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Gayle, George-Levi, Limor Golan & Robert A. Miller (2012): Gender differences in executive compensation and job mobility. In: Journal of labor economics, Jg. 30, H. 4, S. 829-872. DOI:10.1086/666615

Abstract

"Fewer women than men become executive managers. They earn less over their careers, hold more junior positions, and exit the occupation at a faster rate. We compiled a large panel data set on executives and formed a career hierarchy to analyze mobility and compensation. We find, controlling for executive rank and background, that women earn higher compensation than men, experience more income uncertainty, and are promoted more quickly. Among survivors, being female increases the chance of becoming chief executive officer. The unconditional gender pay gap and jobrank differences are primarily attributable to female executives exiting the occupation at higher rates than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke, Anne Busch & Lea Kröger (2012): Führungskräfte-Monitor 2012. Update 2001-2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 65), Berlin, 145 S.

Abstract

"Seit 2001, dem Ausgangsjahr der Betrachtung, hat der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft zugenommen. 2010 lag er bei 30 Prozent (2001: 22 Prozent). Eine positive Entwicklung wird auch von anderen in diesem Bericht vorgestellten Studien bestätigt. Eine Untersuchung der größten 200 Unternehmen in Deutschland verdeutlicht jedoch, dass Ende 2011 nach wie vor nur 3 Prozent Frauen in den Vorständen vertreten waren. Der internationale Vergleich des Anteils von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien belegt zudem, dass auch rückläufige Entwicklungen möglich sind.
Der 'gender pay gap' - also die durchschnittliche Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen - ging 2010 auf 21 Prozent zurück (2001: 30 Prozent) und lag damit in etwa auf dem Niveau des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern auf dem gesamten Arbeitsmarkt (23 Prozent). Etwas getrübt wird das Ergebnis, wenn der Medianwert des Verdienstes betrachtet wird. Dieser wird häufig als robustere Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gewählt, da er mögliche Verzerrungen aufgrund extrem abweichender Werte minimiert. Auf Basis des Median wurde ein 'gender pay gap' von 27 Prozent für 2010 ermittelt (2001: 31 Prozent).
Unternehmen und Politik sind gefragt, die positiven Entwicklungen auf den unteren und mittleren Führungsebenen zu nutzen, zu verstärken und damit einen nachhaltigen Trend zu mehr Frauen in Führungspositionen auf allen Hierarchieebenen zu fördern. Eine Voraussetzung hierfür ist die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen. Derzeit bilden von Männern geprägte Lebensrealitäten die Norm in den Führungsetagen. Lange Arbeitszeiten und eine hohe berufliche Verfügbarkeit gehören hier nach wie vor zum Alltag, wie die Ergebnisse verdeutlichen. Aber nicht nur Frauen, sondern auch sehr viele vollzeiterwerbstätige Männer in Führungspositionen wünschen sich wesentlich kürzere Arbeitszeiten - auch wenn sich dies negativ beim Verdienst niederschlagen würde. Möglicherweise spielt dabei die Tatsache eine Rolle, dass nur noch wenig Zeit für die Familie bleibt. Aufgrund der traditionellen Aufgabenteilung im Haushalt sind für viele Frauen, insbesondere Mütter, lange Arbeitszeiten ein besonderes Problem - auch wenn in Partnerschaften von Frauen in Führungspositionen die Verteilung der Hausarbeit egalitärer ist als bei den Männern in Führungspositionen.
Der vorliegende Bericht stellt anhand von sieben Kernindikatoren und 47 Einzelindikatoren die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2010 dar. Alle Einzelindikatoren wurden für den gesamten Beobachtungszeitraum auf Basis der aktualisierten Hochrechnung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) neu berechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke, Andrea Schäfer & Mechthild Schrooten (2012): Gender and remittances. Evidence from Germany. In: Feminist economics, Jg. 18, H. 2, S. 201-230. DOI:10.1080/13545701.2012.692478

Abstract

"This study focuses on gender-specific determinants of remittances in Germany. The conceptual approach considers gender roles and naturalization to be crucial in the immigrant's decision to remit. For the empirical investigation, the authors use data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) study for the years 2001 - 6. The findings show, first, that individual income differences in the country of residence cannot sufficiently explain why foreign national women remit less than men in absolute terms. Second, men who are naturalized citizens remit far less than men who are foreign nationals. Thus, in the group of naturalized German citizens, gender differences in the amount of remittances disappear. This can be explained by the fact that acquisition of citizenship makes family reunification in Germany more likely. Third, network structures in the country of origin might help to explain differences between men and women and between foreign nationals and naturalized citizens in the amount remitted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2012): Führungspositionen in Deutschland: Im Osten sind die Frauen einen Schritt voraus. In: IAB-Forum H. 1, S. 56-61., 2012-06-20. DOI:10.3278/IFO1201W056

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Großbetriebe selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren nicht viel geändert. Unterm Strich schneidet Ostdeutschland besser ab als Westdeutschland. Im Westen sind Frauen in Führungspositionen durchgehend unterrepräsentiert. Im Osten gibt es zumindest einige privatwirtschaftliche Bereiche, in denen der Anteil von Frauen in leitenden Positionen ihrem Beschäftigtenanteil annähernd entspricht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas, Katharina Puch & Christian Wingerter (2012): Qualität der Arbeit 2012. Geld verdienen und was sonst noch zählt. Wiesbaden, 69 S.

Abstract

"In Deutschland hat die Nacht- und Wochenendarbeit deutlich zugenommen: 2011 arbeitete ein Viertel (24,5 %) aller Beschäftigten auch samstags, fünfzehn Jahre zuvor, im Jahr 1996, waren es noch 18,8 %. Der Anteil der Personen, die nachts arbeiten, erhöhte sich im selben Zeitraum von 6,8 % auf 9,6 %.
Insgesamt arbeiteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Vollzeittätigkeit im Jahr 2011 im Mittel 40,7 Stunden pro Woche. Damit lagen sie leicht über dem Durchschnitt der EU-Mitgliedstaaten (40,4 Stunden). Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter in Deutschland ist seit Mitte der 1990er Jahre um etwa 40 Minuten pro Woche angestiegen. Dagegen ist die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten seit Mitte der 1990er Jahre um gut 1 Stunde zurückgegangen. Teilzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiteten 2011 durchschnittlich 18,2 Stunden pro Woche und damit weniger als im EU-Durchschnitt (20,2 Stunden).
Auch der Einstieg ins Berufsleben hat sich verändert: Junge Erwerbstätige beginnen ihr Arbeitsleben heute mit weniger Beschäftigungssicherheit. Im Jahr 2011 hatten 19 % der 25- bis 34-jährigen Erwerbstätigen einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Anteil hat sich in den letzten fünfzehn Jahren fast verdoppelt (1996: 10 %). Vor allem Berufseinsteiger und Stellenwechsler beginnen häufig mit einem befristeten Vertrag: 40 % derjenigen, die im Jahr 2011 erst seit weniger als zwölf Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig waren, hatten einen befristeten Arbeitsvertrag.
Weiterhin gibt es bei der Erwerbstätigkeit auch deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So verdienten Frauen 2011 - ohne Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Beruf und Branche - durchschnittlich 23 % weniger als Männer. Ihr Anteil an Führungspositionen lag bei rund 30 %, deutlich niedriger als der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung von 46 %. Auch wenn sich heute mehr Frauen in Führungspositionen befinden als 1996 (27 %), waren 2011 immer noch sieben von zehn Führungskräften männlich. Außerdem arbeiten Frauen weitaus häufiger in Teilzeit als Männer: über 80 % der Erwerbstätigen in Teilzeit waren im Jahr 2011 Frauen.
Weitere Aspekte des Berichts: Arbeitssicherheit und Gleichstellung, Arbeitszeit und Ausgleich beruflicher und privater Belange, Beschäftigungssicherheit und Sozialleistungen sowie Arbeitsbeziehungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mischke, Johanna & Christian Wingerter (2012): Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt. Deutschland und Europa. (DeStatis : wissen, nutzen.), Wiesbaden, 59 S.

Abstract

"Gleiche Chancen und Bedingungen für Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt sind ein wichtiger Aspekt der Gleichberechtigung der Geschlechter. Doch wie sieht die berufliche Realität in Europa aus? Die Broschüre 'Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt - Deutschland und Europa' betrachtet ausgewählte Indikatoren, die für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben eine besondere Bedeutung haben, wie zum Beispiel die generelle Erwerbsbeteiligung, die Qualifikation, die Arbeitszeiten und die Verdienste. Jeder Indikator beleuchtet dabei die Situation in Deutschland und vergleicht sie mit der in anderen Staaten der Europäischen Union." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Rolf Fritz (2012): Frauenbiographien im Karrierediskurs. Geschichte - Theorie - Politik. (Frauen- und Genderforschung in der Erziehungswissenschaft 10), Opladen: Budrich, 294 S.

Abstract

"Wie sieht die Entwicklung weiblicher Berufskarrieren von 1865 bis heute aus? Der Autor arbeitet den Karrierebegriff im Zusammenhang mit der Frauenbewegung und der sozialwissenschaftlichen Karrieretheorie auf. Anhand von qualitativen Interviews werden die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die erste systematische Untersuchung zum Thema Frauenkarrieren. Dieses Buch versucht zum einen, den Stand der soziologischen und erziehungswissenschaftlichen Diskussionen nachzuzeichnen und die Bedeutung der spezifischen Genderaspekte zum Karrierebegriff aufzuzeigen. Zum anderen wird die Aktualität der Frauenbewegung seit 1865 bis heute gewürdigt. Frauenkarrieren sind die Früchte eines jahrhundertelangen Emanzipationskampfes. Jedoch wird kritisch beleuchtet, dass die Frauen zu lange auf Bildung und demokratische Rechte gesetzt haben, und so zu spät die Wichtigkeit von Frauenkarrieren begriffen haben. In einem nächsten Schritt werden anhand von qualitativen Interviews die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die Fallbeispiele zeigen, wie vielfältig sich individuelle Frauenkarrieren nach dem Zweiten Weltkrieg als Erfolgsgeschichte entwickelt haben. Außerdem wird thematisiert, wie die Selbstbestimmung sowie die Selbst- und Fremdausbeutung der Frauen immer komplexer wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papenfuß, Ulf & Matthias Schrader (2012): Frauen im Top-Management öffentlicher Unternehmen. In: Zeitschrift für Corporate Governance H. 3, S. 122-126.

Abstract

"Die vorliegende Follow-up-Studie zeigt über eine Analyse von 320 öffentlichen Unternehmen aller Landeshauptstädte sowie des Bundes, dass sich der städteübergreifende Gesamtanteil von Frauen in Geschäftsleitungen von 11,6% in 2007 auf 15,0% in 2011 nur leicht erhöht hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor. Berlin, 70 S.

Abstract

"Der öffentliche Dienst ist seit geraumer Zeit ein wichtiger Beschäftigungssektor für Frauen. Sie stellen mittlerweile mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Weniger der generelle Zugang für Frauen zum öffentlichen Dienst erscheint problematisch als vielmehr der Zugang zu bestimmten Segmenten (horizontale Segregation) und die innerbetrieblichen und -behördlichen Aufstiegschancen (vertikale Segregation).
Ein Blick auf die zeitliche Entwicklung bzw. unterschiedlichen Altersgruppen weist - wo Daten vorhanden - sogar auf eine Verstärkung der horizontalen Segregationstendenzen im öffentlichen Sektor hin. In Führungsfunktionen sind Frauen im öffentlichen Dienst insgesamt zu etwa einem Drittel vertreten. Allerdings sinkt ihr Anteil an den Führungspositionen in den Verwaltungen und Unternehmen mit steigender Hierarchieebene ('gläserne Decke'). In den öffentlichen Unternehmen ist die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen noch stärker ausgeprägt als in den Verwaltungen. In den Beteiligungsunternehmen des Bundes sind sie zu 17,7 Prozent in den Aufsichtsräten, zu 8,2 Prozent in den Vorständen vertreten. In den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen der Landeshauptstädte machen Frauen immerhin 27,9 Prozent aus. Dabei sind deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Städten zu erkennen. Die Spannbreite reicht vom Spitzenreiter Berlin mit 42,8 Prozent bis zum Schlusslicht Kiel mit 11,9 Prozent.
Besonderer Handlungsbedarf besteht im Finanzsektor. Der Frauenanteil von nur 2,5 Prozent in den Vorständen der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen (2011) ist noch niedriger als der der DAX-30-Unternehmen (3,0 Prozent). Rein männlich besetzt sind 92,5 Prozent der untersuchten Vorstände. Legt man die Entwicklung der letzten fünf Jahre zugrunde, wird es noch 792 Jahre dauern, bis Frauen und Männer in gleichem Maße in den Vorständen der öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen vertreten sind. In den Aufsichtsräten der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen sind Frauen mit 16,8 Prozent vertreten und damit noch stärker unterrepräsentiert als in den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen des Bundes und der Landeshauptstädte. Diese Werte stehen im Kontrast zur Überrepräsentanz von Frauen unter den Beschäftigten in den öffentlich-rechtlichen Sparkassen.
Der öffentliche Sektor ist weitgehend gleichstellungsrechtlich reguliert. Dabei konzentrieren sich die Gesetzgeber bei der Festlegung des Geltungsbereichs und bei der Umsetzung meist stärker auf die Kernverwaltungen als auf die Unternehmen. Doch auch in den Verwaltungen haben die Gesetze ihre Ziele bislang größtenteils nicht erreicht. Die verstärkte privatrechtliche Organisation öffentlicher Unternehmen stellt die Umsetzung der gleichstellungspolitischen Vorgaben vor zusätzliche Herausforderungen. Die vorliegenden Daten zeigen: Möchte man größere Fortschritte in absehbarer Zeit erreichen, müssen die in den Gesetzen verankerten Instrumente überprüft, angepasst und stärker als bisher mit verbindlichen Controlling-Strukturen unterlegt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Shin, Taekjin (2012): The gender gap in executive compensation. The role of female directors and chief executive officers. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 258-278. DOI:10.1177/0002716211421119

Abstract

"While many studies have explored the issue of women's representation among top management, little is known about the gender gap in compensation among those who reached the top. Using data on 7,711 executives at 831 U.S. firms, this study investigates social-psychological factors that explain the gender gap in executive compensation. Consistent with theories on social identity and demographic similarity effects, the gender gap in executive pay is smaller when a greater number of women sit on the compensation committee of the board, which is the group responsible for setting executive compensation. However, the presence of a female chief executive officer (CEO) is not associated with the compensation of female non-CEO executives working under the female boss. The findings highlight the need to study women's representation on corporate boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vázquez-Carrasco, Rosario, Ma. Eugenia López-Pérez & Edgar Centeno (2012): A qualitative approach to the challenges for women in management. Are they really starting in the 21st century? In: Quality and Quantity. International Journal of Methodology, Jg. 46, H. 5, S. 1337-1357. DOI:10.1007/s11135-011-9449-6

Abstract

"Traditionally, the role of women in business responsibility jobs has provided extensive and much discussed issues. Almost 20 years ago research on WIB was very rich. Some discussions surrounding women in business included, for instance: learning about their situation at work, their strong and weak management capabilities and possible setbacks to their promotion and consolidation in positions of responsibility. In any case, it did seem that conciliation between family and work lives, in general, was a setback for most women. By the beginning of 21st century the work of Leonard (Women's Stud Int Forum 24:67 - 78, 2001) analyzed the state-of-the-art, concluding that not much had changed in terms of the challenges faced by women. Therefore, it may seem appropriate, to readdress the situation for women in management as this new century reaches its first decade. This paper takes as a reference the context of an occidental and developed country such as Spain. We develop a multi-case study which allows us to (i) analyze the opinion of a group of women and men who work in high and intermediate management positions, (ii) defend the suitability to overcome the differences between men and women and (iii) admit the consideration of different female profiles. In such cases, firms may take several advantages stemming from both gender and personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welz, Julia Susanne (2012): Spitzenfrauen im Blickfeld der Männer. Empirische Untersuchung 2011. München: AVM, 128 S.

Abstract

"Bereits 1978 wurde erkannt, dass Frauenfragen die Gesellschaft betreffen und somit auch die Männer. Die aktuellen Debatten um das Thema Gleichberechtigung in Verbindung mit der Einführung der Frauenquote wurde hier mehr als 30 Jahre später in Auszügen erneut untersucht. Der Fokus lag dabei auf der Einstellung der Männer gegenüber erfolgsorientierten Frauen und die damit verbundenen Beeinflussung der beruflichen Stellung dieser." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Am 17. Oktober 2011 haben die 30 DAX-Unternehmen in einer europaweit einmaligen Initiative eine freiwillige Selbstverpflichtung vorgestellt, mit der sich die DAX-Unternehmen realistische, unternehmensspezifische und messbare Ziele zur Steigerung des Frauenanteils in Führungsfunktionen setzen. Die DAX-Unternehmen haben gleichzeitig zugesagt, den Status ihrer Maßnahmen in einem gemeinsamen jährlichen Fortschrittsbericht vorzulegen. Die vorliegende Übersicht bildet die Entwicklung bis zum Ende des Jahres 2011 ab. Dieser Statusbericht ist der Einstieg in eine nachhaltige und regelmäßige Berichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Frauen in Führungspositionen. Bericht. (Special Eurobarometer 376), Brüssel, 129 S.

Abstract

"Im März 2011 hat die Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Viviane Reding, börsennotierte Unternehmen in der EU aufgefordert, die Erklärung 'Frauen in den Chefetagen - Selbstverpflichtung für Europa' zu unterzeichnen. Damit sollen Selbstregulierungsinitiativen im Hinblick auf die Erreichung des Ziels angestoßen werden, den Frauenanteil in Vorständen oder Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bis 2015 auf 30% und bis 2020 auf 40% zu erhöhen.
In einigen Ländern gibt es bereits gesetzlich vorgeschriebene Frauenquoten für Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen. Der Sanktionsrahmen bei Nichterfüllung der Geschlechterquote umfasst Geldbußen (z.B. in Norwegen), die Einbehaltung von Subventionen oder den Ausschluss vom öffentlichen Beschaffungswesen (Spanien). Alle europäischen Länder, in denen Geschlechterquoten für staatliche Unternehmen existieren, haben ihre diesbezüglichen Ziele erreicht: Dänemark, Norwegen, Finnland und Island. In Norwegen, Spanien, Island und Frankreich wurden bereits gesetzliche Quotenregelungen für börsennotierte Unternehmen verabschiedet, während diese in den Niederlanden, Italien und Belgien derzeit geprüft werden.
Dieser Bericht untersucht die Meinungen der Europäer zu Fragen der Geschlechtergleichstellung und beschäftigt sich insbesondere mit der ausgewogenen Vertretung von Frauen und Männern in Führungspositionen von Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht in Unternehmensvorständen ist für alle EU-Mitgliedstaaten nach wie vor eine erhebliche Herausforderung. Wie die Diskrepanz zwischen der großen Anzahl weiblicher Hochschulabsolventinnen und ihrer Unterrepräsentation in Spitzenpositionen belegt, zeigt sich darin ein ungenutztes Potenzial fähiger menschlicher Ressourcen. Da sich Frauen auf ihrem Weg zur Spitze immer noch zahlreichen Hindernissen gegenüber sehen, kann dieses Ungleichgewicht als Beleg für die Vergeudung vieler hochqualifizierter und benötigter menschlicher Ressourcen betrachtet werden.
Dieser Bericht enthält die vor einem Jahr angekündigte umfassende Bewertung und bewertet die Situation aufgrund der jüngsten Zahlen (Januar 2012) im Vergleich zum Bericht des Vorjahres. Abschnitt 1 verweist auf die wirtschaftliche Bedeutung der Geschlechterdiversität in Entscheidungsgremien von Unternehmen. Abschnitt 2 verschafft einen Überblick über die aktuelle Situation im Hinblick auf die Geschlechtervertretung in den Führungsetagen der größten börsennotierten Unternehmen in der EU und wie diese sich in den vergangenen Jahren verändert hat. Abschnitt 3 gibt einen kurzen Überblick über kürzlich in den Mitgliedstaaten eingeführte wichtige Initiativen. Eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen für eine ganze Reihe kürzlich gestarteter Aktionen und bewährter Praktiken von Regierungen und Unternehmen zum Ausbau der Beteiligung von Frauen im Management werden in den Anhängen 1 und 2 dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Große Unternehmen haben einen besonders geringen Frauenanteil in ihrem Top-Management. Stimmt das? Und wie sieht es mit dem Anteil an Frauen im mittleren und Top-Management sächsischer Unternehmen aus? Ist er höher als etwa in Bayern oder Nordrhein-Westfalen? Was denken Sie: Gibt es im Kredit- und Versicherungsgewerbe mehr Frauen in Führungspositionen als im Baugewerbe? Manche aktuelle Antwort auf all diese Fragen wird Sie vermutlich überraschen. Denn die Fakten zeichnen ein Bild, das viele Klischees widerlegt. Die Studie 'Frauen im Management' (FiM), die Hoppenstedt in Zusammenarbeit mit der Hochschule Osnabrück erstellte, gibt Ihnen relevante Antworten auf viele gesellschaftlich und politisch aktuelle Fragen.
Mit der FiM-Studie erweitert Hoppenstedt sein Angebot an kompetenten Wirtschaftsinformationen für Wirtschaftsverbände, Politik, Unternehmens- und Interessenvertretungen und Medien um eine differenzierte Betrachtung des Themas 'Frauen in Führungspositionen'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Viele Länder in aller Welt haben in den letzten Jahrzehnten erhebliche Fortschritte bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter im Bildungsbereich erzielt. Auf einigen Gebieten erzielen die Mädchen heute bessere Ergebnisse als die Jungen, und sie brechen mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Schule ab als Jungen. Doch damit ist erst der halbe Weg geschafft: Frauen verdienen noch immer weniger als Männer, sie gelangen seltener an die Spitze der Karriereleiter, und sie laufen größere Gefahr, die letzten Jahre ihres Lebens in Armut zu verbringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Altis, Alexandros & Sebastian Koufen (2011): Entwicklung der Beschäftigung im öffentlichen Dienst. Steigendes Durchschnittsalter, mehr Frauen in leitender Position, mehr Zeitverträge. In: Wirtschaft und Statistik H. 11, S. 1111-1116.

Abstract

"Nach jahrelangem erheblichem Personalrückgang im öffentlichen Dienst haben der Ausbau der Kinderbetreuung und Personalzuwächse im Bildungsbereich seit 2008 wieder zu einem moderaten Anstieg der Beschäftigtenzahlen geführt. Am 30. Juni 2010 waren knapp 4,6 Millionen Personen im öffentlichen Dienst beschäftigt. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ist in den letzten zehn Jahren um 2,3 Jahre auf 44,6 Jahre gestiegen. Dies hat demografische Ursachen, aber auch der gestiegene Anteil an Altersteilzeitbeschäftigung führt zu einem längeren Verbleiben im öffentlichen Dienst. Mehr als ein Viertel der Beschäftigten ab 55 Jahren befand sich am 30. Juni 2010 in Altersteilzeit. Der Frauenanteil im öffentlichen Dienst insgesamt steigt kontinuierlich an. In Spitzenpositionen ist die Zunahme dieses Anteils in den letzten zehn Jahren gut zu beobachten. Der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag hat sich im öffentlichen Dienst zwischen 2005 und 2010 von 10 % auf 15 % erhöht. Insbesondere im Hochschulbereich und bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern macht sich der Trend zu mehr Zeitverträgen deutlich bemerkbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boes, Andreas, Anja Bultemeier, Tobias Kämpf & Rainer Trinczek (Hrsg.) (2011): Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen. Und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können). (Frauen in Karriere. Arbeitspapier 02), München, 81 S.

Abstract

"Dieses Arbeitspapier enthält zwei selbstständige Veröffentlichungen: zwei Berichte, die unsere empirischen Zwischenergebnisse aus der ersten Forschungsphase des Projekts 'Frauen in Karriere' präsentieren. In dieser ersten Forschungsphase standen die Karrierestrukturen in den Unternehmen im Vordergrund. Beide Berichte wurden zuerst vorgestellt auf dem Ersten ExpertInnenforum des Projekts am 27. und 28. Januar 2011 in München. Das Thema des Forums lautete: 'Werden die Karten für Frauen neu gemischt? Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen'.
Der erste Bericht von Andreas Boes, Anja Bultemeier und Tobias Kämpf hat die Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen mit Blick auf die Veränderung der 'Großwetterlage' in der Gesellschaft und den Unternehmen zum Thema. Hier geht es also um die Frage, ob und wie die Karten für Frauen in modernen Unternehmen neu gemischt werden, angesichts von Diversity Management, Quotendiskussion, eines tiefgreifenden Wandels in den Unternehmen und weiteren viel diskutierten Entwicklungen.
Der zweite Bericht von Anja Bultemeier stellt den Karrieremechanismus in den Unternehmen in den Mittelpunkt und fragt nach strategischen Hebeln, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern, also nach 'Stellschrauben' der Einflussnahme und Gestaltung. Hier geht es um die neuen Spielregeln in Unternehmen und darum, wie und unter welchen Umständen Frauen von ihnen profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (DIW-Diskussionspapiere 1101), Berlin, 28 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Funken, Christiane (2011): Managerinnen 50plus. Karrierekorrekturen beruflich erfolgreicher Frauen in der Lebensmitte. Berlin, 65 S.

Abstract

"Viele Frauen über 50, die auf eine bis dahin erfolgreiche Karriere zurückblicken, brechen genau in dem Alter die berufliche Entwicklung ab, in dem ihre männlichen Kollegen oft noch einmal durchstarten. Die vorliegende Studie macht deutlich, welche Faktoren diese Entscheidungen beeinflussen und mit welchen Barrieren Frauen im Management heute noch konfrontiert sind.
Die Studie fördert interessante Ergebnisse zutage: Sämtliche befragte Frauen durchlaufen eine Phase des (selbst-)kritischen Nachdenkens, in der sie den innerbetrieblichen Kampf reflektieren und in verschiedener Form darauf reagieren. Die durch die Studie ermittelten Reaktionstypen fordern teilweise einen hohen Tribut von den Unternehmen, indem ihnen eine Vielzahl von Kompetenzen und Erfahrungswissen abhanden kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): 29 von 906: Weiterhin kaum Frauen in Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 2-10.

Abstract

"Nach wie vor sind die Vorstandsposten der größten 200 Unternehmen Deutschlands nahezu ausschließlich mit Männern besetzt. Frauen nahmen 2010 nur 3,2 Prozent der Vorstandssitze ein. Diesen geringen Anteilswert unterschreiten die größten 100 Unternehmen und die DAX30-Unternehmen mit 2,2 Prozent sogar noch. Dies, obwohl sich die Unternehmen bereits 2001 auf freiwilliger Basis zu einer Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verpflichtet haben. Ein ähnliches, wenngleich weniger gravierendes Bild ergibt sich bei den Aufsichtsräten. Im Durchschnitt nahmen Frauen 2010 10,6 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen ein; von allen untersuchten Aufsichtsräten sind hier knapp 30 Prozent ausschließlich von Männern besetzt. Die meisten Frauen gelangen mit über 70 Prozent noch immer als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft und somit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen in die Kontrollgremien. Insgesamt ist die massive Unterrepräsentanz von Frauen in den Spitzengremien der großen Unternehmen in Deutschland seit Jahren unverändert. Soll der Anteil von Frauen in den Top-Gremien in absehbarer Zeit signifikant gesteigert werden, sind verbindliche Zielgrößen und deren entschlossene Umsetzung in den Unternehmen notwendig - unverbindliche Selbstverpflichtungen haben angesichts der Zahlen an Glaubwürdigkeit verloren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): Krise nicht genutzt: Führungspositionen großer Finanzunternehmen weiter fest in Männerhand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 12-18.

Abstract

"Trotz Fusionen und Finanzkrise hat sich im Finanzsektor wenig geändert: Der Frauenanteil in den Spitzengremien der großen Banken und Versicherungen in Deutschland blieb auch 2010 auf einem extrem niedrigen Niveau. Innovationspotentiale, die sich aus einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils in den Entscheidungsgremien ergeben, bleiben ungenutzt. Obwohl im Finanzsektor weit mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie nur 2,9 Prozent der Vorstandsmitglieder in den großen Banken und Sparkassen und nur 2,5 Prozent dieser Posten in den großen Versicherungen. Die Finanzkrise hat hier nicht zu einem Umdenken geführt. In den größten 100 Banken und Sparkassen hat sich damit der Frauenanteil in Spitzengremien im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert - in den Versicherungen ging er sogar leicht zurück. Etwas häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: Ihr Anteil beträgt in den Top 100 der Banken und Sparkassen 16,3 Prozent, in den 62 Versicherungen 11,9 Prozent und liegt damit sogar leicht unter den Werten des Vorjahres. Die weitaus meisten Frauen werden hier aufgrund der Mitbestimmungsregelungen als Arbeitnehmervertreterinnen entsandt - in den Top 100 der Banken und Sparkassen zu 66,7 Prozent, in den Versicherungen zu 81,3 Prozent. Die öffentlichen unter den größten Kredithäusern lassen ihre Vorbildfunktion missen: Mit nur zwei Prozent Frauen in den Vorständen und 16,5 in den Aufsichtsräten stehen sie keineswegs besser da als die privatwirtschaftlichen Kreditinstitute - trotz Landes- und Bundesgleichstellungsregelungen. Frauen an der Spitze des Aufsichtsrats gibt es allerdings nur bei den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen. In allen großen Instituten im Finanzbereich gibt es erheblichen Nachholbedarf bei der Besetzung von Spitzenpositionen durch Frauen. Ohne einen klaren und verbindlichen Fahrplan für die Umsetzung ist eine Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der Besetzung der Spitzengremien in den großen privaten und öffentlichen Finanzinstituten in absehbarer Zeit nicht in Sicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Frauenkarrieren in Unternehmen. Forschungsergebnisse und Handlungsoptionen Dokumentation der BMBF-Tagung vom 18.-19. November 2010 in Berlin. Bonn, 81 S.

Abstract

"Die Konferenz vermittelte einen breiten Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Karriereentwicklung von Frauen. Sie gab Aufschluss zu der Frage, welchen Weg Frauen an die Spitze deutscher Unternehmen nehmen, worin das noch zögerliche Vorankommen wurzelt und wie Frauenkarrieren künftig stärker befördert werden können.
Gefordert ist die Abkehr von pauschalisierenden Annahmen über die Unternehmen, die Frauen und die Männer. Notwendig ist ein differenzierterer Blick zum Beispiel auf die Größenklasse des konkreten Unternehmens, die spezifische Konstellation der realen Frauen und Männer sowie die Bedingungen der jeweiligen Branche." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kleinert, Corinna (2011): West/Ost-Vergleich: Ostdeutsche Frauen häufiger in Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 03/2011), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"In den letzten Jahren konnten Frauen ihre Beteiligung an Führungspositionen geringfügig ausbauen, in der Privatwirtschaft wie im öffentlichen Dienst. Im Osten gelang es ihnen häufiger als im Westen, höhere Positionen zu besetzen. Letzteres liegt vor allem daran, dass ostdeutsche Frauen ihre Erwerbstätigkeit in der Familienbildungsphase seltener unterbrechen als westdeutsche und nicht so oft in Teilzeit arbeiten. Durch Anpassungsprozesse in den Erwerbsmustern scheint jedoch der Vorsprung von Frauen im Osten allmählich zu schwinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas & Lisa Günther (2011): Frauen in Führungspositionen. Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung. In: Wirtschaft und Statistik H. 5, S. 434-451.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist einer der zentralen Aspekte der arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskussionen der vergangenen Jahre. So unstrittig der Umstand ist, dass Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind, so vage bleiben neben der Definition von Führungspositionen meist auch die Möglichkeiten und Grenzen der Messung des Phänomens mit konkreten Indikatoren. Dem Mikrozensus als größter amtlicher Haushaltsbefragung in Deutschland kann bei der Bereitstellung von Indikatoren zum Frauenanteil in Führungspositionen eine Schlüsselrolle zukommen. Dieser Beitrag stellt die Möglichkeiten dar, Erwerbstätige in Führungspositionen mit dem Mikrozensus zu operationalisieren, und beschreibt auf dieser Grundlage die Entwicklung der letzten Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mölders, Christina, Niels Van Quaquebeke, Dagmar Hess, Heinrich Wottawa, Maren Hiltmann, Christa Mette, Christian Montel, Barbara Zimmer & Martina Stangel-Meseke (2011): Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen. In: Personalführung, Jg. 44, H. 7, S. 42-66.

Abstract

"Der Anteil der Frauen in Führungspositionen muss steigen - das ist Konsens, nur wie das gelingen kann, ist umstritten. Die intensive Debatte in der Öffentlichkeit hat mit Tabus gebrochen und neue Einsichten zutage gefördert. So wird intensiv diskutiert, ob sich die berufliche Motivation von Frauen von der ihrer männlichen Kollegen unterscheidet. Sind bestimmte Führungspositionen für Frauen womöglich unattraktiv? Die Autoren fragen nach der aktuellen Situation von Frauen in der Arbeitswelt, stellen Ergebnisse einer Langzeitstudie zur Berufsmotivation vor und beschreiben die neuen Aufgaben des HR Managements." (Textauszug, IAB-Doku)

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Notz, Gisela, Gabriele Klöckner, Simone Schmollack, Ina Krauß, Claudia Pinl, Matthias Lindner, Suzanne Krause, Inge von Bönninghausen, Henriette Wrege, Birgitta M. Schulte, Nathalie Sopacua, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek & Cornelia Gerhard (2011): Schwerpunkt: Die Quotenfrage. In: Frauenrat H. 3, S. 2-32.

Abstract

Das Heft umfasst zahlreiche Beiträge zur Frauenquote:
Die Hälfte der Macht - Geschichte und Erfolg der Frauenquote in der Politik, Gisela Notz (2-4)
Fest, flexi oder freiwillig? Das große Ringen um eine Geschlechterquote für Aufsichtsräte, Gabriele Klöckner (5-6)
Fortlaufendes Bekenntnis zur Chancengleichheit - Der Deutsche Frauenrat schreibt - DAX-Unternehmen antworten (7-8)
Über eine 97-Prozent-Männerquote regt sich niemand auf, Interview mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin des Vereins "Frauen in die Aufsichtsräte", Gabriele Klöckner (9)
Eine gesetzliche Regelung wäre Ausdruck von Schwäche, Interview mit Thomas Sattelberger Telekom-Personalvorstand, Simone Schmollack (10-11)
Berliner Spitzen - In der Hauptstadt werden zwei der größten kommunalen Betriebe von Frauen geleitet, Ina Krauß (12-13)
Falscher Zeitpunkt - Warum verbindliche Quoten (noch nicht) funktionieren können, Claudia Pinl (14)
Der Vormarsch der Goldröcke - Wie sich die Quote in Norwegen bewährt hat, Simone Schmollack (15-16)
Männliche Gleichstellungsbedürfnisse ernst nehmen - Einwände und Anregungen für die Diskussion um die Quote, Matthias Lindner (17)
Liberté, Egalité - Parité - Frankreich und die Quote, Suzanne Krause (18-19)
Wider die "homosoziale Kooptation" - Weibliche Repräsentanz in Gremien wird von vielen Seiten blockiert, Inge von Bönninghausen (20-22)
Kein Selbstläufer - Vor zehn Jahren wurde die Minderheitengeschlechterquote im Betriebsverfassungsgesetz verankert, Henriette Wrege (23-24)
Auf den Kronprinzen justiert - Braucht die Wissenschaft eine Quote?, Birgitta M. Schulte (25-26)
Die Alma Mater ernährt ihren Mann - Geschlechterverhältnis an Hochschulen, Nathalie Sopacua (27)
Zweckvoll oder wesensfremd? Frauenquote in der Wissenschaft, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek (28)
Jetzt helfen nur noch Quoten und Sanktionen - Trotz jahrzehntelanger Fördermaßnahmen kommen Frauen im öffentlichen Dienst zu langsam nach oben, Cornelia Gerhard (29-30)
"Weiche" positive Maßnahmen bevorzugt - Eine MigrantInnenquote findet derzeit kaum FürsprecherInnen, Nathalie Sopacua (31-32).

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Papenfuß, Ulf & Matthias Schrader (2011): Frauen in Top-Gremien öffentlicher Unternehmen. In: Zeitschrift für Corporate Governance, Jg. 6, H. 6, S. 258-263.

Abstract

"Für privatwirtschaftliche Unternehmen liegen zahlreiche Studien zum Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen vor. Dagegen liefert die Literatur für öffentliche Unternehmen bislang keinerlei breit angelegte Vergleichsstudien, obwohl Public Corporate Governance eine sehr hohe Relevanz besitzt. Zur Schließung dieser Forschungslücke wurde eine Analyse der Jahresabschlüsse von 320 öffentlichen Unternehmen aller Landeshauptstädte sowie des Bundes von 2006 bis 2009 durchgeführt. Im Städtevergleich zeigen sich sehr erkenntnisreiche und gestaltungsrelevante Unterschiede. Für die gesellschaftspolitischen und betriebswirtschaftlichen Diskurse wird ein repräsentatives empirisches Fundament geliefert" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2011): Auf dem Weg zu "gender-balanced leadership". Was nicht funktioniert hat - und was funktionieren könnte. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 504), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Trotz der Bemühungen um ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Unternehmensführung sind Frauen im Top-Management weiterhin sehr selten vertreten. Internationalen Daten zufolge ist der Frauenanteil in den USA am höchsten; allerdings sind bei den US-Unternehmen des Fortune 101 nur 15% der Mitglieder der Executive Committees Frauen. Der hohe Anteil von Unternehmen, in denen mindestens eine Frau der obersten Führungsebene angehört, ist in gewissem Umfang irreführend: Erstens spiegelt es den Anteil der Frauen an den potenziellen Führungskräften bei weitem nicht wider, wenn nur eine Frau im Vorstand sitzt, und zweitens trägt nur ein Drittel der weiblichen Top-Manager Verantwortung für Bereiche des Unternehmens, die direkt zum Unternehmensgewinn beitragen. In deutschen Unternehmen hat sich der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung im vergangenen Jahrzehnt nicht erhöht. Bei den 200 größten deutschen Unternehmen beläuft sich der Anteil von Frauen im Vorstand bzw. Aufsichtsrat durchschnittlich auf 2,5% bzw. 10%, wobei 72% der weiblichen Aufsichtsräte als Vertreterinnen der Gewerkschaften agieren.
In dieser Studie befassen wir uns mit den Ursachen für das auffallende Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der Unternehmensführung sowie mit möglichen Maßnahmen für die Zukunft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth (2011): Women on boards. Experience from the Norwegian quota reform. In: CESifo DICE report, Jg. 9, H. 1, S. 35-41.

Abstract

Norwegen ist weltweit das erste Land, das die Geschlechterverteilung in Führungsgremien von Unternehmen gesetzlich geregelt hat. Seit 2008 ist vorgeschrieben, dass der Frauenanteil in Führungsgremien von Unternehmen mindestens 40 Prozent betragen muss. Anderthalb Jahre nach der Einführung des Gesetzes beleuchtet der Beitrag die Kompetenz der neuen weiblichen Führungskräfte. Zum einen wird nach Bildungsniveau und Berufsfeld der neuen weiblichen Führungskräfte sowie nach ihrer Position im Vorstand gefragt; zum anderen wird danach gefragt, wie die Führungskräfte selbst die Kompetenz der neuen Kolleginnnen einschätzen. Als Indikator hierfür dient die Einschätzung der Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform. Es zeigt sich, dass die neuen weiblichen Führungskräfte sowohl auf formeller als auch auf informeller Ebene im allgemeinen über dieselben Qualifikationen verfügen wie ihre männlichen Kollegen. Sie weisen sogar ein durchschnittlich höheres Bildungsniveau auf. Die Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform wird zumeist positiv beurteilt. (IAB)

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2011): Why men might 'have it all' while women still have to choose between career and family in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 356), Berlin, 29 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report is the first annual report presented after the adoption of the Europe 2020 Strategy and the Commission's new Strategy for Equality between Women and Men. It describes recent developments in gender equality in the EU and presents statistics on all areas covered as well as recent new developments in the Member States. It establishes a state of play for the five priority areas of the Women's Charter and the Strategy, namely: equal economic independence; equal pay for equal work and work of equal value; equality in decision-making; dignity, integrity and an end to gender-based violence; and gender equality outside the Union. The report will be presented to the EPSCO Council in March 2011 and will be the basis of the discussions at the Gender Equality Dialogue." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die 4. Bilanz der Vereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, die die Bundesregierung und die Spitzenverbände der Privatwirtschaft am 2. Juli 2001 unterzeichnet haben, beschäftigt sich mit der Entwicklung in den Bereichen 'Frauen in Führungspositionen', 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' sowie 'Entgeltungleichheit'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Equal opportunities in science and research. Fourteenth update of data (2008/2009) on women in higher education institutions and non-academic research establishments. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 18), Bonn, 127 S.

Abstract

"This is the fourteenth update of the data on women in higher education institutions and nonacademic research establishments. The first part of this report contains a 'weighted overview' of the following data: Women at higher education institutions, proportion of women in academic appointments (applications, calls to post, appointments), proportion of women in academic leadership positions, proportion of women on university councils and academic supervisory bodies, proportion of women in non-academic research establishments (proportion of women employed on the scientific staff and proportion of women employed in leadership positions).
The second part of this report contains a Special Evaluation by CEWS on equal opportunities in non-university research. The third part of this report is an appendix containing comprehensive statistics. The initial years starting with are summarised with values averaged over five-year blocks." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Sachverständigenkommission liefert mit ihrem Gutachten zum ersten Mal eine umfassende Bestandsaufnahme der Gleichstellung in Deutschland. Die Analyse umfasst die Schwerpunkte Lebensverläufe, rechtlich verankerte Rollenbilder, Bildung, Erwerbsarbeit, Zeitverwendung und soziale Sicherung von Frauen und Männern im Alter. Die Kommission gibt darüber hinaus zahlreiche konkrete Empfehlungen für eine zukunftsweisende Gleichstellungspolitik.
Das Bundesministerium hatte 2008 die interdisziplinär zusammengesetzte Kommission beauftragt, Gleichstellung in Deutschland zu analysieren, Zukunftsfelder für eine innovative Gleichstellungspolitik zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zu formulieren. Das nun vorgelegte Gutachten bildet die Grundlage für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, der im Frühjahr/Sommer 2011 verabschiedet werden soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Bundesregierung und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft legen mit dieser Veröffentlichung die 4. Bilanz ihrer Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft vor. Seit im Jahr 2008 die 3. Bilanz veröffentlicht wurde, stand die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland lange Zeit im Zeichen der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise. Dies überdeckte in der öffentlichen Wahrnehmung zwei andere, längerfristigere Herausforderungen: die demografische Entwicklung und den damit verbundenen drohenden Fachkräftemangel.
Die nunmehr 4. Bilanz der Vereinbarung zeigt, wo weitere Fortschritte erzielt wurden, wo Defizite überwunden wurden und wo weiterhin Handlungsbedarf für ein abgestimmtes Wirken von Politik und Wirtschaft besteht.
Erstmals lieferte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Daten für ein Set von Indikatoren, die zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der Wirtschaft vereinbart wurden. Es ist beabsichtigt, weitere Bilanzierungen auf dem gleichen Set von Indikatoren aufzubauen und so über die Jahre eine größere Vergleichbarkeit der Entwicklungen zu ermöglichen. Bundesregierung und Wirtschaft berichten ergänzend über die wichtigsten Maßnahmen und Praxisbeispiele aus der Zeit seit der 3. Bilanz, die im April 2008 veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenke, Karl (2010): Führungspositionen: Frauen holen allmählich auf. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 77, H. 45, S. 2-13.

Abstract

"Führungspositionen sind nach wie vor eine Domäne von Männern - und je höher die Tätigkeiten in der Hierarchie angesiedelt sind, desto schwächer sind Frauen vertreten. In nahezu allen Wirtschaftszweigen üben Frauen in geringerem Maße Leitungsfunktionen aus als es ihrem Anteil an der gesamten Beschäftigung entspricht. Auch in Tätigkeiten unmittelbar unterhalb von Leitungsfunktionen sind Frauen deutlich unterrepräsentiert. So ausgeprägt die Vorherrschaft der Männer in Führungspositionen immer noch ist, so deutlich wird auch, dass sich die Stellung der Frauen verbessert. So ist der Anteil der Frauen an den angestellten Führungskräften außerhalb des öffentlichen Dienstes von 17,6 Prozent im Jahr 1996 auf 20,3 Prozent im Jahr 2007 gestiegen. Der Anteil der Frauen an den Selbständigen mit fünf und mehr Beschäftigten hat in derselben Zeit von 16 Prozent auf 21 Prozent zugelegt. Diese Tendenz hat sich bis 2010 fortgesetzt, und es ist zu erwarten, dass sie weiter anhält." (Textauszug, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2010): Der Gender Pay Gap in Führungspositionen. Warum die Humankapitaltheorie zu kurz greift. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 19, H. 2, S. 91-102.

Abstract

Bei Frauen in höheren Hierarchiestufen verliert der Faktor Qualifikation bzw. Humankapital an Bedeutung für die Erklärung des in Deutschland eklatanten Gender Pay Gap. Nach der Analyse der Autorinnen lassen sich zwei Drittel dieser Unterschiede auf gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt zurückführen, die Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erschweren. (IAB)

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Dalhoff, Jutta & Jana Girlich (Hrsg.) (2010): Frauen für die Stärkung von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im Rahmen des Europäischen Jahres für Kreativität und Innovation. Konferenzdokumentation. 2. - 3. Juli 2009. (CEWS.Publik 14), Bonn, 82 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Konferenz stand eine Bilanzierung der deutschen Gleichstellungspolitik der letzten fünf Jahre mit der Formulierung von Handlungs- und Forschungsdesiderata für die jetzige Regierung.
Die Vorträge und Workshop-Themen im Einzelnen:
Vorwort (4-7);
Programm (8);
Cornelia Quennet-Thielen: Eröffnungsvortrag: Handlungslinien und Erfolge der Chancengleichheitspolitik in Wissenschaft und Forschung (10-16);
Vorträge
Beate Krais: Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung (18-32);
Ada Pellert: Weibliche Karrieren im Wissenschaftsmanagement (34-37);
Guido Strunk: Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen (38-45);
Ute Klammer: Gender and Diversity Management als Zukunftsaufgabe von Hochschulen (46-49);
Brigitte Liebig: Perspektiven einer nachhaltigen Gleichstellungspolitik - Forschungsdesiderata (50-57);
Impressionen
Handlungs- und Forschungsdesiderata - Arbeitsergebnisse aus den Workshops
Inken Lind: Karriereverläufe von Frauen in der Wissenschaft (60-67);
Martina Stangel-Meseke: Karriereverläufe von Frauen in der Wirtschaft (68-);
Heidrun Stöger: Frauen in MINT-Fächern/Berufswahlentscheidung (70-71);
Martina Dören: Frauen in der Medizin (72-73).

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Giesecke, Johannes & Jan Paul Heisig (2010): Destabilisierung und Destandardisierung, aber für wen? Die Entwicklung der westdeutschen Arbeitsplatzmobilität seit 1984. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 62, H. 3, S. 403-435. DOI:10.1007/s11577-010-0109-y

Abstract

"Ausgehend von der anhaltenden Diskussion über eine vermeintliche 'Destabilisierung' und 'Destandardisierung' von Erwerbsverläufen untersuchen wir in diesem Beitrag, wie sich die Mobilitätsmuster westdeutscher Beschäftigter zwischen 1984 und 2008 entwickelt haben. Wir betrachten die Beschäftigten getrennt nach Geschlecht, Bildung, Arbeitsmarkterfahrung, Betriebsgröße und Branche und berücksichtigen neben Übergängen in Erwerbslosigkeit und Arbeitgeberwechseln auch innerbetriebliche Stellenwechsel und Aufstiege. Unsere auf dem Soziooekonomischen Panel basierenden Analysen zeigen, dass es zu einem Rückgang innerbetrieblicher Stellenwechsel und Aufstiege gekommen ist. Für Männer trifft dies vor allem für Arbeitsmarkteinsteiger sowie für Beschäftigte in großen Betrieben zu, was wir als Hinweise auf einen Abbau interner Arbeitsmärkte und auf zunehmende Probleme beim Berufseinstieg interpretieren. Für weibliche Beschäftigte fiel der Rückgang der innerbetrieblichen (Aufwärts-)Mobilität deutlich geringer aus. Eine Zunahme von Arbeitgeberwechseln und Übergängen in Erwerbslosigkeit können wir vor allem für geringqualifizierte Frauen und Männer nachweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2010): The global gender gap report 2010. (The global gender gap report), Genf, 334 S.

Abstract

"Die Autoren beleuchten die Rolle der Frau in Hinblick auf ihre Stellung in Politik, Wirtschaft, Bildung und im Gesundheitssystem. In diesen vier Bereichen werden Daten aus insgesamt 14 Indizes verwendet. Verglichen werden unter anderem die Löhne bei vergleichbaren Jobs, die Alphabetisierungsrate, Schul- und Universitätsabschlüsse, die Lebenserwartung. Erhoben werden zudem Durchschnittsquoten von Frauen in Führungsebenen von Unternehmen und in hohen politischen Positionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen weiterhin massiv unterrepräsentiert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 77, H. 4, S. 2-10.

Abstract

"Vorstände und Aufsichtsräte großer Unternehmen in Deutschland werden nach wie vor von Männern dominiert - mit erdrückender Mehrheit. Das zeigt die aktuelle Studie des DIW Berlin. Lediglich 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen (ohne Finanzsektor) sind gegenwärtig Frauen. In den Aufsichtsräten nehmen Frauen ein Zehntel aller Sitze ein. Ähnlich sieht die Lage in Vorständen und Aufsichtsräten des Finanzsektors aus. In den 100 größten Banken sind 2,6 Prozent, in den 62 größten Versicherungen 2,8 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten liegt jedoch höher als bei den Top-200-Unternehmen: 16,8 Prozent bei den Banken und Sparkassen und 12,4 Prozent bei den Versicherungen. Insgesamt sind rund drei Viertel der Frauen mit Sitz in einem Aufsichtsrat von Arbeitnehmervertretungen entsandt und erhalten damit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen ihr Mandat. Trotz einiger positiver Beispiele hat sich die Situation in den Spitzengremien insgesamt in den letzten Jahren kaum geändert. Es bleibt abzuwarten, ob der im Koalitionsvertrag der Regierungsparteien 2009 vereinbarte Stufenplan zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ein größerer Erfolg wird als die Selbstverpflichtung der Unternehmen aus dem Jahr 2001. Deren Umsetzung kann in Bezug auf die Besetzung von Spitzengremien in den großen Unternehmen der Privatwirtschaft als gescheitert gelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2010): Führungskräfte-Monitor 2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 56), Berlin, 76 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied ("gender pay gap") lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001.
Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in "Mischberufen" tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klee, Günther & Martyna Marczak (2010): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2009,05), Tübingen, 54 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg zum einen das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar. Die verwendeten Daten stammen aus der Befragung im Sommer 2008, für den zeitlichen Vergleich werden die Ergebnisse der Befragungswelle 2004, ergänzend teilweise auch die Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel von 2002 angeführt. Vergleiche mit Deutschland und Westdeutschland werden auf der Basis der von TNS Infratest und IAB bereitgestellten Standardtabellen vorgenommen.
Der Bericht ist wie folgt aufgebaut: Im Kapitel 2 werden aktuelle Strukturdaten zur Frauenerwerbstätigkeit in Baden-Württemberg vorgestellt. Kapitel 3 analysiert, in welchem Maße die baden-württembergischen Betriebe Maßnahmen zur Chancengleichheit ergriffen haben. Kapitel 4 befasst sich im Rahmen einer deskriptiven Untersuchung mit dem Thema der Verbreitung von Frauen in Führungspositionen, während im Kapitel 5 versucht wird, mit Hilfe von ökonometrischen Verfahren betriebliche Determinanten für die unterdurchschnittliche Vertretung von Frauen auf der Führungsebene zu identifizieren. Im Kapitel 6 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse des Beitrags zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kleinert, Corinna (2010): Les femmes dirigeantes sont-elles toujours l'execption? In: Regards sur l'économie allemande H. 97, S. 15-22.

Abstract

Wie in den meisten anderen Ländern sind auch in Deutschland Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Um dies zu ändern wurde im Jahr 2001 eine Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft getroffen. Es muss allerdings betont werden, dass es sich dabei um eine Vereinbarung auf freiwilliger Basis handelte. Seitdem wird vom Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung IAB ein Forschungsprojekt durchgeführt, das die Entwicklung des Zugangs von Frauen zu Führungspositionen in privatwirtschaftlichen Unternehmen analysiert und die berufliche und private Situation der Frauen untersucht - sowohl aus der Sicht der Unternehmen als auch aus Sicht der Führungskräfte. Demzufolge hat zwar die Aktivität der Frauen zugenommen, und mehr und mehr Frauen besetzten Führungspositionen, es gelingt ihnen jedoch nach wie vor nicht, die gläserne Decke zu überwinden. Die wichtigsten Hemmnisse hierfür sind struktureller Art und liegen insbesondere in den kulturellen Grundlagen des deutschen Sozialstaats, der zur Aufrechterhaltung der traditionellen Geschlechterrollen beiträgt. (IAB)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Frauen in Chefetagen. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 6, S. 420-422.

Abstract

Im IAB-Betriebspanel, einer jährlich durchgeführten repräsentativen Arbeitgeberbefragung, wurde im Jahr 2008 zum zweiten Mal danach gefragt, wie viele Frauen in der ersten und zweiten Führungsebene in deutschen Unternehmen zu finden sind. Nach wie vor sind die Zahlen ernüchternd: 71% aller Betriebe der Privatwirtschaft werden demnach von Männern geleitet; Frauen findet man in diesen Betrieben weder als einzige Führungsperson noch als Mitglied in der Führungsriege. Die Autorinnen stellen ausgewählte Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2008 vor und zeigen, dass mit steigender Betriebsgröße nicht nur der Frauenanteil an allen Beschäftigten sinkt, sondern dass auch der Anteil weiblicher Führungskräfte mit zunehmender Beschäftigtenzahl überproportional abnimmt. Sie nehmen ferner eine branchenspezifische Betrachtung vor und diskutieren die Gründe, die Frauen den Aufstieg in die Chefetagen erschweren. (IAB)

Zitatform

Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. (IAB-Kurzbericht 06/2010), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel von 2008 liefert zum zweiten Mal nach 2004 Informationen über die Anteile von Männern und Frauen in Führungspositionen. In den obersten Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen immer noch Seltenheitswert. Daran hat sich auch in den vier Jahren seit der letzten Erhebung nicht viel geändert. In Klein- und Mittelbetrieben sowie auf der zweiten Leitungsebene sind 'Führungsfrauen' häufiger anzutreffen. Allerdings sind Frauen in keinem Bereich der Führungspositionen so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lyly-Yrjänäinen, Maija & Enrique Fernández-Macías (2010): Women managers and hierarchical structures in working life. Dublin, 33 S.

Abstract

"To better understand the progress women have made thus far in the European Union, this report analyses the current situation and the obstacles women face on the way to top managerial positions in more detail. It first examines what the literature tells us about the careers of female managers; then reviews the existing European data on women in managerial positions in the EU, using information from the European Working Conditions Surveys." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nölle, Genia (2010): Frauen in Führungspositionen des öffentlichen Sektors. Anspruch und Wirklichkeit. In: A. Gourmelon & M. Mross (Hrsg.) (2010): Führung im öffentlichen Sektor, S. 147-155.

Abstract

"Der Beitrag liefert einen Überblick über den aktuellen Stand hinsichtlich des Frauenanteils in Führungspositionen des öffentlichen Sektors. Er analysiert, warum Frauen in solchen Positionen noch immer unterrepräsentiert sind, und stellt die (bereits mitunter eingeleiteten) Maßnahmen dar, die zur Veränderung des Status quo beitragen sollen. Abschließend wird verdeutlicht, was erfolgreiche Frauen auszeichnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schwenk, Martina (2010): Doppelbelastung von Familie und Beruf stoppt Frauen-Karrieren. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse einer Emnid-Umfrage im Auftrag der Bertelsmann Stiftung. Gütersloh, 2 S.

Abstract

"Die Doppelbelastung von Familie und Beruf stellt für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse dar. Jede Zweite hat aus diesem Grund mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen. Das geht aus einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann Stiftung hervor, für die das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid 1.029 Frauen und Männer befragt hat. Mangelnde Förderung am Arbeitsplatz oder unzureichende berufliche Qualifikation nannte hingegen nur jede vierte Frau als Karrierehindernis. 60 Prozent von ihnen halten eine Frauenquote in den Betrieben für sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2010): The gender pay gap in top corporate jobs in Denmark. Glass ceilings, sticky floors or both? (IZA discussion paper 4848), Bonn, 34 S.

Abstract

"This paper analyses the gender gap in compensation for CEOs, Vice-Directors, and potential top executives in the 2000 largest Danish private companies based on a panel data set of employer-employees data covering the period 1996-2005. During the period, the overall gender gap in compensation for top executives and potential top executives decreased from 35 percent to 31 percent. However, contrary to many other studies, we do not find that the gender gap for Danish top executives disappears when controlling for observed individual and firm characteristics and unobserved individual heterogeneity. For CEOs, the raw compensation gap is 28 percent during the period while the estimated compensation gap after controlling for observed and unobserved characteristics increases to 30 percent. For executives below the CEO level, the estimated compensation gap is lower, ranging from 15 to 20 percent. Thus, we find evidence of both glass ceilings and sticky floors in Danish private firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Storvik, Aagoth & Mari Teigen (2010): Das norwegische Experiment. Eine Frauenquote für Aufsichtsräte. Berlin, 20 S.

Abstract

"Norwegen hat 2003 als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote von 40 Prozent für Aufsichtsräte eingeführt. Dies hat in vielen europäischen Ländern eine gesellschaftliche Debatte über Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft ausgelöst. Auch EU-Kommissarin für Justiz, Grundrechte und Bürgerschaft Viviane Reding hat bereits signalisiert, dass die EU sich dieser Frage annehmen könnte.
In Deutschland kreist die politische Diskussion vor allem um die Frage, ob eine gesetzlich vorgeschriebene Quote notwendig ist, oder ob auf eine freiwillige Verpflichtung der Unternehmen gesetzt werden sollte. Weiterhin steht zur Debatte, ob es nur um einen erhöhten Frauenanteil in Aufsichtsräten geht oder ob auch Vorstände und andere Führungspositionen in neue Regelungen miteinbezogen werden sollten.
Mit dieser Studie leistet die Friedrich-Ebert-Stiftung einen substantiellen Beitrag zur Debatte. Er ermöglicht eine fundierte Einschätzung der norwegischen Erfahrungen, im Positiven als auch im Negativen. Die norwegischen Experten Aagoth Storvik und Mari Teigen legen dar, wie die Geschlechterquote eingeführt wurde und zu welchen Veränderungen sie bisher geführt hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2010): Fünfter Bericht der Bundesregierung über den Anteil von Frauen in wesentlichen Gremien im Einflussbereich des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4308 (16.12.2010)), 136 S.

Abstract

"Die Datenauswertung im Rahmen der Evaluation zum fünften Gremienbericht der Hertie School of Governance zeigt durchaus positive Entwicklungen seit dem Inkrafttreten des Gesetzes über die Berufung und Entsendung von Frauen und Männern in Gremien im Einflußbereich des Bundes (BGremBG) auf. So ist von 1997 auf 2009 ein prozentualer Zuwachs von fast 100 Prozent beim durchschnittlichen Frauenanteil an Gremienmitgliedern im Einflussbereich des Bundes zu verzeichnen. Allerdings ist auch mit einem durchschnittlichen Frauenanteil von 24,5 Prozent in 2009 eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Gremien noch nicht gegeben. Die Bewertung der Hertie School of Governance, dass sich das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Gremien in absehbarer Zukunft nicht von allein einstellen wird und eine Abkehr vom bisherigen Gesetzesansatz im Sinne einer Verfahrenssteuerung über Doppelbenennungen hin zu einer stärkeren Zielsteuerung zielführend wäre, nimmt die Bundesregierung sehr ernst. Es ist ein zentrales Ergebnis der Evaluation, dass das gesetzlich geregelte Doppelbenennungsverfahren seine gewünschte Wirkung bislang nicht erzielen konnte. Aus diesen Gründen sieht die Bundesregierung eine gesetzliche Novellierung des BGremBG für erforderlich an, die vor allem eine Verschlankung von Verfahrensvorschriften und Effektivierung der Regelungen zur Zielerreichung zum Gegenstand hat." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2010): Zweiter Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4307 (16.12.2010)), 232 S.

Abstract

"Die Entwicklungen des Bundesdienstes in den gleichstellungspolitischen Handlungsfeldern Chancengleichheit sowie Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit stellen sich für den Berichtszeitraum 2004 bis 2009 ambivalent dar. Bereichen mit positiven Entwicklungen stehen Bereiche mit weiterhin Handlungsbedarf gegenüber. Positive Entwicklungen sind etwa in Hinblick auf die Einstellungszahlen des gehobenen und höheren Dienstes und auf den Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung festzustellen. Gleichzeitig ist die Teilhabe von Frauen an Leitungsfunktionen, hierbei vor allem in den höheren Hierarchiestufen, noch immer nicht erreicht. Auffällig ist, dass die Inanspruchnahme der Teilzeitangebote weiterhin äußerst ungleich zwischen den Geschlechtern verteilt ist. Teilzeit ist weiterhin ein reines Frauenthema. Damit treffen Benachteiligungsrisiken in Bezug auf Teilzeitkräfte vorwiegend Frauen. So haben Teilzeitbeschäftigte faktisch geringere Chancen auf Beförderungen und Höhergruppierungen. Solange diese Dynamik nicht durchbrochen wird, indem auf eine diskriminierungsfreie Beförderungspraxis geachtet wird und die Möglichkeiten verbessert werden, Teilzeitbeschäftigung und Leitungsfunktionen zu kombinieren, wird die Zielerreichung des BGleiG unbefriedigend bleiben. Auch sollten Männer gezielt in ihrem Wunsch unterstützt werden, mehr Zeit für die Familie zu haben und verstärkt Vereinbarkeitsangebote wie beispielsweise Teilzeit wahrzunehmen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ashraf, Mohammad (2009): Characteristics of female managers in the US labour market. In: Applied Economics Letters, Jg. 16, H. 17, S. 1683-1686. DOI:10.1080/13504850701663249

Abstract

"We use 1% Public Use Micro Data Samples 1990 and 1% Public Use Micro Data Samples 2000 data to investigate characteristics of female managers in the US labour market. The results of this study indicate that the presence of husbands affected the probability of female presence in management-type occupations negatively during the 1980s. However, during the 1990s, the results show a reversed pattern. Also, having higher education positively affected this probability both during the 1980s as well as the 1990s. However, the premium for a higher education was not as high during the 1990s as it was during the 1980s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Glass ceiling effect and earnings. The gender pay gap in managerial positions in Germany. (DIW-Diskussionspapiere 905), Berlin, 29 S.

Abstract

"Although there are a variety of studies on the gender pay gap, only a few relate to managerial positions. The present study attempts to fill this gap. Managers in private companies in Germany are a highly selective group of women and men, who differ only marginally in their human capital endowments. The Oaxaca/Blinder decomposition shows that the gender pay gap in the gross monthly salary can hardly be explained using the human capital approach. Adding variables on gender-specific labor market segregation and dimensions of the household and family to the model allows more than two-thirds of the gender pay gap to be explained. However, taking selection effects in a managerial position into account (Heckman correction), the proportion explained decreases to only one-third. This reveals the real extent to which women are disadvantaged on the labor market. In addition, we observe not only that the wages in typical women's jobs are lower than in typical men's jobs but also that women are paid less than men in typical women's jobs. The two-thirds of the gender pay gap that remain unexplained represent the unobserved heterogeneity. This includes, for example, general societal and cultural conditions as well as structures and practices on the labor market and in companies that subject women to pay discrimination and pose an obstacle to them breaking the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Berufswahl wichtig für Karrierechancen von Frauen und Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 23, S. 376-384.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft war auch im Jahr 2007 mit 27 Prozent unterdurchschnittlich. Er erreichte nach Angaben des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) wieder das Niveau von vor fünf Jahren. Während weibliche Führungskräfte in hoch qualifizierten Fachpositionen und im unteren Management noch vergleichsweise häufig vertreten sind, dominieren männliche Führungskräfte das Mittel- und Topmanagement. Hinzu kommt, dass in Führungspositionen Frauen nicht nur seltener als Männer anderen Personen vorgesetzt sind, sondern ihnen sind im Schnitt auch weit weniger Personen unterstellt. Dabei mangelt es Frauen nicht an Qualifikationen - diesbezüglich weisen die Geschlechter kaum Unterschiede auf. Entscheidend ist vor allem die Beschäftigung in geschlechtstypischen Berufen, die die unterschiedlichen Aufstiegschancen von Frauen und Männern bestimmt: Berufszweige, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, bieten generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten - für Frauen sogar in noch stärkerem Umfang als für Männer. Hinzu kommt, dass familiäre Verpflichtungen Frauen zeitlich weit mehr beanspruchen als Männer. Damit werden ihre Karrierechancen weiter beeinträchtigt. Vor allem jene, die bei der Familie zurückstecken, schaffen den beruflichen Aufstieg: 2007 waren mehr als die Hälfte der weiblichen Führungskräfte unverheiratet, fast zwei Drittel lebten ohne Kinder im Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Personality and career - she's got what it takes. (DIW-Diskussionspapiere 955), Berlin, 38 S.

Abstract

"The female share in management positions is quite low in Germany. The higher the hierarchical level, the fewer women there are in such positions. Men have numerous role models to follow whereas women lack this opportunity: In the executive boards of the top 200 private companies in Germany, only 2.5 percent of members are female. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities. In our study, we go a step further by also looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances. We compare managers and other white-collar employees in Germany's private sector. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) in 2005 show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as work experience, long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fischer, Gabriele, Vera Dahms, Sebastian Bechmann, Marek Frei & Ute Leber (2009): Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008. (IAB-Forschungsbericht 04/2009), Nürnberg, 72 S.

Abstract

"In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil?
Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne.
Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene.
Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern.
Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fröse, Marlies W. & Astrid Szebel-Habig (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung! Bern: Haupt, 368 S.

Abstract

"Frauen sind heute exzellent qualifiziert und generieren handfeste Vorteile für Unternehmen und Organisationen, in denen sie Entscheidungsträgerinnen sind. In diesen Zeiten werden Menschen gebraucht, die über die bisherigen Grenzen hinausschauen und den Mut haben, neue Wege in allen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereichen zu gehen. Für die anstehenden und notwendigen Transformationsprozesse sind Frauen und Männer gleichermaßen notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis
Rita Süssmuth: Vorwort (9-10);
Marlies W. Fröse, Astrid Szebel-Habig: Neue Wege gehen! (11-15);
Marlies W. Fröse: Mixed Leadership - Presencing Gender in Organisations (17-57);
Astrid Szebel-Habig: Mixed Leadership: eine Nutzen-Kosten-Betrachtung (59-83);
Msiree H. Ladwig, Michel E. Domsch: Zuwachs an weiblicher Positionsmacht durch Qualitäts- und Prozessmanagement (85-100);
Sonja Bischoff: Mit (mehr) Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in die Zukunft? (101-109);
Bettina Daser und Rolf Haubl: Qualifiziert sein reicht nicht - weibliche Nachfolge als Herausforderung für die ganze Unternehmerfamilie (111-129);
Christiane Jüngling, Daniela Rastetter: Machtpolitik oder Männerbund? Widerstände in Organisationen gegenüber Frauen in Führungspositionen (131-146);
Annemarie Bauer, Katharina Gröning: Geschlechterkonflikte und Geschlechterkonstruktionen von Frauen in Führungspositionen - eine Skizze aus der Perspektive der Supervision (147-166);
Cornelia Edding: Die gute Herrschaft - Führungsfrauen und ihr Bild der Organisation (167-182);
Susanne Flath: Biografische Wege von Frauen in Führungspositionen. Eine empirische Studie (183-194);
Ellen Ueberschär: Frauen in der Führung der Kirche - das Unmögliche ist möglich. (195-211);
Hanna Zapp: Frauen in Führungspositionen der Kirchen - Erfahrungen, Thesen, Themen zum Mitdenken, Querdenken und Weiterdenken (213-221);
Eva Maria Roer: Die Initiatorin des TOTAL E-QUALITY Prädikats - eine rebellische Unternehmerin (223-228);
Elke Benning-Rohnke, Achim Rohnke: Mixed Leadership - Moderne Partnerschaft und Führungsverständnis (229-234);
Rene Mägli: Warum Frauen erfolgreich Führungspositionen besetzen. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis (235-243);
Monika Schulz-Strelow, Jutta von Falkenhausen: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte! (245-259);
Thomas Barann, Petra Dick: Karriereförderung für Frauen im Gothaer Konzern (261-277);
Monika Rühl: Konjunkturabhängigkeit für Etablierung, Entwicklung oder Reduzierung von Chancengleichheit (279-291);
Simone Siebeke: PVCM - Die praxisnahe Erfolgs-Formel für den beruflichen Aufstieg (293-305);
Heiner Thorborg: Frauen in Deutschland: Wo bleibt die neue CEO-Generation? (307-315);
Eric Strutz, Barbara David: Chancengleichheit als Chance des Unternehmens begreifen (317-330);
Florian Schleicher: Frauen in Führungspositionen aus Sicht der Firma Hoppenstedt (331-343);
Gertraude Krell: Zum Schluss - gleichstellungspolitische Impressionen und Impulse (345-359).

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2009): The global gender gap report 2009. (The global gender gap report), Genf, 196 S.

Abstract

"Through the Global Gender Gap Reports, for the past four years, the World Economic Forum has been quantifying the magnitude of genderbased disparities and tracking their progress over time. By providing a comprehensive framework for benchmarking global gender gaps, the Report reveals those countries that are role models in dividing resources equitably between women and men, regardless of their level of resources. The World Economic Forum places a strong emphasis on a multi-stakeholder approach in order to engage leaders to design the most effective measures for tackling global challenges. In 2008, we launched our Global Gender Parity Group and Regional Gender Parity Groups in Latin America, the Middle East, Africa and Asia. To date, these multi-stakeholder communities of highly influential leaders -50% women and 50% men - from business, politics, academia, media and civil society have jointly identified the biggest gaps in each region, based in part on the findings of this Report, and have collectively committed to strategies to improve the use of female talent. In addition, our Global Agenda Council on the Gender Gap, an expert council, is using the findings of this Report as one of the inputs for developing proposals to address gaps in international cooperation towards gender equality. Each of the individuals and organizations represented in these communities work collectively towards empowering women, developing globally replicable frameworks and bringing the world ever closer to achieving gender parity" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henn, Monika (2009): Die Kunst des Aufstiegs - was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet. (Schriftenreihe der Bundezentrale für Politische Bildung 765), Bonn, 218 S.

Abstract

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Die Autorin vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg. Im ersten Teil beschreibt sie die bisherige Forschung zu Frauen in Führungspositionen um im zweiten Teil ihre eigene Studie zum Thema vorzustellen. (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2009): Vereinbarungen zur Chancengleichheit: Kaum Fortschritte bei der betrieblichen Förderung. (IAB-Kurzbericht 26/2009), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Seit Jahren stagnieren die betrieblichen Aktivitäten zur Förderung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit auf niedrigem Niveau. Daran hat auch die freiwillige Vereinbarung zwischen Privatwirtschaft und Bundesregierung von 2001 wenig geändert. Das IAB-Betriebspanel 2008 liefert zum dritten Mal seit 2002 Informationen über Vereinbarungen zur Chancengleichheit aus betrieblicher Sicht. Die Daten zeigen, dass immer noch relativ wenige Betriebe personalpolitische Instrumente nutzen, um die Beschäftigung von Frauen zu fördern und ihr Fachkräftepotenzial zu erschließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neubrand, Angelika (2009): Frauen in Führungspositionen. Ein Vergleich zwischen Deutschland und Frankreich. Hamburg: Diplomica-Verl., 75 S.

Abstract

"In der Schulbildung und in den Studienabschlüssen haben die Frauen längst aufgeholt und sind mit einem Anteil von 49 Prozent bei den Studienabschlüssen bereits gleich erfolgreich wie die Männer. Wo aber bleiben die Frauen in den Managementpositionen? Dieses Buch zeigt auf, welche Faktoren Frauen daran hindern, in die obersten Führungsetagen der Unternehmen aufzusteigen und wie Staat und Unternehmen die Frauen dabei unterstützen können, diesen Schritt zu gehen. Darüber hinaus wird darauf eingegangen, welche Eigenschaften erfolgreiche Frauen auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brettschneider, Jenny (2008): Frauen in Führungspositionen. Anspruch und Wirklichkeit von Chancengleichheit. Eine empirische Untersuchung in Hamburger Unternehmen im Kontext der Organisationskultur. (Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie 38), Hamburg: Kovac, 289 S., Anhang.

Abstract

"Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist nach wie vor ein Faktum, auch wenn sich in den letzten Jahren eine Werteverschiebung und ein Wandel in der Gesellschaft hin zu mehr Chancengleichheit vollzogen haben. Die öffentliche Diskussion, die auch in den Medien geführt wird, gibt wenig Aufschluss darüber, wie mit dem Thema Chancengleichheit bezogen auf Führungspositionen innerhalb der Organisationen umgegangen wird. Die Vermutung, die der Studie zugrunde liegt, ist die, dass Anspruch und Wirklichkeit in Bezug auf Chancengleichheit in Organisationen nicht übereinstimmen, sondern eher weit auseinanderklaffen. Ziel ist es, diese Thematik aus Unternehmensperspektive näher zu beleuchten, indem die Unternehmen selbst zu Wort kommen. Das Forschungsanliegen ist die Betrachtung der Chancengleichheit mit dem Fokus auf der Organisationskultur in den jeweiligen Organisationen. Dabei ist die Forschungsfrage erkenntnisleitend, welche Vorstellungen von Geschlechterpolitik in den Unternehmen vorhanden sind und wie die betriebliche Wirklichkeit diesbezüglich beurteilt wird. Es soll Aufschluss darüber erlangt werden, ob und inwiefern das Geschlecht in Organisationen wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen, Meinungen und Einstellungen in Bezug auf Chancengleichheit von Mann und Frau stehen im Mittelpunkt der Untersuchung. Einen wichtigen Aspekt in diesem Zusammenhang stellen die Probleme und auch Vorteile dar, die die Unternehmen für sich im Kontext des Themas 'Frauen in Führungspositionen' erkennen. Die empirischen Ergebnisse geben Aufschluss über die Wahrnehmung davon, ob Chancengleichheit in den befragten Unternehmen herrscht, über die Probleme, die durch die (Be- )Förderung von Frauen für die Unternehmen entstehen, über das Frauenbild und über Gender-Sensibilisierung in den teilnehmenden Organisationen. Darüber hinaus werden aus den Ergebnissen Handlungsempfehlungen für Organisationen abgeleitet, die als Grundlage für künftige Gender-Prozesse in Organisationen zu verstehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eriksson-Zetterquist, Ulla & Alexander Styhre (2008): Overcoming the glass barriers. Reflection and action in the 'women to the top' programme. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 2, S. 133-160.

Abstract

"Numerous equality programmes have been launched with the aim of promoting a more gender equal work life, yet little substantial action has been reported. This article presents a study of the Women to the Top programme in Sweden, supported by the European Union (EU) and aimed at promoting more women into top management positions. The research suggests that large-scale projects assembling such heterogeneous actors as industry representatives, politicians and scholars tend to generate further reflection and discussion rather than promoting adequate and highly needed action. Drawing upon Brunsson's distinction between action rationality and decision rationality, the relatively modest effects of large-scale equality programmes are examined, not in terms of a lack of commitment or competence on the part of the participants but as a matter of the disjunction between reflection and action. Reconciling reflection and action, that is, emphasizing not only reflection on gender inequality but also privileging various forms of practical action (such as new policies, the appointment of female managers, restructuring gendered wage inequalities or new recruitment procedures), is therefore a top priority for policymakers desiring more substantial changes in the gendered outline of industry." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jurczak, Kasia & John Hurley (2008): Mind the gap: Women's and men's quality of work and employment. Background paper. EESC/Labour Market Observatory meeting on 'women's access to the labour market' 29 April 2008. Dublin, 12 S.

Abstract

"Gender mainstreaming is an integral part of the research conducted by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. When labour market participation, working conditions and the resulting labour market outcomes are analysed, the difference in the situation of women and men is evident. This report highlights the main issues concerning women's situation in the labour market and indicate where the principal barriers to women's labour market participation lie." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Meri, Tomas (2008): Frauen in Wissenschaft. (Statistik kurz gefasst. Wissenschaft und Technologie 10/2008), Brüssel, 8 S.

Abstract

"Ein Zuwachs an Arbeitskräften in Wissenschaft und Technik ist zentraler Bestandteil des im Jahr 2000 auf dem Gipfel in Lissabon festgesetzten Ziels, Europa zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen. Die Nutzung des Potenzials, das gut ausgebildete Frauen darstellen, ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen. Ein genaueres Bild der Beschäftigungssituation für Frauen in Wissenschaft und Technik ist daher von besonderer Bedeutung, um EU-Maßnahmen in diesem Bereich besser durchführen zu können. Die Ergebnisse zeigen die Frauen- und Männeranteile an den abhängig Beschäftigten in Wissenschaft und Technik nach Altersgruppen, Regionen und Wirtschaftszweigen sowie an den Erwerbslosenquoten nach Regionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2008): Frauen auf Expedition - in das Jahr 2020. Das Wechselspiel zwischen Strukturwandel und Frauen: Auf dem Weg zu mehr Gleichstellung in Deutschland. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 419), Frankfurt am Main, 48 S.

Abstract

"Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist heute eine Tatsache - sei es aufgrund mangelnder Möglichkeiten oder eigener Wahl. Wir analysieren das Wechselspiel zwischen Frauen und dem künftigen strukturellen Wandel - und entwerfen ein plausibles Zukunftsszenario, für Frauen und von Frauen gestaltet. Die Kernaspekte sind:
Im Jahr 2020 lassen sich Beruf und Familie in Deutschland besser vereinbaren.
Mehr Frauen, vor allem Mütter, sind erwerbstätig.
Mehr Frauen besetzen Machtpositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Teigen, Mari (2008): Women in decision-making: The Norwegian Paradox. (ISF paper 2008-02), Oslo, 13 S.

Abstract

"In world-wide comparisons on gender equality the Nordic countries are regularly placed on top of the lists. This is the case when it comes to the number of women in political positions as well as broader aspects of gender equality such as economic opportunities, educational attainment, health and well-being for women and men. This fortunate situation in regard to gender equality is largely due to major transformations in gender relations that occurred in Norway throughout the 1970s and 1980s. The employment of women increased dramatically and women got access to political decision making assemblies to almost the same degree as men. Still it is important to emphasize the ambiguities and paradoxes of the Norwegian, as well as for the rest of the Nordic countries, in relation to gender equality. On the one hand, processes of gender equality are a general trend. Female employment has increased immensely, from less than half of the female population in the early 1970ties to about twothird today. Recently employment has increased the most among mothers with small children. However, this is often not full-time employment. Statistics show that 40 % of all employed women work part-time and 12 % of all employed men. In spite of the gender differences, parttime work is more common in the Norwegian labour market, than in the rest of Europe. This is partly a consequence of high employment rates (http://www.ssb.no/english/subjects/00/02/10/ola_kari_en/arbeid_en/). Strong gender segregation is another important feature of the Norwegian labour market. Along the horizontal dimension, occupations and professions in the Norwegian labour market are strongly segregated by gender, and the gender segregated structures co-varies clearly with the public/private divide. Women dominate in public sector occupations and men in the private sector. Along vertical lines, with some important exceptions, men dominate decision making positions to a large extent (Teigen 2006). The ways in which the Norwegian society is featured by a mixture of gender equality and gender traditionalism in top-positions, will be addressed in this presentation. I will also include some reflections on the Norwegian tradition to adopt affirmative action and quota strategies to achieve gender equality, with special focus on the latest reform, the legal regulation of the gender composition of the boards of large joint stock companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Valcour, Monique & Jamie J. Ladge (2008): Family and career path characteristics as predictors of women's objective and subjective career success. Integrating traditional and protean career explanations. In: Journal of vocational behavior, Jg. 73, H. 2, S. 300-309. DOI:10.1016/j.jvb.2008.06.002

Abstract

"This study examined the effects of family and career path characteristics on objective and subjective career success among 916 employed mothers. Among family variables, age at first childbirth was positively related and career priority favoring the husband was negatively related to both income and subjective career success; number of children was negatively related and years elapsed since first childbirth was positively related to income only. Among career path variables, career gaps, interorganizational mobility and proportion of one's career spent in part-time work were negatively related to income; career gaps were negatively related to subjective career success. Income was positively related to subjective career success. Results suggest that integration of traditional and protean career perspectives helps to explain women's career success." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2006/2007) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Um eine echte Gleichstellung von Frauen und Männern in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu erreichen, wird der Europäische Rat aufgefordert, die Mitgliedstaaten unverzüglich darauf zu dringen, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft die im Vorangehenden aufgezeigten Herausforderungen in Angriff zu nehmen. Gemäß dem vorliegenden Bericht sollten folgende Aspekte besonderes Augenmerk erhalten:
- quantitative und qualitative Verbesserung der Beschäftigung von Frauen im neuen Zyklus der Europäischen Strategie für Wachstum und Beschäftigung;
- Einbeziehung des Geschlechteraspekts in alle Dimensionen der Arbeitsplatzqualität;
- Weiterentwicklung von Angebot und Qualität der Dienste, die Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ermöglichen;
- Bekämpfung von Stereotypen in der Bildung, der Beschäftigung und den Medien sowie Hervorhebung der Rolle der Männer bei der Förderung der Gleichstellung;
- Entwicklung von Instrumenten zur Folgenabschätzung von Maßnahmen unter dem Geschlechteraspekt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The report presents an assessment of the current situation of men and women in decision-making across Europe and developments over recent years. The majority of data used in the report are taken from the Commission's database on women and men in decision-making, which covers senior positions within the EU institutions, the 27 EU Member States, EEA countries (Iceland, Liechtenstein and Norway) and two candidate countries (Turkey and Croatia). The report presents facts and figures covering decision-making in three main areas: politics, economy and public service. The proportion of women members of national parliament (single/lower house) have been rising from 16% in 1997 to 24% in 2007, though this is still well below the so-called critical mass of 30%, deemed to be the minimum necessary for women to exert meaningful influence on politics. The European Parliament is just above this critical figure (31% women). On average, men outnumber women in the cabinets of EU governments by around three to one (24% women, 76% men). Women are also highly under-represented in economic decision-making. The central banks of all twenty-seven EU Member States are led by a male governor. Across Europe, women account for just over 44% of all workers but they are more likely to be employed in junior positions such that they comprise only 32% of those considered as heads of businesses (chief executives, directors and managers of small businesses). The under-representation of women at the top level is heightened in big business where men account for nearly 90% of the board members of leading companies (constituents of the blue-chip index in each country) and there has been very little improvement over recent years. There has been significant progress in promoting women within the central administrations of EU member states where they currently fill nearly 33% of positions in the top two levels of the hierarchy compared to around 17% in 1999. The proportion of women in similar positions within the European institutions has also improved from 14% to just under 20% over the same period but there remains much room for improvement. Across Europe, the groups of judges presiding over each of the national supreme courts comprise an average of 70% men and 30% women but this balance is significantly influenced by high numbers of women in the courts of some of the countries that joined the EU in the last two accessions - in particular Bulgaria (76% women) and Romania (74%). In the EU-15 countries only 18% of judges are female - only a slight improvement from 15% in 1999." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die auf europäischer Ebene gesetzten Impulse zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt werden von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft gemeinsam aufgegriffen mit dem Ziel, die Chancengleichheit in Deutschland zu verbessern. Grundlage dafür ist weiterhin die 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft' aus dem Jahr 2001. In der nun vorliegenden dritten Bilanz der Vereinbarung wird der Stand der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wirtschaft nicht nur national, sondern auch dort, wo es die Datenlage ermöglicht, im europäischen Vergleich dargestellt. In solchen Vergleichen liegt die Chance, sich der Situation im eigenen Land besser bewusst zu werden. 2006 lag die Frauenerwerbstätigenquote in Deutschland bei 62,2 %. Damit liegen wir bereits heute über den Zielvorgaben der Lissabon-Strategie, nach der bis zum Jahr 2010 eine Frauenerwerbstätigenquote von über 60 % erreicht sein soll. Deutschland liegt damit auch über dem Europäischen Durchschnitt von 57,2 % Frauenerwerbstätigenquote im Jahr 2006 und im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten im oberen Mittelfeld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bygren, Magnus & Michael Gähler (2007): The gender gap in workplace authority in Sweden 1968-2000. A family affair? (Institute for Labour Market Policy Evaluation. Working paper 2007,28), Uppsala, 41 S.

Abstract

"We assess whether the gender gap in authority in Sweden has changed during the period 1968-2000, and investigate to what extent family factors are responsible for this gap. We find that the gap has narrowed modestly during this period, and identify the life-event of parenthood as a major cause of the gap. When men become fathers, they gain authority; when women become mothers, they do not. Our fixed effects panel estimates of the effects of family factors deviate from the cross-sectional estimates, suggesting that unobserved individual heterogeneity - routinely neglected in this line of research - matters." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dackweiler, Regina-Maria (Hrsg.) (2007): Willkommen im Club? Frauen und Männer in Eliten. (Forum Frauen- und Geschlechterforschung 20), Münster: Verlag, 209 S.

Abstract

"Partizipationschancen und -hindernisse von Frauen an gesellschaftlichen Spitzenpositionen sowie ihrer Teilhabe an 'Elitepolitik' sind jedoch Mangelware. Mit diesem Band wird Neuland betreten, denn seine Beiträge richten zum einen den Blick auf klassen- und frauendiskriminierende Rekrutierungsmodi in die Funktionseliten und darauf, welche Frauen teilhaben an einem differenzierten Netzwerk der Macht und welchen Einfluss dies auf die Geschlechterverhältnisse hat. Zum anderen diskutieren sie die Forderung nach einer Geschlecht neutralisierenden 'Bestenauslese' im Kontext feministischer Theorieansätze, die den Zusammenhang der Strukturkategorien Klasse, Geschlecht, Hautfarbe und Ethnizität für die Aufrechterhaltung von Herrschaftsverhältnissen der Wenigen über die Vielen zu erfassen suchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Folini, Elena (2007): Das Ende der gläsernen Decke. Die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung am Beispiel eines Dienstleistungsunternehmen. Bern u.a.: Haupt, 321 S.

Abstract

"Die gläserne Decke bezeichnet die für Frauen kaum durchdringbare Decke zwischen mittlerem und oberem Management von Unternehmen. Obwohl Frauen fast die Hälfte der Arbeitskräfte sowie der Hochschulabsolvierenden in der Schweiz stellen, sind sie in oberen Managementpositionen nach wie vor untervertreten. Aus volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht bedeutet die Existenz der gläsernen Decke eine Verschwendung von Humanressourcen. Die Mehrheit der Erklärungen zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation setzt entweder bei der Mikro-Ebene des Individuums oder der makro-strukturellen Ebene der Arbeitsmärkte an. Die Autorin hingegen fokussiert erstens die Meso-Ebene des Unternehmens und analysiert zweitens einen erfolgreichen Gleichstellungsprozess. Elena Folini zeigt, dass Chancengleichheit nur durch direkte Mitsprache der Mitarbeitenden im Unternehmen erreicht werden kann. Partizipation ermöglicht einen fundamentalen Lernprozess, der eine Veränderung kognitiver und normativer Regeln und Routinen zur Folge hat. Die Geschlechterkonnotation von Management kann dadurch überwunden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Franco, Ana (2007): Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der unternehmerischen Tätigkeit. (Statistik kurz gefasst. Bevölkerung und soziale Bedingungen 30/2007), Brüssel, 7 S.

Abstract

"Nach wie vor führen in der EU weitaus mehr Männer als Frauen ihr eigenes Unternehmen. Ebenso sind deutlich mehr Männer als Frauen in der Unternehmensleitung tätig, ungeachtet dessen, ob ihnen das Unternehmen gehört oder nicht. In den letzten Jahren hat es keine Anzeichen für eine Verringerung dieser Diskrepanzen gegeben. Selbständige Frauen in der Industrie und im Dienstleistungssektor machten 2005 in der Europäischen Union insgesamt nur 8,6 % aller erwerbstätigen Frauen aus - bei den Männern war der entsprechende Anteil doppelt so hoch. Weitere Ergebnisse:
- Fast dreimal so viele Männer wie Frauen sind Selbständige mit Arbeitnehmern,
- Wenig Anzeichen für eine Verringerung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Unternehmertätigkeit,
- Sektorale Konzentration der Selbständigen mit Arbeitnehmern bei Frauen ausgeprägter,
- Weitaus mehr Männer als Frauen in der Unternehmensleitung,
- Anteile der als Unternehmensleiter tätigen Frauen und Männer seit 2000 kaum verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Zu wenig Frauen in Spitzenpositionen der großen Banken und Versicherungen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 26, S. 405-407.

Abstract

"Der Frauenanteil an Aufsichtsratsposten ist bei den großen Banken und Sparkassen sowie bei Versicherungsgesellschaften in Deutschland gering. Im Bank-Gewerbe beträgt er 15% und bei Versicherungen 71 %. Dass dennoch in den meisten Aufsichts- oder Verwaltungsräten Frauen vertreten sind, geht überwiegend auf die Entsendung durch Arbeitnehmervertretungen zurück. Die Vorstandssitze der großen Unternehmen des Versicherungs- und Kreditgewerbes sind dagegen - wie auch bei den anderen großen Unternehmen - fest in Männerhand. Nur 2,5% dieser Posten werden von Frauen eingenommen. Damit besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen dem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter in der Finanzbranche insgesamt (54 %) und ihrer Repräsentanz in den Top-Entscheidungsgremien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Spitzenpositionen in großen Unternehmen fest in der Hand von Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 7, S. 89-94.

Abstract

"Im Aufsichtsrat der 200 größten Unternehmen (Top 200) in Deutschland sind Frauen nur zu 7,8 % vertreten. Über die Hälfte von ihnen (57,4 %) wird von Arbeitnehmervertretungen entsandt. Der Anteil der Unternehmen ohne eine Frau im Aufsichtsrat liegt bei über einem Drittel. Bei den Vorstandsposten sind Frauen noch schwächer vertreten. So ist in den 100 größten Unternehmen (Top 100) nur eine Frau im Vorstand. Bei den Top 200 sind es nur elf, dies entspricht einem Anteil von gut einem Prozent. Die Ergebnisse zeigen, dass das Ziel der Gleichstellung der Geschlechter in einflussreichen Spitzenpositionen größerer Unternehmen nach wie vor in weiter Ferne liegt. Unter den europäischen Ländern führt Norwegen mit einem Frauenanteil von knapp einem Drittel in den Entscheidungsgremien der 50 größten börsennotierten Unternehmen. Über dem Durchschnitt liegen auch die anderen skandinavischen Länder sowie die osteuropäischen EU-Mitgliedstaaten; Deutschland befindet sich mit 11 % im Mittelfeld. Beim Anteil von Frauen in den breiter definierten Managementpositionen steht Deutschland nach Angaben der Europäischen Kommission mit rund einem Viertel am unteren Ende der Länderrangfolge. Selbst Länder mit relativ geringer Erwerbsbeteiligung der Frauen wie Spanien und Italien weisen hier mit jeweils knapp einem Drittel deutlich höhere Frauenanteile als Deutschland auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut, Doris Brader & Julia Lewerenz (2007): Frauen an der Spitze. Arbeitsbedingungen und Lebenslagen weiblicher Führungskräfte. (IAB-Bibliothek 02), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 175 S.

Abstract

Die Studie untersucht Arbeitsbedingungen und Lebenslagen männlicher und weiblicher Führungskräfte. Grundlage bilden die Daten des IAB-Betriebspanel und des Mikrozensus. Einmal mehr wird dabei deutlich, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin eine Ausnahme bilden. Die Autorinnen des Bandes entwickeln daher Vorschläge, was die Betriebe tun können, um Frauen stärker an Führungsaufgaben zu beteiligen. Gleichzeitig erläutern sie, welche politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen Chancengleichheit für Frauen gewährleisten könnten.
Teil 1: Wer führt die deutschen Betriebe? Zur Beteiligung von Männern und Frauen an Führungspositionen
Teil 2: Führungsfrauen und Führungsmänner. Wie Führungskräfte leben und arbeiten.
Teil 3: Weibliche Führungskräfte: Einsame Spitze. (IAB)

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Looman, Marijke (2007): Auf dem Gipfel der Macht. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 25, H. 1, S. 74-87.

Abstract

Der Beitrag untersucht, ob sich die Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland zumindest im Bereich der institutionalisierten Politik einer Gleichstellung der Geschlechter nähert. Erster Analyseschritt ist eine Bestandsaufnahme in Form einer Quantifizierung des Anteils von Frauen in deutschen Parteien, Parlamenten und Regierungen. Dabei wird der Blick darauf gerichtet, ob eine verstärkte Präsenz von Frauen in den Parteien zu beobachten ist. Als zweites wird dargestellt, welches Bild sich bezogen auf die Geschlechterverhältnisse bei den innerparteilichen Ämtern zeigt. Danach richtet sich der Fokus auf die Beteiligung von Frauen an Parlaments- und Regierungsämtern, wobei nicht nur ihre zahlenmäßige Präsenz erfasst, sondern auch der Frage nachgegangen wird, ob Frauen sich nach wie vor auf bestimmte Politikfelder konzentrieren, und wenn ja, auf welche. Abschließend wird analysiert, wie und ob die Parteien versuchen, das Verhältnis der Geschlechter in der Politik zu beeinflussen. Die Untersuchung zeigt, dass es zwar mittlerweile viele mächtige Frauen innerhalb des politischen Systems gibt, dies jedoch noch kein Normalfall ist. Alle Parteien sind um eine Steigerung der Repräsentanz von Frauen in ihren Reihen bemüht, aber dennoch scheinen Politikerinnen nach wie vor oft in der 'zweiten Reihe' zu verharren. Insgesamt kommt der Beitrag zu dem Fazit, dass die Parteien auf einem guten Weg sind, den Parteifrauen aber der Unterbau an weiblichen Mitgliedern fehlt. (IAB)

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Nelson, Teresa & Laurie L. Levesque (2007): The status of women in corporate governance in high-growth, high-potential firms. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 31, H. 2, S. 209-232. DOI:10.1111/j.1540-6520.2007.00170.x

Abstract

"Surveys of the largest U.S. corporations routinely demonstrate that the role of women in corporate governance is acutely limited. In this research we examine how high-growth entrepreneurial sectors of the economy compare to that standard. We posit that high demand labor markets, enhanced higher education of women, and dynamic industry and firm conditions could result in a greater participation of women executives in firms moving toward major corporate status through initial public offering. However, our study results show few significant differences between women's participation in high-growth, high-potential firms versus the Fortune 500. Several of the findings directly contradict our hypotheses, with lower rates of women as board directors and a greater likelihood of the executive team being composed exclusively of men in high-growth, high-potential firms. Women are not present in the top leadership spots of Chief Executive Officer (CEO) and Board Chair in either sector, and within high-growth firms are significantly less likely to be found on the boards of venture capital backed companies. The implications of these findings for companies, for policy, and for women and men planning careers in business are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schneider, Barbara (2007): Weibliche Führungskräfte - die Ausnahme im Management. Eine empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen im Management in Großunternehmen in Deutschland. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 3254), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 195 S.

Abstract

"Das in den letzten Jahrzehnten stark gestiegene Qualifikationsniveau (potentieller) weiblicher Führungsnachwuchskräfte - nachweisbar z.B. in entsprechenden Akademikeranteilen von Frauen - hat bisher nicht zu einer Erhöhung des traditionell geringen Frauenanteils in Managementpositionen der Wirtschaft geführt. Dies gilt insbesondere für das Top-Management von Großunternehmen, obwohl zuletzt gerade dort in erheblichem Umfang Frauenförderungsprogramme durchgeführt wurden. Diese Arbeit geht den möglichen Ursachen nach. Zentrum der Untersuchung ist eine empirische Studie: Es wurden männliche und weibliche Führungskräfte sowohl des unteren und mittleren als auch des oberen Managements befragt, wobei der Fokus auf deutschen Großunternehmen lag. 94 Managerinnen und 70 Manager aus mehreren DAX-Unternehmen haben an der Befragung teilgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vogel, Sandra (2007): Gender and career development. The case of Germany. (EIRO-comparative studies 03/2007), Köln, 23 S.

Abstract

"Die beruflichen Perspektiven von Frauen verdienen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung mehr Aufmerksamkeit. Der deutsche Beitrag des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln im Rahmen der neuesten europäischen EIRO-Vergleichsstudie zeigt, dass Beschäftigungs-, Verdienst- und Karrieremöglichkeiten von weiblichen Arbeitskräften in den Branchen unterschiedlich ausfallen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2007): Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt stärken. Antrag der Fraktion der CDU/CSU und der Fraktion der SPD. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/4558 (07.03.2007)), 12 S.

Abstract

Die Europäische Kommission hat das Jahr 2007 zum Jahr der Chancengleichheit ausgegeben. Ziel der Kommission ist es, Diskriminierungen wirksam zu bekämpfen, Vielfalt als positiven Wert zu vermitteln und Chancengleichheit für alle zu fördern. In den letzten Jahrzehnten haben Frauen in Deutschland und überall in Europa bei Qualifikation und Bildung deutlich aufgeholt und die Männer zum Teil übertroffen. Ihr Leistungs- und Qualifikationspotenzial spiegelt sich jedoch nicht adäquat in der Beschäftigung wider. Die Fraktionen von CDU/CSU und SPD bilanzieren die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt mit Ausführungen zu den Themen: Erwerbstätigenquote, Unterschiede im Erwerbseinkommen, Ausbildungs- und Berufswahl, Frauen in Führungspositionen, Frauen in der Forschung, Familienfreundliche Arbeitswelt, Selbständigkeit, Migrantinnen, ältere Arbeitnehmerinnen sowie Frauen mit Behinderung und formulieren in 21 Punkten Forderungen zu deren Verbesserung. Zentrale Forderungen sind, a) die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu einem Schwerpunkt des Jahres der Chancengleichheit zu machen und mit Nachdruck voranzubringen, b) die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt zu stellen und bei den weiteren Reformen zur Umgestaltung des Arbeitsmarktes stärker zu berücksichtigen und c) die Frauenerwerbsquote in regelmäßigen Abständen zu evaluieren und durch geeignete Maßnahmen die Möglichkeit einer existenzsichernden und sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit für alle weiter zu verfolgen. Dabei sollte das europäische Ziel von mindestens 60 Prozent Frauenerwerbsquote zügig ermöglicht werden. (IAB)

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Brader, Doris & Julia Lewerenz (2006): Frauen in Führungspositionen: An der Spitze ist die Luft dünn. (IAB-Kurzbericht 02/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"In der obersten Leitungsebene von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in Deutschland. In der zweiten Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40 Prozent. Das entspricht beinahe dem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede nach Betriebsgröße, Branche und Sektor: - So werden kleine Betriebe häufiger von Frauen geführt als große. In der ersten Führungsebene von Großbetrieben liegt der Frauenanteil gerade mal bei 4 Prozent. - Weibliche Chefs sind vorwiegend in Betrieben des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich der privaten Dienstleistungen anzutreffen. - Frauen leiten eher Betriebe des öffentlichen Dienstes als privatwirtschaftliche. In der zweiten Führungsebene gibt es zwischen den Sektoren kaum noch Unterschiede. Mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten die Karrierechancen von Frauen maßgeblich verbessert werden. Familiengerechte Arbeitsbedingungen in den Betrieben und bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind hierfür nur zwei Beispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ladwig, Desiree H., Jane W. Loeb, Gertraude Krell, Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers, Sandra G. L. Schruijer, Marianne A. Ferber, Wenzel Matiaske, Elke Holst, Yana van der Meulen Rodgers, Michel E. Domsch, Renate Ortliebb, Angela Pintsch, Markus Gmür & Alexandra Rainer (sonst. bet. Pers.) (2006): Women in management, academia, and other professions. Stagnation or progress? In: Management Revue, Jg. 17, H. 2 München u.a.: Hampp, München u.a., Hampp S. 97-213.

Abstract

Ausgehend vom dramatischen Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts widmet sich der Sammelband der Rolle von Frauen im Management und in akademischen Berufen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Europäischen Union und Nordeuropa. Die Länderberichte und internationalen Vergleiche belegen, dass zunehmend Frauen in Führungspositionen aufsteigen, sich diese Entwicklung aber nur sehr langsam vollzieht. Eine Ursache hierfür sind soziale Erwartungen, die Führungskompetenz immer noch mit männlichen Geschlechtsrollenstereotypen verbinden. Weiterhin wirkt sich geschlechtsspezifische Sozialisation von Frauen hinderlich auf deren beruflichen Aufstieg aus. Für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie verzichten viele Frauen auf eine Karriere. Der Sammelband enthält abschließend Buchbesprechungen zum Thema. (IAB)

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Ferber, Marianne A., Elke Holst & Wenzel Matiaske (2006): Introduction: The changing status of women. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 99-103.

Abstract

Das Themenheft der 'Management Revue' untersucht, ob und in welchem Ausmaß Frauen Fortschritte in beruflichen Karrieren in den Berufsfeldern Unternehmensmanagement und Wissenschaft gemacht haben. Dabei gilt das Hauptaugenmerk den EU-Ländern und den USA. Die genannten Berufsfelder sind traditionell eine männliche Domäne und sind deshalb von besonderem Interesse, weil sie einerseits zu den prestigeträchtigsten und andererseits auch zu den bestbezahlten Berufsfeldern gehören. Darüber hinaus sind sie auch ein geeigneter Untersuchungsgegenstand, weil einige ihrer wichtigsten Merkmale eingeführte Hierarchien und allgemein anerkannte akademische Titel sind. Die Hierarchie manifestiert auf der Managementebene von Unternehmen, wo die Vorstandsvorsitzenden rangmäßig über den stellvertretenden Vorsitzenden, diese wiederum über den Direktoren und so weiter rangieren. Im wissenschaftlichen Bereich tritt die Hierarchie noch deutlicher zutage. Sie beginnt mit den befristeten Anstellungen von wissenschaftlichen Assistenten, Dozenten und Mitarbeitern und endet an der Spitze der Pyramide beim Professor als Lehrstuhlinhaber. Zwar sind gerade im akademischen Bereich die genauen Titel von Land zu Land unterschiedlich, die hierarchische Struktur ist jedoch gleich. Darüber hinaus spielen für den beruflichen Status auch die Größe und ökonomische Leistungsfähigkeit eines Unternehmens bzw. die wissenschaftliche Reputation einer Bildungseinrichtung oder Universität eine Rolle. Unter Berücksichtigung all dieser Gesichtspunkte wird festgestellt werden, dass Frauen deutliche Fortschritte gemacht haben, was leitende Positionen angeht, dass diese Fortschritte aber trotz aller Anstrengungen von Frauen und trotz der Unterstützung, die sie finden, eher schleppend verlaufen. (IAB)

Zitatform

Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 122-142.

Abstract

"Prejudices and stereotypical beliefs about the role of women in society often limit their chances of reaching top leadership positions. This paper presents a detailed analysis of the socio-economic structure and the gender pay gap in managerial positions in Germany building an a review from a cross-national perspective of women's progress to high-ranking positions and of initiatives to overcome the 'glass ceiling'. Suggestions are made for improving the situation of women in order to permit more balanced gender participation in the economy, while also promoting national competitiveness and higher levels of wellbeing for the society." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Holst, Elke & Mechthild Schrooten (2006): Führungspositionen: Frauen geringer entlohnt und nach wie vor seltener vertreten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 73, H. 25, S. 365-372.

Abstract

"Die Entlohnung von Frauen in Führungspositionen bleibt deutlich hinter der von Männern zurück. Unter Kostenaspekten müsste dies für Arbeitgeber ein Anreiz sein, Frauen zu beschäftigen. Tatsächlich sind Frauen in höheren Positionen aber nach wie vor viel seltener vertreten als Männer. Dies gilt insbesondere für Positionen mit sogenannten umfassenden Führungsaufgaben. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu steigern, müssen offenbar entschiedenere Maßnahmen zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit ergriffen werden als bisher. Dazu gehören neben der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für qualifizierte Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. (DIW-Diskussionspapiere 557), Berlin, 35 S.

Abstract

Vorurteile und Stereotypen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft wirken sich oft hinderlich auf den beruflichen Aufstieg von Frauen aus. Der Beitrag stellt eine Analyse der sozioökonomischen Struktur und des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds auf der Führungsebene vor. Er basiert auf einer internationalen Studie, welche sich dem beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und Initiativen zur Überwindung der 'gläsernen Decke' widmet. Vorschläge zur Verbesserung der Situation der Frauen werden gegeben mit dem Ziel einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in der Wirtschaft, was auch zur nationalen Wettbewerbsfähigkeit und zu höherer gesellschaftliche Zufriedenheit beitragen soll. (IAB)

Zitatform

Jurajda, Štepán & Teodora Paligorova (2006): Female managers and their wages in Central Europe. (CERGE-EI working paper 296), Praha, 47 S.

Abstract

"This paper examines the gender gaps in employment and wages among top- and lowerlevel managerial employees in a recent sample of Czech firms. Unlike the existing analyses of managerial gender pay gaps, we acknowledge the adverse consequences of the low and uneven representation of women for the Oaxaca-Blinder decomposition and offer an alternative set of results based on a matching procedure. Only 7% of top-level Czech managers are women and their wages are about 20 percent lower even when compared only to their comparable male colleagues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut & Micaela Zirngibl (2006): IAB-Führungskräftestudie - Die gläserne Decke. In: IAB-Forum H. 2, S. 6-11.

Abstract

Frauen sind in deutschen Unternehmensführungen unterrepräsentiert. In der Forschung werden die Ursachen, die Frauen auf unsichtbare, aber sehr wirksame Weise an der beruflichen Karriere hindern, als 'glass ceilings' oder 'gläserne Decken' bezeichnet. Erstmals 2004 sind im Rahmen des IAB-Betriebspanels Daten zur Führungsstruktur in Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland erhoben worden. Bei der Erhebung und Auswertung zur Führungsstruktur wurde zwischen Vorgesetztenfunktionen auf der obersten Führungsebene (Geschäftsführung, Eigentümerin/Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung) sowie auf der zweiten Führungsebene (d. h. alle unterhalb der obersten Führungsebene liegenden Führungspositionen) unterschieden. Wesentliche Ergebnisse der Studie sind: Fast die Hälfte aller Beschäftigten in den rund 1,9 Mio. Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland sind Frauen (45 Prozent). Dabei sind Frauen auf der ersten Führungsebene mit durchschnittlich einem Viertel (24 Prozent) vertreten. Neben der betrieblichen Wirklichkeit analysiert die Studie auch den Arbeitsalltag und die Lebensverhältnisse der Führungskräfte, ihre Partnerschaften und familiäre Situationen. Eine vergleichende Auswertung der Mikrozensus 2000 und 2004 durch das IAB zeigt, dass die Frauenanteile bei abhängig beschäftigten Führungskräften in der Privatwirtschaft im Jahr 2004 gegenüber dem Jahr 2000 angestiegen sind - von 21 Prozent im Jahr 2000 auf 23 Prozent im Jahr 2004. Entscheidend für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist die Schaffung von Rahmenbedingungen innerhalb und außerhalb der Betriebe, die eine leichtere Vereinbarkeit von Führungstätigkeiten und Familie sowie die Planbarkeit von Karrieren sicherstellen. (IAB)

Zitatform

Kleinert, Corinna (2006): Frauen in Führungspositionen: Karriere mit Hindernissen. (IAB-Kurzbericht 09/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"Abhängig beschäftigte Frauen in der Privatwirtschaft können ihren Rückstand in Führungspositionen insgesamt nur langsam verringern. Dies zeigt ein Vergleich von Mikrozensus-Daten der Jahre 2000 und 2004. In dieser Zeit sind allerdings die Frauenanteile bei hohen Leitungsfunktionen, bei Führungspositionen in Vollzeit sowie in der Altersgruppe 30 bis 49 Jahre nicht gestiegen. Der Anteil von weiblichen Führungskräften mit Kindern ging von 2000 auf 2004 sogar zurück. Beruf und Familie lassen sich für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren: Sie leben öfter als Männer alleine oder mit Partnern, die selbst stark auf Beruf und Karriere hin orientiert sind, haben deutlich seltener Kinder und sind meist vollzeiterwerbstätig mit relativ langen Arbeitszeiten. Auch Frauen in Führungspositionen würden von besseren Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere - außerhalb und innerhalb der Betriebe - profitieren. Wichtig ist hier vor allem der Ausbau ganztägiger Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Daneben könnten karriereintensive Zeiten und Familienphasen zeitlich stärker entzerrt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Revermann, Christa (Hrsg.) (2006): Forschende Frauen. Statistiken und Analysen. (Materialien zur Wissenschaftsstatistik 14), Essen, 74 S.

Abstract

In Deutschlands Industrieforschung bilden Frauen nach wie vor eine kleine Minderheit. Führungspositionen sind in diesem Feld für sie besonders schwer erreichbar. Es verwundert auch nicht, wenn die Forschungsstatistik nur niedrige Frauenanteile beim wissenschaftlichen Forschungspersonal ausweist. Im internationalen Vergleich gehört Deutschland hier zu den Schlusslichtern. Im ersten Teil des Buches wird die augenblickliche Situation hochqualifizierter Frauen in verschiedenen Bereichen von Technik und Forschung dargestellt. Den zweiten Teil bilden die Beschreibung der Förderprogramme und Projekte für hochqualifizierte Frauen. (IAB2)

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Scheuring, Andrea & Anke Burkhardt (2006): Schullaufbahn und Geschlecht. Beschäftigungssituation und Karriereverlauf an allgemeinbildenden Schulen in Deutschland aus gleichstellungspolitischer Sicht. (HoF-Arbeitsberichte 2006/04), S. 1-93.

Abstract

"Die Ergebnisse der international vergleichenden PISA- und IGLU-Studien haben der bildungspolitischen Diskussion in Deutschland eine neue Richtung gegeben. Thematisiert wird insbesondere eine Benachteiligung von Jungen, wobei in den Erklärungsansätzen nicht selten kritisch auf die 'Feminisierung' des Lehrerberufs verwiesen wird. Frauenförderung scheint sich angesichts des hohen Lehrerinnenanteils erübrigt zu haben. Um zu ermitteln, wie es um die Geschlechtergerechtigkeit am Lernort Schule tatsächlich bestellt ist, wurde mittels statistischer Analyse Erscheinungsformen der horizontalen und vertikalen Segregation der Lehrerschaft nach Geschlecht unter besonderer Beachtung der Wahrnehmung von Führungsfunktionen und der Präsenz in den oberen Besoldungs- und Vergütungsgruppen nachgegangen. Trotz heterogener Datenbereitstellung durch die Bundesländer sind die Befunde eindeutig. Frauen sind als Führungskräfte nach wie vor unterrepräsentiert - an Gymnasien stärker als an Grundschulen, an der Spitze der Schulleitung spürbarer als auf Stellvertreterposten. Auch die Einkommenssituation ist durch eine ausgeprägte Geschlechterasymmetrie gekennzeichnet. Je höher die Besoldungs- und Vergütungsgruppe desto kleiner fällt der Frauenanteil aus. Eingebettet werden die statistischen Aussagen in eine sekundäranalytische Auswertung aktueller Forschungsbefunde zu Berufswahl, -motivation und -biographie von (angehenden) Lehrerinnen und Lehrern im Kontext gesellschaftlicher Normen und Rahmenbedingungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)