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Dossier

IAB-Betriebspanel

Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.

Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.

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im Aspekt "Betriebliche Organisation und Personalpolitik"
  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)

    Alecke, Björn; Burmeister, Johannes; Mitze, Timo ;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)

    Alecke, Björn; Mitze, Timo ; Burmeister, Johannes;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,1), Stadtbergen, 40 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Der 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen zeigt, dass der Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben auf hohem Niveau verbleibt. Viele Betriebe gehen Kompromisse ein bei der Rekrutierung von Fachkräften und akzeptieren häufig einen höheren Einarbeitungsaufwand. Für die kommenden Jahre wird mit steigenden Personalbedarfen und zunehmenden Rekrutierungsproblemen gerechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024: Zusatzbericht (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024. Zusatzbericht. Saarbrücken, 59 S.

    Abstract

    "Die allgemeine Personal- und Fachkräftesituation im Saarland ist derzeit von verschiedensten Herausforderungen geprägt. Insbesondere die Fachkräftesituation ist dabei mit einem erheblichen Mangel zu beschreiben, der weitreichende Konsequenzen für die saarländischen Betriebe und folglich auch auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes mit sich bringt. In immer mehr Wirtschaftsbereichen kommt es zu nicht unerheblichen Personal- und Fachkräfteengpässen. Diese haben verschiedenste Ursachen. Allen Ursachen voran ist der demografische Wandel zu benennen. Die alternde Bevölkerung führt zu einer höheren Zahl von Renteneintritten, während gleichzeitig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Aber auch die im europäischen Vergleich niedrige Arbeitslosigkeit ist hier als eine Ursache zu benennen. Obwohl im Grunde positiv zu betrachten, bedeutet eine niedrige Arbeitslosigkeit zugleich auch, dass das verfügbare Arbeitskräftepotenzial gering ist und offene Stellen nur schwer besetzt werden können. Eine weitere wichtige Ursache sind die sich wandelnden Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfe. Insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und technologische Veränderungen werden neue oder zusätzliche Qualifikationen oder Weiterbildungen benötigt, um den sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Aber auch die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle sowie regionale Unterschiede in der Ausgestaltung von Gehalts- und Arbeitsbedingungen leisten einen Beitrag zu der aktuellen Situation. Auch die Siedlungsstruktur ist als regionaler Treiber für den Personal- und Fachkräfteengpässe anzusehen. Denn in ländlichen Gebieten sind Engpass-Situationen oft ausgeprägter als in städtischen Regionen. Vor diesem Hintergrund geht dieser Sonderbericht zur Personal- und Fachkräftesituation im Saarland zunächst im Detail auf einige der zuvor genannten Ursachen der Engpässe für Personal und Fachkräfte ein und untermauert diese mit Evidenzen aus dem IAB-Betriebspanel (Kapitel 1). Im Anschluss werden die Problemlagen in der Personal- und Fachkräftesituation der saarländischen Betriebe in den Fokus gerückt (Kapitel 2). Im Kapitel 3 stehen schließlich die Betriebe im Vordergrund, die überdurchschnittlich stark von Fachkräfteengpässen betroffen sind. Für diese Betriebe werden in Abgrenzung zu weniger stark betroffenen Betrieben auf Grundlage des IAB-Betriebspanels 2023 mögliche Faktoren zur Erklärung der erhöhten Problemlage identifiziert. Darüber hinaus widmet sich das Kapitel 4 der Bestimmung des endogenen Arbeitskräftepotenzials im Saarland. Hierfür wird auf weitere Datenquellen wie etwa die Statistik der Bundesagentur zurückgegriffen. Den Abschluss bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 5), welche auch eine erste Definition von Handlungserfordernissen bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku))

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024 (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.

    Abstract

    "Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Saarland 2024 (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt.1 Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge (2025)

    Fitzenberger, Bernd ; Leber, Ute; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge. (IAB-Kurzbericht 14/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2514

    Abstract

    "Im Jahr 2024 ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge wieder leicht zurückgegangen und liegt weiterhin deutlich unterhalb des Niveaus vor der Corona-Krise. Im Zuge der anhaltenden Wirtschaftsschwäche bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Eine Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2024 zeigt, wie sich verschiedene Indikatoren der betrieblichen Ausbildung entwickelt haben und ermöglicht einen Blick aus der Sicht der Betriebe auf die aktuelle Situation und die Herausforderungen auf dem Ausbildungsmarkt. Ein besonderes Augenmerk gilt Jugendlichen ohne Schulabschluss und der Entwicklung der Übernahmequote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Fitzenberger, Bernd ; Leber, Ute; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)

    Frei, Marek; Pohl, Simone; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.

    Abstract

    "Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht (2025)

    Glitz, Albrecht ; Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (de)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502

    Abstract

    "Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

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  • Literaturhinweis

    Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage (2025)

    Glitz, Albrecht ; Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (en)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502.en

    Abstract

    "Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung (2025)

    Hohendanner, Christian ; Bernhard, Sarah ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01

    Abstract

    "Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Bernhard, Sarah ;
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  • Literaturhinweis

    Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme (2025)

    Hohendanner, Christian ; Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507

    Abstract

    "Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen (2025)

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524

    Abstract

    "Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation (2025)

    Matthies, Eike; Thomä, Jörg ; Bizer, Kilian ;

    Zitatform

    Matthies, Eike, Jörg Thomä & Kilian Bizer (2025): A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 276-296. DOI:10.1080/13636820.2023.2201602

    Abstract

    "While an increasing number of studies postulate that vocational education and training (VET) activities have a positive impact on the innovative capacity of training companies, empirical evidence on the topic remains contradictory. This study exploits establishment data from a representative survey of German companies to estimate the relationship between firms’ participation in initial VET and their innovation outcomes. Our results show that the direct effects of initial VET on technological innovation in small and medium-sized enterprises (SMEs) are on average quite weak. If at all, a training firm’s initial VET activities are associated with product innovation activities and not with process innovation. Larger effects can only be observed in case of microenterprises with fewer than ten employees. In these firms, initial VET is associated with a higher probability of (local) new-to-market product innovation if it is accompanied by changes in organisational processes that support individual learning and knowledge creation. We conclude from this finding that the knowledge diffusion function of the VET system primarily holds relevance for the smallest of the training companies and that initial VET is only positively related to technological innovation when it goes along with organisational learning in the training company." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2025), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Einige Betriebe sind bei der Besetzung ihrer Fachkräftestellen erfolgreicher als andere. Inwieweit unbesetzte Fachkräftestellen einen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe haben, untersucht dieser Steckbrief. Es wird gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsproduktivität je Beschäftigten, die Investitionsquote sowie die Erwartungshaltung zur Entwicklung des erwirtschafteten Geschäftsvolumens bei solchen Betrieben erkennbar niedrig ausfällt, die größere Probleme bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen haben. Zusätzlich zu diesen drei wirtschaftlichen Kennziffern werden auch die Anteile der Betriebe, die im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn erwirtschafteten, der wahrgenommene Wirtschaftsdruck sowie die Bewertung der Ertragslage des zurückliegenden Geschäftsjahres im Zusammenspiel mit der Besetzung von Fachkräftestellen in der Analyse betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Bedeutung verschiedenster Strategien der Fachkräftesicherung und vertieft zudem das Weiterbildungsgeschehen als eine Säule der Fachkräftesicherung. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass der Weiterbildungsbedarf eng mit dem Vorliegen von Investitionen verknüpft ist. Entsprechend wird in diesem Steckbrief auch das Investitionsgeschehen in Rheinland-Pfalz berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass sich von allen möglichen Strategien für die Betriebe vier als zentral zur Sicherung des Fachkräftebedarfs abgrenzen. Dabei handelt es sich um die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen die Weiterbildung von Beschäftigten, die längerfristige Personalentwicklung sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ebenso belegen die Ergebnisse, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie weitgehend normalisiert hat. Mit Blick auf das Investitionsgeschehen kann festgehalten werden, dass sich das Land Rheinland-Pfalz auf einem zu Westdeutschland vergleichbaren Niveau befindet. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass die betriebliche Investitionsbereitschaft auf ein niedriges Niveau zurückgegangen ist. Dies gilt für das Land Rheinland-Pfalz gleichermaßen wie für Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2025), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2024. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften hatten. Und dies zu drei Zeitpunkten: im Verlauf des ersten Halbjahres 2024, zum Zeitpunkt der Befragung im Jahr 2024 sowie in den kommenden zwei Jahren. Beinahe zwei Fünftel der Betriebe hatte im Verlauf des ersten Halbjahres einen Fachkräftebedarf. Gemessen über die Zahl der vakanten Fachkräftestellen, bestätigte zum Befragungszeitpunkt ein Viertel der Betriebe einen aktuellen Fachkräftebedarf. Dabei stellt sich heraus, dass vorwiegend qualifizierte, beruflich ausgebildete Fachkräfte nachgefragt werden. Für den antizipierten Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren, planten viele Betriebe mit einer unveränderten Zahl beschäftigter Fachkräfte. Werden Veränderungen vorausgesehen, dann zielen diese erkennbar häufiger auf einen steigenden als auf einen sinkenden Fachkräftebedarf ab. Aber auch die Nachbesetzung freiwerdender Fachkräftestellen stellt für fast zwei Fünftel der Betriebe in den nächsten zwei Jahren ein Personalthema dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz: Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz. Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 8 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels das betriebliche Ausbildungsgeschehen 2023 in Rheinland-Pfalz und vertieft somit eine weitere Säule der Fachkräftesicherung. Es zeigt sich, dass immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Denn mit dem Anstieg der Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten Jahren stieg zeitgleich auch der Anteil der nicht besetzten Ausbildungsplätze deutlich. Ein Problem, mit welchem insbesondere kleinere Betriebe und die Betriebe des Baugewerbes zu kämpfen haben. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass dieses Problem vorrangig durch einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern verursacht wird. Häufig spielt hier, so die Einschätzung der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Attraktivität des Ausbildungsberufes selbst eine große Rolle. Daran scheinen auch betriebliche Unterstützungsangebote für Auszubildende wenig zu ändern. Trotz der weiten Verbreitung solcher Unterstützungsangebote unter den ausbildungsberechtigten Betrieben in Rheinland-Pfalz nimmt der Anteil unbesetzter Stellen stetig zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 7 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Fachkräftebedarf hatten und wie viele dieser Betriebe ihren eigenen Fachkräftebedarf nicht decken konnten. Eine besondere Rolle wird dabei auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen spielen. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Auch wenn sich im Vergleich zum Vorjahr die Situation leicht entspannt hat, konnte dennoch im Durchschnitt über die rheinland-pfälzischen Betriebe beinahe die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen nicht besetzt werden. Hervorzuheben sind dabei die zum Teil deutlichen Unterschiede in den Erfolgen bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen, welche unter Berücksichtigung des Wirtschaftsbereiches, der Altersstruktur oder auch der Beschäftigtenzahl der Betriebe ersichtlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 4/2024), Frankfurt am Main, 23 S.

    Abstract

    "In Deutschland insgesamt sowie auch in Hessen besteht Konsens in Bezug auf das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt. Der Arbeitsmarkt gilt als eine zentrale Instanz der gesellschaftlichen Integration und Teilhabe. Einerseits wird „Chancengleichheit“ angestrebt, z. B. bezüglich der Besetzung von Führungspositionen und der Verteilung von Löhnen, andererseits befördert der zunehmende Fachkräftemangel auch aus ökonomischen Gründen die Karriereentwicklung von Frauen und führt ggf. zu einer Erweiterung des Erwerbsumfangs. Perspektivisch wird der Fachkräftebedarf vor allem im Dienstleistungssektor weiter ansteigen, etwa in den Bereichen Erziehung und Pflege, in denen Frauen überdurchschnittlich häufig beschäftigt sind (BMBFSFJ 2025). Im Jahr 2023 waren deutschlandweit 18,3 Mio. Männer und 15,9 Mio. Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt (Singer/Fleischer 2024). Nur 33 Prozent der in Vollzeit Beschäftigten waren Frauen, aber 78 Prozent der in Teilzeit Beschäftigten und 64 Prozent der ausschließlich geringfügig Beschäftigten. Dabei begründete ein deutlich höherer Frauen- als Männeranteil Teilzeitarbeit mit der Betreuung von Angehörigen. Stark unterrepräsentiert waren Frauen in Aufsichts- und Führungspositionen. Überproportional waren Frauen im Dienstleistungssektor vertreten, Männer häufiger im Verarbeitenden Gewerbe, dem Bereich Verkehr und Logistik sowie im Baugewerbe. Auch haben sich Frauen deutlich seltener als Männer für eine Ausbildung im dualen System entschieden und stattdessen häufiger eine Berufsausbildung insbesondere in Gesundheits-, Erziehungs- und Sozialberufen gewählt (Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 2024). An betrieblicher Weiterbildung nahmen Frauen zwar etwas häufiger teil als Männer, jedoch absolvierten sie oftmals kürzere und weniger karrierefördernde Weiterbildungen und erhielten dabei seltener finanzielle und zeitliche Unterstützung durch den Betrieb (Lott et al. 2025). Nicht zuletzt verdienten in Vollzeit beschäftigte Frauen im Durchschnitt 10 Prozent weniger als Männer (Singer/Fleischer 2024). Der vorliegende Report erörtert die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern 1 in hessischen Betrieben mit Blick auf zeitliche Entwicklungstrends und differenziert nach Wirtschaftszweig und Betriebsgröße. Dabei muss die zentrale Frage der Entgelt(un)gleichheit weitgehend ausgeklammert werden, da entsprechende Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben werden. Wir verweisen diesbezüglich auf die ausführliche und aktuelle Analyse des Hessischen Lohnatlas (Larsen et al. 2025). Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen, der zweite Report betrachtete die betriebliche Ausbildung, der dritte Report fokussierte auf die Mitarbeitendenbindung und der hier vorliegende vierte Report konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Kapitel 1 liefert eine grundlegende Bestandsanalyse der Geschlechterunterschiede in der Personalstruktur und bei den Personalbewegungen, Kapitel 2 thematisiert Unterschiede zwischen Frauen und Männern im Bereich der Aus- und Weiterbildung, und Kapitel 3 widmet sich einer geschlechterdifferenzierten Analyse atypischer Beschäftigungsformen. Kapitel 4 untersucht die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern, die aus der Ukraine geflüchtet sind, Kapitel 5 konzentriert sich auf die geschlechterbezogene Verteilung von Führungspositionen, und Kapitel 6 beantwortet die Frage, unter welchen Bedingungen hessische Betriebe Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeboten haben." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Wie die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, stellen „Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen“ (Verian 2024a), seit vielen Jahren das von den Betrieben am häufigsten erwartete Personalproblem dar (Hohendanner et al. 2025). Der Anteil betroffener Betriebe stieg deutschlandweit stark an, von 25 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent im Jahr 2024. Dabei wird Fachkräftemangel von Betrieben aller Branchen und Größenklassen am häufigsten als Problem benannt. Betriebe verfolgen unterschiedliche Maßnahmen, um das Problem des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte steht dabei vor allem die Bindung und Qualifizierung der bereits im Betrieb arbeitenden Beschäftigten im Vordergrund. Strategien, die sich auf die Förderung der Mitarbeitendenbindung beziehen, stehen bei den Betrieben hoch im Kurs: Für fast zwei Drittel der Betriebe in Deutschland hat das Schaffen von attraktiven Arbeitsbedingungen als Strategie der Fachkräftesicherung eine hohe Bedeutung (Hohendanner et al. 2025). Etwa die Hälfte der Betriebe setzt auf die Weiterbildung von Beschäftigten und auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welche Strategien der Fachkräftesicherung aber haben die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 verfolgt? Und was bedeutete es konkret, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern? Welche Maßnahmen wurden von Betrieben in Hessen angeboten, welche Weiterbildungen gefördert, wie viele Beschäftigte profitierten davon und wie hat sich das Angebot in den letzten Jahren verändert? Welche Unterschiede bestanden diesbezüglich zwischen Betrieben unterschiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen und wie kamen die verschiedenen Betriebe mit dem Koordinationsaufwand zurecht, der entsteht, wenn unterschiedliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle koexistieren? Der vorliegende Bericht beantwortet diese Fragen durch eine Untersuchung betrieblicher Anreize zur Mitarbeitendenbindung und fokussiert sich dabei auf Aspekte der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie auf die Förderung von Weiterbildungen. Der hier vorliegende dritte Report konzentriert sich auf betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. Kapitel 1 widmet sich verschiedenen Aspekten flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kapitel 2 thematisiert ortsbezogene Flexibilität und mobiles Arbeiten, Kapitel 3 fokussiert auf die betriebliche Förderung von Weiterbildungen. In Kapitel 4 wird zusammenfassend die Frage beantwortet, wie viele Instrumente zur Förderung der Mitarbeitendenbindung die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 genutzt haben. Kapitel 5 untersucht mit besonderem Fokus auf den Faktor Betriebsgröße, inwieweit der mit der Umsetzung verbundene Koordinationsaufwand von den Betrieben als herausfordernd wahrgenommen wird. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Wirtschaftliche Ausgangssituation in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Wirtschaftliche Ausgangssituation in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Die Betriebe in Hessen standen im Jahr 2023 vor komplexen Herausforderungen, die zunächst kurzfristige, jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit auch langfristige Auswirkungen auf die Wirtschaft des Bundeslandes haben. Rückblickend auf das Jahr 2022 sah sich die hessische Wirtschaft bereits nach Beginn des Angriffskrieges Russlands auf die Ukraine mit Schwierigkeiten konfrontiert, die sich auch im Folgejahr 2023 fortsetzten. Besonders deutlich sind die Auswirkungen steigender Energiepreise, Knappheiten bei Rohstoffen und Inflation auf die verschiedenen Wirtschaftszweige, während gleichzeitig der noch zunehmende Fach- und Arbeitskräftemangel zu gestalten ist. Im Jahr 2022 rückten für die Betriebe in Hessen nach abklingenden Pandemieeffekten neue wirtschaftliche Herausforderungen in den Fokus. Das Bruttoinlandsprodukt (BIP) verzeichnete im Vergleich zu den Vorjahren zwar ein moderates Wachstum, das jedoch weiterhin unter dem Niveau von 2019 blieb (Hessisches Statistisches Landesamt 2023a). Insbesondere die erhöhten Energie- und Rohstoffpreise stellten eine erhebliche Belastung für die Betriebe dar. Dies führte zu gestiegenen Produktionskosten und beeinträchtigte die Wettbewerbsfähigkeit vieler Betriebe, besonders in energieintensiven Branchen wie der Industrie und dem Produzierenden Gewerbe. Im Jahr 2023 haben sich diese Herausforderungen weiter verschärft. Das hessische BIP stieg im ersten Halbjahr 2023 lediglich um 0,4 Prozent an, lag dabei aber noch über dem Bundesdurchschnitt von -0,3 Prozent (Hessisches Statistisches Landesamt 2023b). Auch Ausgaben für Energie und Rohstoffe sind weiter gestiegen, was zu einer zusätzlichen Belastung für die Betriebe geführt hat (Statistisches Bundesamt 2024). Dies hatte nicht nur Auswirkungen auf die Kostenstrukturen der Betriebe, sondern auch auf die Nachfrageseite, also die durch die Inflation maßgeblich verringerte Kaufkraft der Bevölkerung. Neben diesen kurzfristig stark wirksamen Herausforderungen bleibt der Fachkräftemangel ein langfristiges strukturelles Problem. Insbesondere in Schlüsselbranchen wie dem Gesundheitswesen oder dem Baugewerbe ist der Bedarf nach qualifizierten Arbeitskräften nach wie vor hoch und das Angebot reicht bei weitem nicht aus, um diese Nachfrage zu decken (IWAK 2024). Dies führt zu Engpässen in der Personalbeschaffung und beeinträchtigt darüber auch indirekt die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Betriebe. Aus diesem Grund stehen die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Um sich dem Thema anzunähern, beschäftigt sich der vorliegende erste Report zunächst mit der wirtschaftlichen Situation der Betriebe, als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität. Dafür werden nicht nur die Ertragslage der Betriebe im Jahr 2022 sowie die Geschäftserwartungen für das Jahr 2023 betrachtet, sondern auch konkrete Fragestellungen zu den Auswirkungen veränderter Preise oder Knappheiten bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen analysiert. Darüber hinaus richten sich Schlaglichter auf die Themen Konkurrenzsituation, Industrie- und Wirtschaftsspionage sowie die Innovationen in den Betrieben, die die maßgeblichen Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe darstellen. Im zweiten Bericht wird die wirtschaftliche Ausgangslage durch die personalpolitische Perspektive ergänzt; dazu werden Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben betrachtet. In den darauffolgenden Reports erfolgt die Ausrichtung auf die betrieblichen Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Der dritte bzw. vierte Report beschäftigen sich mit der dualen Ausbildung bzw. der betrieblichen Weiterbildung als zwei wichtigen Säulen der Fachkräftesicherung." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.

    Abstract

    "Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe, als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität, in den Blick genommen. Der vorliegende zweite Bericht erweitert die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Dafür rückt in Kapitel 1 die Dynamik der Personalbewegungen innerhalb der Betriebe im 1. Halbjahr 2023 in den Fokus. Darauf aufbauend wird in Kapitel 2 ein Schlaglicht darauf geworfen, in welchem Ausmaß Betriebe Fachkraftstellen in diesem Zeitraum besetzen konnten. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den Sofortbedarfen an Arbeits- und Fachkräften zum Befragungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälfte in 2023. Im vierten Kapitel werden die Einschätzungen der Betriebe zu den Entwicklungen der Beschäftigtenzahlen bis Mitte 2024 analysiert. In den darauffolgenden Reports erfolgt die Ausrichtung auf die betrieblichen Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Der dritte bzw. vierte Report beschäftigen sich mit der dualen Ausbildung bzw. der betrieblichen Weiterbildung als zwei wichtigen Säulen der Fachkräftesicherung." (Textauszug, IAB-Doku)" (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. Gesamtbericht (2024)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.

    Abstract

    "Die Sicherung des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs stellt eine der drängendsten Herausforderungen der aktuellen Beschäftigungspolitik in Betrieben dar. Diese Herausforderung wird sowohl von kurzfristigen Faktoren wie der beginnenden Rezession als auch von langfristigen Entwicklungen in Bezug auf Demografie, Digitalisierung und Dekarbonisierung maßgeblich beeinflusst. Besonders stark prägt die demografische Entwicklung den Arbeitsmarkt: Die Zahl der altersbedingten Erwerbsaustritte übersteigt deutlich die Zahl der neu eintretenden Arbeits- und Fachkräfte (Demireva et al. 2023). Der zunehmende Arbeits- und Fachkräftemangel ist hauptverantwortlich für den Wandel von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmerarbeitsmarkt. Dadurch entstehen größere Handlungsspielräume für Beschäftigte, an die sich Betriebe immer stärker anpassen müssen. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass die Auswirkungen der Digitalisierung und Dekarbonisierung nachhaltig das Angebot an und die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Berufsfeldern verändern werden. Es bedarf also weiterhin vielfältiger Strategien, um eine ausreichende betriebliche Fachkräftesicherung zu gewährleisten. Die Ergebnisse zum IAB-Betriebspanel stehen deshalb im Jahr 2023 unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen“. Im Fokus steht dabei die Darstellung aktueller und repräsentativer Daten zum Arbeits- und Fachkräftemangel in den Betrieben in Hessen, sowie zu betrieblichen Aktivitäten, um diesem entgegenzuwirken. Die Auswertungen erfolgten aus Basis der Befragungen von 962 Betrieben in Hessen, die die Grundgesamtheit von gut 166.000 Betrieben mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entspricht. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich von Juli bis November 2023. Im vorliegenden Gesamtbericht werden die vier bereits veröffentlichten Einzelreports (Kapitel 3 bis 6) zusammengeführt sowie um ein siebtes Kapitel zu Fachkräftesicherungsstrategien ergänzt. Kapitel 3 analysiert die wirtschaftliche Ausgangslage der Betriebe in Hessen. Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit ist grundlegend für jegliche betriebliche Aktivität, also auch dafür, in welchem Rahmen Betriebe in Maßnahmen zur Fachkräftesicherung investieren können. Das vierte Kapitel 4 beschäftigt sich mit den Personaldynamiken und -bedarfen in den hessischen Betrieben. Dieses Kapitel ist mit Blick auf die Herausforderungen der Betriebe von Relevanz, insbesondere den Fach- und Arbeitskräftebedarfen, die bereits im Jahr 2023 nicht gedeckt werden konnten. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Ausbildung, als eine der zentralen Strategien zur Fachkräftesicherung. Das Engagement in duale Ausbildung eröffnet den Betrieben die Möglichkeit, Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Hier wird die Lage des dualen Ausbildungsmarkts in Hessen analysiert, mit besonderem Blick auf Problemlagen sowie Unterstützungsangeboten für Auszubildende. Kapitel 6 richtet sich auf die betriebliche Weiterbildung, als weitere zentrale Säule zur Sicherung des Fachkräftebestandes. Es wird untersucht, wie Weiterbildung zur Fachkräftesicherung beiträgt und welche Weiterbildungsmöglichkeiten in den Betrieben in Hessen genutzt werden. Im siebten Kapitel erfolgt eine vertiefte Betrachtung unterschiedlicher strategischer Ansätze der Fachkräftesicherung, mit dem Fokus auf verschiedenen Schwerpunkten: Berufliche Bildung, Ansprache und Einsatz verschiedener Zielgruppen, Kooperationsmodelle und Werbung für den eigenen Betrieb sowie Strategien zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Damit wird die Bandbreite von „traditionellen“ und „neuen innovativen“ Lösungsansätzen für den Fachkräftemangel aufgezeigt und aus betrieblicher Sicht hinsichtlich ihrer Relevanz eingeordnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.

    Abstract

    "Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität in den Blick genommen. Der zweite Bericht erweiterte die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Der dritte vorliegende Report beschäftigt sich mit Entwicklungen in der dualen Ausbildung. Dafür rücken im ersten Kapitel die Ausbildungsbeteiligung, die Auszubildendenzahlen sowie die Ausbildungsquote im Ausbildungsjahr 2022/2023 in den Fokus. Im zweiten Kapitel erfolgt eine Analyse der Besetzungsprobleme von Ausbildungsstellen in diesem Ausbildungsjahr sowie der Ausbildungsabschlüsse und -übernahmen in den ausbildenden Betrieben. Das dritte Kapitel betrachtet bereits erfolgte und noch geplante Ausbildungsvertragsabschlüsse im Befragungsjahr 2023. In Kapitel vier erfolgt eine Darstellung der vorhandenen Unterstützungsangeboten für Auszubildende, gefolgt von einer Untersuchung der Bekanntheit des Programms „AsA flex - Assistierte Ausbildung flexibel“ in Kapitel 5. Der Report schließt im sechsten Kapitel mit einem Resümee." (Textauszug)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel: Rekordhoch beim Anteil der unbesetzten Ausbildungsstellen (2024)

    Fitzenberger, Bernd ; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;

    Zitatform

    Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2024): IAB-Betriebspanel: Rekordhoch beim Anteil der unbesetzten Ausbildungsstellen. (IAB-Kurzbericht 16/2024), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2416

    Abstract

    "Auch wenn zuletzt wieder mehr neue Ausbildungsverträge geschlossen wurden und die Nachfrage nach einer dualen Ausbildung gestiegen ist, steht der deutsche Ausbildungsmarkt weiter vor großen Herausforderungen. Mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2023 wird in diesem Kurzbericht untersucht, wie sich verschiedene Indikatoren der betrieblichen Ausbildung bis zum aktuellen Rand entwickelt haben. Ein besonderes Augenmerk gilt der Nichtbesetzung von Ausbildungsplätzen. Dabei geht das Autorenteam auch den Gründen für die Nichtbesetzung sowie betrieblichen Maßnahmen zur Erhöhung der Attraktivität der Ausbildung nach." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Fitzenberger, Bernd ; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 28. Welle 2023 (2024)

    Frei, Marek; Prick, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing, Linda Wittbrodt & Simone Prick (2024): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 28. Welle 2023. Erfurt, 77 S.

    Abstract

    "Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den grundlegenden Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Darstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im nachfolgenden Kapitel 4 werden Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den aktuellen Preisveränderungen bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen präsentiert. Im Anschluss daran werden die standardmäßig erhobenen Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen vorgelegt. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten von geflüchteten Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Vorjahr. Die erfolgreiche Integration dieser Menschen hängt in hohem Maße von deren Möglichkeit ab, am Erwerbsleben teilzuhaben. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur sozialen Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Mit der aktuellen Befragung werden zusätzlich Befunde zu Strategien der Betriebe vorgelegt, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung können eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung der bereits beschäftigten Mitarbeiter/- innen. Daten hierzu werden jährlich erhoben und im Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung von Tarifbindung und Verdiensten. Die Ergebnisse der Befragung hierzu werden in den beiden abschließenden Kapiteln 9 und 10 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel Bremen: Ergebnisse der Befragung 2022 (2024)

    Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Putzing, Monika;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2024): IAB-Betriebspanel Bremen. Ergebnisse der Befragung 2022. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), 87 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der bremischen Wirtschaft (Kapitel 2), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 4), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 5). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6 und 7) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 9). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der bremischen Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und zu den Möglichkeiten der Beschäftigung von Geflüchteten aus der Ukraine (Kapitel 3), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Kapitel 7), zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 8) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser spezifischen Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 10). Die Befragung wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Die präsentierten Befunde spiegeln somit die Situation in den Betrieben einige Monate nach dem Überfall Russlands auf die Ukraine wider." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebspanel Berlin 2023: Ergebnisse der 28. Befragungswelle (2024)

    Frei, Marek; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2024): Betriebspanel Berlin 2023. Ergebnisse der 28. Befragungswelle. Berlin, 87 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im folgenden Kapitel werden die Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den Preissteigerungen und den Engpässen bei Energie und Rohstoffen vorgelegt. Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um weitere Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Ertragssituation, Wettbewerbsdruck) sowie um das neu aufgenommene Thema Industrie- und Wirtschaftsspionage (Kapitel 4). Im darauffolgenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im vorangegangenen Befragungsjahr (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu den Strategien der Betriebe, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen. Im Rahmen dieser Ausführungen werden auch Befunde zu betrieblichen Angeboten zur Unterstützung von Auszubildenden vorgelegt (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung hierzu werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Family business succession planning: do outcomes depend on the predominant gender on the management board? (2024)

    Kay, Rosemarie ; Welter, Friederike ; Pahnke, André ;

    Zitatform

    Kay, Rosemarie, André Pahnke & Friederike Welter (2024): Family business succession planning: do outcomes depend on the predominant gender on the management board? In: M. Barrett, J. Huybrechts & J. S. K. Lee (Hrsg.) (2024): Women in Family Business. New Perspectives, Contexts and Roles, S. 225-249. DOI:10.4337/9781802206364.00018

    Abstract

    "Existing research on family business succession stresses that the business’s economic situation strongly influences its degree of attractiveness to potential successors. However, research on women’s entrepreneurship suggests that women-led businesses may be less economically attractive to potential successors because of structural differences in comparison to men-led businesses. Moreover, the business owner’s gender may also have an impact on the business succession process and its outcome. Based on one of the largest German establishment surveys augmented by additional administrative data, this chapter seeks to link the two research strands by providing initial insights into the impact of the family business owner’s gender on both business succession planning and the outcome of the business succession process. Regarding the outcome of business successions, the results indicate that differences between women- and men-led businesses are not related to gender but to characteristics of the businesses to be handed over." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elgar) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Family business successions between desire and reality (2024)

    Pahnke, André ; Schlömer-Laufen, Nadine ; Schlepphorst, Susanne ;

    Zitatform

    Pahnke, André, Susanne Schlepphorst & Nadine Schlömer-Laufen (2024): Family business successions between desire and reality. In: Journal of Business Venturing Insights, Jg. 21. DOI:10.1016/j.jbvi.2024.e00457

    Abstract

    "Family business successions are commonly considered as one of the most critical events of any family business. Yet, despite extensive research, current evidence on the actual extent to which family business owners accomplish, adapt, or even abandon their initial succession plans is astonishingly still lacking. This paper addresses this issue by overcoming some methodological limitations of previous research on family business successions. The results provide robust insights into a wide mismatch between desire and reality regarding family business succession planning. Thus, transgenerational continuation of family businesses should not be taken for granted. A considerable proportion of business owners abandon their initial succession plans, do not realize the succession in the intended timeframe, or close their business ultimately. There is also a remarkable number of unintended business transfers which have received little attention in research to date." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Fachkräftesicherung beim Deutschen Caritasverband: aktuelle Herausforderungen und Bewältigungsansätze in der sozialprofessionellen Praxisgestaltung (2024)

    Pietsch, Marcel; Krimmer, Pascal; Leber, Ute;

    Zitatform

    Pietsch, Marcel, Pascal Krimmer & Ute Leber (2024): Fachkräftesicherung beim Deutschen Caritasverband: aktuelle Herausforderungen und Bewältigungsansätze in der sozialprofessionellen Praxisgestaltung. In: J. Franz, C. Spatscheck & A. v. Rießen (Hrsg.) (2024): Fachkräftemangel und De-Professionalisierung in der Sozialen Arbeit, S. 35-50, 2024-08-01.

    Abstract

    "Die wachsenden Herausforderungen durch den Fachkräftemangel im Sozialund Gesundheitswesen lassen sich auch für zentrale Handlungsbereiche der Caritas empirisch nachzeichnen. So gestalten sich die Personalsuche, Bewerbungssituation und damit verbundene Stellenbesetzung aktuell verkompliziert. Umso mehr gilt es, vermeidbaren Personalabgängen entgegenzuwirken und mit aktiven Anreizen und attraktiven Arbeitsbedingungen überzeugen zu können. Im Themenfeld der Befristung kann z.B. als Ziel festgehalten werden, trotz recht positiver Aussichten auf einen Verbleib zukünftig noch weniger Personalabgänge zu verzeichnen. Dabei kann auch die mögliche Verbindungslinie zwischen einer Befristung von ausgeschriebenen Stellen und rückläufigen Bewerbungszahlen eine wichtige Rolle spielen. Zu reflektieren gilt es zudem, inwieweit sich hinzugewonnene Mitarbeitende mit einem befristeten Beschäftigungsverhältnis weiterhin auf der Suche nach einer unbefristeten Tätigkeit befinden und darüber ggf. vermeidbare Personalabgänge erfolgen. Unvermeidbar erscheint hingegen die altersbedingte Ruhestandswelle, welche es personal- und sozialpolitisch zusätzlich zu kompensieren gilt. Zur Fachkräftesicherung reagieren Betriebe der Caritas u.a. mit verstärktem Engagement bei der Gewinnung und Übernahme Auszubildender und dual Studierender. Auch Möglichkeiten für Homeoffice und mobiles Arbeiten werden mittlerweile von der großen Mehrheit der Rechtsträger angeboten. Zudem lassen sich über die Gestaltung von Beschäftigungsumfängen prospektiv weitere Attraktivitätspotenziale nutzen. Eine ausgedehnte Ermöglichung von Tätigkeiten in Vollzeit oder Vollzeitnähe kann dabei besonders relevant sein, sollte dies den Interessen und Realisierungsmöglichkeiten vorhandener sowie neu zu gewinnender Mitarbeitender entsprechen. Genau jene Präferenzen und Hintergründe von Teilzeitbeschäftigung gilt es zukünftig verstärkt zu analysieren. Da Organisationen des Sozial- und Gesundheitswesens die Komplexität der Fachkräftesicherung nicht allein bewältigen können, kommt es entscheidend auf die Ausgestaltung der Rahmenbedingungen auf politischer Ebene an. Neben klaren Regelungen beispielsweise in den Sozialgesetzbüchern für die auskömmliche Refinanzierung sozial- und gesundheitsprofessioneller Angebote braucht es an dieser Stelle zudem Vereinbarungen, die bei sich wandelnden Anforderungen einen rechtssicheren Rahmen bieten. Mit Blick auf den Fachkräftemangel soll hier explizit der Umgang und die Verteilung von Ausbildungskosten auf die Akteur:innen des Sozial- und Gesundheitswesens und die Gesellschaft als Ganzes benannt werden. Demnach ist die Finanzierung von Berufsausbildung und Studienplätzen im Sozial- und Gesundheitswesen als gesamtgesellschaftliche Aufgabe zu verstehen. Als weiterer zentraler Faktor der Fachkräftesicherung sollte die Erweiterung rechtssicherer Gestaltungsmöglichkeiten für attraktive und gleichzeitig verlässliche Arbeitszeitmodelle zukünftig mehr politische Beachtung finden." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    Mittelstandsbericht des Freistaates Sachsen: 2018 bis 2022 (2024)

    Ragnitz, Joachim; Winge, Susanne; Ferenc, Grega; Stobbe, Mandy; Nitschke, Remo;

    Zitatform

    Ragnitz, Joachim, Grega Ferenc, Remo Nitschke, Susanne Winge & Mandy Stobbe (2024): Mittelstandsbericht des Freistaates Sachsen. 2018 bis 2022. Dresden, 134 S.

    Abstract

    "Der Mittelstand ist das Rückgrat der sächsischen Wirtschaft. Er erwirtschaftet mit gut 54 Prozent mehr als die Hälfte der im Freistaat Sachsen hergestellten Waren und Dienstleistungen, beschäftigt etwa 72 Prozent der hiesigen Arbeitskräfte und bildet rund 70 Prozent der Auszubildenden aus. Der „Sächsische Mittelstandsbericht 2018 bis 2022“ untersucht die wirtschaftliche Entwicklung mittelständischer Unternehmen und hat erstmals auch die Situation marktorientierter Sozialunternehmen („Social Entrepreneurs“) in den Blick genommen. Der Bericht wurde vom ifo-Institut Dresden in Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Sozialforschung Halle (ZSH) im Auftrag des sächsischen Wirtschaftsministeriums (SMWA) erstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2024)

    Zitatform

    (2024): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg 47), Potsdam, 81 S.

    Abstract

    "Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung durch: das IAB-Betriebspanel. Aus der aktuellen, 28. Welle liegen Befragungsdaten von gut 1.000 brandenburgischen Betrieben vor; das entspricht 1,7 Prozent aller Betriebe in Brandenburg. Die Befragung fand in der zweiten Hälfte des Jahres 2023 statt. Fazit: Trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen hat ein erheblicher Anteil der Betriebe in Brandenburg investiert und innoviert. Beides kann zu einer Steigerung der betrieblichen Leistungsfähigkeit und zu einer Verbesserung der Marktposition dieser Betriebe beitragen, was wiederum Auswirkungen auf Umfang und Art ihres Arbeitskräftebedarfs haben kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Works Council ‘Disaffection’ and Establishment Survivability (2023)

    Addison, John T. ; Teixeira, Paulino ; Grunau, Philipp ; Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Addison, John T., Paulino Teixeira, Philipp Grunau & Lutz Bellmann (2023): Works Council ‘Disaffection’ and Establishment Survivability. In: Scottish Journal of Political Economy, Jg. 70, H. 1, S. 38-67., 2022-06-29. DOI:10.1111/sjpe.12330

    Abstract

    "This paper investigates the association between a measure of works council heterogeneity and plant closings in Germany, 2006-2015. Two datasets are used to identify failed establishments, while institutional heterogeneity is captured by management perceptions of the role of the works council in managerial decision making and also by allowing for works council learning. The potential moderating role of sectoral collective bargaining is also examined. We report that works councils per se are not associated with plant closure. Rather, it is establishments with disaffected councils that display higher rates of closure. The latter result does not obtain where such establishments are covered by sectoral agreements; an outcome that is consistent with the literature on the mitigation of rent-seeking behavior, and one that also receives support from our finding that plants with dissonant councils are more likely than their consensual counterparts to transition into sectoral bargaining coverage. On the other hand, there is only limited evidence of works council learning." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.

    Abstract

    "Die Sicherung des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs stellt eine der größten beschäftigungspolitischen Herausforderungen dar. Im Zuge der demografischen Entwicklung übersteigt die Zahl der altersbedingten Erwerbsaustritte die der neu auf dem Arbeitsmarkt eintretenden Personen bei weitem. Dieser Prozess wird sich in den kommenden 30 Jahren immer weiter verstärken. Durch die Renteneintritte der sogenannten „Babyboomer-Generation“ sowie der darauffolgenden, in den 1970iger Jahre geborenen Alterskohorte, nimmt die Anzahl der aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen bis 2032 weiter zu und wird auch in den Folgejahren bis zum Jahr 2050 über dem Niveau von 2023 bleiben. Gleichzeitig führen die Auswirkungen von Digitalisierung und Dekarbonisierung zu nachhaltigen Veränderungen von Angebot an und Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Berufsfeldern. Arbeitsmarkt- und Berufsprognosen sagen alleine für das Bundesland Hessen schon für den Zeitraum bis zum Jahr 2028 knapp 178.000 fehlende Arbeitskräfte voraus, wobei fast ausschließlich von Engpässen für Personen mit einer Berufsausbildung oder einem abgeschlossenen Studium auszugehen ist. Bereits heute entstehen die meisten Fachkräftelücken durch altersbedingte Ersatzbedarfe (Demireva et al. 2023). Damit entkoppelt sich der Anstieg von Fach- und Arbeitskräftenachfrage immer mehr vom Wirtschaftswachstum. Nachfrageanstiege entstehen auch dann in gewissem Maße, wenn sich die Konjunktur eintrübt. Der demografieinduzierte altersbedingte Ersatzbedarf fungiert als Haupttreiber dieser Entwicklung. Mit dem sich vergrößernden Arbeits- und Fachkräftemangel entstehen zudem mehr Handlungsspielräume für Beschäftigte, womit sich der grundlegende Wandel zu einem Arbeitnehmerarbeitsmarkt zügig vollzieht. Dies wird bereits an einer Zunahme der Fluktuation deutlich. Allerdings befinden sich die Betriebe nach den Einbrüchen durch die Corona-Pandemie und die anschließend weitere Verunsicherung durch den Ukrainekrieg und die daraus resultierenden hohen Energiepreise und Inflation sowie die unterbrochenen Lieferketten und die Veränderungen in weltweiten Wirtschaftsbeziehungen, auch im Jahr 2023 nicht in dem nach dem Ende der Pandemie zunächst erwarteten Aufbruch. Die Arbeitsmarktdynamik hat sich im Jahr 2022 deutlich verbessert, stagniert seither jedoch und bleibt verhalten (IWAK 2022; IWAK 2023). Gleichzeitig sind vor allem der demografiegetriebene Arbeits- und Fachkräftemangel hoch und Stellenwechsel nehmen zu, was auf die wachsende Verhandlungsmacht von Beschäftigten zurückzuführen ist. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“ genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich während der Krisenjahre Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, an welchen Stellen und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken und wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller sowie zukünftiger Herausforderungen liegen. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges, also im Jahr 2022, richten. Im ersten Report standen die wirtschaftliche Lage und die Auswirkungen durch den Ukrainekrieg im Fokus. Der zweite Report befasste sich mit dem Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe. Der vorliegende dritte Report fokussiert die demografischen und krisenbedingten Folgen für Personalbewegungen und -bedarfe in hessischen Betrieben. Der vierte Report wird diese Perspektive vertiefen, indem untersucht wird, wie die geschlechterspezifischen Beschäftigungssituationen von Frauen und Männern gestaltet ist." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken 2022
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.

    Abstract

    "Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel für das Jahr 2022 standen unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Die neuen wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Krieges führten dazu, dass die hessischen Betriebe trotz Abklingen der Corona-Pandemie in vielerlei Hinsicht weiter im Krisenmodus agieren mussten und müssen. Alles in allem konnten die meisten die Krisen des Jahres 2022 recht gut bewältigen. Im Gegensatz zum Ausbruchsjahr der Corona-Pandemie 2020 blieben die Geschäftserwartungen für das Jahr 2022 einigermaßen stabil. Dennoch stellte sich die wirtschaftliche Ausgangssituation für viele Betriebe durchaus herausfordernd dar: Zwei von fünf Betrieben gaben negative wirtschaftliche Auswirkungen durch den Krieg in der Ukraine an; überdurchschnittlich stark waren Betriebe aus Industrie und produzierendem Gewerbe sowie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) betroffen. Probleme ergaben sich dabei vor allem durch die hohen Energie- und Rohstoffpreise sowie durch unterbrochene Lieferketten. Allerdings verdeutlichen die Befunde gleichfalls, dass die Metathemen Fachkräftemangel und demografischer Wandel verstärkt in den Vordergrund getreten sind. Diese gilt es als größte arbeitsmarktpolitische Herausforderungen unserer Zeit zu bewältigen. Die Zahl der altersbedingten Austritte aus dem Erwerbsleben wird unabhängig von der wirtschaftlichen Situation der Betriebe und von Konjunkturzyklen dynamisch zunehmen und für einen kontinuierlich ansteigenden Fachkräftebedarf sorgen. Im ersten Halbjahr 2022 benötigten die Betriebe Hessens bereits so viele Fachkräfte wie nie zuvor im Beobachtungszeitraum, konnten dabei aber nur gut drei von fünf Fachkraftstellen besetzen. Besonders in kleineren Betrieben blieben im Wettbewerb mit den Großbetrieben viele Stellen unbesetzt. In der zweiten Jahreshälfte waren hochgerechnet 162.000 Arbeitsplätze sofort zu besetzen, womit der bisherige Höchstwert aus dem Vorjahr nochmals deutlich überschritten wurde. Darüber hinaus rechnete zum Befragungszeitpunkt über die Hälfte der Betriebe (56 Prozent) in den kommenden zwei Jahren mit Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung. Im Jahr 2012 erwartete nur gut ein Viertel der Betriebe entsprechende Probleme. All diese Ergebnisse zeichnen das Bild einer bereits stark angespannten Fach- und Arbeitskräftesituation auf dem hessischen Arbeitsmarkt, die sich in den kommenden Jahren allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung noch weiter zuspitzen und die bisher bekannten zyklischen Entwicklungen des Arbeitsmarkts nahezu aushebeln wird. Der damit verbundene Arbeitnehmerarbeitsmarkt belastet Betriebe weiter aufgrund zunehmender Fluktuation, immenser Aufwände für Rekrutierung und Bindung von Arbeits- und Fachkräften sowie steigender Lohnkosten. Weltpolitische Verschiebungen und daraus resultierende Folgen wie langfristig von Unterbrechung bedrohte Lieferketten oder hohe Energiepreise und hoher Innovationsdruck stellen große Herausforderungen für Betriebe dar. Trotz dieser schwierigen arbeitsmarktlichen und betrieblichen Gemengelage erscheint es wichtig, Aus- und Weiterbildung als Säulen der Fachkräftesicherung kurzfristig zu stärken und zukunftsfähig auszugestalten. Die duale Ausbildung ermöglicht es Betrieben, Fachkräfte im eigenen Betrieb zu sozialisieren und dadurch an den Betrieb zu binden." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken
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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

    Abstract

    "Neben den ausklingenden wirtschaftlichen Effekten der Corona-Pandemie und den Auswirkungen durch den Ukrainekrieg bleibt der vor allem demografisch bedingte Fachkräftemangel zentraler Trend, der das betriebliche Verhalten stark beeinflusst. 56 Prozent der in der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021/22 befragten Betriebe gaben Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen an. Die Gründe für Nicht-Besetzungen scheinen vielfältig zu sein und unterscheiden sich branchenabhängig. Die Mehrheit der Betriebe sah jedoch das primäre Problem im Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Angesichts steigender altersbedingter Ersatzbedarfe bei gleichzeitig knappem Arbeitskräfteangebot stellt das stärkere Engagement in der dualen Ausbildung eine etablierte Strategie zur Fachkräftesicherung dar, um vor allem junge Menschen für Betriebe zu gewinnen (Neu 2018). Viele Betriebe haben jedoch Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Diese Problematik ist zwar nicht neu, hat sich in der Corona-Krise jedoch weiter zugespitzt. Zugleich ist die Übernahmequote der Absolvierenden seit 2010 stark gestiegen und lag im Jahr 2022 deutschlandweit bei einem Höchstwert von 77 Prozent (Leber et al. 2023). Zur Bindung der Beschäftigten kann berufliche Weiterbildung beitragen. Ähnlich wie während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat auch die Corona-Pandemie zu einem Einbruch der betrieblich geförderten Weiterbildungsaktivitäten geführt (Bellmann et al. 2022). Durch die zunehmende Verlagerung von beruflicher Weiterbildung in den digitalen Raum konnte dieser Einbruch nur teilweise kompensiert werden, auch weil die digitalen Formate technische und organisatorische Infrastruktur benötigen und nicht für jede Weiterbildung in gleichem Ausmaß geeignet sind (Jost & Leber 2021). Stattdessen führte der Wegfall vieler klassischer Weiterbildungsangebote zu einem stärkeren Rückgriff auf informelle Lernprozesse (Schmehl et al. 2021), und die Verbesserung der konjunkturellen Lage sollte das betriebliche Engagement in Weiterbildung eigentlich wieder befördern (Bellmann et al. 2022). Die Betriebe passen ihr Verhalten also neuen Anforderungen an, müssen aber gleichzeitig auch dem noch längerfristig wirksamen Trend des Fachkräftemangels entgegenwirken. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, wo und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Klar zeigt sich zudem, wo die Grenzen betrieblicher Handlungsmöglichkeiten sind und Herausforderungen durch veränderte Rahmenbedingungen beeinflusst werden können. Entsprechend lassen sich aus dieser Art von Analysen Schlussfolgerungen ziehen, die deutlich machen, wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller und zukünftiger Herausforderungen liegen. Es handelt sich letztendlich um Anhaltspunkte, wie Krisen gemeistert werden können. Entsprechend lautet das diesjährige Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges richten. Der erste Report schaffte eine Übersicht darüber, wie sich die wirtschaftliche Lage der Betriebe dargestellt und in welchem Ausmaß bzw. welcher Form der Ukrainekrieg diese beeinflusst hat. Der vorliegende zweite Bericht beschäftigt sich damit, welchen Einfluss die genannten Entwicklungen auf das Ausbildungs- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe gehabt haben und in welcher Weise diese ihre Gestaltungsspielräume genutzt haben." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken 2022
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  • Literaturhinweis

    Die wirtschaftliche Lage der hessischen Betriebe in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Die wirtschaftliche Lage der hessischen Betriebe in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Dafür wurde im ersten veröffentlichten Report ein Schlaglicht auf die wirtschaftliche Lage der Betriebe während des zweiten Pandemiejahres und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges geworfen. So gaben beispielsweise zwei von fünf hessischen Betrieben an, im Jahr 2022 wirtschaftlich negativ vom Ukrainekrieg betroffen gewesen zu sein. Hohe Energie- und Treibstoffkosten stellten dabei die größte Herausforderung dar. Ein stärkerer Einbruch der Geschäftserwartungen der Betriebe blieb – anders als im ersten Jahr der Corona-Pandemie – allerdings aus. Diese und weitere Ergebnisse zur wirtschaftlichen Lage finden sich im 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2022. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 900 Betrieben zwischen Juli und November 2022." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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    Infografiken 2022
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

    Abstract

    "Im vergangenen Jahrzehnt nahm die die Erwerbsbeteiligung – mit Ausnahme eines kurzzeitigen coronabedingten Rückgangs - von sowohl Frauen als auch Männern deutlich zu. Obwohl der Anstieg der Erwerbsquote von Frauen in diesem Zeitraum positiv ausgefallen ist, lag der Anteil der erwerbstätigen Frauen im Alter von 15 bis 65 mit 75,3 Prozent auch im Jahr 2022 noch weit unter dem der Männer (83,5 Prozent) (BA 2023). Dabei zeigen sich weiterhin deutliche Unterschiede in der Beschäftigungssituation beider Geschlechter, die im vorliegenden Report auch mit Blick auf die Entwicklung der letzten Jahre auf dem hessischen Arbeitsmarkt behandelt werden. Hierfür werden Ausmaß, Struktur und Entwicklung der Frauenbeschäftigung sowie die geschlechtsspezifische Verteilung auf Qualifikationsgruppen und atypische Beschäftigungsformen analysiert. Ein besonderes Augenmerk gilt der Beteiligung von Frauen an Führungsaufgaben und betrieblich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen. Um den Rückgang der Erwerbspersonen im Zuge der demografischen Entwicklung zu minimieren, stellen Frauen eine der zentralen Personengruppen dar, deren Potenziale für den Arbeitsmarkt noch nicht vollständig erschlossen sind (Demireva et al. 2023). Frauen gehen nach wie vor seltener einer Vollzeitstelle nach als Männer: Während deutschlandweit der Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtigen Vollzeitstellen im Jahr 2022 bei lediglich einem Drittel lag, besetzten sie gleichzeitig 78 Prozent der Teilzeitstellen und 65 Prozent der ausschließlich geringfügig entlohnten Arbeitsplätze (BA 2023). Im Zuge der gesellschaftlich induzierten Rollenverteilung sind es nach wie vor Frauen, die zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Teilzeitstelle während oder nach längerer Pause wegen der Kinderbetreuung aufnehmen (Demireva et al. 2023). Über einen längeren Zeitraum ausgeführte Teilzeittätigkeiten führen dabei nicht nur zu langsameren Lohnzuwächsen, sondern auch zu geringeren Karriere- bzw. Aufstiegschancen bei gleicher Qualifikation (Fischer & Larsen 2017). Frauen blieben in der Vergangenheit auch deshalb sowohl in privatwirtschaftlichen Betrieben als auch im öffentlichen Sektor auf der obersten und der zweiten Führungsebene unterrepräsentiert (Kohaut & Möller 2022). Ein weiterer zentraler Unterschied zwischen den Beschäftigungssituationen von Frauen und Männern lässt sich in der geschlechtsspezifischen Berufswahl identifizieren. Sogenannte „Frauenberufe“ können dabei insbesondere dem personenbezogenen Dienstleistungsbereich sowie Gastronomie und Handel zugeordnet werden. Männer hingegen gehen stärker in gewerblich-technische Berufe, wie bspw. den MINT-Bereich. Daraus resultiert nicht nur ein geschlechtersegregierter Arbeitsmarkt, sondern auch eine größere Entgeltungleichheit, da gewerblich-technische Berufe im Schnitt besser entlohnt werden als die häufig im öffentlichen Bereich angesiedelten Dienstleistungsberufe (IWAK 2022). Dabei waren in der jüngeren Vergangenheit ein Großteil der Dienstleistungssektoren und damit häufig frauendominierte Berufsgruppen durch Folgen der Corona-Krise in Form von Beschäftigungsrückgang und Kurzarbeit betroffen. Auswirkungen durch den Ukrainekrieg zeigen sich hingegen stärker in industriellen Berufen, die eher männlich geprägt sind (BA 2023). In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“ genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich während der Krisenjahre Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Allerdings sind mit Blick auf die geschlechtsspezifische Beschäftigungssituation im vorliegenden vierten Report auch langfristige strukturelle Veränderungen von großem Interesse. Im ersten Report standen die wirtschaftliche Lage und die Auswirkungen durch den Ukrainekrieg im Fokus. Der zweite Report befasste sich mit dem Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe. Der dritte Report fokussierte die demografischen und krisenbedingten Folgen für Personalbewegungen und -bedarfe in hessischen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel 2023 - Schwerpunkt: Veränderungen in der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur des Saarlandes durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie und des Krieges gegen die Ukraine (2023)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2023): IAB-Betriebspanel 2023 - Schwerpunkt. Veränderungen in der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur des Saarlandes durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie und des Krieges gegen die Ukraine. Saarbrücken, 64 S.

    Abstract

    "Angesichts dieser beiden Disruptionen, der Corona-Pandemie und dem Angriffskrieg gegen die Ukraine, rückt dieser Schwerpunktbericht deren wirtschaftlichen Folgen auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes in den Fokus. Dabei wird zunächst in Kapitel 2 konkret auf die wirtschaftlichen Auswirkungen des Angriffskrieges gegen die Ukraine für die Betriebe des Saarlandes eingegangen. Ein zusätzliches mit dem Angriffskrieg gegen die Ukraine verknüpftes Thema stellt die Integration der aus der Ukraine geflüchteten Personen in den Arbeitsmarkt dar. Erste Indikationen hierzu werden ebenfalls in diesem Kapitel bereitgestellt, indem aufgezeigt wird, wie viele der saarländischen Betriebe Beschäftigungsanfragen seitens geflüchteter Personen aus der Ukraine erhalten haben und in wie vielen Betrieben es zu Beschäftigungsverhältnissen von geflüchteten Personen aus der Ukraine gekommen ist. Ein zentrales Element des Berichts (Kapitel 3) ist der Vergleich wichtiger betrieblicher Kenngrößen zwischen 2018 und 2022. Hierfür werden die Entwicklungen im Zeitverlauf ab dem Jahr 2018 berücksichtigt. Die Betrachtung von 2018 bis 2019, dem Jahr unmittelbar vor dem Beginn der Corona-Pandemie, ermöglicht es, einen Eindruck zur Situation im Vorfeld der Corona-Pandemie zu identifizieren. Die Betrachtung der Jahre 2020 bis 2022 lässt schließlich Rückschlüsse darauf zu, ob und gegebenenfalls, wie diese Entwicklungspfade durch die Corona-Pandemie und den Angriffskrieg gegen die Ukraine unterbrochen wurden. Zudem kann für das Jahr 2022 aufgezeigt werden, in welchen Kennziffern sich im Vergleich zu den beiden Jahren der Hochphase der Corona-Pandemie (2020 und 2021) weitere Verbesserungen einstellten. Um diese Einblicke zu erhalten, wird auf die Ergebnisse der Befragungswellen 2018 bis 2022 des IAB-Betriebspanels zurückgegriffen. Einen anderen Ansatz verfolgt dagegen Kapitel 4 des Berichtes. Hier werden erneut Analysen der Jahre 2018 bis 2022 in den Mittelpunkt gerückt. Allerdings werden diese Analysen allein auf die Grundlage von solchen Betriebe gewonnen, die ohne Unterbrechung in allen fünf Befragungsjahren teilgenommen haben.1 Dabei richtet Kapitel 4 den Blick nicht länger auf die Gesamtheit aller Betriebe des Saarlandes, sondern greift auf eine differenzierte Betrachtung der Betriebe entlang ihrer wirtschaftlichen Betroffenheit von der Corona-Pandemie und von dem Angriffskrieg gegen die Ukraine zurück. Ziel ist es in diesem Kapitel, unterschiedliche Entwicklungen der saarländischen Betriebe in ausgewählten Kenngrößen zu identifizieren. Die Untersuchungen werden zusätzlich hinterfragen, ob aufgrund der Betroffenheit systematische Unterschiede in der wirtschaftlichen Entwicklung bis 2022 bestehen. Diesen Untersuchungen wird dabei die Annahme zugrunde gelegt, dass Betriebe, die sowohl von der Corona-Pandemie als auch von dem Angriffskrieg gegen die Ukraine betroffen waren, eine insgesamt schlechtere Entwicklung in den betrachteten Kennziffern aufweisen als Betriebe, die jeweils nur von einer oder sogar von keiner der beiden Krisen betroffen waren. Den Abschluss des Berichtes bildet das Kapitel 4.7, welches die Ergebnisse des Berichtes zusammenfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel 2023: Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich von 2006 bis 2022 (2023)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2023): IAB-Betriebspanel 2023. Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich von 2006 bis 2022. Saarbrücken, 133 S.

    Abstract

    "Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen des Angriffskrieges auf die Ukraine auf die Betriebe in Deutschland und weitere Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2022 (2023)

    Bennewitz, Emanuel; Klinge, Silke; Leber, Ute; Neu-Yanders, Nathalie; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Bennewitz, Emanuel, Silke Klinge, Nathalie Neu-Yanders, Ute Leber & Barbara Schwengler (2023): Auswirkungen des Angriffskrieges auf die Ukraine auf die Betriebe in Deutschland und weitere Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2022. (IAB-Forschungsbericht 15/2023), Nürnberg, 123 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2315

    Abstract

    "Der Angriffskrieg auf die Ukraine hat sich auf viele Betriebe in Deutschland wirtschaftlich negativ ausgewirkt. In welchen Geschäftsbereichen und in welcher Stärke sich die wirtschaftlichen Folgen des Krieges in der west- und ostdeutschen Betriebslandschaft manifestierten, wird im Rahmen dieses Forschungsberichtes herausgearbeitet. Den Betrachtungen liegt dabei eine Betriebskategorisierung zugrunde, welche auf der Selbsteinschätzung der Betriebe beruht und die wirtschaftliche Betroffenheit der Betriebe in drei Klassen unterteilt: (i) wirtschaftlich nicht negativ betroffene Betriebe, (ii) wirtschaftlich negativ betroffene Betriebe und (iii) wirtschaftlich stark negativ betroffene Betriebe. Es stellte sich heraus, dass es in Hinblick auf die wirtschaftliche Betroffenheit nur geringe Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland gab. In beiden Landesteilen war jeweils knapp die Hälfte der Betriebe wirtschaftlich mit negativen Folgen des Angriffskrieges auf die Ukraine konfrontiert. Diese Betroffenheit variiert sehr stark von Branche zu Branche. Dabei wurden insbesondere die energieintensiven Branchen stark in Mitleidenschaft gezogen. Dies spiegelt sich auch in dem hohen Anteil an Betrieben wider, welche die wirtschaftlich negativen Konsequenzen auf die höheren Kosten für Energie und Treibstoffe sowie die höheren Kosten für Vorleistungen oder Rohstoffe zurückführten. Eine Rolle dürfte auch die jeweilige Exportstärke und damit das Ausmaß der Internationalität der betrieblichen Geschäftstätigkeit gespielt haben. Denn es zeigte sich, dass Betriebe mit einer höheren Exportquote im Durchschnitt häufiger wirtschaftlich negativ vom Angriffskrieg betroffen waren. Zudem lassen die erhöhten Anteile der negativ betroffenen Betriebe, die mit einem verringerten Umsatz und rückläufigen Beschäftigtenzahlen rechneten, eine weitere Verschärfung der negativen Auswirkungen des Angriffskrieges vermuten. Ein zusätzliches mit dem Angriffskrieg auf die Ukraine verknüpftes Thema stellt die Integration der aus der Ukraine geflüchteten Personen in den Arbeitsmarkt dar. Der Anteil der Betriebe, die im Jahr 2022 Beschäftigungsanfragen aus diesem Personenkreis erhalten haben, belief sich bundesweit auf 7 Prozent, stieg aber deutlich mit der Betriebsgröße an. Dies gilt auch für die Anteile der Betriebe, die geflüchtete Personen aus der Ukraine tatsächlich eingestellt haben. Dabei konzentrieren sich die Beschäftigungsmöglichkeiten dieser Personengruppe stark auf wenige Branchen. Ein anderes wichtiges Thema, welches die west- und ostdeutsche Wirtschaft vor große Herausforderungen stellt, ist die Deckung des Fachkräftebedarfs. Nicht nur erwarteten drei Fünftel der west- und ostdeutschen Betriebe Schwierigkeiten bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in den kommenden zwei Jahren. Auch die Deckung des aktuellen Fachkräftebedarfs stellt eine immer größer werdende Herausforderung für die west- und ostdeutschen Betriebe dar. So hat sich nicht nur der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren kontinuierlich erhöht, zudem ist auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen, mit Ausnahme des Corona-Jahres 2020, ununterbrochen gestiegen. Diese Problemlage trifft insbesondere auf die kleineren Betriebe und das Baugewerbe zu. Aber auch die Fachkräftesicherung über die eigene Ausbildung gestaltet sich für die Betriebe zusehends schwieriger. So stieg auch im Jahr 2022 der Anteil der Betriebe mit nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Ein Problem, das sich zunehmend auch in Westdeutschland manifestiert. Die zwei wichtigsten Gründe für die Nichtbesetzung von Ausbildungsplätzen waren ein allgemeiner Mangel an Bewerbenden und ein Mangel an geeigneten Bewerbenden im Besonderen. Trotz all dieser negativen Auswirkungen des Angriffskrieges auf die deutsche Wirtschaft und der Verschärfung der Fachkräfteproblematik gilt es aber auch zu berücksichtigten, dass der Krieg in einer Phase begann, in der sich die Wirtschaft gerade von der Corona-Pandemie erholte. Diese Erholung zeigt sich anhand verschiedener positiver Entwicklungen. So hat sich zum Beispiel der Anteil der Betriebe mit einem positiven Geschäftsergebnis nach den Rückgängen in den Geschäftsjahren 2019 und 2020, die in den ersten beiden Jahren der Corona-Pandemie 2020 und 2021 erhoben wurden, zuletzt in West- und Ostdeutschland wieder erhöht. Die verbesserte finanzielle Lage der Betriebe hatte zwar noch keinen Einfluss auf die Investitionsquote der Betriebe, ging aber einher mit einer wieder stärker wachsenden Gesamtbeschäftigung sowie gestiegenen Personalzugangs- und Personalabgangsraten. Positiv ist auch die Entwicklung im Bereich der betrieblich geförderten Weiterbildung, welche von der Corona-Pandemie stark negativ beeinflusst war. Wenngleich noch nicht wieder das Ausgangsniveau erreicht war, hat sich sowohl der Anteil der Betriebe, die ihre Beschäftigten weitergebildet haben, als auch die Weiterbildungsquote im Jahr 2022 wieder erhöht. Jedoch zeichnet sich ab, dass diese Erholung des Weiterbildungsgeschehens nicht mit einer Veränderung in der Struktur der Weiterbildungsteilnehmenden einhergeht. Personen auf einfachen Tätigkeiten waren auch 2022 die Beschäftigtengruppe, welche am seltensten weitergebildet wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel 2022 - Schwerpunkt: Beschäftigungsstruktur des Saarlandes im Verlauf der Corona-Pandemie (2023)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2023): IAB-Betriebspanel 2022 - Schwerpunkt. Beschäftigungsstruktur des Saarlandes im Verlauf der Corona-Pandemie. Saarbrücken, 55 S.

    Abstract

    "Der Ausbruch der Corona-Pandemie im Jahr 2020 erforderte Schutzmaßnahmen und Verhaltensänderungen, die unsere moderne Lebenswelt in bisher ungekanntem Ausmaß beeinflusste. Aber auch die Wirtschaft war und ist durch unterbrochene Wertschöpfungs- und Lieferketten, durch Lockdowns, durch angeordnete Betriebsschließungen sowie durch zum Teil dramatische Nachfrage- und Umsatzrückgänge betroffen. Umso größer waren die Hoffnungen, die in das Jahr 2021 gesetzt wurden. Nicht zuletzt wegen der ersehnten Verfügbarkeit von wirksamen Impfstoffen gegen das Virus. Zum Ende des Jahres 2021 hatten sich diese Hoffnungen nur teilweise erfüllt. Neue Schutzmaßnahmen, neue Virus-Varianten und weitere Pandemie-Wellen waren auch im Jahr 2021 große Herausforderungen, denen sich die Wirtschaft stellen musste. Zur Unterstützung der Wirtschaft bei der Bewältigung dieser Herausforderung haben die Bundesregierung und die Landesregierungen über den Verlauf der Corona-Pandemie hinweg die Wirtschaft mit Beträgen in Milliardenhöhe unterstützt. So wurden beispielsweise die im Jahr 2020 beschlossenen Überbrückungshilfen (Überbrückungshilfe III und Überbrückungshilfe III Plus) für Unternehmen bis Ende 2021 verlängert. Daneben wurde im umfangreichen Maße auf das beschäftigungssichernde Instrument der staatlich subventionierten Kurzarbeit zurückgegriffen. Angesichts des anhaltenden Einflusses der Corona-Pandemie auf die Gesellschaft und die Ökonomie rückt dieser Bericht die Corona-Pandemie und ihre Auswirkungen auf die saarländische Wirtschaft in den Fokus. Ein zentrales Element des Berichts (Kapitel 2) ist der Vergleich wichtiger betrieblicher Kenngrößen zwischen 2016 und 2021. Hierfür werden insbesondere die Entwicklungen im Zeitverlauf ab dem Jahr 2016 berücksichtigt. Die Betrachtung von 2016 bis 2019, dem Jahr unmittelbar vor dem Beginn der Corona-Pandemie, ermöglicht es, Entwicklungspfade im Vorfeld der Corona-Pandemie zu identifizieren. Die Betrachtung der Jahre 2020 und 2021 lässt schließlich Rückschlüsse darauf zu, ob und gegebenenfalls, wie diese Entwicklungspfade durch die Corona-Pandemie unterbrochen wurden. Zudem können anhand der Veränderungen zwischen den Jahren 2020 und 2021 unter den betrachteten Kenngrößen Bereiche identifiziert werden, in denen es zu positiven Entwicklungen oder zu weiteren Verschärfungen der Lage im Verlauf der Corona-Pandemie gekommen ist. Um diese Einblicke zu erhalten, wird auf die Querschnittsergebnisse der Befragungswellen 2016 bis 2021 des IAB-Betriebspanels zurückgegriffen. Einen anderen Ansatz verfolgt dagegen das Kapitel 3 des Berichtes. Hier werden Auswertungen im Längsschnitt der Jahre 2016 bis 2021 in den Mittelpunkt gerückt und Erkenntnisse auf Basis der Betriebe gewonnen, die ohne Unterbrechung in allen sechs Befragungsjahren teilgenommen haben. Dabei richtet das dritte Kapitel den Blick nicht länger ausschließlich auf die Gesamtheit aller Betriebe des Saarlandes, sondern führt eine Zweiteilung der Betriebe in solche Betriebe, die wirtschaftlich nicht negativ von der Corona-Pandemie betroffen waren und solche Betriebe die wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffen waren. Ziel ist es in diesem Kapitel, unterschiedliche Entwicklungen der saarländischen Betriebe in ausgewählten Kenngrößen zu identifizieren. Die Längsschnittanalyse wird zusätzlich aufzeigen, ob bereits im Vorfeld der Corona-Pandemie in der Entwicklung dieser Kenngrößen systematische Unterschiede zwischen den beiden Betriebstypen existierten. Der Untersuchung im Längsschnitt wird dabei die Hypothese zugrunde gelegt, dass die insgesamt beobachtbaren Entwicklungen maßgeblich durch die wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffenen Betriebe verursacht wurden. Den Abschluss des Berichtes bildet das Kapitel 4, welches die Ergebnisse des Berichtes zusammenfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten – Hürden der Inanspruchnahme aus Sicht von Arbeitsagenturen und Betrieben (2023)

    Biermeier, Sandra; Strien, Karsten; Greger, Sabine; Leber, Ute; Schreyer, Franziska; Dony, Elke;

    Zitatform

    Biermeier, Sandra, Elke Dony, Sabine Greger, Ute Leber, Franziska Schreyer & Karsten Strien (2023): Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten – Hürden der Inanspruchnahme aus Sicht von Arbeitsagenturen und Betrieben. (IAB-Forschungsbericht 13/2023), Nürnberg, 45 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2313

    Abstract

    "Angesichts des schnellen Wandels der Arbeitswelt und beruflicher Anforderungen werden Weiterbildung und lebenslanges Lernen immer bedeutsamer. Mit dem Qualifizierungschancengesetz, dem Arbeit-von-morgen-Gesetz sowie der Weiterbildungsförderung bei Kurzarbeit kann die Bundesagentur für Arbeit die Weiterbildung von abhängig Beschäftigten fördern. Dabei werden unter bestimmten Voraussetzungen die Lehrgangskosten übernommen und Zuschüsse zum Arbeitsentgelt während der Weiterbildungsteilnahme gezahlt. Ansprechpartner*in für die Förderung ist in erster Linie der Betrieb. Vorliegende Studien zeigen aber, dass die Weiterbildungsförderung für Beschäftigte bislang eher selten in Anspruch genommen wird. In einem qualitativen Forschungsprojekt hat das IAB daher Betriebe sowie Fach- und Führungskräfte aus dem Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit zu möglichen Gründen für die bislang eher verhaltene Inanspruchnahme befragt. So zeigt sich insbesondere bei kleineren und mittleren Betrieben, dass sie das Instrument der Weiterbildungsförderung oft nicht kennen. Häufig sind keine Ressourcen vorhanden, um sich intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen; auch mangelt es teils an ausgebauten Kontakten mit dem Arbeitgeber-Service. Eine weitere Hürde sehen Interviewte in der Komplexität des Antragsverfahrens. So scheuen manche Betriebe den (vermeintlich) hohen administrativen Aufwand. Derartige Bedenken können dadurch verstärkt werden, dass es sich bei einem Teil der Förderung um Ermessensleistungen handelt, das heißt, dass dem sicher zu erbringendem Aufwand der Antragstellung eine Leistung gegenübersteht, die in ihrer Höhe sowie Erfolgswahrscheinlichkeit oft ungewiss ist. Kritisch sehen Befragte in Betrieben wie auch im Arbeitgeber-Service darüber hinaus einen Teil der rechtlichen Fördervoraussetzungen. Eine dieser Voraussetzungen ist, dass der Umfang der Weiterbildung mehr als 120 Stunden betragen muss. Gerade bei kleinen und mittleren Betrieben kann sich dies als Hemmschuh erweisen, da der Arbeitsausfall der Beschäftigten in längerer Weiterbildung nur schwer zu kompensieren ist. Als problematisch wird teils auch die Vorgabe gesehen, dass sowohl die Weiterbildungsmaßnahme als auch deren Träger für die Förderung zertifiziert sein müssen. Die im IAB-Projekt Interviewten betonen, dass die zertifizierten Weiterbildungsangebote oftmals nicht dem tatsächlichen Bedarf entsprechen. Hinzu kommt, dass es vor allem in ländlichen Gebieten vielfach zu wenig zertifizierte Angebote gibt. Eine weitere Fördervoraussetzung ist, dass zwischen dem Abschluss einer Ausbildung, eines Studiums oder einer geförderten Weiterbildung und der (erneuten) Förderung im Regelfall mindestens vier Jahre liegen müssen. Auch diese Vorgabe wird von Interviewten als problematisch erachtet. In diesem Kontext wird unter anderem darauf verwiesen, dass in manchen Berufen bereits kurz nach der Erstausbildung oder einer geförderten Weiterbildung Anpassungsqualifizierungen notwendig werden können. Wie die Interviews weiter zeigen, war die Weiterbildungsförderung während der Covid-19-Pandemie mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. So machten die Kontaktbeschränkungen eine Umstellung von Weiterbildungen auf digitale Formate erforderlich, was insbesondere zu Beginn der Krise eine gewisse Zeit in Anspruch nahm. Interviewte thematisieren sowohl Vor- als auch Nachteile des digitalen Lernens. Positiv beschrieben werden vor allem die größere zeitliche Flexibilität sowie die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Gründe, weswegen aus Sicht von Befragten auch über die Pandemie hinaus an digitalen Weiterbildungsformaten festgehalten werden sollte. Eher negativ werden hingegen die begrenzten Möglichkeiten des Austausches bei digitalen Lernformaten gesehen sowie der Umstand, dass nicht alle Beschäftigten über die erforderlichen digitalen Kompetenzen sowie die notwendige technische Ausstattung verfügen. Die erweiterten Möglichkeiten, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld Weiterbildungsförderung in Anspruch zu nehmen, werden grundsätzlich als positiv betrachtet, auch wenn Betriebe berichten, dass das Thema Weiterbildung aufgrund der pandemiebedingten Krisensituation bei ihnen von eher nachrangiger Bedeutung war. Zudem war es für Betriebe teils schwierig, eine (längere) Weiterbildungsteilnahme zu planen, da die tatsächliche Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld nicht immer abzusehen war. Derzeit steht mit dem neuen Weiterbildungsgesetz, das im Dezember 2023 eingeführt werden soll, eine Reform der bestehenden Beschäftigtenförderung an. Mit dem neuen Gesetz soll insbesondere die Transparenz der Förderung erhöht und damit der Zugang zu Weiterbildungsangeboten für Betriebe beziehungsweise Beschäftigte sowie die Umsetzung für die Arbeitsagenturen erleichtert werden. Insofern werden hier einige Aspekte der bisherigen Förderung aufgegriffen, die sich auch in den geführten Interviews als problematisch erwiesen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Biermeier, Sandra; Strien, Karsten; Greger, Sabine; Leber, Ute; Schreyer, Franziska;
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  • Literaturhinweis

    Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data (2023)

    Brändle, Tobias ; Kampkötter, Patrick ; Haylock, Michael ; Grunau, Philipp ;

    Zitatform

    Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2023): Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 2, S. 107-136., 2022-07-21. DOI:10.1177/23970022221118346

    Abstract

    "The hiring and recruitment process is one of the main challenges to the success of companies and a significant driver of total labor costs. We use representative employer data for German private-sector establishments with at least 50 employees to explore recent developments in employer search, selection, and screening activities over the years of 2012–2018. We document changes in hiring policies over time and address heterogeneity across establishments related to size, ownership, and industry sector. Our results show that although establishment characteristics are correlated with different facets of hiring behavior, there is no homogeneous pattern for employer search and selection instruments. We highlight differences of hiring practices targeted at managerial versus non-managerial new hires. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work and discuss managerial implications." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Betriebspanel Berlin 2022: Ergebnisse der 27. Welle (2023)

    Frei, Marek; Putzing, Monika; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2023): Betriebspanel Berlin 2022. Ergebnisse der 27. Welle. Berlin, 78 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgestellt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 5), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 6). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 7) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Berliner Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und den Möglichkeiten der Beschäftigung von Geflüchteten aus der Ukraine (Kapitel 4), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Kapitel 8), zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 9) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 11)." (Textauszug, IAB-Doku)

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