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Durbin, Susan & Jennifer Tomlinson (2014): Female part-time managers: careers, mentors and role models. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 4, S. 308-320. DOI:10.1111/gwao.12038

Abstract

"This paper explores the careers of 27 women employed as part-time managers in a range of UK public, private and not-for-profit sector organizations. Drawing upon semi-structured interviews, the article briefly summarizes the career trajectories of these women, prior to and after a transition to part-time working, before exploring whether and how career progression is linked to the support of role models and mentors. The part-time managers in this sample held varied careers while working full-time, but careers often stalled following a transition to part-time work. Given research has identified role models and mentors as having a positive impact upon career progression, this paper explores the existence of role models and mentors within the sample of female part-time managers. While the majority of interviewees identified role models, just over half identified these as negative role models who did little to champion part-time working. Drawing upon Gibson's 'positive/negative' role model dimensions, we argue the likelihood of identifying positive and negative role models alters when an analysis takes account of gender and working hours. Few interviewees identified mentors: just four women spoke of being mentored currently, though ten others identified being mentored in the past. We argue this lack of mentors and the identification of negative role models, the majority of whom were women, exacerbates the already precarious position of these female part-time managers. The paper concludes by commenting on the lack of support for female part-time managers, and the paucity of influential people working part-time in organizations, despite the rapid growth of part-time work in the UK over the past four decades." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fehre, Kerstin, Hagen Lindstädt & Alexander Picard (2014): Förderungen von Frauen in Führungspositionen. Bezugsrahmen und empirische Analyse der unternehmerischen Maßnahmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 66, H. 1, S. 37-68.

Abstract

"Der Beitrag untersucht den Umsetzungsgrad von Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Mittels einer Umfrage unter den CDAX-Unternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) wird eine Bestandsaufnahme angewendeter Maßnahmen erarbeitet und weiterer Handlungsbedarf identifiziert. Dies stellt die bisher größte empirische Untersuchung dieser Art in Deutschland dar. Der Beitrag zeigt, dass Unternehmen mit einer vergleichsweise hohen Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen einige der Maßnahmen verstärkt umsetzen, diese jedoch über die gesamte Stichprobe eher unterdurchschnittlich häufig angewendet werden. Es hat sich auf Maßnahmenseite bisher kein Standard etabliert; ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen scheint derzeit noch das Ergebnis unternehmensindividueller Gegebenheiten zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flabbi, Luca, Mario Macis, Andrea Moro & Fabiano Schivardi (2014): Do female executives make a difference? The impact of female leadership on gender gaps and firm performance. (IZA discussion paper 8602), Bonn, 39 S.

Abstract

"We analyze a matched employer-employee panel data set and find that female leadership has a positive effect on female wages at the top of the distribution, and a negative one at the bottom. Moreover, performance in firms with female leadership increases with the share of female workers. This evidence is consistent with a model where female executives are better equipped at interpreting signals of productivity from female workers. This suggests substantial costs of under-representation of women at the top: for example, if women became CEOs of firms with at least 20% female employment, sales per worker would increase 6.7%." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gagliarducci, Stefano & M. Daniele Paserman (2014): The effect of female leadership on establishment and employee outcomes. Evidence from linked employer-employee data. (IZA discussion paper 8647), Bonn, 38 S.

Abstract

"In this paper we use a large linked employer-employee data set on German establishments between 1993 and 2012 to investigate how the gender composition of the top layer of management affects a variety of establishment and worker outcomes. We use two different measures to identify the gender composition of the top layer based on direct survey data: the fraction of women among top managers, and the fraction of women among working proprietors. We document the following facts: a) There is a strong negative association between the fraction of women in the top layer of management and several establishment outcomes, among them business volume, investment, total wage bill per worker, total employment, and turnover; b) Establishments with a high fraction of women in the top layer of management are more likely to implement female-friendly policies, such as providing childcare facilities or promoting and mentoring female junior staff; c) The fraction of women in the top layer of management is also negatively associated with employment and wages, both male and female, full-time and part-time. However, all of these associations vanish when we include establishment fixed effects and establishment-specific time trends. This reveals a substantial sorting of female managers across establishments: small and less productive establishments that invest less, pay their employees lower wages, but are more female-friendly are more likely to be led by women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Frauen sind in Vorständen großer Unternehmen in Deutschland noch immer die Ausnahme. Moderat steigende Anteile in Aufsichtsräten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 19-31.

Abstract

"Der Trend zu mehr Frauen in Spitzengremien in Deutschland hat sich 2013 fortgesetzt, allerdings in geringem Ausmaß. In den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen stieg der Frauenanteil um mehr als zwei Prozentpunkte auf gut 15 Prozent und damit etwas stärker als in den vergangenen Jahren, während er in den Vorständen auf niedrigem Niveau bei gut vier Prozent nahezu stagnierte. Das geht aus dem aktuellen Managerinnen-Barometer 2014 des DIW Berlin hervor. In den DAX-30-Unternehmen war der Frauenanteil in den Vorständen sogar rückläufig. Auch bei den MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen bleiben die Frauenanteile gering. Ebenfalls zurückhaltend war die Entwicklung in Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Zudem sind Frauen als Vorsitzende von Spitzengremien in allen untersuchten Unternehmensgruppen nach wie vor der große Ausnahmefall - in Aufsichtsräten und in Vorständen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Anstieg des Frauenanteils in Spitzengremien kein Selbstläufer ist, sich lediglich in kleinen Schritten vollzieht und auch weiterhin erhebliche Anstrengungen nötig sind. Für eine egalitäre Postenbesetzung in absehbarer Zeit sind deutlich stärkere Veränderungen erforderlich. In Deutschland könnten die öffentlichen Unternehmen eine Vorreiterrolle einnehmen, von der sie derzeit aber noch weit entfernt sind. Unternehmen in Deutschland und ihre Interessenorganisationen können aber durchaus auch Vorbilder in den nordischen Ländern finden, die auch ohne staatliche Vorgaben zu deutlich mehr Frauen in Top-Gremien gelangen. Im europäischen Vergleich stieg der Frauenanteil im höchsten Entscheidungsgremium allerdings am schnellsten in Ländern mit einer Frauenquote." (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Finanzsektor. Verbesserungen beim Frauenanteil in Spitzengremien allenfalls in Trippelschritten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 33-41.

Abstract

"Im Finanzsektor kamen im vergangenen Jahr mehr Frauen in die Vorstände großer Kreditinstitute. Ihr Anteil bei Banken und Sparkassen lag Ende 2013 bei gut sechs Prozent, was einem Plus von knapp zwei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr entspricht. Dieser Anstieg ist vor allem auf Veränderungen bei den privaten Geldhäusern und den Genossenschaftsbanken zurückzuführen. In den öffentlich-rechtlichen Banken hingegen war sowohl der Frauenanteil in den Vorständen als auch dessen Veränderung unterdurchschnittlich. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten ging in diesem Bereich des Finanzsektors sogar zurück. Da die privaten und genossenschaftlichen Banken dies nicht kompensieren konnten, wurde der Trend zu mehr Frauen in den Aufsichtsräten der 100 größten Geldhäuser unterbrochen: Ende 2013 lag der Frauenanteil in den Kontrollgremien bei insgesamt gut 17 Prozent, ein Jahr zuvor betrug er noch knapp 18 Prozent. Bei den Versicherungen lag der Frauenanteil in den Vorständen etwas höher (fast neun Prozent, plus knapp drei Prozentpunkte) und in den Aufsichtsräten etwas niedriger (gut 16 Prozent, plus ein Prozentpunkt). Aufgrund der geringen Ausgangswerte konnte damit die überwältigende Männerdominanz in den Spitzengremien des Finanzsektors nicht gebrochen werden - obwohl insgesamt mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind. Sollen in absehbarer Zeit auch nur ansatzweise egalitäre Strukturen in den Spitzengremien erreicht werden, sind größere Anstrengungen sowie strukturelle Veränderungen notwendig. Die öffentlich-rechtlichen Geldhäuser stehen hier vor mindestens so großen Herausforderungen wie andere Institute. Eine offensive Personalentwicklung bietet Ansatzpunkte, allerdings müssen dafür klare Zielgrößen und Zeiträume bekannt gegeben werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Morrissey, Helena, Pavita Cooper, Melanie Richards, Ingrid Waterfield, Rachel Short, Meghan Craig, Naira Musallam, Jane Anderson & Gurnek Bains (2014): Cracking the code. The challenge and the research. London, 38 S.

Abstract

"Cracking the Code is a new report from KPMG, global business psychologist firm YSC and the 30% Club on gender intelligent approaches to developing corporate leaders. The findings dispel some of the common gender diversity myths in the workplace. Our report highlights three key things that organisations could focus on to adopt a more gender intelligent approach to improving their talent pipeline health.
The report focuses on 10 myths including:
- How childrearing prevents women from getting to the top
- How women lack the leadership qualities to get to the top
- How the business case for diversity is working
'Cracking the code' is the 30% Club's strapline for really understanding what works for women in business and whether this differs from what works for men. The research aims to avoid 'fixing women' to adapt to male-dominated structures and 'beating men up'. Instead, the report aims to provide practical ideas for organisations around utilising data, leadership and accountability to finally 'crack the code' on gender diversity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Falkenhausen, Jutta von (2014): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. Eine Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 34 S.

Abstract

"Mit dem Public Women-on-Board-Index wird FidAR am 2. Juli 2014 das erste Ranking der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene nach dem Frauenanteil in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen vorlegen. Die Studie zeigt: Frauen sind in den Spitzengremien der Unternehmen mit Beteiligung des Bundes, der Länder und Kommunen deutlich unterrepräsentiert.
Bislang liegen nur wenige belastbare Untersuchungen zum Anteil von Frauen in Kontroll- und Führungsgremien öffentlicher Unternehmen vor. Der Public WoB-Index wird künftig die Entwicklung im Bereich Diversity bei Unternehmen mit Beteiligung der Öffentlichen Hand laufend messen und veröffentlichen. Durch die neue Transparenz erhöhen wir den Druck auf die Entscheidungsträger, den Frauenanteil zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Achieving gender equality in the economy and in the political leadership remains an ongoing challenge across the world. This report aims to address this gap. It provides comparative data and policy benchmarks on women's access to public leadership and inclusive gender-responsive policy-making across OECD countries. The report is prepared in the context of the OECD Gender Initiative, launched by the OECD Ministers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Abele, Andrea E. (2013): Berufserfolg von Frauen und Männern im Vergleich. Warum entwickelt sich die "Schere" immer noch auseinander? In: Gender, Jg. 5, H. 3, S. 41-59.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit dem geringeren Berufserfolg von Frauen als von Männern und mit Faktoren, die diesen geringeren Berufserfolg erklären könnten. Einführend werden prozess- und strukturtheoretische Ansätze der Berufsverlaufsforschung erläutert und mit Ansätzen aus der Genderforschung verknüpft. Für das Konstrukt Gender wird ein Modell vorgestellt, das zwischen biologischem Geschlecht, Geschlecht als Innenperspektive (Selbstkonzept, Ziele) und Geschlecht als Außenperspektive (Geschlechter-stereotype, Geschlecht als soziale Kategorie) unterscheidet. Sodann werden Befunde zur Außenperspektive (Geschlechterstereotype und ihre Auswirkungen), zur Innenperspektive (Bedeutung des Selbstkonzepts und von Zielen) sowie insbesondere zur Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltparametern in ihrer Bedeutung für berufliche Entwicklung referiert. Für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung sind ein agentisches Selbstkonzept und hohe Karriereziele bedeutsam, beide sind bei Frauen etwas niedriger ausgeprägt als bei Männern. Darüber hinaus reduziert sich das berufliche Selbstvertrauen von Frauen (hier speziell: Ärztinnen) in der Berufseintrittsphase, während dies bei Männern nicht der Fall ist. Besonders bedeutsam für geschlechtsdifferente Berufsverläufe sind die häufigeren und längeren Berufsunterbrechungen, die bei Frauen mit einer Mutterschaft einhergehen. Bei Frauen ist Elternschaft -- vermittelt über reduzierte Arbeitszeiten -- karrierehindernd, bei Männern ist Vaterschaft dagegen karrierefördernd. Abschließend werden Möglichkeiten für eine adäquatere Teilhabe von Frauen an beruflichen Führungspositionen angesprochen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ale-Olsen, Harald, Pål Schøne & Mette Verner (2013): Diversity among Norwegian boards of directors. Does a quota for women improve firm performance? In: Feminist economics, Jg. 19, H. 4, S. 110-135. DOI:10.1080/13545701.2013.830188

Abstract

"Exploiting the Norwegian boards of directors' quota reform of 2003, this study evaluates the impact of increased diversity on firm performance. Applying difference-in-difference approaches to accounting data covering the period 2003 - 07, the paper compares the return on assets for non-finance public limited companies (PLCs) and ordinary limited companies (LTDs), whereof only the former were affected by the reform. The impact of the reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform. However, following the reform PLCs have to a larger extent accumulated capital, financed by debt or by a combination of debt and own capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Armutat, Sascha & Lena Steinhäuser (2013): Frauen im/ins Management. Ansätze für einen kulturellen Veränderungsprozess. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 22-26.

Abstract

"Forschungsfrage: Welche Frauenförderung hilft Frauen ins bzw. im Management?
Methodik: Moderierte, ermittelnde Gruppendiskussion als qualitative Erhebungstechnik.
Praktische Implikationen: Einzelmaßnahmen reichen nicht aus, um Frauen systematisch im Management zu fördern. Nur abgestimmtes Arbeiten an Deutungsmustern, kulturellen Prägungen, Karrieresystemen, der praktizierten Führung sowie an versteckter Diskriminierung ist Erfolg versprechend. Vorausgesetzt, Frauenförderung wird als ein zielorientiertes Veränderungsprojekt praktiziert. Nur so können Einzelmaßnahmen eine konstruktive Wirkung entfalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Babalos, Vassilis, Guglielmo Maria Caporale & Nikolaos Philippas (2013): Measuring alpha in the fund management industry. Do female managers perform better? (CESifo working paper 4275), München, 44 S.

Abstract

"This paper examines the performance of 358 European diversified equity mutual funds controlling for gender differences. Fund performance is evaluated against funds' designated market indices and representative style portfolios. Consistently with previous studies, no significant differences in performance and risk are found between female and male managed funds. However, perverse market timing manifests itself mainly in female managed funds and in the left tail of the returns distribution. Interestingly, at fund level there is evidence of significant over-performance that survives even after accounting for funds' exposure to known risk factors. Employing a quantile regression approach reveals that fund performance is highly dependent on the selection of the specific quantile of the returns distribution; also, style consistency for male and female managers manifests itself across different quantiles. These results have important implications for fund management companies and for retail investors' asset allocation strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brändle, Tobias, Günther Klee & Charlotte Klempt (2013): Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg. Eine geschlechterspezifische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000-2012). (IAW-Kurzberichte 2013,05), Tübingen, 80 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Anschluss an den nachfolgenden Literaturüberblick (Kapitel 2) in weitere drei Kapitel. Kapitel 3 gibt einen detaillierten Überblick über geschlechterspezifische Aspekte der Beschäftigungs- und der Qualifikationsstruktur seit dem Jahr 2000 mit Fokus auf den aktuellen Rand. Dabei wird zunächst die generelle, anschließend die qualifikationsspezifische Entwicklung der Frauenbeschäftigung dargestellt. Danach wird aufgezeigt, inwiefern Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Eine Betrachtung der Teilnahme von Frauen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung schließt sich daran an. Am Ende dieses Kapitels wird der Fokus auf Frauen in den sogenannten 'atypischen' Beschäftigungsformen Teilzeit- und befristete Beschäftigung gerichtet sowie das betriebliche Einstellungs- und Entlassungsverhalten in geschlechterspezifischen Perspektive dargestellt. In Kapitel 4 des Berichts rückt sodann die dynamische Perspektive der geschlechterspezifischen Beschäftigungsentwicklung in den Blick. Ziel ist es, aufzuzeigen, ob und wie (über- oder unterdurchschnittlich) Betriebe weibliche Beschäftigung aufgebaut, abgebaut bzw. umgeschlagen haben. Dabei wird dieser Aspekt in Baden-Württemberg anhand einer Analyse der Arbeitsplatzdynamik (Job-Flow-Analyse) sowie der Beschäftigtendynamik (Worker-Flow-Analyse) näher untersucht. Im abschließenden Kapitel 5 werden die wichtigsten Ergebnisse der vorangegangenen Untersuchungen zusammengefasst sowie Handlungsfelder und Ansatzpunkte skizziert, die auf eine Erhöhung des Arbeitsvolumens sowie einen verstärkten Einsatz von Frauen in (hoch)qualifizierten Tätigkeitsfeldern abzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cetnarowksi, Isabella, Kathrin Breuer & Dirk Sliwka (2013): Karriere in Teilzeit. Ein schwieriges Unterfangen mit "Klebeeffekt". In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 26-30.

Abstract

"Wir wirkt sich Teilzeitarbeit auf die Karriere von Frauen aus? Empirische Analyse mit Daten des Sozioökonomischen Panels. Schon bei einer nur schwach reduzierten vertraglichen Arbeitszeit zeigen sich erhebliche Karrierenachteile für in Teilzeit arbeitende Frauen. Unternehmen sollten die Objektivität von Beförderungswahrscheinlichkeiten hinsichtlich der Behandlung von Teilzeitarbeitnehmerinnen hinterfragen und versuchen, gewünschte Erhöhungen der Arbeitszeit zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Devillard, Sandrine, Sandra Sancier, Charlotte Werner, Ina Maller & Cécile Kossoff (2013): Gender diversity in top management. Moving corporate culture, moving boundaries. Women matter 2013. Paris, 18 S.

Abstract

"Despite commitment from the top and gender diversity initiatives in place within many companies, women are still underrepresented at the top of corporations. Our new report, Women Matter 2013: Moving corporate culture, moving boundaries, focuses on mindsets and corporate culture to help companies understand how they can make change happen." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ewers, Mara & Andrea Hammermann (2013): Quid pro quo? Die Rolle des Gerechtigkeitsempfindens bei politischen Interventionen. (IW policy paper 2013,20), Köln, 20 S.

Abstract

"Unternehmen haben längst erkannt, dass Frauen auch in Führungspositionen gehören. Wissenschaftliche Untersuchungen der Einführung einer Quote in Norwegen und im Experimentallabor legen hingegen nahe, dass die Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen über eine Quotenregelung sowohl von den Benachteiligten als auch von den Begünstigten als ungerecht wahrgenommen wird und schließlich zu Effizienzverlusten führt. Vor allem eine starke Diskrepanz von gesetzlichem Quotenniveau zu aktuellem Frauenanteil führte in Norwegen zu Umsetzungsschwierigkeiten und Umsatzeinbußen. In männerdominierten Unternehmen, welche ad hoc bis zu 40 Prozent ihrer Aufsichtsräte durch Frauen ersetzen mussten, sank der Börsenwert signifikant stärker als bei Unternehmen, die bereits einen hohen weiblichen Führungsanteil aufwiesen (der durchschnittliche Kursabschlag lag bei 17 Prozent) - und zwar auch über mehrere Jahre hinweg. Auch die Zahlung von gerechten Löhnen liegt im Interesse des Unternehmens, da nur als gerecht angesehene Löhne auch eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Gegenleistung hervorrufen. Die Festlegung eines Mindestlohns durch Dritte verändert jedoch das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig. Durch die gesetzte Lohnuntergrenze steigt die Lohnerwartung insgesamt und der Arbeitgeber muss höhere Löhne zahlen, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten. Das bedeutet, es entstehen höhere Personalkosten - auch für die Gruppen oberhalb des Mindestlohns - bei gleicher Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse der experimentellen Studien verdeutlichen, dass eine kurzsichtige und vorschnelle Einführung einer Frauenquote oder eines überhöhten Mindestlohns zur Schwächung von Chancen- und Leistungsgerechtigkeit sowie Arbeitsmotivation führen kann. Damit die betroffenen Mitarbeiter nicht in ihrem Gerechtigkeitsempfinden enttäuscht werden und in der Folge weniger motiviert und leistungsorientiert sind, sollten politische Maßnahmen niemals eine kurzfristige Zielerreichung über den langfristigen Entwicklungsvorgang heben und externe Effekte außer Acht lassen. Geht eine politische Intervention schief, lässt sie sich nicht ohne weiteres rückgängig machen, da sich Einstellungen und Präferenzen der betroffenen Akteure bereits an den neuen Status Quo angepasst haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit. Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens. Düsseldorf, 48 S.

Abstract

"Nordrhein-Westfalen ist von einer beruflichen Chancengleichheit der Frauen noch weit entfernt. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Unternehmensbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels. Mit rund 44 Prozent ist der Anteil weiblicher Beschäftigter nach wie vor deutlich kleiner als der von männlichen Beschäftigten und liegt weiterhin unter dem westdeutschen Durchschnitt. Teilzeitbeschäftigung mit einem hohen Anteil an Minijobberinnen überwiegt. Zugleich üben Frauen seltener Tätigkeiten aus, die einen Hochschulabschluss erfordern, obwohl sie häufiger als Männer einen akademischen Abschluss erwerben. Kaum Fortschritte sind auch beim Zugang zu Führungspositionen zu verzeichnen. Zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen Betriebe fast ausschließlich auf Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung. Die nordrhein-westfälische Stichprobe des IAB-Betriebspanels untersuchte die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in NRW, der Bericht steht zum Herunterladen bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heidemann, Julia, Andrea Landherr & Anna-Luisa Müller (2013): Berichterstattung über Frauen in Führungspositionen. Eine Analyse der DAX 30-Unternehmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 65, H. 6, S. 488-512.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag untersucht vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um eine Frauenquote in Deutschland die Geschäftsberichterstattung über Frauen in Führungspositionen der DAX 30-Unternehmen insbesondere im Hinblick auf die im Mai 2010 geänderten Anforderungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex. Auf Basis einer Analyse der Geschäftsberichte der DAX 30-Unternehmen insbesondere für das Geschäftsjahr 2010 zeigt sich, dass zwar nahezu alle Unternehmen grundlegende Aussagen zu diesem aktuellen Thema treffen. Allerdings nennen beispielsweise für das Geschäftsjahr 2010 nach wie vor 30,0% der Unternehmen keine konkreten Ziele für eine angemessene Beteiligung von Frauen im Aufsichtsrat in ihrem Geschäftsbericht und entsprechen damit nicht den Anforderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in seiner aktuellen Form." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hipp, Lena & Stefan Stuth (2013): Management und Teilzeit? Eine empirische Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Managerinnen und Managern in Europa. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 65, H. 1, S. 101-128. DOI:10.1007/s11577-013-0193-x

Abstract

"Im Zuge der Debatte um betriebliche Flexibilität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird Teilzeitarbeit immer wieder als Problemlösung angeführt. Dennoch arbeiten viele Menschen entgegen ihrer Präferenz in Vollzeit. Ganz besonders trifft dies auf Führungspersonal zu. Der Artikel befasst sich daher mit den Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Managerinnen und Managern. Ziel unserer Untersuchung ist es, die Umstände zu identifizieren, unter denen Manager trotz formeller und informeller Hürden ihre Arbeitszeit reduzieren und zu erklären, warum wir große Unterschiede in der Verbreitung von 'Teilzeit-Managern' innerhalb Europas finden. Unsere Mehrebenenanalysen der Europäischen Arbeitskräfteerhebung aus dem Jahr 2009 zeigen, dass nicht rechtliche, sondern in erster Linie kulturelle Faktoren und normative Erwartungshaltungen diese Unterschiede erklären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hänzi, Denis (2013): Bewährungsstrategien von Topmanagerinnen. Was nicht passt, wird passend gemacht. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 17-21.

Abstract

"Forschungsfrage:
Der Beitrag geht im Rahmen der geschlechtertheoretisch angelegten Karriereforschung der Frage nach, welches die Grundlagen des positionalen Erfolgs von Frauen sind, die es tatsächlich in Spitzengremien der Wirtschaft geschafft haben.
Methodik:
Qualitativ-rekonstruktive Auswertung (berufs-)biografischer Interviews. Idealtypenbildung durch Fallkontrastierung.
Praktische Implikationen:
Im Sinne einer differenzierteren Diskussion der Unterrepräsentanz von Frauen in Toppositionen der Wirtschaft plädiert der Autor dafür, stärker als bisher die soziale Bedingtheit von Spitzenkarrieren zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kaiser, Simone, Katharina Hochfeld, Elena Gertje & Martina Schraudner (2013): Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. Unternehmenskulturelle Gründe für Karrierebrüche weiblicher Führungskräfte - Ergebnisse einer Untersuchung in neun großen Unternehmen. München, 74 S. DOI:10.24406/publica-fhg-296034

Abstract

Update des Fraunhofer-Projekts Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. "In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen immer noch die Ausnahme. Für die deutsche Wirtschaft bedeutet das brach liegendes Potenzial. Noch erklimmen wenige hoch qualifizierte Frauen die letzten Stufen auf der Karriereleiter. Warum das so ist, will Fraunhofer gemeinsam mit neun Partnerunternehmen im Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden' untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2013): A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 5, H. 3, S. 136-169. DOI:10.1257/app.5.3.136

Abstract

"This paper studies the impact of gender quotas for corporate board seats on corporate decisions. We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that are unaffected by the rule. We find that affected firms undertake fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting like-minded executives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Möcker, Michael (2013): Job Market Signaling und die Frauenquote. Ein Modell zu den Auswirkungen einer gesetzlichen Frauenquote. In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 10, S. 560-566.

Abstract

"Die EU-Kommission hat gerade einen Entwurf für eine gesetzliche Frauenquote in Aufsichtsräten beschlossen. Da ist ein Wort der Warnung angebracht: In dem hier dargestellten Modellrahmen ist die Maßnahme nur unter Umständen sinnvoll - nämlich dann, wenn die Diskriminierung der Frauen vor allem im ökonomischen Kontext stattfindet. Ist sie dagegen tiefer in unserer Gesellschaft, im sozio-kulturellen Bereich verwurzelt, kann eine gesetzliche Frauenquote die Position der Frauen sogar verschlechtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit in Hessen. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,02), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik, für deren Umsetzung eine Vielzahl von Möglichkeiten existieren. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, werden diese jedoch noch immer nicht hinreichend genutzt, auch wenn es einige positive Entwicklungen zu verzeichnen gibt. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde für die Beschäftigung von Frauen, Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in hessischen Betrieben.
Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand - Anteil bleibt konstant. Dienstleistungsbranche und Öffentliche Verwaltung: Frauen in der Mehrheit. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung auf. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten. Vor allem bei akademischen Tätigkeiten legen Frauen zu. Die Teilzeitquote bei den Frauen nochmals angestiegen. Immer mehr befristet Beschäftigte - nicht nur bei den Frauen. In jedem siebten Betrieb ist keine Frau beschäftigt. Auf erster Führungsebene sind nur 26 Prozent Frauen. Klarer Zuwachs an weiblichen Führungskräften in Mittel- und Großbetrieben. In zwei Drittel aller Betriebe ist keine Führungskraft weiblich. Wenig weibliche Führungskräfte im Produzierenden Gewerbe. In Branchen mit hohem Frauenanteil: mehr weibliche Führungskräfte. Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil. Nur drei von zehn Betrieben machen Angebote zur Förderung der Chancengleichheit. Betriebe mit weiblichen Führungskräften machen häufiger Angebote. Betriebe mit vielen beschäftigten Frauen bieten häufiger Maßnahmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 117 S.

Abstract

"Angesichts der zunehmenden Dynamik internationaler, aber auch regionaler Märkte, der technologischen Innovationen sowie der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind Betriebe gefordert, sich zukunftsfähig auszurichten. Dies heißt nicht nur, den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden, sondern auch die Entscheidungs- und Handlungsspielräume für zukünftige Anforderungen zu öffnen und sich auf künftige Entwicklungen einzustellen. Dazu muss eine nachhaltige Entwicklung angestrebt werden, die alle betrieblichen Ressourcen und Potenziale einbezieht. Betriebe, die diesen Weg wählen, sichern nicht nur ihr eigenes Fortbestehen, sondern tragen zur langfristigen Beschäftigungssicherung bei. Folglich ist es für die regionalen Akteure eine große Unterstützung, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe die Ressourcen und Potenziale bereits nutzen und wo noch möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Zur Bestimmung dieser betrieblichen Ressourcen existieren verschiedene Indikatoren, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. Die einen konzentrieren sich auf die Betrachtung des Fachkräftemangels, die anderen stellen die betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Vordergrund und wieder andere die Personalpolitik und Unternehmenskultur. Für die hier vorliegende Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels können einige zentrale Dimensionen betrachtet werden. Die Nutzung von Ressourcen wird hierbei als eine multidimensionale Aufgabe aufgefasst, die sowohl technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse wie auch die Passfähigkeit von Qualifikationen, die Ausschöpfung von Beschäftigungspotenzialen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Einzelreporten erfolgte bereits eine Analyse unterschiedlicher Aspekte der Ressourcennutzung. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die hessischen Betriebe grundsätzlich innovativ sind. Dies wurde anhand betrieblicher Innovationen sowie vorausschauender Regelungen bei einer anstehenden Unternehmensnachfolge ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie es um die Chancengleichheit in hessischen Betrieben bestellt ist und inwiefern hier bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen zu identifizieren sind. Anschließend wurden Maßnahmen untersucht, die sich auf die Arbeitsorganisation beziehen, wobei Arbeitszeitregelungen und der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt standen. Abschließend wurde das betriebliche Qualifizierungsverhalten - sowohl die Aus- wie auch die Weiterbildung - betrachtet. Die vier Reporte geben Antworten auf die Frage, in welchen Bereichen die hessischen Betriebe ihre Ressourcen ausschöpfen bzw. noch ungenutzte und Potenziale bestehen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen zusammengeführt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Why so few women on boards of directors? Empirical evidence from Danish companies 1997-2007. (IZA discussion paper 7678), Bonn, 33 S.

Abstract

"This paper analyzes the determinants of women on the boards of directors based on a panel sample of all Danish companies in the private sector with more than 50 employees. The share of women on the boards of directors was 12 percent in 2007 and has only slowly increased during the period 1997-2007. We test three hypotheses on female board representation which we denote the female-led hypothesis, the tokenism hypothesis, and the pipeline hypothesis, respectively. Based on fixed effects estimation we find that the female-led hypothesis cannot be supported. Firms with a female chairman of the board of directors tend to have significantly fewer other non-staff board members. We find clear evidence of a tokenism behavior in Danish companies. Having one non-staff woman on the board is negatively related to the chance of hiring another woman for the board of directors. Finally, the pipeline hypothesis is partly confirmed. The share of women among the group of CEOs and VPs from other firms in the industry is positively related to having a women on the board." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pinnington, Ashly H. & Jörgen Sandberg (2013): Lawyers' Professional Careers. Increasing Women's Inclusion in the Partnership of Law Firms. In: Gender, Work and Organization, Jg. 20, H. 6, S. 616-631. DOI:10.1111/j.1468-0432.2012.00610.x

Abstract

"Despite a huge increase in the number of women lawyers employed in professional service firms (PSFs) over the last four decades, the proportion of women at partnership level has changed at a much slower rate. This article investigates men's and women's understandings of women's careers and promotion to equity partner. The findings show that one reason why few women advance to equity partner level is that both men and women understand this role as requiring them to privilege work considerations over family. We recommend that PSF researchers and practitioners reflect more on the management of diversity and alternative work arrangements and organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schild, Christopher-Johannes (2013): Do female mayors make a difference? Evidence from Bavaria. (IWQW discussion paper 2013/07), Erlangen, 34 S.

Abstract

"We provide empirical evidence that female mayors do not affect the expenditure allocation or size of local governments. This result is robust across a variety of regression discontinuity and standard multivariate estimations. We also examine whether elected female candidates have an increased likelihood of being reelected in a subsequent election, which is a phenomenon that has previously been interpreted as a sign that female candidates who are elected are particularly able politicians because they won an initial election in spite of the fact that electorates are typically gender-biased against female novice candidates. We confirm this correlation in our sample, but we show that it results from women incumbents being more likely to run for reelection. Moreover, we show that among incumbents who run for reelection, women have a significant electoral disadvantage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schilly, Verena (2013): Mütter in Führungspositionen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Soziale Analysen und Interventionen 02), Freiburg im Breisgau: Centaurus Verlag, 148 S.

Abstract

"Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein vieldiskutiertes Thema, immer noch besonders für Frauen. Sie wollen berufstätig sein und werden als Fachkräfte dringend gebraucht. Mit Blick auf den demografischen Wandel sollen sie jedoch auch ihre Mutterrolle nicht vergessen. Als Lösung des Vereinbarkeitsproblems wird politisch der Ausbau der Kinderbetreuungsplätze proklamiert. Doch was wollen die Frauen selbst? Diese qualitative Studie mit Müttern in Führungspositionen ermöglicht einen breiteren Blick auf die Thematik weg von der derzeit einseitig geführten Debatte um einzelne Rahmenbedingungen. Es wird nicht nur die Frage nach der Organisation des Alltags gestellt, vielmehr wird nach Ursachen und Einflussfaktoren auf den Wunsch nach Kindern und Karriere gefragt. Die Studie macht die Vielschichtigkeit des Themas deutlich und zeigt, dass der Ausbau der Betreuungsmöglichkeiten alleine nicht alle Hindernisse beseitigen kann. Vielmehr treten Themen wie die gesellschaftliche Toleranz verschiedener Lebensmodelle sowie das Bedürfnis nach Anerkennung in den Vordergrund. Es wird deutlich wie Zwänge der Leistungsgesellschaft verhindern, dass die Frauen eine freie Entscheidung für ihr persönliches Lebensmodell treffen. Dieses Buch ist sowohl für die Wissenschaft als auch in der Praxis eine Anregung, die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrer gesamten Komplexität zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Stefanie (2013): Weibliche Top-Führungskräfte. Auswirkungen auf die Ergebnisqualität? In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 6, S. 329-332.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit der Frage, ob Unternehmen mit weiblichen Top-Führungskräften eine verbesserte Ergebnisqualität aufweisen. Dazu werden Argumente aufgezeigt, welche eine höhere Ergebnisqualität dieser Unternehmen zu erklären versuchen. Weiter folgt eine Zusammenfassung empirischer Studien, die einen Zusammenhang von Ergebnisqualität und weiblicher Partizipation in Führungspositionen untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stuber, Michael (2013): Mythos Frauenquote. Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 10-16.

Abstract

"Forschungsfrage:
Sind Quoten oder andere Maßnahmen effektive Mittel, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen? Welche Barrieren müssen adressiert werden und mit welchen Ansätzen?
Methodik:
Auswertung langfristiger Daten und wissenschaftlicher Studien sowie ein Abgleich mit in der Praxis etablierten Modellen.
Praktische Implikationen:
Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender-Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführend, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Elke & Barbara Burkhardt-Reich (2013): Frauen in Führungspositionen. Ein Thema für die Unternehmen im "Musterländle"? In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 41-45.

Abstract

"Frauenanteile in Führungspositionen in baden-württembergischen Schlüsselbranchen, personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils, Identifikation der Handlungsfelder in Politik und Wirtschaft. Teilnahmeaufforderung an 3.117 Unternehmen. 53,2 % der 404 Teilnehmer entstammen den Schlüsselbranchen und beschäftigen mehrheitlich 50 bis 249 Mitarbeiter. Überblick über personalpolitische Instrumente zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen. Wichtige Handlungsfelder in Personalpolitik und Unternehmenskultur werden aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 3: Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,03), Mainz, 56 S.

Abstract

"Das Beschäftigungspotenzial verschiedener Beschäftigtengruppen oder von potenziellen Arbeitskräften ist in vielen Betrieben zum Teil ungenutzt. Aus zwei Gründen besteht hier Handlungsbedarf: Zum einen kann in Branchen und Betrieben mit Personal- bzw. Fachkräfteengpässen eine höhere Ausschöpfung ungenutzter Beschäftigungspotenziale zu einer stärkeren Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen. Zum anderen kann eine bessere Nutzung dieser Potenziale dazu beitragen, sich frühzeitig den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu stellen und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu erhöhen, auch wenn aktuell noch keine Engpässe bestehen. Zu den Potenzialen, die stärker ausgeschöpft werden könnten, zählen die Frauen, die Auszubildenden, ältere Arbeitskräfte, Geringqualifizierte, Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose sowie die stille Reserve. Dieser Bericht konzentriert sich auf die Frauen und Auszubildenden und untersucht, welche Betriebe angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs das Potenzial dieser beiden Beschäftigtengruppen ausschöpfen. Diese Beschäftigungspotenziale können seitens der Betriebe zum einen intern besser genutzt werden, z.B. indem die Betriebe ihren Auszubildenden Übernahmemöglichkeiten und Berufsperspektiven aufzeigen, ihre Frauen adäquat beschäftigen, d.h. ihren Qualifikationen entsprechend einsetzen, sie auch in Führungspositionen beschäftigen und eine größere Chancengleichheit durch verschiedene Maßnahmen fördern. Zum anderen haben die Betriebe die Möglichkeit, durch externe Rekrutierung Personal anzuwerben, d.h. in diesem Fall verstärkt Frauen und Auszubildende einzustellen und zu binden. Im folgenden Bericht wird dargestellt, ob die Betriebe in Rheinland-Pfalz durch verstärkte Ausbildung und/ oder durch einen qualifikationsadäquateren und höheren Einsatz der Frauen diese Beschäftigungspotenziale nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 7 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2012 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben
- zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten,
- zu betrieblichen Instrumenten zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit,
- zur Chancengleichheit und den Beschäftigungspotenzialen von Frauen sowie
- zu betrieblichen Innovationen und Regelungen zur Unternehmensnachfolge.
Wie in jedem Jahr sind die gesamten Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2012 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internet-Seiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Siebzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2011/2012) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 34), Bonn, 178 S.

Abstract

"Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat in ihr Arbeitsprogramm die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen aufgenommen. Die jährliche Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüber-blick einer Datenfortschreibung zu lesen.
Hiermit wird die 17. Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außer-hochschulischen Forschungseinrichtungen vorgelegt. Stichtag der Erhebung für Frauenanteile an Hochschulen ist der 31.12.2011 und für Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen, für außerhochschulische Einrichtungen sowie für Akademievorhaben der 31.12.2012.
Die Datenfortschreibung der GWK wird ergänzt um die Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) 'Geschlechterspezifische Aspekte von Befristung und Teilzeit in Wissenschaft und Forschung' (Stichtag Hochschulen: 31.12.2011, Stichtag außerhochschulische Forschungseinrichtungen: 31.12.2010). Die Sonderauswertung basiert auf Daten des Statistischen Bundesamtes und unterscheidet sich für die außerhoch-schulischen Forschungseinrichtungen sowohl hinsichtlich des Stichtags als auch hinsichtlich der Datengrundlage von der Datenfortschreibung der GWK." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ahern, Kenneth R. & Amy K. Dittmar (2012): The changing of the boards. The impact on firm valuation of mandated female board representation. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 127, H. 1, S. 137-197. DOI:10.1093/qje/qjr049

Abstract

"In 2003, a new law required that 40% of Norwegian firms' directors be women - at the time only 9% of directors were women. We use the pre quota cross sectional variation in female board representation to instrument for exogenous changes to corporate boards following the quota. We find that the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin's Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beaufays, Sandra, Anita Engels & Heike Kahlert (Hrsg.) (2012): Einfach Spitze? Neue Geschlechterperspektiven auf Karrieren in der Wissenschaft. Frankfurt am Main: Campus-Verl., 340 S.

Abstract

"Warum sind Frauen immer noch so selten auf Spitzenpositionen in der Wissenschaft zu finden? Welche individuellen, institutionellen und strukturellen Faktoren tragen dazu bei, dass manche Frauen ihre Laufbahn in der Wissenschaft nicht bis an die Spitze verfolgen? Das Buch bringt Originalbeiträge aus aktuellen Forschungsprojekten zusammen, die sich mit den besonderen Karrierebedingungen in der Wissenschaft beschäftigen und auf den verschiedenen Laufbahnstufen untersuchen, wie dort geschlechtsspezifische Exklusionen erfolgen. Dabei geht es sowohl um die wissenschaftsinternen Faktoren, die Laufbahnen beeinflussen und Leitungsfunktionen in der Wissenschaft prägen, als auch um die erweiterten Lebensbedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, wie sie zum Beispiel unter den Stichworten 'Dual Career' und 'Hypermobilität' erforscht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fagan, Colette, Maria C. González Menèndez & Silvia Gómez Ansón (Hrsg.) (2012): Women on corporate boards and in top management. European trends and policy. (Work and welfare in Europe), Basingstoke: Palgrave Macmillan, 288 S.

Abstract

"Has women's presence on company boards and in other top management positions improved? And in which countries and types of organization has most progress towards gender parity been made? This book provides an international comparative analysis of the trends and evaluates gender equality policy developments, including those focused on corporate governance, such as the use of gender quotas for board membership. It includes detailed analysis using new data from eight European countries strategically selected because of their different policy frameworks and trajectories with regard to welfare, employment and promoting gender equality: Norway, Sweden, Finland, the UK, France, Spain, Hungary and Slovenia.
Developments in women's presence in top management jobs are considered in relation to the broader gender structuring of the labour market and political life. Policy debates and developments to redress women's under-representation in this arena are examined and evaluated and theoretically informed explanations are advanced, which emphasize the influence of national institutional settings and policy regimes, over and above market forces, even at this elite level of the employment hierarchy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gayle, George-Levi, Limor Golan & Robert A. Miller (2012): Gender differences in executive compensation and job mobility. In: Journal of labor economics, Jg. 30, H. 4, S. 829-872. DOI:10.1086/666615

Abstract

"Fewer women than men become executive managers. They earn less over their careers, hold more junior positions, and exit the occupation at a faster rate. We compiled a large panel data set on executives and formed a career hierarchy to analyze mobility and compensation. We find, controlling for executive rank and background, that women earn higher compensation than men, experience more income uncertainty, and are promoted more quickly. Among survivors, being female increases the chance of becoming chief executive officer. The unconditional gender pay gap and jobrank differences are primarily attributable to female executives exiting the occupation at higher rates than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2012): Spitzengremien großer Unternehmen: Hartnäckigkeit männlicher Strukturen lässt kaum Platz für Frauen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 79, H. 3, S. 3-12.

Abstract

"Das Ziel, mehr Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft zu berücksichtigen, findet sowohl in der Öffentlichkeit als auch in der Politik immer stärkere Beachtung. Die Forderungen nach einer Frauenquote und die öffentlichkeitswirksame Bestellung von vier Frauen in die Vorstände der DAX-30-Unternehmen im Jahr 2011 können gleichwohl nicht darüber hinwegtäuschen: Frauen sind an den maßgeblichen wirtschaftlichen Entscheidungsprozessen in großen Unternehmen Deutschlands weiterhin kaum beteiligt. Im Vorstand der Top-200-Unternehmen waren Frauen auch 2011 wieder mit nur drei Prozent vertreten. In den Aufsichtsräten lag ihr Anteil 2011 bei 11,9 Prozent, darunter waren mehr als zwei Drittel Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft. Im Vergleich zu den Vorjahren hat sich in den Top-200-Unternehmen kaum etwas verändert. In den MDAX- und SDAX-Unternehmen ist der Frauenanteil ebenfalls sehr niedrig. In den im Fokus der Öffentlichkeit stehenden DAX-30-Unternehmen nahm der Frauenanteil 2011 gegenüber dem Vorjahr um 1,5 Punkte auf 3,7 Prozent zu. In den - zum Teil deutlich kleineren - Beteiligungsunternehmen des Bundes sind Frauen in den Vorständen mit 8,2 Prozent und im Aufsichtsrat mit 17,7 Prozent ebenfalls noch weit von einer geschlechterparitätischen Führung entfernt. Im Vergleich zum Vorjahr ist hier sogar der Anteil der rein männlich besetzten Aufsichtsräte deutlich gestiegen: um 8,8 Prozentpunkte auf 23,6 Prozent. Die wachsende Einsicht von Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft in die Notwendigkeit einer größeren geschlechtlichen Diversifizierung von Führungsgremien hat bislang noch nicht zum erhofften Durchbruch bei den Besetzungen von Vorständen und Aufsichtsräten geführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke, Anne Busch & Lea Kröger (2012): Führungskräfte-Monitor 2012. Update 2001-2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 65), Berlin, 145 S.

Abstract

"Seit 2001, dem Ausgangsjahr der Betrachtung, hat der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft zugenommen. 2010 lag er bei 30 Prozent (2001: 22 Prozent). Eine positive Entwicklung wird auch von anderen in diesem Bericht vorgestellten Studien bestätigt. Eine Untersuchung der größten 200 Unternehmen in Deutschland verdeutlicht jedoch, dass Ende 2011 nach wie vor nur 3 Prozent Frauen in den Vorständen vertreten waren. Der internationale Vergleich des Anteils von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien belegt zudem, dass auch rückläufige Entwicklungen möglich sind.
Der 'gender pay gap' - also die durchschnittliche Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen - ging 2010 auf 21 Prozent zurück (2001: 30 Prozent) und lag damit in etwa auf dem Niveau des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern auf dem gesamten Arbeitsmarkt (23 Prozent). Etwas getrübt wird das Ergebnis, wenn der Medianwert des Verdienstes betrachtet wird. Dieser wird häufig als robustere Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gewählt, da er mögliche Verzerrungen aufgrund extrem abweichender Werte minimiert. Auf Basis des Median wurde ein 'gender pay gap' von 27 Prozent für 2010 ermittelt (2001: 31 Prozent).
Unternehmen und Politik sind gefragt, die positiven Entwicklungen auf den unteren und mittleren Führungsebenen zu nutzen, zu verstärken und damit einen nachhaltigen Trend zu mehr Frauen in Führungspositionen auf allen Hierarchieebenen zu fördern. Eine Voraussetzung hierfür ist die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen. Derzeit bilden von Männern geprägte Lebensrealitäten die Norm in den Führungsetagen. Lange Arbeitszeiten und eine hohe berufliche Verfügbarkeit gehören hier nach wie vor zum Alltag, wie die Ergebnisse verdeutlichen. Aber nicht nur Frauen, sondern auch sehr viele vollzeiterwerbstätige Männer in Führungspositionen wünschen sich wesentlich kürzere Arbeitszeiten - auch wenn sich dies negativ beim Verdienst niederschlagen würde. Möglicherweise spielt dabei die Tatsache eine Rolle, dass nur noch wenig Zeit für die Familie bleibt. Aufgrund der traditionellen Aufgabenteilung im Haushalt sind für viele Frauen, insbesondere Mütter, lange Arbeitszeiten ein besonderes Problem - auch wenn in Partnerschaften von Frauen in Führungspositionen die Verteilung der Hausarbeit egalitärer ist als bei den Männern in Führungspositionen.
Der vorliegende Bericht stellt anhand von sieben Kernindikatoren und 47 Einzelindikatoren die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2010 dar. Alle Einzelindikatoren wurden für den gesamten Beobachtungszeitraum auf Basis der aktualisierten Hochrechnung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) neu berechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke, Andrea Schäfer & Mechthild Schrooten (2012): Gender and remittances. Evidence from Germany. In: Feminist economics, Jg. 18, H. 2, S. 201-230. DOI:10.1080/13545701.2012.692478

Abstract

"This study focuses on gender-specific determinants of remittances in Germany. The conceptual approach considers gender roles and naturalization to be crucial in the immigrant's decision to remit. For the empirical investigation, the authors use data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) study for the years 2001 - 6. The findings show, first, that individual income differences in the country of residence cannot sufficiently explain why foreign national women remit less than men in absolute terms. Second, men who are naturalized citizens remit far less than men who are foreign nationals. Thus, in the group of naturalized German citizens, gender differences in the amount of remittances disappear. This can be explained by the fact that acquisition of citizenship makes family reunification in Germany more likely. Third, network structures in the country of origin might help to explain differences between men and women and between foreign nationals and naturalized citizens in the amount remitted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2012): An den Frauen vorbei: Frauenanteil in Spitzengremien des Finanzsektors stagniert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 79, H. 3, S. 14-22.

Abstract

"Bei der vergleichsweise hohen Fluktuation in den Spitzengremien des Finanzsektors in Deutschland in Folge der Finanzkrise wurde die Chance verpasst, für eine Erhöhung des Anteils der dort vertretenen Frauen zu sorgen. Im Jahr 2011 lag der Frauenanteil in Vorständen auf einem ähnlich geringen Niveau wie in den Jahren davor: in den 100 größten Banken und Sparkassen bei 3,2 Prozent, in den untersuchten 59 Versicherungen bei 3,6 Prozent. Anteilig mehr Frauen sind in Aufsichtsräten vertreten. In Banken und Sparkassen stellen sie 16,6 Prozent und in den Versicherungen 13,1 Prozent der Mitglieder. Bei den Banken entspricht dies im Vergleich zu 2006 einem Anstieg um 1,5 Prozentpunkte oder 0,14 Prozentpunkten pro Jahr. Die höheren Frauenanteile in Aufsichtsräten werden aufgrund der Mitbestimmungsregelungen erreicht: Arbeitnehmervertreterinnen stellen 70,9 Prozent (Banken und Sparkassen) beziehungsweise in den Versicherungen mit 94,7 Prozent sogar fast alle der dort vertretenen Frauen. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil der Vertreterinnen der Kapitalseite wieder zurückgegangen. Die Ergebnisse zeigen zudem, dass noch erhebliche Anstrengungen der öffentlichen Wirtschaft notwendig sind, will sie im Finanzsektor eine Vorbildfunktion übernehmen. Auch in den höchsten Entscheidungsgremien des Finanzbereichs der EU und im Bund sind Frauen deutlich unterrepräsentiert und damit an den zentralen finanzmarktrelevanten Entscheidungen kaum beteiligt. Im Vergleich zu anderen Sektoren hat der Finanzbereich den Vorteil, dass Frauen hier die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Das ermöglicht ihm, sich besser als andere auf die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen zu fokussieren. Hierdurch dürfte gerade der Finanzsektor in der Lage sein, mehr Frauen in die Spitzengremien zu berufen. Damit besteht nicht nur die Chance, eine Vorbildfunktion einzunehmen, sondern auch möglichen staatlichen Regulierungen zuvorzukommen, die dies zur Pflicht machen könnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kaiser, Simone, Katharina Hochfeld, Elena Gertje & Martina Schraudner (2012): Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. München, 70 S. DOI:10.24406/publica-fhg-296034

Abstract

"In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen immer noch die Ausnahme. Für die deutsche Wirtschaft bedeutet das brach liegendes Potenzial. Noch erklimmen wenige hoch qualifizierte Frauen die letzten Stufen auf der Karriereleiter. Warum das so ist, will Fraunhofer gemeinsam mit neun Partnerunternehmen im Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden' untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2012): Führungspositionen in Deutschland: Im Osten sind die Frauen einen Schritt voraus. In: IAB-Forum H. 1, S. 56-61., 2012-06-20. DOI:10.3278/IFO1201W056

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Großbetriebe selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren nicht viel geändert. Unterm Strich schneidet Ostdeutschland besser ab als Westdeutschland. Im Westen sind Frauen in Führungspositionen durchgehend unterrepräsentiert. Im Osten gibt es zumindest einige privatwirtschaftliche Bereiche, in denen der Anteil von Frauen in leitenden Positionen ihrem Beschäftigtenanteil annähernd entspricht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Geschlecht Macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. Berlin: Edition Sigma, 203 S.

Abstract

"Der Titel dieses Sammelbandes spielt auf zweierlei an: Erstens wird dem Thema 'Frauen in Führungspositionen' seit geraumer Zeit viel Aufmerksamkeit zuteil, aber es wird nicht mehr nur als 'Frauenfrage', sondern ebenso als 'Geschlechterfrage' und 'Organisationsfrage' betrachtet so auch im Rahmen einer efas-Tagung, aus der dieses Buch hervorgegangen ist. Zweitens geht es bei Karriere generell und verstärkt im Zusammenhang mit Geschlecht immer auch um Macht. Davon zeugen auch die vielfältigen und widerstreitenden Begründungen sowohl dafür, warum und auf welchen Wegen bzw. mit welchen Mitteln die Frauenanteile in Fach- und Führungspositionen erhöht werden sollten, als auch dafür, warum es damit so langsam vorangeht. Letztere erinnern an das Spiel 'Schwarzer Peter'. Der wandert von 'dem Staat' an 'die Unternehmen' oder auch 'die Organisationen' und geht zwischen 'den Frauen' und 'den Männern' hin und her. Die AutorInnen plädieren dagegen für 'Puzzle' und präsentieren die in den Beiträgen eingenommenen Perspektiven und angesprochenen Aspekte als Teile eines differenzierteren Gesamtbildes. Das Spektrum reicht dabei von Einkommensdifferenzen über Verhandlungsstile und Aufsichtsrätinnen bis zur Mikropolitik im Management." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krüger, Stephanie & Christian Pfeifer (2012): Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern - Verbreitung und Determinanten in Niedersachsen, West- und Ostdeutschland. In: K. Gerlach, Olaf Hübler, S. L. Thomsen & Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, Hannover (Hrsg.) (2012): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen (NIW-Vortragsreihe, 18), S. 99-116.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt ist auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts ein 'Dauerbrenner' in der öffentlichen, politischen und wissenschaftlichen Debatte (vgl. hierzu auch ausführlich die vierte Bilanz zur Chancengleichheit (BMFSFJ 2011a) und den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung (BMFSFJ 2011b). Denn trotz der gesetzlich verankerten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätze, haben Frauen in Deutschland geringere Erwerbsquoten und verdienen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen (z.B. Blau/Kahn 2003, Humpert/Pfeifer 2011). Ein Teil der geschlechtsspezifischen Nachteile mag durch Diskriminierung begründet sein. Aber auch die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen (z.B. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung) ist ein wichtiger Einflussfaktor, um Frauen - und insbesondere Müttern - nicht nur den Einstieg in das Berufsleben, sondern auch langfristige Karrieren zu ermöglichen. Hier ist aber nicht allein der Staat gefordert (z.B. Schaffung von Krippen- und Kindergartenplätzen, Ganztagsschulen), da die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen konkret innerhalb der Betriebe erfolgt, weshalb die Tarifpartner und die betrieblichen Akteure wie Betriebsräte und Management gefordert sind. Die stärkere Aktivierung des weiblichen Erwerbspersonenpotenzials sollte aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels und demographischen Wandels auch im Interesse der Arbeitgeberseite sein. Arbeitgeber, die für Frauen attraktiver sind und bessere Möglichkeiten für betriebliche Karrieren 'trotz' Familie bieten, könnten sogar Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten generieren (z.B. geringere Fluktuation und Transaktionskosten, größere Zahl von Bewerbern auf offene Stellen, höhere Arbeitsmotivation), auch wenn die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen im Betrieb häufig mit Kosten verbunden ist (z.B. Kinderbetreuung, Erziehungsurlaub). Vereinbarungen zur Chancengleichheit sind also nicht nur Instrumente, die aus Fairnessgesichtspunkten abgeschlossen werden, sondern sie können auch aus betrieblichen Erfordernissen heraus ökonomisch rational sein. In diesem Beitrag untersuchen wir die Verbreitung und die Determinanten von Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern in niedersächsischen, west- und ostdeutschen Betrieben mit Daten des IAB-Betriebspanels für die Jahre 2004 und 2008. Unser Fokus liegt dabei auf größeren gewinnorientierten Firmen und der Frage, inwieweit industrielle Beziehungen (Betriebsräte, Haustarifverträge, Branchentarifverträge) und betriebliche Erfordernisse (Probleme mit Fachkräfterekrutierung, hoher Frauenanteil) die Existenz von Vereinbarungen zur Chancengleichheit beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kurtulus, Fidan Ana & Donald Tomaskovic-Devey (2012): Do women top managers help women advance? A panel study using EEO-1 records. (IZA discussion paper 6444), Bonn, 39 S.

Abstract

"The goal of this study is to examine whether women in the highest levels of firms' management ranks help reduce barriers to women's advancement in the workplace. Using a panel of over 20,000 private-sector firms across all industries and states during 1990-2003 from the U.S. Equal Employment Opportunity Commission, we explore the influence of women in top management on subsequent female representation in lower-level managerial positions in U.S. firms. Our key findings show that an increase in the share of female top managers is associated with subsequent increases in the share of women in mid-level management positions within firms, and this result is robust to controlling for firm size, workforce composition, federal contractor status, firm fixed effects, year fixed effects and industry-specific trends. Moreover, although the influence of women in top management positions is strongest among white women, black, Hispanic and Asian women in top management also have a positive influence on subsequent increases in black, Hispanic and Asian women in mid-level management, respectively. Furthermore, the influence of women in top management positions is stronger among federal contractors, and in firms with larger female labor forces. We also find that the positive influence of women in top leadership positions on managerial gender diversity diminishes over time, suggesting that women at the top play a positive but transitory role in women's career advancement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Körner, Thomas, Katharina Puch & Christian Wingerter (2012): Qualität der Arbeit 2012. Geld verdienen und was sonst noch zählt. Wiesbaden, 69 S.

Abstract

"In Deutschland hat die Nacht- und Wochenendarbeit deutlich zugenommen: 2011 arbeitete ein Viertel (24,5 %) aller Beschäftigten auch samstags, fünfzehn Jahre zuvor, im Jahr 1996, waren es noch 18,8 %. Der Anteil der Personen, die nachts arbeiten, erhöhte sich im selben Zeitraum von 6,8 % auf 9,6 %.
Insgesamt arbeiteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Vollzeittätigkeit im Jahr 2011 im Mittel 40,7 Stunden pro Woche. Damit lagen sie leicht über dem Durchschnitt der EU-Mitgliedstaaten (40,4 Stunden). Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter in Deutschland ist seit Mitte der 1990er Jahre um etwa 40 Minuten pro Woche angestiegen. Dagegen ist die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten seit Mitte der 1990er Jahre um gut 1 Stunde zurückgegangen. Teilzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiteten 2011 durchschnittlich 18,2 Stunden pro Woche und damit weniger als im EU-Durchschnitt (20,2 Stunden).
Auch der Einstieg ins Berufsleben hat sich verändert: Junge Erwerbstätige beginnen ihr Arbeitsleben heute mit weniger Beschäftigungssicherheit. Im Jahr 2011 hatten 19 % der 25- bis 34-jährigen Erwerbstätigen einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Anteil hat sich in den letzten fünfzehn Jahren fast verdoppelt (1996: 10 %). Vor allem Berufseinsteiger und Stellenwechsler beginnen häufig mit einem befristeten Vertrag: 40 % derjenigen, die im Jahr 2011 erst seit weniger als zwölf Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig waren, hatten einen befristeten Arbeitsvertrag.
Weiterhin gibt es bei der Erwerbstätigkeit auch deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So verdienten Frauen 2011 - ohne Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Beruf und Branche - durchschnittlich 23 % weniger als Männer. Ihr Anteil an Führungspositionen lag bei rund 30 %, deutlich niedriger als der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung von 46 %. Auch wenn sich heute mehr Frauen in Führungspositionen befinden als 1996 (27 %), waren 2011 immer noch sieben von zehn Führungskräften männlich. Außerdem arbeiten Frauen weitaus häufiger in Teilzeit als Männer: über 80 % der Erwerbstätigen in Teilzeit waren im Jahr 2011 Frauen.
Weitere Aspekte des Berichts: Arbeitssicherheit und Gleichstellung, Arbeitszeit und Ausgleich beruflicher und privater Belange, Beschäftigungssicherheit und Sozialleistungen sowie Arbeitsbeziehungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Rolf Fritz (2012): Frauenbiographien im Karrierediskurs. Geschichte - Theorie - Politik. (Frauen- und Genderforschung in der Erziehungswissenschaft 10), Opladen: Budrich, 294 S.

Abstract

"Wie sieht die Entwicklung weiblicher Berufskarrieren von 1865 bis heute aus? Der Autor arbeitet den Karrierebegriff im Zusammenhang mit der Frauenbewegung und der sozialwissenschaftlichen Karrieretheorie auf. Anhand von qualitativen Interviews werden die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die erste systematische Untersuchung zum Thema Frauenkarrieren. Dieses Buch versucht zum einen, den Stand der soziologischen und erziehungswissenschaftlichen Diskussionen nachzuzeichnen und die Bedeutung der spezifischen Genderaspekte zum Karrierebegriff aufzuzeigen. Zum anderen wird die Aktualität der Frauenbewegung seit 1865 bis heute gewürdigt. Frauenkarrieren sind die Früchte eines jahrhundertelangen Emanzipationskampfes. Jedoch wird kritisch beleuchtet, dass die Frauen zu lange auf Bildung und demokratische Rechte gesetzt haben, und so zu spät die Wichtigkeit von Frauenkarrieren begriffen haben. In einem nächsten Schritt werden anhand von qualitativen Interviews die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die Fallbeispiele zeigen, wie vielfältig sich individuelle Frauenkarrieren nach dem Zweiten Weltkrieg als Erfolgsgeschichte entwickelt haben. Außerdem wird thematisiert, wie die Selbstbestimmung sowie die Selbst- und Fremdausbeutung der Frauen immer komplexer wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Niederstadt, Jenny & Manfred Engeser (2012): Und tschüss! In: Wirtschaftswoche H. 20, S. 114-118.

Abstract

"Noch nie sind in so kurzer Zeit so viele Frauen in die Top-Etagen deutscher Unternehmer eingezogen. Viele der Vorzeige-Managerinnen aber haben ihre Sachen schon wieder gepackt - manche stießen auf die Ablehnung der Männer, andere waren zu ungeduldig. Oder einfach nicht qualifiziert genug für den Job an der Spitze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Quaiser-Pohl, Claudia & Martina Endepohls-Ulpe (Hrsg.) (2012): Women's choices in Europe. Influence of gender on education, occupational career and family development. Münster: Waxmann, 223 S.

Abstract

"The options women have to shape their lives have dramatically increased in the last decades, and this is true for all European countries. Changes in their societies with respect to women's rights have been fundamental, amongst other things as a result of the women's movement, which caused one of the greatest social revolutions of the 20th century. But considering the different starting points of the women's movement and all the other historical, cultural and political differences in the European nations it is no surprise that the situation of women is different, too, and that the process of reaching equal status with men has come to different stages in different areas of life. And, of course, there are still some fields of remarkable gender inequalities which can be noticed all over Europe. This book wants to give some insight into the differences as well as the similarities of women's lives, their educational and occupational attainment and their choices with respect to occupational career and family life in several European countries. The authors come from different countries and represent different disciplines. Therefore the chapters cover a large variety of scientific approaches and draw a fine-grained picture of the situation of women┐s lives in Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor. Berlin, 70 S.

Abstract

"Der öffentliche Dienst ist seit geraumer Zeit ein wichtiger Beschäftigungssektor für Frauen. Sie stellen mittlerweile mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Weniger der generelle Zugang für Frauen zum öffentlichen Dienst erscheint problematisch als vielmehr der Zugang zu bestimmten Segmenten (horizontale Segregation) und die innerbetrieblichen und -behördlichen Aufstiegschancen (vertikale Segregation).
Ein Blick auf die zeitliche Entwicklung bzw. unterschiedlichen Altersgruppen weist - wo Daten vorhanden - sogar auf eine Verstärkung der horizontalen Segregationstendenzen im öffentlichen Sektor hin. In Führungsfunktionen sind Frauen im öffentlichen Dienst insgesamt zu etwa einem Drittel vertreten. Allerdings sinkt ihr Anteil an den Führungspositionen in den Verwaltungen und Unternehmen mit steigender Hierarchieebene ('gläserne Decke'). In den öffentlichen Unternehmen ist die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen noch stärker ausgeprägt als in den Verwaltungen. In den Beteiligungsunternehmen des Bundes sind sie zu 17,7 Prozent in den Aufsichtsräten, zu 8,2 Prozent in den Vorständen vertreten. In den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen der Landeshauptstädte machen Frauen immerhin 27,9 Prozent aus. Dabei sind deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Städten zu erkennen. Die Spannbreite reicht vom Spitzenreiter Berlin mit 42,8 Prozent bis zum Schlusslicht Kiel mit 11,9 Prozent.
Besonderer Handlungsbedarf besteht im Finanzsektor. Der Frauenanteil von nur 2,5 Prozent in den Vorständen der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen (2011) ist noch niedriger als der der DAX-30-Unternehmen (3,0 Prozent). Rein männlich besetzt sind 92,5 Prozent der untersuchten Vorstände. Legt man die Entwicklung der letzten fünf Jahre zugrunde, wird es noch 792 Jahre dauern, bis Frauen und Männer in gleichem Maße in den Vorständen der öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen vertreten sind. In den Aufsichtsräten der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen sind Frauen mit 16,8 Prozent vertreten und damit noch stärker unterrepräsentiert als in den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen des Bundes und der Landeshauptstädte. Diese Werte stehen im Kontrast zur Überrepräsentanz von Frauen unter den Beschäftigten in den öffentlich-rechtlichen Sparkassen.
Der öffentliche Sektor ist weitgehend gleichstellungsrechtlich reguliert. Dabei konzentrieren sich die Gesetzgeber bei der Festlegung des Geltungsbereichs und bei der Umsetzung meist stärker auf die Kernverwaltungen als auf die Unternehmen. Doch auch in den Verwaltungen haben die Gesetze ihre Ziele bislang größtenteils nicht erreicht. Die verstärkte privatrechtliche Organisation öffentlicher Unternehmen stellt die Umsetzung der gleichstellungspolitischen Vorgaben vor zusätzliche Herausforderungen. Die vorliegenden Daten zeigen: Möchte man größere Fortschritte in absehbarer Zeit erreichen, müssen die in den Gesetzen verankerten Instrumente überprüft, angepasst und stärker als bisher mit verbindlichen Controlling-Strukturen unterlegt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmergal, Cornelia, Claudia Tötdmann & Andreas Wildhagen (2012): Das falsche Geschlecht. In: Wirtschaftswoche H. 33, S. 74-78.

Abstract

"Der politische Druck aus Berlin und Brüssel hat viele Unternehmen in Panik versetzt: In den nächsten Jahren werden sie Chefposten bevorzugt mit Frauen besetzen. Das Problem ist nur: Wohin mit den aufstiegswilligen Männern?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Women-on-Board-Index. Aktuelle Dokumentation des Anteils von Frauen in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 23 S.

Abstract

"FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte e. V.) legt den Women-on-Board-Index 2012 vor. Gefragt wurde danach, wie sich der Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen im Jahr 2011 entwickelt hat. Laut WoB-Index fällt das Ergebnis elf Jahre nach der Selbstverpflichtungserklärung der deutschen Wirtschaft und drei Jahre nach der Aufnahme der Forderung nach mehr Vielfalt in den Deutschen Corporate Governance Kodex ernüchternd aus. Der Anteil von Frauen im Vorstand von DAX, MADX, SDAX, TecDAX-Unternehmen liegt bei 3,7%, der Zuwachs zum Vorjahr bei 0,7%. Der Anteil von Frauen in den Vorständen der DAX-Unternehmen beträgt 5,32% (Stand Mai 2012)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scicchitano, Sergio (2012): The male-female pay gap across the managerial workforce in the United Kingdom. A semi-parametric decomposition approach. In: Applied Economics Letters, Jg. 19, H. 13, S. 1293-1297. DOI:10.1080/13504851.2011.619488

Abstract

"Using the last wave of the Community Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC) survey, this article employs a semi-parametric decomposition method to examine the male-female pay gap over the entire conditional wage distribution of the managerial workforce in the United Kingdom. The results make clear a U-shaped pattern for the pay gap, thus showing both significant sticky floor and glass ceiling effects. The counterfactual decomposition also displays that the gap is mostly due to the difference in rewards, whose relative effect grows as we move to the upper quantiles of the whole wage distribution." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vázquez-Carrasco, Rosario, Ma. Eugenia López-Pérez & Edgar Centeno (2012): A qualitative approach to the challenges for women in management. Are they really starting in the 21st century? In: Quality and Quantity. International Journal of Methodology, Jg. 46, H. 5, S. 1337-1357. DOI:10.1007/s11135-011-9449-6

Abstract

"Traditionally, the role of women in business responsibility jobs has provided extensive and much discussed issues. Almost 20 years ago research on WIB was very rich. Some discussions surrounding women in business included, for instance: learning about their situation at work, their strong and weak management capabilities and possible setbacks to their promotion and consolidation in positions of responsibility. In any case, it did seem that conciliation between family and work lives, in general, was a setback for most women. By the beginning of 21st century the work of Leonard (Women's Stud Int Forum 24:67 - 78, 2001) analyzed the state-of-the-art, concluding that not much had changed in terms of the challenges faced by women. Therefore, it may seem appropriate, to readdress the situation for women in management as this new century reaches its first decade. This paper takes as a reference the context of an occidental and developed country such as Spain. We develop a multi-case study which allows us to (i) analyze the opinion of a group of women and men who work in high and intermediate management positions, (ii) defend the suitability to overcome the differences between men and women and (iii) admit the consideration of different female profiles. In such cases, firms may take several advantages stemming from both gender and personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welz, Julia Susanne (2012): Spitzenfrauen im Blickfeld der Männer. Empirische Untersuchung 2011. München: AVM, 128 S.

Abstract

"Bereits 1978 wurde erkannt, dass Frauenfragen die Gesellschaft betreffen und somit auch die Männer. Die aktuellen Debatten um das Thema Gleichberechtigung in Verbindung mit der Einführung der Frauenquote wurde hier mehr als 30 Jahre später in Auszügen erneut untersucht. Der Fokus lag dabei auf der Einstellung der Männer gegenüber erfolgsorientierten Frauen und die damit verbundenen Beeinflussung der beruflichen Stellung dieser." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Hoppenstedt-Branchenmonitor betrachtet in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige in Deutschland und ihre Besonderheiten. Anlässlich der vom 20. bis 27. September in Hannover stattfindenden IAA für Nutzfahrzeuge steht die Kraftfahrzeugbranche im Fokus und hier speziell Frauen in Führungspositionen. Denn auch wenn im Privaten oftmals die Frauen beim Autokauf die Kaufentscheidung treffen, der Frauenanteil im Management in der Automobilbranche liegt weiterhin unter dem branchenübergreifenden Bundesdurchschnitt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Frauen sind in europäischen Unternehmen zahlenmäßig weiterhin die Ausnahme. Zu diesem Ergebnis kommt der Zwischenbericht der EU-Kommission zur Situation von Frauen in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in EU-Mitgliedsländern. Laut Bericht haben Frauen im Vergleich zu Männern nach wie vor geringere Chancen ihre Karriere voranzutreiben und ihr Potenzial vollständig einzubringen. Trotz eines steten Anstiegs seit 2003 (8,5%) waren Frauen im Januar 2012 mit nur 13,7% in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen vertreten. Gleichwohl konnte Frankreich nach der Einführung einer Quote im Januar 2011 den Frauenanteil von 12,3% (Oktober 2010) auf 22,3% steigern. In Deutschland waren Frauen im Januar 2012 mit lediglich 16% in ähnlichen Führungspositionen vertreten. Neben Frankreich, Schweden, Finnland und Großbritannien zählt Deutschland zu den fünf EU-Ländern, in denen mehr als die Hälfte der Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen über mindestens zwei weibliche Mitglieder verfügt. In allen anderen Mitgliedsländern sind Frauen in Führungsgremien weitaus seltener vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht in Unternehmensvorständen ist für alle EU-Mitgliedstaaten nach wie vor eine erhebliche Herausforderung. Wie die Diskrepanz zwischen der großen Anzahl weiblicher Hochschulabsolventinnen und ihrer Unterrepräsentation in Spitzenpositionen belegt, zeigt sich darin ein ungenutztes Potenzial fähiger menschlicher Ressourcen. Da sich Frauen auf ihrem Weg zur Spitze immer noch zahlreichen Hindernissen gegenüber sehen, kann dieses Ungleichgewicht als Beleg für die Vergeudung vieler hochqualifizierter und benötigter menschlicher Ressourcen betrachtet werden.
Dieser Bericht enthält die vor einem Jahr angekündigte umfassende Bewertung und bewertet die Situation aufgrund der jüngsten Zahlen (Januar 2012) im Vergleich zum Bericht des Vorjahres. Abschnitt 1 verweist auf die wirtschaftliche Bedeutung der Geschlechterdiversität in Entscheidungsgremien von Unternehmen. Abschnitt 2 verschafft einen Überblick über die aktuelle Situation im Hinblick auf die Geschlechtervertretung in den Führungsetagen der größten börsennotierten Unternehmen in der EU und wie diese sich in den vergangenen Jahren verändert hat. Abschnitt 3 gibt einen kurzen Überblick über kürzlich in den Mitgliedstaaten eingeführte wichtige Initiativen. Eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen für eine ganze Reihe kürzlich gestarteter Aktionen und bewährter Praktiken von Regierungen und Unternehmen zum Ausbau der Beteiligung von Frauen im Management werden in den Anhängen 1 und 2 dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Große Unternehmen haben einen besonders geringen Frauenanteil in ihrem Top-Management. Stimmt das? Und wie sieht es mit dem Anteil an Frauen im mittleren und Top-Management sächsischer Unternehmen aus? Ist er höher als etwa in Bayern oder Nordrhein-Westfalen? Was denken Sie: Gibt es im Kredit- und Versicherungsgewerbe mehr Frauen in Führungspositionen als im Baugewerbe? Manche aktuelle Antwort auf all diese Fragen wird Sie vermutlich überraschen. Denn die Fakten zeichnen ein Bild, das viele Klischees widerlegt. Die Studie 'Frauen im Management' (FiM), die Hoppenstedt in Zusammenarbeit mit der Hochschule Osnabrück erstellte, gibt Ihnen relevante Antworten auf viele gesellschaftlich und politisch aktuelle Fragen.
Mit der FiM-Studie erweitert Hoppenstedt sein Angebot an kompetenten Wirtschaftsinformationen für Wirtschaftsverbände, Politik, Unternehmens- und Interessenvertretungen und Medien um eine differenzierte Betrachtung des Themas 'Frauen in Führungspositionen'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Am 17. Oktober 2011 haben die 30 DAX-Unternehmen in einer europaweit einmaligen Initiative eine freiwillige Selbstverpflichtung vorgestellt, mit der sich die DAX-Unternehmen realistische, unternehmensspezifische und messbare Ziele zur Steigerung des Frauenanteils in Führungsfunktionen setzen. Die DAX-Unternehmen haben gleichzeitig zugesagt, den Status ihrer Maßnahmen in einem gemeinsamen jährlichen Fortschrittsbericht vorzulegen. Die vorliegende Übersicht bildet die Entwicklung bis zum Ende des Jahres 2011 ab. Dieser Statusbericht ist der Einstieg in eine nachhaltige und regelmäßige Berichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Frauen in Führungspositionen. Bericht. (Special Eurobarometer 376), Brüssel, 129 S.

Abstract

"Im März 2011 hat die Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Viviane Reding, börsennotierte Unternehmen in der EU aufgefordert, die Erklärung 'Frauen in den Chefetagen - Selbstverpflichtung für Europa' zu unterzeichnen. Damit sollen Selbstregulierungsinitiativen im Hinblick auf die Erreichung des Ziels angestoßen werden, den Frauenanteil in Vorständen oder Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bis 2015 auf 30% und bis 2020 auf 40% zu erhöhen.
In einigen Ländern gibt es bereits gesetzlich vorgeschriebene Frauenquoten für Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen. Der Sanktionsrahmen bei Nichterfüllung der Geschlechterquote umfasst Geldbußen (z.B. in Norwegen), die Einbehaltung von Subventionen oder den Ausschluss vom öffentlichen Beschaffungswesen (Spanien). Alle europäischen Länder, in denen Geschlechterquoten für staatliche Unternehmen existieren, haben ihre diesbezüglichen Ziele erreicht: Dänemark, Norwegen, Finnland und Island. In Norwegen, Spanien, Island und Frankreich wurden bereits gesetzliche Quotenregelungen für börsennotierte Unternehmen verabschiedet, während diese in den Niederlanden, Italien und Belgien derzeit geprüft werden.
Dieser Bericht untersucht die Meinungen der Europäer zu Fragen der Geschlechtergleichstellung und beschäftigt sich insbesondere mit der ausgewogenen Vertretung von Frauen und Männern in Führungspositionen von Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Projekt ist ein maßgeschneidertes Programm zur gezielten Karriereförderung von Frauen. Es basiert auf der Annahme, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen in den kommenden Jahren erhöht werden kann, wenn neben den unternehmerischen Anstrengungen und Veränderungen der beruflichen Rahmenbedingungen das individuelle Engagement weiblicher Führungskräfte gegeben ist. Weiblichen Nachwuchsführungskräften werden Wege für aktives Selbstmanagement aufgezeigt, deren Kompetenzentwicklung gefördert und neue Perspektiven in den Unternehmen eröffnet.
Aufgrund der positiven Rückmeldungen nach dem Modellprojekt (Laufzeit 2010 bis 2012) und der großen Nachfrage startete die zweite Staffel im Mai 2012. Sie läuft bis April 2014." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Hoppenstedt Branchenmonitor betrachtet in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige und ihre weiblichen Topkräfte. Anlässlich der CeBIT steht die IT-Branche im Fokus. Frauen sind in dieser Branche immer noch deutlich unterrepräsentiert. Doch scheint eine leichte Trendwende in Sicht, denn der Anteil von Frauen im Topmanagement der Großunternehmen steigt seit Jahren an. Gemeinsam mit den Experten und Expertinnen der Hochschule Osnabrück nimmt die Hoppenstedt Firmeninformationen GmbH die IT-Branche genauer unter die Lupe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die schwarz-gelbe Bundesregierung erreicht die geforderten Quotenvorgaben von 30 bis 40% für Frauen in Führungspositionen selber nicht. Allerdings weist die oberste Führungsebene (Kanzlerin, Minister, beamtete Staatssekretäre) einen Frauenanteil 29% auf. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie der Unternehmens- und Personalberatung Kienbaum, die die Repräsentanz von Frauen in der Bundesregierung analysiert hat. Nach dieser Untersuchung gibt es in der Exekutive bezogen auf alle Führungskräfte einen Frauenanteil von knapp 25%. In Bezug zu ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen in allen Ministerien in den Führungsetagen unterrepräsentiert. Allerdings stieg der Frauenanteil kontinuierlich an und ist heute höher als bei jeder anderen Bundesregierung zuvor. Zwischen den einzelnen Ressorts gibt es hingegen große Unterschiede: Die meisten Frauen in Führungspositionen sind im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) tätig, dort beträgt der Anteil 50%." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Viele Länder in aller Welt haben in den letzten Jahrzehnten erhebliche Fortschritte bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter im Bildungsbereich erzielt. Auf einigen Gebieten erzielen die Mädchen heute bessere Ergebnisse als die Jungen, und sie brechen mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Schule ab als Jungen. Doch damit ist erst der halbe Weg geschafft: Frauen verdienen noch immer weniger als Männer, sie gelangen seltener an die Spitze der Karriereleiter, und sie laufen größere Gefahr, die letzten Jahre ihres Lebens in Armut zu verbringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boes, Andreas, Anja Bultemeier, Tobias Kämpf & Rainer Trinczek (Hrsg.) (2011): Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen. Und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können). (Frauen in Karriere. Arbeitspapier 02), München, 81 S.

Abstract

"Dieses Arbeitspapier enthält zwei selbstständige Veröffentlichungen: zwei Berichte, die unsere empirischen Zwischenergebnisse aus der ersten Forschungsphase des Projekts 'Frauen in Karriere' präsentieren. In dieser ersten Forschungsphase standen die Karrierestrukturen in den Unternehmen im Vordergrund. Beide Berichte wurden zuerst vorgestellt auf dem Ersten ExpertInnenforum des Projekts am 27. und 28. Januar 2011 in München. Das Thema des Forums lautete: 'Werden die Karten für Frauen neu gemischt? Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen'.
Der erste Bericht von Andreas Boes, Anja Bultemeier und Tobias Kämpf hat die Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen mit Blick auf die Veränderung der 'Großwetterlage' in der Gesellschaft und den Unternehmen zum Thema. Hier geht es also um die Frage, ob und wie die Karten für Frauen in modernen Unternehmen neu gemischt werden, angesichts von Diversity Management, Quotendiskussion, eines tiefgreifenden Wandels in den Unternehmen und weiteren viel diskutierten Entwicklungen.
Der zweite Bericht von Anja Bultemeier stellt den Karrieremechanismus in den Unternehmen in den Mittelpunkt und fragt nach strategischen Hebeln, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern, also nach 'Stellschrauben' der Einflussnahme und Gestaltung. Hier geht es um die neuen Spielregeln in Unternehmen und darum, wie und unter welchen Umständen Frauen von ihnen profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (DIW-Diskussionspapiere 1101), Berlin, 28 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Casey, Catherine, Renate Skibnes & Judith K. Pringle (2011): Gender equality and corporate governance. Policy strategies in Norway and New Zealand. In: Gender, Work and Organization, Jg. 18, H. 6, S. 613-630. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00514.x

Abstract

"Advancing gender equality in the labour market continues to be a policy objective in many OECD countries. Wide national variations are evident in strategies and accomplishments towards improving gender equality at all levels of the labour market, including senior management and corporate governance roles. This article compares policy strategies in Norway and New Zealand directed towards achieving gender equality in the governance of corporate institutions. A principal feature of the New Zealand strategy has been a soft regulation approach in the form of advocacy and encouragement of equal employment opportunity policies, awarenessraising and benchmarking. For Norway the use of legislation in the form of quotas and affirmative action programmes has been the predominant strategy. Using empirical data collected in 2004 - 2005 on women's perceptions and experiences of corporate governance participation, this article critically examines these different policy strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Connolly, Sara, Stefan Fuchs & Claartje Vinkenburg (2011): Work-life balance in academia. Evidence from two technical universities. In: C. Leicht-Scholten, E. Breuer, N. Tulodetzki & A. Wolffram (Hrsg.) (2011): Going diverse. Innovative answers to future challenges, S. 175-193.

Abstract

"Persistent gender inequalities, together with expected shortages of talent, in science, engineering and technology (SET) have made it an imperative to attract and retain female talent in technical universities. This paper considers the relationship between work-life balance (or the lack of it) and the careers of men and women in academia. Our focus is on what universities can do regarding work-life balance preferences and policies to stem any loss of talent through what has become known as 'the leaky pipeline'." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Crompton, Rosemary & Clare Lyonette (2011): Women's career success and work-life adaptations in the accountancy and medical professions in Britain. In: Gender, Work and Organization, Jg. 18, H. 2, S. 231-254. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00511.x

Abstract

"This article examines gendered career paths in two feminizing and highly qualified professions. Quantitative data show that in medicine the profession is internally segregated by sex, as women tend to opt for the family friendly but clinically inferior specialty of general practice. In accountancy internal segregation by sex is considerably less evident but women fail to rise through organizational hierarchies. Qualitative interviews with qualified doctors and accountants suggest that sex discrimination is to some extent still an issue but that the major factor underlying these different gendered career trajectories is that women still retain the major responsibility for domestic work and caring. They also suggest that doctors have been able to exercise more control over their working hours than accountants and that even when accountants work part-time, they work longer hours than contracted. Part-time work is also seen as seriously career-limiting. In our conclusions, we briefly examine the gender equality implications of these contrasting self-regulated and market-driven adaptations to occupational feminization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dalhoff, Jutta & Nina Steinweg (2011): Leistungsabhängige, verbindliche und flexible Zielquoten für wissenschaftliche Führungspositionen. (CEWS-Positionspapier 04), Bonn, 26 S.

Abstract

Programme und Maßnahmen in wissenschaftlichen Einrichtungen waren in den letzten Jahren insbesondere auf die Erhöhung des Frauenanteils in allen Qualifikationsstufen gerichtet. Allerdings sind Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach wie vor unterrepräsentiert. Der Beitrag benennt Kriterien für eine Quote und schlägt vor, 'die Handlungsempfehlungen, Programme, Maßnahmen und Initiativen der deutschen Wissenschaftsorganisationen und diejenigen von Bund- und Ländern durch die zeitlich befristete Einführung einer leistungsabhängigen, verbindlichen und flexiblen Zielquote' zu unterstützen. Neben der statistischen Entwicklung der Frauenanteile an Führungspositionen in der Wissenschaft werden eine Begriffsbestimmung zur Quote gegeben sowie vier Modelle von Quotenregelungen vorgestellt. Das vorgeschlagene Modell der Zielquote wird hinsichtilich Europarecht und nationalem Recht einer Betrachtung unterzogen. Relevante Rechtsvorschriften und Entscheidungen werden im Anhang angeführt. (IAB)

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Freisinger, Gisela Maria & Ursula Schwarzer (2011): Wie frauenfeindlich sind deutsche Konzerne? Eine Exklusivstudie untersucht die Topetagen börsennotierter Gesellschaften. In: Manager-Magazin, Jg. 41, H. 3, S. 96-106.

Abstract

Der Artikel beschreibt die Ergebnisse des "Women on board-Index" der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (fidar). Es wurden alle 160 Unternehmen im DAX, M-DAX, S-DAX und Tec-DAX befragt und jeweils der Anteil der Frauen am gesamten Vorstand sowie der Anteil der Kapitalvertreterinnen am Aufsichtsrat ermittelt. (IAB)

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Funken, Christiane (2011): Managerinnen 50plus. Karrierekorrekturen beruflich erfolgreicher Frauen in der Lebensmitte. Berlin, 65 S.

Abstract

"Viele Frauen über 50, die auf eine bis dahin erfolgreiche Karriere zurückblicken, brechen genau in dem Alter die berufliche Entwicklung ab, in dem ihre männlichen Kollegen oft noch einmal durchstarten. Die vorliegende Studie macht deutlich, welche Faktoren diese Entscheidungen beeinflussen und mit welchen Barrieren Frauen im Management heute noch konfrontiert sind.
Die Studie fördert interessante Ergebnisse zutage: Sämtliche befragte Frauen durchlaufen eine Phase des (selbst-)kritischen Nachdenkens, in der sie den innerbetrieblichen Kampf reflektieren und in verschiedener Form darauf reagieren. Die durch die Studie ermittelten Reaktionstypen fordern teilweise einen hohen Tribut von den Unternehmen, indem ihnen eine Vielzahl von Kompetenzen und Erfahrungswissen abhanden kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hansen, Katrin (2011): Frauen in Führungspositionen. Kompetenz, Widerstandsfähigkeit, Erfolg. Berlin: Cornelsen, 140 S.

Abstract

Das Buch versteht sich als Anleitung für Frauen, die gerne Führungsverantwortung übernehmen möchten. Im ersten Kapitel werden die Antriebskräfte für eine erfolgreiche Karriere behandelt. Als wesentlich werden vier emotionale Grundbedürfnisse - besitzen, sich binden, verstehen/lernen, bewahren/verteidigen - erachtet. Im folgenden werden Hindernisse, die sog. 'gläserne Decke' auf dem Karriereweg analysiert. Weitere Themen des Buches sind ein authentischer Führungsstil für Frauen und Besonderheiten in multinationalen Unternehmen. Im Mittelpunkt des letzten Kapitels steht die Entwicklung des sozialen Kapitales und die besondere Widerstandsfähigkeit, die erfolgreiche Frauen auf dem Weg nach oben benötigen. Zu jedem Thema enthält das Buch Umsetzungsübungen für die Praxis. (IAB)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): 29 von 906: Weiterhin kaum Frauen in Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 2-10.

Abstract

"Nach wie vor sind die Vorstandsposten der größten 200 Unternehmen Deutschlands nahezu ausschließlich mit Männern besetzt. Frauen nahmen 2010 nur 3,2 Prozent der Vorstandssitze ein. Diesen geringen Anteilswert unterschreiten die größten 100 Unternehmen und die DAX30-Unternehmen mit 2,2 Prozent sogar noch. Dies, obwohl sich die Unternehmen bereits 2001 auf freiwilliger Basis zu einer Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verpflichtet haben. Ein ähnliches, wenngleich weniger gravierendes Bild ergibt sich bei den Aufsichtsräten. Im Durchschnitt nahmen Frauen 2010 10,6 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen ein; von allen untersuchten Aufsichtsräten sind hier knapp 30 Prozent ausschließlich von Männern besetzt. Die meisten Frauen gelangen mit über 70 Prozent noch immer als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft und somit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen in die Kontrollgremien. Insgesamt ist die massive Unterrepräsentanz von Frauen in den Spitzengremien der großen Unternehmen in Deutschland seit Jahren unverändert. Soll der Anteil von Frauen in den Top-Gremien in absehbarer Zeit signifikant gesteigert werden, sind verbindliche Zielgrößen und deren entschlossene Umsetzung in den Unternehmen notwendig - unverbindliche Selbstverpflichtungen haben angesichts der Zahlen an Glaubwürdigkeit verloren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): Krise nicht genutzt: Führungspositionen großer Finanzunternehmen weiter fest in Männerhand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 12-18.

Abstract

"Trotz Fusionen und Finanzkrise hat sich im Finanzsektor wenig geändert: Der Frauenanteil in den Spitzengremien der großen Banken und Versicherungen in Deutschland blieb auch 2010 auf einem extrem niedrigen Niveau. Innovationspotentiale, die sich aus einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils in den Entscheidungsgremien ergeben, bleiben ungenutzt. Obwohl im Finanzsektor weit mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie nur 2,9 Prozent der Vorstandsmitglieder in den großen Banken und Sparkassen und nur 2,5 Prozent dieser Posten in den großen Versicherungen. Die Finanzkrise hat hier nicht zu einem Umdenken geführt. In den größten 100 Banken und Sparkassen hat sich damit der Frauenanteil in Spitzengremien im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert - in den Versicherungen ging er sogar leicht zurück. Etwas häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: Ihr Anteil beträgt in den Top 100 der Banken und Sparkassen 16,3 Prozent, in den 62 Versicherungen 11,9 Prozent und liegt damit sogar leicht unter den Werten des Vorjahres. Die weitaus meisten Frauen werden hier aufgrund der Mitbestimmungsregelungen als Arbeitnehmervertreterinnen entsandt - in den Top 100 der Banken und Sparkassen zu 66,7 Prozent, in den Versicherungen zu 81,3 Prozent. Die öffentlichen unter den größten Kredithäusern lassen ihre Vorbildfunktion missen: Mit nur zwei Prozent Frauen in den Vorständen und 16,5 in den Aufsichtsräten stehen sie keineswegs besser da als die privatwirtschaftlichen Kreditinstitute - trotz Landes- und Bundesgleichstellungsregelungen. Frauen an der Spitze des Aufsichtsrats gibt es allerdings nur bei den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen. In allen großen Instituten im Finanzbereich gibt es erheblichen Nachholbedarf bei der Besetzung von Spitzenpositionen durch Frauen. Ohne einen klaren und verbindlichen Fahrplan für die Umsetzung ist eine Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der Besetzung der Spitzengremien in den großen privaten und öffentlichen Finanzinstituten in absehbarer Zeit nicht in Sicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Frauenkarrieren in Unternehmen. Forschungsergebnisse und Handlungsoptionen Dokumentation der BMBF-Tagung vom 18.-19. November 2010 in Berlin. Bonn, 81 S.

Abstract

"Die Konferenz vermittelte einen breiten Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Karriereentwicklung von Frauen. Sie gab Aufschluss zu der Frage, welchen Weg Frauen an die Spitze deutscher Unternehmen nehmen, worin das noch zögerliche Vorankommen wurzelt und wie Frauenkarrieren künftig stärker befördert werden können.
Gefordert ist die Abkehr von pauschalisierenden Annahmen über die Unternehmen, die Frauen und die Männer. Notwendig ist ein differenzierterer Blick zum Beispiel auf die Größenklasse des konkreten Unternehmens, die spezifische Konstellation der realen Frauen und Männer sowie die Bedingungen der jeweiligen Branche." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krell, Gertraude, Renate Ortlieb & Barbara Sieben (Hrsg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 572 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Sammelwerk decken die zentralen Handlungsfelder und Instrumente betrieblicher Personalpolitik ab und geben einen Überblick über die relevanten gleichstellungspolitischen Konzepte sowie deren Realisierung. Neben den Praxisbeispielen werden gleichstellungspolitisch bedeutsame Forschungsskizzen, Projekte und Studien vorgestellt. Die 6. Auflage wurde vollständig überarbeitet und um aktuelle Themen erweitert, wie z.B. Frauen in Aufsichtsräten, Frauenquote bei der Telekom, Gender Pay Gap in Führungspositionen, die entgeltpolitischen Prüfinstrumente Logib(-D) und eg-check.de, Diversity Management in der öffentlichen Verwaltung sowie betriebliche Erfahrungen mit dem AGG." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas & Lisa Günther (2011): Frauen in Führungspositionen. Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung. In: Wirtschaft und Statistik H. 5, S. 434-451.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist einer der zentralen Aspekte der arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskussionen der vergangenen Jahre. So unstrittig der Umstand ist, dass Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind, so vage bleiben neben der Definition von Führungspositionen meist auch die Möglichkeiten und Grenzen der Messung des Phänomens mit konkreten Indikatoren. Dem Mikrozensus als größter amtlicher Haushaltsbefragung in Deutschland kann bei der Bereitstellung von Indikatoren zum Frauenanteil in Führungspositionen eine Schlüsselrolle zukommen. Dieser Beitrag stellt die Möglichkeiten dar, Erwerbstätige in Führungspositionen mit dem Mikrozensus zu operationalisieren, und beschreibt auf dieser Grundlage die Entwicklung der letzten Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lindstädt, Hagen, Michael Wolff & Kerstin Fehre (2011): Frauen in Führungspositionen. Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Berlin, 31 S.

Abstract

"Die Frage, ob es positive Zusammenhänge zwischen dem ökonomischen Unternehmenserfolg und dem Anteil von Frauen in Topführungspositionen gibt, wie stark ein solcher Zusammenhang ausfällt und wovon er abhängt, steht seit einigen Jahren zunehmend im Mittelpunkt nicht nur gleichstellungs-, sondern auch wirtschaftspolitischer Diskussionen. Die vorliegende Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in den Aufsichtsräten börsennotierter deutscher Aktiengesellschaften und ihrer finanziellen Performance. Zur Performance-Messung wurden interne Kennzahlen, nämlich Gesamtkapitalrenk111027302dite (ROA) und Eigenkapitalrendite (ROE), für den operativen Unternehmenserfolg und externe Kennzahlen (Markt-zu-Buch-Wert) für die Kapitalmarktperformance herangezogen. Der Performance-Effekt wurde einerseits für die Existenz und darüber hinaus für den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten berechnet.
Die Untersuchung kommt zu folgendem Ergebnis:
1. Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.
2. Es gibt allerdings einen robusten positiv signifikanten Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten bei allen Unternehmen, die bestimmte Unternehmenseigenschaften aufweisen. Der Effekt konnte konkret für zwei Charakteristika unabhängig voneinander nachgewiesen werden: Positive Performance-Wirkungen von Frauen in Aufsichtsräten zeigen sich erstens signifikant und robust für Unternehmen mit hohem Frauenanteil unter den Gesamtbeschäftig ten. Zweitens zeigt sich ein positiver Effekt für Unternehmen, die ihre Produkte und Leistungen vorwiegend an private Kundinnen und Kunden verkaufen (B2C-Geschäft)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2011): Chipping away at the glass ceiling. Gender spillovers in corporate leadership. In: The American economic review, Jg. 101, H. 3, S. 635-639. DOI:10.1257/aer.101.3.635

Abstract

"This paper examines the role of women helping women in corporate America. Using a merged panel of directors and executives for large US corporations between 1997 and 2009, we find a positive association between the female share of the board of directors in the previous year and the female share among current top executives. The relationship's timing suggests that causality runs from boards to managers and not the reverse. This pattern of women helping women at the highest levels of firm leadership highlights the continued importance of a demand-side 'glass ceiling' in explaining the slow progress of women in business." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mölders, Christina, Niels Van Quaquebeke, Dagmar Hess, Heinrich Wottawa, Maren Hiltmann, Christa Mette, Christian Montel, Barbara Zimmer & Martina Stangel-Meseke (2011): Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen. In: Personalführung, Jg. 44, H. 7, S. 42-66.

Abstract

"Der Anteil der Frauen in Führungspositionen muss steigen - das ist Konsens, nur wie das gelingen kann, ist umstritten. Die intensive Debatte in der Öffentlichkeit hat mit Tabus gebrochen und neue Einsichten zutage gefördert. So wird intensiv diskutiert, ob sich die berufliche Motivation von Frauen von der ihrer männlichen Kollegen unterscheidet. Sind bestimmte Führungspositionen für Frauen womöglich unattraktiv? Die Autoren fragen nach der aktuellen Situation von Frauen in der Arbeitswelt, stellen Ergebnisse einer Langzeitstudie zur Berufsmotivation vor und beschreiben die neuen Aufgaben des HR Managements." (Textauszug, IAB-Doku)

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Notz, Gisela, Gabriele Klöckner, Simone Schmollack, Ina Krauß, Claudia Pinl, Matthias Lindner, Suzanne Krause, Inge von Bönninghausen, Henriette Wrege, Birgitta M. Schulte, Nathalie Sopacua, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek & Cornelia Gerhard (2011): Schwerpunkt: Die Quotenfrage. In: Frauenrat H. 3, S. 2-32.

Abstract

Das Heft umfasst zahlreiche Beiträge zur Frauenquote:
Die Hälfte der Macht - Geschichte und Erfolg der Frauenquote in der Politik, Gisela Notz (2-4)
Fest, flexi oder freiwillig? Das große Ringen um eine Geschlechterquote für Aufsichtsräte, Gabriele Klöckner (5-6)
Fortlaufendes Bekenntnis zur Chancengleichheit - Der Deutsche Frauenrat schreibt - DAX-Unternehmen antworten (7-8)
Über eine 97-Prozent-Männerquote regt sich niemand auf, Interview mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin des Vereins "Frauen in die Aufsichtsräte", Gabriele Klöckner (9)
Eine gesetzliche Regelung wäre Ausdruck von Schwäche, Interview mit Thomas Sattelberger Telekom-Personalvorstand, Simone Schmollack (10-11)
Berliner Spitzen - In der Hauptstadt werden zwei der größten kommunalen Betriebe von Frauen geleitet, Ina Krauß (12-13)
Falscher Zeitpunkt - Warum verbindliche Quoten (noch nicht) funktionieren können, Claudia Pinl (14)
Der Vormarsch der Goldröcke - Wie sich die Quote in Norwegen bewährt hat, Simone Schmollack (15-16)
Männliche Gleichstellungsbedürfnisse ernst nehmen - Einwände und Anregungen für die Diskussion um die Quote, Matthias Lindner (17)
Liberté, Egalité - Parité - Frankreich und die Quote, Suzanne Krause (18-19)
Wider die "homosoziale Kooptation" - Weibliche Repräsentanz in Gremien wird von vielen Seiten blockiert, Inge von Bönninghausen (20-22)
Kein Selbstläufer - Vor zehn Jahren wurde die Minderheitengeschlechterquote im Betriebsverfassungsgesetz verankert, Henriette Wrege (23-24)
Auf den Kronprinzen justiert - Braucht die Wissenschaft eine Quote?, Birgitta M. Schulte (25-26)
Die Alma Mater ernährt ihren Mann - Geschlechterverhältnis an Hochschulen, Nathalie Sopacua (27)
Zweckvoll oder wesensfremd? Frauenquote in der Wissenschaft, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek (28)
Jetzt helfen nur noch Quoten und Sanktionen - Trotz jahrzehntelanger Fördermaßnahmen kommen Frauen im öffentlichen Dienst zu langsam nach oben, Cornelia Gerhard (29-30)
"Weiche" positive Maßnahmen bevorzugt - Eine MigrantInnenquote findet derzeit kaum FürsprecherInnen, Nathalie Sopacua (31-32).

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Ostwald, Dennis A., Sandra Hofmann, Julian Hoss, Erik Bethkenhagen & Simone Kohrs (2011): Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland. Beschäftigungspotenziale für Frauen. Management summary. Darmstadt, 9 S.

Abstract

"Für die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft sind ausreichend qualifizierte Fachkräfte entscheidend. Eine wesentliche Antwort auf den drohenden Fachkräftemangel ist die Steigerung des Beschäftigtenanteils von Frauen.
Fast die Hälfte der deutschen Unternehmen plant für 2015 einen Ausbau der Belegschaft um bis zu zehn Prozent - doch lediglich ein Viertel der Unternehmen geht davon aus, entsprechend 'viele qualifizierte Bewerber' vorzufinden. Dies ist das Ergebnis der Studie 'Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland: Beschäftigungspotenziale für Frauen', die das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Managementberatung Kienbaum und dem WifOR-Institut von Februar bis Mai 2011 durchgeführt hat. Die Studie zeigt auch: Viele Unternehmen haben das Potenzial von Frauen erkannt. So haben 44 Prozent der befragten Unternehmen einen Frauenanteil von weniger als 10 Prozent in Führungspositionen, aber ein Fünftel strebt über 30 Prozent als Zielmarke an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papenfuß, Ulf & Matthias Schrader (2011): Frauen in Top-Gremien öffentlicher Unternehmen. In: Zeitschrift für Corporate Governance, Jg. 6, H. 6, S. 258-263.

Abstract

"Für privatwirtschaftliche Unternehmen liegen zahlreiche Studien zum Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen vor. Dagegen liefert die Literatur für öffentliche Unternehmen bislang keinerlei breit angelegte Vergleichsstudien, obwohl Public Corporate Governance eine sehr hohe Relevanz besitzt. Zur Schließung dieser Forschungslücke wurde eine Analyse der Jahresabschlüsse von 320 öffentlichen Unternehmen aller Landeshauptstädte sowie des Bundes von 2006 bis 2009 durchgeführt. Im Städtevergleich zeigen sich sehr erkenntnisreiche und gestaltungsrelevante Unterschiede. Für die gesellschaftspolitischen und betriebswirtschaftlichen Diskurse wird ein repräsentatives empirisches Fundament geliefert" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2011): Auf dem Weg zu "gender-balanced leadership". Was nicht funktioniert hat - und was funktionieren könnte. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 504), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Trotz der Bemühungen um ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Unternehmensführung sind Frauen im Top-Management weiterhin sehr selten vertreten. Internationalen Daten zufolge ist der Frauenanteil in den USA am höchsten; allerdings sind bei den US-Unternehmen des Fortune 101 nur 15% der Mitglieder der Executive Committees Frauen. Der hohe Anteil von Unternehmen, in denen mindestens eine Frau der obersten Führungsebene angehört, ist in gewissem Umfang irreführend: Erstens spiegelt es den Anteil der Frauen an den potenziellen Führungskräften bei weitem nicht wider, wenn nur eine Frau im Vorstand sitzt, und zweitens trägt nur ein Drittel der weiblichen Top-Manager Verantwortung für Bereiche des Unternehmens, die direkt zum Unternehmensgewinn beitragen. In deutschen Unternehmen hat sich der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung im vergangenen Jahrzehnt nicht erhöht. Bei den 200 größten deutschen Unternehmen beläuft sich der Anteil von Frauen im Vorstand bzw. Aufsichtsrat durchschnittlich auf 2,5% bzw. 10%, wobei 72% der weiblichen Aufsichtsräte als Vertreterinnen der Gewerkschaften agieren.
In dieser Studie befassen wir uns mit den Ursachen für das auffallende Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der Unternehmensführung sowie mit möglichen Maßnahmen für die Zukunft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schlamelcher, Ulrike (2011): Paradoxien und Widersprüche der Führungskräfterekrutierung. Personalauswahl und Geschlecht. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 363 S.

Abstract

"Frauen sind bis heute - trotz einer gesellschaftlich anerkannten Gleichstellungsnorm - in Führungspositionen unterrepräsentiert. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche Bedeutung der Kategorie Geschlecht in Verfahren der Personalauswahl, wie etwa Assessment Centern, zukommt. Ulrike Schlamelcher geht dieser Frage empirisch am Beispiel von Führungskräfterekrutierung und Personalentwicklung in einem Versicherungsunternehmen nach. Sie beleuchtet damit eine Schnittstelle von Geschlechter-, Organisations- und Industriesoziologie. Die Analyse zeigt, wann, wo und mit welchen Folgen Geschlecht als sozial folgenreiche Kategorie in Organisationen hergestellt und reproduziert wird. Es wird dabei deutlich, welche Prozesse und Verfahren eine Relevantsetzung von Geschlecht fördern bzw. erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steen Kndusen, Jette (2011): Private sector career trajectories for women in Denmark and the USA. Welfare state services versus corporate diversity programmes. In: European journal of industrial relations, Jg. 17, H. 3, S. 261-275. DOI:10.1177/0959680111410961

Abstract

"According to welfare state theories, women pursuing high-level careers benefit from access to maternity-leave programmes and child care. Yet this is not the complete picture. While theories exploring public policy highlight the contribution of welfare services to the relative productivity of women compared to men, these theories should be complemented with a focus on conditions internal to the firm and in particular the organization of human resources. I focus on IT and pharmaceutical firms in the USA and Denmark, and show that US companies manage compliance by setting clear goals for gender diversity while this is not the case in Denmark. Furthermore, US subsidiaries in Denmark view the US paradigm of equality of outcome as more attractive than the Danish paradigm of equality of opportunity. The Danish welfare state is increasingly seen by human resource managers as inadequate when it comes to promoting female managers in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Storvik, Aagoth (2011): Women on boards. Experience from the Norwegian quota reform. In: CESifo DICE report, Jg. 9, H. 1, S. 35-41.

Abstract

Norwegen ist weltweit das erste Land, das die Geschlechterverteilung in Führungsgremien von Unternehmen gesetzlich geregelt hat. Seit 2008 ist vorgeschrieben, dass der Frauenanteil in Führungsgremien von Unternehmen mindestens 40 Prozent betragen muss. Anderthalb Jahre nach der Einführung des Gesetzes beleuchtet der Beitrag die Kompetenz der neuen weiblichen Führungskräfte. Zum einen wird nach Bildungsniveau und Berufsfeld der neuen weiblichen Führungskräfte sowie nach ihrer Position im Vorstand gefragt; zum anderen wird danach gefragt, wie die Führungskräfte selbst die Kompetenz der neuen Kolleginnnen einschätzen. Als Indikator hierfür dient die Einschätzung der Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform. Es zeigt sich, dass die neuen weiblichen Führungskräfte sowohl auf formeller als auch auf informeller Ebene im allgemeinen über dieselben Qualifikationen verfügen wie ihre männlichen Kollegen. Sie weisen sogar ein durchschnittlich höheres Bildungsniveau auf. Die Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform wird zumeist positiv beurteilt. (IAB)

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2011): Why men might 'have it all' while women still have to choose between career and family in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 356), Berlin, 29 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welpe, Ingelore & Britta Thege (2011): Karriereagenda für Frauen. Wie Geschlecht und Kommunikation über den Karriereerfolg entscheiden. (Angewandte Genderforschung 05), Frankfurt am Main: Lang, 104 S.

Abstract

"Frauen streben heute selbstverständlich Berufskarrieren an, doch trotz aller individuellen Leistungen und Chancengleichheitsprogramme gibt es nach wie vor in der Arbeitswelt die gläsernen Decken für Frauen und gläsernen Rolltreppen für Männer auf dem Weg in hohe Führungspositionen. Karriereagenda für Frauen untersucht subtil wirkende Faktoren, die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Berufskarrieren erzeugen und geht Zusammenhängen zwischen Gender, Kommunikation und Karriereerfolgen von Frauen an entscheidenden Schlüsselstellen im Karriereprozess nach: Assessment Center, Aufstieg in Führungspositionen und Entgeltdiskriminierung. Für realitätsgerechtere und erfolgreichere Karrierestrategien werden praxisbezogene Empfehlungen für Frauen gegeben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ziegler, Yvonne & Regine Graml (2011): Die Illusion von der Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Erkenntnisse aus der Frankfurter Karrierestudie 2010. In: Gleichstellung in der Praxis, Jg. 7, H. 2, S. 15-21.

Abstract

"Die Studie untersucht die Karriereperspektiven berufstätiger Mütter sowie die in ihrem Arbeitsumfeld gesammelten Erfahrungen der Befragten. Insgesamt nahmen 2010 1.801 Teilnehmerinnen an der Online-Erhebung teil. 95% der Frauen waren berufstätig, die restlichen 5% gaben an Hausfrau oder arbeitssuchend zu sein. Die Mehrheit der Teilnehmerinnen hatte Abitur (70%) und einen Hochschulabschluss (65%). Ein zentrales Ergebnis der Studie war die Aussage von immerhin 42% der Befragten, dass ihr Beruf keinen geringeren Stellenwert als die Familie habe. 83% gaben an, trotz allem die Aufgaben im Unternehmen und ihr Familienleben zufriedenstellend vereinbaren zu können. Dennoch sprechen sich 82% der Frauen für qualifizierte Teilzeittätigkeiten als Maßnahme für eine verbesserte Arbeitswelt aus, 79% fordern gar einen Bewusstseinswandel, nur 22% der Befragten konnten bereits einen Bewusstseinswandel bei Vorgesetzten und Kollegen verzeichnen. Die Hälfte der Befragten fordert eine klare Quotenregelung mit Zielvereinbarungen für die Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)