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Gottschalck, Nicole & Christina Guenther (2019): Supporting the supporters: the work engagement of leading employees in SMEs. In: Academy of Management Proceedings, Jg. 2019, H. 1, S. 1-6. DOI:10.5465/AMBPP.2019.55

Abstract

"This study explores the contingency of the work engagement of employees with leadership responsibility upon the cognitively- demanding work environment in SMEs. In doing so, it offers novel insights on the process by which key employees in SMEs derive meaning of work. Building on the theory of purposeful work behavior, we spotlight perceived supervisory support as a strong driver of the engagement of leading employees in SMEs and present perceived task variety as a moderator of this relationship. Our findings suggest a nonlinear relationship between perceived supervisory support and the work engagement of leading employees in SMEs with diminishing returns at high levels of support. We also find that the positive effect of perceived supervisory support on engagement flattens out more strongly at high levels of perceived task variety. The results from our study have implications for advancing theory on contextual determinants of work engagement and improving strategies for the motivation of leading employees in SMEs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Große-Jäger, André & Franzsika Stiegeler (2019): Arbeit als Quelle, die Ressourcen stärkt. In: Personalmagazin, Jg. 21, H. 11, S. 80-85.

Abstract

"Enge Timings, schlechte Work-Life-Balance und ständig dieser Druck: Viele Gesundheitsansätze in Unternehmen fokussieren sich auf die Belastungen. Nun zeigt eine aktuelle Erhebung: Unternehmen können das Wohl befinden der meisten Mitarbeiter erfolgreich verbessern, wenn sie ihre Strukturen verändern. Dann kann Arbeit auch stabilisierend und stärkend wirken." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Grunau, Philipp & Stefanie Wolter (2019): Personalmaßnahmen: (K-)ein Treiber für Unternehmenswertschöpfung? In: Personal quarterly, Jg. 71, H. 1, S. 14-19., 2018-10-08.

Abstract

"Forschungsfrage: Personalmaßnahmen wie Zielvereinbarungen, variable Vergütung oder Qualifizierungsmaßnahmen nehmen einen hohen Stellenwert in der Strategie vieler Unternehmen ein. Wie wirken diese auf die betriebliche Wertschöpfung einerseits und die wahrgenommene Arbeitsqualität von Beschäftigten dieser Betriebe andererseits?
Methodik: Empirische Panelanalyse von Betriebs- und Beschäftigtendaten des Linked Personnel Panels (LPP)
Praktische Implikationen: Zielgerichtete Personalmaßnahmen wirken vor allem auf Engagement, Zufriedenheit und Bindung der Beschäftigten. Ein zeitlich unmittelbarer Effekt auf die Wertschöpfung ist hingegen nicht umfassend nachweisbar." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Grunau, Philipp, Kevin Ruf, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2019): Mobile Arbeitsformen aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten: Homeoffice bietet Vorteile, hat aber auch Tücken. (IAB-Kurzbericht 11/2019), Nürnberg, 12 S.

Abstract

"Im Zuge der Digitalisierung rücken flexible Arbeitsmodelle zunehmend in den Fokus der Öffentlichkeit. Allerdings sind die Beschäftigten, die nicht an ihrem angestammten Arbeitsplatz arbeiten, nach wie vor in der Minderheit. In Deutschland bietet derzeit etwa ein Viertel der Betriebe die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten an und rund ein Zehntel der Beschäftigten arbeitet zeitweise im Homeoffice. Daher stellt sich die Frage, warum diese Arbeitsform nicht häufiger angeboten und genutzt wird. Die Autoren untersuchen den aktuellen Stand der Verbreitung und der Intensität mobiler Arbeit im Allgemeinen und des Arbeitens von zu Hause (Homeoffice) im Speziellen anhand repräsentativer Befragungen von Betrieben und Beschäftigten. Dabei werden unter anderem Vor- und Nachteile des mobilen Arbeitens dargestellt und verschiedene Erklärungsansätze für die geringe Verbreitung von Homeoffice diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grund, Christian, Dirk Sliwka & Krystina Titz (2019): Works councils and performance appraisals. (IZA discussion paper 12670), Bonn, 33 S.

Abstract

"Drawing on two large German representative data sets, we analyze the role of works councils for the use of performance appraisals (PA). We distinguish between the incidence of performance appraisal systems as intended by the firm and their actual implementation on the level of the individual employee. We find that works councils tend to promote rather than restrict PA. Employees working in establishments with a works council are more likely to face a formal performance appraisal procedure. Works councils also act as a transmission institution for the actual use of an existing PA system – i.e. among the firms that claim to implement performance appraisals for all their employees, the likelihood of their employees actually having regular appraisals is substantially larger when works councils are in place. Moreover, the existence of works councils is positively related particularly to PA systems, which affects bonus payments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haepp, Tobias, Michael F. Maier & Susanne Steffes (2019): Technologischer Wandel in deutschen Betrieben: Treiber, Hürden und Konsequenzen für das Personalmanagement. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 532), Berlin, 39 S.

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Hammermann, Andrea (2019): Resilienz stärken mit Zielvereinbarungen. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2019,41), Köln, 3 S.

Abstract

"Arbeit sollte einen Sinn ergeben - das ist keine neue Erkenntnis der jungen Generation, sondern schon immer ein wichtiger Antrieb, um sich im Job zu engagieren. Die Empirie zeigt: Beschäftigte, die über Ziele geführt werden, haben ein besseres Verständnis für die strategische Ausrichtung ihres Betriebs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea (2019): Ich schaffe das: Das Prinzip der Selbstwirksamkeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2019,01), Köln, 3 S.

Abstract

"Menschen mit einem hohen Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten sind beruflich erfolgreicher, zufriedener und zeigen ein höheres allgemeines Wohlbefinden. Erfolgserlebnisse stärken diese Selbstwirksamkeitsüberzeugung, doch gerade in den boomenden Berufsfeldern mit komplexen geistigen Tätigkeiten fehlt oft die unmittelbare Bestätigung des eigenen Könnens." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haylock, Michael & Patrick Kampkötter (2019): The role of preferences, attitudes, and personality traits in labor market matching. In: Economics Letters, Jg. 185. DOI:10.1016/j.econlet.2019.108718

Abstract

"We provide new evidence of worker - firm matching based on preferences, attitudes and personality traits using new, representative matched employer - employee data from Germany. Time-constant firm characteristics explain a significant proportion of total variance in a series of outcome variables commonly applied in behavioral economics research. Hence, behavioral characteristics play an important, yet under researched, role in the labor market matching process." (Author's abstract, © 2019 Elsevier) ((en))

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Heywood, John S., Uwe Jirjahn & Annika Pfister (2019): Product market competition and employer provided training in Germany. In: Industrial and Corporate Change, Jg. 29, H. 2, S. 533-556. DOI:10.1093/icc/dtz053

Abstract

"Using German establishment data, this article examines the relationship between product market competition and the extent of employer provided training. We demonstrate that high product market competition is associated with increased training except when the competition is so severe as to threaten liquidation to a firm. We take this as evidence of an inverted U-shaped relationship. We also make clear that while this relationship is very evident for the service sector, it is far less evident for manufacturing where we largely confirm earlier results of no relationship." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford University Press) ((en))

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Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2019): Performance pay and applicant screening. In: BJIR, Jg. 57, H. 3, S. 540-575. DOI:10.1111/bjir.12443

Abstract

"Using German establishment data, we show that the relationship between intensity of individual-based performance pay and intensity of applicant screening depends on the nature of production. In establishments with increased multitasking, performance pay is positively associated with applicant screening. By contrast, in establishments without increased multitasking, performance pay is negatively associated with applicant screening.We do not find a similar pattern of results for group-based performance pay or profit-sharing. Our findings fit the hypothesis that individual-based performance pay induces a positive self-sorting of employees if jobs are less multifaceted. In this case, employers with a high intensity of performance pay do not need intensive applicant screening to ensure a high quality of matches between workers and jobs. However, if jobs are more multifaceted, individual-based performance pay can entail problems of adverse self-sorting. In order to mitigate or overcome these problems, employers making intensive use of performance pay also screen applicants more intensively." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Lott, Yvonne & Anja Abendroth (2019): Reasons for not working from home in an ideal worker culture. Why women perceive more cultural barriers. (WSI Working paper / Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 211), Düsseldorf, 30 S.

Abstract

"The present study analyzes workers’ reasons for not working from home in German workplaces. We ask to what degree cultural barriers, besides technical barriers, are reasons for not working from home. The analyses are based on the second wave (2014–15) of the German Linked Personnel Panel (LPP). Factor analyses confirm the importance of technical and cultural barriers to working from home. Linear regression analyses show that because men work more often than women in areas where working from home is technically unfeasible, they are more likely to perceive job unsuitability of working from home. Women – independent of their status positions – are more likely not to work from home due to perceived cultural barriers. In workplaces with a pronounced ideal worker culture, employees are more likely to perceive cultural barriers to working from home. Finally, company-level work-life balance support diminishes perceived cultural barriers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2019): Firms' wage structures, workers' fairness perceptions, job satisfaction and turnover intentions. Evidence from linked employer-employee data. (IZA discussion paper 12821), Bonn, 33 S.

Abstract

"The paper uses novel data for Germany linking worker and establishment surveys with administrative social security data for all workers in the surveyed establishments. From these data, four variables are generated that describe a firm’s wage structure and the positions of workers within it: (a) workers’ own absolute wages, (b) workers’ conditional internal reference wages within firms, (c) the conditional wage dispersion in firms, and (d) workers’ conditional external reference wages across firms. Three empirical contributions are made: (1) the impact of firms’ wage structures on workers’ perceived wage fairness as an important organizational justice variable, (2) the impact of firms’ wage structures on workers’ job satisfaction and turnover intentions, and (3) the contribution of the fairness considerations on the overall effects of the wage structure variables on workers’ job satisfaction and turnover intentions. The findings suggest that equity and social status considerations as well as altruistic preferences towards co-workers and inequality aversion are important, whereas the evidence for signal considerations is limited." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Arnhold, Katharina, Sebastian Butschek, Philipp Grunau, Patrick Kampkötter, Lea M. Petters & Dirk Sliwka (2018): Bericht zum Forschungsmonitor "Variable Vergütungssysteme". (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 507), Berlin, 36 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht wurde ein Überblick über die Vergütungspraktiken, d.h. monetäre Anreiz- und Belohnungsmechanismen, gegeben, die in deutschen Betrieben Anwendung finden. Darüber hinaus wurde aufgezeigt, welche Personengruppen besonders häufig bzw. selten variable Vergütungskomponenten erhalten und in welchem Zusammenhang diese wiederum mit verschiedenen Maßen der wahrgenommenen Arbeitsqualität stehen. Hierzu wurden die drei aktuell verfügbaren Wellen des Linked Personnel Panel ausgewertet und sowohl deskriptive Analysen als auch Quer- und Längsschnittregressionen durchgeführt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2018): Works councils, training and employee satisfaction. (IZA discussion paper 11871), Bonn, 29 S.

Abstract

"This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Werner Widuckel (2018): Macht Homeoffice krank? In: D. Matusiewicz, V. Nürnberg & S. Nobis (Hrsg.) (2018): Gesundheit und Arbeit 4.0 : wenn Digitalisierung auf Mitarbeitergesundheit trifft, S. 119-126.

Abstract

"Aktuelle Forschungsarbeiten weisen auf einen klaren Zusammenhang zwischen der Gesundheit und der Gestaltung der Arbeitszeit hin. Ein großer Anteil der gegenwärtig vorherrschenden gesundheitlichen Störungen ist auf Fehlanpassungen zwischen körperlichen und psychischen Ressourcen und den Arbeitsbedingungen zurückzuführen. Vor dem Hintergrund der Zunahme von psychischen Erkrankungen sind generell die Einflüsse und Auswirkungen der Digitalisierung, der Erreichbarkeit von Mitarbeitern, auch in ihrer Freizeit und in besonderem des Homeoffice als eine Form der alternierenden Telearbeit zu betrachten. Die Digitalisierung führt zu schwierigeren Arbeitsbedingungen, wie Termindruck oder wechselnde Arbeitszeiten. Zweifellos sind sowohl aus Sicht der Beschäftigten und der Betriebe Vorteile des Homeoffice zu sehen, als problematisch sind aber auch die Entgrenzung von Arbeit und Freizeit, das 'Nicht-mehr-Abschalten-Können' und der schlechtere Kontakt zu Kollegen zu bewerten. Der Aufbau des Beitrags ist folgender: Nach dem Überblick zur Verbreitung von Homeoffice in Deutschland folgt eine Darstellung verschiedener Herausforderungen im Zusammenhang mit der Nutzung von Homeoffice, wie die stärkere Vermischung von Arbeit und Privatleben, den schlechteren sozialen Beziehungen im Homeoffice, die Gestaltung von psychologischen Verträgen und die Selbstorganisation der Beschäftigten im Homeoffice. Der Beitrag schließt mit einem Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Caliendo, Marco, Carsten Schröder & Linda Wittbrodt (2018): The causal effects of the minimum wage introduction in Germany. An overview. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1018), Berlin, 44 S.

Abstract

"In 2015, Germany introduced a statutory hourly minimum wage that was not only universally binding but also set at a relatively high level. We discuss the short-run effects of this new minimum wage on a wide set of socio-economic outcomes, such as employment and working hours, earnings and wage inequality, dependent and self-employment, as well as reservation wages and satisfaction. We also discuss difficulties in the implementation of the minimum wage and the measurement of its effects related to non-compliance and suitability of data sources. Two years after the minimum wage introduction, the following conclusions can be drawn: while hourly wages increased for low-wage earners, some small negative employment effects are also identifiable. The effects on aspired goals, such as poverty and inequality reduction, have not materialized in the short run. Instead, a tendency to reduce working hours is found, which alleviates the desired positive impact on monthly income. Additionally, the level of non-compliance was substantial in the short run, thus drawing attention to problems when implementing such a wide reaching policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Flüter-Hoffmann, Christiane, Andrea Hammermann & Oliver Stettes (2018): Individuelle und organisationale Resilienz. Theoretische Konzeption und empirische Analyse auf Basis eines kombinierten Beschäftigten-Betriebsdatensatzes. (IW-Analysen 127), Köln, 89 S.

Abstract

"Wer Veränderungen und Krisen in seinem Umfeld ohne Blessuren meistert und aus widrigen Umständen wieder zu alter Kraft findet oder sogar gestärkt daraus hervorgeht, der zeichnet sich als widerstandsfähig oder auch resilient aus. Dies gilt für Menschen und Betriebe gleichermaßen. Die vorliegende IW-Analyse beschreibt ausführlich die Konzepte der individuellen und der organisationalen Resilienz und entwickelt einen Ansatz zu ihrer empirischen Überprüfung. Für die naheliegende Hypothese, dass sich resiliente Betriebe durch resiliente Belegschaften auszeichnen, findet sich in der empirischen Analyse auf Basis eines kombinierten Beschäftigten-Betriebsdatensatzes zwar noch kein robuster Beleg. Die empirischen Befunde deuten aber zumindest teilweise darauf hin, dass das Personalmanagement einen Beitrag dazu leisten kann, die individuelle und organisationale Resilienz zu steigern. Resiliente Betriebe weisen zum Beispiel häufiger ein aktives Leistungsmanagement auf und können das Gefühl der Beschäftigten stärken, ihre Arbeit als sinnhaft, verstehbar und handhabbar zu erleben, etwa indem sie Maßnahmen zur Personalentwicklung und -qualifizierung gezielt einsetzen sowie Gestaltungs- und Handlungsspielräume für die Mitarbeiter schaffen. Die Analyse gibt zudem Hinweise dafür, was bei einer empirischen Überprüfung des Zusammenhangs zwischen individueller und organisationaler Resilienz zu beachten ist. Sie bietet damit Anknüpfungspunkte für die personalökonomische Forschung und Anregungen für die personalwirtschaftliche Praxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frodermann, Corinna, Alexandra Schmucker & Dana Müller (2018): Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in mittleren und großen Betrieben. (IAB-Forschungsbericht 03/2018), Nürnberg, 57 S.

Abstract

"Hintergrund des Projektes ist die in Deutschland nach wie vor bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Zwar ist ein großer Teil des sogenannten Gender Pay Gaps dadurch zu erklären, dass Frauen häufiger in Teilzeit erwerbstätig sind, eher ihre Erwerbstätigkeit aufgrund familiärer Umstände unterbrechen und seltener in gut bezahlten Führungspositionen bzw. den Hochlohnbranchen der Industrie beschäftigt sind. Doch selbst bei vergleichbaren Qualifikationen und Tätigkeiten verdienen Frauen auf den gleichen Positionen wie Männer durchschnittlich immer noch weniger.
Um das Prinzip 'Gleicher Lohn für gleiche Arbeit' stärker voranzubringen, trat 2017 ein Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft. Es sieht unter anderem vor, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Firmen mit mehr als 200 Beschäftigten von ihren Arbeitgebern Auskunft darüber verlangen können, wie viel Geld ihre Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen.
Ziel des Projektes, das im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) durchgeführt wurde, ist die Untersuchung der Entgelt- und Chancengleichheit von Frauen und Männern. Dabei wurde ein Vergleich hergestellt zwischen kleinen Betrieben, für die das Gesetz nicht gilt, und großen Betrieben. Es zeigt sich zunächst, dass insgesamt lediglich 0,7 Prozent aller Betriebe und 32 Prozent aller Beschäftigten von dem im Entgelttransparenzgesetz geschaffenen Instrument 'individueller Auskunftsanspruch' erfasst werden.
Von weiterem Interesse ist insbesondere die Höhe des Gender Pay Gaps. Dieser ist in Betrieben mit 50 bis 200 Beschäftigten am kleinsten (20%). In Betrieben mit 200 bis 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist er hingegen am höchsten (28%). Die Unterschiede nach Betriebsgrößen sind den steigenden Stundenlöhnen von Männern in großen Betrieben und den relativ gleichbleibenden Stundenlöhnen von Frauen geschuldet. In großen Betrieben lassen sich mehr als zwei Drittel des Gender Pay Gap durch die Unterschiede in der Ausstattung von Männern und Frauen erklären, in kleinen Betrieben lässt sich dadurch nur die Hälfte erklären. Insgesamt ist die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern als Unternehmensstrategie noch zu wenig in Betrieben etabliert. Eine Ausnahme bildet das konkrete Ziel der Förderung von Frauen in Führungspositionen, welches von der Hälfte der großen Betriebe explizit verfolgt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Lutz Bellmann (2018): Controlling working crowds: The impact of digitalization on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels. (WWZ working paper 2018/09), Basel, 37 S.

Abstract

"The digitalization of workplace organization encourages firms to implement modern technological tools into the daily working life of employees. Innovative information and communication technologies, for instance, enable a cheaper access to work relative knowledge and a faster communication among employees. Using these ICT for professional activities promises higher performance levels. In addition, work organizations become more and more fl exible as the use of ICT decreases the neeto define total working hours (work-life blending), work places (home office) and task execution. However, digital ICT and its possible application to collect data, to record working time or to track real-time locations - to name only a few examples - foster the attractiveness of employee monitoring. This means that, on the one hand, new work arrangements due to the use of digital ICT may increase an employee's autonomy, but, on the other hand, monitoring activities might increase as well.
The objective of this paper is to highlight the impact of using digital ICT devices on workplace organization. More precisely, we explore whether using digital ICT leads to more monitoring or autonomy, or to an increase in both management practices across hierarchical levels. Prior studies call attention to a forthcoming decentralization of work structures, but neglect to analyze work practices that lead to a more centralized workplace organization. However, with an increase in today's monitoring possibilities, it is important to juxtapose decentralization and centralization measures such as autonomy and monitoring, to find out which policy prevails and if there are differences of the impact of using ICT on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels.
Using new linked employer-employee data from the German Linked Personnel Panel and the IAB Establishment Panel, we applied an ordinary least squares and, additionally, an instrumental variables estimation approach to account for endogeneity issues. From the OLS estimations, we conclude that using digital ICT is positively associated with monitoring activities, independent of the employee's hierarchical position." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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(2018): Altersdiversität in Betrieben. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 22 S.

Abstract

"Steigende Lebenserwartung und niedrige Geburtenraten in den letzten Jahrzehnten haben für eine veränderte Altersstruktur in den Betrieben gesorgt. So stellen die 'Babyboomer' - also 58-68-jährige Personen - einen immer größeren Anteil an den Belegschaften. Zugleich werben die Unternehmen um junge Auszubildende im Rahmen der dualen Berufsausbildung. Im Ergebnis arbeiten so in manchen Betrieben drei Generationen zusammen. Aber was bedeutet diese Altersvielfalt für die Betriebe, für die Belegschaften und auch für den Arbeitsmarkt? Wie unterscheiden sich die Generationen hinsichtlich Qualifikation, Arbeitsform und Wohlbefinden? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Alter, Arbeitszufriedenheit und Kollegialität? Beeinflusst die zunehmende Altersdiversität die Arbeitsqualität? Antworten auf diese Fragen gibt der vorliegende Monitor, der dazu die Daten einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung ausgewertet hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp (2018): Mit Augenmaß justieren - Variable Vergütungspraktiken im Wandel. In: Personalwirtschaft, Jg. 45, H. 9, S. 56-58., 2018-07-25.

Abstract

"Der Artikel beschreibt die Ergebnisse des Forschungsmonitors "Variable Vergütungssysteme", in dem ein "Überblick über die Vergütungspraktiken, d.h. monetäre Anreiz- und Belohnungsmechanismen, gegeben wird, die in deutschen Betrieben Anwendung finden. Darüber hinaus wurde aufgezeigt, welche Personengruppen besonders häufig bzw. selten variable Vergütungskomponenten erhalten und in welchem Zusammenhang diese wiederum mit verschiedenen Maßen der wahrgenommenen Arbeitsqualität stehen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Grund, Christian & Krystina Titz (2018): Further training and affective commitment. (IZA discussion paper 11403), Bonn, 30 S.

Abstract

"We investigate the relation of further training and employees' affective commitment. In doing so, we distinguish between a support effect and a participation effect: On the one hand we analyze how a firm's general support for further training is associated with the affective commitment of their employees and on the other hand how individual participation in further training relates to affective commitment. Using the Linked Personnel Panel (LPP), which is a longitudinally linked employer-employee data set, we are able to control for several human resource management instruments additionally to the usual demographics and job characteristics. Moreover, the two-level structure of the data allows us to analyze the support effect from a firm's perspective and an individually perceived perspective. Results show that employees' participation in further training is positively related to affective commitment, but that a general perceived firm's support for personnel development mediates the positive relation of participation in further training and individual affective commitment. Furthermore, we find that the relation of perceived firm's interest in personnel development and affective commitment is increasing with years of schooling and decreasing with age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rigó, Mariann (2018): EXTEND: Extending working lives of an ageing workforce. Work package 9: Economic evaluation of 'good practices'. Dortmund, 55 S.

Abstract

"WP9 of EXTEND includes the economic evaluation of good practices and recommendations and cost-benefit analysis. Based on recommendations by work packages 2 - 8, and using available data, WP9 provides a financial evaluation of selected measures aiming to prolong the working lives of employees. Our selection of policy instruments is primarily based on recommendations by other EXTEND work packages and previous literature, but also determined by data availability. The economic evaluation of such measures is gaining importance as the potential gains of introducing them are huge, but information on their financial returns is scarce. Due to the lack of information, relevant actors, e.g. company managers, are often reluctant to use such measures. Our analysis of WP9 aims to fill in this gap by financially evaluating selected company-level HR measures. Besides, we highlight some of the influencing factors, which shape the prevalence of the most common sicknesses related to older age, and might have an important role in decreasing associated health care costs." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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(2018): Chancengleichheit am Arbeitsplatz. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 520), Berlin, V, 38 S.

Abstract

"Die Partizipation von Frauen am Arbeitsmarkt hat in den letzten Jahrzehnten in Deutschland stark zugenommen, z.B. ist die Erwerbstätigenquote von Frauen mit knapp 70 Prozent im Jahr 2013 derjenigen der Männer (78 Prozent) bereits sehr nah. Trotzdem gibt es nach wie vor signifikante Geschlechterunterschiede im Hinblick auf das Arbeitsvolumen, die Löhne und Gehälter sowie die Karrierepositionen. Der Sonderbericht 'Chancengleichheit am Arbeitsplatz' stellt dazu Daten aus der Forschungsstudie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' dar, die zum Ziel hat, mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der mittlerweile in der vierten Befragungswelle jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wird. Der Sonderbericht 'Chancengleichheit am Arbeitsplatz' zeigt, wie sich Frauen und Männer unter Berücksichtigung ihrer Heterogenität hinsichtlich soziodemografischer, beruflicher sowie betrieblicher Merkmale bei Führungspositionen sowie Instrumenten der Personalentwicklung unterscheiden. Eine Besonderheit ist dabei die zusätzliche Berücksichtigung von Persönlichkeitsmerkmalen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wolter, Stefanie, Philipp Grunau, Jan Mackeben, Sonja Scheuring, Susanne Steffes, Daniel Arnold, Dirk Sliwka, Sebastian Butschek, Katharina Laske, Lea Petters, Patrick Kampkötter & Patrick Maier (2018): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Endbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 505), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das Projekt 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' wurde 2012 gemeinsam vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) initiiert, um detaillierte Längsschnittinformationen von Betrieben und deren Beschäftigten zu Personalarbeit, Arbeitsqualität und Unternehmenskultur zu erheben und auszuwerten. Durchgeführt wurde das Projekt vom IAB, den Universitäten Köln und Tübingen sowie dem Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW). Im Rahmen dieser Panel-Studie wurden in drei Befragungswellen Informationen von Betrieben und Beschäftigten erhoben, diese stehen als Linked Personnel Panel (LPP) für die Auswertung zu Verfügung. Für die Beratung zur Gestaltung und die Durchführung der Befragung waren Kantar Public (ehemals TNS Infratest) für die Betriebe und das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft für die Beschäftigten federführend verantwortlich. Dieser Endbericht fasst alle wesentlichen Projektarbeiten zusammen und gliedert sich wie folgt: Im Anschluss an diese Einleitung erfolgt in Kapitel 0 zunächst - getrennt nach Betriebs- und Beschäftigtenbefragung - eine Darstellung des methodischen Vorgehens. Zusätzlich werden hier ausgewählte Kennzahlen aufgeführt und Ausschöpfungsresultate präsentiert. Kapitel 3 fasst die Ergebnisse der bisherigen Forschungsarbeiten zusammen. Anschließend folgen die inhaltlichen Schwerpunkte zu den Themen Altersdiversität im Betrieb (Kapitel 4) und Arbeitszeit (Kapitel 5). Kapitel 6 fasst den Bericht zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arnold, Daniel, Annette Hillerich-Sigg & André Nolte (2017): Fachkräftemangel: Reaktionen der Betriebe sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen und Wachstum. Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Abschlussbericht. Mannheim, 144 S.

Abstract

Diese Studie untersucht anhand repräsentativer Daten für Deutschland, wie Betriebe auf erwartete Fachkräfteengpässe reagieren. Ziel ist es, ein umfassendes Bild der betrieblichen Reaktionen zu zeichnen und die wirtschaftlichen Folgen von Fachkräfteengpässen abzuschätzen. Einerseits können Betriebe betriebliche Personalmaßnahmen ergreifen, die primär darauf ausgerichtet sind, ungenutzte interne Reserven zu mobilisieren oder für bestimmte Personengruppen als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Entsprechend untersucht diese Studie das Weiterbildungsangebot, Maßnahmen zur Förderung von älteren Beschäftigten inklusive der Gesundheitsförderung sowie Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit. Anderseits können Betriebe ihre Rekrutierungsstrategien anpassen. Dies reicht von der Nutzung sozialer Medien für die Mitarbeitergewinnung bis hin zur verstärkten betrieblichen Ausbildung. Betriebe können aber auch höhere Löhne zahlen oder niedrigere Qualifikationsanforderungen stellen, mit dem Ziel die Bewerberzahl zu erhöhen. Um das Rekrutierungsverhalten der Betriebe zu analysieren, werden neben dem Ausbildungsengagement die Struktur der Neueinstellungen sowie deren Entlohnung untersucht. Schließlich wird die wirtschaftliche Situation der Betriebe mit Fachkräfteengpässen in den Blick genommen. Dies umfasst die Beschäftigungsentwicklung und deren Struktur, die Ertragslage, die Produktivität sowie das Investitions- und Innovationsverhalten der Betriebe. (IAB)

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Bellmann, Lutz (2017): Digitalisierung und Arbeitszeit. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 97, H. 7, S. 470-473.

Abstract

"Im Zuge technischer Änderungen ersetzen Betriebe und Unternehmen veraltete Maschinen und Anlagen nicht einfach nur durch neue, die eine höhere Leistungsfähigkeit aufweisen, sondern sie passen auch die Unternehmensorganisation an, damit die neuen Technologien ihr Potenzial entfalten können. Dies gilt insbesondere für die Digitalisierung, zu deren hervorstechenden Merkmalen die Vernetzung der virtuell-digitalen und physischen Welt in den Betrieben und Unternehmen gehört. Auf der Ebene der einzelnen Arbeitsplätze können sich Tätigkeitsinhalte, z.B. die Mensch-Maschine-Interaktion verändern, aber es gibt auch die Möglichkeit, dass bestimmte Tätigkeiten von internen Beschäftigten extern vergeben werden, wie z.B. beim Crowdworking. Bestehende und neu gegründete Unternehmen bieten neue Produkte und Dienstleistungen an, wobei neue Arbeitsplätze vor allem im direkten Kontakt zu den Kunden entstehen, aber nicht nur dort. Durch die Automatisierung und Roboterisierung werden auch Arbeitsplätze 'vernichtet' und/oder in andere Unternehmen im In- und Ausland verlagert. Diese Veränderungen der Arbeitsmarktstrukturen und -prozesse können mit unterschiedlichen Reaktionen im Bereich der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung verbunden sein. Aktuell sind die Verlängerung der Wochenarbeitszeit und die Nutzung von Homeoffice von besonderem Interesse. Der vorliegende Beitrag widmet sich deshalb diesen beiden Bereichen." (Textauszug, © Springer-Verlag)

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Bellmann, Lutz (2017): Chancen und Risiken der Digitalisierung für ältere Produktionsarbeiter. (IAB-Forschungsbericht 15/2017), Nürnberg, 15 S.

Abstract

"Nach den Ergebnissen des Linked Personnel Panels 2015 ist die Digitalisierung für die meisten Beschäftigten einerseits mit einer körperlichen Entlastung und andererseits mit der Notwendigkeit der Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen verbunden. Dabei werden von den Beschäftigten die körperlichen Entlastungen wesentlich seltener genannt als die Herausförderungen durch die Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen. Die Differenzierung nach Altersgruppen ist wenig ausgeprägt. Allerdings geben männliche Produktionsarbeiter wesentlich häufiger als männliche Beschäftigte in anderen Funktionsbereichen an, dass sie körperliche Entlastungen erfahren. Seltener wird von den männlichen Produktionsarbeitern das Erfordernis der Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen gesehen. Die Ergebnisse zeigen auch, dass die Beschäftigten diese Herausforderungen annehmen: Im Vergleich der Jahre 2013 und 2015 war im Linked Personnel Panel ein deutlicher Anstieg der Teilnahme an Weiterbildungskursen (die zumindest teilweise vom Arbeitgeber finanziert wurden) für alle Altersgruppen zu verzeichnen. Vor dem Hintergrund der den Älteren im Vergleich zu den Jüngeren von den Arbeitgebern oftmals attestierten geringeren Lernfähigkeit und -bereitschaft sind diese Ergebnisse als gute Nachricht zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bossler, Mario & Sandra Broszeit (2017): Do minimum wages increase job satisfaction? Micro data evidence from the new German minimum wage. In: Labour, Jg. 31, H. 4, S. 480-493., 2017-02-10. DOI:10.1111/labr.12117

Abstract

"In Deutschland wurde am 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn von EURO 8.50 pro Arbeitsstunde eingeführt. Mit einer Analyse von Differenzen-in-Differenzen schätzen wir den Effekt auf Outcomes von anhaltend Beschäftigten. Die Ergebnisse zeigen einen deutlichen absoluten Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit von betroffenen Personen. Änderungen in der generellen Jobzufriedenheit sind weitestgehend durch den Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit getrieben, sodass nur ein kleiner Effekt auf andere Dimensionen der Jobzufriedenheit bestehen bleibt. Effekte des Mindestlohns auf den Arbeitseinsatz und die Bleibebereitschaft zeigen sich nicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Julia (2017): Human resource management and family-friendly work practices. Mechanisms, boundary conditions and employee-based outcomes. (Schriftenreihe Strategic human capital management 05), München: HCM-Verlag, 240 S.

Abstract

"As part of their employee-oriented human resource management (HRM) systems, firms increasingly offer family-friendly work practices (FFWP) that are intended to help employees reconcile their work life with their private responsibilities. These include flexible working time arrangements, telework, childcare support, and related practices. While the public debate predominantly assumes that these practices positively affect firm performance, empirical research provides only limited evidence for the assumption. Therefore, research has focused on mediating mechanisms like employee attitudes and behaviors. This dissertation analyzes the effects of HRM practices and FFWP on attitudinal and behavioral employee outcomes by studying mechanisms, boundary conditions, and comparing methodological approaches. The first two studies empirically examine the influence of FFWP on two important retention-related outcomes, that is, voluntary turnover, and mother┐s return to their employer after childbirth. The third study considers the potential interactive nature of HRM practices. It evaluates two different methodological approaches for identifying interactions between HRM practices: hierarchical linear models and neural networks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grunau, Philipp, Stefanie Wolter, Lutz Bellmann & Dana Müller (2017): ICT and actual working time in Germany. In: Management Revue, Jg. 28, H. 3, S. 359-374., 2017-02-17. DOI:10.5771/0935-9915-2017-3-359

Abstract

"This study investigates the impact of information and communication technology (ICT) on actual weekly working hours using the second wave of the German Linked Personnel Panel, a unique employer-employee dataset. ICT usage is widespread among employees in the private sector. Half of the establishments equip all managerial employees with mobile devices. We confirm the findings of previous studies that show a positive correlation between ICT usage and working times. Employees work approximately 30 minutes longer per week if they use modern digital technologies for work. Furthermore, our multivariate analyses reveal that this correlation is especially strong for managers and in establishments that equip all of their employees in leading positions with mobile devices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2017): Performance pay and applicant screening. (IZA discussion paper 10643), Bonn, 59 S.

Abstract

"Using German establishment data, we show that the relationship between intensity of performance pay and intensity of applicant screening depends on the nature of production. In establishments with increased multitasking, performance pay is positively associated with applicant screening. By contrast, in establishments without increased multitasking, performance pay is negatively associated with applicant screening. The findings fit the hypothesis that performance pay induces a positive self-sorting of employees if jobs are less multifaceted. In this case, employers with a high intensity of performance pay do not need intensive applicant screening to ensure a high quality of matches between workers and jobs. However, if jobs are more multifaceted, performance pay can entail problems of adverse self-sorting. In order to mitigate or overcome these problems, employers making intensive use of performance pay also screen applicants more intensively." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stiegler, Franziska, Christian Almer, Catherin Bosle, Peter Krauss-Hoffmann, Gregor Breucker, Martin König, Joachim Fischer, Raphael Herr & André Große-Jäger (sonst. bet. Pers.) (2017): Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Aktuelle Erkenntnisse zu betrieblichen und individuellen Einflussfaktoren nach Einschätzung der Beschäftigten. (Monitor), Berlin, 20 S.

Abstract

"Anliegen dieses Monitors ist es, anhand von drei unabhängig durchgeführten Untersuchungen zunächst die selbst eingeschätzte psychische Gesundheit von Beschäftigten über Altersgruppen, Branchen, Regionen und Betriebsgrößen hinweg zu vergleichen und herauszuarbeiten, welche betrieblichen und individuellen Faktoren für die psychische Gesundheit förderlich oder hinderlich sind. Es werden bewusst beide Seiten - Belastungen und auch Ressourcen - betrachtet. Dabei zeigt sich: Arbeitsplatzbezogene und individuelle Ressourcen stehen in starkem Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit. Dieser Monitor legt zur Ergänzung der öffentlichen Diskussion den Fokus auf die gesundheitsförderlichen Ressourcen der Arbeit." (Textauszug, IAB-Doku)

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Weinhardt, Michael, Peter Jacobebbinghaus & Stefan Liebig (2017): Linked-Employer-Employee (LEE) Daten in der Organisationsforschung. Datenangebot, Analysepotenziale und Generierung. In: S. Liebig, W. Matiaske & S. Rosenbohm (Hrsg.) (2017): Handbuch Empirische Organisationsforschung, S. 213-239. DOI:10.1007/978-3-658-08493-6_12

Abstract

"Verknüpfte Personen-Betriebsdaten bzw. Linked-Employer-Employee-Daten sind eine zunehmend genutzte Grundlage zur Beantwortung einer Reihe von Fragestellungen innerhalb und außerhalb der Organisationsforschung. Der Beitrag beschreibt die Analysepotenziale derartiger Datensätze und stellt die unterschiedlichen Vorgehensweisen zu ihrer Generierung dar. Welche methodischen Herausforderungen sich daraus ergeben, wird am Beispiel von zwei Studien erörtert, die jeweils eine unterschiedliche Vorgehensweise bei der Datenerhebung wählten. In der einen Studie wurde das „Employer-first“ Verfahren angewandt. Dabei wird zunächst eine Stichprobe von Betrieben bzw. Organisationen gezogen, um dann im Anschluss Beschäftigte innerhalb dieser Betriebe zu befragen. Die zweite Studie wählte hingegen den umgekehrten Weg des „Employee-first“ Verfahrens: hier wird mit einer Stichprobe von Beschäftigten gestartet, um daran anschließend deren aktuelle Arbeitgeber (Betrieb) zu befragen. Die methodische Anlage beider Studien und die sich daraus ergebenden Vor- und Nachteile werden detailliert beschrieben und die Nützlichkeit unterschiedlicher LEE-Datenstrukturen für die Organisationsforschung diskutiert. Zusätzlich wird auf Möglichkeiten verwiesen, wie das Analysepotenzial solcher Datensätze weiter ausgebaut werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer)

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Arnold, Daniel & Dana Müller (2016): Digitalisierung am Arbeitsplatz. Bericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 468), Berlin, 39 S.

Abstract

"Die Digitalisierung der Arbeitswelt bringt große Veränderungen mit sich und wird fast alle Bereiche der Arbeitswelt erfassen. Sie wird den Dienstleistungssektor ebenso wie die Fertigung und Betriebsstrukturen tiefgehend verändern.
Die Diskussion um die Frage Industrie 4.0 und die Auswirkungen auf die Beschäftigten bestimmt heute schon die öffentliche Debatte und ist aktueller denn je.
Die Nutzung moderner digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) bestimmt den Arbeitsalltag der meisten Beschäftigten. Auch mobile Endgeräte gewinnen dabei schnell an Bedeutung und die Ausstattung der Beschäftigten damit wächst stark.
Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP), aus.
Dazu werden die Ergebnisse der ersten und zweiten Befragungswelle im Hinblick auf die Frage der Digitalisierung am Arbeitsplatz darlegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arnold, Daniel, Sebastian Butschek, Susanne Steffes & Dana Müller (2016): Digitalisierung am Arbeitsplatz. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 21 S.

Abstract

"Die Digitalisierung der Arbeit hat große Umwälzungen zur Folge. Kaum ein Bereich der Arbeitswelt bleibt davon unberührt. Dienstleistungen sind ebenso betroffen wie Fertigungsprozesse oder Betriebsstrukturen. Diskussionen um Industrie 4.0 und ihre Auswirkung auf Beschäftigte sind aktueller denn je. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat die Digitalisierung deshalb zu einem Leitthema im Grünbuch Arbeiten 4.0 gemacht.
Makroökonomische Studien zur Veränderung der Arbeitskräftenachfrage durch die Digitalisierung gibt es derzeit vielfach. Es mangelt jedoch an Studien, welche die Beschäftigten selbst und ihre individuelle Sicht und Wahrnehmung in den Vordergrund stellen. Wer ist von technologischen Veränderungen betroffen? In welcher Weise verändert sich die tägliche Arbeit? Geht dies mit einer Vereinfachung der Tätigkeiten einher oder auch mit einer Intensivierung der Anforderungen? Welche Chancen bietet diese Veränderung, welche Bedenken äußern Beschäftigte? Fürchten sie beispielsweise, dass ihre Arbeit durch Technologien verdrängt wird?
Diese und weitere Fragen lassen sich anhand von neuen repräsentativen Daten aus der zweiten Welle des 'Linked Personnel Panel' beantworten. Die Studie ermöglicht neue Einblicke in die Verbreitung der Digitalisierung und ihre Konsequenzen. Dieser Monitor fasst die Kernergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arnold, Daniel, Patrick Kampkötter & Susanne Steffes (2016): Homeoffice als Herausforderung für die Mitarbeiterführung. In: Personal quarterly, Jg. 68, H. 3, S. 8-13.

Abstract

"Forschungsfrage: Deutschland hat ungenutztes Potenzial für räumliche Flexibilität. Was sind die wichtigsten Hemmnisse für die Homeoffice-Nutzung und welche Formen der Mitarbeiterführung können unterstützend wirken?
Methodik: Empirische Analyse von Betriebs- und Mitarbeiterbefragungsdaten des repräsentativen Linked Personnel Panel (LPP).
Praktische Implikationen: Nachgelagerte Kontrolle und Belohnung von Arbeitsleistung ('Führen über Ziele') sind eine Alternative zur vorherrschenden direkten Kontrolle des Arbeitsprozesses, die der Homeoffice-Nutzung im Wege steht." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Bode, Eckhardt, Stephan Brunow, Ingrid Ott & Alina Sorgner (2016): Worker personality. Another skill bias beyond education in the digital age. (Kieler Arbeitspapier 2057), Kiel, 43 S.

Abstract

"We present empirical evidence suggesting that technological progress in the digital age will be biased not only with respect to skills acquired through education but also with respect to non-cognitive skills (personality). We measure the direction of technological change by estimated future digitalization probabilities of occupations, and non-cognitive skills by the Big Five personality traits from several German worker surveys. Even though we control extensively for education and experience, we find that workers characterized by strong openness and emotional stability tend to be less susceptible to digitalization. Traditional indicators of human capital thus measure workers' skill endowments only imperfectly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bossler, Mario & Sandra Broszeit (2016): Do minimum wages increase job satisfaction? Micro data evidence from the new German minimum wage. (IAB-Discussion Paper 15/2016), Nürnberg, 20 S.

Abstract

"In Deutschland wurde am 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn von EURO 8.50 pro Arbeitsstunde eingeführt. Mit einer Analyse von Differenzen-in-Differenzen schätzen wir den Effekt auf Outcomes von anhaltend Beschäftigten. Die Ergebnisse zeigen einen deutlichen absoluten Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit von betroffenen Personen. Änderungen in der generellen Jobzufriedenheit sind weitestgehend durch den Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit getrieben, sodass nur ein kleiner Effekt auf andere Dimensionen der Jobzufriedenheit bestehen bleibt. Effekte des Mindestlohns auf den Arbeitseinsatz und die Bleibebereitschaft zeigen sich nicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenzel, Hanna & Marie-Christine Laible (2016): Does personality matter? The impact of the big five on the migrant and gender wage gaps. (IAB-Discussion Paper 26/2016), Nürnberg, 48 S.

Abstract

"Anhand eines verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatzes wird untersucht, in wie weit die Big Five Persönlichkeitsmerkmale dazu beitragen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer ebenso wie zwischen Einheimischen und Migranten zu erklären. Wir erweitern die bestehende Literatur hinsichtlich eines Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern und liefern erste Evidenz für einen Zusammenhang zwischen den Big Five und Lohnunterschiede zwischen Einheimischen und Migranten. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich beide Gruppen in ihren Durchschnittswerten in den Big Fives unterscheiden. Darüber hinaus lässt sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Löhnen feststellen. Der Einfluss variiert dabei zwischen den zwei Gruppen. Die Ergebnisse einer Oaxaca-Blinder Lohnzerlegung deuten zusätzlich darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Beitrag zur Erklärung des Lohnunterschieds zwischen den Geschlechtern als auch zwischen Migranten und Einheimischen liefern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2016): Personalentwicklung und Weiterbildung. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 17 S.

Abstract

"Eine strategische Personalentwicklung ist heute im Personalmanagement unverzichtbar. Dabei identifizieren Betriebe Qualifikationen und Kompetenzen, die sie aktuell und in Zukunft benötigen. Durch Weiterbildung, Qualifizierung und Entwicklung ihrer Beschäftigten stellen sie sicher, dass insbesondere zukünftige Anforderungen erfüllt werden. Dabei stehen Unternehmen zahlreiche Instrumente zur Verfügung: Durch Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Entwicklungspläne und Weiterbildungen können sie Arbeitsabläufe verbessern und ihre Beschäftigten an den Betrieb binden. Auch die Beschäftigten erhalten dadurch Entwicklungsperspektiven und Fähigkeiten, die entscheidend für den Verlauf ihrer Karriere sein können.
Wie wichtig Qualifizierungen und Weiterbildungen sind, wird gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels deutlich. Auch in Politik und Wirtschaft steht das Stichwort 'lebenslanges Lernen' im Fokus - mit dem Ziel, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg die erfolgreiche Ausübung ihrer Tätigkeit zu ermöglichen.
Doch wie reagieren Betriebe unterschiedlicher Größen auf die Herausforderungen, qualifiziertes Personal zu finden und zu binden? Auf welche Strategien greifen sie zurück, um Beschäftigte zu qualifizieren, weiterzubilden und zu entwickeln? Wie viele Betriebe nutzen überhaupt solche Instrumente und wie reagieren die Beschäftigten darauf? Darüber gibt es bislang kaum Erkenntnisse. Diese Lücke will der vorliegende Monitor schließen. Er wertet aktuelle Daten der repräsentativen, deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung Linked Personnel Panel (LPP) aus. Der Monitor zeigt auf, wie Betriebe im Bereich der Personalentwicklung aufgestellt sind, und bildet dabei sowohl die Betriebs- als auch die Beschäftigtenperspektive ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp (2016): Personalentwicklung und Weiterbildung. Bericht zum Monitor. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 469), Berlin, 39 S.

Abstract

"Für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist eine strategische Personalentwicklung als Teil des Human Resource Management unerlässlich.
Moderne Unternehmen arbeiten dazu intensiv an der Identifizierung von Qualifikationen und Kompetenzen, die sie heute und morgen am Markt benötigen.
Weiterbildung und Qualifizierung sowie Entwicklung der Beschäftigten sichern, dass zukünftige Anforderungen erfüllt werden können. Der Anspruch des lebenslangen Lernens ist schon lange Realität in der heutigen Arbeitsgesellschaft. Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen sowie Entwicklungspläne und Weiterbildung dienen dazu, Arbeitsabläufe zu optimieren und die Beschäftigten besser an den Betrieb zu binden.
Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP) aus und zeigt, wie Unternehmen heute Instrumente der Personalentwicklung nutzen und wie Beschäftigte darauf reagieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wolter, Stefanie, Sandra Broszeit, Corinna Frodermann, Philipp Grunau & Lutz Bellmann (2016): Befragung von Betrieben und Beschäftigten: Mehr Zufriedenheit und Engagement in Betrieben mit guter Personalpolitik. (IAB-Kurzbericht 16/2016), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Betriebe in Deutschland sind angesichts der Konkurrenz um Fachkräfte zunehmend herausgefordert, ihren Beschäftigten ein hohes Maß an guten Arbeitsbedingungen zu bieten. Die wahrgenommene Arbeitsqualität ist ein Zeichen von Arbeitgeberattraktivität und hängt stark mit guter Personalführung zusammen. In dem Kurzbericht wird unter anderem die Verbreitung von Arbeitsbelastungen wie starker Termindruck, Informationsflut, unangenehme Umgebungsbedingungen und körperliche Anstrengungen am Arbeitsplatz untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass Betriebe, die Personalpolitik klug einsetzen, engagiertere und zufriedenere Beschäftigte haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wolter, Stefanie, Lutz Bellmann, Daniel Arnold & Susanne Steffes (2016): Digitalisierung am Arbeitsplatz: Technologischer Wandel birgt für die Beschäftigten Chancen und Risiken. In: IAB-Forum H. 1, S. 98-105., 2016-07-26. DOI:10.3278/IFO1601W098

Abstract

Über die Digitalisierung der Arbeitswelt und deren Folgen wird zurzeit viel diskutiert. Die Konsequenzen für die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten sind heute noch nicht vollständig abzusehen. Die Ergebnisse einer aktuellen Befragung zeigen, dass die berufliche Nutzung von digitalen Informations- und Kommunikationstechnologien weit verbreitet ist. Gleichzeitig deutet sich eine zunehmende Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt an: Beschäftigte, deren Tätigkeiten durch neue (digitale) Technologien immer anspruchsvoller werden, stehen solchen gegenüber, deren Arbeit immer weniger Fertigkeiten verlangt. Gleichwohl überwiegen die positiven Effekte. (IAB)

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(2016): Home Office. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/9468). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/9722 (22.09.2016)), 10 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der Fraktion Die Linke zu Home Office mit Ergebnissen der repräsentativen Beschäftigten- und Betriebsbefragung, des Linked Personnel Panels (LPP) des IAB. (IAB)

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(2015): Mobiles und entgrenztes Arbeiten. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 26 S.

Abstract

"Die Weiterentwicklung mobiler Endgeräte und die Ausbreitung des Breitband-Internets haben die Digitalisierung der Arbeitswelt in den letzten Jahren schnell vorangetrieben. Flexible Arbeitsformen gewinnen zunehmend an Bedeutung und rücken immer stärker in den Fokus der gesellschaftlichen Debatte. Zwei Dimensionen der Flexibilität - die zeitliche und die räumliche - führen zu einem Phänomen, das häufig als 'Entgrenzung der Arbeit' bezeichnet wird.
Bisher ist wenig bekannt über die tatsächlich gelebte Entgrenzung der Arbeit, deren Voraussetzungen, Chancen und Risiken. Dieser Monitor fasst die Ergebnisse einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung zusammen, dem Linked Personnel Panel (LPP). Zunächst wird die Verbreitung des Phänomens Entgrenzung aus Betriebs- und Beschäftigtensicht für die zeitliche und räumliche Dimension untersucht. Anschließend werden Vor- und Nachteile, Chancen und Risiken dieser Form der Flexibilisierung betrachtet.
Der Monitor basiert auf der Studie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg', die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre (ABWL) und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt wird." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2015): Mobiles und entgrenztes Arbeiten. Bericht zum Monitor. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 460), Berlin, 35 S.

Abstract

"Durch die stetig ansteigende Leistungsfähigkeit der Breitbandtechnologie sowie der Weiterentwicklung mobiler Anwendungen und mobiler Endgeräte, gewann die Digitalisierung der Arbeit in den letzten Jahren in Deutschland zunehmend an Dynamik.
Vor diesem Hintergrund erlangen flexible Arbeitsformen - wie z.B. mobiles Arbeiten - stetig an Relevanz und rücken in den Fokus gesellschaftspolitischer Diskussionen.
Es stellen sich hierzu verschiedene Fragen. Wie verbreitet ist mobiles bzw. entgrenztes Arbeiten heute? Welche Personengruppen betroffen sind und welche aber auch nicht?
Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP) aus.
Aus den Aussagen der erlebten Vor- und Nachteile mobiler bzw. entgrenzter Arbeit lassen sich weitere Fragen nach den Unterschieden in der erlebten Arbeitsqualität ableiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bossler, Mario (2015): The efficiency wage effect of employer provided occupational pensions. In: IZA journal of European Labor Studies, Jg. 4, S. 1-17., 2015-02-12. DOI:10.1186/s40174-015-0031-4

Abstract

"Using new linked employer-employee data from Germany, this article provides the first evidence on the effect of employer provided occupational pensions on work engagement. Famous efficiency wage theories predict that pensions enhance effort if a risk of forfeiture of pension claims is present. Exploiting the German non-forfeiture clause for employer-provided pensions, the results are consistent with the theoretical prediction and show that pensions in combination with the risk of forfeiture exert a positive effect on work engagement. Since occupational pension claims are selectively distributed across establishments, I control for establishment heterogeneity, but point estimates remain of the same size. Conditional quantile regression estimates indicate that especially the lower end of the engagement distribution is affected, which suggests that pensions combined with the risk of forfeiture are effective to reduce incentives for shirking." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kampkötter, Patrick, Katharina Laske, Dana Müller, Lea Petters & Dirk Sliwka (2015): Fachkräftesicherung und -bindung. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 18 S.

Abstract

"Die Fachkräftesicherung ist eine der entscheidenden Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Qualifizierte Fachkräfte sind ein Schlüsselfaktor, um Wachstum und Wohlstand zu sichern und auch zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben.
In einigen Branchen und Regionen bestehen aktuell Fachkräfteengpässe. Diese können weiter zunehmen, falls nicht aktiv gegengesteuert wird. Denn die Altersstruktur der Bevölkerung verändert sich - und damit auch die Anzahl der Personen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Mögliche negative Folgen eines Fachkräftemangels für Wirtschaftswachstum, Wohlstand und die Finanzierung der umlagebasierten sozialen Sicherungssysteme werden in der Öffentlichkeit diskutiert.
Doch wie reagieren die Betriebe unterschiedlicher Größen auf diese Herausforderungen? Auf welche Strategien greifen sie zurück, um Fachkräfte zu finden? Wie binden sie ihre Beschäftigten? Und warum wechseln Beschäftigte den Arbeitsplatz? Darüber gibt es bislang kaum Erkenntnisse. Diese Lücke will der vorliegende Monitor schließen. Er wertet aktuelle Daten der repräsentativen, deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung Linked Personnel Panel (LPP) aus. Der Monitor zeigt auf, wie Betriebe einem potenziellen Fachkräfteengpass entgegensteuern können. Dafür stehen zahlreiche Instrumente zur Verfügung - von Strategien zur Rekrutierung neuen Personals über die Weiterqualifizierung der Mitarbeitenden bis hin zu Maßnahmen, um Beschäftigte an den Betrieb zu binden." (Autorenreferat, IAB-Doku)