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Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.

Abstract

"Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt.1 Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)

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Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2025): In Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat werden häufiger familienfreundliche Maßnahmen angeboten. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 01.08.2025, 2025-07-29. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250801.01

Abstract

"Betriebe können viel tun, um sich familienfreundlicher aufzustellen. Doch nicht jeder Betrieb ist auf diesem Feld gleichermaßen engagiert. Eine Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2024 zeigt: Betriebe mit Arbeitnehmervertretung bieten häufiger familienfreundliche Arbeitszeitmodelle an und unterstützen auch häufiger Beschäftigte, die Angehörige pflegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.

Abstract

"Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Georgieva, Kalina & Christian Hohendanner (2025): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen. Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Erster Endbericht des Forschungsprojekts 556153/ MLK032. Nürnberg, 96 S.

Abstract

"Der vorliegende Projektbericht präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojekts „Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen“, das vom IAB im Auftrag der Mindestlohnkommission durchgeführt wurde. Ziel des ersten Teils der Analyse ist die Untersuchung der kausalen Effekte der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € auf verschiedene betriebliche Zielgrößen, darunter Durchschnittslöhne, die Gesamtbeschäftigung, die Beschäftigung in unterschiedlichen Beschäftigungsformen sowie die Profitabilität und betriebliche Investitionen. Zur Identifikation der kausalen Effekte wird die Variation im Anteil der vom Mindestlohn betroffenen Beschäftigten (dem sogenannten Mindestlohn-Bite) zwischen Betrieben genutzt und ein Differenz-in-Differenzen-Ansatz angewendet. Die Datengrundlage für die Analyse ist das IAB-Betriebspanel der Jahre 2017 bis 2023. Im Ergebnis zeigt sich, dass die monatlichen Brutto-Durchschnittslöhne (bezogen auf den Monat Juni des jeweiligen Befragungsjahres) infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € mit 2,6 Prozent weniger stark gestiegen sind als bei der Einführung des Mindestlohns (4,3 %). Zudem hatte die Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € einen negativen Effekt auf die betriebliche Gesamtbeschäftigung in den betroffenen Mindestlohnbetrieben von -1,76 Prozent. Der Effekt ist von der Größenordnung mit jener der Einführung des Mindestlohns vergleichbar. Aufgrund des höheren Beschäftigungsstandes und der breiteren Betroffenheit im Jahr 2022 fällt der absolute Effekt größer aus: zwischen 152.000 und 220.000 Beschäftigungsverhältnissen. Im Gegensatz zur Einführung entfällt der Großteil dieses Effekts jedoch nicht auf geringfügige, sondern auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und hier insbesondere auf Vollzeitbeschäftigung (ca. -150.000 Beschäftigungsverhältnisse). Aufgrund der Datenlage ist es nicht möglich eindeutig zu bestimmen, ob der Rückgang der Beschäftigung auf eine geringere Anzahl an Neueinstellungen oder auf vermehrte Entlassungen zurückzuführen ist. Der negative Effekt auf die Einstellungswahrscheinlichkeit und der insignifikante Effekt auf Personalabgänge weisen jedoch darauf hin, dass der Effekt überwiegend durch ausbleibende Neueinstellungen zu erklären ist. Auch der negative Effekt der Mindestlohnanhebung auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb offene Stellen aufweist, unterstützt diese Sichtweise. Die Mindestlohnanhebung scheint keinen Effekt auf die Arbeitskräftefluktuation insgesamt zu haben, lediglich der Effekt auf die wachstumsunabhängige Fluktuation („Churning“) ist leicht negativ signifikant. In Bezug auf die wirtschaftlichen Indikatoren zeigen sich im Gegensatz zur Einführung des Mindestlohns keine negativen Auswirkungen auf die Profitabilität oder die Investitionstätigkeit der Betriebe. Der Effekt auf Investitionen pro Beschäftigten ist sogar positiv. Die Arbeitsproduktivität ist ebenso durch den Mindestlohn gestiegen. Bei den weiteren untersuchten Zielgrößen zeigen sich hingegen keine signifikanten Effekte infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 €. Dies gilt für die vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeiten von Vollzeit-Beschäftigten, die Weiterbildung, die Ausbildung, den Wettbewerbsdruck der Betriebe sowie den Einsatz von Robotern im Betrieb. Im zweiten Teil des Forschungsberichts werden aktuelle deskriptive Ergebnisse auf Basis der Daten aus dem IAB-Betriebspanel der Jahre 2023 und 2024 präsentiert. Den präsentierten Statistiken zufolge ging die Betroffenheit von Betrieben und Beschäftigten durch die jüngsten Mindestlohnerhöhungen auf 12,41 € und 12,82 € in Deutschland zurück. Während die Anhebung des Mindestlohns von 10,45 € auf 12,00 € im Oktober 2022 noch 23,1 Prozent der Betriebe und 7,9 Prozent der Beschäftigten betraf, sanken diese Werte bei der Erhöhung auf 12,41 € im Jahr 2023 auf 17,8 Prozent der Betriebe und 5,0 Prozent der Beschäftigten. Die jüngste Anhebung auf 12,82 € zum 1. Januar 2024 betraf noch 13,5 Prozent der Betriebe und 3,7 Prozent der Beschäftigten bundesweit, wobei die Betroffenheit dennoch höher lag als bei den Mindestlohnerhöhungen zwischen 2017 und 2022." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01

Abstract

"Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507

Abstract

"Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht. In: IAB-Forum H. 30.05.2025, 2025-05-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250530.01

Abstract

"Die Koalition aus CDU/CSU und SPD plant, die Tarifbindung zu stärken, die Mitbestimmung weiterzuentwickeln und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften steuerlich attraktiver zu gestalten. Dies nicht ohne Grund. Sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland verlieren weiter an Bedeutung. Mittlerweile arbeiten lediglich 41 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Und in privatwirtschaftlichen Betrieben ab fünf Beschäftigten werden nur rund 37 Prozent der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (de)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513

Abstract

"Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Claus Schnabel (2025): The demise of works councils in Germany (im Erscheinen). In: Industrielle Beziehungen, 2025-04-28.

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schnabel, Claus (2025): Unions and employers' associations in Germany: a survey of their membership, density and bargaining coverage. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-025-00393-2

Abstract

"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers’ side density has fallen to a lesser extent as most employers’ associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilise the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schnabel, Claus (2025): Unions and Employers' Associations in Germany: A Survey of Their Membership, Density and Bargaining Coverage. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17615), Bonn, 40 S.

Abstract

"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers' side density has fallen to a lesser extent as most employers' associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilize the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 4/2024), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"In Deutschland insgesamt sowie auch in Hessen besteht Konsens in Bezug auf das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt. Der Arbeitsmarkt gilt als eine zentrale Instanz der gesellschaftlichen Integration und Teilhabe. Einerseits wird „Chancengleichheit“ angestrebt, z. B. bezüglich der Besetzung von Führungspositionen und der Verteilung von Löhnen, andererseits befördert der zunehmende Fachkräftemangel auch aus ökonomischen Gründen die Karriereentwicklung von Frauen und führt ggf. zu einer Erweiterung des Erwerbsumfangs. Perspektivisch wird der Fachkräftebedarf vor allem im Dienstleistungssektor weiter ansteigen, etwa in den Bereichen Erziehung und Pflege, in denen Frauen überdurchschnittlich häufig beschäftigt sind (BMBFSFJ 2025). Im Jahr 2023 waren deutschlandweit 18,3 Mio. Männer und 15,9 Mio. Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt (Singer/Fleischer 2024). Nur 33 Prozent der in Vollzeit Beschäftigten waren Frauen, aber 78 Prozent der in Teilzeit Beschäftigten und 64 Prozent der ausschließlich geringfügig Beschäftigten. Dabei begründete ein deutlich höherer Frauen- als Männeranteil Teilzeitarbeit mit der Betreuung von Angehörigen. Stark unterrepräsentiert waren Frauen in Aufsichts- und Führungspositionen. Überproportional waren Frauen im Dienstleistungssektor vertreten, Männer häufiger im Verarbeitenden Gewerbe, dem Bereich Verkehr und Logistik sowie im Baugewerbe. Auch haben sich Frauen deutlich seltener als Männer für eine Ausbildung im dualen System entschieden und stattdessen häufiger eine Berufsausbildung insbesondere in Gesundheits-, Erziehungs- und Sozialberufen gewählt (Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 2024). An betrieblicher Weiterbildung nahmen Frauen zwar etwas häufiger teil als Männer, jedoch absolvierten sie oftmals kürzere und weniger karrierefördernde Weiterbildungen und erhielten dabei seltener finanzielle und zeitliche Unterstützung durch den Betrieb (Lott et al. 2025). Nicht zuletzt verdienten in Vollzeit beschäftigte Frauen im Durchschnitt 10 Prozent weniger als Männer (Singer/Fleischer 2024). Der vorliegende Report erörtert die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern 1 in hessischen Betrieben mit Blick auf zeitliche Entwicklungstrends und differenziert nach Wirtschaftszweig und Betriebsgröße. Dabei muss die zentrale Frage der Entgelt(un)gleichheit weitgehend ausgeklammert werden, da entsprechende Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben werden. Wir verweisen diesbezüglich auf die ausführliche und aktuelle Analyse des Hessischen Lohnatlas (Larsen et al. 2025). Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen, der zweite Report betrachtete die betriebliche Ausbildung, der dritte Report fokussierte auf die Mitarbeitendenbindung und der hier vorliegende vierte Report konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Kapitel 1 liefert eine grundlegende Bestandsanalyse der Geschlechterunterschiede in der Personalstruktur und bei den Personalbewegungen, Kapitel 2 thematisiert Unterschiede zwischen Frauen und Männern im Bereich der Aus- und Weiterbildung, und Kapitel 3 widmet sich einer geschlechterdifferenzierten Analyse atypischer Beschäftigungsformen. Kapitel 4 untersucht die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern, die aus der Ukraine geflüchtet sind, Kapitel 5 konzentriert sich auf die geschlechterbezogene Verteilung von Führungspositionen, und Kapitel 6 beantwortet die Frage, unter welchen Bedingungen hessische Betriebe Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeboten haben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dobbelaere, Sabien, Boris Hirsch, Steffen Müller & Georg Neuschäffer (2024): Organized Labor, Labor Market Imperfections, and Employer Wage Premia. In: ILR review, Jg. 77, H. 3, S. 396-427. DOI:10.1177/00197939241237757

Abstract

"This article examines how collective bargaining through unions and workplace codetermination through works councils relate to labor market imperfections and how labor market imperfections relate to employer wage premia. Based on representative German plant data for the years 1999–2016, the authors document that 70% of employers pay wages below the marginal revenue product of labor and 30% pay wages above that level. Findings further show that the prevalence of wage markdowns is significantly smaller when organized labor is present, and that the ratio of wages to the marginal revenue product of labor is significantly larger. Finally, the authors document a close link between labor market imperfections and mean employer wage premia, that is, wage differences between employers corrected for worker sorting." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Findeisen, Sebastian, Wolfgang Dauth & Oliver Schlenker (2024): Organized Labor Versus Robots? Evidence from Micro Data. (CEPR discussion paper / Centre for Economic Policy Research 19192), London, 31 S.

Abstract

"New technologies drive productivity growth but the distribution of gains might be unequal and is mediated by labor market institutions. We study the role that organized labor plays in shielding incumbent workers from the potential negative consequences of automation. Combining German individual-level administrative records with information on plant-level robot adoption and the presence of works councils, a form of shop-floor worker representation, we find positive moderating effects of works councils on retention for incumbent workers during automation events. Separations for workers with replaceable task profiles are significantly reduced. When labor markets are tight and replacement costs are high for firms, incumbent workers become more valuable and the effects of works councils during automation events start to disappear. Older workers, who find it more challenging to reallocate to new employers, benefit the most from organized labor in terms of wages employment. Concerning mechanisms we find that robot-adopting plants with works councils employ not more but higher quality robots. They also provide more training during robot adoption and have higher productivity growth thereafter." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2024): Betriebspanel Berlin 2023. Ergebnisse der 28. Befragungswelle. Berlin, 87 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im folgenden Kapitel werden die Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den Preissteigerungen und den Engpässen bei Energie und Rohstoffen vorgelegt. Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um weitere Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Ertragssituation, Wettbewerbsdruck) sowie um das neu aufgenommene Thema Industrie- und Wirtschaftsspionage (Kapitel 4). Im darauffolgenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im vorangegangenen Befragungsjahr (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu den Strategien der Betriebe, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen. Im Rahmen dieser Ausführungen werden auch Befunde zu betrieblichen Angeboten zur Unterstützung von Auszubildenden vorgelegt (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung hierzu werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing, Linda Wittbrodt & Simone Prick (2024): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 28. Welle 2023. Erfurt, 77 S.

Abstract

"Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den grundlegenden Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Darstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im nachfolgenden Kapitel 4 werden Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den aktuellen Preisveränderungen bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen präsentiert. Im Anschluss daran werden die standardmäßig erhobenen Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen vorgelegt. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten von geflüchteten Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Vorjahr. Die erfolgreiche Integration dieser Menschen hängt in hohem Maße von deren Möglichkeit ab, am Erwerbsleben teilzuhaben. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur sozialen Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Mit der aktuellen Befragung werden zusätzlich Befunde zu Strategien der Betriebe vorgelegt, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung können eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung der bereits beschäftigten Mitarbeiter/- innen. Daten hierzu werden jährlich erhoben und im Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung von Tarifbindung und Verdiensten. Die Ergebnisse der Befragung hierzu werden in den beiden abschließenden Kapiteln 9 und 10 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2024): IAB-Betriebspanel Bremen. Ergebnisse der Befragung 2022. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), 87 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der bremischen Wirtschaft (Kapitel 2), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 4), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 5). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6 und 7) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 9). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der bremischen Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und zu den Möglichkeiten der Beschäftigung von Geflüchteten aus der Ukraine (Kapitel 3), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Kapitel 7), zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 8) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser spezifischen Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 10). Die Befragung wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Die präsentierten Befunde spiegeln somit die Situation in den Betrieben einige Monate nach dem Überfall Russlands auf die Ukraine wider." (Textauszug, IAB-Doku)

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Georgieva, Kalina & Christian Hohendanner (2024): Von der jüngsten Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns waren 18 Prozent der Betriebe und 5 Prozent der Beschäftigten betroffen. In: IAB-Forum H. 16.05.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240516.01

Abstract

"Im Jahr 2023 beschloss die Bundesregierung auf Vorschlag der Mindestlohnkommission eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2024 von 12,00 auf 12,41 Euro pro Stunde. Davon waren anteilig weniger Betriebe und Beschäftigte betroffen als bei der letzten - deutlich stärkeren - Anhebung von 10,45 auf 12,00 Euro. Besonders stark waren die Auswirkungen, wie schon in den vergangenen Jahren, im Gastgewerbe sowie in der Nahrungs- und Genussmittelbranche. Dort profitierten rund 45 beziehungsweise 30 Prozent der Beschäftigten unmittelbar von der jüngsten Erhöhung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2024): 75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? In: IAB-Forum H. 22.04.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240422.01

Abstract

"Tarifgebundene und mitbestimmte Betriebe zahlen in der Regel überdurchschnittlich gut. Allerdings haben sowohl Tarifbindung als auch betriebliche Mitbestimmung in Deutschland in den letzten Jahrzehnten erheblich an Bedeutung verloren. Mittlerweile arbeiten lediglich 42 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Nur noch 41 Prozent der Beschäftigten werden durch Betriebs- oder Personalräte vertreten. Gleichwohl könnte der schärfere Wettbewerb um Arbeitskräfte eine Trendwende begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2024): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung : Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2023. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 4, S. 289-295., 2024-06-04. DOI:10.5771/0342-300X-2024-4-289

Abstract

"In diesem Beitrag werden aktuelle Ergebnisse zur Tarifbindung und Existenz betrieblicher Interessenvertretungen in Deutschland präsentiert. Die Befunde basieren auf den jüngst erhobenen Daten des IAB-Betriebspanels, das vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) als alljährliche Befragung durchgeführt wird und als einzige repräsentative Datenquelle entsprechende Auskünfte in einer langen Zeitreihe für die Gesamtwirtschaft liefert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Claus Schnabel (2024): The Demise of Works Councils in Germany. (Friedrich-Alexander-Universität, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 130), Erlangen, 25 S.

Abstract

"Diese Studie dokumentiert und analysiert den Niedergang von Betriebsräten in Deutschland im Zeitraum von 2007 bis 2022. Mit repräsentativen Paneldaten zeigen wir, dass der Anteil der Betriebe mit einem Betriebsrat im privaten (nicht aber im öffentlichen) Sektor deutlich zurückgegangen ist. Fast drei Drittel der Beschäftigten im privaten Sektor werden nicht mehr von der betrieblichen Mitbestimmung erfasst. Wir präsentieren erstmals empirische Evidenz, dass Firmendynamiken (d.h. Einund Austritte von Firmen) zum Rückgang der Verbreitung von Betriebsräten beizutragen scheinen. Multivariate Analysen deuten darauf hin, dass drei Variablen eine wichtige Rolle bei der Erklärung der (Nicht-)Existenz und Auflösung von Betriebsräten spielen. Diese sind die abnehmende Tarifbindung der Betriebe, die zunehmende Bedeutung von alternativen, nicht gesetzlich festgelegten Formen der Arbeitnehmermitbestimmung sowie eigentümergeführte Betriebe. Da unsere Ergebnisse ein düsteres Bild der künftigen betrieblichen Mitbestimmung in Deutschland zeichnen, diskutieren wir kritisch verschiedene Politikmaßnahmen zur Stabilisierung der Verbreitung von Betriebsräten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Claus Schnabel (2024): The Demise of Works Councils in Germany. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17005), Bonn, 26 S.

Abstract

"This paper documents and analyses the demise of works councils in Germany in the period 2007-2022. Using representative panel data, we show that the share of plants with a works council has fallen substantially in the private sector but not in the public sector. Almost two-thirds of workers in the private sector in Germany are not covered by worker co-determination anymore. We present first evidence that firm dynamics (i.e. entries and exits of firms) seem to be one contributory factor to the reduction in works council coverage over time. Multivariate analyses indicate that three variables play an important role in explaining the (non-)existence and the dissolution of works councils. These are plants' decreasing coverage by collective bargaining agreements, the growing relevance of alternative, non-statutory forms of worker representation, and the owner-management of a plant. As our results paint a bleak picture for the future of plant-level co-determination in Germany, we critically discuss a number of policy measures to stabilize works council prevalence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kohaut, Susanne & Claus Schnabel (2024): The Demise of Works Councils in Germany. (LASER discussion papers 151), Erlangen, 25 S.

Abstract

"Diese Studie dokumentiert und analysiert den Niedergang von Betriebsräten in Deutschland im Zeitraum von 2007 bis 2022. Mit repräsentativen Paneldaten zeigen wir, dass der Anteil der Betriebe mit einem Betriebsrat im privaten (nicht aber im öffentlichen) Sektor deutlich zurückgegangen ist. Fast drei Drittel der Beschäftigten im privaten Sektor werden nicht mehr von der betrieblichen Mitbestimmung erfasst. Wir präsentieren erstmals empirische Evidenz, dass Firmendynamiken (d.h. Ein- und Austritte von Firmen) zum Rückgang der Verbreitung von Betriebsräten beizutragen scheinen. Multivariate Analysen deuten darauf hin, dass drei Variablen eine wichtige Rolle bei der Erklärung der (Nicht-)Existenz und Auflösung von Betriebsräten spielen. Diese sind die abnehmende Tarifbindung der Betriebe, die zunehmende Bedeutung von alternativen, nicht gesetzlich festgelegten Formen der Arbeitnehmermitbestimmung sowie eigentümergeführte Betriebe. Da unsere Ergebnisse ein düsteres Bild der künftigen betrieblichen Mitbestimmung in Deutschland zeichnen, diskutieren wir kritisch verschiedene Politikmaßnahmen zur Stabilisierung der Verbreitung von Betriebsräten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kunaschk, Max (2024): Enriching administrative data using survey data and machine learning techniques. In: Economics Letters, Jg. 243, 2024-08-13. DOI:10.1016/j.econlet.2024.111924

Abstract

"I propose an approach to enrich administrative data with information only available in survey data using machine learning techniques. To illustrate the approach, I replicate a prominent study that used survey data to analyze the federal minimum wage introduction in Germany. In contrast to the original study, I use the universe of German establishments rather than the limited number of establishments that participated in the survey. As the administrative data do not contain information on whether establishments were treated by the minimum wage, I use a random forest classifier, trained on survey data, to predict the treatment status of establishments. The results obtained using the administrative data are qualitatively similar to the results obtained using the survey data. Beyond replication of previous research, this approach broadens the research potential of administrative data, enabling researchers to explore more detailed research questions at scale." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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Lammers, Alexander & Marek Giebel (2024): Navigating uncertainty: Employee participation dynamics in times of crisis. In: Labour, Jg. 38, H. 2, S. 230-255. DOI:10.1111/labr.12267

Abstract

"The flow of information continues to expand exponentially while, at the same time, decision-making becomes more complex. Employees, organizations, and societies face an increasingly hard challenge in identifying and utilizing information effectively. In the context of a crisis, the need for timely and correct information increases even more to support management decisions. Communication channels such as meetings and staff involvement committees (voluntary or mandatory) are crucial for efficient knowledge flows between employees, management, and within divisions. However, less is known about their pattern of creation at different stages of a crisis. This empirical study investigates the relevance of the Financial Crisis for the introduction and dissolution of staff involvement committees. Using the German IAB Establishment Panel, we use a conditional difference-in-differences framework and provide empirical evidence of whether employers initiated or abolished staff involvement committees in different stages of the recession. Our findings reveal that negatively affected establishments are more likely to introduce communication channels, especially during the crisis." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Lochner, Benjamin & Bastian Schulz (2024): Firm Productivity, Wages, and Sorting. In: Journal of labor economics, Jg. 42, H. 1, S. 85-119., 2022-09-13. DOI:10.1086/722564

Abstract

"We study the link between firm productivity and the wages that firms pay. Guided by a search-matching model with large firms, worker and firm heterogeneity, and production complementarities, we infer firm productivity by estimating firm-level production functions. Using German data, we find that the most productive firms do not pay the highest wages. Worker transitions from high- to medium-productivity firms are on average associated with wage gains. Productivity sorting, that is, the sorting of high-ability workers into high-productivity firms, is less pronounced than the sorting into high-wage firms." (Author's abstract, IAB-Doku, © University of Chicago Press) ((en))

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Lübker, Malte & Thorsten Schulten (2024): Tarifbindung in den Bundesländern. Entwicklungslinien und Auswirkungen auf die Beschäftigten. (Analysen zur Tarifpolitik / WSI, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 103), Düsseldorf, 51 S.

Abstract

"Diese aktualisierte Ausgabe der Analysen zur Tarifpolitik dokumentiert die Entwicklung der Tarifbindung für Deutschland als Ganzes und auf Ebene der einzelnen Bundesländer. Hierzu wurden Daten des IAB-Betriebspanels bis zum Jahr 2022 ausgewertet und um vom IAB selbst veröffentlichte Angaben für das Jahr 2023 ergänzt. (...) In allen Kapiteln (werden) für die betriebliche Arbeitszeit und das Entgelt auch die Unterschiede zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Betrieben dargestellt, die nach einer statistischen Bereinigung um wesentliche Strukturmerkmale verbleiben (...). Bezogen auf diese bereinigten Unterschiede lassen sich die Ergebnisse wie folgt deuten: Vollzeitbeschäftigte in tariflosen Betrieben arbeiten im Mittel wöchentlich 53 Minuten länger und verdienen durchschnittlich 10,2 Prozent weniger als Beschäftigte in Betrieben mit Tarifbindung, die sich hinsichtlich der Betriebsgröße, des Wirtschaftszweiges, der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten und des Standes ihrer technischen Anlagen nicht voneinander unterscheiden. Über das Jahr gesehen entspricht dies für Beschäftigte ohne Tarifvertrag gut einer zusätzlichen Arbeitswoche, wobei ihnen auf dem Konto gleichzeitig mehr als ein volles Monatsgehalt fehlt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Merkl, Christian & Heiko Stüber (2024): Wage and employment cyclicalities at the establishment level. In: European Economic Review, Jg. 161, 2023-11-07. DOI:10.1016/j.euroecorev.2023.104636

Abstract

"Although the quantitative relationship between employment cyclicality and wage cyclicality is central for the dynamics of macroeconomic models, there is little empirical evidence on this topic. We use the German AWFP dataset to document that wage cyclicalities are very heterogeneous across establishments. Based on this heterogeneity, we estimate the relationship between employment cyclicality and wage cyclicality at the establishment level. We use this micro-estimate as a calibration target for a macro labor market flow model with heterogeneous wage dynamics that nests the standard search and matching model. Based on this micro-macro linkage, we provide a new quantitative benchmark for the role of wage rigidity in search and matching models. Furthermore, we show that acyclical and countercyclical wage establishments are key drivers for stronger labor market reactions in recessions than in booms." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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Oh, Ryungha (2024): Essays on Spatial Sorting and Labor Markets. New Haven, 188 S.

Abstract

"The dissertation consists of two independent essays that examine how worker and firm sorting across local labor markets shape both regional and aggregate economic outcomes and what are the policy implications. The first chapter of this dissertation studies why productive workers and firms locate together in dense cities. I develop a new theory of two-sided sorting in which both heterogeneous workers and firms sort across space. The location choices of workers and firms affect each other and endogenously generate spatial disparities in the presence of three essential forces: complementarity between worker and firm productivity, random matching within frictional local labor markets, and congestion costs. I demonstrate that the decentralized equilibrium exhibits excessive concentration of workers and firms, and dispersing them away from dense locations can mitigate congestion without reducing output. I then provide direct empirical evidence of the two-sided sorting mechanism using German administrative microdata. An exogenous increase in the quality of the workforce in a location results in more productive firms choosing that location. Finally, to quantify the implications of the model, I calibrate it to U.S. regional data and show that policies that relocate workers and firms toward less dense areas can increase welfare. The second chapter investigates the importance of spatial firm sorting for wage inequality both between and within local labor markets. We develop a novel model in which heterogeneous firms first choose a location and then hire workers in a frictional labor market. Firms’ location choices are guided by a fundamental trade-off: Operating in productive locations increases output per worker, but sharing a labor market with other productive firms makes it hard to poach and retain workers, and hence limits firm size. Positive sorting - with productive firms settling in productive Locations - emerges as the unique equilibrium if firm and location productivity are sufficient complements or labor market frictions are sufficiently large. Positive sorting steepens the job ladder in productive locations and, as a consequence, increases both their average wages and wage dispersion. We estimate our model using administrative data from Germany and identify firm sorting from a novel fact: Labor shares are lower in productive locations, which indicates a higher concentration of top firms with strong monopsony power. Positive firm sorting can account for at least 15% of the spatial variation in average wages and for 40% of the spatial variation in within-location wage dispersion." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schulten, Thorsten & Serife Erol (2024): Tarifvertragliche Ausbildungsvergütungen 2024. Eine Auswertung von 20 ausgewählten Tarifbranchen. (Analysen zur Tarifpolitik / WSI, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 104), Düsseldorf, 17 S.

Abstract

"In Deutschland beginnen jährlich im August/September die neuen Ausbildungsjahre. Im Jahr 2023 haben rund 479.900 Personen in Deutschland einen neuen Ausbildungsvertrag in der dualen Berufsausbildung abgeschlossen. Insgesamt befanden sich zum Jahresende 2023 mehr als 1,2 Mio. Personen in Ausbildung (Statistisches Bundesamt 2024). Die Vergütungen der Auszubildenden werden in Deutschland überwiegend durch tarifvertragliche Vereinbarungen geregelt. Auszubildende, die in tarifgebundenen Betrieben arbeiten, profitieren direkt von der Aushandlung tarifvertraglicher Ausbildungsvergütungen. Darüber hinaus profitiert auch eine wachsende Anzahl von Auszubildenden ohne Tarifbindung von den Tarifverträgen, die nach dem Berufsbildungsgesetz auch von nichttarifgebundenen Betrieben als Orientierung für eine angemessene Vergütung berücksichtigt werden müssen. Lediglich in Bereichen ohne tarifvertragliche Regelungen greift darüber hinaus die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung. Nach dem Berufsbildungsgesetz sollen die Ausbildungsvergütungen mindestens einmal jährlich angepasst werden. In vielen Tarifbranchen erfolgt diese Anpassung jeweils zum Beginn des neuen Ausbildungsjahres. In dieser Studie wird der Stand der tarifvertraglichen Ausbildungsvergütungen zu Beginn des Ausbildungsjahres 2024 analysiert. Die empirische Grundlage hierfür bietet eine Auswertung des WSI-Tarifarchivs von 20 ausgewählten Tarifbranchen (vgl. Tabelle A1 im Anhang). Für die Mehrzahl der regional verhandelnden Tarifbranchen wird dabei jeweils ein west- und ein ostdeutsches Tarifgebiet berücksichtigt. Neben der Höhe der Ausbildungsvergütungen wird außerdem ihre Entwicklung gegenüber dem Vorjahr und innerhalb der letzten fünf Jahre untersucht. Um die direkte Reichweite der tarifvertraglichen Ausbildungsvergütungen abschätzen zu können, wird außerdem auf der Grundlage einer eigenen Auswertung des IAB-Betriebspanels1 die Entwicklung der Tarifbindung unter den Auszubildenden analysiert. Dem vorangestellt ist eine knappe Darstellung der rechtlichen Grundlagen von Ausbildungsvergütungen, die tarifvertraglichen Vereinbarungen eine deutliche Vorrangstellung einräumen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2024): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg 47), Potsdam, 81 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung durch: das IAB-Betriebspanel. Aus der aktuellen, 28. Welle liegen Befragungsdaten von gut 1.000 brandenburgischen Betrieben vor; das entspricht 1,7 Prozent aller Betriebe in Brandenburg. Die Befragung fand in der zweiten Hälfte des Jahres 2023 statt. Fazit: Trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen hat ein erheblicher Anteil der Betriebe in Brandenburg investiert und innoviert. Beides kann zu einer Steigerung der betrieblichen Leistungsfähigkeit und zu einer Verbesserung der Marktposition dieser Betriebe beitragen, was wiederum Auswirkungen auf Umfang und Art ihres Arbeitskräftebedarfs haben kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Addison, John T., Paulino Teixeira, Philipp Grunau & Lutz Bellmann (2023): Works Council ‘Disaffection’ and Establishment Survivability. In: Scottish Journal of Political Economy, Jg. 70, H. 1, S. 38-67., 2022-06-29. DOI:10.1111/sjpe.12330

Abstract

"This paper investigates the association between a measure of works council heterogeneity and plant closings in Germany, 2006-2015. Two datasets are used to identify failed establishments, while institutional heterogeneity is captured by management perceptions of the role of the works council in managerial decision making and also by allowing for works council learning. The potential moderating role of sectoral collective bargaining is also examined. We report that works councils per se are not associated with plant closure. Rather, it is establishments with disaffected councils that display higher rates of closure. The latter result does not obtain where such establishments are covered by sectoral agreements; an outcome that is consistent with the literature on the mitigation of rent-seeking behavior, and one that also receives support from our finding that plants with dissonant councils are more likely than their consensual counterparts to transition into sectoral bargaining coverage. On the other hand, there is only limited evidence of works council learning." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.

Abstract

"Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel für das Jahr 2022 standen unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Die neuen wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Krieges führten dazu, dass die hessischen Betriebe trotz Abklingen der Corona-Pandemie in vielerlei Hinsicht weiter im Krisenmodus agieren mussten und müssen. Alles in allem konnten die meisten die Krisen des Jahres 2022 recht gut bewältigen. Im Gegensatz zum Ausbruchsjahr der Corona-Pandemie 2020 blieben die Geschäftserwartungen für das Jahr 2022 einigermaßen stabil. Dennoch stellte sich die wirtschaftliche Ausgangssituation für viele Betriebe durchaus herausfordernd dar: Zwei von fünf Betrieben gaben negative wirtschaftliche Auswirkungen durch den Krieg in der Ukraine an; überdurchschnittlich stark waren Betriebe aus Industrie und produzierendem Gewerbe sowie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) betroffen. Probleme ergaben sich dabei vor allem durch die hohen Energie- und Rohstoffpreise sowie durch unterbrochene Lieferketten. Allerdings verdeutlichen die Befunde gleichfalls, dass die Metathemen Fachkräftemangel und demografischer Wandel verstärkt in den Vordergrund getreten sind. Diese gilt es als größte arbeitsmarktpolitische Herausforderungen unserer Zeit zu bewältigen. Die Zahl der altersbedingten Austritte aus dem Erwerbsleben wird unabhängig von der wirtschaftlichen Situation der Betriebe und von Konjunkturzyklen dynamisch zunehmen und für einen kontinuierlich ansteigenden Fachkräftebedarf sorgen. Im ersten Halbjahr 2022 benötigten die Betriebe Hessens bereits so viele Fachkräfte wie nie zuvor im Beobachtungszeitraum, konnten dabei aber nur gut drei von fünf Fachkraftstellen besetzen. Besonders in kleineren Betrieben blieben im Wettbewerb mit den Großbetrieben viele Stellen unbesetzt. In der zweiten Jahreshälfte waren hochgerechnet 162.000 Arbeitsplätze sofort zu besetzen, womit der bisherige Höchstwert aus dem Vorjahr nochmals deutlich überschritten wurde. Darüber hinaus rechnete zum Befragungszeitpunkt über die Hälfte der Betriebe (56 Prozent) in den kommenden zwei Jahren mit Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung. Im Jahr 2012 erwartete nur gut ein Viertel der Betriebe entsprechende Probleme. All diese Ergebnisse zeichnen das Bild einer bereits stark angespannten Fach- und Arbeitskräftesituation auf dem hessischen Arbeitsmarkt, die sich in den kommenden Jahren allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung noch weiter zuspitzen und die bisher bekannten zyklischen Entwicklungen des Arbeitsmarkts nahezu aushebeln wird. Der damit verbundene Arbeitnehmerarbeitsmarkt belastet Betriebe weiter aufgrund zunehmender Fluktuation, immenser Aufwände für Rekrutierung und Bindung von Arbeits- und Fachkräften sowie steigender Lohnkosten. Weltpolitische Verschiebungen und daraus resultierende Folgen wie langfristig von Unterbrechung bedrohte Lieferketten oder hohe Energiepreise und hoher Innovationsdruck stellen große Herausforderungen für Betriebe dar. Trotz dieser schwierigen arbeitsmarktlichen und betrieblichen Gemengelage erscheint es wichtig, Aus- und Weiterbildung als Säulen der Fachkräftesicherung kurzfristig zu stärken und zukunftsfähig auszugestalten. Die duale Ausbildung ermöglicht es Betrieben, Fachkräfte im eigenen Betrieb zu sozialisieren und dadurch an den Betrieb zu binden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"Im vergangenen Jahrzehnt nahm die die Erwerbsbeteiligung – mit Ausnahme eines kurzzeitigen coronabedingten Rückgangs - von sowohl Frauen als auch Männern deutlich zu. Obwohl der Anstieg der Erwerbsquote von Frauen in diesem Zeitraum positiv ausgefallen ist, lag der Anteil der erwerbstätigen Frauen im Alter von 15 bis 65 mit 75,3 Prozent auch im Jahr 2022 noch weit unter dem der Männer (83,5 Prozent) (BA 2023). Dabei zeigen sich weiterhin deutliche Unterschiede in der Beschäftigungssituation beider Geschlechter, die im vorliegenden Report auch mit Blick auf die Entwicklung der letzten Jahre auf dem hessischen Arbeitsmarkt behandelt werden. Hierfür werden Ausmaß, Struktur und Entwicklung der Frauenbeschäftigung sowie die geschlechtsspezifische Verteilung auf Qualifikationsgruppen und atypische Beschäftigungsformen analysiert. Ein besonderes Augenmerk gilt der Beteiligung von Frauen an Führungsaufgaben und betrieblich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen. Um den Rückgang der Erwerbspersonen im Zuge der demografischen Entwicklung zu minimieren, stellen Frauen eine der zentralen Personengruppen dar, deren Potenziale für den Arbeitsmarkt noch nicht vollständig erschlossen sind (Demireva et al. 2023). Frauen gehen nach wie vor seltener einer Vollzeitstelle nach als Männer: Während deutschlandweit der Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtigen Vollzeitstellen im Jahr 2022 bei lediglich einem Drittel lag, besetzten sie gleichzeitig 78 Prozent der Teilzeitstellen und 65 Prozent der ausschließlich geringfügig entlohnten Arbeitsplätze (BA 2023). Im Zuge der gesellschaftlich induzierten Rollenverteilung sind es nach wie vor Frauen, die zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Teilzeitstelle während oder nach längerer Pause wegen der Kinderbetreuung aufnehmen (Demireva et al. 2023). Über einen längeren Zeitraum ausgeführte Teilzeittätigkeiten führen dabei nicht nur zu langsameren Lohnzuwächsen, sondern auch zu geringeren Karriere- bzw. Aufstiegschancen bei gleicher Qualifikation (Fischer & Larsen 2017). Frauen blieben in der Vergangenheit auch deshalb sowohl in privatwirtschaftlichen Betrieben als auch im öffentlichen Sektor auf der obersten und der zweiten Führungsebene unterrepräsentiert (Kohaut & Möller 2022). Ein weiterer zentraler Unterschied zwischen den Beschäftigungssituationen von Frauen und Männern lässt sich in der geschlechtsspezifischen Berufswahl identifizieren. Sogenannte „Frauenberufe“ können dabei insbesondere dem personenbezogenen Dienstleistungsbereich sowie Gastronomie und Handel zugeordnet werden. Männer hingegen gehen stärker in gewerblich-technische Berufe, wie bspw. den MINT-Bereich. Daraus resultiert nicht nur ein geschlechtersegregierter Arbeitsmarkt, sondern auch eine größere Entgeltungleichheit, da gewerblich-technische Berufe im Schnitt besser entlohnt werden als die häufig im öffentlichen Bereich angesiedelten Dienstleistungsberufe (IWAK 2022). Dabei waren in der jüngeren Vergangenheit ein Großteil der Dienstleistungssektoren und damit häufig frauendominierte Berufsgruppen durch Folgen der Corona-Krise in Form von Beschäftigungsrückgang und Kurzarbeit betroffen. Auswirkungen durch den Ukrainekrieg zeigen sich hingegen stärker in industriellen Berufen, die eher männlich geprägt sind (BA 2023). In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“ genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich während der Krisenjahre Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Allerdings sind mit Blick auf die geschlechtsspezifische Beschäftigungssituation im vorliegenden vierten Report auch langfristige strukturelle Veränderungen von großem Interesse. Im ersten Report standen die wirtschaftliche Lage und die Auswirkungen durch den Ukrainekrieg im Fokus. Der zweite Report befasste sich mit dem Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe. Der dritte Report fokussierte die demografischen und krisenbedingten Folgen für Personalbewegungen und -bedarfe in hessischen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2023): IAB-Betriebspanel 2023. Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich von 2006 bis 2022. Saarbrücken, 133 S.

Abstract

"Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brunner, Laura, Nina Gloger & Christian Hohendanner (2023): Sonderauswertung zur Situation der vom Mindestlohn betroffenen Betriebe im Jahr 2022 auf Basis des IAB-Betriebspanels. Abschlussbericht. Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Nürnberg, 26 S.

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Cortes, Guido Matias, Adrian Lerche, Uta Schönberg & Jeanne Tschopp (2023): Technological Change, Firm Heterogeneity and Wage Inequality. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16070), Bonn, 55 S.

Abstract

"We argue that skill-biased technological change not only affects wage gaps between skill groups, but also increases wage inequality within skill groups, across workers in different workplaces. Building on a heterogeneous firm framework with labor market frictions, we show that an industry-wide skill-biased technological change shock will increase between-firm wage inequality within the industry through four main channels: changes in the skill wage premium (as in traditional models of technological change); increased employment concentration in more productive firms; increased wage dispersion between firms for workers of the same skill type; and increased dispersion in the skill mix that firms employ, due to more sorting of skilled workers to more productive firms. Using rich administrative matched employer-employee data from Germany, we provide empirical evidence of establishment-level patterns that are in line with the predictions of the model. We further document that industries with more technological adoption exhibit particularly pronounced patterns along the dimensions highlighted by the model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durach, Christian F., Frank Wiengarten & Mark Pagell (2023): The effect of temporary workers and works councils on process innovation. In: International Journal of Operations & Production Management, Jg. 43, H. 5, S. 781-801. DOI:10.1108/IJOPM-07-2022-0427

Abstract

"This study aims to investigate the effects of temporary workers and works councils on process innovations at manufacturing sites. The impact of temporary workers, commonly viewed as a means of operational flexibility and cost savings, on firms’ ability to innovate is underexplored. Works councils represent and help integrate temporary workers, but are often equated with unions, which have been criticized as barriers to innovation, especially in the US. The authors use secondary data collected by the Institute for Employment Research (IAB) of the German Federal Employment Agency. Specifically, the authors conduct a series of regression analyses using 11-year panel data covering the period 2009 – 2019 with 11,641 manufacturing site-year observations. The results suggest that the use of temporary workers initially promotes process innovation, but at too high a level, it impairs firms’ ability to innovate. Furthermore, the results suggest that works councils have a positive impact on innovation and dampen the curvilinear effect found with respect to temporary workers. Research has largely focused on the cost and flexibility benefits of temporary workers. The authors analyze the effectiveness of temporary workers in terms of innovativeness. By including works councils, the study also consider the contextual environment in which temporary workers are employed. Finally, the results reject the assumption that works councils have a similar negative impact as unions on innovation; in fact, the authors find the opposite." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald) ((en))

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2023): Betriebspanel Berlin 2022. Ergebnisse der 27. Welle. Berlin, 78 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgestellt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 5), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 6). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 7) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Berliner Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und den Möglichkeiten der Beschäftigung von Geflüchteten aus der Ukraine (Kapitel 4), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Kapitel 8), zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 9) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 11)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing, Linda Wittbrodt & Simone Prick (2023): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 27. Welle 2022. Erfurt, 81 S.

Abstract

"Mit dem vorliegenden Bericht werden aktuelle Daten der jährlichen Arbeitgeberbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels für Thüringen präsentiert. Der Bericht wurde im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie erarbeitet. Die Befragung, deren Ergebnisse im Folgenden präsentiert werden, wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Die präsentierten Befunde spiegeln somit die Situation in den Betrieben einige Monate nach dem Überfall Russlands auf die Ukraine wider. Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Bundesländern aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 5), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 6). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 7 und 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10) und zur Entwicklung von Löhnen und Gehältern (Kapitel 11). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Thüringer Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und zu den Möglichkeiten der Beschäftigung von ukrainischen Geflüchteten (Kapitel 4), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmer/-innen (Kapitel 8), zur Präsenz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 9) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser spezifischen Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 12)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek & Silke Kriwoluzky (2023): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der siebenundzwanzigsten Befragungswelle 2022. Berlin, 85 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels für das Land Mecklenburg-Vorpommern präsentiert. Dies sind die Betriebs- und die Beschäftigungsstruktur (Kapitel 3 und 4), Beschäftigungsentwicklung und Arbeitskräftebedarf (Kapitel 6), die betriebliche Aus- bzw. Weiterbildung (Kapitel 7 und 8), Löhne (Kapitel 9) und Tarifbindung (Kapitel 11) sowie Fragen von Investitionen und Innovationen (Kapitel 13). Das Thema Arbeitszeiten wird in diesem Jahr um Befunde zu betrieblichen Regelungen zum mobilen Arbeiten/Homeoffice erweitert (Kapitel 10). Erkenntnisse zu den Leitungsstrukturen in den Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns werden in Kapitel 12 dargestellt. Ein besonderer Schwerpunkt lag in der diesjährigen Befragung auf den Auswirkungen des Krieges in der Ukraine. Dabei wurde insbesondere die wirtschaftliche Betroffenheit der Betriebe thematisiert. Die Befunde zu diesem Themenkomplex finden sich in Kapitel 5." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2023): Tarifbindung und Mitbestimmung: Keine Trendumkehr in Westdeutschland, Stabilisierung in Ostdeutschland. In: IAB-Forum H. 20.07.23 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230720.01

Abstract

"Neben der Tarifbindung verliert in Deutschland auch die betriebliche Mitbestimmung weiter an Bedeutung. Nur noch 41 Prozent der Beschäftigten arbeiten in Betrieben mit Branchentarifvertrag. Etwa 43 Prozent aller Beschäftigten werden in ihrem Betrieb von einem Betriebs- oder Personalrat vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holler, Markus & Constantin Wiegel (2023): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2022. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022,2), Stadtbergen, 41 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von Kantar Public durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2022 repräsentative Angaben von 1.118 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. Wie in den Vorjahren legt das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, INIFES, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2022 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hälbig, Mirja, Matthias Mertens & Steffen Müller (2023): Minimum Wages, Productivity, and Reallocation. (IWH-Diskussionspapiere / Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle 2023,8), Halle, 69 S.

Abstract

"We study the productivity effect of the German national minimum wage by applying administrative firm data. At the firm level, we confirm positive effects on wages and negative employment effects and document higher productivity even net of output price increases. We find higher wages but no employment effects at the level of aggregate industry × region cells. The minimum wage increased aggregate productivity in manufacturing. We do not find that employment reallocation across firms contributed to these aggregate productivity gains, nor do we find improvements in allocative efficiency. Instead, the productivity gains from the minimum wage result from within-firm productivity improvements only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jacobi, Aljoscha (2023): Markets or unions? De-unionisation and German firms' provision of flexible working-time policies from 2002 to 2016. In: Social Policy and Administration, Jg. 57, H. 3, S. 399-415. DOI:10.1111/spol.12870

Abstract

"Working-time regimes structure time-use and (gender) inequality, but processes shaping the availability of flexible working-hours arrangements remain poorly understood. This study adopts a longitudinal perspective to investigate change in the provision of long- and short-term working-time accounts by firms in Germany between 2002 and 2016. In this period, flexibility policies became more common, but union coverage declined, motivating the question: Are unions losing their influence on working-time arrangements? And if so, is availability increasingly determined by firms' agency? Dualization theory implies that while unions have a narrowing sphere of influence, their collective bargaining power remains intact. By contrast, the classical assumption is that reduced coverage leads to a reduced bargaining power. A third line of argument holds that where unions' influence declines, firms' agency driven by factors such as competition for skilled employees or the need to retain female employees becomes more important. Using the German IAB Establishment Panel this study decomposes the overall expansion of flexibility policies in parts accruing to changes in firms' behaviour and changes in industrial relations and labour market conditions. The study finds that increased competition for employees contributed to better working conditions. The penalty for firms employing a high share of women decreased slightly, but not for the most legally protected policies. Erosion of collective bargaining is found to have a small negative impact on working-time arrangements. Overall, the findings confirm that despite a diminished sphere of influence, union's bargaining power remained relatively stable." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Putzing, Monika, Marek Frei & Simone Prick (2023): IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt. Ergebnisse der 27. Welle 2022. Magdeburg, 112 S.

Abstract

"Mit dem vorliegenden Bericht werden aktuelle Daten der jährlichen Arbeitgeberbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels für das Bundesland Sachsen-Anhalt präsentiert. Der Bericht wurde im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Gleichstellung des Landes Sachsen-Anhalt erarbeitet. Die Befragung, deren Ergebnisse im vorliegenden Bericht präsentiert werden, wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes abgebildet. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, in denen mindestens eine sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person tätig ist. Im hiermit vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sachsen-anhaltischen Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, zur Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 8 und 9), zur Tarifbindung und zu Verdiensten (Kapitel 10 und 11), zur Teilhabe von Frauen an Führungspositionen (Kapitel 4) sowie zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 12). Hinzukommen empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. In der hier relevanten Befragungswelle sind dies Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Betriebe vom Krieg in der Ukraine sowie den Möglichkeiten der Beschäftigung von geflüchteten Menschen aus der Ukraine (Kapitel 5). Darüber hinaus werden neue Befunde zur Existenz von Regelungen zum mobilen Arbeiten/Homeoffice (Kapitel 6.4), zu den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsplätze (Kapitel 8.2) sowie zur Bedeutung des zunehmenden Einsatzes digitaler Technologien für die betrieblichen Fort- und Weiterbildungserfordernisse (Kapitel 9.2) präsentiert" (Textauszug, IAB-Doku)