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Arndt, Franziska, Paula Risius, Lydia Malin & Valeria Quispe (2026): Fachkräftemangel in KMU: Eine Analyse der Fachkräftesituation nach Betriebsgrößenklassen. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,02), Köln, 41 S.

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Bossler, Mario & Martin Popp (2026): Labor Demand on a Tight Leash. In: ILR review, Jg. 79, H. 4, S. 617-651., 2025-10-21. DOI:10.1177/00197939261435961

Abstract

"Using detailed information on vacancies and job seekers, the authors study the effect of labor market tightness on labor demand for the near-universe of German firms. To this end, novel Bartik instruments are constructed that combine firms’ predetermined employment shares with nationwide shifts at the occupational level. The results show that tightness significantly reduces firms’ labor demand, implying that the observed doubling in tightness between 2012 and 2019 reduced employment by 5%. At the aggregate level, the negative tightness effect creates search externalities, which reduce the own-wage elasticity of labor demand from −0.7 to −0.5 through reallocation of workers between firms. To guide the analysis, the authors embed elements of the canonical search-and-matching model into a labor demand equation, while allowing vacancy posting costs to increase in tight markets. Through the lens of this model, the pre-match component of hiring costs amounts to 16–24% of annual wage payments." (Author's abstract, IAB-Doku, © Sage) ((en))

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Diegmann, André & Alexander Kubis (2026): Überbordende Bürokratie: Wie sie den Personalbedarf in Unternehmen steigert. In: Zukunftsstandort Deutschland H. 17.02.2026, 2026-02-17.

Abstract

"Deutschland verzeichnet seit der Corona-Pandemie eine deutlich schwächere wirtschaftliche Dynamik als vergleichbare Länder. Im Jahr 2025 ist die Zahl der Arbeitslosen bereits im dritten Jahr in Folge gestiegen, während die Wirtschaft nach zwei Rezessionsjahren preisbereinigt lediglich um 0,2 Prozent gegenüber dem Vorjahr wächst. Neben konjunkturellen Schwankungen spielen dabei strukturelle Faktoren eine zentrale Rolle. Zu diesen zählt auch eine als überbordend wahrgenommene Bürokratie, die für Unternehmen ein Standorthemmnis darstellt und zu einer geringeren gesamtwirtschaftlichen Leistung beiträgt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Diegmann, André, Steffen Müller & Benjamin Schoefer (2026): Off the Labor Supply Curve: The Zero Employer Size Wage Effect Within Large Firms. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 35265), Cambridge, Mass, 80 S.

Abstract

"We revisit the employer size wage effect (ESWE) - arguably the most basic and influential departure from the law of one price for labor. Our main result is that this canonical fact disappears completely across establishments within the same firm, even though they operate in different local labor markets. We uncover and dissect this fact by including a firm fixed effect in otherwise standard cross-sectional regressions of wages on establishment size. We implement this demanding specification in population-wide triple-linked firm-establishment-employee data in Germany. This result is new in the ESWE literature (for which our paper also provides the first systematic meta-analysis). This wage-size decoupling is hard to square with the view that employment is determined along a finitely elastic employer-specific labor supply curve - i.e., employers pay exactly the minimum needed for the quantity of labor, but no more - the foundation of the monopsony view. Bycontrast, large multi-establishment firms (MEF) appear to hire off their labor supply curves (or those curves are very elastic), pay wage premia above the monopsonistic minimum, and leave excess labor supply. We find some evidence for a reemergence of the ESWE within low-premium MEFs. Overall, at least for the 25% of German employment in large firms for which the ESWE disappears, wage setting and employment determination may be better accounted for by alternative models, namely accommodating above-market-clearing wage premia and rationing of labor supply, such as efficiency wage theories." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2026): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 1/2026: Der Arbeitskräftebedarf verharrt auf niedrigem Niveau (Serie „Arbeitskräftesicherung“). In: IAB-Forum H. 11.06.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260611.01

Abstract

"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot beläuft sich im ersten Quartal 2026 insgesamt auf 1,15 Millionen Stellen. Damit liegt die Zahl der offenen Stellen um 23.800 oder rund 2 Prozent niedriger als noch vor einem Jahr. Insgesamt waren im ersten Quartal 2026 rund 79 Prozent der Stellen sofort zu besetzen, waren also zu diesem Zeitpunkt bereits unbesetzt. Die Vakanzrate, die das Verhältnis dieser sofort zu besetzenden offenen Stellen zur gesamten betrieblichen Nachfrage nach Personal abbildet, lag damit im ersten Quartal 2026 bei 2,6 Prozent. Im Vorquartal lag dieser Wert bei 2,8 Prozent, im Vorjahresquartal ebenfalls bei 2,6 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2026): Befristungen bei Neueinstellungen 2025. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 9 S.

Abstract

"Im Rahmen der IAB-Stellenerhebung gaben die Betriebe an, im Jahr 2025 in Deutschland rund 4,2 Mio. sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen (ohne Auszubildende und ohne Mini Jobs) vorgenommen zu haben. Hiervon waren 26 Prozent, also rund 1,1 Mio. Stellen (zunächst) befristet. Die Befristung von Neueinstellungen ermöglicht den Betrieben, die Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern zu überprüfen, bevor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wird. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können Betriebe ohne langfristige Mittelbindung häufig auch Jobs anbieten, die sonst vielleicht nicht finanzierbar gewesen wären. Darüber hinaus haben Befristungen für Betriebe zudem den Vorteil, dass sie (Entlassungs-)Kosten vermeiden können, die gegebenenfalls im Rahmen des allgemeinen oder tarifvertraglich erweiterten Kündigungsschutzes entstehen können. Als weiteres wichtiges betriebliches Motiv für befristete Neueinstellungen ist zudem ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften etwa infolge temporärer Auftragsspitzen zu nennen. Die Tatsache, dass Betriebe befristete Neueinstellungen vornehmen können, kann u.a. darin begründet sein, dass Betriebe über Marktmacht verfügen, die den Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert. Zu beachten ist, dass die Befristungsquoten bei Neueinstellungen deutlich oberhalb des Anteils befristeter Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung liegen. Rund 2,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2024 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von 6,3 Prozent. Die Diskrepanz zwischen dem Anteil befristeter Neueinstellungen und dem Befristungsanteil aller Beschäftigter zeigt, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse in nennenswertem Ausmaß in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt werden. Aktuell setzt sich der seit 2016 beobachtete rückläufige Trend bei der Befristung von Neueinstellungen im Jahr 2025 nicht weiter fort." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kovalenko, Tim (2026): Do Firms Adjust Their Employment Plans in Response to Monetary Policy Announcements? Evidence from German Survey Data. (LASER discussion papers 157), Erlangen, 60 S.

Abstract

"Recent studies exploit the response date in survey data to identify the causal effects of monetary policy announcements on individuals and firms. While the identification scheme is credible, so far, the effects could have been estimated only on a limited set of outcome variables. This study extends the evidence on the causal relations of monetary policy announcements and firms adjustments by estimating the effect on firms employment plans measured by employment expectations. I observe economically significant effects of monetary policy announcements on one-year-ahead employment expectations. Moreover, using the comprehensive nature of the data, I show that firms employment expectations are strong predictors of actual employment changes. This makes expectations not vague sentiments but concrete plans for future employment adjustments. I therefore conclude that firms indeed report their adjusted employment plans after a monetary policy announcement. These findings suggest that firms not only pay attention to such announcements but also attribute to unexpected monetary policy shocks serious economic impacts such that firms plan to adjust their employment levels despite potentially high labor adjustment costs. Thus, firms perceive monetary policy shocks as having lasting effects on the economy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kovalenko, Tim (2026): Do Firms Adjust Their Employment Plans in Response to Monetary Policy Announcements? Evidence from German Survey Data (im Erscheinen). In: IMF Economic Review, 2026-06-10.

Abstract

"Recent studies exploit the response date in survey data to identify the causal effects of monetary policy announcements on individuals and firms. While the identification scheme is credible, so far, the effects could have been estimated only on a limited set of outcome variables. This study extends the evidence on the causal relations of monetary policy announcements and firms’ adjustments by estimating the effect on firms’ employment plans measured by employment expectations. I observe economically significant effects of monetary policy announcements on one-year-ahead employment expectations. Moreover, using the comprehensive nature of the data, I show that firms’ employment expectations are strong predictors of actual employment changes. This makes expectations not vague sentiments but concrete plans for future employment adjustments. I therefore conclude that firms indeed report their adjusted employment plans after a monetary policy announcement. These findings suggest that firms not only pay attention to such announcements but also attribute to unexpected monetary policy shocks serious economic impacts such that firms plan to adjust their employment levels despite potentially high labor adjustment costs. Thus, firms perceive monetary policy shocks as having lasting effects on the economy." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer Nature) ((en))

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Kubis, Alexander & Ignat Stepanok (2026): Trumps Zollpolitik: Fast jeder fünfte verarbeitende Betrieb spürt die Folgen. In: IAB-Forum H. 08.04.2026, 2026-04-01. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260408.01

Abstract

"6 Prozent der deutschen Betriebe sehen sich von den Auswirkungen der seit Anfang 2025 geänderten US-Zollpolitik überwiegend negativ betroffen. In diesen Betrieben arbeiten 11 Prozent der Beschäftigten. Gleichwohl fiel der Rückgang der offenen Stellen dort bislang weniger stark aus als im Durchschnitt aller Betriebe. Andere Faktoren scheinen für die Flaute am Arbeitsmarkt derzeit eine deutlich wichtigere Rolle zu spielen. Längerfristig dürften die globalen Verwerfungen durch die US-Zollpolitik und die daraus resultierende zusätzliche Unsicherheit der Unternehmen den erhofften Aufschwung am Arbeitsmarkt jedoch in jedem Fall erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kubis, Alexander & Ignat Stepanok (2026): Trump’s trade policy: almost every fifth establishment in the manufacturing sector feels the consequences. In: IAB-Forum H. 24.04.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260424.01

Abstract

"6 percent of German establishments report that they are predominantly negatively affected by the impact of the changes to US trade policy since the beginning of 2025. These establishments employ 11 percent of the total employment in Germany. However, the decline in job vacancies in these establishments has so far been less pronounced than the average across all establishments. Other factors currently appear to play a more important role in the labour market slowdown. In the longer term, however, global disruptions caused by the US trade policy, along with the additional uncertainty it has created for establishments, are likely to make it harder for the labour market to recover." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kubis, Alexander (2026): IAB-Stellenerhebung 1/2026: Online-Medien sind bei der Personalsuche auf dem Vormarsch. In: IAB-Forum H. 08.06.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260608.01

Abstract

"Im ersten Quartal 2026 gab es bundesweit 1,15 Millionen offene Stellen – 105.800 oder rund 8 Prozent weniger als im Vorquartal. Im Vergleich zum ersten Quartal 2025 lag die Zahl um 23.800 Stellen oder rund 2 Prozent niedriger. Die Arbeitskräftenachfrage stagniert damit im ersten Quartal 2026 weiterhin auf einem niedrigen Niveau. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kubis, Alexander (2026): IAB-Stellenerhebung 4/2025: Zahl der offenen Stellen steigt von 1,03 auf 1,26 Millionen - und damit stärker als saisonüblich. In: IAB-Forum H. 05.03.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260305.01

Abstract

"Im vierten Quartal 2025 gab es bundesweit 1,26 Millionen offene Stellen – 224.100 oder rund 22 Prozent mehr als im Vorquartal. Der jüngste Anstieg ist etwa zur Hälfte auf die saisonübliche Entwicklung zurückzuführen. Im Vergleich zum vierten Quartal 2024 lag die Zahl hingegen um 146.100 oder rund 10 Prozent niedriger. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2026): Gender-Specific Application Behaviour, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. In: The Economic Journal, Jg. 136, H. 673, S. 97-124., 2025-05-08. DOI:10.1093/ej/ueaf037

Abstract

"This paper examines how gender-specific application behavior, firms’ hiring practices, and flexibility demands relate to the gender earnings gap, using linked data from the German Job Vacancy Survey and administrative records. Women are less likely than men to apply to high-wage firms with high flexibility requirements, although their hiring chances are similar when they do. We show that compensating differentials for firms’ flexibility demands help explain the residual gender earnings gap. Among women, mothers experience the largest earnings penalties relative to men in jobs with high flexibility requirements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Malin, Lydia, Anika Jansen, Regina Flake & Chiara Döring (2026): Engpassanalyse: Frauen als Schlüssel zur Fachkräftesicherung. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,01), Köln: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), Institut der deutschen Wirtschaft (IW) / German Economic Institute, 31 S.

Abstract

"Immer mehr gut qualifizierte Frauen sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Viele Frauen arbeiten in Engpassberufen und lindern somit Fachkräfteengpässe. Dennoch bestehen weiterhin ungenutzte Potenziale unter arbeitslosen Frauen. Nichtdeutsche Frauen bieten besonders großes zusätzliches Potenzial für die Zukunft. Allerdings sucht jede fünfte arbeitslose Frau in Deutschland nach einer Tätigkeit, für die sie formal überqualifiziert ist. Würde es gelingen, diese Potenziale zu heben, könnten die Fachkräftelücken in einigen Berufen geschlossen und in weiteren zumindest deutlich reduziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Plünnecke, Axel & Maike Haag (2026): Ingenieurmonitor 2025/III: Der regionale Arbeitsmarkt in den Ingenieurberufen. Sonderteil ausländische Beschäftigte. (IW-Gutachten / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln), Köln, 25 S.

Abstract

"Der Arbeitsmarkt in Ingenieur- und Informatikberufen weist weiterhin Engpässe auf. Die wirtschaftlich schwierige Lage der Industrie und die Stagnation in den letzten Jahren macht sich am Arbeitsmarkt bei Angebot und Nachfrage in den Ingenieur- und Informatikberufen bemerkbar. Positiv ist zu bewerten, dass bereits in den letzten Jahren die Zuwanderung stark zur Fachkräftesicherung in den Ingenieur- und Informatikberufen beigetragen hat. Sonderteil: “ausländische Beschäftigte”" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wanger, Susanne (2026): Vacation entitlements in Germany: The role of collective bargaining and works councils. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 40, H. 3, S. 378-406., 2025-09-03. DOI:10.1177/23970022251379805

Abstract

"The Federal Vacation Act stipulates a minimum entitlement of four weeks’ vacation, yet the average entitlement in Germany is considerably higher, at approximately 28 days. The present study examines the factors that influence the amount of vacation entitlement at firm level, with a particular focus on the relationship with the dual system of interest representation. The analysis is based on firm data from the IAB-Job Vacancy Survey 2023, with a linear ordinary least square regression being utilised to identify the determinants of the amount of vacation entitlement. Collective bargaining coverage plays a decisive role: On average, firms with collective agreements have 1.3 days more vacation entitlements and firms oriented towards collective agreements have 0.8 days more vacation entitlements than firms that are not bound by collective agreements. Furthermore, a positive correlation is identified between the existence of a works council and vacation entitlements. The ‘works council premium’ is equivalent to 0.8 days. In particular, firms that are not bound by collective agreements benefit from the existence of a works council in the form of more vacation entitlements. In East Germany, the average vacation entitlement is significantly lower than that in West Germany, especially in firms that are not bound by collective agreements. Higher wage levels are associated with greater vacation entitlements; this correlation is less pronounced in firms with collective bargaining agreements. Longer full-time working hours are associated with fewer vacation entitlements, a trend that is more pronounced in firms without a works council. The results show that the dual system of interest representation in Germany is central to the amount of vacation entitlements at firm level and safeguards better working conditions in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))

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Arndt, Franziska & Jurek Tiedemann (2025): Einzelhandel: Fachkräftemangel trotz Beschäftigungsrückgang. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,05), Köln, 6 S.

Abstract

"Im Einzelhandel bleibt die Fachkräftesituation trotz eines konjunkturell bedingten Rückgangs der Fachkräftelücke im Jahr 2024 angespannt. Im Jahresdurchschnitt konnten rechnerisch 26.929 offene Stellen nicht mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzt werden. Das sind weniger als im bisherigen Höchstjahr 2022, in dem die Fachkräftelücke bei über 39.000 lag. Ausgebildete Fachkräfte machen den größten Anteil dieser Fachkräftelücke aus. Fast sieben von zehn (66,8 Prozent) offenen Stellen, die rechnerisch nicht besetzt werden können, entfallen auf sie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lisa, Nicole Gürtzgen, Sophie Hensgen, Susanne Kohaut, Alexander Kubis, Michael Oberfichtner & André Pirralha (2025): Machbarkeitsstudie Weiterentwicklung Betriebsbefragungen. Teilprojekt des BMAS-Projekts zur „Förderung innovativer Ansätze zur Stärkung von Dateninfrastruktur und Methoden“. (IAB-Forschungsbericht 02/2025), Nürnberg, 124 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2502

Abstract

"Betriebsbefragungen sind eine wertvolle Datengrundlage für Forschung, Politikberatung und die amtliche Statistik. Die Anforderungen an die resultierenden Datensätze sind seit vielen Jahren vielfältig und reichen von einem Paneldatensatz als Grundlage für die internationale Forschung bis zu vierteljährlichen Datenlieferungen an Eurostat innerhalb weniger Wochen nach dem Ende eines Quartals. Aufgrund der Krisen der letzten Jahre gewinnt zudem die zeitnahe Verfügbarkeit von krisenrelevanten Informationen über die Betriebe an Bedeutung. Um diese Vielzahl an Anforderungen zu erfüllen, führt das IAB seit über 30 Jahren mit dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung regelmäßig zwei große, aufwändige Betriebsbefragungen durch. Als ein Teilprojekt des vom BMAS finanzierten Projekts „Förderung innovativer Ansätze zur Stärkung von Dateninfrastruktur und Methoden“ führt das IAB die „Machbarkeitsstudie zur Weiterentwicklung der Betriebsbefragungen am IAB“ durch. Der hier für das BMAS vorgelegte Endbericht enthält erste Ergebnisse zu folgenden Kernfragestellungen des Projekts: Ist es möglich, die beiden bestehenden Betriebsbefragungen (IAB-Stellenerhebung und IAB-Betriebspanel) des IAB um hochfrequente Elemente zu erweitern? Welche Möglichkeiten bestehen, die beiden Befragungen in eine Befragung zu integrieren? Die Ergebnisse in diesem Bericht stellen sind noch nicht abschließend, da das Projekt über die vom BMAS finanzierte Periode hinaus am IAB fortgeführt werden wird. Zur zweiten Fragestellung, der Integration der beiden Betriebsbefragungen, wurden und werden im weiteren Projektverlauf die Machbarkeit sowie die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Integrationsvarianten untersucht. Dabei sollen in jedem Fall die folgenden Anforderungen erfüllt werden: Es erfolgt weiterhin eine Panelbefragung von Betrieben. Die Lieferverpflichtungen an Eurostat werden eingehalten. Es werden weiterhin Informationen zu den Einstellungsprozessen erhoben. Beratungs- und forschungsrelevante Informationen stehen öfter als nur einmal jährlich zur Verfügung. Zur ersten Fragestellung, der Integration hochfrequenter Elemente in die bestehenden Befragungen, wurden in beiden Befragungen Experimente durchgeführt, um die Effekte hochfrequenter Elemente vor allem auf den erwarteten Rücklauf zu untersuchen. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wurde im Jahr 2024 eine unterjährige telefonische Befragung zwischen den Haupterhebungen der Jahre 2023 und 2024 durchgeführt. Auf dieser Basis lässt sich die Teilnahmebereitschaft von Betrieben an einer zusätzlichen Erhebung sowie deren Umsetzbarkeit beurteilen. Um auch den Effekt der unterjährigen Zusatzerhebung auf die Teilnahmebereitschaft an künftigen Erhebungen untersuchen zu können, wurden dafür nur zufällig ausgewählte erst- und wiederholtbefragte Betriebe eingeladen. Die bisherigen Analysen zeigen, dass eine unterjährige Befragung in diesem Umfang prinzipiell umsetzbar ist. Allerdings stimmt nur ein relativ geringer Teil der befragten Betriebe einer Kontaktaufnahme für eine zusätzliche unterjährige Befragungen zu. Bei den kontaktierten Betrieben bewegt sich die tatsächliche Teilnahmebereitschaft jedoch im erwarteten Rahmen. Der Einfluss der unterjährigen Befragung auf die Teilnahmebereitschaft an künftigen Erhebungen wird im weiteren Projektverlauf untersucht. In der IAB-Stellenerhebung werden derzeit bereits quartalsweise Nachbefragungen durchgeführt. Im Rahmen dieser Nachbefragungen wurde ein Survey-Experiment implementiert, um die Einführung weiterer hochfrequenter Fragen und die Auswirkungen verlängerter Fragebögen vor allem auf die Rücklaufquote zu untersuchen. Nach Einteilung einer Experimentalstichprobe in zwei Gruppen, von der jeweils eine in den Quartals-Nachbefragungen einen 2-seitigen Fragebogen und die andere einen 4-seitigen Fragebogen erhielt, zeigen sich keine signifikant unterschiedlichen Rücklaufquotenzwischen den beiden Gruppen . Auch im Vergleich zum Status-Quo, in dem die Betriebe in der Nachbefragung einen 1-seitigen Fragebogen erhalten, fallen die Unterschiede gering aus. Bezüglich der Response Burden (Teilnahmebelastung) deuten die Ergebnisse jedoch auf leichte Vorteile des 2-seitigen im Vergleich zu einem 4-seitigen Fragebogen hin. Dies deutet darauf hin, dass die kürzere Variante etwas besser geeignet sein könnte, die Teilnahmebereitschaft langfristig aufrechtzuerhalten, ohne die Belastung der Befragten zu erhöhen. Die Experimental-Effekte auf den langfristigen Rücklauf in allen Nachbefragungen werden im weiteren Projektverlauf untersucht. Zur Frage, ob die beiden bestehenden Betriebsbefragungen des IAB um hochfrequente Elemente erweitert werden können, zeigen die ersten Ergebnisse somit insgesamt, dass eine solche Erweiterung grundsätzlich durchführbar wäre. Dies steht allerdings unter dem Vorbehalt, dass in beiden Befragungen die finalen Ergebnisse zu den Rücklaufeffekten noch ausstehen. Mit Blick auf die Integration der beiden Befragungen wurde zunächst ein rollierendes Panel untersucht. Hier wird eine jährliche Panelstichprobe von Betrieben in vier Substichproben aufgeteilt, welche quartalsweise als Panelerhebung befragt werden. Dadurch können Inhalte häufiger als einmal jährlich abgefragt und ein für die Forschung attraktiver Paneldatensatz bereitgestellt werden. Die Lieferverpflichtungen an Eurostat können mit einem rollierenden Panel grundsätzlich erfüllt werden, allerdings wäre ein speziell darauf angepasstes Hochrechnungsverfahren nötig. Eine Integration der Fragebögen der beiden Erhebungen erscheint grundsätzlich möglich, würde es aber erfordern, Inhalte, die bisher erhoben werden, ganz wegzulassen oder nicht mehr in jeder Befragung zu erheben. Im Vergleich zum bisherigen IAB-Betriebspanel würde ein rollierendes Panel zudem substanzielle zusätzliche Sach- und Personalmittel erfordern. Eine Anknüpfung an die bestehenden Befragungen dürfte allerdings nicht ohne Brüche in den Zeitreihen zu bewerkstelligen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Börschlein, Erik-Benjamin (2025): Essays on Wages and Minimum Wages in Frictional Labor Markets. 237 S. DOI:10.5283/epub.76880

Abstract

"In Deutschland ist das Zusammenspiel zwischen Löhnen und institutionellen sowie marktbedingten Friktionen ein zentrales Thema wirtschaftspolitischer Debatten. Diese Dissertation untersucht in drei empirischen Studien kausale Zusammenhänge zwischen Löhnen und Mindestlöhnen, Matchingfriktionen und Arbeitsmarktanspannung. Die Analysen basieren auf umfangreichen administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit und nutzen fortgeschrittene ökonometrische Methoden zur kausalen Inferenz. Die ersten beiden Kapitel betrachten institutionelle Effekte – insbesondere die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 – während das dritte Kapitel den Fokus auf veränderte Marktbedingungen legt, insbesondere den zunehmenden Fachkräftemangel. Ziel ist es, die Wirkungsmechanismen zwischen Löhnen und Arbeitsmarktfriktionen differenziert darzustellen. Kapitel 1 Dieses Kapitel entwickelt einen innovativen Machine-Learning-Ansatz zur verbesserten Schätzung langfristiger Lohneffekte des Mindestlohns. Übliche Studien basieren auf einem fixen Pre-Treatment-Indikator („Bite“), basierend auf Löhnen vor der Politikmaßnahme, der die Betroffenheit von der Mindestlohneinführung nur kurzfristig akkurat abbildet. Um langfristige dynamische Veränderungen zu erfassen, werden hier ein zeitvariable Bite-Indikatoren mittels LASSO-basierter Vorhersagemodelle konstruiert, welche die Inzidenz und die Intensität der Mindestlohnbetroffenheit abbilden. Basierend auf administrativen Daten der Jahre 2010–2014 wird die Mindestlohnbetroffenheit für den Zeitraum 2015–2020 vorhergesagt. In der anschließenden Differenz-von-Differenzen-Analyse zeigen sich signifikant positive Lohneffekte, die im Vergleich zu herkömmlichen Methoden jedoch geringer ausfallen und über die Zeit konstant bleiben. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass traditionelle Evaluierungen die Effekte überschätzen könnten, da sie dynamische Selektionseffekte und mindestlohnunabhängige Lohnentwicklungen nicht ausreichend berücksichtigen. Kapitel 2 In diesem Kapitel wird untersucht, wie sich die Einführung des Mindestlohns auf offene Stellen und damit verbundene Friktionen im Matching-Prozess ausgewirkt hat. Die Analyse basiert auf administrativen Vakanzdaten und Erwerbsbiographien. Die Analyse erfolgt auf der Berufsebenen für den Zeitraum 2013–2019 und nutzt ein Differenz-von-Differenzen-Design. Die Ergebnisse zeigen, dass die Anzahl neu gemeldeter Stellen durch die Mindestlohneinführung insgesamt nicht zurückging. Jedoch stieg der Anteil stornierter Vakanzen um 4–9 Prozent, und die Dauer erfolgreicher Besetzungsprozesse erhöhte sich um 5–6 Prozent. Dies deutet auf verstärkte Such- und Matchingfriktionen hin, etwa durch höhere Einstellungsstandards oder reduzierte berufliche Mobilität. Ergänzende Analysen zeigen geringere Übergänge zwischen Arbeitgebern, insbesondere bei Berufswechseln. Somit wird deutlich, dass die Mindestlohneinführung zwar nur geringe Auswirkungen auf die Beschäftigung hatte, aber dennoch Matchingprozesse erheblich beeinflusst hat. Kapitel 3 Dieses Kapitel wechselt die Perspektive und untersucht, wie zunehmende Arbeitsmarktanspannung – gemessen als Verhältnis von offenen Stellen zu Arbeitssuchenden – die Lohnentwicklung beeinflusst hat. Mithilfe eines Leave-One-Out-Instruments wird der kausale Effekt lokaler Arbeitsmarktanspannung in beruflichen Arbeitsmärkten auf Löhne geschätzt. Die Ergebnisse zeigen moderate, aber signifikant positive Lohneffekte, die etwa 7–19 Prozent des realen Lohnwachstums in Deutschland zwischen 2012 und 2022 erklären. Besonders stark profitieren neu Eingestellte, Hochqualifizierte, Beschäftigte im Dienstleistungssektor und Arbeitnehmer in Ostdeutschland. Zudem steigt der Lohn in Niedriglohnunternehmen überdurchschnittlich stark, was auf eine Verringerung der Lohnungleichheit hindeutet. Im Gesamtfazit werden die Erkenntnisse der drei Studien zusammengeführt. Die Arbeit zeigt, wie institutionelle Eingriffe wie der Mindestlohn einerseits Löhne anheben, gleichzeitig aber neue Friktionen erzeugen können. Andererseits können veränderte Marktbedingungen auch ohne staatliche Eingriffe Löhne steigern – wie etwa bei hoher Arbeitsmarktanspannung. Methodisch hebt die Dissertation die Bedeutung administrativer Mikrodaten und robuster kausaler Analyseverfahren in der Arbeitsmarktforschung hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Diegmann, André & Alexander Kubis (2025): Die Betriebe mussten in den letzten drei Jahren 325.000 Arbeitskräfte zusätzlich einstellen, um die gewachsene Bürokratie zu bewältigen. In: IAB-Forum H. 20.10.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251020.01

Abstract

"Die Belastung der deutschen Betriebe durch Bürokratie ist in den vergangenen drei Jahren deutlich gestiegen und betrifft Betriebe aller Größenklassen. Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung 2025 zeigen, dass mehr Bürokratie häufig mit steigenden (Personal-)Kosten, Produktivitätsverlusten sowie Investitions- oder Innovationshemmnissen einhergeht. Als besonders belastend wird die Datenschutzgrundverordnung wahrgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)