Zitatform

Arndt, Franziska, Paula Risius, Lydia Malin & Valeria Quispe (2026): Fachkräftemangel in KMU: Eine Analyse der Fachkräftesituation nach Betriebsgrößenklassen. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,02), Köln, 41 S.

Zitatform

Bossler, Mario & Martin Popp (2026): Labor Demand on a Tight Leash (im Erscheinen). In: ILR review, 2025-10-21.

Zitatform

Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2026): Gender-Specific Application Behaviour, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. In: The Economic Journal, Jg. 136, H. 673, S. 97-124., 2025-05-08. DOI:10.1093/ej/ueaf037

Abstract

"This paper examines how gender-specific application behavior, firms’ hiring practices, and flexibility demands relate to the gender earnings gap, using linked data from the German Job Vacancy Survey and administrative records. Women are less likely than men to apply to high-wage firms with high flexibility requirements, although their hiring chances are similar when they do. We show that compensating differentials for firms’ flexibility demands help explain the residual gender earnings gap. Among women, mothers experience the largest earnings penalties relative to men in jobs with high flexibility requirements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Malin, Lydia, Anika Jansen, Regina Flake & Chiara Döring (2026): Engpassanalyse: Frauen als Schlüssel zur Fachkräftesicherung. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,01), Köln: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), Institut der deutschen Wirtschaft (IW) / German Economic Institute, 31 S.

Abstract

"Immer mehr gut qualifizierte Frauen sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Viele Frauen arbeiten in Engpassberufen und lindern somit Fachkräfteengpässe. Dennoch bestehen weiterhin ungenutzte Potenziale unter arbeitslosen Frauen. Nichtdeutsche Frauen bieten besonders großes zusätzliches Potenzial für die Zukunft. Allerdings sucht jede fünfte arbeitslose Frau in Deutschland nach einer Tätigkeit, für die sie formal überqualifiziert ist. Würde es gelingen, diese Potenziale zu heben, könnten die Fachkräftelücken in einigen Berufen geschlossen und in weiteren zumindest deutlich reduziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Plünnecke, Axel & Maike Haag (2026): Ingenieurmonitor 2025/III: Der regionale Arbeitsmarkt in den Ingenieurberufen. Sonderteil ausländische Beschäftigte. (IW-Gutachten / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln), Köln, 25 S.

Abstract

"Der Arbeitsmarkt in Ingenieur- und Informatikberufen weist weiterhin Engpässe auf. Die wirtschaftlich schwierige Lage der Industrie und die Stagnation in den letzten Jahren macht sich am Arbeitsmarkt bei Angebot und Nachfrage in den Ingenieur- und Informatikberufen bemerkbar. Positiv ist zu bewerten, dass bereits in den letzten Jahren die Zuwanderung stark zur Fachkräftesicherung in den Ingenieur- und Informatikberufen beigetragen hat. Sonderteil: “ausländische Beschäftigte”" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Arndt, Franziska & Jurek Tiedemann (2025): Einzelhandel: Fachkräftemangel trotz Beschäftigungsrückgang. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,05), Köln, 6 S.

Abstract

"Im Einzelhandel bleibt die Fachkräftesituation trotz eines konjunkturell bedingten Rückgangs der Fachkräftelücke im Jahr 2024 angespannt. Im Jahresdurchschnitt konnten rechnerisch 26.929 offene Stellen nicht mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzt werden. Das sind weniger als im bisherigen Höchstjahr 2022, in dem die Fachkräftelücke bei über 39.000 lag. Ausgebildete Fachkräfte machen den größten Anteil dieser Fachkräftelücke aus. Fast sieben von zehn (66,8 Prozent) offenen Stellen, die rechnerisch nicht besetzt werden können, entfallen auf sie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lisa, Nicole Gürtzgen, Sophie Hensgen, Susanne Kohaut, Alexander Kubis, Michael Oberfichtner & André Pirralha (2025): Machbarkeitsstudie Weiterentwicklung Betriebsbefragungen. Teilprojekt des BMAS-Projekts zur „Förderung innovativer Ansätze zur Stärkung von Dateninfrastruktur und Methoden“. (IAB-Forschungsbericht 02/2025), Nürnberg, 124 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2502

Abstract

"Betriebsbefragungen sind eine wertvolle Datengrundlage für Forschung, Politikberatung und die amtliche Statistik. Die Anforderungen an die resultierenden Datensätze sind seit vielen Jahren vielfältig und reichen von einem Paneldatensatz als Grundlage für die internationale Forschung bis zu vierteljährlichen Datenlieferungen an Eurostat innerhalb weniger Wochen nach dem Ende eines Quartals. Aufgrund der Krisen der letzten Jahre gewinnt zudem die zeitnahe Verfügbarkeit von krisenrelevanten Informationen über die Betriebe an Bedeutung. Um diese Vielzahl an Anforderungen zu erfüllen, führt das IAB seit über 30 Jahren mit dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung regelmäßig zwei große, aufwändige Betriebsbefragungen durch. Als ein Teilprojekt des vom BMAS finanzierten Projekts „Förderung innovativer Ansätze zur Stärkung von Dateninfrastruktur und Methoden“ führt das IAB die „Machbarkeitsstudie zur Weiterentwicklung der Betriebsbefragungen am IAB“ durch. Der hier für das BMAS vorgelegte Endbericht enthält erste Ergebnisse zu folgenden Kernfragestellungen des Projekts: Ist es möglich, die beiden bestehenden Betriebsbefragungen (IAB-Stellenerhebung und IAB-Betriebspanel) des IAB um hochfrequente Elemente zu erweitern? Welche Möglichkeiten bestehen, die beiden Befragungen in eine Befragung zu integrieren? Die Ergebnisse in diesem Bericht stellen sind noch nicht abschließend, da das Projekt über die vom BMAS finanzierte Periode hinaus am IAB fortgeführt werden wird. Zur zweiten Fragestellung, der Integration der beiden Betriebsbefragungen, wurden und werden im weiteren Projektverlauf die Machbarkeit sowie die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Integrationsvarianten untersucht. Dabei sollen in jedem Fall die folgenden Anforderungen erfüllt werden: Es erfolgt weiterhin eine Panelbefragung von Betrieben. Die Lieferverpflichtungen an Eurostat werden eingehalten. Es werden weiterhin Informationen zu den Einstellungsprozessen erhoben. Beratungs- und forschungsrelevante Informationen stehen öfter als nur einmal jährlich zur Verfügung. Zur ersten Fragestellung, der Integration hochfrequenter Elemente in die bestehenden Befragungen, wurden in beiden Befragungen Experimente durchgeführt, um die Effekte hochfrequenter Elemente vor allem auf den erwarteten Rücklauf zu untersuchen. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wurde im Jahr 2024 eine unterjährige telefonische Befragung zwischen den Haupterhebungen der Jahre 2023 und 2024 durchgeführt. Auf dieser Basis lässt sich die Teilnahmebereitschaft von Betrieben an einer zusätzlichen Erhebung sowie deren Umsetzbarkeit beurteilen. Um auch den Effekt der unterjährigen Zusatzerhebung auf die Teilnahmebereitschaft an künftigen Erhebungen untersuchen zu können, wurden dafür nur zufällig ausgewählte erst- und wiederholtbefragte Betriebe eingeladen. Die bisherigen Analysen zeigen, dass eine unterjährige Befragung in diesem Umfang prinzipiell umsetzbar ist. Allerdings stimmt nur ein relativ geringer Teil der befragten Betriebe einer Kontaktaufnahme für eine zusätzliche unterjährige Befragungen zu. Bei den kontaktierten Betrieben bewegt sich die tatsächliche Teilnahmebereitschaft jedoch im erwarteten Rahmen. Der Einfluss der unterjährigen Befragung auf die Teilnahmebereitschaft an künftigen Erhebungen wird im weiteren Projektverlauf untersucht. In der IAB-Stellenerhebung werden derzeit bereits quartalsweise Nachbefragungen durchgeführt. Im Rahmen dieser Nachbefragungen wurde ein Survey-Experiment implementiert, um die Einführung weiterer hochfrequenter Fragen und die Auswirkungen verlängerter Fragebögen vor allem auf die Rücklaufquote zu untersuchen. Nach Einteilung einer Experimentalstichprobe in zwei Gruppen, von der jeweils eine in den Quartals-Nachbefragungen einen 2-seitigen Fragebogen und die andere einen 4-seitigen Fragebogen erhielt, zeigen sich keine signifikant unterschiedlichen Rücklaufquotenzwischen den beiden Gruppen . Auch im Vergleich zum Status-Quo, in dem die Betriebe in der Nachbefragung einen 1-seitigen Fragebogen erhalten, fallen die Unterschiede gering aus. Bezüglich der Response Burden (Teilnahmebelastung) deuten die Ergebnisse jedoch auf leichte Vorteile des 2-seitigen im Vergleich zu einem 4-seitigen Fragebogen hin. Dies deutet darauf hin, dass die kürzere Variante etwas besser geeignet sein könnte, die Teilnahmebereitschaft langfristig aufrechtzuerhalten, ohne die Belastung der Befragten zu erhöhen. Die Experimental-Effekte auf den langfristigen Rücklauf in allen Nachbefragungen werden im weiteren Projektverlauf untersucht. Zur Frage, ob die beiden bestehenden Betriebsbefragungen des IAB um hochfrequente Elemente erweitert werden können, zeigen die ersten Ergebnisse somit insgesamt, dass eine solche Erweiterung grundsätzlich durchführbar wäre. Dies steht allerdings unter dem Vorbehalt, dass in beiden Befragungen die finalen Ergebnisse zu den Rücklaufeffekten noch ausstehen. Mit Blick auf die Integration der beiden Befragungen wurde zunächst ein rollierendes Panel untersucht. Hier wird eine jährliche Panelstichprobe von Betrieben in vier Substichproben aufgeteilt, welche quartalsweise als Panelerhebung befragt werden. Dadurch können Inhalte häufiger als einmal jährlich abgefragt und ein für die Forschung attraktiver Paneldatensatz bereitgestellt werden. Die Lieferverpflichtungen an Eurostat können mit einem rollierenden Panel grundsätzlich erfüllt werden, allerdings wäre ein speziell darauf angepasstes Hochrechnungsverfahren nötig. Eine Integration der Fragebögen der beiden Erhebungen erscheint grundsätzlich möglich, würde es aber erfordern, Inhalte, die bisher erhoben werden, ganz wegzulassen oder nicht mehr in jeder Befragung zu erheben. Im Vergleich zum bisherigen IAB-Betriebspanel würde ein rollierendes Panel zudem substanzielle zusätzliche Sach- und Personalmittel erfordern. Eine Anknüpfung an die bestehenden Befragungen dürfte allerdings nicht ohne Brüche in den Zeitreihen zu bewerkstelligen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Börschlein, Erik-Benjamin (2025): Essays on Wages and Minimum Wages in Frictional Labor Markets. 237 S. DOI:10.5283/epub.76880

Abstract

"In Deutschland ist das Zusammenspiel zwischen Löhnen und institutionellen sowie marktbedingten Friktionen ein zentrales Thema wirtschaftspolitischer Debatten. Diese Dissertation untersucht in drei empirischen Studien kausale Zusammenhänge zwischen Löhnen und Mindestlöhnen, Matchingfriktionen und Arbeitsmarktanspannung. Die Analysen basieren auf umfangreichen administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit und nutzen fortgeschrittene ökonometrische Methoden zur kausalen Inferenz. Die ersten beiden Kapitel betrachten institutionelle Effekte – insbesondere die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 – während das dritte Kapitel den Fokus auf veränderte Marktbedingungen legt, insbesondere den zunehmenden Fachkräftemangel. Ziel ist es, die Wirkungsmechanismen zwischen Löhnen und Arbeitsmarktfriktionen differenziert darzustellen. Kapitel 1 Dieses Kapitel entwickelt einen innovativen Machine-Learning-Ansatz zur verbesserten Schätzung langfristiger Lohneffekte des Mindestlohns. Übliche Studien basieren auf einem fixen Pre-Treatment-Indikator („Bite“), basierend auf Löhnen vor der Politikmaßnahme, der die Betroffenheit von der Mindestlohneinführung nur kurzfristig akkurat abbildet. Um langfristige dynamische Veränderungen zu erfassen, werden hier ein zeitvariable Bite-Indikatoren mittels LASSO-basierter Vorhersagemodelle konstruiert, welche die Inzidenz und die Intensität der Mindestlohnbetroffenheit abbilden. Basierend auf administrativen Daten der Jahre 2010–2014 wird die Mindestlohnbetroffenheit für den Zeitraum 2015–2020 vorhergesagt. In der anschließenden Differenz-von-Differenzen-Analyse zeigen sich signifikant positive Lohneffekte, die im Vergleich zu herkömmlichen Methoden jedoch geringer ausfallen und über die Zeit konstant bleiben. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass traditionelle Evaluierungen die Effekte überschätzen könnten, da sie dynamische Selektionseffekte und mindestlohnunabhängige Lohnentwicklungen nicht ausreichend berücksichtigen. Kapitel 2 In diesem Kapitel wird untersucht, wie sich die Einführung des Mindestlohns auf offene Stellen und damit verbundene Friktionen im Matching-Prozess ausgewirkt hat. Die Analyse basiert auf administrativen Vakanzdaten und Erwerbsbiographien. Die Analyse erfolgt auf der Berufsebenen für den Zeitraum 2013–2019 und nutzt ein Differenz-von-Differenzen-Design. Die Ergebnisse zeigen, dass die Anzahl neu gemeldeter Stellen durch die Mindestlohneinführung insgesamt nicht zurückging. Jedoch stieg der Anteil stornierter Vakanzen um 4–9 Prozent, und die Dauer erfolgreicher Besetzungsprozesse erhöhte sich um 5–6 Prozent. Dies deutet auf verstärkte Such- und Matchingfriktionen hin, etwa durch höhere Einstellungsstandards oder reduzierte berufliche Mobilität. Ergänzende Analysen zeigen geringere Übergänge zwischen Arbeitgebern, insbesondere bei Berufswechseln. Somit wird deutlich, dass die Mindestlohneinführung zwar nur geringe Auswirkungen auf die Beschäftigung hatte, aber dennoch Matchingprozesse erheblich beeinflusst hat. Kapitel 3 Dieses Kapitel wechselt die Perspektive und untersucht, wie zunehmende Arbeitsmarktanspannung – gemessen als Verhältnis von offenen Stellen zu Arbeitssuchenden – die Lohnentwicklung beeinflusst hat. Mithilfe eines Leave-One-Out-Instruments wird der kausale Effekt lokaler Arbeitsmarktanspannung in beruflichen Arbeitsmärkten auf Löhne geschätzt. Die Ergebnisse zeigen moderate, aber signifikant positive Lohneffekte, die etwa 7–19 Prozent des realen Lohnwachstums in Deutschland zwischen 2012 und 2022 erklären. Besonders stark profitieren neu Eingestellte, Hochqualifizierte, Beschäftigte im Dienstleistungssektor und Arbeitnehmer in Ostdeutschland. Zudem steigt der Lohn in Niedriglohnunternehmen überdurchschnittlich stark, was auf eine Verringerung der Lohnungleichheit hindeutet. Im Gesamtfazit werden die Erkenntnisse der drei Studien zusammengeführt. Die Arbeit zeigt, wie institutionelle Eingriffe wie der Mindestlohn einerseits Löhne anheben, gleichzeitig aber neue Friktionen erzeugen können. Andererseits können veränderte Marktbedingungen auch ohne staatliche Eingriffe Löhne steigern – wie etwa bei hoher Arbeitsmarktanspannung. Methodisch hebt die Dissertation die Bedeutung administrativer Mikrodaten und robuster kausaler Analyseverfahren in der Arbeitsmarktforschung hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Diegmann, André (2025): Mehr als jeder zehnte Betrieb in Deutschland erhält Subventionen. In: IAB-Forum H. 02.10.2025, 2025-12-15. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251002.01

Abstract

"Subventionen stellen ein zentrales Element der deutschen Industriepolitik dar; das Subventionsvolumen des Bundes liegt im internationalen Vergleich auf hohem Niveau. Nach den Ergebnissen einer repräsentativen Betriebsbefragung des IAB erhalten große und wachstumsstarke Betriebe häufiger staatliche Förderungen. Schrumpfende Betriebe nehmen überdurchschnittlich oft Lohnsubventionen in Anspruch. Die Befunde deuten zudem darauf hin, dass Subventionen nicht nur darauf ausgerichtet sind, Innovationen und Produktivität zu fördern. Sie könnten auch hemmend auf die Umverteilung produktiver Ressourcen wirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Diegmann, André & Alexander Kubis (2025): Die Betriebe mussten in den letzten drei Jahren 325.000 Arbeitskräfte zusätzlich einstellen, um die gewachsene Bürokratie zu bewältigen. In: IAB-Forum H. 20.10.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251020.01

Abstract

"Die Belastung der deutschen Betriebe durch Bürokratie ist in den vergangenen drei Jahren deutlich gestiegen und betrifft Betriebe aller Größenklassen. Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung 2025 zeigen, dass mehr Bürokratie häufig mit steigenden (Personal-)Kosten, Produktivitätsverlusten sowie Investitions- oder Innovationshemmnissen einhergeht. Als besonders belastend wird die Datenschutzgrundverordnung wahrgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Diegmann, André, Nicole Gürtzgen, Tim Kovalenko, Alexander Kubis, André Pirralha, Laura Pohlan, Martin Popp & Franka Vetter (2025): IAB-Stellenerhebung: Betriebsbefragung zu Stellenangebot und Besetzungsprozessen, Welle 2000 bis 2022 mit Folgequartalen von 2006 bis 2023. (FDZ-Datenreport 09/2025 (de)), Nürnberg, 30 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2509.de.v1

Abstract

"Die IAB-Stellenerhebung ist eine quartalsweise durchgeführte und repräsentative Betriebs-befragung über das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot sowie Einstellungsprozesse in Deutschland. Die Erhebung ermittelt die Gesamtzahl aller offenen Stellen am Arbeitsmarkt, einschließlich jener Stellen, die nicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet werden. Das erste Modul des Fragebogens enthält Informationen zur Zahl und Struktur offener Stellen, dem erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarf, zur wirtschaftlichen Lage und zur Entwicklung der befragten Betriebe. Das zweite Modul erfragt die betriebliche Einschätzung und Nutzung aktueller arbeitsmarktpolitischer Instrumente sowie den betrieblichen Umgang mit am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen. Das dritte Modul enthält Fragen zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs. Das Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit stellt die Datensätze der Befragungswellen ab 2000 mit allen Modulen einschließlich der Quartalsbefragungen für externe Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Diegmann, André, Nicole Gürtzgen, Tim Kovalenko, Alexander Kubis, André Pirralha, Laura Pohlan, Martin Popp & Franka Vetter (2025): The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2022 and subsequent quarters 2006 to 2023. (FDZ-Datenreport 09/2025 (en)), Nürnberg, 29 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2509.en.v1

Abstract

"Die IAB-Stellenerhebung ist eine quartalsweise durchgeführte und repräsentative Betriebs-befragung über das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot sowie Einstellungsprozesse in Deutschland. Die Erhebung ermittelt die Gesamtzahl aller offenen Stellen am Arbeitsmarkt, einschließlich jener Stellen, die nicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet werden. Das erste Modul des Fragebogens enthält Informationen zur Zahl und Struktur offener Stellen, dem erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarf, zur wirtschaftlichen Lage und zur Entwicklung der befragten Betriebe. Das zweite Modul erfragt die betriebliche Einschätzung und Nutzung aktueller arbeitsmarktpolitischer Instrumente sowie den betrieblichen Umgang mit am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen. Das dritte Modul enthält Fragen zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs. Das Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit stellt die Datensätze der Befragungswellen ab 2000 mit allen Fragebogenteilen einschließlich der Quartalsbefragungen für externe Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dietz, Martin & Alexander Kubis (2025): Der Beschäftigtenanteil ukrainischer Geflüchteter hat sich binnen zwei Jahren verdreifacht. In: IAB-Forum H. 15.10.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251015.01

Abstract

"Laut IAB-Stellenerhebung stellen immer mehr Betriebe ukrainische Geflüchtete ein. Der Beschäftigungsanstieg konzentriert sich stark auf kleine und mittlere Betriebe. Der Anteil des sogenannten Job-Turbos an der positiven Entwicklung lässt sich dabei nur schwer beziffern, zumal dieser nur 9 Prozent aller Betriebe bekannt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fischer, Anna-Maria, Karolin Hiesinger & Laura Pohlan (2025): Aus Sicht der Betriebe: Was es braucht, damit Inklusion besser gelingt. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 8, S. 591-597., 2025-05-26. DOI:10.2478/wd-2025-0150

Abstract

"Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung in den Arbeitsmarkt gewinnt angesichts des demografischen Wandels und eines sich verschärfenden Fachkräftemangels an Bedeutung. Auf Basis der IAB-Stellenerhebung werden Einschätzungen von Betrieben zur Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung sowie zu Inklusionshürden und möglichen Maßnahmen analysiert. Aus betrieblicher Perspektive liegt ein Hauptgrund für die geringe Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung in einem Mangel an geeigneten Tätigkeiten. Zudem erachten Betriebe finanzielle Unterstützungsmaßnahmen, die Bereitstellung der Erstausstattung und Eingliederungszuschüsse als hilfreiche Maßnahmen, um die Teilhabe von Menschen mit Schwerbehinderung am Arbeitsmarkt zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Flake, Regina, Anika Jansen & Sarah Pierenkemper (2025): Fachkräfte global gewinnen und regional binden. Ein Leitfaden, damit aus „kommen“ ein „bleiben“ wird. Auftraggeber: Transformationsnetzwerk Nordschwarzwald. (IW-Gutachten / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln), Köln, 30 S.

Abstract

"Die Fachkräftesicherung ist eine der zentralen Herausforderungen der Unternehmen in der Region Nordschwarzwald. Auch wenn die letzten zwei Jahre mit schwachem Wirtschaftswachstum und weltwirtschaftlichen Herausforderungen die Geschäftserwartungen von Unternehmen in BadenWürttemberg im deutschlandweiten Vergleich überdurchschnittlich stark getrübt haben (Grömling, 2025), bleibt der Bedarf an gut ausgebildetem Personal in der Region hoch. Im Jahresdurchschnitt 2024 blieben im Bezirk der Agentur für Arbeit Nagold-Pforzheim insgesamt 3.582 offene Stellen unbesetzt, für die rechnerisch keine passend qualifizierten Fachkräfte zur Verfügung standen. Dies entspricht 47,6 Prozent aller offenen Stellen in der Region (Stellenüberhangsquote). Damit ist der Fachkräftemangel in der Region überdurchschnittlich stark. Im Bundesdurchschnitt blieben lediglich etwa vier von zehn (39,2 Prozent) offenen Stellen ohne passend qualifizierten Arbeitslosen. Es ist damit zu rechnen, dass die demografische Entwicklung und vor allem der Renteneintritt der Babyboomer die Fachkräftesituation weiter zuspitzt. So wird geschätzt, dass Deutschland bis 2040 jedes Jahr eine Zuwanderung von 290.000 Personen benötigt, um das Erwerbspersonenpotenzial aufrechtzuerhalten (Kubis/Schneider, 2024). Die Publikation gliedert sich in drei Teile: Zunächst wird die Ausgangslage und die spezifischen Rahmenbedingungen in der Region Nordschwarzwald beschrieben. Daraufhin werden die Herausforderungen bei der Integration von internationalen Fachkräften analysiert. Darauf aufbauend beschreibt der dritte Teil Handlungsempfehlungen und mögliche Lösungsansätze für Unternehmen. Für Unternehmen wurde zudem eine Übersicht über mögliche Maßnahmen in Form einer Checkliste aufbereitet. Hierbei ist zu beachten, dass es nicht darum geht, dass Unternehmen alle Maßnahmen umsetzen, sondern die für sich passendsten finden." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Grau, Katrin, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein. In: IAB-Forum H. 10.12.2025, 2025-12-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251210.01

Abstract

"Die Rekrutierung von Fachkräften stellt die Betriebe weiterhin vor große Herausforderungen. Viele Stellen für qualifizierte Tätigkeiten bleiben unbesetzt, und auch wenn Betriebe Personal einstellen, entspricht deren Profil nicht immer den betrieblichen Vorstellungen. Daher geht der Großteil der Betriebe bei der Einstellung von Fachkräften Kompromisse ein. Besonders häufig akzeptieren sie einen höheren Einarbeitungsaufwand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2025): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 1/2025: In den meisten Branchen ist das Stellenangebot rückläufig (Serie "Arbeitskräftesicherung"). In: IAB-Forum H. 20.06.2025, 2025-06-17. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250620.01

Abstract

"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist gegenüber dem Vorjahresquartal in den meisten Branchen rückläufig. Lediglich der Bereich „Öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung“ berichtet über geringe Zuwächse. Ein stärkerer Rückgang des Stellenangebots ist insbesondere in kleinen und mittelgroßen Betrieben zu beobachten. Im ersten Quartal 2025 belief sich die Zahl der offenen Stellen auf insgesamt auf 1,18 Millionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2025): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 3/2025: Die Nachfrage nach Arbeitskräften sinkt bei kleineren Betrieben am stärksten. In: IAB-Forum H. 18.12.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251218.01

Abstract

"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist im dritten Quartal 2025 in fast allen Wirtschaftsbereichen weiter rückläufig und beläuft sich insgesamt auf 1,03 Millionen Stellen. Eine sinkende Nachfrage nach Arbeitskräften ist insbesondere bei den unternehmensnahen sowie sonstigen Dienstleistungen sowie im Handel und im Bereich „Information und Kommunikation“ zu beobachten. Aber auch im verarbeitenden Gewerbe sinkt der Stellenbestand gegenüber dem Vorjahresquartal deutlich. Der Rückgang betrifft alle drei Betriebsgrößenklassen, ist aber bei kleineren Betrieben am stärksten ausgeprägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2025): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2024: Die Zahl der offenen Stellen ist saisonbedingt leicht gestiegen (Serie "Arbeitskräftesicherung"). In: IAB-Forum H. 14.03.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250314.01

Abstract

"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist gegenüber dem Vorjahresquartal weiterhin rückläufig. Im Vergleich zum vierten Quartal 2023 liegt die Zahl der offenen Stellen rund 19 Prozent niedriger. Gegenüber dem Vorquartal liegt die Zahl der offenen Stellen hingegen rund 10 Prozent höher. Die Entwicklung am aktuellen Rand entspricht dem erwarteten saisonalen Muster." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2025): Befristungen bei Neueinstellungen 2024. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 9 S.

Abstract

"Im Rahmen der IAB-Stellenerhebung gaben die Betriebe an, im Jahr 2024 in Deutschland rund 4,4 Mio. sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen (ohne Auszubildende und ohne MiniJobs) vorgenommen zu haben. Hiervon waren 25 Prozent, also rund 1,1 Mio. Stellen (zunächst) befristet (Tabelle 1). Die Befristung von Neueinstellungen ermöglicht den Betrieben, die Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern zu überprüfen, bevor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wird. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können Betriebe ohne langfristige Mittelbindung häufig auch Jobs anbieten, die sonst vielleicht nicht finanzierbar gewesen wären. Darüber hinaus haben Befristungen für Betriebe zudem den Vorteil, dass sie (Entlassungs-)Kosten vermeiden können, die gegebenenfalls im Rahmen des allgemeinen oder tarifvertraglich erweiterten Kündigungsschutzes entstehen können (Bossler et al. 2017). Als weiteres wichtiges betriebliches Motiv für befristete Neueinstellungen ist zudem ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften etwa infolge temporärer Auftragsspitzen zu nennen (siehe hierzu z.B. Gürtzgen und Küfner 2023). Die Tatsache, dass Betriebe befristete Neueinstellungen vornehmen können, kann u.a. darin begründet sein, dass Betriebe über Marktmacht verfügen, die den Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert (Bassanini et al. 2024). Zu beachten ist, dass die Befristungsquoten bei Neueinstellungen deutlich oberhalb des Anteils befristeter Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung liegen. Rund 2,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2022 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von 6,6 Prozent (Hohendanner / IAB 2023). Die Diskrepanz zwischen dem Anteil befristeter Neueinstellungen und dem Befristungsanteil aller Beschäftigter zeigt, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse in nennenswertem Ausmaß in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt werden (Müller et al. 2017). Bedingt durch die COVID-19-Pandemie sank 2020 der Anteil an Umwandlungen in unbefristete Beschäftigungsverhältnisse (Hohendanner 2021). Auch der Anteil befristeter Neueinstellungen stieg im Jahr 2020 gegenüber dem Vorjahr kurzfristig auf 33 Prozent. Aktuell setzt sich der seit 2004 beobachtete rückläufige Trend auch im Jahr 2024 fort. Die Befristungsquote erreicht mit 25 Prozent einen neuen Tiefststand. Der im Rahmen der Erhebung 2004 gemessene Höchststand war mit 54 Prozent mehr als doppelt so hoch." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Gürtzgen, Nicole, Martin Popp & Antonia Commentz (2025): Mindestlohnerhöhungen zum 1. Januar 2026 und 2027: Rund jeder zehnte Job ist von der stufenweisen Anpassung des Mindestlohns betroffen. (IAB-Kurzbericht 15/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2515

Abstract

"Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland soll laut Beschluss der Mindestlohnkommission zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde steigen. Zum 1. Januar 2027 wird der Mindestlohn in einem weiteren Schritt auf 14,60 Euro an­gehoben. Dieser IAB-Kurzbericht zeigt, in welchem Ausmaß bestehende Beschäftigungsverhältnisse sowie Neueinstellungen von den geplanten Erhöhungen betroffen sein werden. Dabei wird insbesondere auf Unterschiede nach Beschäftigungsform, Arbeitszeit, Region und Wirtschaftszweig eingegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2025): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 2/2025: Die Vakanzrate ist wieder auf das Niveau der zweiten Corona-Lockdown-Phase zurückgefallen (Serie "Arbeitskräftesicherung). In: IAB-Forum H. 15.09.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250915.01

Abstract

"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist im zweiten Quartal 2025 in fast allen Wirtschaftsbereichen rückläufig und beläuft sich insgesamt auf 1,06 Millionen Stellen. Die Vakanzrate, also der Anteil der sofort zu besetzenden Stellen an der gesamten Arbeitsnachfrage, ist mit 2,4 Prozent derzeit fast auf das Niveau der zweiten Corona-Lockdown-Phase zurückgefallen. Dabei sinkt die Zahl an offenen Stellen insbesondere in kleinen und mittelgroßen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hartl, Tobias, Susanne Wanger, Anja Warning & Enzo Weber (2025): Zunehmende Flexibilisierung der Arbeitszeit: Höchststand von 473 Millionen Stunden auf Kurzzeitkonten. (IAB-Kurzbericht 12/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2512

Abstract

"Erstmals werden hier gesamtwirtschaftliche repräsentative Daten über die Stundenzahl auf den sogenannten Gleitzeit- oder Kurzzeitkonten der Beschäftigten in Deutschland vorgelegt. Über alle Wirtschaftszweige hinweg gab es im vierten Quartal 2023 einen positiven Saldo von insgesamt 473 Millionen Stunden auf diesen Konten. Das waren 150 Millionen Stunden mehr als im Jahr 2013. Die Bedeutung von Arbeitszeitkonten ist im Zeitverlauf gestiegen. Das zeigt auch der zunehmende Anteil der Betriebe und Verwaltungen, die diese nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hellwagner, Timon, Doris Söhnlein, Enzo Weber & Yasemin Yilmaz (2025): Obwohl Fachkräfte fehlen, haben immer mehr junge Menschen keine Ausbildung. In: IAB-Forum H. 24.04.2025, 2025-04-22. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250424.01

Abstract

"Arbeitskräfte sind in Deutschland seit Jahren immer knapper geworden, in vielen Branchen sind insbesondere Engpässe bei den Fachkräften spürbar. Gleichzeitig zeigen aktuelle Daten des IAB, dass immer mehr junge Erwerbspersonen über keine Berufsausbildung verfügen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hummel, Markus, Susanne Kohaut, Tim Kovalenko, Max Kunaschk, Martin Popp, Julia Schmidtke, Barbara Schwengler, Enzo Weber & Gerd Zika (2025): Veränderungen am deutschen Arbeitsmarkt - Einflüsse und Entwicklungen. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 9.7.2025. (IAB-Stellungnahme 02/2025), Nürnberg, 18 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2502

Abstract

"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2025/2026 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Einschätzung der folgenden Themen gebeten: - Entwicklung des deutschen Arbeitsmarkts - Auswirkungen der Handelspolitik, des Sondervermögens Infrastruktur und der erhöhten Verteidigungsausgaben auf den Arbeitsmarkt - Entwicklung der Beschäftigung im Verarbeitenden Gewerbe - Auswirkungen der informellen Pflege auf den Arbeitsmarkt. Die Erkenntnisse, die das IAB bereits Juli 2025 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hutter, Christian & Enzo Weber (2025): Konjunktur und Transformation: die kritische Gemengelage am Arbeitsmarkt. In: IAB-Forum H. 23.01.2025 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250123.01

Abstract

"Die deutsche Wirtschaft befindet sich in einer Schwächephase und einer tiefgreifenden Transformation zugleich. Diese Gemengelage von konjunkturellen und strukturellen Faktoren bestimmt auch das Arbeitsmarktgeschehen. Eine Befragung der Arbeitsagenturen zeigt, dass der Einfluss struktureller Faktoren auf die Entwicklung der Arbeitslosigkeit seit Ende 2022 stark zugenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jaschke, Philipp, Yuliya Kosyakova, Daniel Auer, Christian Hunkler, Zerrin Salikutluk, Maximilian Sprengholz & Alexander Kubis (2025): Immigrants’ recruitment chances in the German labor market: Evidence from large-scale survey experiments. (IAB-Forschungsbericht 06/2025), Nürnberg, 36 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2506

Abstract

"Minderheiten werden in verschiedenen Gesellschaftsbereichen benachteiligt, etwa auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt und im Gesundheitssystem. Von Diskriminierung spricht man, wenn Menschen lediglich aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit (z. B. aufgrund ihrer ethnischen Herkunft oder ihrer Religionszugehörigkeit) benachteiligt werden, obwohl sie mit Blick auf objektive (auf dem Arbeitsmarkt produktivitätsrelevante) Kriterien, z. B. hinsichtlich der Qualifikationen, gleich sind. In diesem Forschungsbericht analysieren wir die Einstellungschancen von im Ausland geborenen Bewerberinnen und Bewerbern sowie von Angehörigen religiöser Minderheiten anhand eines sogenannten Vignettenexperiments. Zu diesem Zweck haben wir rund 10.000 Firmen, die bereits anderthalb Jahre zuvor an der groß angelegten und repräsentativen IAB-Stellenerhebung teilgenommen haben, erneut kontaktiert. Die Folgebefragung im Rahmen unserer Studie war sehr kurz und erforderte nur wenig Aufwand für die Firmen, da bereits umfangreiche Informationen zu einer Vielzahl relevanter Merkmale aus der vorherigen Teilnahme vorlagen. Dies könnte die hohe Rücklaufquote von fast 50 Prozent bei unserem Experiment erklären. Die Analysen in diesem Bericht basieren auf den Antworten von 4.883 Firmen. Vignettenexperimente sind für die kausale Untersuchung von Determinanten der Einstellungsentscheidungen von Arbeitgebern besonders geeignet, da sie bei Vorliegen ausreichend vieler Vignetten (mit randomisierten, also im Zufallsmodus variierenden, Bewerbermerkmale) einen kontrollierten Rahmen bieten, um alle relevanten Bewerbermerkmale zu berücksichtigen. 1 Obwohl sie fiktive Situationen beschreiben, weisen die Ergebnisse von Vignettenexperimenten nachweislich eine hohe Übereinstimmung mit realen Entscheidungen auf. Wir haben den Firmen zufällig ausgewählte fiktive Bewerberinnen und Bewerber vorgestellt, die sich neben anderen Merkmalen (wie Berufserfahrung oder Sprachkenntnisse) durch ihr Geburtsland (Syrien, Türkei, Ukraine, Russland mit „ist Deutsche/Deutscher“ als Vergleichskategorie) und ihre Religionszugehörigkeit (christlich und muslimisch im Vergleich zu Bewerberinnen und Bewerbern, die keine Religionszugehörigkeit signalisierten) unterscheiden. Bei gleichen Qualifikationen stellen wir im Durchschnitt keine geringere Einstellungswahrscheinlichkeit für im Ausland geborene Bewerbende im Vergleich zu „deutschen Bewerbenden“ fest. Unsere Ergebnisse liefern jedoch starke Belege für antimuslimische Diskriminierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Dieser Effekt kommt aufgrund der Bewerberinnen und Bewerber aus überwiegend muslimisch geprägten Ländern (in unserem Fall Syrien und die Türkei) zustande und bestätigt damit frühere Forschungsergebnisse, wonach Diskriminierung gegenüber Musliminnen und Muslimen aus Ländern, die allgemein als autoritärer und geschlechterungleicher wahrgenommen werden, stärker ist. Dies ist besorgniserregend, da – anders als in unserem Vignettenexperiment – im Ausland geborene Menschen in Deutschland viel häufiger muslimisch sind als in Deutschland Geborene (fast ein Viertel im Vergleich zu weniger als 2 Prozent). Bei der Betrachtung weiterer Merkmale von Bewerberinnen und Bewerbern finden wir starke Belege für die sogenannte „Motherhood Penalty“, wonach Frauen seltener eingestellt werden als Männer, wenn sie Kinder haben. Darüber hinaus kann Humankapital die Nachteile ausländischer Bewerberinnen und Bewerber bei Einstellungsentscheidungen zumindest teilweise ausgleichen: Im Ausland geborene Bewerberinnen und Bewerber profitieren von guten Deutschkenntnissen und von vorhandener Berufserfahrung – insbesondere, wenn diese Kenntnisse in Deutschland erworben wurden. Im Hinblick auf Firmenmerkmale diskriminieren kleine Firmen, Firmen im Primär- und Sekundärsektor und Firmen ohne Vorerfahrungen mit internationaler Personalrekrutierung stärker. Hoch relevant für die aktuelle öffentliche und politische Debatte um den Arbeitskräftemangel ist der Befund, dass traditionell bevorteilte Gruppen – Deutsche und männliche Bewerber – auch nach der hier vorliegenden Analyse einen klaren Einstellungsvorteil haben. Denn nur sie haben in Firmen mit Arbeitskräftemangel bessere Chancen, eingestellt zu werden. Hingegen besteht zwischen Firmen mit und ohne Arbeitskräftemangel im Durchschnitt kein Unterschied in den Einstellungswahrscheinlichkeiten von traditionell benachteiligten Gruppen (im Ausland Geborene und Frauen). Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Firmen in Deutschland das Arbeitsangebot von traditionell auf dem Arbeitsmarkt benachteiligten Gruppen – trotz gleicher Qualifikation – nicht als ein mögliches Potenzial sehen, um dem von vielen Firmen beklagten Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken. Ein mit denselben Firmen durchgeführtes List-Experiment bestätigt, dass ein erheblicher Teil der Unternehmen in Deutschland Geflüchtete und muslimische Bewerberinnen und Bewerber diskriminiert. Hieraus leiten sich eine Reihe von politischen Schlussfolgerungen ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jaschke, Philipp, Maximilian Sprengholz, Daniel Auer, Christian Hunkler, Yuliya Kosyakova & Zerrin Salikutluk (2025): Seeing Your Religion: Diskriminierung und Rassismus gegenüber Muslim*innen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. (BIM working paper / Berliner Institut für empirische Integrations- und Migrationsforschung 08), Berlin, 13 S. DOI:10.18452/33069

Abstract

"Key Points: - Mit knapp 5.000 Betrieben durchgeführte Umfrage-Experimente liefern Belege für antimuslimische Diskriminierung in den Einstellungsentscheidungen von Arbeitgeber*innen in Deutschland - Die Befunde legen nahe, dass dem Arbeits- und Fachkräftemangel in Deutschland auch durch den Abbau von Diskriminierung in den Einstellungsentscheidungen von Arbeitgeber*innen begegnet werden könnte - Wir empfehlen Aufklärungskampagnen zum Ausmaß der Arbeitsmarktdiskriminierung gegenüber Muslim*innen, sowie zu den ökonomischen Nachteilen, die Betrieben dadurch entstehen - Empfehlenswert sind zudem flächendeckende und institutionalisierte Antidiskriminierungstrainings, insbesondere für kleinere Betriebe etwa im Rahmen von Meisterlehrgängen" (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Kubis, Alexander (2025): IAB-Stellenerhebung 3/2025: Akademikerstellen haben mehrheitlich eine Homeoffice-Option. In: IAB-Forum H. 04.12.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251204.01

Abstract

"Im dritten Quartal 2025 gab es bundesweit 1,03 Millionen offene Stellen. Gegenüber dem Vorquartal ist dies ein Rückgang um 24.700 oder rund 2 Prozent. Im Vergleich zum dritten Quartal 2024 liegt die Zahl der offenen Stellen um 246.100 oder rund 19 Prozent niedriger. Zugleich wurde bei 26 Prozent der im letzten Jahr erfolgreich besetzten offenen Stellen die Option zur Arbeit im Homeoffice angeboten. Bei Spezialisten- oder Expertenstellen waren es 57 Prozent. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kubis, Alexander (2025): IAB-Stellenerhebung 1/2025: Zahl der offenen Stellen sinkt auf 1,18 Millionen. In: IAB-Forum H. 05.06.2025 Nürnberg, 2025-06-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250605.01

Abstract

"Im ersten Quartal 2025 gab es bundesweit 1,18 Millionen offene Stellen. Gegenüber dem Vorquartal liegt ihre Zahl um 226.200 oder rund 16 Prozent niedriger. Im Vergleich zum ersten Quartal 2024 fiel der Rückgang mit einem Minus von 390.000 oder rund 25 Prozent noch stärker aus. Damit sinkt die Wahrscheinlichkeit von Personalengpässen am Arbeitsmarkt. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kubis, Alexander (2025): IAB-Stellenerhebung 2/2025: Die meisten Neueinstellungen gehen nach wie vor auf Jobwechsel zurück. In: IAB-Forum H. 04.09.2025 Nürnberg, 2025-09-03. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250904.01

Abstract

"Im zweiten Quartal 2025 gab es bundesweit 1,06 Millionen offene Stellen. Gegenüber dem Vorquartal ging diese Zahl nochmals um 119.300 oder rund 10 Prozent zurück. Im Vergleich zum zweiten Quartal 2024 liegt die Zahl der offenen Stellen um 279.500 oder rund 21 Prozent niedriger. Trotz der Flaute am Arbeitsmarkt war im vergangenen Jahr die große Mehrheit der Neueinstellungen mit einem Job-to-Job-Wechsel verbunden. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kubis, Alexander (2025): IAB-Stellenerhebung 4/2024: Zahl der offenen Stellen steigt saisonbedingt auf 1,4 Millionen. In: IAB-Forum H. 06.03.2025 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250306.01

Abstract

"Im vierten Quartal 2024 gab es bundesweit 1,4 Millionen offene Stellen – das markiert den ersten Anstieg seit dem vierten Quartal 2022. Er entspricht dem saisonalen Muster. Gegenüber dem Vorquartal lag die Zahl der offenen Stellen um 124.100 oder rund 10 Prozent höher. Im Vergleich zum vierten Quartal 2023 waren 321.300 oder rund 19 Prozent weniger Stellen zu verzeichnen. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kunath, Gero & Jurek Tiedemann (2025): Fachkräftereport März 2025: Fachkräftemangel kann Investitionsschwung bremsen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,04), Köln, 5 S.

Abstract

"Die anhaltend schwunglose Wirtschaft verstärkt die negative Entwicklung am Arbeitsmarkt. Im März 2025 gab es erstmals seit dem Ende der Corona-Pandemie wieder mehr qualifizierte Arbeitslose als offene Stellen: 1,24 Millionen qualifizierte Arbeitslose standen lediglich 1,15 Millionen offenen Stellen gegenüber. Während die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften im Vergleich zum Vorjahresmonat um 5,1 Prozent zurückging, stieg die Zahl qualifizierter Arbeitsloser um 10,2 Prozent. Im März 2025 konnten jedoch weiterhin über 387.000 offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch nicht besetzt werden. Grund für die weitere Verschlechterung am Arbeitsmarkt sind die vielen Herausforderungen für die deutsche Wirtschaft im ersten Quartal 2025. Dazu zählen die konjunkturelle Schwäche und der strukturelle Wandel des Industriestandorts Deutschland, Unsicherheiten durch den Regierungswechsel sowie die Ankündigung weitreichender US-Zölle, die den internationalen Handel und die exportorientierte deutsche Wirtschaft schwächen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Küfner, Benjamin, Joseph Sakshaug, Stefan Zins & Claudia Globisch (2025): The Impact of Mail, Web, and Mixed-Mode Data Collection on Participation in Establishment Surveys. In: Journal of survey statistics and methodology, Jg. 13, H. 1, S. 66-99., 2024-06-20. DOI:10.1093/jssam/smae033

Abstract

"Over the past 30 years, self-administered establishment surveys have increasingly transitioned away from using mail to more online and mixed-mode data collection. To examine the potential impact of this transition on survey participation, we evaluate several mail and web single- and mixed-mode designs implemented experimentally in a large-scale job vacancy survey. We find that neither response rates nor nonresponse bias significantly differed between the alternative designs. Subgroup analyses revealed that establishments of all size classes showed a preference for the mail mode in the concurrent mixed-mode design, but larger establishments were more likely to participate via web than mail in the single-mode designs. Potential cost savings (over 50 percent per respondent) were evident when utilizing the web mode in either a single- or sequential mixed-mode design. Qualitative follow-up interviews indicated a general preference for the web mode due to easier handling, smoother collaboration between colleagues, avoidance of a cumbersome mail return, and being seen as a modern sustainable solution." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford University Press) ((en))

Zitatform

Küfner, Benjamin, Joseph Sakshaug, Stefan Zins & Claudia Globisch (2025): Effects of Replacing Telephone with Web, Mail, and Mixed-Mode Data Collection in an Establishment Follow-Up Survey. In: Survey research methods, Jg. 19, H. 4, S. 431-452., 2025-07-11. DOI:10.18148/srm/2025.v19i4.8553

Abstract

"Due to rising data collection costs, there is growing pressure to move away from traditional interviewer-administered mode designs in favor of fully self-administered mode designs in on-going panel surveys, including large-scale establishment panels. However, the consequences of moving to a fully self-administered mode design on follow-up and cumulative participation in ongoing establishment panel surveys are largely unknown. To address this research gap, we report the results of a follow-up mode design experiment conducted in the second wave of the 2020 IAB-Job Vacancy Survey, an ongoing panel study in Germany. The experiment builds on a previously reported mode design experiment conducted in the first wave survey, where establishments were randomized to four self-administered mode designs (concurrent mail-web mixed-mode, sequential web-to-mail mixed-mode, single-mode web, and single-mode mail). In the second wave (i.e., follow-up) survey, reported here, respondents from the first wave were further randomly allocated to 1) a continuation of the same self-administered mode design from the first wave, or 2) a single-mode telephone design. The results show that the continuation of self-administration leads to higher response rates (both follow-up and cumulative) for the single-mode mail and concurrent mail-web mixed mode designs and comparable response rates for the single-mode web and sequential web-to-mail mixed-mode designs, compared to the telephone follow-up design. Using extensive administrative data, we do not find evidence that forgoing telephone follow-ups adversely affects nonresponse bias or subgroup participation compared to continuing with self-administration in the follow-up wave. Potential cost savings (of up to 67%) were evidenced when replacing the telephone mode with a self-administered follow-up mode design. In-depth qualitative interviews revealed that establishments prefer a constant mode design across waves due to the familiarity and routine of the response process." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Malin, Lydia & Helen Hickmann (2025): Fachkräftemangel in Handwerksberufen: Frauen sind ein wichtiger Teil der Lösung. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,03), Köln, 6 S.

Abstract

"Trotz der aktuellen Konjunkturschwäche ist die Zahl der offenen Stellen in Handwerksberufen im Jahr 2024 leicht gestiegen und die Fachkräftelücke blieb mit 107.729 fehlenden Fachkräften groß. Zwischen Juli 2023 und Juni 2024 arbeiteten knapp 2,6 Millionen Beschäftigte in Handwerksberufen, 2,7 Prozent weniger als im Jahr 2013. Dabei ist die Zahl der Gesell:innen zurückgegangen und die der Meister:innen gestiegen. Der Beschäftigungszuwachs bei Meister:innen wurde dabei ausschließlich durch Frauen getragen, auch wenn die Zahl der in Handwerksberufen beschäftigten Frauen insgesamt leicht gesunken ist. So stieg der Frauenanteil unter Meister:innen von 13,3 Prozent im Jahr 2013 auf 17,1 Prozent zwischen Juli 2023 und Juni 2024. Dabei stieg die Zahl der Handwerkerinnen insbesondere in Engpassberufen wie der Medizin-, Orthopädie- und Rehatechnik und sank im Friseurgewerbe und im Lebensmittelverkauf. Der größte prozentuale Zuwachs an Meisterinnen ist in männertypischen Handwerksberufen, wie dem Hoch- und Tiefbau, zu beobachten. Hier hat sich die Zahl der Meisterinnen zwischen 2013 und 2023/2024 mit einem Plus von 126 bzw. 241 Frauen mehr als verdoppelte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Meier, Mario & Tim Obermeier (2025): Employer Screening and Optimal Unemployment Insurance. In: The Economic Journal, Jg. 135, H. 667, S. 671-711. DOI:10.1093/ej/ueae095

Abstract

"Field experiments show that employers are less likely to consider long-term unemployed job-seekers for interviews. We study the implications for optimal unemployment insurance (UI). Based on a structural model of job search and recruitment, estimated with German data, we analyze the optimal two-tier unemployment system. We find that screening makes the optimal initial benefit level four percentage points higher and the potential benefit duration seven months longer. Using an extended Baily-Chetty formula, we study the mechanisms through which screening affects the consumption smoothing gain and moral hazard cost of providing UI and highlight the role of the externality from endogenous firm behavior." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Tiedemann, Jurek & Philip Herzer (2025): Die Fachkräftesituation im ländlichen Raum. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,01), Köln: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), Institut der deutschen Wirtschaft (IW) / German Economic Institute, 33 S.

Abstract

"Bundesweit stehen viele Unternehmen vor großen Herausforderungen bei der passenden Besetzung offener Stellen. In der regionalen Betrachtung zeigt sich, dass die Fachkräftesituation in ländlichen Regionen angespannter ist als in städtischen Regionen. Zuletzt konnten in dünn besiedelten ländlichen Regionen mehr als sechs von zehn offenen Stellen rechnerisch nicht passend besetzt werden. In städtischen Regionen ist die Situation etwas weniger angespannt. Hier können durchschnittlich vier von zehn offenen Stellen nicht passend besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Tiedemann, Jurek & Gero Kunath (2025): Fachkräftereport Juni 2025: Vom Aufschwung zur Ernüchterung: Wirtschaft schrumpft, Arbeitsmarkt stagniert. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,07), Köln, 5 S.

Abstract

"Nach einem starken Wirtschaftswachstum im ersten Quartal 2025 mehrten sich die Hoffnungen auf einen wirtschaftlichen Aufschwung. Im zweiten Quartal folgte mit einem Rückgang des Bruttoinlandsprodukts um 0,3 Prozent gegenüber dem Vorquartal die Ernüchterung. Auch im Arbeitsmarkt gibt es noch keine Anzeichen für eine Trendwende – im Gegenteil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Tiedemann, Jurek & Paula Risius (2025): Jahresrückblick 2024 – Engpässe für Energiewende trotz sinkender Fachkräftelücke. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,02), Köln, 7 S.

Abstract

"Auch im Jahr 2024 blieben die Besetzungsschwierigkeiten mit einer Fachkräftelücke von 487.029 trotz leichten Rückgangs auf einem hohen Niveau: Konnten im Jahr 2023 noch 43,9 Prozent aller offenen Stellen rechnerisch nicht mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzt werden, waren es 2024 39,2 Prozent. Besonders Stellen für Expert:innen konnten relativ gesehen etwas leichter besetzt werden. Besonders große Engpässe gab es im Jahr 2024 bei Berufen, die auch für die Energiewende zentral sind. So konnten im Jahr 2024 über 18.000 offene Stellen für Bauelektrik-Fachkräfte und mehr als 14.000 offene Stellen für ausgebildete Fachkräfte der Elektrischen Betriebstechnik rechnerisch nicht besetzt werden. In beiden Berufen haben sich die Fachkräfteengpässe im Vergleich zum Jahr 2023 nochmals intensiviert. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Fachkräftelücke in allen Berufsbereichen zurückgegangen, insbesondere in Berufen des Bereichs Naturwissenschaft, Geografie und Informatik. In einigen IT-Berufen schloss sich die bundesweite Fachkräftelücke vollständig. Insgesamt bleibt die Stellenbesetzung für Unternehmen jedoch herausfordernd. Verstärkt wird dies in den nächsten Jahren durch den demografischen Wandel und dem altersbedingten Arbeitsmarktaustritt der geburtenstarken Jahrgänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Tiedemann, Jurek, Gero Kunath & Philip Herzer (2025): Fachkräftereport: Viel Bewegung in Gesundheitsberufen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,10), Köln, 5 S.

Abstract

"Auch im dritten Quartal 2025 entwickelte sich der deutsche Arbeitsmarkt aufgrund der schwachen Konjunktur negativ. Entsprechend sank die Fachkräftelücke im September 2025 gegenüber des Vorjahresmonats um 18,3 Prozent und lag bei 367.379. Dennoch bleibt die Fachkräftesituation weiter angespannt und jede dritte offene Stelle (33,4 Prozent) konnte rechnerisch nicht besetzt werden. Viel Bewegung gab es im Arbeitsmarkt für Gesundheitsberufe – in einigen Berufen sanken die Fachkräfteengpässe teils stark. Für medizinische Fachangestellte mit abgeschlossener Berufsausbildung verschwand die Fachkräftelücke fast vollständig (minus 88,0 Prozent). Auch in anderen Berufen, die für den Klinikbetrieb wichtig sind, gab es starke Rückgänge. Gleichzeitig stiegen die Fachkräfteengpässe für spezialisierte Fachkrankenpfleger:innen hingegen deutlich an. Grund dafür könnten Anpassungsprozesse in der deutschen Kliniklandschaft durch die laufende Krankenhausreform sein. Entgegen dem Trend verschärften sich die Fachkräfteengpässe in einigen Berufen jedoch deutlich. Insbesondere für ausgebildete Berufskraftfahrer: innen und in einigen Fachkraftberufen der Metall- und Elektroindustrie stieg die Zahl der rechnerisch nicht besetzbaren Stellen im dritten Quartal deutlich an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne (2025): Vacation entitlements in Germany: The role of collective bargaining and works councils. In: German Journal of Human Resource Management, S. 1-29. DOI:10.1177/23970022251379805

Abstract

"The Federal Vacation Act stipulates a minimum entitlement of four weeks’ vacation, yet the average entitlement in Germany is considerably higher, at approximately 28 days. The present study examines the factors that influence the amount of vacation entitlement at firm level, with a particular focus on the relationship with the dual system of interest representation. The analysis is based on firm data from the IAB-Job Vacancy Survey 2023, with a linear ordinary least square regression being utilised to identify the determinants of the amount of vacation entitlement. Collective bargaining coverage plays a decisive role: On average, firms with collective agreements have 1.3 days more vacation entitlements and firms oriented towards collective agreements have 0.8 days more vacation entitlements than firms that are not bound by collective agreements. Furthermore, a positive correlation is identified between the existence of a works council and vacation entitlements. The ‘works council premium’ is equivalent to 0.8 days. In particular, firms that are not bound by collective agreements benefit from the existence of a works council in the form of more vacation entitlements. In East Germany, the average vacation entitlement is significantly lower than that in West Germany, especially in firms that are not bound by collective agreements. Higher wage levels are associated with greater vacation entitlements; this correlation is less pronounced in firms with collective bargaining agreements. Longer full-time working hours are associated with fewer vacation entitlements, a trend that is more pronounced in firms without a works council. The results show that the dual system of interest representation in Germany is central to the amount of vacation entitlements at firm level and safeguards better working conditions in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))

Zitatform

Arndt, Franziska, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2024): Die Fachkräftesituation in Gesundheits- und Sozialberufen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,07), Köln, 7 S.

Abstract

"Die Fachkräftesituation in Gesundheits- und Sozialberufen ist sehr angespannt. Zwar hat sich der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zwischen 2022 und 2023 etwas abgeschwächt, allerdings fehlen bundesweit weiterhin etwa 133.000 qualifizierte Arbeitskräfte in Sozial- und Gesundheitsberufen. Besonders groß ist der Mangel an Fachkräften, die eine Ausbildung abgeschlossen haben, sowie an Spezialist:innen, die einen Bachelor- oder Fortbildungsabschluss haben. Sie machen zusammen mehr als drei Viertel der Fachkräftelücke aus. Besonders angespannt ist die Fachkräftesituation bei Spezialist:innen. Gut sieben von zehn der offenen Stellen können rechnerisch nicht besetzt werden. Am größten ist die Fachkräftelücke mit durchschnittlich knapp 21.000 rechnerisch nicht besetzbaren offenen Stellen bei Spezialist:innen der Kinderbetreuung und -erziehung. Durch den demografischen Wandel ist davon auszugehen, dass der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften in Gesundheits- und Sozialberufen in den nächsten Jahren weiter steigen wird. Um diesen Bedarf decken zu können, müssen weitere Potenziale gehoben und die Fachkräftesicherung noch aktiver gestaltet werden" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Arndt, Franziska, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2024): Ältere Beschäftigte am Arbeitsmarkt: wertvolle Erfahrung stärker als Potenzial nutzen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,04), Köln, 7 S.

Abstract

"Im Jahr 2023 waren in Deutschland mehr als 27 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Dazu zählen Fachkräfte mit Ausbildung, Spezialist:innen mit Fortbildungsabschluss oder Bachelor und Expert:innen mit Diplom oder Master. Die größte Altersgruppe bilden derzeit Personen zwischen 55 und 59 Jahren (Abbildung 1). Ihr gehören 13,7 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Berufsqualifikation an. Zusammen mit den Altersgruppen der 60bis 64-Jährigen bilden sie den künftigen Ersatzbedarf am Arbeitsmarkt, wenn sie in den nächsten Jahren in Rente gehen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass in den nächsten zehn Jahren bis zu 6,7 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die heute 55 Jahre oder älter sind, den Arbeitsmarkt verlassen. Damit wird fast jede:r vierte Beschäftigte (24,4 Prozent) aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Arndt, Franziska, Gero Kunath & Dirk Werner (2024): Fachkräftereport März 2024 – Arbeitsmarkt geht ohne Schwung ins neue Jahr. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,05), Köln, 7 S.

Abstract

"Die deutsche Wirtschaft stagnierte im ersten Quartal 2024 mit einem Anstieg des realen Bruttoinlandsprodukts um 0,2 Prozent gegenüber dem Vorquartal. Die trübe Wirtschaftslage zeigte sich auch am Arbeitsmarkt. Im März 2024 gab es weniger offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte und mehr Arbeitslose mit Qualifikation als im Vorjahresmonat. In der Folge sank die Fachkräftelücke, lag dennoch weiterhin auf einem hohen Niveau und die Stellenbesetzung blieb für Unternehmen in vielen Berufen herausfordernd." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Bauer, Anja (2024): Accounting for qualification in mismatch unemployment. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-10-30. DOI:10.1186/s12651-024-00386-7

Abstract

"The paper shows how important it is to consider the requirement level when measuring mismatch unemployment. While the mismatch between occupations decreases over time, the imbalances in the distribution of unemployed workers and vacant jobs across requirement levels increased, which, in sum, led to a stagnation of mismatch on the combined occupation-requirement level. Furthermore the paper shows that mismatch unemployment emerges especially at the level of un- and semi-skilled activities, as there is excess supply regardless of the occupations. And, more importantly, the excess supply is rising recently." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

Zitatform

Bossler, Mario & Martin Popp (2024): Labor Demand on a Tight Leash. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16837), Bonn, 99 S.

Abstract

"We develop a labor demand model that encompasses pre-match hiring cost arising from tight labor markets. Through the lens of the model, we study the effect of labor market tightness on firms’ labor demand by applying novel shift-share instruments to the universe of German firms. In line with theory, we find that a doubling in tightness reduces firms’ employment by 5 percent. Taking into account the resulting search externalities, the wage elasticity of firms’ labor demand reduces from -0.7 to -0.5 through reallocation effects. In light of our results, pre-match hiring cost amount to 40 percent of annual wage payments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Buch, Tanja, Michaela Fuchs, Janina Helm, Annekatrin Niebuhr, Jan Cornelius Peters & Georg Sieglen (2024): Zunehmende Fachkräfteengpässe - Warum sind ländliche Räume besonders betroffen? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 104, H. 5, S. 323-328., 2024-03-18. DOI:10.2478/wd-2024-0088

Abstract

"Unternehmen fällt es zunehmend schwer, Stellen zu besetzen. Dabei sind ländliche Räume aktuell offenbar stärker von Fachkräfteengpässen betroffen als städtische Räume. Umfassend analysiert wurden diese regionalen Disparitäten bislang jedoch nicht. Wir untersuchen das Ausmaß von Stadt-Land-Unterschieden, betrachten ihre Entwicklung im Zeitverlauf und zeigen, mit welchen strukturellen Merkmalen die regionale Engpasssituation in Zusammenhang steht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Burstedde, Alexander & Galina Kolev-Schaefer (2024): Die Kosten des Fachkräftemangels. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2024,27), Köln, 3 S.

Abstract

"Am deutschen Arbeitsmarkt fehlen derzeit etwa 573.000 qualifizierte Arbeitskräfte. Wenn Unternehmen diesen Fachkräftebedarf decken könnten, würde das deutsche Produktionspotenzial in 2024 um 1,1 Prozent oder 49 Milliarden Euro höher liegen. Bis zum Jahr 2027 könnten es 74 Milliarden Euro sein." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Börschlein, Erik-Benjamin, Mario Bossler & Martin Popp (2024): Scarce Workers, High Wages? (arXiv papers 2408.04508), 72 S. DOI:10.48550/arXiv.2408.04508

Abstract

"Labor market tightness tremendously increased in Germany between 2012 and 2022. We analyze the effect of tightness on wages by combining social security data with unusually rich information on vacancies and job seekers. Instrumental variable regressions reveal positive elasticities between 0.004 and 0.011, implying that higher tightness explains between 7 and 19 percent of the real wage increase. We report greater elasticities for new hires, high-skilled workers, the Eastern German labor market, and the service sector. In particular, tightness raised wages at the bottom of the wage distribution, contributing to the decline in wage inequality over the last decade." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))