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Gielen, Anne C. & Jan C. van Ours (2006): Age-specific cyclical effects in job reallocation and labor mobility. In: Labour economics, Jg. 13, H. 4, S. 493-504. DOI:10.1016/j.labeco.2006.02.006

Abstract

"We present an empirical analysis of job reallocation and labor mobility using matched worker-firm data for the Netherlands to investigate how firms adjust their workforce over the cycle. Our data cover the period 1993-2002. We find that cyclical adjustments of the workforce occur mainly through fluctuations in job creation for young and prime-age workers while for old workers they occur mainly through fluctuations in job destruction. Moreover, we find that business cycle fluctuations are used to rejuvenate the workforce. Workforce reductions are most harmful for old workers; for them the flow out of employment is a one-way street." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hedge, Jerry W., Walter C. Borman & Steven E. Lammlein (2006): The aging workforce. Realities, myths, and implications for organizations. Washington: American Psychological Association, 203 S.

Abstract

"The Aging Workforce examines the changing demographics of the workforce, and their impact on the world of work. The numbers and proportions of older individuals in the U. S. population are increasing. Most organizations are ill-prepared to meet the challenges associated with older workers, and little research has addressed the development and implementation of effective human resource management practices for an aging workforce. The 'graying of America' requires that we give more attention to both the problems and potential of an older workforce. Consequently, the book focuses on issues related to work life and aging.
Topics include:
1.age stereotyping (and employment discrimination);
2.the impact of aging on cognitive performance, job performance, job attitudes, and motivation;
3.the evolving concept of retirement, and
4.what these issues mean for organizational human resource management policies and procedures.
Without being particularly academic, the book provides a 'state-of-the-science' perspective on what we know about issues related to the older worker, thus providing a foundation for confronting the challenges facing the workforce of the future.
The Aging Workforce pulls together research findings relevant to individual older worker performance and motivations, as well as offers discussion related to how best to manage the older worker." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hutchens, Robert & Karen Grace-Martin (2006): Employer willingness to permit phased retirement. Why are some more willing than others? In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 59, H. 4, S. 525-546. DOI:10.1177/001979390605900401

Abstract

"Under phased retirement, an older worker remains with his or her employer while gradually reducing work hours and effort. Although older workers often express an interest in phased retirement, actual occurrences are evidently rare. A possible explanation is that employers limit opportunities for phased retirement. Using a survey of employers conducted in 2001-2002, the authors examine how and why establishments differed in their willingness to permit an older full-time white-collar worker to take phased retirement. The survey indicates that employers were often willing to permit the Option, but primarily as an informal arrangement. The results also indicate that opportunities for phased retirement were greater in establishments that employed part-time white-collar workers, allowed job sharing, and had flexible starting times. Opportunities tended to be more limited in establishments where white-collar workers were unionized." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Juhani, Ilmarinen (2006): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki, 467 S.

Abstract

"The first chapter of this book explains why worklife needs a new type of charisma and management methods. The subsections depict the challenges that the changes in age structures will bring with them within the European Union (EU). Fertility, life expectancy, employment and its different forms, and the dependency ratios will affect the EU member states more than the other countries among the western democracies. The second chapter introduces both international and Finnish age policies, such as the need for reform in worklife, redefining management, and renovating attitudes towards age. The human course of life, of which worklife comprises a considerable proportion (often the 25th through the 65th year of life) is examined in Chapter 3. It emphasizes the fact that worklife can have both positive and negative effects on the fluctuations and transitions of the course of life. The end of the chapter evaluates whether it is possible to age within worklife. The fourth, substantial chapter is about the facts of ageing. It creates a base of information that enables a person to change his or her views on ageing and improves the ways in which ageing workers are treated in worklife. The fifth chapter deals with management and its significance: good age management (i.e., the fair treatment of workers of different ages) should become a part of everyday leadership. Some examples of enterprises show how this can be achieved. The sixth chapter of this book is a broad introduction to the quality and changes in European worklife. The aspects of quality are depicted and analyzed from the point of view of over-45-year-old men and women. The section on workers' health and leisure-time activity, on the other hand, depicts the physical condition of the workforce and whether workers will be able to cope at work at the age of 60 years. The seventh chapter summarizes the previous data into the form of recommendations: what should be done to ensure a better and longer worklife. Recommendations are given for ageing workers, workplaces, and society. At the end, the prerequisites for improving worklife in the EU15 countries (the first 15 countries to enter the European Union) are introduced in tables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst, Ralph Conrads, Andreas M. Huber, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2006): Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt. (BBJ-Consult. Info. Ausgabe III 85), Berlin: BBJ Verlag, 33 S.

Abstract

"Die EU-Kommission hat eine Mitteilung 'Der demografische Wandel in Europa - von der Herausforderung zur Chance' vorgelegt. Die Alterung der europäischen Bevölkerung ist eine nie dagewesene Herausforderung für die Gesellschaft als ganzes. Dieser Herausforderung müssen wir uns stellen, und zwar jetzt. So lautet die Schlussfolgerung der neuen Mitteilung. Die Mitgliedstaaten sind durchaus in der Lage, mit den Herausforderungen fertig zu werden, die eine schrumpfende Erwerbs- und eine alternde Gesamtbevölkerung mit sich bringt. Die Schlüssel zum Erfolg liegen in der Förderung der demografischen Erneuerung, der Schaffung von mehr Arbeitsplätzen und in einem längeren Berufsleben, in höherer Produktivität, der Integration von Migranten und tragfähigen öffentlichen Finanzen. Heutzutage kommen vier Menschen im arbeitsfähigen Alter auf jede Person von über 65. Die zurückgehende Geburtenrate, eine ansteigende Lebenserwartung und die Verrentung der Babyboom-Generation laufen darauf hinaus, dass sich dieses Verhältnis bis 2050 verschlechtert. Der demographische Wandel und die Veränderungen in den Unternehmen sowie die generell steigenden Qualifikationsanforderungen betreffen die regionalen Arbeitsmärkte immer stärker. Themen wie die geringen Chancen Älterer am Arbeitsmarkt, qualifikatorischer Mismatch, regionaler Arbeitsmarktpolitik etc. gewinnen zunehmend an Bedeutung. Das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, gGmbH (INIFES) in Stadtbergen bei Augsburg beschäftigt sich seit Jahren in verschiedenen Analysen und Gestaltungsprojekten mit diesen Themen. Zu den grundlegenden Erfahrungen aus diesen Arbeiten gehört die Einsicht in die großen Unterschiede in den Rahmenbedingungen und Akteurskonstellationen, die Vergleiche und die Übertragbarkeit von 'Patentrezepten' oder Best Practice-Strategien erschweren - was es von der internationalen über die regionale bis hin zur betrieblichen Ebene notwendig macht, immer spezifische Analyse und Veränderungsprozess zu verbinden. Die beiden Beiträge geben anhand von zwei aktuellen Problemstellungen einen beispielhaften Eindruck von der Komplexität der Probleme, denen sich eine regionale Arbeitsmarktpolitik gegenübersieht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Andreas Huber (2006): Der weite Weg. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 8, S. 10-14.

Abstract

Von der Erkenntnis, dass der demografische Wandel kommt und dass er für Unternehmen vielfältige Probleme mit sich bringen wird, bis zu einer entsprechenden Änderung des betrieblichen Verhaltens ist es noch ein weiter Weg. Die Autoren berichten über die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bayern 2004 zum Verhalten von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern. (IAB2)

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Knuth, Matthias, Renate Büttner & Martin Brussig (2006): Ein längeres Arbeitsleben für alle? Aktuelle renten- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen im Lichte der Ergebnisse des "Altersübergangs-Reports". (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2006-01), Gelsenkirchen, 10 S.

Abstract

"Zwischen Erwerbsarbeit und Rente haben sich seit den achtziger Jahren des vorigen Jahrhunderts zunehmend Übergangsphasen eingeschoben. Nur rund ein Fünftel aller Zugänge in Altersrenten erfolgt unmittelbar aus sozialversicherungspflichtiger beruflicher Tätigkeit - wenn man die Altersteilzeitarbeit ausklammert, deren Endphase meistens in Freistellung besteht. Nur knapp ein Drittel eines Geburtsjahrganges nimmt die Regelaltersrente in Anspruch, aber ganz überwiegend nicht im unmittelbaren Anschluss an eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Knapp ein Fünftel aller Neuzugänge in Altersrenten hat unmittelbar vor Renteneintritt Leistungen wegen Arbeitslosigkeit bezogen. Abschläge auf vorzeitige Renten haben zur Verschiebung der Inanspruchnahme und - zusammen mit demographischen Effekten - zum Anstieg des durchschnittlichen Rentenzugangsalters um ein Jahr (auf 63,1 Jahre) innerhalb von acht Jahren geführt (1996-2004). Die Erwerbstätigkeit Älterer ab 50 hat zugenommen, besonders in der Altersgruppe zwischen dem 56. und dem 62. Lebensjahr. Vor allem die verstärkte Erwerbsbeteiligung älterer Frauen hat zu dieser Entwicklung beigetragen. Die Alterserwerbstätigkeit differiert sehr stark nach der beruflichen Qualifikation. Die Sicht der Betriebe auf Ältere ist widersprüchlich: Einerseits werden ihre Tugenden hoch geschätzt, andererseits werden Ältere trotzdem weit unterproportional eingestellt. Sollte sich das nicht grundlegend ändern, birgt die geplante Heraufsetzung des gesetzlichen Rentenalters - zusammen mit aktuellen Änderungen in der Arbeitsmarktpolitik - die verstärkte Gefahr von Altersarmut." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maltby, Tony, Martin Ogilvie & Lul Admasachew (2006): More and better jobs for the over 50s or working until they 'trop'? Voluntary agreements versus legislative routes in the UK. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 35-46.

Abstract

Der Beitrag skizziert einige der politischen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Frage der Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Großbritannien. Er gibt einen Überblick über die aktuellen Trends auf den Feldern Bevölkerungsentwicklung und Beschäftigung und beschreibt dann die Ansätze, mit denen der in Großbritannien weitverbreiteten und vorherrschenden Alterdiskriminierung begegnet werden soll. Die Schlussfolgerungen münden in den Vorschlag, dass die neue Fokussierung auf Ruhestand, Alter und Beschäftigung eine entsprechende Forderung nach einem radikalen Politikwechsel nach sich ziehen muss, der Maßnahmen einführt und unterstützt, die einen besseren Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ein aktives Altern zum Ziel haben. Längere Arbeitsleben sollten bessere, gesündere und produktivere Arbeitsleben sein. Während das letzte Jahrhundert das des Ruhestandes war, sollte das 21. Jahrhundert das des aktiven Alterns werden. (IAB)

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Mercer, Samantha (2006): Statement by the social partner: More and better jobs for older workers - incentives for employers: Voluntary agreements vs. law. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 47-51.

Abstract

Das 'Employers Forum on Age' (EFA) in Großbritannien ist ein Arbeitgeberverband, der sich Fragen des Alters und des demographischen Wandels im Zusammenhang mit Beschäftigung widmet. In Ergänzung - und teilweise auch in Abgrenzung - zur Regierungspolitik entwickelt das Forum eigene Ansätze und Kampagnen, die sich mit demographischem Wandel, sozialer Gerechtigkeit und sozialer Verantwortung der Privatwirtschaft, betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Aspekten sowie einschlägiger Gesetzgebung beschäftigen. In Fragen, die Alterung und ältere Arbeitnehmer betreffen, sind konkrete Maßnahmen in einzelnen Unternehmen auf deren spezielle Bedürfnisse anzupassen. Das Forum versteht sich dabei als Partner für Regierungsorganisationen, und als Mulitplikator zur Entwicklung und Umsetzung personalpolitscher Konzepte. Konkrete Kampagnen widmen sich der Gesetzgebung, flexiblen Lösungen des Berufsausstiegs, Jugenddiskriminierung und der Überwindung von Stereotypen. (IAB)

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Metcalf, Hilary & Pamela Meadows (2006): Survey of employers' policies, practices and preferences relating to age. (Department of Work and Pensions. Research report 325), London, 226 S.

Abstract

"The report provides findings from a quantitative survey of around 2000 employers in Great Britain, and was designed as a baseline to evaluate the effects of the forthcoming Employment Equality (Age) Regulations 2006. It provides information on practices relating to equal opportunities, pay and benefits, retirement, recruitment, appraisal, training, promotion and redundancy as well as attitudes and awareness.
The main findings are:
72% of establishments had an Equal Opportunity policy and 56% had one which addressed age. Equal Opportunities training addressing age was only carried out in 19% of establishments.
5% of establishments had incremental pay scales with length of service increments extending over 5 years, and 15% had performance pay with no formal assessment process. These could be hazardous practices under the new legislation.
63% of establishments had a pension scheme and early retirement was provided for in 42% of establishments.
37% of establishments had a compulsory retirement age for at least some staff, and 57% had no compulsory retirement age.
6% of establishments should be affected by the introduction of the default retirement age of 65 (i.e. currently have a compulsory age below 65). If the default age were to be raised in the future, this would affect about one third of establishments.
In recruitment, 6% of establishments used aged ranges in advertisements, recruiters were provided with age information in about half of cases and 49% of establishments had a maximum recruitment age.
Performance appraisals were conducted in 68% of establishments, which could be an important safeguard against discrimination.
Criteria for receipt of training included age (1%), time before retirement (8%), and potential length of service (8%).
Promotion criteria included age (5%) and length of experience (70%). Compulsory redundancy criteria included age (12%), last in first out (28%) and length of service (40%). Voluntary redundancy criteria included age (5%) and length of service (11%).
66% of respondents were aware of the forthcoming legislation, with only 7% correctly stating the date of implementation.
30% of respondents had heard of the Age Positive campaign." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nürnberger, Ingo (2006): Statement der Sozialpartner: Ältere Arbeitnehmer brauchen neue Chancen! In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 179-183.

Abstract

Aus der Perspektive des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB sind die Erfolge in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, die Irland und Finnland verzeichnen, vor allem auf die wirtschaftliche Entwicklung in diesen Ländern zurückzuführen. Hinsichtlich der Diskussion in Deutschland wird bemängelt, dass ökonomische Argumente für die Erwerbstätigkeit Älterer im Vordergrund stehen, und der Aspekt der sozialen Partizipation Älterer keine Rolle spielt. Als Hauptursache für die hohe Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer und ihre geringe Erwerbstätigkeit wird nicht die mangelnde Erwerbsmotivation Älterer gesehen, sondern die geringe Nachfrage nach ihren Arbeitsleistungen. Anreizsysteme zur Einstellung Älterer werden von den Arbeitgebern kaum genutzt. Auch die Leistungsregeln der gesetzlichen Rentenversicherung setzen Anreize für die Erwerbstätigkeit im Alter. Mit Blick auf das Auslaufen des Altersteilzeitgesetzes wird für eine Neuauflage plädiert, die den Schwerpunkt auf Verringerung der Wochen- und Monatsarbeitszeit legt. Neben einem flexiblen Einstieg in den Ruhestand sollte nach Ansicht des DGB auch lebenslanges Lernen gefördert werden, und der Gefahr der Altersarmut sollte begegnet werden. (IAB)

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Promberger, Markus (2006): Ältere in deutschen Betrieben - Von Korrekturen, Realitäten und Motiven. In: IAB-Forum H. 2, S. 67-70.

Abstract

Der Beitrag korrigiert zunächst eine Feststellung des IAB aus dem Jahre 2002, wonach es in Deutschland in fast 60 Prozent aller Betriebe keine Beschäftigten über 50 Jahre gebe und verweist auf damalige Fehler bei der Analyse betrieblicher Alterstrukturen. Anschließend analysiert er die Personalpolitik deutscher Unternehmen auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels. Er kommt zu dem Schluss, dass diese 'altersselektiv' und nicht 'alterssensibel' ist. 'Betriebe in Deutschland stellen vorrangig junge Arbeitssuchende ein und entlassen überwiegend ältere Mitarbeiter.' Es wird nach den Gründen für das Zusammenspiel von jugendorientiertem Rekrutierungsverhalten und alterselektivem Personalabbau nachgegangen und danach gefragt, ob es sich dabei 'nur' um eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer handelt, oder ob es für dieses Verhalten aus betrieblicher Perspektive rationale Gründe gibt. Diese werden in der betrieblichen Wissensökonomie verortet. Betriebe sind auf den Transfer 'frischen' akademischen, schulischen oder berufsfachlichen Wissens angewiesen und stellen aus diesem Grund vor allem junge, gut ausgebildete Absolventen ein. Der Ausweg sowohl für die Betriebe als auch für ältere Beschäftigte liegt in einer Offensive für die außerbetriebliche Weiterbildung Älterer. Der Beitrag stellt verschiedene Lösungsmodelle vor und kommt zu dem Schluss, dass Voraussetzung für eine verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer eine erneute Diskussion um die Qualität der Arbeit, über psychischen Belastungsabbau und Schlagworte wie 'job enrichment' und 'job enlargement' ist. (IAB)

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Richenhagen, G. (2006): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Stand und Perspektiven in Deutschland. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 60, H. 5/6, S. 53-58.

Abstract

Der demographische Wandel der Gesamtbevölkerung spiegelt sich auch in der zu erwartenden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung. So werden bis zum Jahre 2020 die 50- bis 64jährigen die 'Mittelalten' (d.h. die 35- bis 49jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben. Angesichts dieser Entwicklung bleiben für Wirtschaft und Gesellschaft, für Unternehmen und Beschäftigte grundsätzlich nur zwei Alternativen: Entweder Fortführung der bisher praktizierten jugendzentrierten Personal- und Unternehmensstrategien mit den damit verbundenen Risiken für den Arbeitsmarkt und die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme oder das Einleiten einer Entwicklung hin zu alternden, aber dennoch innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen. Aufgrund der Erfahrungen anderer Länder, in denen sowohl die Beschäftigungsquote Älterer als auch das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf höher sind als in Deutschland (Großbritannien, Dänemark, USA, Japan, Schweden und Finnland) und im Einklang mit Beschlüssen des EU-Gipfels von Stockholm 2002, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 im Durchschnitt auf 50 Prozent zu heben, plädiert der Beitrag für die Verwirklichung der zweiten der Alternative. Falsche Anreize durch Vorruhestandsmodelle auf der einen Seite und mangelnde Beschäftigungsfähigkeit und wenig altersgerechte Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite werden als Ursachen für die niedrige Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland ausgemacht. Abschließend werden Handlungsoptionen zum Erreichen einer höheren Beschäftigungsquote für Bund und Länder, für die Tarifparteien und für Unternehmen und Beschäftigte erläutert. (IAB)

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Sahlin, Gunilla (2006): Statement by the social partner: Competitive enterprises and the effects of ageing - an employer's perspective. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 77-84.

Abstract

Aus der Sicht des Unternehmerverbands 'Confederation of Swedish Enterprises (Svenskt Naringsliv) wird in dem Beitrag die Position der schwedischen Privatwirtschaft zu den Folgen des demografischen Wandels skizziert. Die Lissabon-Strategie wird befürwortet, ihre schleppende Umsetzung wird jedoch kritisiert. Trotz der relativ hohen Erwerbsbeteiligung Älterer in Schweden wird Handlungsbedarf festgestellt. Der hohe Krankenstand und die weite Verbreitung von Erwerbsunfähigkeit und Vorruhestand wird kritisiert. Gefordert wird ein Umdenken in der Personalpolitik, damit Erwerbstätige möglichst lange erwerbstätig bleiben. Auch eine Reform der Rentenversicherung soll Anreize zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit schaffen. Für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wird die Qualifikation der Mitarbeiter als entscheidend betrachtet. Hier sollen kontinuierliche Qualifikationsentwicklung und lebenslanges Lernen etabliert werden, z.B. durch individuelle Lernkonten. Ein weiteres Ziel ist die Bekämpfung negativer Vorurteile, die mit höherem Lebensalter verbunden sind. Antidiskriminierungsgesetzgebung und spezielle Regelungen für einzelne Gruppen werden vom schwedischen Arbeitgeberverband abgelehnt, und die Freiheit der Unternehmen, ihr Personal nach Kompetenzkriterien auszuwählen wird hervorgehoben. Der Verband setzt auf eine Lockerung des Kündigungsschutzes sowie auf höhere Mobilität und Arbeitsmarktflexibilität. Hierzu dient z.B. ein betriebliches Versicherungsprogramm, das älteren Arbeitnehmern den beruflichen Wechsel erleichtert. (IAB)

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(2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 299), Nürnberg, 289 S.

Abstract

"Die Dokumentation gibt einen Überblick über erfolgreiche beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer in anderen europäischen Ländern und zeigt den Anpassungsbedarf für Deutschland auf. Auf der internationalen Fachtagung in Berlin präsentierten Wissenschaftler und Sozialpartner ihre wichtigsten Erkenntnisse, welche anschließend in einer Podiumsdiskussion konkreter analysiert wurden. Länderexperten behandelten detailliert die im Fokus der Konferenz stehenden Bereiche - Anreize für Arbeitgeber, Anreize für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Integration in Beschäftigung. Im Tagungsband werden die Länderberichte und Diskussionsbeiträge aus einer wissenschaftlichen Sicht der Beschäftigungsförderung Älterer präsentiert. Der praktische Ansatz wurde im Juni 2005 im nachfolgenden Workshop angesprochen. Die Ergebnisse sind ebenfalls zusammenfassend dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Stobbe, Holk (2006): Ältere im Betrieb. Die Beschäftigungssituation von älteren Menschen in der Stadt und im Landkreis Göttingen. Göttingen, 102 S.

Abstract

"Die Betriebsstudie analysiert die praktizierte Personalpolitik und die Situation von älteren Beschäftigten in den Betrieben des Landkreises Göttingen. Zusammen mit den drei anderen wissenschaftlichen Studien liefert sie am Ende der ersten Hälfte der Laufzeit von '50plus - Erfahrung zählt!' Grundlagendaten und Handlungsempfehlungen für die Teilprojekte und die Projektleitung, aber auch nützliche Informationen für Betriebe aus der Region und für Beschäftigungspakte in anderen Landkreisen. Mit einer Regionalanalyse sollen die lokalen Arbeitsmarkt-, Beschäftigungs- und Wirtschaftsstrukturen dargestellt werden. Die Potenzialanalyse dient dazu, die in der Region vorhandenen Potenziale für eine Stärkung der Seniorenwirtschaft zu erfassen und die dadurch entstehenden Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere zu untersuchen. In der vierten Studie werden Beispiele von beschäftigungsfördernden Maßnahmen für Menschen über 50 Jahre aus anderen europäischen Ländern vorgestellt. Für diese Studie wurden zwischen Januar und September 2006 die betriebliche Altersstruktur und die personalpolitischen Strategien analysiert, mit denen Betriebe auf den demografischen Wandel reagieren. Wie werden die Erfahrungen und Potenziale von älteren Beschäftigten genutzt, wie begegnen Unternehmen ihren Bedürfnissen bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung? Welche Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten gibt es, welche betrieblichen Qualifizierungsmöglichkeiten haben Ältere? Diesen Fragen wurde in einer schriftlichen Befragung sowie in Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Beschäftigten nachgegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2006): Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Deutschland. Probleme am aktuellen Rand und Herausforderung für die Zukunft. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 15-29.

Abstract

"Der Beitrag diskutiert die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der aktuellen Probleme sowie des zukünftigen Bedarfs und erörtert auf der Basis der vorliegenden Befunde, wie die beiden zeitlich unterschiedlichen Perspektiven miteinander in Einklang gebracht werden können. Er beginnt mit einer Bestandsaufnahme. Dargestellt wird zunächst die relative Beschäftigungsposition älterer Arbeitnehmer im internationalen Vergleich und deren Entwicklung im Zeitablauf. Dabei wird insbesondere nach dem Zusammenhang zwischen der gesamtwirtschaftlichen Arbeitsmarktlage und der spezifischen Situation älterer Arbeitnehmer gefragt. In einem zweiten Schritt geht es um die Faktoren, die zusätzlich die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer beeinflussen. Besonderes Augenmerk gilt dabei den Sortierprozessen im Rahmen der betrieblichen Personalpolitik, namentlich der Selektion im Zuge von Einstellungen und Entlassungen sowie der Möglichkeiten und Grenzen von Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Dieser Teil bildet dann die Basis für den dritten und letzten Schritt, bei dem Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsmarktlage Älterer in Deutschland auf den Prüfstand gestellt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel (sonst. bet. Pers.) (2006): Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Voraussetzungen und Möglichkeiten. (Expertisen zum Fünften Altenbericht der Bundesregierung 02), Berlin: LIT, 364 S.

Abstract

"Die Angleichung des realen durchschnittlichen Renteneintrittsalters, das zur Zeit bei etwa 60 Jahren liegt, an die Regelaltersgrenze ist ein unumstrittenes Ziel in der politischen Diskussion. Darüber hinaus wird bereits eine Heraufsetzung der Regelaltersgrenze diskutiert. In dem vorliegenden Band werden aus unterschiedlichen Perspektiven Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beleuchtet. Zum einen werden die zur Zeit gegebenen gesundheitlichen Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraufhin überprüft, wo Probleme für die längere Beschäftigung liegen und welcher Handlungsbedarf für die Verbesserung der gesundheitlichen Beschäftigungsfähigkeit besteht. Ein weiterer Beitrag untersucht unter welchen Voraussetzungen Klein- und Mittelbetriebe eine erfolgreiche Personalpolitik zur Vorbereitung auf den Altersstrukturwandel in den Betrieben praktizieren können. Der dritte Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Ansätzen, die Altersteilzeit von einem Instrument der Ausgliederung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben zu einem Eingliederungsinstrument umzugestalten. Abschließend werden politische Anpassungsmaßnahmen diskutiert, um die Vereinbarkeit zwischen familiären Sorgeaufgaben - sei es die Pflege älterer Familienmitglieder oder die Kindererziehung - und der Erwerbstätigkeit zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wübbeke, Christina (2006): Der Einfluss betrieblicher Rahmenbedingungen auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben. Eine Analyse für Westdeutschland auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I. In: Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg.) (2006): Forschungsrelevante Daten der Rentenversicherung : Bericht vom zweiten Workshop des Forschungsdatenzentrums der Rentenversicherung (FDZ-RV) vom 27. bis 29. Juni 2005 in Würzburg (DRV-Schriften, 55/2005), S. 157-174.

Abstract

Auf der Grundlage von Daten der IAB-Beschäftigtenstichprobe wurde für den Zeitraum von 1975 bis 1995 untersucht, welche Faktoren Art und Zeitpunkt des individuellen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben beeinflusst haben. "Im Zentrum stand dabei einer der Hauptrisikofaktoren für die politischen Bemühungen um eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit: die betriebliche Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer und ihre Determinanten." Die Daten belegen den Trend zu einer vorzeitigen Beendigung der Erwerbslaufbahn im Untersuchungszeitraum. Der Zeitraum zwischen Beschäftigungsaustritt und Renteneintritt wurde in erster Linie überbrückt durch Vorruhestand und Arbeitslosigkeit. Dem Beschäftigungsverhalten der Betriebe wird ein erheblicher Einfluss auf das Austrittsverhalten Älterer zugeschrieben. Diesem zugrunde liegt der Druck zu Rationalisierungen und Personalabbau, das in vielen Fachbereichen bestehende Überangebot an jüngeren Arbeitskräften sowie der technische Wandel. Die Autorin vermutet, dass die Unternehmen auch in Zukunft an dieser Personalpolitik festhalten werden, allerdings bei einer erheblichen Veränderung der Lastenverteilung. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Dänemark. (IAB2)