demographischen Wandel. Immer weniger und älter werdende Erwerbspersonen müssen die Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt bewältigen. Es ist an der Zeit, einen Paradigmenwechsel zu forcieren: hin zu längeren und differenzierteren Tätigkeitsbiografien mit einem positiven Leitbild des aktiven Alterns. Um der vorzeitigen Inaktivierung der Älteren entgegenzuwirken, bedarf es integrierter Anstrengungen auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern und Ebenen. In der Politik, bei den Tarifpartnern, in den Unternehmen und auch bei jedem Einzelnen muss ein Umdenken erfolgen.
Mit dem Carl Bertelsmann-Preis 2006 will die Bertelsmann Stiftung diese Entwicklung unterstützen: Der Richtungswechsel hin zu mehr werteschaffender Beschäftigung älterer Menschen in Wirtschaft und Gesellschaft soll neue Dynamik erhalten. In dieser Publikation werden Perspektiven und Lösungsansätze vorgestellt. Außerdem präsentieren wir die im Rahmen der internationalen Preisrecherche gefundenen 'Best Practices', die als Teile einer Gesamtstrategie des aktiven Alterns für Deutschland große Bedeutung haben können. Zum Abschluss kommen gesellschaftspolitische Akteure zu Wort, die erläutern, welche Aufgabe den Verantwortungsträgern für eine längere, aktivere wirtschaftliche und soziale Teilhabe Älterer zukommt und welche Konsequenzen sich daraus für die Gesellschaft ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)