IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
- Länderberichte Bayern
- Länderberichte Berlin
- Länderberichte Brandenburg
- Länderberichte Bremen
- Länderberichte Hamburg
- Länderberichte Hessen
- Länderberichte Mecklenburg-Vorpommern
- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Innovative Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021 (2022)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Innovative Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.
Abstract
"In Zeiten des rapiden technologischen Wandels und der Globalisierung stellen betriebliche Innovationen einen wichtigen Faktor für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und der Sicherung zukunftsfähiger Arbeitsplätze dar. Knapp zwei von fünf hessischen Betrieben haben im Jahr 2020 Innovationen umgesetzt. Die Innovationskraft der Betriebe blieb damit im Vergleich zum Vorjahr stabil, obwohl deutlich mehr Betriebe geplante Innovationen aufgrund der Pandemie nicht durchgeführt haben. Um auf die veränderte Nachfragesituation am Markt zu reagieren, erweiterten mehr Betriebe ihr Angebot um bereits am Markt bestehende Produkte oder Dienstleistungen. Der Anteil der Betriebe, die ihre bestehenden Produkte oder Dienstleistungen weiterentwickelt haben, sank hingegen auf einen Tiefstwert. Diese und weitere Ergebnisse zum betrieblichen Ausbildungsverhalten finden sich im 4. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2021. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 1.100 Betrieben zwischen Juli und November 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken 2021 -
Literaturhinweis
Das Investitions- und Innovationsverhalten der Betriebe in Rheinland-Pfalz: Erkenntnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2020 (2021)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2021): Das Investitions- und Innovationsverhalten der Betriebe in Rheinland-Pfalz. Erkenntnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2020. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 05/2021), Mainz, 7 S.
Abstract
"Investitionen und Innovationen sind wichtige Triebkräfte für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes. Dabei kommt ihnen jeweils eine eigene Rolle zu. Investitionen auf der einen Seite verfolgen je nach Geschäftsbereich vorrangig das Ziel, die Produktion zu erhöhen, das Arbeiten effizienter oder auch Vertriebsbereiche ansprechender zu gestalten. Innovationen auf der anderen Seite bedienen dagegen neue Kundenbedürfnisse und können bestehende Absatzmärkte erweitern. Eine globale Wirtschaftswelt erzeugt einen immer größeren Handlungsdruck. Um gegenüber Konkurrenten wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sich Betriebe immer wieder neu zu erfinden und Abläufe optimieren. Dies macht entsprechende Investitionen in zeitgemäße Arbeits- und Produktionsmittel sowie Vertriebswege notwendig. Ziel dieses Steckbriefes ist es daher, Informationen über das Investitions- und Innovationsverhalten der rheinland-pfälzischen Betriebe bereitzustellen. Im ersten Abschnitt wird zunächst der Anteil der investierenden Betriebe bestimmt und die Auswirkungen der getätigten Investitionen auf die Bewertung des technischen Standes der Betriebe beleuchtet. Der zweite Abschnitt liefert Aufschluss über die Investitionsbereiche und das Investitionsvolumen. Im Mittelpunkt des dritten Abschnittes stehen die innovativen Betriebe und deren umgesetzten Produkt- und Verfahrensinnovationen. Die Synthese der Ergebnisse liefert Hinweise zur wahrgenommenen Wettbewerbsfähigkeit der rheinland-pfälzischen Betriebe. Die Datengrundlage ist die jüngste Befragungswelle des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2020." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Offshoring and firm overlap: Welfare effects with non-sharp selection into offshoring (2020)
Zitatform
Capuano, Stella, Hartmut Egger, Michael Koch & Hans-Jörg Schmerer (2020): Offshoring and firm overlap: Welfare effects with non-sharp selection into offshoring. In: Review of International Economics, Jg. 28, H. 1, S. 138-167., 2019-08-19. DOI:10.1111/roie.12445
Abstract
"Using German establishment data, we provide evidence for selection of larger, more productive producers into offshoring. However, the selection is not sharp, and offshoring and nonoffshoring producers coexist over a wide range of the revenue distribution. To explain this overlap, we set up a model of offshoring, in which we decouple offshoring status from revenues through heterogeneity in two technology parameters. In an empirical analysis, we employ German establishment data to estimate key parameters of the model and show that disregarding the overlap has large quantitative effects. It lowers the estimated gains from offshoring by almost 50% and, at the same time, exaggerates the role of the extensive margin for explaining the evolution of German offshoring since the 1990s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Schmerer, Hans-Jörg; -
Literaturhinweis
Innovationen in Deutschland - Wie lassen sich Unterschiede in den Betrieben erklären?: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2019 (2020)
Dettmann, Eva; Slavtchev, Viktor; Neuschäffer, Georg; Leber, Ute; Müller, Steffen ; Schwengler, Barbara; Fackler, Daniel;Zitatform
Dettmann, Eva, Daniel Fackler, Steffen Müller, Georg Neuschäffer, Viktor Slavtchev, Ute Leber & Barbara Schwengler (2020): Innovationen in Deutschland - Wie lassen sich Unterschiede in den Betrieben erklären? Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2019. (IAB-Forschungsbericht 12/2020), Nürnberg, 140 S.
Abstract
"Die Ergebnisse der IAB-Betriebspanelbefragung zeigen für das Jahr 2019 - also den Zeitraum vor Ausbruch der Covid-19-Pandemie - bezüglich der wirtschaftlichen Lage wie auch der gesamtwirtschaftlichen Beschäftigungssituation noch ein positives Bild für Deutschland. Die Beschäftigungswachstumsraten der Betriebe waren auch im Jahr 2019 positiv, die Arbeitnehmerfluktuation ist im Vergleich zum Vorjahr leicht gestiegen. Auch ein Anstieg der betrieblichen Durchschnittslöhne ist zu beobachten. Innovative Betriebe weisen dabei bedeutend höhere Wachstumsraten und eine etwas höhere Arbeitnehmerfluktuation auf als Betriebe ohne Innovationen. Die Tätigkeitsstruktur der Betriebe hat sich insgesamt kaum verändert, allerdings sind nach wie vor deutliche Unterschiede zwischen den Branchen beobachtbar. Der Fachkräftebedarf ist auch im Jahr 2019 weiter angestiegen liegt bei 2,8 Millionen Personen. Ein besonders hoher Bedarf an Beschäftigten für qualifizierte Tätigkeiten ist in den beschäftigungsstarken Branchen sowie in innovativen Betrieben zu verzeichnen. Auch der Anteil unbesetzter Fachkräftestellen steigt im Vergleich zum Vorjahr erneut an, allerdings verlangsamt sich der Anstieg im Vergleich zu den Vorjahren etwas. Insgesamt gehören für mehr als ein Drittel der Betriebe Innovationen zum ihrem Tätigkeitsprofil. Dabei ist die Verbesserung bzw. die Weiterentwicklung eigener Produkte oder Leistungen die häufigste Innovationsform. Verfahrensinnovationen spielen relativ zu anderen Innovationsarten vor allem in großen Betrieben eine bedeutsame Rolle, während die Bedeutung von radikalen Innovationen mit der Betriebsgröße abnimmt. Neben branchenspezifischen Unterschieden gibt es eine Reihe betrieblicher Charakteristika, die die Innovationstätigkeit beeinflussen. In einer multivariaten Analyse zeigt sich, dass vor allem die Betriebsgröße, der Zugang zu internationalen Märkten, die Wettbewerbsintensität sowie der Zugang zu schnellen Internetverbindungen die Innovationstätigkeit im Betrieb fördern. Aber auch die Beschäftigtenstruktur, insbesondere der Anteil hochqualifiziert Beschäftigter und Beschäftigter in Forschung und Entwicklung sind von Bedeutung. Zudem zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen ostdeutschen und westdeutschen Betrieben. Wie die Ergebnisse der Betriebsbefragung auch zeigen, wird neben hohen Investitionskosten und organisatorischen Problemen das Fehlen geeigneter Fachkräfte immer häufiger zum Hinderungsgrund für geplante Innovationen. Dagegen spielen Restriktionen in der Fremdkapitalfinanzierung eine geringere Rolle, auch für kleine und/oder ostdeutsche Betriebe. Die große Bedeutung der Berufsausbildung für die Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs in Deutschland zeigt sich auch in den aktuellen Befragungsergebnissen. So steigt die Ausbildungsbeteiligung der ausbildungsberechtigten Betriebe, besonders in Ostdeutschland. Aber auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Ausbildungsstellen erhöht sich deutlich auf etwa ein Viertel in westdeutschen und mehr als ein Drittel in ostdeutschen Betrieben. Die Übernahmequote liegt bei mehr als drei Viertel der erfolgreichen Ausbildungsabsolventen. Die Befunde zur betrieblichen Weiterbildung sind nahezu unverändert. In etwa der Hälfte der Betriebe werden Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, die Weiterbildungsquote der Beschäftigten liegt bei etwa einem Drittel, in ostdeutschen Betrieben etwas darüber. Darüber hinaus lässt sich ein Zusammenhang zwischen der Häufigkeit der Weiterbildungsteilnahme und dem Qualifikationsniveau der Beschäftigten beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Controlling working crowds: The impact of digitalization on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels (2019)
Zitatform
Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Lutz Bellmann (2019): Controlling working crowds: The impact of digitalization on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 239, H. 3, S. 441-481., 2018-10-04. DOI:10.1515/jbnst-2017-0154
Abstract
"This study investigates the impact of information and communication technologies (ICT) on worker autonomy and monitoring using the second wave of the German Linked Personnel Panel, a linked employer-employee data set. Froma theoretical point of view, the impact of ICT on workplace organization is ambiguous. On the one hand, the fast diffusion of ICT among employees makes it possible to monitor professional activities, leading to greater centralization. On the other hand, ICT enable employees to work more autonomously, so that workplace organization becomes more decentralized. Based on ordinary least squares and instrumental variable estimates, we find that ICT promotes both centralization and decentralization tendencies. Furthermore, managerial employees are more affected by ICT-induced monitoring and autonomy than their non-managerial counterparts. Finally, the effect of digital ICT on employee autonomy is more pronounced than the corresponding effect on employee monitoring. Again, this does especially hold for managerial employees. All in all, our results support the view that unlike prior technological revolutions digitalization primarily affects the employment prospects and working conditions of employees at medium and higher hierarchical levels." (Author's abstract, © De Gruyter) ((en))
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Literaturhinweis
Innovationen im Energiebereich: Unternehmen forschen wenig selbst, investieren aber verstärkt in Klimaschutz und Digitalisierung (2019)
Stiel, Caroline; Rechlitz, Julia; Cullmann, Astrid; Kemfert, Claudia ; Niehues, Julie; Kritikos, Alexander S. ;Zitatform
Stiel, Caroline, Astrid Cullmann, Claudia Kemfert, Alexander S. Kritikos, Julie Niehues & Julia Rechlitz (2019): Innovationen im Energiebereich: Unternehmen forschen wenig selbst, investieren aber verstärkt in Klimaschutz und Digitalisierung. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 86, H. 33, S. 563-572. DOI:10.18723/diw_wb:2019-33-1
Abstract
"Energiewende, Klimaschutz und Digitalisierung führen zu einem hohen Innovationsdruck für Unternehmen der Energie-, Wasser- und Entsorgungswirtschaft. Insbesondere der weit reichende Umbau der Energiewirtschaft erfordert neue Technologien, innovative Geschäftsmodelle und digitale Lösungen. Der vorliegende Bericht untersucht die Innovationsdynamik der Branche über die letzten Jahre. Die Befunde zeigen, dass Unternehmen der deutschen Energie-, Wasser- und Entsorgungswirtschaft in den vergangenen Jahren nur wenig in eigene Forschung und Entwicklung investiert haben. Hingegen investierten die Unternehmen verstärkt in innovative Technologien, die in anderen Sektoren, etwa dem Maschinenbau, entwickelt wurden. Dies betrifft vor allem die Bereiche Klimaschutz und Digitalisierung. Um die künftigen Herausforderungen zur Erfüllung der Klimaschutzziele effektiv zu meistern, sollten die politischen Rahmenbedingungen so ausgestaltet werden, dass innovative Technologien verstärkt erforscht werden und zum Einsatz kommen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The labour market effects of offshoring of small and medium-sized firms: micro-level evidence for Germany (2018)
Zitatform
Kreutzer, Fabian & Wolfram Berger (2018): The labour market effects of offshoring of small and medium-sized firms. Micro-level evidence for Germany. In: Applied Economics, Jg. 50, H. 32, S. 3416-3431. DOI:10.1080/00036846.2017.1420900
Abstract
"Small and medium-sized enterprises (SMEs) are the economic powerhouse of many OECD countries (perhaps most prominently so in Germany). Yet, the labour market dynamics caused by the internationalization of their production activities are largely unexplored. We use survey-based micro-level data for Germany to explore the employment effects of offshoring of SMEs, relying on propensity score matching and difference-in-difference analysis. We find evidence for a downsizing effect in the immediate aftermath of offshoring whereas, initially, job creation is not spurred. In the medium run, we find evidence for a slowing down of employment dynamics of offshoring firms (that tend to belong to the better performing SMEs in Germany) relative to non-offshoring firms. Even though our results do not point to a net employment loss in the medium run, our evidence suggests that offshoring may lead to less jobs being created. This conclusion cannot be confirmed for large companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
15 Jahre IAB-Betriebspanel Hessen: Die wichtigsten Ergebnisse im Kurzporträt (2017)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Bennewitz, Emanuel (2017): 15 Jahre IAB-Betriebspanel Hessen. Die wichtigsten Ergebnisse im Kurzporträt. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Hessen 01/2017), Nürnberg, 40 S.
Abstract
"Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und erhebt betriebliche Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Die Befragung wird in Westdeutschland seit 1993 und in Ostdeutschland seit 1996 durchgeführt. Dank der finanziellen Beteiligung der Hessischen Landesregierung, des Europäischen Sozialfonds und der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit ist seit dem Jahr 2001 auch eine repräsentative Auswertung der Befragungsergebnisse für das Bundesland Hessen möglich.
Damit feierte das IAB-Betriebspanel 2015 in Hessen sein 15-jähriges Bestehen. Anlässlich dieses Jubiläums möchte der Beitrag die Bedeutung dieser Arbeitgeberbefragung für die Darstellung der betrieblichen Nachfrageseite in Hessen hervorheben. Dies erfolgt anhand einer Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse der Befragungswelle aus dem Jahr 2015. Ein Überblick über die Geschichte des IAB-Betriebspanels sowie die Beschreibung methodischer Aspekte wie etwa der Gestaltung des Fragebogens, des Stichprobendesigns oder der Befragung an sich runden diesen Beitrag ab.
Am Ende wird sich zeigen, dass der Erfolg des IAB-Betriebspanels begründet ist durch die stetige Weiterentwicklung und die Fähigkeit, aktuelle Fragen von Wirtschaft und Politik aus Sicht der Betriebe zu beantworten. Dennoch lebt das IAB-Betriebspanel in Hessen allein durch die Teilnahmebereitschaft der im Schnitt jährlich etwa 1.000 befragten Betriebe. Denn nur anhand der Antworten der im Jahr 2015 insgesamt 1.046 befragten Betriebsvertreter ist es möglich, repräsentative Aussagen über die hochgerechnet etwa 158 Tsd. Betriebe und rund 3.055 Tsd. Erwerbstätigen des Jahres 2015 zu treffen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Offshoring and firm overlap (2017)
Zitatform
Capuano, Stella, Hartmut Egger, Michael Koch & Hans-Jörg Schmerer (2017): Offshoring and firm overlap. (IAB-Discussion Paper 06/2017), Nürnberg, 57 S.
Abstract
"Wir haben ein Offshoring-Modell mit heterogenen Produzenten aufgestellt, welches sich mit zwei empirischen Gesetzmäßigkeiten deutscher Offshoring-Firmen befasst. Es besteht eine Selektion von größeren, produktiveren Firmen zur Standortverlagerung in das Ausland. Diese Selektion ist jedoch nicht deutlich ausgeprägt und Offshoring- und Nichtoffshoring Firmen sind gemeinsam über weite Teile der Umsatzverteilung zu beobachten. Die Überlappung entsteht, da, im Gegensatz zu Lehrbuchmodellen mit Handel und heterogenen Produzenten, unser Modell es Firmen gestattet sich in zwei Technologiekenngrößen zu unterscheiden, wodurch die Entkopplung des Offshoringzustands einer Firma von deren Umsatz erreicht wird. In einer empirischen Betrachtung verwenden wir deutsche Daten auf Betriebsebene, um die Schlüsselparameter des Modells zu schätzen und zu zeigen, dass die Nichtbeachtung der Überlappung die geschätzten Gewinne durch Offshoring um mehr als 50 Prozent reduziert. Außerdem wird dadurch wesentlich die Bedeutung der externen Anpassung für die Erklärung der Entwicklung des deutschen Offshorings über die vergangenen 25 Jahre überschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Schmerer, Hans-Jörg; -
Literaturhinweis
On the heterogeneous employment effects of offshoring: identifying productivity and downsizing channels (2015)
Moser, Christoph; Urban, Dieter; Weder di Mauro, Beatrice;Zitatform
Moser, Christoph, Dieter Urban & Beatrice Weder di Mauro (2015): On the heterogeneous employment effects of offshoring. Identifying productivity and downsizing channels. In: Economic Inquiry, Jg. 53, H. 1, S. 220-239. DOI:10.1111/ecin.12124
Abstract
"This article examines the channels through which offshoring affects employment in a representative sample of German establishments, using a difference-in-differences matching approach. Offshoring is measured by an increase in the share of foreign to total intermediate inputs at the plant-level. We identify a positive productivity effect and isolate a negative downsizing effect from offshoring on employment, by exploiting differences between offshoring plants that do and do not simultaneously restructure. Furthermore, we cannot find evidence of negative indirect employment effects on domestic suppliers or competitors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Erster Zwischenbericht im Projekt (2014)
Bellmann, Lutz ; Bossler, Mario ; Wolter, Stefanie ; Stephani, Jens; Nolte, André; Bender, Stefan; Kampkötter, Patrick ; Mohrenweiser, Jens ; Laske, Katharina; Sliwka, Dirk ; Steffes, Susanne;Zitatform
Bellmann, Lutz, Stefan Bender, Mario Bossler, Jens Stephani, Stefanie Wolter, Dirk Sliwka, Patrick Kampkötter, Katharina Laske, Susanne Steffes, Jens Mohrenweiser & André Nolte (2014): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Erster Zwischenbericht im Projekt. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 442), Berlin, 161 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht zeigt einen Überblick über Kernergebnisse der Auswertung der ersten Welle der Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, die im Rahmen des BMAS-Projektes 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg - Längsschnittstudie in deutschen Betrieben' erhoben wurden. Es werden zunächst einfache deskriptive Auswertungen der Befragungsergebnisse vorgenommen. Daneben werden Schwerpunkte auf aktuell diskutierte Themen und moderne Instrumente der Personalarbeit gelegt. Auf der Basis der ersten Welle des nun begonnenen Linked Personnel Panels (LPP) können (i) ein detaillierter Überblick über Instrumente der Personalarbeit in Deutschland gegeben und (ii) Zusammenhänge zwischen diesen Instrumenten und der wahrgenommenen Arbeitsqualität untersucht werden. Der Bericht folgt dabei den Schwerpunkten 'Personalplanung und -beschaffung', 'Personalentwicklung', 'Performancemanagement und variable Vergütung' sowie 'Unternehmenskultur und Zertifizierungen'. Außerdem wird am Beispiel des 'Ubiquitous Working' gezeigt, wie Arbeitsbedingungen und Belastungen mit Messgrößen der Arbeitsqualität in Zusammenhang stehen können." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Kurzfassung -
Literaturhinweis
Employment adjustment in German firms (2014)
Jung, Sven;Zitatform
Jung, Sven (2014): Employment adjustment in German firms. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 83-106., 2014-01-17. DOI:10.1007/s12651-014-0159-0
Abstract
"Anhand von repräsentativen Daten des IAB-Betriebspanels wird gezeigt, dass die Kosten der betrieblichen Beschäftigungsanpassung in Deutschland eine funktionale Form mit fixer und konvexer Komponente aufweisen, wie es auch frühere Studien für andere Länder feststellen. Des Weiteren ist die Struktur der Anpassungskosten asymmetrisch, wobei die Entlassungskosten größer als die Einstellungskosten sind. Bei der Analyse des betrieblichen Anpassungsverhaltens für den Zeitraum 1996 - 2010 wird zudem deutlich, dass sich das Verhalten über die Zeit geändert hat. Ein Vergleich der betrieblichen Beschäftigungsanpassung in den zwei beobachteten Konjunkturzyklen 1996 - 2003 und 2004 - 2010 zeigt eine schnellere Anpassung im zweiten Konjunkturzyklus, was auf gesunkene Anpassungskosten hinweist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der High Performance Work Practices (HPWP): eine empirische Analyse anhand des IAB-Betriebspanels (2013)
Schön, Carmen;Zitatform
Schön, Carmen (2013): Determinanten der High Performance Work Practices (HPWP). Eine empirische Analyse anhand des IAB-Betriebspanels. München, 59 S., Anhang.
Abstract
"Im Rahmen dieser Arbeit werden auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels 2009 bzw. 2010 Probit-Schätzungen durchgeführt, um die Bestimmungsgründe (wie z. B. die Personalstruktur, gewisse betriebliche Merkmale, die technisch-organisatorische Ausstattung und die Performance des Betriebes, sowie Arbeitsbeziehungen) des Vorhandenseins bzw. der Einführung von High Performance Work Practices identifizieren zu können. In die Analyse werden die Personalpraktiken Weiterbildungsförderung, finanzielle Partizipation der Mitarbeiter (Kapital- und Gewinnbeteiligung) sowie die Einführung partizipativer Organisationsformen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten, Einführung von Gruppenarbeit und Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten- /Ergebnisermittlung) einbezogen. Zunächst kann insgesamt - mit Ausnahme der Weiterbildungsförderung - eine relativ geringe Verbreitung der einzelnen Praktiken in Deutschland festgestellt werden. In der empirischen Analyse zeigt sich, dass die High Performance Work Practices bezüglich ihrer Bestimmungsfaktoren einige Gemeinsamkeiten aufweisen, obwohl die Effekte (in Bezug auf Signifikanz und Wirkungsrichtung) zum Teil zwischen den einzelnen Modellen erheblich schwanken.
Die Datengrundlage dieses Beitrags bildet das IAB-Betriebspanel, Wellen 2007-2010. Der Datenzugang erfolgte mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung beim FDZ." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
The extent and impact of outsourcing: evidence from Germany (2012)
Zitatform
Aubuchon, Craig P., Subhayu Bandyopadhyay & Sumon Kumar Bhaumik (2012): The extent and impact of outsourcing. Evidence from Germany. In: Federal Reserve Bank of St. Louis review, Jg. 94, H. 4, S. 287-304.
Abstract
"The authors use data from several sources, including plant-level data from the manufacturing sector in Germany, to expand the literature on outsourcing. They find that, in Germany, the extent of outsourcing among manufacturing industries is higher than among service industries and that the outsourcing intensity of these industries did not change much between 1995 and 2005. They also find a statistically significantly positive impact of industry-level outsourcing intensity on German plant-level labor productivity for both 2000 and 2005. The estimated economic impact of outsourcing on plant-level productivity is also fairly significant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
A research note on the determinants and consequences of outsourcing using German data (2011)
Zitatform
Addison, John T., Lutz Bellmann, André Pahnke & Paulino Teixeira (2011): A research note on the determinants and consequences of outsourcing using German data. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 3, S. 231-244., 2011-04-21. DOI:10.1007/s12651-011-0079-1
Abstract
"Auf der Basis der Daten des IAB-Betriebspanels werden in dem Papier zwei Outsourcing-Indikatoren gebildet und die Determinanten dafür sowie die Beschäftigungseffekte untersucht. Beide Indikatoren weisen Gemeinsamkeiten bei den Korrelationen mit anderen Variablen auf. In keinem Fall zeigen sich in unseren Regressionsmodellen für alle Wirtschaftszweige negative Beschäftigungseffekte. Bei einer Modellspezifikation werden jedoch negative Beschäftigungseffekte für das Verarbeitende Gewerbe, aber auch positive Beschäftigungseffekte für den Dienstleistungssektor bei einer anderen Modellspezifikation ermittelt. Wir finden auch keine Hinweise auf Verzerrungen, die durch das Überleben der Betriebe bestimmt sind. Dies liegt daran, dass für die Beziehung zwischen Outsourcing und Betriebsschließungen ein im Wesentlichen negativer Zusammenhang besteht, der allerdings nur schwach ausgeprägt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungs- und Lohnwirkungen von betrieblichen Reorganisationsprozessen (2011)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2011): Beschäftigungs- und Lohnwirkungen von betrieblichen Reorganisationsprozessen. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 1/2, S. 65-72., 2011-01-25. DOI:10.1007/s12651-011-0053-y
Abstract
"Betriebliche Reorganisationsprozesse sind durch verschiedene Bündel geschäftspolitischer, arbeitsorganisatorischer und personalpolitischer Maßnahmen, wie z. B. dem Abbau von Hierarchieebenen, Gruppenarbeit, job-rotation, Weiterbildung, Anreizentlohnung und flexibler Arbeitszeiten, als Einzelmaßnahmen aber auch in ihrem Zusammenwirken auf die Beschäftigung und Entlohnung von Erwerbstätigen auf unterschiedlichen Qualifikationsstufen gekennzeichnet. Die Verlagerung von Kompetenzen, Gruppenarbeit oder ein engerer Kundenkontakt erfordern Kommunikationsfähigkeit, Sozialkompetenz, Urteilsvermögen, Initiative und neben Kreativität auch die Eigenschaft, mit anderen zusammenzuarbeiten. Werden diese Fertigkeiten eher besser qualifizierten Mitarbeitern zugeschrieben, ist ein Unternehmen, das organisatorische Änderungen durchführt, bestrebt, ein entsprechend hohes Qualifikationsniveau zu etablieren. Insofern erscheint die Hypothese gerechtfertigt, dass betriebliche Reorganisationsmaßnahmen adverse Beschäftigungseffekte für Un- und Angelernte zur Folge haben. Mit dem aus den Daten des IAB-Betriebspanels und der Sozialversicherungsdaten erstellten Linked-Employer-Employee-Datensatz konnten die erwarteten positiven Auswirkungen des organisatorischen Wandels auf die betriebliche Arbeitsnachfrage belegt werden. Hinsichtlich des 'skill bias' des organisatorischen Wandels konnten allerdings durch Nachfrageschätzungen für einzelne Qualifikationsgruppen keine Hinweise gefunden werden. Auch bei den verallgemeinerten Leontief-Kostenfunktionen abgeleiteten Nachfragefunktionen für vier Qualifikationsgruppen, die als 'seemingly unrelated regressions' (SUR) geschätzt werden, konnte der signifikante Einfluss der Variablen, die betriebliche Reorganisationsprozesse erfassen, nachgewiesen werden. Hinweise auf einen 'skill bias' des organisatorischen Wandels konnten wiederum nicht gefunden werden. Außerdem zeigen sich positive Lohneffekte und stabilisierende Beschäftigungseffekte häufiger für Beschäftigte mit mittlerem oder hohem Ausbildungsstand. Dieses Ergebnis spricht für die Hypothese des qualifikationsverzerrenden organisatorischen Wandels. Eindeutig ihre Beschäftigung destabilisierende Effekte lassen sich für Un- und Angelernte allerdings mit der vorliegenden Untersuchung trotz der Anwendung alternativer methodischer Ansätze nicht feststellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Geschäftspolitik in Hessen: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2010 (2011)
Nüchter, Oliver; Schmid, Alfons;Zitatform
Nüchter, Oliver & Alfons Schmid (2011): Betriebliche Geschäftspolitik in Hessen. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2010. (IAB-Betriebspanel Hessen 2011,02), Frankfurt am Main, 23 S.
Abstract
"Der Report widmet sich den Einschätzungen der Betriebe zu ihrer wirtschaftlichen Situation im Jahr nach der Wirtschaftskrise. Im IAB-Betriebspanel werden turnusmäßig zentrale Angaben zur Geschäftspolitik der Betriebe erhoben; zudem wurden aus aktuellem Anlass einige Fragen zu den Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftkrise zusätzlich in die Befragung aufgenommen. Im Folgenden wird die wirtschaftliche Situation der hessischen Betriebe in Zeiten der Krise anhand dieser unterschiedlichen Indikatoren dargestellt. Im Einzelnen untersuchen wir
- die Einschätzung der Krise durch die Betriebe: unmittelbare Betroffenheit von der Wirtschaftskrise und derzeitiger Status;
- die wirtschaftliche Situation der Betriebe: die zurückliegende Ertragslage, die erwartete Geschäftsentwicklung und den wahrgenommenen Wettbewerbsdruck;
- Aspekte der Geschäftspolitik: die vorgenommenen Investitionen, die Investitionsplanungen, Innovationen sowie organisatorische Änderungen. Leitfrage ist, ob bzw. wie stark die Krise seitens der hessischen Betriebe wahrgenommen wurde und ob im Befragungsjahr 2010 die Auswirkungen noch spürbar sind bzw. inwieweit wieder Normalität eingekehrt ist. Neben dem Krisenaspekt wird untersucht, wie die langfristige Entwicklung sich darstellt und ob strukturelle Differenzen zwischen unterschiedlichen Betriebstypen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Regionale Standortfaktoren in Baden-Württemberg vor und während der Krise aus betrieblicher Perspektive: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2006 und 2009) (2010)
Bohachova, Olga; Krumm, Raimund;Zitatform
Bohachova, Olga & Raimund Krumm (2010): Regionale Standortfaktoren in Baden-Württemberg vor und während der Krise aus betrieblicher Perspektive. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2006 und 2009). (IAW-Kurzberichte 2010,03), Tübingen, 43 S.
Abstract
"In der 2009er-Welle des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 badenwürttembergischen Arbeitgebern, beurteilten die Betriebe (nach 2006) zum zweiten Mal die Bedeutung und die Qualität von zwölf Standortfaktoren, die sowohl 'harte' Standortgegebenheiten wie Preise oder Lohnniveau als auch die infrastrukturellen und 'weichen' Faktoren wie Verkehrsanbindung oder die regionale Attraktivität für Arbeitskräfte abbilden. Für jeden Standortfaktor vergaben die Befragten Noten analog einer Schulbewertung (von 1 = 'sehr gut' bis 6 = 'ungenügend'). Ein Vergleich mit den Befragungsergebnissen aus dem wachstumsstarken Jahr 2006 erlaubt Rückschlüsse darüber, wie sich die Standorteinschätzungen der Betriebe infolge der jüngsten Wirtschaftskrise verändert haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
International competitiveness, job creation and job destruction: an establishment level study of German job flows (2010)
Moser, Christoph; Urban, Dieter M.; Weder di Mauro, Beatrice;Zitatform
Moser, Christoph, Dieter M. Urban & Beatrice Weder di Mauro (2010): International competitiveness, job creation and job destruction. An establishment level study of German job flows. In: Journal of International Economics, Jg. 80, H. 2, S. 302-317.
Abstract
"This study investigates the impact of international competitiveness on net employment, job creation, job destruction, and gross job flows for a representative sample of German establishments from 1993 to 2005. We find a statistically significant but economically small effect of real exchange rate shocks on employment, comparable to the one found in studies for the United States. However, contrary to the United States, the employment adjustment (among surviving firms) operates mainly through the job creation rather than the job destruction rate. Job destruction occurs essentially through discrete events such as restructuring, outsourcing and bankruptcy. We suggest that these findings are consistent with a highly regulated labor market, in which smooth adjustment is costly and possibly delayed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Offshoring, firm performance and establishment-level employment: identifying productivity and downsizing effects (2009)
Moser, Christoph; Urban, Dieter M.; Weder di Mauro, Beatrice;Zitatform
Moser, Christoph, Dieter M. Urban & Beatrice Weder di Mauro (2009): Offshoring, firm performance and establishment-level employment. Identifying productivity and downsizing effects. (CEPR discussion paper 7455), London, 38 S.
Abstract
"This paper examines the channels through which offshoring affects employment in a representative sample of German establishments, using a difference-in-differences matching approach. Offshoring establishments are identified by an increase in the share of foreign to total inputs. We find that an average offshoring establishment has higher employment, higher productivity, and higher domestic and foreign market share than if it did not engage in offshoring. Furthermore, its production depth remains unchanged indicating that offshoring predominantly operates through a substitution of domestic for foreign suppliers, rather than through a reduction of home production. This result enables us to isolate a positive productivity effect from offshoring on employment. However, employment in an establishment decreases - relative to its counterfactual - when it simultaneously engages in offshoring and restructuring of the home plant. Therefore, we are also able to isolate a negative downsizing effect of offshoring on employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Betriebliche Reorganisation, Entlohnung und Beschäftigungsstabilität (2008)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Thomas Cornelissen, Olaf Hübler & André Pahnke (2008): Betriebliche Reorganisation, Entlohnung und Beschäftigungsstabilität. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 41, H. 2/3, S. 259-285.
Abstract
"Der Beitrag stellt auf die individuellen Lohn- und Mobilitätseffekte von Reorganisationsmaßnahmen ab. Für die empirische Analyse werden kombinierte Individual- und Betriebsdaten des IAB-Betriebspanels und der Beschäftigten- und Leistungsempfängerhistorikdatei verwendet.
In den Fixed-Effects-Panelschätzungen für den Zeitraum von 1996 bis 2004 ergeben sich, getrennt für verschiedene Qualifikationsniveaus und Berufsgruppen, sehr differenzierte Ergebnisse. Es zeigt sich, dass für manche Beschäftigtengruppen die Einführung von Gruppenarbeit mit positiven Lohneffekten und stabilisierenden Effekten auf die Beschäftigung einhergeht. Die Reorganisation von Abteilungen, der vermehrte Zukauf von Produkten und die vermehrte Eigenfertigung führen bei einigen Gruppen ebenfalls zu positiven Lohneffekten. Demgegenüber gehen von einer Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten für manche Gruppen negative Lohneffekte und destabilisierende Beschäftigungswirkungen aus. Weitere negative Lohneffekte konnten bei der Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten- und Ergebnisermittlung gefunden werden. Die Verbesserung der Qualitätssicherung führt bei verschiedenen Beschäftigtengruppen zu gegensätzlichen Lohneffekten.
Insgesamt finden sich positive Lohneffekte und stabilisierende Beschäftigungseffekte häufiger für Beschäftigte mit mittlerem oder hohem Ausbildungsstand. Dieses Ergebnis spricht für die Hypothese des qualifikationsverzerrenden reorganisatorischen Wandels. Eindeutig beschäftigungsdestabilisierende Effekte für Un- und Angelernte lassen sich allerdings mit der vorliegenden Untersuchung, trotz der Anwendung alternativer methodischer Ansätze, nicht feststellen.
Den Ergebnissen zufolge wirken Reorganisationsmaßnahmen meistens entweder auf die Löhne oder auf die externe Jobmobilität, und die indirekte Wirkung auf Beschäftigungsmobilität über die Löhne ist gering. Der Fall, dass Reorganisationsmaßnahmen nur auf die Beschäftigungsmobilität wirken, ist häufiger als der Fall, dass sie nur auf die Löhne wirken. Negative Lohneffekte sind seltener als positive Lohneffekte, während bei der Beschäftigungsmobilität Effekte in beide Richtungen vorliegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
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Zur gesellschaftlichen Einbettung von Organisationswandel: Einführungsdynamik dezentraler Organisationsstrukturen (2008)
Zitatform
Kirchner, Stefan, Maria Oppen & Lutz Bellmann (2008): Zur gesellschaftlichen Einbettung von Organisationswandel. Einführungsdynamik dezentraler Organisationsstrukturen. (IAB-Discussion Paper 37/2008), Nürnberg, 45 S.
Abstract
"Formen der Dezentralisierung wie Gruppenarbeit und Center-Konzepte prägen die Diskussion in der Industrie- und Organisationssoziologie seit Anfang der 1990er Jahre bis heute. Bisher fehlt aber eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Einführungsdynamik und den Bedingungen der Dezentralisierung von Organisationsstrukturen. Warum führen scheinbar so viele Betriebe neue Organisationsformen ein, und zu welchem Zeitpunkt geschieht dieses? Warum gerade zu diesem Zeitpunkt? Ziel unsere Analyse ist, die Bedingungen und Eigenschaften der Einführungsdynamik von Maßnahmen der Dezentralisierung aufzuzeigen. Allgemein wird behauptet, dass Dezentralisierung von Organisationsstrukturen als Reaktion auf wirtschaftliche oder technologische Veränderungen zu verstehen ist. Wir wollen diesen Hypothesen die Vorstellung der institutionellen Einbettung von Organisationen gegenüberstellen. Mit Hilfe der neo-institutionalistischen Organisationstheorie untersuchen wir, welche Rolle der Veränderung von Leitbildern, als soziale Konstruktionen, für die Einführungsdynamik von Dezentralisierungsmaßnahmen zukommt. Leitbilder werden hier als Rationalitätsmythen behandelt, die bestimmte Ziele und Mittel der Organisation in Beziehung setzen und diese gebündelt transportieren. Mit Hilfe des IAB-Betriebspanels werden die Eigenschaften und Bedingungen der Einführungsdynamik von Maßnahmen der Dezentralisierung untersucht. Zur Bestimmung von Dynamik, Zeitpunkt und der sektorenübergreifenden Verteilungen kommen deskriptive Analysen im Längs- und im Querschnitt zum Einsatz. Darüber hinaus überprüfen wir die Hypothesen zur Dezentralisierungsdynamik mit Hilfe einer Trendanalyse auf Basis einer Logit-Regression.
Ergebnis unserer Untersuchung ist, dass sich nach einem Einführungsboom zwischen 1993 und 1995 die Einführungsdynamik erheblich abschwächt und nach 2001 mit deutlich geringerer Intensität verläuft. Es kommt zu einer stabilen Polarisierung von Betrieben, die substanzielle Dezentralisierungsmaßnahmen vorgenommen, und solchen, die dieses unterlassen haben. Ausgelöst durch eine Wirtschaftskrise 1992/3 verliert das etablierte Rationalisierungsparadigma an Legitimität, und es verbreitet sich ein neues Leitbild. Damit entsteht die Vorraussetzung für einen weit reichenden Organisationswandel. Wir zeigen, dass Betriebe, die Dezentralisierungsmaßnahmen ergreifen, sich in ihrer Beurteilung von Zielen und Mitteln signifikant von den Betrieben unterscheiden, die keine Maßnahmen ergriffen haben. Dieser Befund wird als Indikator für eine Rolle von Leitbildern für Organisationswandel gedeutet." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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International competitiveness, job creation and job destruction: an establishment level study of German job flows (2008)
Moser, Christoph; Weder di Mauro, Beatrice; Urban, Dieter M.;Zitatform
Moser, Christoph, Dieter M. Urban & Beatrice Weder di Mauro (2008): International competitiveness, job creation and job destruction. An establishment level study of German job flows. (CEPR discussion paper 6745), London, 44 S.
Abstract
"This study investigates the impact of international competitiveness on net employment, job creation, job destruction, and gross job flows for a representative sample of German establishments from 1993 to 2005. We find a statistically significant but economically small effect of real exchange rate shocks on employment, comparable to the one found in studies for the United States. However, contrary to the United States, the employment adjustment (among surviving firms) operates mainly through the job creation rather than the job destruction rate. Job destruction occurs essentially through discrete events such as restructuring, outsourcing and bankruptcy. We suggest that these findings are consistent with a highly regulated labour market, in which smooth adjustment is costly and possibly delayed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Komplementarität im "Varieties of Capitalism"-Ansatz (2007)
Herweg, Nicole;Zitatform
Herweg, Nicole (2007): Komplementarität im "Varieties of Capitalism"-Ansatz. Heidelberg, 138 S.
Abstract
"Ziel der Magisterarbeit ist es, zu einem besseren Verständnis des Konzepts der Komplementarität im 'Varieties of Capitalism (VoC)'-Ansatz beizutragen. Bei einem genaueren Blick auf die zugrunde liegenden Konzepte erschließt sich, weshalb dies sowohl für die theoretische Diskussion, als auch für die praktische Politik von Bedeutung ist. In der kürzestmöglichen Version lässt sich der VoCAnsatz definieren als ein Analyse-Ansatz, in dem 'die angebotsseitigen institutionellen Ausgestaltungen der Wirtschaftssysteme demokratisch regierter, entwickelter Industrieländer, deren Einbettung in die jeweiligen Politik- und Gesellschaftssysteme und die sich daraus ergebenden Implikationen für wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, Verteilungsrelationen und politisch-institutionellen Entwicklungsdynamiken' untersucht werden. Den VoC-Vertretern zufolge sind Unternehmen die maßgeblichen Akteure eines Wirtschaftssystems. Aus deren Sicht werden fünf zentrale Bereiche unterschieden, die das wirtschaftliche Handeln der Unternehmen beeinflussen. Diese zentralen Bereiche sind: Industrielle Beziehungen, Aus- und Weiterbildung, Unternehmensverfassung und -finanzierung, Interindustrielle Beziehungen und Arbeitsorganisation. Die genannten Bereiche bestehen nicht losgelöst voneinander, sondern zeichnen sich durch Komplementarität aus. Die Notwendigkeit, zu einem besseren Verständnis des Konzepts der Komplementarität beizutragen, ergibt sich daraus, dass einerseits keine Einigkeit über die Definition von Komplementarität besteht, aber die Vertreter des VoC-Ansatzes andererseits davon ausgehen, dass institutioneller Wandel in einem oder mehreren zentralen Bereichen zu einem Anpassungsdruck in den anderen Bereichen führt. Ein besseres Verständnis von Komplementarität erleichtert nicht nur die systematische, theoriegeleitete wissenschaftliche Analyse, sondern ist auch für die praktische Politik von Bedeutung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Organisation, Personalpolitik und betriebliche Performance (2007)
Zitatform
Möller, Iris (2007): Organisation, Personalpolitik und betriebliche Performance. (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen), München u.a.: Hampp, 161 S., Anhang.
Abstract
Seit den 1990er Jahren wird zunehmend die Frage gestellt, inwiefern der Einsatz verschiedener arbeitsorganisatorischer und personalpolitischer Maßnahmen (high performance work practices) Effizienzvorteile, sog. 'Komplementaritäten', für das Unternehmen mit sich bringen. Aus institutionenökonomischer Perspektive werden Hypothesen zum Human Resource Management abgeleitet. Diese werden mittels eines umfangreichen Datensatzes des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Dabei werden Produktivitätseffekte von Investitionen in Humankapital, von Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterpartizipation sowie von Gruppenarbeit nachgewiesen. (IAB)
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Literaturhinweis
Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen (2006)
Lerch, Sascha;Zitatform
Lerch, Sascha (2006): Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 2, Rechtswissenschaften 4445), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 262 S.
Abstract
"Durch die in letzter Zeit zunehmend geschlossenen betrieblichen 'Bündnisse für Arbeit' - teils durch betriebliche Öffnungsklauseln in Tarifverträgen zugelassen, teils auch unter Missachtung des in § 77 Abs. 3 BetrVG geregelten Tarifvorrangs - wächst die Bedeutung von Betriebsvereinbarungen weiter an. Ausgelöst durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2002 zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB wendet sich die wissenschaftliche Diskussion nun verstärkt den Rechtsfolgen des Betriebsübergangs zu. Die Arbeit schlägt die Heranziehung eines einheitlichen Kriteriums bei Beurteilung der Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Korreferat zu Lutz Bellmann und Kai Kirchhof: "Akquisitionen und Unternehmenszusammenschlüsse im IAB-Betriebspanel" (2006)
Schulz, Norbert;Zitatform
Schulz, Norbert (2006): Korreferat zu Lutz Bellmann und Kai Kirchhof: "Akquisitionen und Unternehmenszusammenschlüsse im IAB-Betriebspanel". In: L. Bellmann & J. Wagner (Hrsg.) (2006): Betriebsdemographie (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 305), S. 205-207.
Abstract
Der Beitrag von L. Bellmann und K. Kirchner präsentiert erste Ergebnisse einer Pilotstudie, die die Datenbasis des IAB-Betriebspanels nutzt und um fusionsbezogene Daten von Thomson Financial Services erweitert, um die Beschäftigungswirkungen von Fusionen zu untersuchen. Das Korreferat hierzu erläutert Vorgehensweise und Ergebnisse der Pilotstudie und kommt zu der Feststellung, dass die Identifizierung von Betrieben, die an einem Zusammenschluss beteiligt waren, zwar gelingt, dass jedoch die eigentliche Frage nach den Arbeitsplatzeffekten in der Arbeit aber nicht aufgegriffen wurde. Kritisch wird auch angemerkt, dass in der Studie bei der Analyse der Betroffenheit durch einen Zusammenschluss sowohl Ziel- als auch Käuferbetrieb gleich behandelt werden. Der Pilotstudie ist als Verdienst anzurechnen, dass sie das in der Öffentlichkeit vorherrschende negative Bild von Fusionsfolgen korrigiert. Angesichts des Betriebs als Erhebungsgröße im IAB-Betriebspanel wird vorgeschlagen, sich methodisch auf Einbetriebsunternehmen zu beschränken, um Probleme zu vermeiden, wenn große Unternehmen ins Spiel kommen. Für Einbetriebsunternehmen liegt der komparative Teil des Betriebspanels besonders ausgeprägt vor. Anschließend sollte die Analyse für Betriebe wiederholt werden, die einem Mehrbetriebsunternehmen angehören. Zur Untersuchung der Auswirkung von Fusionen auf die Innovationstätigkeit wird auf den methodischen Ansatz des 'propensity score' verwiesen. Abschließend wird festgehalten, dass die Abklärung der Frage, ob das IAB-Betriebspanel für Analysen der Wirkungen von Zusammenschlüssen geeignet ist, 'sehr verdienstvoll' ist. (IAB)
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Literaturhinweis
Qualifikatorische Segregation: Entwicklung und Bestimmungsgründe. Eine theoretische und empirische Analyse (2005)
Tsertsvadze, Georgi;Zitatform
Tsertsvadze, Georgi (2005): Qualifikatorische Segregation. Entwicklung und Bestimmungsgründe. Eine theoretische und empirische Analyse. (Berichte aus der Volkswirtschaft), Herzogenrath: Shaker, 248 S.
Abstract
"Ende des 20. Jahrhunderts wurde in den meisten Industriestaaten eine erhebliche Veränderung der Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte beobachtet. Offen blieb, ob der Wandel der Qualifikationsstruktur zu einer stärkeren Segregation der Arbeitskräfte unterschiedlicher Qualifikationen geführt hat. In der Arbeit wird dem Phänomen der qualifikatorischen Segregation sowohl theoretisch als auch empirisch nachgegangen. Es wird untersucht, unter welchen Bedingungen es zur qualifikatorischen Segregation der Arbeitskräfte kommen kann. Die theoretische Analyse zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit für die qualifikatorische Segregation steigt, wenn die Bedeutung von Komplementaritäten im Produktionsprozess zunimmt und sich dadurch die Arbeitsnachfrage ändert. Die Ursachen dafür können unter anderem der technische Fortschritt oder organisatorische Veränderungen im Produktionsprozess sein. Außer der Verschiebung der Arbeitsnachfrage kann die qualifikatorische Segregation durch Veränderungen der Qualifikationsstruktur des Arbeitsangebots hervorgerufen werden. Die Grundlage der theoretischen Analyse bildet eine Produktionsfunktion, in der die Qualifikationsmaße der Arbeitskräfte multiplikativ miteinander verknüpft sind. Die im theoretischen Teil entwickelten Hypothesen werden mit den Daten des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Im Zeitraum 1993-1998 ergibt sich eine deutliche Zunahme des Segregationsgrads, die hauptsächlich auf eine stärkere Segregation im Dienstleistungsbereich zurückzuführen ist. Die multivariate Analyse bestätigt den Zusammenhang zwischen der qualifikatorischen Segregation und dem technischen Fortschritt, organisatorischen Veränderungen, Outsourcingsaktivitäten und der Struktur des Arbeitsangebots. Der konkrete Zusammenhang zwischen der qualifikatorischen Segregation und ihren Determinanten variiert in Abhängigkeit von der betrachteten Qualifikationsgruppe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Qualifizierungseffekte arbeitsorganisatorischer Änderungen: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2001 (2004)
Alda, Holger;Zitatform
Alda, Holger (2004): Qualifizierungseffekte arbeitsorganisatorischer Änderungen. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2001. In: A. Dietzen & E. Latniak (Hrsg.) (2004): Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft, 17), S. 9-16.
Abstract
Die Art der betrieblichen Leistungserstellung befindet sich im Umbruch: tayloristische Arbeitsorganisation wird abgelöst durch ganzheitliche Unternehmensstrukturen mit mit flachen Hierarchien und Integration der Funktionsbereiche. Die Auswirkungen der arbeitsorganisatorischen Änderungen auf das betriebliche Qualifikationsniveau und die Strategien der betrieblichen Personalanpassungsprozesse werden anhand von Daten des IAB-Betriebpanels untersucht. Es zeigt sich, dass sich Produktionsstrukturveränderungen geringer auf das Qualifikationsniveau auswirken als Veränderungen der Aufgabenstruktur. Ein steigendes Qualifikationsniveau kann durch die Auslagerung von Betriebseinheiten mit hohem Anteil an un- oder angelernten Arbeitskräften sowie durch Neueinstellung hoch qualifizierter Fachkräfte oder durch Weiterbildug erreicht werden. Mit den betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen geht ein Trend zur Flexibilisierung und Subjektivierung der Arbeit einher. Zum einen bedeutet das eine Zunahme an Vielfalt und Handlungsmöglichkeiten, zum anderen kann diese Entwicklung - insbesondere für Hochqualifizierte - in Überfoderung und überlangen Arbeitszeiten münden. Vor allem bei Niedrigqualifizierten steigen die Beschäftigungsrisiken. Eine Herausforderung für die Qualifikations- und Kompetenzentwicklung ist die Abfederung dieser negativen Folgen. Außerdem müssen neue Formen der Zertifizierung von Wissen und der Bewertung von Humankapital gefunden werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Technological change, organizational change, and job turnover (2004)
Zitatform
Bauer, Thomas K. & Stefan Bender (2004): Technological change, organizational change, and job turnover. In: Labour economics, Jg. 11, H. 3, S. 265-291. DOI:10.1016/j.labeco.2003.09.004
Abstract
Auf der Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes werden die Einflüsse technologischen und organisatorischen Wandels auf die Verluste bzw. Bildung von Arbeitsplätzen sowie die Fluktuation von Arbeitskräften untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass organisatorischer Wandel hochqualifizierte Mitarbeiter begünstigt, indem die Beschäftigungsraten unqualifizierter Beschäftigter sinken, während gut qualifizierte Beschäftigte davon nicht betroffen sind. Im Gegensatz dazu beeinflusst die Einführung neuer Informationstechnologien die Beschäftigungsmöglichkeiten qualifizierter Mitarbeiter positiv. Insgesamt ergibt sich, dass die Arbeitsmarkteffekte, die mit organisatorischem und technologischem Wandel verbunden sind, in erster Linie extern sind. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen (2004)
Zitatform
Dietzen, Agnes & Erich Latniak (Hrsg.) (2004): Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 17), Bielefeld: Bertelsmann, 117 S.
Abstract
"Der vorliegende Tagungsband präsentiert Referate und Diskussionsthemen des Workshops 'Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen' bei den 13. Hochschultagen Berufliche Bildung 2004. Die Beiträge geben einen Einblick in das Thema der betrieblichen Qualifikationsentwicklung aus der Perspektive verschiedener aktueller Forschungs- und Entwicklungsansätze: der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, der Früherkennungs- und Qualifikationsentwicklungsforschung sowie der Kompetenzentwicklungsforschung. Sie behandeln folgende übergreifende Fragestellungen:
- Welche neuen Qualifikationsanforderungen können als Folge organisatorischer Veränderungen identifiziert werden?
- Welche Kompetenzen erwerben Beteiligte in diesen Veränderungsprozessen und inwieweit können diese dazu beitragen, die betrieblichen Veränderungen erfolgreich und dauerhaft umzusetzen?
- Gibt es Ansätze, die Organisationsgestaltung mit betrieblicher Bildungsarbeit und Personalentwicklung zu verknüpfen?" (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterbeteiligung: Bestimmungsgründe und der Einfluss auf die Qualifikationsstruktur (2003)
Zitatform
Kölling, Arnd & Iris Möller (2003): Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterbeteiligung. Bestimmungsgründe und der Einfluss auf die Qualifikationsstruktur. In: N. Goldschmidt (Hrsg.) (2003): WunderbareWirtschaftsWelt : die New Economy und ihre Herausforderungen. 4. Freiburger Wirtschaftssymposium, S. 113-131.
Abstract
Als eine der Ursachen für den Fachkräftemangel in Deutschland werden innerbetriebliche Veränderungen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik angesehen. Diese Veränderungen der sogenannten 'work practices' können verschiedene Gestalt annehmen. Auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels wird der Effekt einer Kombination zweier work practices (Dezentralisierung und Mitarbeiterbeteiligung) auf die Qualifiziertenstruktur untersucht. Neben einigen deskriptiven Darstellungen wird ein zweistufiges Verfahren zur Schätzung des Effekts eingesetzt. Es zeigt sich, dass im wesentlichen die betriebliche Performance und die Innovationen bezüglich der Informations- und Kommunikationstechnologie Bestimmungsgründe der Einführung von innovativen work practices sind. Ergebnisse von Schätzungen der Qualifikationsstruktur zeigen, dass mit der Einführung von Reorganisationsmaßnahmen die Wachstumsraten der qualifizierten Arbeitskräfte negativ beeinflusst werden. Für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligung ist dieser Effekt in seiner Tendenz ebenfalls vorhanden. Diese Tatsache kann als Indikator für Abbautendenzen mittlerer Hierarchieebenen interpretiert werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Neue Organisation bringt höhere Qualifikation (2002)
Alda, Holger;Zitatform
Alda, Holger (2002): Neue Organisation bringt höhere Qualifikation. In: IAB-Materialien H. 1, S. 6-7.
Abstract
In dem Beitrag wird mit Daten des IAB-Betriebspanels für das Jahr 2001 untersucht, wie arbeitsorganisatorische Änderungen auf das Qualifikaitonsniveau der Belegschaft wirken. In zwei von drei Betrieben haben solche Maßnahmen keinen erkennbaren Einfluss auf das Qualifikationsniveau der Beschäftigten gehabt, in jedem dritten Betrieb ist es gestiegen. Gesunken ist es nur in sehr wenigen Betrieben. Vor allem die Einführung von Gruppenarbeit und die Delegation von Verantwortung machen sich in einem Anstieg des Qualifikationsniveaus der Belegschaft bemerkbar. (IAB)
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Organisatorische Änderungen und betriebliche Beschäftigungs- und Qualifikationseffekte 1999-2001 (2002)
Zitatform
Alda, Holger & Lutz Bellmann (2002): Organisatorische Änderungen und betriebliche Beschäftigungs- und Qualifikationseffekte 1999-2001. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 523-545.
Abstract
"Der Beitrag beschäftigt sich mit der Verbreitung einzelner und kombinierter organisatorischer Maßnahmen in deutschen Betrieben für einen Zeitraum von 1999-2001. Es werden repräsentative Befunde für Betriebe aller Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2001 vorgestellt. Analysiert werden auch die direkten Beschäftigungs- und Qualifikationseffekte der jeweils wichtigsten im Betrieb durchgeführten Reorganisationsmaßnahmen. Das Ergebnis ist für die Beschäftigungseffekte nicht eindeutig: es gibt einzelne Reorganisationsmaßnahmen, die eher beschäftigungssenkend wirken, andere eher beschäftigungsfördernd. Die Effekte unterscheiden sich teilweise in den alten und neuen Bundesländern. Für bestimmte Kombinationen von organisatorischen Änderungen lassen sich eindeutige Beschäftigungseffekte bestimmen. Weiterhin zeigte sich, dass organisatorische Änderungen tendenziell eher zu einer Erhöhung des Qualifikationsniveaus in den von Reorganisationsmaßnahmen betroffenen Betriebsteilen führen. Dieses Ergebnis gilt unabhängig von der konkreten Maßnahme sowohl für west- als auch für ostdeutsche Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Churning in deutschen Betrieben: welche Rolle spielen technischer Fortschritt, organisatorische Änderungen und Personalstruktur? (2002)
Zitatform
Beckmann, Michael & Lutz Bellmann (2002): Churning in deutschen Betrieben. Welche Rolle spielen technischer Fortschritt, organisatorische Änderungen und Personalstruktur? In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 133-171.
Abstract
"Der Beitrag untersucht mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels, ob und inwieweit technologische Innovationen, organisatorische Änderungen und die betriebliche Personalstruktur Churning-Prozesse, d.h. einen Mitarbeitertausch bei in etwa konstanter Beschäftigung, induzieren. Die empirischen Ergebnisse lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: (1) Technologische Innovationen führen zu ausgeprägten Churning-Prozessen, was im Einklang mit bisher vorliegenden Studien steht. (2) Einzelne organisatorische Änderungen ziehen keinen messbaren Personalaustausch nach sich. Sie gehen auch nicht mit einer quantitativen Variation der Beschäftigung einher. Bemerkenswert ist allerdings ein zweites Resultat zum Einfluss organisatorischer Anpassungen: Die Schätzergebnisse deuten nämlich darauf hin, dass komplementäre Beziehungen zwischen einzelnen organisatorischen Änderungen vorherrschen, sodass also Kombinationen bzw. Bündel von Reorganisationsmaßnahmen zun Churning führen. (3) Die Ergebnisse für die Effekte der Personalstruktur lassen zum einen den Rückschluss zu, dass im Rahmen von Churning-Maßnahmen Substitutionseffekte auftreten, die ein Skill upgrading innerhalb der Belegschaft implizieren. Darüber hinaus ergaben sich aber auch starke Hinweise auf Matching-Probleme in den Betrieben. Offenbar ist auf dem deutschen Arbeitsmarkt demnach eine hohe Relevanz von Humankapitalbeschreibungen, veralteten Ausbildungsordnungen, Zertifikatsunsicherheit sowie technologisch bedingten Unsicherheiten bei den Betrieben festzuhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (2002)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Arnd Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 257), Nürnberg, 241 S.
Abstract
Seit 1995 führt die Projektgruppe "IAB-Betriebspanel" regelmäßig ein jährliches Forschungstreffen durch. In dieser Tradition fand am 4./5. Oktober 2001 die 7. Veranstaltung dieser Art zum Thema "Betriebliche Reorganisation und Fachkräftebedarf" statt. Der Band dokumentiert die Beiträge und Korreferate der Tagung. Hübler/Jirjahn untersuchen, wie betriebliche Mitbestimmung und betriebliche Reorganisationsmaßnahmen im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität zusammenwirken. Gerlach/Meyer/Tsertsvadze untersuchen die Segregation sowohl zwischen den un-/angelernten Arbeitern und qualifizierten Angestellten als auch zwischen den Gruppen der un-/angelernten Arbeiter und Facharbeiter und der Gruppe der qualifizierten angestellten. Bertschek/Kaiser untersuchen die Effekte von organisatorischen Veränderungen in Form von verstärkter Gruppenarbeit und abgeflachten Hierarchien auf die Arbeitsproduktivität von Unternehmen. Backes-Gellner/Schmidtke untersuchen die Frage, warum es den Betrieben in unterschiedlicher Weise gelingt, ihren Personalbedarf zu befriedigen. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die nicht direkt beobachtbaren Arbeitsplatz- und Unternehmenscharakteristika. Beckmann/Bellmann untersuchen, welchen Einfluss der technische Fortschritt und organisatorische Änderungen auf die Personalstruktur ausüben und finden empirische Evidenz dafür, dass technologische Innovationen und Kombinationen bzw. Bündel von Reorganisationsmaßnahmen zu Churning (d.h. einen Mitarbeiteraustausch bei in etwa konstanter Beschäftigung) führen. Kölling/Möller untersuchen die Auswirkungen von innovativen "work practices" auf die Beschäftigtenstruktur, wobei sie das betriebliche Entscheidungsproblem der Einführung moderner Arbeitssysteme explizit berücksichtigen. Hagen/Boockmann untersuchen die Bestimmungsgründe der betrieblichen Nachfrage nach befristeten Verträgen, Leiharbeit und freien Mitarbeiter - also der so genannten atypischen Arbeit. (IAB2)
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Literaturhinweis
Investitionen, Weiterbildung und betriebliche Reorganisation (2002)
Zitatform
Gerlach, Knut, Olaf Hübler & Wolfgang Meyer (2002): Investitionen, Weiterbildung und betriebliche Reorganisation. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 546-565.
Abstract
"Untersucht werden die auf betrieblicher Ebene bestehenden Zusammenhänge zwischen Investitionen, Reorganisation und Weiterbildung. Ein produktionstheoretischer Ansatz in Verbindung mit einem Optimierungskalkül der Betriebe zeigt, dass die hier im Zentrum stehenden Variablen wechselseitig voneinander abhängig sind. Erweitert man die Modellanalyse um einige Plausibilitätsbetrachtungen zu möglichen betrieblichen Entwicklungen, wird die zunächst einfache, klar überschaubare Struktur vielschichtiger und es können zum Teil gegenläufige Effekte auftreten. Daher lassen sich auch keine eindeutigen Hypothesen zu den Wirkungszusammenhängen zwischen Investitionen, Reorganisation und Weiterbildung als Ausgangspunkt für die empirische Analyse formulieren. Die empirische Untersuchung verwendet die Daten des IAB-Betriebspanels der Jahre 1997-2000. Im Zentrum steht ein simultanes Dreigleichungsmodell mit Weiterbildung, Reorganisation und Investitionen als zu erklärende Variablen. Wesentliche Ergebnisse sind: Reorganisationsmaßnahmen stehen in einem wechselseitigen Abhängigkeitsverhältnis zu Investitionen. Weiterbildung wird zwar von Sachkapitalinvestitionen begünstigt. Ein umgekehrter Zusammenhang ist jedoch nicht auszumachen. Eindeutige Beziehungen zwischen Weiterbildungs- und Reorganisationsmaßnahmen existieren nur dann, wenn Einzelmaßnahmen analysiert werden. Insgesamt lassen sich simultane Beziehungen zwischen Investitionen, Reorganisations- und Weiterbildungsmaßnahmen empirisch nachweisen. Sie werden zum Teil durch verzögerte Anpassungen überlagert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsproduktivität, Reorganisationsmaßnahmen und Betriebsräte (2002)
Zitatform
Hübler, Olaf & Uwe Jirjahn (2002): Arbeitsproduktivität, Reorganisationsmaßnahmen und Betriebsräte. In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 1-49.
Abstract
"Der Beitrag untersucht, wie betriebliche Mitbestimmung und betriebliche Reorganisationsmaßnahmen im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität zusammenwirken. Aus theoretischer Sicht lassen sich sowohl positive als auch negative Interaktionseffekte begründen. Die empirische Analyse mit der achten Welle des IAB-Betriebspanels zeigt, dass eine differenzierte Betrachtung von Reorganisationsmaßnahmen erforderlich ist. Ein negativer Interaktionseffekt ergibt sich zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrats und der verstärkten Delegation von Verantwortung und Entscheidungen an untere Hierarchieebenen. Die positive Produktivitätswirkung dieser Maßnahme fällt in Betrieben ohne Betriebsrat deutlich höher aus. Demgegenüber zeigt sich eine positive Wechselwirkung betrieblicher Mitbestimmung mit der Einführung von Gruppenarbeit sowie mit der Einrichtung von Einheiten mit eigener Ergebnis- und Kostenermittlung. Beide Maßnahmen wirken sich nur in Betrieben ohne Betriebsrat negativ auf die Produktivität aus. Kein Interaktionseffekt mit betrieblicher Mitbestimmung ergibt sich bei einer verstärkten Eigenproduktion. Bemerkenswert ist, dass bei der Delegation von Verantwortung und Entscheidungen, der Einführung von Gruppenarbeit, der Einrichtung von Profitcentern sowie bei einer verstärkten Eigenproduktion der jeweiligen Interaktionseffekt bestimmend dafür ist, wie sich das Vorhandensein eines Betriebsrats auf die Umsetzung der jeweiligen Maßnahme auswirkt. Demgegenüber wirkt sich das Vorhandensein eines Betriebsrats bei einem verstärkten Zukauf von Produkten und Leistungen sowie bei einer Reorganisation von Abteilungen trotz des fehlenden bzw. negativen Interaktionseffekts positiv auf die Umsetzung beider Maßnahmen aus. Dies spricht dafür, dass für die Einführung dieser Reorganisationsmaßnahmen nicht nur Produktivitätsgesichtspunkte, sondern auch verteilungspolitische Gesichtspunkte eine Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Determinanten innovativer "work practices" und ihre Auswirkung auf die Beschäftigungsstruktur (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd & Iris Möller (2002): Betriebliche Determinanten innovativer "work practices" und ihre Auswirkung auf die Beschäftigungsstruktur. In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 173-198.
Abstract
"Die Untersuchung geht der Frage nach, ob Veränderungen der Betriebs- und Arbeitsorganisation die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften erhöhen. Dahinter steht die Überlegung, dass ein Betrieb aufgrund gestiegener Flexibilitätserfordernisse innovativer organisatorischer Arbeitsformen einen Mitarbeiterpool benötigt, der den gestiegenen Anforderungen gewachsen ist. Andererseits kann die Einführung innovativer Reorganisationsmaßnahmen eine Reduzierung von qualifizierten Mitarbeitern nach sich ziehen, da diese Maßnahmen meist durch eine Verflachung der Hierarchieebenen gekennzeichnet sind, also mittlere Qualifikationsgruppen abgebaut werden können. Da innerbetriebliche Veränderungen oftmals nicht als isolierte Einzelmaßnahmen, sondern im Rahmen eines Maßnahmebündels (innovative work practices) eingeführt werden, wird zudem die Einführung von Reorganisation und flexibler Entlohnungsmodelle berücksichtigt. Dabei stellt die erfolgsabhängige Entlohnung einen Anreizmechanismus zu (unternehmens-)konformen Verhalten dar, um die Gefahr des opportunistischen Missbrauchs von Entscheidungsrechten zu minimieren. Die empirische Analyse erfolgt mit den Daten des IAB-Betriebspanels (1998 und 2000). Die beiden zentralen Ergebnisse sind: 1) Die Einführung der beiden work practices gemeinsam findet nicht so häufig statt wie von theoretischer und empirischer Literatur angenommen. 2) Die Wahrscheinlichkeit der Einführung von Reorganisationen hat einen signifikant negativen Effekt auf die absolute sowie relative Wachstumsrate der qualifizierten Angestellten; der Qualifiziertenanteil nimmt somit ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel "West" und "Ost": Trotz organisatorischer Reformen weiterer Personalabbau erwartet (1999)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Manfred Lahner (1999): IAB-Betriebspanel "West" und "Ost": Trotz organisatorischer Reformen weiterer Personalabbau erwartet. In: IAB-Materialien H. 1, S. 11-12.
Abstract
Um zu erfahren, wie sich innerbetriebliche Reformen auf die Beschäftigung auswirken, wurden im Rahmen des IAB-Betriebspanels im Spätsommer 1998 Betriebe aller Branchen und Größen gefragt, ob sie in den vergangenen zwei Jarhen organisatorische Änderungen vorgenommen haben und wie sich die Zahl ihrer Beschäftigten bis Mitte 1999 verändern wird. Es wird festgestellt, dass es sowohl eher beschäftigungsstabilisierende als auch tendenziell personalreduzierende Typen von organisatorischen Reformen gibt. In westdeutschen Betrieben sind deren negative Beschäftigungsimpulse schwächer ausgeprägt als in ostdeutschen, wo immer noch die zweite Rationalisierungswelle rollt, die die Produktivitätslücke gegenüber Westdeutschland schließen soll. (IAB)
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Literaturhinweis
Innovative Arbeitsmarktpolitik und die Restrukturierung von Betrieben (1998)
Kühl, Jürgen; Lahner, Manfred;Zitatform
Kühl, Jürgen & Manfred Lahner (1998): Innovative Arbeitsmarktpolitik und die Restrukturierung von Betrieben. In: F. Lehner, M. Baethge, J. Kühl & F. Stille (Hrsg.) (1998): Beschäftigung durch Innovation. Eine Literaturstudie (Arbeit und Technik, 08), S. 317-399.
Abstract
"Unter Beschäftigungsgesichtspunkten ist die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik eine wichtige Komponente von Innovationssystemen. Organisatorische Innovationen gewinnen hier an Bedeutung. Die Autoren argumentieren, daß eine systematische Restrukturierung von Betrieben ohne eine innovative Arbeitsmarktpolitik kaum zu leisten ist. Ihre Analyse der Beiträge der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik zu betrieblichen Restrukturierungsprozessen geht von der empirisch belegbaren Einsicht aus, daß in Deutschland seit Anfang der 1980er Jahre einerseits viele neue Arbeitsplätze geschaffen, andererseits aber fast ebensoviele durch Schließung und Schrumpfung von Betrieben verloren gingen, so daß per Saldo in Deutschland lediglich eine bescheidene Beschäftigungsentwicklung erzielt werden konnte. Sie argumentieren, daß durch die Unterstützung einer frühzeitigen Restrukturierung von Betrieben, Schließungen und Schrumpfungen häufig vermieden und damit Arbeitsplätze erhalten werden können und untersuchungen dazu konkrete Möglichkeiten von Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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