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Dossier

IAB-Betriebspanel

Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.

Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.

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im Aspekt "Betriebliche Beschäftigungsentwicklung"
  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)

    Alecke, Björn; Burmeister, Johannes; Mitze, Timo ;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)

    Alecke, Björn; Mitze, Timo ; Burmeister, Johannes;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,1), Stadtbergen, 40 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Der 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen zeigt, dass der Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben auf hohem Niveau verbleibt. Viele Betriebe gehen Kompromisse ein bei der Rekrutierung von Fachkräften und akzeptieren häufig einen höheren Einarbeitungsaufwand. Für die kommenden Jahre wird mit steigenden Personalbedarfen und zunehmenden Rekrutierungsproblemen gerechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024: Zusatzbericht (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024. Zusatzbericht. Saarbrücken, 59 S.

    Abstract

    "Die allgemeine Personal- und Fachkräftesituation im Saarland ist derzeit von verschiedensten Herausforderungen geprägt. Insbesondere die Fachkräftesituation ist dabei mit einem erheblichen Mangel zu beschreiben, der weitreichende Konsequenzen für die saarländischen Betriebe und folglich auch auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes mit sich bringt. In immer mehr Wirtschaftsbereichen kommt es zu nicht unerheblichen Personal- und Fachkräfteengpässen. Diese haben verschiedenste Ursachen. Allen Ursachen voran ist der demografische Wandel zu benennen. Die alternde Bevölkerung führt zu einer höheren Zahl von Renteneintritten, während gleichzeitig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Aber auch die im europäischen Vergleich niedrige Arbeitslosigkeit ist hier als eine Ursache zu benennen. Obwohl im Grunde positiv zu betrachten, bedeutet eine niedrige Arbeitslosigkeit zugleich auch, dass das verfügbare Arbeitskräftepotenzial gering ist und offene Stellen nur schwer besetzt werden können. Eine weitere wichtige Ursache sind die sich wandelnden Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfe. Insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und technologische Veränderungen werden neue oder zusätzliche Qualifikationen oder Weiterbildungen benötigt, um den sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Aber auch die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle sowie regionale Unterschiede in der Ausgestaltung von Gehalts- und Arbeitsbedingungen leisten einen Beitrag zu der aktuellen Situation. Auch die Siedlungsstruktur ist als regionaler Treiber für den Personal- und Fachkräfteengpässe anzusehen. Denn in ländlichen Gebieten sind Engpass-Situationen oft ausgeprägter als in städtischen Regionen. Vor diesem Hintergrund geht dieser Sonderbericht zur Personal- und Fachkräftesituation im Saarland zunächst im Detail auf einige der zuvor genannten Ursachen der Engpässe für Personal und Fachkräfte ein und untermauert diese mit Evidenzen aus dem IAB-Betriebspanel (Kapitel 1). Im Anschluss werden die Problemlagen in der Personal- und Fachkräftesituation der saarländischen Betriebe in den Fokus gerückt (Kapitel 2). Im Kapitel 3 stehen schließlich die Betriebe im Vordergrund, die überdurchschnittlich stark von Fachkräfteengpässen betroffen sind. Für diese Betriebe werden in Abgrenzung zu weniger stark betroffenen Betrieben auf Grundlage des IAB-Betriebspanels 2023 mögliche Faktoren zur Erklärung der erhöhten Problemlage identifiziert. Darüber hinaus widmet sich das Kapitel 4 der Bestimmung des endogenen Arbeitskräftepotenzials im Saarland. Hierfür wird auf weitere Datenquellen wie etwa die Statistik der Bundesagentur zurückgegriffen. Den Abschluss bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 5), welche auch eine erste Definition von Handlungserfordernissen bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku))

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024 (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.

    Abstract

    "Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Saarland 2024 (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt.1 Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge (2025)

    Fitzenberger, Bernd ; Leber, Ute; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge. (IAB-Kurzbericht 14/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2514

    Abstract

    "Im Jahr 2024 ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge wieder leicht zurückgegangen und liegt weiterhin deutlich unterhalb des Niveaus vor der Corona-Krise. Im Zuge der anhaltenden Wirtschaftsschwäche bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Eine Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2024 zeigt, wie sich verschiedene Indikatoren der betrieblichen Ausbildung entwickelt haben und ermöglicht einen Blick aus der Sicht der Betriebe auf die aktuelle Situation und die Herausforderungen auf dem Ausbildungsmarkt. Ein besonderes Augenmerk gilt Jugendlichen ohne Schulabschluss und der Entwicklung der Übernahmequote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Fitzenberger, Bernd ; Leber, Ute; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)

    Frei, Marek; Pohl, Simone; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.

    Abstract

    "Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen: Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Erster Endbericht des Forschungsprojekts 556153/ MLK032 (2025)

    Georgieva, Kalina; Hohendanner, Christian ;

    Zitatform

    Georgieva, Kalina & Christian Hohendanner (2025): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen. Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Erster Endbericht des Forschungsprojekts 556153/ MLK032. Nürnberg, 96 S.

    Abstract

    "Der vorliegende Projektbericht präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojekts „Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen“, das vom IAB im Auftrag der Mindestlohnkommission durchgeführt wurde. Ziel des ersten Teils der Analyse ist die Untersuchung der kausalen Effekte der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € auf verschiedene betriebliche Zielgrößen, darunter Durchschnittslöhne, die Gesamtbeschäftigung, die Beschäftigung in unterschiedlichen Beschäftigungsformen sowie die Profitabilität und betriebliche Investitionen. Zur Identifikation der kausalen Effekte wird die Variation im Anteil der vom Mindestlohn betroffenen Beschäftigten (dem sogenannten Mindestlohn-Bite) zwischen Betrieben genutzt und ein Differenz-in-Differenzen-Ansatz angewendet. Die Datengrundlage für die Analyse ist das IAB-Betriebspanel der Jahre 2017 bis 2023. Im Ergebnis zeigt sich, dass die monatlichen Brutto-Durchschnittslöhne (bezogen auf den Monat Juni des jeweiligen Befragungsjahres) infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € mit 2,6 Prozent weniger stark gestiegen sind als bei der Einführung des Mindestlohns (4,3 %). Zudem hatte die Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € einen negativen Effekt auf die betriebliche Gesamtbeschäftigung in den betroffenen Mindestlohnbetrieben von -1,76 Prozent. Der Effekt ist von der Größenordnung mit jener der Einführung des Mindestlohns vergleichbar. Aufgrund des höheren Beschäftigungsstandes und der breiteren Betroffenheit im Jahr 2022 fällt der absolute Effekt größer aus: zwischen 152.000 und 220.000 Beschäftigungsverhältnissen. Im Gegensatz zur Einführung entfällt der Großteil dieses Effekts jedoch nicht auf geringfügige, sondern auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und hier insbesondere auf Vollzeitbeschäftigung (ca. -150.000 Beschäftigungsverhältnisse). Aufgrund der Datenlage ist es nicht möglich eindeutig zu bestimmen, ob der Rückgang der Beschäftigung auf eine geringere Anzahl an Neueinstellungen oder auf vermehrte Entlassungen zurückzuführen ist. Der negative Effekt auf die Einstellungswahrscheinlichkeit und der insignifikante Effekt auf Personalabgänge weisen jedoch darauf hin, dass der Effekt überwiegend durch ausbleibende Neueinstellungen zu erklären ist. Auch der negative Effekt der Mindestlohnanhebung auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb offene Stellen aufweist, unterstützt diese Sichtweise. Die Mindestlohnanhebung scheint keinen Effekt auf die Arbeitskräftefluktuation insgesamt zu haben, lediglich der Effekt auf die wachstumsunabhängige Fluktuation („Churning“) ist leicht negativ signifikant. In Bezug auf die wirtschaftlichen Indikatoren zeigen sich im Gegensatz zur Einführung des Mindestlohns keine negativen Auswirkungen auf die Profitabilität oder die Investitionstätigkeit der Betriebe. Der Effekt auf Investitionen pro Beschäftigten ist sogar positiv. Die Arbeitsproduktivität ist ebenso durch den Mindestlohn gestiegen. Bei den weiteren untersuchten Zielgrößen zeigen sich hingegen keine signifikanten Effekte infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 €. Dies gilt für die vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeiten von Vollzeit-Beschäftigten, die Weiterbildung, die Ausbildung, den Wettbewerbsdruck der Betriebe sowie den Einsatz von Robotern im Betrieb. Im zweiten Teil des Forschungsberichts werden aktuelle deskriptive Ergebnisse auf Basis der Daten aus dem IAB-Betriebspanel der Jahre 2023 und 2024 präsentiert. Den präsentierten Statistiken zufolge ging die Betroffenheit von Betrieben und Beschäftigten durch die jüngsten Mindestlohnerhöhungen auf 12,41 € und 12,82 € in Deutschland zurück. Während die Anhebung des Mindestlohns von 10,45 € auf 12,00 € im Oktober 2022 noch 23,1 Prozent der Betriebe und 7,9 Prozent der Beschäftigten betraf, sanken diese Werte bei der Erhöhung auf 12,41 € im Jahr 2023 auf 17,8 Prozent der Betriebe und 5,0 Prozent der Beschäftigten. Die jüngste Anhebung auf 12,82 € zum 1. Januar 2024 betraf noch 13,5 Prozent der Betriebe und 3,7 Prozent der Beschäftigten bundesweit, wobei die Betroffenheit dennoch höher lag als bei den Mindestlohnerhöhungen zwischen 2017 und 2022." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Georgieva, Kalina; Hohendanner, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht (2025)

    Glitz, Albrecht ; Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (de)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502

    Abstract

    "Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Ähnliche Treffer

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  • Literaturhinweis

    Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage (2025)

    Glitz, Albrecht ; Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (en)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502.en

    Abstract

    "Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung (2025)

    Hohendanner, Christian ; Bernhard, Sarah ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01

    Abstract

    "Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Bernhard, Sarah ;
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  • Literaturhinweis

    Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme (2025)

    Hohendanner, Christian ; Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507

    Abstract

    "Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    Fixed-term employment contracts: No negative wage effects in the transition to temporary employment (2025)

    Hohendanner, Christian ; Latner, Jonathan P. ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Fixed-term employment contracts: No negative wage effects in the transition to temporary employment. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (en)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513.en

    Abstract

    "Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Latner, Jonathan P. ;
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  • Literaturhinweis

    Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht (2025)

    Hohendanner, Christian ; Kohaut, Susanne;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht. In: IAB-Forum H. 30.05.2025, 2025-05-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250530.01

    Abstract

    "Die Koalition aus CDU/CSU und SPD plant, die Tarifbindung zu stärken, die Mitbestimmung weiterzuentwickeln und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften steuerlich attraktiver zu gestalten. Dies nicht ohne Grund. Sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland verlieren weiter an Bedeutung. Mittlerweile arbeiten lediglich 41 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Und in privatwirtschaftlichen Betrieben ab fünf Beschäftigten werden nur rund 37 Prozent der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Kohaut, Susanne;
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  • Literaturhinweis

    Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung (2025)

    Hohendanner, Christian ; Latner, Jonathan P. ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (de)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513

    Abstract

    "Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Latner, Jonathan P. ;

    Ähnliche Treffer

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  • Literaturhinweis

    Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen (2025)

    Kohaut, Susanne; Oberfichtner, Michael ; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524

    Abstract

    "Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Oberfichtner, Michael ; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft (2025)

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara; Oberfichtner, Michael ;

    Zitatform

    Leber, Ute, Michael Oberfichtner & Barbara Schwengler (2025): Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft. In: IAB-Forum H. 23.06.2025 Nürnberg, 2025-06-24. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250623.01

    Abstract

    "Die anhaltend schwache Konjunktur stellt die Betriebe vor große Herausforderungen. Dies spiegelt sich auch in ihren Einschätzungen zur Geschäftslage wider. Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels 2024 haben sich die Geschäftserwartungen der Betriebe im Vergleich zum Vorjahr zwar nur unwesentlich verändert. Im längerfristigen Vergleich ist jedoch eine deutliche Eintrübung festzustellen. Dabei unterscheidet sich die Situation zwischen Betrieben verschiedener Branchen teils erheblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara; Oberfichtner, Michael ;
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  • Literaturhinweis

    A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation (2025)

    Matthies, Eike; Thomä, Jörg ; Bizer, Kilian ;

    Zitatform

    Matthies, Eike, Jörg Thomä & Kilian Bizer (2025): A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 276-296. DOI:10.1080/13636820.2023.2201602

    Abstract

    "While an increasing number of studies postulate that vocational education and training (VET) activities have a positive impact on the innovative capacity of training companies, empirical evidence on the topic remains contradictory. This study exploits establishment data from a representative survey of German companies to estimate the relationship between firms’ participation in initial VET and their innovation outcomes. Our results show that the direct effects of initial VET on technological innovation in small and medium-sized enterprises (SMEs) are on average quite weak. If at all, a training firm’s initial VET activities are associated with product innovation activities and not with process innovation. Larger effects can only be observed in case of microenterprises with fewer than ten employees. In these firms, initial VET is associated with a higher probability of (local) new-to-market product innovation if it is accompanied by changes in organisational processes that support individual learning and knowledge creation. We conclude from this finding that the knowledge diffusion function of the VET system primarily holds relevance for the smallest of the training companies and that initial VET is only positively related to technological innovation when it goes along with organisational learning in the training company." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Wie Roboter die betriebliche Beschäftigungsstruktur verändern (2025)

    Müller, Steffen ; Plümpe, Verena;

    Zitatform

    Müller, Steffen & Verena Plümpe (2025): Wie Roboter die betriebliche Beschäftigungsstruktur verändern. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 31, H. 1, S. 10-13. DOI:10.18717/wwfyns-ep75

    Abstract

    "Der Einsatz von Robotern verändert die Arbeitswelt grundlegend – doch welche spezifischen Effekte hat dies auf die Beschäftigungsstruktur? Unsere Analyse untersucht die Folgen des Robotereinsatzes anhand neuartiger Mikrodaten aus deutschen Industriebetrieben. Diese Daten verknüpfen Informationen zum Robotereinsatz mit Sozialversicherungsdaten und detaillierten Angaben zu Arbeitsaufgaben. Auf Basis eines theoretischen Modells leiten wir insbesondere positive Beschäftigungseffekte für Berufe mit wenig repetitiven, programmierbaren Aufgaben ab, sowie für jüngere Arbeitskräfte, weil diese sich besser an technologische Veränderungen anpassen können. Die empirische, mikroökonomische Analyse des Robotereinsatzes auf Betriebsebene bestätigt diese Vorhersagen: Die Beschäftigung steigt für Techniker, Ingenieure und Manager und junge Beschäftigte, während sie bei geringqualifizierten Routineberufen sowie bei Älteren stagniert. Zudem steigt die Fluktuation bei geringqualifizierten Arbeitskräften signifikant an. Unsere Ergebnisse verdeutlichen, dass der Verdrängungseffekt von Robotern berufsabhängig ist, während junge Arbeitskräfte neue Tätigkeiten übernehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2025), Mainz, 9 S.

    Abstract

    "Einige Betriebe sind bei der Besetzung ihrer Fachkräftestellen erfolgreicher als andere. Inwieweit unbesetzte Fachkräftestellen einen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe haben, untersucht dieser Steckbrief. Es wird gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsproduktivität je Beschäftigten, die Investitionsquote sowie die Erwartungshaltung zur Entwicklung des erwirtschafteten Geschäftsvolumens bei solchen Betrieben erkennbar niedrig ausfällt, die größere Probleme bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen haben. Zusätzlich zu diesen drei wirtschaftlichen Kennziffern werden auch die Anteile der Betriebe, die im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn erwirtschafteten, der wahrgenommene Wirtschaftsdruck sowie die Bewertung der Ertragslage des zurückliegenden Geschäftsjahres im Zusammenspiel mit der Besetzung von Fachkräftestellen in der Analyse betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Bedeutung verschiedenster Strategien der Fachkräftesicherung und vertieft zudem das Weiterbildungsgeschehen als eine Säule der Fachkräftesicherung. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass der Weiterbildungsbedarf eng mit dem Vorliegen von Investitionen verknüpft ist. Entsprechend wird in diesem Steckbrief auch das Investitionsgeschehen in Rheinland-Pfalz berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass sich von allen möglichen Strategien für die Betriebe vier als zentral zur Sicherung des Fachkräftebedarfs abgrenzen. Dabei handelt es sich um die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen die Weiterbildung von Beschäftigten, die längerfristige Personalentwicklung sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ebenso belegen die Ergebnisse, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie weitgehend normalisiert hat. Mit Blick auf das Investitionsgeschehen kann festgehalten werden, dass sich das Land Rheinland-Pfalz auf einem zu Westdeutschland vergleichbaren Niveau befindet. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass die betriebliche Investitionsbereitschaft auf ein niedriges Niveau zurückgegangen ist. Dies gilt für das Land Rheinland-Pfalz gleichermaßen wie für Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2025), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2024. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften hatten. Und dies zu drei Zeitpunkten: im Verlauf des ersten Halbjahres 2024, zum Zeitpunkt der Befragung im Jahr 2024 sowie in den kommenden zwei Jahren. Beinahe zwei Fünftel der Betriebe hatte im Verlauf des ersten Halbjahres einen Fachkräftebedarf. Gemessen über die Zahl der vakanten Fachkräftestellen, bestätigte zum Befragungszeitpunkt ein Viertel der Betriebe einen aktuellen Fachkräftebedarf. Dabei stellt sich heraus, dass vorwiegend qualifizierte, beruflich ausgebildete Fachkräfte nachgefragt werden. Für den antizipierten Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren, planten viele Betriebe mit einer unveränderten Zahl beschäftigter Fachkräfte. Werden Veränderungen vorausgesehen, dann zielen diese erkennbar häufiger auf einen steigenden als auf einen sinkenden Fachkräftebedarf ab. Aber auch die Nachbesetzung freiwerdender Fachkräftestellen stellt für fast zwei Fünftel der Betriebe in den nächsten zwei Jahren ein Personalthema dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz: Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz. Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 8 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels das betriebliche Ausbildungsgeschehen 2023 in Rheinland-Pfalz und vertieft somit eine weitere Säule der Fachkräftesicherung. Es zeigt sich, dass immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Denn mit dem Anstieg der Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten Jahren stieg zeitgleich auch der Anteil der nicht besetzten Ausbildungsplätze deutlich. Ein Problem, mit welchem insbesondere kleinere Betriebe und die Betriebe des Baugewerbes zu kämpfen haben. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass dieses Problem vorrangig durch einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern verursacht wird. Häufig spielt hier, so die Einschätzung der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Attraktivität des Ausbildungsberufes selbst eine große Rolle. Daran scheinen auch betriebliche Unterstützungsangebote für Auszubildende wenig zu ändern. Trotz der weiten Verbreitung solcher Unterstützungsangebote unter den ausbildungsberechtigten Betrieben in Rheinland-Pfalz nimmt der Anteil unbesetzter Stellen stetig zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 7 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Fachkräftebedarf hatten und wie viele dieser Betriebe ihren eigenen Fachkräftebedarf nicht decken konnten. Eine besondere Rolle wird dabei auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen spielen. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Auch wenn sich im Vergleich zum Vorjahr die Situation leicht entspannt hat, konnte dennoch im Durchschnitt über die rheinland-pfälzischen Betriebe beinahe die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen nicht besetzt werden. Hervorzuheben sind dabei die zum Teil deutlichen Unterschiede in den Erfolgen bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen, welche unter Berücksichtigung des Wirtschaftsbereiches, der Altersstruktur oder auch der Beschäftigtenzahl der Betriebe ersichtlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 4/2024), Frankfurt am Main, 23 S.

    Abstract

    "In Deutschland insgesamt sowie auch in Hessen besteht Konsens in Bezug auf das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt. Der Arbeitsmarkt gilt als eine zentrale Instanz der gesellschaftlichen Integration und Teilhabe. Einerseits wird „Chancengleichheit“ angestrebt, z. B. bezüglich der Besetzung von Führungspositionen und der Verteilung von Löhnen, andererseits befördert der zunehmende Fachkräftemangel auch aus ökonomischen Gründen die Karriereentwicklung von Frauen und führt ggf. zu einer Erweiterung des Erwerbsumfangs. Perspektivisch wird der Fachkräftebedarf vor allem im Dienstleistungssektor weiter ansteigen, etwa in den Bereichen Erziehung und Pflege, in denen Frauen überdurchschnittlich häufig beschäftigt sind (BMBFSFJ 2025). Im Jahr 2023 waren deutschlandweit 18,3 Mio. Männer und 15,9 Mio. Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt (Singer/Fleischer 2024). Nur 33 Prozent der in Vollzeit Beschäftigten waren Frauen, aber 78 Prozent der in Teilzeit Beschäftigten und 64 Prozent der ausschließlich geringfügig Beschäftigten. Dabei begründete ein deutlich höherer Frauen- als Männeranteil Teilzeitarbeit mit der Betreuung von Angehörigen. Stark unterrepräsentiert waren Frauen in Aufsichts- und Führungspositionen. Überproportional waren Frauen im Dienstleistungssektor vertreten, Männer häufiger im Verarbeitenden Gewerbe, dem Bereich Verkehr und Logistik sowie im Baugewerbe. Auch haben sich Frauen deutlich seltener als Männer für eine Ausbildung im dualen System entschieden und stattdessen häufiger eine Berufsausbildung insbesondere in Gesundheits-, Erziehungs- und Sozialberufen gewählt (Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 2024). An betrieblicher Weiterbildung nahmen Frauen zwar etwas häufiger teil als Männer, jedoch absolvierten sie oftmals kürzere und weniger karrierefördernde Weiterbildungen und erhielten dabei seltener finanzielle und zeitliche Unterstützung durch den Betrieb (Lott et al. 2025). Nicht zuletzt verdienten in Vollzeit beschäftigte Frauen im Durchschnitt 10 Prozent weniger als Männer (Singer/Fleischer 2024). Der vorliegende Report erörtert die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern 1 in hessischen Betrieben mit Blick auf zeitliche Entwicklungstrends und differenziert nach Wirtschaftszweig und Betriebsgröße. Dabei muss die zentrale Frage der Entgelt(un)gleichheit weitgehend ausgeklammert werden, da entsprechende Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben werden. Wir verweisen diesbezüglich auf die ausführliche und aktuelle Analyse des Hessischen Lohnatlas (Larsen et al. 2025). Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen, der zweite Report betrachtete die betriebliche Ausbildung, der dritte Report fokussierte auf die Mitarbeitendenbindung und der hier vorliegende vierte Report konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Kapitel 1 liefert eine grundlegende Bestandsanalyse der Geschlechterunterschiede in der Personalstruktur und bei den Personalbewegungen, Kapitel 2 thematisiert Unterschiede zwischen Frauen und Männern im Bereich der Aus- und Weiterbildung, und Kapitel 3 widmet sich einer geschlechterdifferenzierten Analyse atypischer Beschäftigungsformen. Kapitel 4 untersucht die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern, die aus der Ukraine geflüchtet sind, Kapitel 5 konzentriert sich auf die geschlechterbezogene Verteilung von Führungspositionen, und Kapitel 6 beantwortet die Frage, unter welchen Bedingungen hessische Betriebe Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeboten haben." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Wie die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, stellen „Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen“ (Verian 2024a), seit vielen Jahren das von den Betrieben am häufigsten erwartete Personalproblem dar (Hohendanner et al. 2025). Der Anteil betroffener Betriebe stieg deutschlandweit stark an, von 25 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent im Jahr 2024. Dabei wird Fachkräftemangel von Betrieben aller Branchen und Größenklassen am häufigsten als Problem benannt. Betriebe verfolgen unterschiedliche Maßnahmen, um das Problem des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte steht dabei vor allem die Bindung und Qualifizierung der bereits im Betrieb arbeitenden Beschäftigten im Vordergrund. Strategien, die sich auf die Förderung der Mitarbeitendenbindung beziehen, stehen bei den Betrieben hoch im Kurs: Für fast zwei Drittel der Betriebe in Deutschland hat das Schaffen von attraktiven Arbeitsbedingungen als Strategie der Fachkräftesicherung eine hohe Bedeutung (Hohendanner et al. 2025). Etwa die Hälfte der Betriebe setzt auf die Weiterbildung von Beschäftigten und auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welche Strategien der Fachkräftesicherung aber haben die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 verfolgt? Und was bedeutete es konkret, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern? Welche Maßnahmen wurden von Betrieben in Hessen angeboten, welche Weiterbildungen gefördert, wie viele Beschäftigte profitierten davon und wie hat sich das Angebot in den letzten Jahren verändert? Welche Unterschiede bestanden diesbezüglich zwischen Betrieben unterschiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen und wie kamen die verschiedenen Betriebe mit dem Koordinationsaufwand zurecht, der entsteht, wenn unterschiedliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle koexistieren? Der vorliegende Bericht beantwortet diese Fragen durch eine Untersuchung betrieblicher Anreize zur Mitarbeitendenbindung und fokussiert sich dabei auf Aspekte der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie auf die Förderung von Weiterbildungen. Der hier vorliegende dritte Report konzentriert sich auf betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. Kapitel 1 widmet sich verschiedenen Aspekten flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kapitel 2 thematisiert ortsbezogene Flexibilität und mobiles Arbeiten, Kapitel 3 fokussiert auf die betriebliche Förderung von Weiterbildungen. In Kapitel 4 wird zusammenfassend die Frage beantwortet, wie viele Instrumente zur Förderung der Mitarbeitendenbindung die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 genutzt haben. Kapitel 5 untersucht mit besonderem Fokus auf den Faktor Betriebsgröße, inwieweit der mit der Umsetzung verbundene Koordinationsaufwand von den Betrieben als herausfordernd wahrgenommen wird. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. Gesamtbericht (2024)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.

    Abstract

    "Die Sicherung des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs stellt eine der drängendsten Herausforderungen der aktuellen Beschäftigungspolitik in Betrieben dar. Diese Herausforderung wird sowohl von kurzfristigen Faktoren wie der beginnenden Rezession als auch von langfristigen Entwicklungen in Bezug auf Demografie, Digitalisierung und Dekarbonisierung maßgeblich beeinflusst. Besonders stark prägt die demografische Entwicklung den Arbeitsmarkt: Die Zahl der altersbedingten Erwerbsaustritte übersteigt deutlich die Zahl der neu eintretenden Arbeits- und Fachkräfte (Demireva et al. 2023). Der zunehmende Arbeits- und Fachkräftemangel ist hauptverantwortlich für den Wandel von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmerarbeitsmarkt. Dadurch entstehen größere Handlungsspielräume für Beschäftigte, an die sich Betriebe immer stärker anpassen müssen. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass die Auswirkungen der Digitalisierung und Dekarbonisierung nachhaltig das Angebot an und die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Berufsfeldern verändern werden. Es bedarf also weiterhin vielfältiger Strategien, um eine ausreichende betriebliche Fachkräftesicherung zu gewährleisten. Die Ergebnisse zum IAB-Betriebspanel stehen deshalb im Jahr 2023 unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen“. Im Fokus steht dabei die Darstellung aktueller und repräsentativer Daten zum Arbeits- und Fachkräftemangel in den Betrieben in Hessen, sowie zu betrieblichen Aktivitäten, um diesem entgegenzuwirken. Die Auswertungen erfolgten aus Basis der Befragungen von 962 Betrieben in Hessen, die die Grundgesamtheit von gut 166.000 Betrieben mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entspricht. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich von Juli bis November 2023. Im vorliegenden Gesamtbericht werden die vier bereits veröffentlichten Einzelreports (Kapitel 3 bis 6) zusammengeführt sowie um ein siebtes Kapitel zu Fachkräftesicherungsstrategien ergänzt. Kapitel 3 analysiert die wirtschaftliche Ausgangslage der Betriebe in Hessen. Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit ist grundlegend für jegliche betriebliche Aktivität, also auch dafür, in welchem Rahmen Betriebe in Maßnahmen zur Fachkräftesicherung investieren können. Das vierte Kapitel 4 beschäftigt sich mit den Personaldynamiken und -bedarfen in den hessischen Betrieben. Dieses Kapitel ist mit Blick auf die Herausforderungen der Betriebe von Relevanz, insbesondere den Fach- und Arbeitskräftebedarfen, die bereits im Jahr 2023 nicht gedeckt werden konnten. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Ausbildung, als eine der zentralen Strategien zur Fachkräftesicherung. Das Engagement in duale Ausbildung eröffnet den Betrieben die Möglichkeit, Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Hier wird die Lage des dualen Ausbildungsmarkts in Hessen analysiert, mit besonderem Blick auf Problemlagen sowie Unterstützungsangeboten für Auszubildende. Kapitel 6 richtet sich auf die betriebliche Weiterbildung, als weitere zentrale Säule zur Sicherung des Fachkräftebestandes. Es wird untersucht, wie Weiterbildung zur Fachkräftesicherung beiträgt und welche Weiterbildungsmöglichkeiten in den Betrieben in Hessen genutzt werden. Im siebten Kapitel erfolgt eine vertiefte Betrachtung unterschiedlicher strategischer Ansätze der Fachkräftesicherung, mit dem Fokus auf verschiedenen Schwerpunkten: Berufliche Bildung, Ansprache und Einsatz verschiedener Zielgruppen, Kooperationsmodelle und Werbung für den eigenen Betrieb sowie Strategien zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Damit wird die Bandbreite von „traditionellen“ und „neuen innovativen“ Lösungsansätzen für den Fachkräftemangel aufgezeigt und aus betrieblicher Sicht hinsichtlich ihrer Relevanz eingeordnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.

    Abstract

    "Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität in den Blick genommen. Der zweite Bericht erweiterte die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Der dritte vorliegende Report beschäftigt sich mit Entwicklungen in der dualen Ausbildung. Dafür rücken im ersten Kapitel die Ausbildungsbeteiligung, die Auszubildendenzahlen sowie die Ausbildungsquote im Ausbildungsjahr 2022/2023 in den Fokus. Im zweiten Kapitel erfolgt eine Analyse der Besetzungsprobleme von Ausbildungsstellen in diesem Ausbildungsjahr sowie der Ausbildungsabschlüsse und -übernahmen in den ausbildenden Betrieben. Das dritte Kapitel betrachtet bereits erfolgte und noch geplante Ausbildungsvertragsabschlüsse im Befragungsjahr 2023. In Kapitel vier erfolgt eine Darstellung der vorhandenen Unterstützungsangeboten für Auszubildende, gefolgt von einer Untersuchung der Bekanntheit des Programms „AsA flex - Assistierte Ausbildung flexibel“ in Kapitel 5. Der Report schließt im sechsten Kapitel mit einem Resümee." (Textauszug)

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  • Literaturhinweis

    Betriebspanel Berlin 2023: Ergebnisse der 28. Befragungswelle (2024)

    Frei, Marek; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2024): Betriebspanel Berlin 2023. Ergebnisse der 28. Befragungswelle. Berlin, 87 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im folgenden Kapitel werden die Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den Preissteigerungen und den Engpässen bei Energie und Rohstoffen vorgelegt. Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um weitere Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Ertragssituation, Wettbewerbsdruck) sowie um das neu aufgenommene Thema Industrie- und Wirtschaftsspionage (Kapitel 4). Im darauffolgenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im vorangegangenen Befragungsjahr (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu den Strategien der Betriebe, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen. Im Rahmen dieser Ausführungen werden auch Befunde zu betrieblichen Angeboten zur Unterstützung von Auszubildenden vorgelegt (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung hierzu werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 28. Welle 2023 (2024)

    Frei, Marek; Prick, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing, Linda Wittbrodt & Simone Prick (2024): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 28. Welle 2023. Erfurt, 77 S.

    Abstract

    "Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den grundlegenden Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Darstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im nachfolgenden Kapitel 4 werden Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den aktuellen Preisveränderungen bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen präsentiert. Im Anschluss daran werden die standardmäßig erhobenen Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen vorgelegt. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten von geflüchteten Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Vorjahr. Die erfolgreiche Integration dieser Menschen hängt in hohem Maße von deren Möglichkeit ab, am Erwerbsleben teilzuhaben. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur sozialen Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Mit der aktuellen Befragung werden zusätzlich Befunde zu Strategien der Betriebe vorgelegt, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung können eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung der bereits beschäftigten Mitarbeiter/- innen. Daten hierzu werden jährlich erhoben und im Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung von Tarifbindung und Verdiensten. Die Ergebnisse der Befragung hierzu werden in den beiden abschließenden Kapiteln 9 und 10 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel Bremen: Ergebnisse der Befragung 2022 (2024)

    Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Putzing, Monika;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2024): IAB-Betriebspanel Bremen. Ergebnisse der Befragung 2022. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), 87 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der bremischen Wirtschaft (Kapitel 2), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 4), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 5). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6 und 7) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 9). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der bremischen Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und zu den Möglichkeiten der Beschäftigung von Geflüchteten aus der Ukraine (Kapitel 3), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Kapitel 7), zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 8) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser spezifischen Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 10). Die Befragung wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Die präsentierten Befunde spiegeln somit die Situation in den Betrieben einige Monate nach dem Überfall Russlands auf die Ukraine wider." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Von der jüngsten Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns waren 18 Prozent der Betriebe und 5 Prozent der Beschäftigten betroffen (2024)

    Georgieva, Kalina; Hohendanner, Christian ;

    Zitatform

    Georgieva, Kalina & Christian Hohendanner (2024): Von der jüngsten Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns waren 18 Prozent der Betriebe und 5 Prozent der Beschäftigten betroffen. In: IAB-Forum H. 16.05.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240516.01

    Abstract

    "Im Jahr 2023 beschloss die Bundesregierung auf Vorschlag der Mindestlohnkommission eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2024 von 12,00 auf 12,41 Euro pro Stunde. Davon waren anteilig weniger Betriebe und Beschäftigte betroffen als bei der letzten - deutlich stärkeren - Anhebung von 10,45 auf 12,00 Euro. Besonders stark waren die Auswirkungen, wie schon in den vergangenen Jahren, im Gastgewerbe sowie in der Nahrungs- und Genussmittelbranche. Dort profitierten rund 45 beziehungsweise 30 Prozent der Beschäftigten unmittelbar von der jüngsten Erhöhung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Georgieva, Kalina; Hohendanner, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? (2024)

    Hohendanner, Christian ; Kohaut, Susanne;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2024): 75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? In: IAB-Forum H. 22.04.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240422.01

    Abstract

    "Tarifgebundene und mitbestimmte Betriebe zahlen in der Regel überdurchschnittlich gut. Allerdings haben sowohl Tarifbindung als auch betriebliche Mitbestimmung in Deutschland in den letzten Jahrzehnten erheblich an Bedeutung verloren. Mittlerweile arbeiten lediglich 42 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Nur noch 41 Prozent der Beschäftigten werden durch Betriebs- oder Personalräte vertreten. Gleichwohl könnte der schärfere Wettbewerb um Arbeitskräfte eine Trendwende begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Kohaut, Susanne;
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  • Literaturhinweis

    Betriebe in der ökologischen Transformation (2024)

    Hohendanner, Christian ; Janser, Markus ; Lehmer, Florian ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian, Markus Janser & Florian Lehmer (2024): Betriebe in der ökologischen Transformation. (IAB-Forschungsbericht 13/2024), Nürnberg, 24 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2413

    Abstract

    "Die Anstrengungen zur Begrenzung des Klimawandels und zur Förderung ökologischer Nachhaltigkeit haben weitreichende Auswirkungen auf Betriebe und deren Beschäftigte. So müssen die Unternehmen ihre Geschäftsmodelle und Prozesse anpassen, um den Anforderungen einer umwelt- und klimafreundlicheren Wirtschaft gerecht zu werden. Gleichzeitig sehen sich Betriebe zunehmenden Fachkräfteengpässen gegenüber. Besonders herausfordernd ist es für Unternehmen geworden, Beschäftigte mit den benötigten umwelt- bzw. klimafreundlichen Kompetenzen („Green Skills“) zu finden bzw. bestehendes Personal in diese Richtung weiterzubilden. Bisherige umwelt- bzw. klimaschädliche Kompetenzen („Brown Skills“) werden zunehmend ersetzt oder stehen unter erhöhtem Transformationsdruck. Neben der in der wissenschaftlichen Literatur verwendeten Differenzierung zwischen Green Skills und Brown Skills benutzen wir den ebenfalls international verwendeten Begriff der „White Skills“. White Skills sind die verbleibenden Kompetenzen, die weder zur Verbesserung noch zur Verschlechterung von Klima und Umwelt beitragen bzw. nicht eindeutig als Green Skills oder Brown Skills klassifiziert werden konnten. Um feststellen zu können, wie sich die Bedeutung von Green Skills, Brown Skills und den neutralen White Skills für die Betrieben in den letzten Jahren entwickelt hat, aggregieren wir den auf Berufsebene generierten Greenness-of-Jobs-Index (GOJI) auf Betriebsebene. Im Ergebnis zeigt sich, dass Betriebe mit Green Skills zahlenmäßig an Bedeutung gewinnen. Die Analyse deutet darauf hin, dass Betriebe mit Green Skills möglicherweise etwas besser für den Wettbewerb um Arbeitskräfte aufgestellt sind, wenngleich sich keine Hinweise für ein Climate Quitting in dem Sinn zeigen, dass Beschäftigte Betriebe mit Brown Skills zugunsten von Betrieben mit Green Skills verlassen. Die Daten zeigen allerdings, dass Frauen in Betrieben mit Green Skills häufiger vertreten sind als in Betrieben mit Brown Skills. Dies könnte darauf hindeuten, dass Betriebe mit Green Skills attraktiver für Frauen sind. Weitere Analysen hierzu stehen aber noch aus. Insgesamt verdeutlicht die Studie, dass die ökologische Transformation sowohl Herausforderungen als auch Chancen für die Betriebe mit sich bringt. Insgesamt dürften Betriebe, die Green Skills benötigen, im zunehmenden Wettbewerb um begehrte Fachkräfte etwas besser positioniert sein als Betriebe, wo diese Kompetenzen eher nicht gefragt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Janser, Markus ; Lehmer, Florian ;
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  • Literaturhinweis

    Vor dem Kollaps!? Beschäftigung im sozialen Sektor: Empirische Vermessung und Handlungsansätze (2024)

    Hohendanner, Christian ; Steinke, Joß; Rocha, Jasmin;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian, Jasmin Rocha & Joß Steinke (2024): Vor dem Kollaps!? Beschäftigung im sozialen Sektor. Empirische Vermessung und Handlungsansätze. Berlin: De Gruyter Oldenbourg, 111 S. DOI:10.1515/9783110748024

    Abstract

    "Diese Studie bietet eine empirisch fundierte Gesamtschau auf die Beschäftigung in einem der personalintensivsten und am stärksten vom Fachkräftemangel betroffenen Arbeitsfelder in Deutschland: dem sozialen Sektor. Wer das Buch liest, gewinnt ein tieferes Verständnis über Zusammenhänge und die Notwendigkeit, offen über Beschäftigung im sozialen Sektor zu debattieren. Anhand aktueller Daten zeigen die Autor:innen, dass der soziale Sektor im Wettbewerb um Arbeitskräfte schlecht dasteht. Zunehmend fehlen Arbeitskräfte und grundlegende, bislang als selbstverständlich betrachtete Leistungen der sozialen Daseinsvorsorge können immer häufiger nicht mehr erbracht werden. Die Autor:innen zeigen Wege auf, wie soziale Berufe wieder attraktiver und der Kollaps des sozialen Sektors (vielleicht) verhindert werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku, © De Gruyter Oldenbourg)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    The Employment and Windfall Effects of Short-Time Work: Evidence from Germany (2024)

    Kagerl, Christian ;

    Zitatform

    Kagerl, Christian (2024): The Employment and Windfall Effects of Short-Time Work: Evidence from Germany. (IAB-Discussion Paper 14/2024), Nürnberg, 59 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2414

    Abstract

    "Ich untersuche die Auswirkungen der Kurzarbeit in Deutschland mittels neuer administrativer Daten zur Kurzarbeit und mittels von Erkenntnissen aus Betriebsbefragungen, die mit den administrativen Daten verknüpft sind. Ich zeige, dass Unternehmen die Kurzarbeit nicht nur aus finanziellen Gründen nutzen, sondern auch, weil sie damit in einem angespannten Arbeitsmarkt Arbeitskräfte horten können. Während der Pandemie dokumentiere ich eine starke negative Selektion in Kurzarbeit auf der Grundlage von Unternehmensqualität und Produktivität. Dies ist ein Muster, welches sich für die Finanzkrise nicht beobachten lässt. Dieses Selektionsmuster lässt sich durch die unterschiedlichen Arten von Krisen und ihre Auswirkungen auf die Betriebe erklären. Unter Berücksichtigung der Selektion untersuche ich dann die Beschäftigungseffekte von Kurzarbeit in der Pandemie und finde eine drei bis vier Prozent höhere Beschäftigung für Betriebe, die Kurzarbeit nutzen. Dieser Effekt verschwindet jedoch schnell, nachdem Betriebe die Kurzarbeit verlassen haben, ein Ergebnis, das darauf zurückzuführen ist, dass die Austritte unter den Kurzarbeitsfirmen anfangs niedriger, nach dem Ende der Kurzarbeit jedoch höher sind. Auch aufgrund der gelockerten Zugangsregeln stelle ich außerdem fest, dass die Mitnahmeeffekte des Instruments beträchtlich sind: Während grobe Schätzungen darauf hindeuten, dass bis zu einer halben Million Arbeitsplätze durch die Kurzarbeit im Jahr 2020 gerettet wurden, wurden insgesamt Millionen von Arbeitsplätzen unterstützt, was auf ein unzureichendes Maß an Zielgenauigkeit hinweist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kagerl, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    Empirical Essays on Firm-Level Digitalization and on Short-Time Work (2024)

    Kagerl, Christian ;

    Zitatform

    Kagerl, Christian (2024): Empirical Essays on Firm-Level Digitalization and on Short-Time Work. Erlangen, 170 S. DOI:10.25593/open-fau-1397

    Abstract

    "Das Verhalten von Firmen in einer Ökonomie spielt eine wesentliche Rolle für Marktresultate. Insbesondere auf dem Arbeitsmarkt ist die Organisation der Arbeit innerhalb von Firmen entscheidend. In drei empirischen Studien mit deutschen Daten untersuche ich das Verhalten von Firmen sowie die Umstrukturierung der Arbeit infolge eines wirtschaftlichen und gesundheitlichen Schocks - der Covid-19-Pandemie. Dabei liegt der Schwerpunkt auf Investitionen in digitale Technologien und auf der Kurzarbeit. Diese Dissertation zielt damit darauf ab, das Verständnis der Rolle von Firmen auf dem Arbeitsmarkt zu vertiefen. Die erste Studie zeigt, dass die Pandemie zu einer verstärkten Verbreitung digitaler Technologien in Deutschland geführt hat. Sie entstand in Zusammenarbeit mit Christina Gathmann, Laura Pohlan und Duncan Roth. Wir nutzen Informationen aus einem selbst entworfenen Umfragemodul, das mit administrativen Daten verknüpft wurde, um zu zeigen, dass zwei Drittel der Firmen in digitale Technologien investiert haben. Drei Viertel dieser Firmen geben die Pandemie als expliziten Grund für die Investitionen an. Investiert wurde hauptsächlich in Hardware und Software, um eine dezentrale Organisation von Arbeit zu ermöglichen. Diese Investitionen wurden durch firmeneigene Weiterbildungen ergänzt. Wir dokumentieren, dass Investitionen in digitale Technologien einen Versicherungseffekt haben, der Firmen und ihre Mitarbeiter gegen die wirtschaftlichen Auswirkungen des Schocks absichert. Investierende Firmen verzeichnen bessere Beschäftigungsentwicklungen und sind weniger auf Kurzarbeit angewiesen. Fachkräfte und junge Arbeitnehmende profitieren am meisten von diesem Versicherungseffekt. Die beiden verbleibenden Studien konzentrieren sich auf das arbeitsmarktpolitische Instrument der Kurzarbeit. Kurzarbeit ist ein Programm zur Sicherung von Beschäftigung, das über eine Subventionierung nicht gearbeiteter Stunden während einer Wirtschaftskrise funktioniert. Firmen können ihre Lohnkosten flexibel senken, indem sie nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden ihrer Mitarbeitenden bezahlen. Für nicht gearbeitete Stunden übernimmt der Staat einen erheblichen Teil des Verdienstausfalls der Betroffenen. Dabei bleibt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Firma bestehen. Kosten durch Jobverluste und Wiedereinstellungen werden vermieden. Daher kann Kurzarbeit bei vorübergehenden Schocks eine effiziente arbeitsmarktpolitische Maßnahme sein. Während der Pandemie erreichte die Nutzung der Kurzarbeit ein nie dagewesenes Ausmaß: Der Höchststand im Frühjahr 2020 belief sich auf sechs Millionen Beschäftigte. Die zweite Studie, die zusammen mit Malte Schierholz und Bernd Fitzenberger verfasst wurde, untersucht die Erfassung von Kurzarbeit durch Betriebsbefragungen. Kurzarbeit bietet Betrieben ein erhebliches Maß an Flexibilität. Der Betrieb muss der Bundesagentur für Arbeit vor der Nutzung die Anzahl der möglicherweise betroffenen Arbeitnehmer anzeigen, kann dann aber flexibel über den tatsächlichen Einsatz von Kurzarbeit entscheiden. Echtzeit-Hochrechnungen zu Kurzarbeitszahlen aus Betriebsbefragungen überschätzen oft das tatsächliche Ausmaß an Kurzarbeit. Die Ursachen dieser Überschätzung erklären wir in der Studie mithilfe von Betriebsbefragungen, die mit neu verfügbaren administrativen Daten zur Kurzarbeit verknüpft sind. Mittels einer hochfrequenten Befragung zeigen wir, dass ein Teil der Überschätzung darauf zurückzuführen ist, dass Betriebe mit Kurzarbeit eher an Konjunkturbefragungen teilnehmen und auf Besonderheiten bei der Meldung von Kurzarbeit in Firmen, die aus mehreren Betrieben bestehen. Eine jährliche Betriebsbefragung zeigt zudem, dass die verbleibende Überschätzung abnimmt, wenn Betriebe rückblickend nach einem Monat mit Kurzarbeit befragt werden; bei einer dreimonatigen rückblickenden Befragung verschwindet die Verzerrung komplett. Drei Monate entsprechen auch der Frist, innerhalb derer die Betriebe die Abrechnung der Kurzarbeit einreichen müssen, was die Überschätzung mit der Funktionsweise der Kurzarbeit in Zusammenhang bringt. In der dritten Studie untersuche ich die Auswirkungen der Kurzarbeit. Ich dokumentiere, dass Firmen Kurzarbeit nicht nur aus finanziellen Gründen nutzen, sondern auch, um Arbeitskräfte zu halten. Während der Pandemie griffen Firmen mit geringerer Produktivität eher zur Kurzarbeit, ein Muster, das sich während der Finanzkrise nicht beobachten lässt. Dieses Selektionsmuster kann durch die unterschiedlichen Arten von Krisen, und ihre heterogenen Auswirkungen auf Betriebe entlang der Produktivitätsverteilung erklärt werden. Anschließend betrachte ich die Arbeitsmarkteffekte des Programms während der Pandemie, insbesondere die Beschäftigungseffekte (die Anzahl der durch Kurzarbeit geretteten Arbeitsplätze) und Mitnahmeeffekte (Arbeitsplätze, die auch ohne die Existenz von Kurzarbeit nicht verloren gegangen wären). Nach Berücksichtigung der erwähnten Selektion auf Betriebsebene finde ich signifikant positive Beschäftigungseffekte der Kurzarbeit; Firmen, die Kurzarbeit nutzen, weisen eine um drei bis vier Prozent höhere Beschäftigung auf. Nach dem Ende der Kurzarbeit schwinden diese Effekte schnell, da die Abgänge bei Firmen mit Kurzarbeit zunächst niedriger, aber nach dem Ende der Kurzarbeit höher sind. Die Austritte nach der Kurzarbeit sind nicht nur verzögerte Entlassungen; ein Großteil dieser Austritte erfolgt freiwillig. Die Hochrechnung des geschätzten Beschäftigungseffekts im Vergleich zur Gesamtzahl der durch Kurzarbeit unterstützten Arbeitsplätze offenbart erhebliche Mitnahmeeffekte; ein Befund, der durch weitere Indikatoren gestützt wird. Zusammengefasst untersuchen die drei Essays in dieser Dissertation, wie deutsche Firmen ihre Arbeitsprozesse als Reaktion auf den Schock der Covid-19-Pandemie umstrukturiert und angepasst haben. Der Übergang zur Mobilarbeit wurde durch einen Investitionsschub in digitale Technologien erleichtert, deren Auswirkungen die Krise überdauern. Die aus der umfangreichen Nutzung der Kurzarbeit abgeleiteten Ergebnisse zu den Effekten der Kurzarbeit können Entscheidungsträgern dabei helfen, das Programm zu optimieren. Insbesondere die Erkenntnisse zu Mitnahmeeffekten deuten darauf hin, dass die Kurzarbeit verbessert werden könnte, indem sichergestellt wird, dass das Instrument gezielt auf die Firmen ausgerichtet ist, die die Unterstützung tatsächlich benötigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kagerl, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    Family business succession planning: do outcomes depend on the predominant gender on the management board? (2024)

    Kay, Rosemarie ; Welter, Friederike ; Pahnke, André ;

    Zitatform

    Kay, Rosemarie, André Pahnke & Friederike Welter (2024): Family business succession planning: do outcomes depend on the predominant gender on the management board? In: M. Barrett, J. Huybrechts & J. S. K. Lee (Hrsg.) (2024): Women in Family Business. New Perspectives, Contexts and Roles, S. 225-249. DOI:10.4337/9781802206364.00018

    Abstract

    "Existing research on family business succession stresses that the business’s economic situation strongly influences its degree of attractiveness to potential successors. However, research on women’s entrepreneurship suggests that women-led businesses may be less economically attractive to potential successors because of structural differences in comparison to men-led businesses. Moreover, the business owner’s gender may also have an impact on the business succession process and its outcome. Based on one of the largest German establishment surveys augmented by additional administrative data, this chapter seeks to link the two research strands by providing initial insights into the impact of the family business owner’s gender on both business succession planning and the outcome of the business succession process. Regarding the outcome of business successions, the results indicate that differences between women- and men-led businesses are not related to gender but to characteristics of the businesses to be handed over." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elgar) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2024 (2024)

    Kerst, Christian; Meier, Dennis H.;

    Zitatform

    Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2024): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2024. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2024-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 50 S.

    Abstract

    "Die Studie schreibt die Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen, zur hochschulischen Bildung sowie zur individuellen und betrieblichen Weiterbildung fort. Bei der Qualifikationsstruktur zeichnet sich Deutschland im internationalen Vergleich weiterhin durch einen eher niedrigen Anteil an Personen mit tertiärer Qualifikation an der Bevölkerung und den Erwerbstätigen aus (ISCED 5 bis 8), während mittlere Qualifikationen überdurchschnittlich häufig sind, vor allem die postsekundären nichttertiären Abschlüsse (ISCED 4), die nahezu ein Alleinstellungsmerkmal Deutschlands sind. Die Studienanfängerzahl stabilisierte sich 2022, wobei sich gegenläufige Tendenzen in der inländischen und internationalen Studiennachfrage zeigen. Die Zahl der Hochschulabschlüsse sank 2022; es gab weniger Erstabschlüsse, aber eine nochmals leicht steigende Zahl an Folgeabschlüssen. Der MINT-Anteil wächst wieder leicht; international nimmt Deutschland beim MINT-Anteil weiterhin eine Spitzenposition ein. Bei der individuellen Weiterbildung erreicht die Beteiligungsquote 2022 wieder das vorpandemische Niveau, während die betriebliche Weiterbildung 2021 weiterhin von der Covid-19-Pandemie beeinflusst wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2023: Hohe Preise bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen belasten Betriebe (2024)

    Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Leber, Ute, Michael Oberfichtner & Barbara Schwengler (2024): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2023: Hohe Preise bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen belasten Betriebe. (IAB-Kurzbericht 11/2024), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2411

    Abstract

    "Das hohe Preisniveau bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen beeinflusst die deutsche Wirtschaft zum Teil erheblich. Die aktuellen Daten des IAB-Betriebspanels 2023 geben Aufschluss darüber, wie viele und welche Betriebe hiervon negativ betroffen sind. Das Autorenteam untersucht, wie sich in diesen und anderen, nicht negativ durch die Krise betroffenen Betrieben das Geschäftsvolumen und die Beschäftigung im vergangenen Geschäftsjahr entwickelt haben und wie sich die Erwartungen der Betriebe für das laufende Jahr darstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Oberfichtner, Michael ; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    Temporary agency employment: A supplement to regular jobs – under certain circumstances (2024)

    Neumann, Uwe ;

    Zitatform

    Neumann, Uwe (2024): Temporary agency employment: A supplement to regular jobs – under certain circumstances. In: Competition and Change, Jg. 28, H. 2, S. 359-378. DOI:10.1177/10245294231221884

    Abstract

    "In countries with strict employment protection legislation, firms may seek to replace regular by atypical jobs in order to cut wages or to become more flexible. In Germany, the number of unprotected temporary jobs is comparatively low. During the past decades, temporary agency employment, however, has increased considerably and the share of agency workers is now above the EU average. Using German establishment data, the analysis draws on longitudinal (generalized method of moments) and cross-sectional (matching and difference in differences) methods to evaluate whether agency workers replaced or supplemented regular workers during and after the Great Recession of 2008/2009. The study finds that hiring (more) agency workers made it possible for user firms among Germany’s core manufacturing industries to employ a larger number of regular workers at the same time. In specific sectors and regions, temp agencies therefore provided an alternative to government-sponsored instruments such as short-time work schemes. Obviously, from the view of workers, many disadvantages remain, even more so as it is rare for temp spells to offer a stepping stone into regular employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Family business successions between desire and reality (2024)

    Pahnke, André ; Schlömer-Laufen, Nadine ; Schlepphorst, Susanne ;

    Zitatform

    Pahnke, André, Susanne Schlepphorst & Nadine Schlömer-Laufen (2024): Family business successions between desire and reality. In: Journal of Business Venturing Insights, Jg. 21. DOI:10.1016/j.jbvi.2024.e00457

    Abstract

    "Family business successions are commonly considered as one of the most critical events of any family business. Yet, despite extensive research, current evidence on the actual extent to which family business owners accomplish, adapt, or even abandon their initial succession plans is astonishingly still lacking. This paper addresses this issue by overcoming some methodological limitations of previous research on family business successions. The results provide robust insights into a wide mismatch between desire and reality regarding family business succession planning. Thus, transgenerational continuation of family businesses should not be taken for granted. A considerable proportion of business owners abandon their initial succession plans, do not realize the succession in the intended timeframe, or close their business ultimately. There is also a remarkable number of unintended business transfers which have received little attention in research to date." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Fachkräftesicherung beim Deutschen Caritasverband: aktuelle Herausforderungen und Bewältigungsansätze in der sozialprofessionellen Praxisgestaltung (2024)

    Pietsch, Marcel; Krimmer, Pascal; Leber, Ute;

    Zitatform

    Pietsch, Marcel, Pascal Krimmer & Ute Leber (2024): Fachkräftesicherung beim Deutschen Caritasverband: aktuelle Herausforderungen und Bewältigungsansätze in der sozialprofessionellen Praxisgestaltung. In: J. Franz, C. Spatscheck & A. v. Rießen (Hrsg.) (2024): Fachkräftemangel und De-Professionalisierung in der Sozialen Arbeit, S. 35-50, 2024-08-01.

    Abstract

    "Die wachsenden Herausforderungen durch den Fachkräftemangel im Sozialund Gesundheitswesen lassen sich auch für zentrale Handlungsbereiche der Caritas empirisch nachzeichnen. So gestalten sich die Personalsuche, Bewerbungssituation und damit verbundene Stellenbesetzung aktuell verkompliziert. Umso mehr gilt es, vermeidbaren Personalabgängen entgegenzuwirken und mit aktiven Anreizen und attraktiven Arbeitsbedingungen überzeugen zu können. Im Themenfeld der Befristung kann z.B. als Ziel festgehalten werden, trotz recht positiver Aussichten auf einen Verbleib zukünftig noch weniger Personalabgänge zu verzeichnen. Dabei kann auch die mögliche Verbindungslinie zwischen einer Befristung von ausgeschriebenen Stellen und rückläufigen Bewerbungszahlen eine wichtige Rolle spielen. Zu reflektieren gilt es zudem, inwieweit sich hinzugewonnene Mitarbeitende mit einem befristeten Beschäftigungsverhältnis weiterhin auf der Suche nach einer unbefristeten Tätigkeit befinden und darüber ggf. vermeidbare Personalabgänge erfolgen. Unvermeidbar erscheint hingegen die altersbedingte Ruhestandswelle, welche es personal- und sozialpolitisch zusätzlich zu kompensieren gilt. Zur Fachkräftesicherung reagieren Betriebe der Caritas u.a. mit verstärktem Engagement bei der Gewinnung und Übernahme Auszubildender und dual Studierender. Auch Möglichkeiten für Homeoffice und mobiles Arbeiten werden mittlerweile von der großen Mehrheit der Rechtsträger angeboten. Zudem lassen sich über die Gestaltung von Beschäftigungsumfängen prospektiv weitere Attraktivitätspotenziale nutzen. Eine ausgedehnte Ermöglichung von Tätigkeiten in Vollzeit oder Vollzeitnähe kann dabei besonders relevant sein, sollte dies den Interessen und Realisierungsmöglichkeiten vorhandener sowie neu zu gewinnender Mitarbeitender entsprechen. Genau jene Präferenzen und Hintergründe von Teilzeitbeschäftigung gilt es zukünftig verstärkt zu analysieren. Da Organisationen des Sozial- und Gesundheitswesens die Komplexität der Fachkräftesicherung nicht allein bewältigen können, kommt es entscheidend auf die Ausgestaltung der Rahmenbedingungen auf politischer Ebene an. Neben klaren Regelungen beispielsweise in den Sozialgesetzbüchern für die auskömmliche Refinanzierung sozial- und gesundheitsprofessioneller Angebote braucht es an dieser Stelle zudem Vereinbarungen, die bei sich wandelnden Anforderungen einen rechtssicheren Rahmen bieten. Mit Blick auf den Fachkräftemangel soll hier explizit der Umgang und die Verteilung von Ausbildungskosten auf die Akteur:innen des Sozial- und Gesundheitswesens und die Gesellschaft als Ganzes benannt werden. Demnach ist die Finanzierung von Berufsausbildung und Studienplätzen im Sozial- und Gesundheitswesen als gesamtgesellschaftliche Aufgabe zu verstehen. Als weiterer zentraler Faktor der Fachkräftesicherung sollte die Erweiterung rechtssicherer Gestaltungsmöglichkeiten für attraktive und gleichzeitig verlässliche Arbeitszeitmodelle zukünftig mehr politische Beachtung finden." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    Mittelstandsbericht des Freistaates Sachsen: 2018 bis 2022 (2024)

    Ragnitz, Joachim; Winge, Susanne; Ferenc, Grega; Stobbe, Mandy; Nitschke, Remo;

    Zitatform

    Ragnitz, Joachim, Grega Ferenc, Remo Nitschke, Susanne Winge & Mandy Stobbe (2024): Mittelstandsbericht des Freistaates Sachsen. 2018 bis 2022. Dresden, 134 S.

    Abstract

    "Der Mittelstand ist das Rückgrat der sächsischen Wirtschaft. Er erwirtschaftet mit gut 54 Prozent mehr als die Hälfte der im Freistaat Sachsen hergestellten Waren und Dienstleistungen, beschäftigt etwa 72 Prozent der hiesigen Arbeitskräfte und bildet rund 70 Prozent der Auszubildenden aus. Der „Sächsische Mittelstandsbericht 2018 bis 2022“ untersucht die wirtschaftliche Entwicklung mittelständischer Unternehmen und hat erstmals auch die Situation marktorientierter Sozialunternehmen („Social Entrepreneurs“) in den Blick genommen. Der Bericht wurde vom ifo-Institut Dresden in Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Sozialforschung Halle (ZSH) im Auftrag des sächsischen Wirtschaftsministeriums (SMWA) erstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Personalbewegungen in Betrieben in Baden-Württemberg: Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2024)

    Wiemann, Jan Simon;

    Zitatform

    Wiemann, Jan Simon (2024): Personalbewegungen in Betrieben in Baden-Württemberg. Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2024,02), Tübingen, 39 S.

    Abstract

    "Die vorliegende Studie untersucht den Aufbau und Abbau von Beschäftigung durch die baden-württembergischen Betriebe sowie die Fluktuation der Arbeitskräfte. Der Schwerpunkt liegt auf der Beschäftigungsdynamik in den Jahren seit der Covid-19 Pandemie, in denen die wirtschaftliche Situation nicht nur von den Folgen der Pandemie, sondern auch von den Auswirkungen externer Schocks und einem geringen Wirtschaftswachstum geprägt war. Das durchschnittliche Nettobeschäftigungswachstum – also der Beschäftigungsaufbau abzüglich des Beschäftigungsabbau – ist im Jahr 2023 wieder auf das Niveau vor der Pandemie zurückgekehrt. In den Branchen Beherbergung und Gastronomie sowie bei der geringfügigen Beschäftigung zeigt sich 2023 ein leicht erhöhtes Wachstum im Vergleich zum langfristigen Durchschnitt des letzten Jahrzehnts. Insgesamt steigt die Fluktuation in den Betrieben ab 2009 deutlich an. Dies ist insbesondere auf die Entwicklung der Personalbewegungen in den Dienstleistungsbranchen zurückzuführen. Die steigende beschäftigungsneutrale Fluktuation, also alle Zu- und Abgängen in einem Betrieb ohne Veränderung der Beschäftigtenzahl, ist ein wichtiger Treiber dieses Anstiegs. Die Betriebe sehen sich derzeit mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Dazu gehören: 1. Wirtschaftliche Belastungen (steigende Energie-, Rohstoff- und Personalkosten) 2. Schlechtere Geschäftsaussichten und erhöhter Wettbewerbsdruck 3. Demografischer Wandel (mehr altersbedingte Abgänge). Insbesondere die schlechteren Geschäftsaussichten und der erhöhte Wettbewerbsdruck hängen mit der Dynamik der Personalbewegungen zusammen. Die Personalbewegungen korrelieren hingegen 2023 weniger stark mit den aktuellen wirtschaftlichen Belastungen der Betriebe. Die Analyse des demografischen Wandels zeigt, dass Betriebe mit überdurchschnittlich vielen Beschäftigten über 60 Jahre die altersbedingten Abgänge häufig nicht nachbesetzen. Strategien zur Sicherung des Fachkräftebestands korrelieren negativ mit der Churningrate2 . Betriebe können demnach Beschäftigte tendenziell halten, wenn sie stärker in diese Strategien investieren. Dies könnten insbesondere Betriebe in Betracht ziehen, die aufgrund der demografischen Entwicklung mit einer starken Fluktuation konfrontiert sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2024)

    Zitatform

    (2024): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg 47), Potsdam, 81 S.

    Abstract

    "Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung durch: das IAB-Betriebspanel. Aus der aktuellen, 28. Welle liegen Befragungsdaten von gut 1.000 brandenburgischen Betrieben vor; das entspricht 1,7 Prozent aller Betriebe in Brandenburg. Die Befragung fand in der zweiten Hälfte des Jahres 2023 statt. Fazit: Trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen hat ein erheblicher Anteil der Betriebe in Brandenburg investiert und innoviert. Beides kann zu einer Steigerung der betrieblichen Leistungsfähigkeit und zu einer Verbesserung der Marktposition dieser Betriebe beitragen, was wiederum Auswirkungen auf Umfang und Art ihres Arbeitskräftebedarfs haben kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.

    Abstract

    "Die Sicherung des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs stellt eine der größten beschäftigungspolitischen Herausforderungen dar. Im Zuge der demografischen Entwicklung übersteigt die Zahl der altersbedingten Erwerbsaustritte die der neu auf dem Arbeitsmarkt eintretenden Personen bei weitem. Dieser Prozess wird sich in den kommenden 30 Jahren immer weiter verstärken. Durch die Renteneintritte der sogenannten „Babyboomer-Generation“ sowie der darauffolgenden, in den 1970iger Jahre geborenen Alterskohorte, nimmt die Anzahl der aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen bis 2032 weiter zu und wird auch in den Folgejahren bis zum Jahr 2050 über dem Niveau von 2023 bleiben. Gleichzeitig führen die Auswirkungen von Digitalisierung und Dekarbonisierung zu nachhaltigen Veränderungen von Angebot an und Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Berufsfeldern. Arbeitsmarkt- und Berufsprognosen sagen alleine für das Bundesland Hessen schon für den Zeitraum bis zum Jahr 2028 knapp 178.000 fehlende Arbeitskräfte voraus, wobei fast ausschließlich von Engpässen für Personen mit einer Berufsausbildung oder einem abgeschlossenen Studium auszugehen ist. Bereits heute entstehen die meisten Fachkräftelücken durch altersbedingte Ersatzbedarfe (Demireva et al. 2023). Damit entkoppelt sich der Anstieg von Fach- und Arbeitskräftenachfrage immer mehr vom Wirtschaftswachstum. Nachfrageanstiege entstehen auch dann in gewissem Maße, wenn sich die Konjunktur eintrübt. Der demografieinduzierte altersbedingte Ersatzbedarf fungiert als Haupttreiber dieser Entwicklung. Mit dem sich vergrößernden Arbeits- und Fachkräftemangel entstehen zudem mehr Handlungsspielräume für Beschäftigte, womit sich der grundlegende Wandel zu einem Arbeitnehmerarbeitsmarkt zügig vollzieht. Dies wird bereits an einer Zunahme der Fluktuation deutlich. Allerdings befinden sich die Betriebe nach den Einbrüchen durch die Corona-Pandemie und die anschließend weitere Verunsicherung durch den Ukrainekrieg und die daraus resultierenden hohen Energiepreise und Inflation sowie die unterbrochenen Lieferketten und die Veränderungen in weltweiten Wirtschaftsbeziehungen, auch im Jahr 2023 nicht in dem nach dem Ende der Pandemie zunächst erwarteten Aufbruch. Die Arbeitsmarktdynamik hat sich im Jahr 2022 deutlich verbessert, stagniert seither jedoch und bleibt verhalten (IWAK 2022; IWAK 2023). Gleichzeitig sind vor allem der demografiegetriebene Arbeits- und Fachkräftemangel hoch und Stellenwechsel nehmen zu, was auf die wachsende Verhandlungsmacht von Beschäftigten zurückzuführen ist. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“ genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich während der Krisenjahre Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, an welchen Stellen und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken und wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller sowie zukünftiger Herausforderungen liegen. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges, also im Jahr 2022, richten. Im ersten Report standen die wirtschaftliche Lage und die Auswirkungen durch den Ukrainekrieg im Fokus. Der zweite Report befasste sich mit dem Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe. Der vorliegende dritte Report fokussiert die demografischen und krisenbedingten Folgen für Personalbewegungen und -bedarfe in hessischen Betrieben. Der vierte Report wird diese Perspektive vertiefen, indem untersucht wird, wie die geschlechterspezifischen Beschäftigungssituationen von Frauen und Männern gestaltet ist." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken 2022
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  • Literaturhinweis

    Die wirtschaftliche Lage der hessischen Betriebe in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Die wirtschaftliche Lage der hessischen Betriebe in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Dafür wurde im ersten veröffentlichten Report ein Schlaglicht auf die wirtschaftliche Lage der Betriebe während des zweiten Pandemiejahres und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges geworfen. So gaben beispielsweise zwei von fünf hessischen Betrieben an, im Jahr 2022 wirtschaftlich negativ vom Ukrainekrieg betroffen gewesen zu sein. Hohe Energie- und Treibstoffkosten stellten dabei die größte Herausforderung dar. Ein stärkerer Einbruch der Geschäftserwartungen der Betriebe blieb – anders als im ersten Jahr der Corona-Pandemie – allerdings aus. Diese und weitere Ergebnisse zur wirtschaftlichen Lage finden sich im 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2022. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 900 Betrieben zwischen Juli und November 2022." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken 2022
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.

    Abstract

    "Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel für das Jahr 2022 standen unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Die neuen wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Krieges führten dazu, dass die hessischen Betriebe trotz Abklingen der Corona-Pandemie in vielerlei Hinsicht weiter im Krisenmodus agieren mussten und müssen. Alles in allem konnten die meisten die Krisen des Jahres 2022 recht gut bewältigen. Im Gegensatz zum Ausbruchsjahr der Corona-Pandemie 2020 blieben die Geschäftserwartungen für das Jahr 2022 einigermaßen stabil. Dennoch stellte sich die wirtschaftliche Ausgangssituation für viele Betriebe durchaus herausfordernd dar: Zwei von fünf Betrieben gaben negative wirtschaftliche Auswirkungen durch den Krieg in der Ukraine an; überdurchschnittlich stark waren Betriebe aus Industrie und produzierendem Gewerbe sowie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) betroffen. Probleme ergaben sich dabei vor allem durch die hohen Energie- und Rohstoffpreise sowie durch unterbrochene Lieferketten. Allerdings verdeutlichen die Befunde gleichfalls, dass die Metathemen Fachkräftemangel und demografischer Wandel verstärkt in den Vordergrund getreten sind. Diese gilt es als größte arbeitsmarktpolitische Herausforderungen unserer Zeit zu bewältigen. Die Zahl der altersbedingten Austritte aus dem Erwerbsleben wird unabhängig von der wirtschaftlichen Situation der Betriebe und von Konjunkturzyklen dynamisch zunehmen und für einen kontinuierlich ansteigenden Fachkräftebedarf sorgen. Im ersten Halbjahr 2022 benötigten die Betriebe Hessens bereits so viele Fachkräfte wie nie zuvor im Beobachtungszeitraum, konnten dabei aber nur gut drei von fünf Fachkraftstellen besetzen. Besonders in kleineren Betrieben blieben im Wettbewerb mit den Großbetrieben viele Stellen unbesetzt. In der zweiten Jahreshälfte waren hochgerechnet 162.000 Arbeitsplätze sofort zu besetzen, womit der bisherige Höchstwert aus dem Vorjahr nochmals deutlich überschritten wurde. Darüber hinaus rechnete zum Befragungszeitpunkt über die Hälfte der Betriebe (56 Prozent) in den kommenden zwei Jahren mit Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung. Im Jahr 2012 erwartete nur gut ein Viertel der Betriebe entsprechende Probleme. All diese Ergebnisse zeichnen das Bild einer bereits stark angespannten Fach- und Arbeitskräftesituation auf dem hessischen Arbeitsmarkt, die sich in den kommenden Jahren allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung noch weiter zuspitzen und die bisher bekannten zyklischen Entwicklungen des Arbeitsmarkts nahezu aushebeln wird. Der damit verbundene Arbeitnehmerarbeitsmarkt belastet Betriebe weiter aufgrund zunehmender Fluktuation, immenser Aufwände für Rekrutierung und Bindung von Arbeits- und Fachkräften sowie steigender Lohnkosten. Weltpolitische Verschiebungen und daraus resultierende Folgen wie langfristig von Unterbrechung bedrohte Lieferketten oder hohe Energiepreise und hoher Innovationsdruck stellen große Herausforderungen für Betriebe dar. Trotz dieser schwierigen arbeitsmarktlichen und betrieblichen Gemengelage erscheint es wichtig, Aus- und Weiterbildung als Säulen der Fachkräftesicherung kurzfristig zu stärken und zukunftsfähig auszugestalten. Die duale Ausbildung ermöglicht es Betrieben, Fachkräfte im eigenen Betrieb zu sozialisieren und dadurch an den Betrieb zu binden." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken
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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

    Abstract

    "Neben den ausklingenden wirtschaftlichen Effekten der Corona-Pandemie und den Auswirkungen durch den Ukrainekrieg bleibt der vor allem demografisch bedingte Fachkräftemangel zentraler Trend, der das betriebliche Verhalten stark beeinflusst. 56 Prozent der in der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021/22 befragten Betriebe gaben Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen an. Die Gründe für Nicht-Besetzungen scheinen vielfältig zu sein und unterscheiden sich branchenabhängig. Die Mehrheit der Betriebe sah jedoch das primäre Problem im Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Angesichts steigender altersbedingter Ersatzbedarfe bei gleichzeitig knappem Arbeitskräfteangebot stellt das stärkere Engagement in der dualen Ausbildung eine etablierte Strategie zur Fachkräftesicherung dar, um vor allem junge Menschen für Betriebe zu gewinnen (Neu 2018). Viele Betriebe haben jedoch Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Diese Problematik ist zwar nicht neu, hat sich in der Corona-Krise jedoch weiter zugespitzt. Zugleich ist die Übernahmequote der Absolvierenden seit 2010 stark gestiegen und lag im Jahr 2022 deutschlandweit bei einem Höchstwert von 77 Prozent (Leber et al. 2023). Zur Bindung der Beschäftigten kann berufliche Weiterbildung beitragen. Ähnlich wie während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat auch die Corona-Pandemie zu einem Einbruch der betrieblich geförderten Weiterbildungsaktivitäten geführt (Bellmann et al. 2022). Durch die zunehmende Verlagerung von beruflicher Weiterbildung in den digitalen Raum konnte dieser Einbruch nur teilweise kompensiert werden, auch weil die digitalen Formate technische und organisatorische Infrastruktur benötigen und nicht für jede Weiterbildung in gleichem Ausmaß geeignet sind (Jost & Leber 2021). Stattdessen führte der Wegfall vieler klassischer Weiterbildungsangebote zu einem stärkeren Rückgriff auf informelle Lernprozesse (Schmehl et al. 2021), und die Verbesserung der konjunkturellen Lage sollte das betriebliche Engagement in Weiterbildung eigentlich wieder befördern (Bellmann et al. 2022). Die Betriebe passen ihr Verhalten also neuen Anforderungen an, müssen aber gleichzeitig auch dem noch längerfristig wirksamen Trend des Fachkräftemangels entgegenwirken. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, wo und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Klar zeigt sich zudem, wo die Grenzen betrieblicher Handlungsmöglichkeiten sind und Herausforderungen durch veränderte Rahmenbedingungen beeinflusst werden können. Entsprechend lassen sich aus dieser Art von Analysen Schlussfolgerungen ziehen, die deutlich machen, wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller und zukünftiger Herausforderungen liegen. Es handelt sich letztendlich um Anhaltspunkte, wie Krisen gemeistert werden können. Entsprechend lautet das diesjährige Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges richten. Der erste Report schaffte eine Übersicht darüber, wie sich die wirtschaftliche Lage der Betriebe dargestellt und in welchem Ausmaß bzw. welcher Form der Ukrainekrieg diese beeinflusst hat. Der vorliegende zweite Bericht beschäftigt sich damit, welchen Einfluss die genannten Entwicklungen auf das Ausbildungs- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe gehabt haben und in welcher Weise diese ihre Gestaltungsspielräume genutzt haben." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken 2022
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

    Abstract

    "Im vergangenen Jahrzehnt nahm die die Erwerbsbeteiligung – mit Ausnahme eines kurzzeitigen coronabedingten Rückgangs - von sowohl Frauen als auch Männern deutlich zu. Obwohl der Anstieg der Erwerbsquote von Frauen in diesem Zeitraum positiv ausgefallen ist, lag der Anteil der erwerbstätigen Frauen im Alter von 15 bis 65 mit 75,3 Prozent auch im Jahr 2022 noch weit unter dem der Männer (83,5 Prozent) (BA 2023). Dabei zeigen sich weiterhin deutliche Unterschiede in der Beschäftigungssituation beider Geschlechter, die im vorliegenden Report auch mit Blick auf die Entwicklung der letzten Jahre auf dem hessischen Arbeitsmarkt behandelt werden. Hierfür werden Ausmaß, Struktur und Entwicklung der Frauenbeschäftigung sowie die geschlechtsspezifische Verteilung auf Qualifikationsgruppen und atypische Beschäftigungsformen analysiert. Ein besonderes Augenmerk gilt der Beteiligung von Frauen an Führungsaufgaben und betrieblich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen. Um den Rückgang der Erwerbspersonen im Zuge der demografischen Entwicklung zu minimieren, stellen Frauen eine der zentralen Personengruppen dar, deren Potenziale für den Arbeitsmarkt noch nicht vollständig erschlossen sind (Demireva et al. 2023). Frauen gehen nach wie vor seltener einer Vollzeitstelle nach als Männer: Während deutschlandweit der Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtigen Vollzeitstellen im Jahr 2022 bei lediglich einem Drittel lag, besetzten sie gleichzeitig 78 Prozent der Teilzeitstellen und 65 Prozent der ausschließlich geringfügig entlohnten Arbeitsplätze (BA 2023). Im Zuge der gesellschaftlich induzierten Rollenverteilung sind es nach wie vor Frauen, die zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Teilzeitstelle während oder nach längerer Pause wegen der Kinderbetreuung aufnehmen (Demireva et al. 2023). Über einen längeren Zeitraum ausgeführte Teilzeittätigkeiten führen dabei nicht nur zu langsameren Lohnzuwächsen, sondern auch zu geringeren Karriere- bzw. Aufstiegschancen bei gleicher Qualifikation (Fischer & Larsen 2017). Frauen blieben in der Vergangenheit auch deshalb sowohl in privatwirtschaftlichen Betrieben als auch im öffentlichen Sektor auf der obersten und der zweiten Führungsebene unterrepräsentiert (Kohaut & Möller 2022). Ein weiterer zentraler Unterschied zwischen den Beschäftigungssituationen von Frauen und Männern lässt sich in der geschlechtsspezifischen Berufswahl identifizieren. Sogenannte „Frauenberufe“ können dabei insbesondere dem personenbezogenen Dienstleistungsbereich sowie Gastronomie und Handel zugeordnet werden. Männer hingegen gehen stärker in gewerblich-technische Berufe, wie bspw. den MINT-Bereich. Daraus resultiert nicht nur ein geschlechtersegregierter Arbeitsmarkt, sondern auch eine größere Entgeltungleichheit, da gewerblich-technische Berufe im Schnitt besser entlohnt werden als die häufig im öffentlichen Bereich angesiedelten Dienstleistungsberufe (IWAK 2022). Dabei waren in der jüngeren Vergangenheit ein Großteil der Dienstleistungssektoren und damit häufig frauendominierte Berufsgruppen durch Folgen der Corona-Krise in Form von Beschäftigungsrückgang und Kurzarbeit betroffen. Auswirkungen durch den Ukrainekrieg zeigen sich hingegen stärker in industriellen Berufen, die eher männlich geprägt sind (BA 2023). In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“ genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich während der Krisenjahre Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Allerdings sind mit Blick auf die geschlechtsspezifische Beschäftigungssituation im vorliegenden vierten Report auch langfristige strukturelle Veränderungen von großem Interesse. Im ersten Report standen die wirtschaftliche Lage und die Auswirkungen durch den Ukrainekrieg im Fokus. Der zweite Report befasste sich mit dem Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe. Der dritte Report fokussierte die demografischen und krisenbedingten Folgen für Personalbewegungen und -bedarfe in hessischen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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    Infografik
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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel 2023 - Schwerpunkt: Veränderungen in der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur des Saarlandes durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie und des Krieges gegen die Ukraine (2023)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2023): IAB-Betriebspanel 2023 - Schwerpunkt. Veränderungen in der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur des Saarlandes durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie und des Krieges gegen die Ukraine. Saarbrücken, 64 S.

    Abstract

    "Angesichts dieser beiden Disruptionen, der Corona-Pandemie und dem Angriffskrieg gegen die Ukraine, rückt dieser Schwerpunktbericht deren wirtschaftlichen Folgen auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes in den Fokus. Dabei wird zunächst in Kapitel 2 konkret auf die wirtschaftlichen Auswirkungen des Angriffskrieges gegen die Ukraine für die Betriebe des Saarlandes eingegangen. Ein zusätzliches mit dem Angriffskrieg gegen die Ukraine verknüpftes Thema stellt die Integration der aus der Ukraine geflüchteten Personen in den Arbeitsmarkt dar. Erste Indikationen hierzu werden ebenfalls in diesem Kapitel bereitgestellt, indem aufgezeigt wird, wie viele der saarländischen Betriebe Beschäftigungsanfragen seitens geflüchteter Personen aus der Ukraine erhalten haben und in wie vielen Betrieben es zu Beschäftigungsverhältnissen von geflüchteten Personen aus der Ukraine gekommen ist. Ein zentrales Element des Berichts (Kapitel 3) ist der Vergleich wichtiger betrieblicher Kenngrößen zwischen 2018 und 2022. Hierfür werden die Entwicklungen im Zeitverlauf ab dem Jahr 2018 berücksichtigt. Die Betrachtung von 2018 bis 2019, dem Jahr unmittelbar vor dem Beginn der Corona-Pandemie, ermöglicht es, einen Eindruck zur Situation im Vorfeld der Corona-Pandemie zu identifizieren. Die Betrachtung der Jahre 2020 bis 2022 lässt schließlich Rückschlüsse darauf zu, ob und gegebenenfalls, wie diese Entwicklungspfade durch die Corona-Pandemie und den Angriffskrieg gegen die Ukraine unterbrochen wurden. Zudem kann für das Jahr 2022 aufgezeigt werden, in welchen Kennziffern sich im Vergleich zu den beiden Jahren der Hochphase der Corona-Pandemie (2020 und 2021) weitere Verbesserungen einstellten. Um diese Einblicke zu erhalten, wird auf die Ergebnisse der Befragungswellen 2018 bis 2022 des IAB-Betriebspanels zurückgegriffen. Einen anderen Ansatz verfolgt dagegen Kapitel 4 des Berichtes. Hier werden erneut Analysen der Jahre 2018 bis 2022 in den Mittelpunkt gerückt. Allerdings werden diese Analysen allein auf die Grundlage von solchen Betriebe gewonnen, die ohne Unterbrechung in allen fünf Befragungsjahren teilgenommen haben.1 Dabei richtet Kapitel 4 den Blick nicht länger auf die Gesamtheit aller Betriebe des Saarlandes, sondern greift auf eine differenzierte Betrachtung der Betriebe entlang ihrer wirtschaftlichen Betroffenheit von der Corona-Pandemie und von dem Angriffskrieg gegen die Ukraine zurück. Ziel ist es in diesem Kapitel, unterschiedliche Entwicklungen der saarländischen Betriebe in ausgewählten Kenngrößen zu identifizieren. Die Untersuchungen werden zusätzlich hinterfragen, ob aufgrund der Betroffenheit systematische Unterschiede in der wirtschaftlichen Entwicklung bis 2022 bestehen. Diesen Untersuchungen wird dabei die Annahme zugrunde gelegt, dass Betriebe, die sowohl von der Corona-Pandemie als auch von dem Angriffskrieg gegen die Ukraine betroffen waren, eine insgesamt schlechtere Entwicklung in den betrachteten Kennziffern aufweisen als Betriebe, die jeweils nur von einer oder sogar von keiner der beiden Krisen betroffen waren. Den Abschluss des Berichtes bildet das Kapitel 4.7, welches die Ergebnisse des Berichtes zusammenfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel 2023: Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich von 2006 bis 2022 (2023)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2023): IAB-Betriebspanel 2023. Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich von 2006 bis 2022. Saarbrücken, 133 S.

    Abstract

    "Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen des Angriffskrieges auf die Ukraine auf die Betriebe in Deutschland und weitere Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2022 (2023)

    Bennewitz, Emanuel; Klinge, Silke; Leber, Ute; Neu-Yanders, Nathalie; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Bennewitz, Emanuel, Silke Klinge, Nathalie Neu-Yanders, Ute Leber & Barbara Schwengler (2023): Auswirkungen des Angriffskrieges auf die Ukraine auf die Betriebe in Deutschland und weitere Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2022. (IAB-Forschungsbericht 15/2023), Nürnberg, 123 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2315

    Abstract

    "Der Angriffskrieg auf die Ukraine hat sich auf viele Betriebe in Deutschland wirtschaftlich negativ ausgewirkt. In welchen Geschäftsbereichen und in welcher Stärke sich die wirtschaftlichen Folgen des Krieges in der west- und ostdeutschen Betriebslandschaft manifestierten, wird im Rahmen dieses Forschungsberichtes herausgearbeitet. Den Betrachtungen liegt dabei eine Betriebskategorisierung zugrunde, welche auf der Selbsteinschätzung der Betriebe beruht und die wirtschaftliche Betroffenheit der Betriebe in drei Klassen unterteilt: (i) wirtschaftlich nicht negativ betroffene Betriebe, (ii) wirtschaftlich negativ betroffene Betriebe und (iii) wirtschaftlich stark negativ betroffene Betriebe. Es stellte sich heraus, dass es in Hinblick auf die wirtschaftliche Betroffenheit nur geringe Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland gab. In beiden Landesteilen war jeweils knapp die Hälfte der Betriebe wirtschaftlich mit negativen Folgen des Angriffskrieges auf die Ukraine konfrontiert. Diese Betroffenheit variiert sehr stark von Branche zu Branche. Dabei wurden insbesondere die energieintensiven Branchen stark in Mitleidenschaft gezogen. Dies spiegelt sich auch in dem hohen Anteil an Betrieben wider, welche die wirtschaftlich negativen Konsequenzen auf die höheren Kosten für Energie und Treibstoffe sowie die höheren Kosten für Vorleistungen oder Rohstoffe zurückführten. Eine Rolle dürfte auch die jeweilige Exportstärke und damit das Ausmaß der Internationalität der betrieblichen Geschäftstätigkeit gespielt haben. Denn es zeigte sich, dass Betriebe mit einer höheren Exportquote im Durchschnitt häufiger wirtschaftlich negativ vom Angriffskrieg betroffen waren. Zudem lassen die erhöhten Anteile der negativ betroffenen Betriebe, die mit einem verringerten Umsatz und rückläufigen Beschäftigtenzahlen rechneten, eine weitere Verschärfung der negativen Auswirkungen des Angriffskrieges vermuten. Ein zusätzliches mit dem Angriffskrieg auf die Ukraine verknüpftes Thema stellt die Integration der aus der Ukraine geflüchteten Personen in den Arbeitsmarkt dar. Der Anteil der Betriebe, die im Jahr 2022 Beschäftigungsanfragen aus diesem Personenkreis erhalten haben, belief sich bundesweit auf 7 Prozent, stieg aber deutlich mit der Betriebsgröße an. Dies gilt auch für die Anteile der Betriebe, die geflüchtete Personen aus der Ukraine tatsächlich eingestellt haben. Dabei konzentrieren sich die Beschäftigungsmöglichkeiten dieser Personengruppe stark auf wenige Branchen. Ein anderes wichtiges Thema, welches die west- und ostdeutsche Wirtschaft vor große Herausforderungen stellt, ist die Deckung des Fachkräftebedarfs. Nicht nur erwarteten drei Fünftel der west- und ostdeutschen Betriebe Schwierigkeiten bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in den kommenden zwei Jahren. Auch die Deckung des aktuellen Fachkräftebedarfs stellt eine immer größer werdende Herausforderung für die west- und ostdeutschen Betriebe dar. So hat sich nicht nur der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren kontinuierlich erhöht, zudem ist auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen, mit Ausnahme des Corona-Jahres 2020, ununterbrochen gestiegen. Diese Problemlage trifft insbesondere auf die kleineren Betriebe und das Baugewerbe zu. Aber auch die Fachkräftesicherung über die eigene Ausbildung gestaltet sich für die Betriebe zusehends schwieriger. So stieg auch im Jahr 2022 der Anteil der Betriebe mit nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Ein Problem, das sich zunehmend auch in Westdeutschland manifestiert. Die zwei wichtigsten Gründe für die Nichtbesetzung von Ausbildungsplätzen waren ein allgemeiner Mangel an Bewerbenden und ein Mangel an geeigneten Bewerbenden im Besonderen. Trotz all dieser negativen Auswirkungen des Angriffskrieges auf die deutsche Wirtschaft und der Verschärfung der Fachkräfteproblematik gilt es aber auch zu berücksichtigten, dass der Krieg in einer Phase begann, in der sich die Wirtschaft gerade von der Corona-Pandemie erholte. Diese Erholung zeigt sich anhand verschiedener positiver Entwicklungen. So hat sich zum Beispiel der Anteil der Betriebe mit einem positiven Geschäftsergebnis nach den Rückgängen in den Geschäftsjahren 2019 und 2020, die in den ersten beiden Jahren der Corona-Pandemie 2020 und 2021 erhoben wurden, zuletzt in West- und Ostdeutschland wieder erhöht. Die verbesserte finanzielle Lage der Betriebe hatte zwar noch keinen Einfluss auf die Investitionsquote der Betriebe, ging aber einher mit einer wieder stärker wachsenden Gesamtbeschäftigung sowie gestiegenen Personalzugangs- und Personalabgangsraten. Positiv ist auch die Entwicklung im Bereich der betrieblich geförderten Weiterbildung, welche von der Corona-Pandemie stark negativ beeinflusst war. Wenngleich noch nicht wieder das Ausgangsniveau erreicht war, hat sich sowohl der Anteil der Betriebe, die ihre Beschäftigten weitergebildet haben, als auch die Weiterbildungsquote im Jahr 2022 wieder erhöht. Jedoch zeichnet sich ab, dass diese Erholung des Weiterbildungsgeschehens nicht mit einer Veränderung in der Struktur der Weiterbildungsteilnehmenden einhergeht. Personen auf einfachen Tätigkeiten waren auch 2022 die Beschäftigtengruppe, welche am seltensten weitergebildet wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel 2022 - Schwerpunkt: Beschäftigungsstruktur des Saarlandes im Verlauf der Corona-Pandemie (2023)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2023): IAB-Betriebspanel 2022 - Schwerpunkt. Beschäftigungsstruktur des Saarlandes im Verlauf der Corona-Pandemie. Saarbrücken, 55 S.

    Abstract

    "Der Ausbruch der Corona-Pandemie im Jahr 2020 erforderte Schutzmaßnahmen und Verhaltensänderungen, die unsere moderne Lebenswelt in bisher ungekanntem Ausmaß beeinflusste. Aber auch die Wirtschaft war und ist durch unterbrochene Wertschöpfungs- und Lieferketten, durch Lockdowns, durch angeordnete Betriebsschließungen sowie durch zum Teil dramatische Nachfrage- und Umsatzrückgänge betroffen. Umso größer waren die Hoffnungen, die in das Jahr 2021 gesetzt wurden. Nicht zuletzt wegen der ersehnten Verfügbarkeit von wirksamen Impfstoffen gegen das Virus. Zum Ende des Jahres 2021 hatten sich diese Hoffnungen nur teilweise erfüllt. Neue Schutzmaßnahmen, neue Virus-Varianten und weitere Pandemie-Wellen waren auch im Jahr 2021 große Herausforderungen, denen sich die Wirtschaft stellen musste. Zur Unterstützung der Wirtschaft bei der Bewältigung dieser Herausforderung haben die Bundesregierung und die Landesregierungen über den Verlauf der Corona-Pandemie hinweg die Wirtschaft mit Beträgen in Milliardenhöhe unterstützt. So wurden beispielsweise die im Jahr 2020 beschlossenen Überbrückungshilfen (Überbrückungshilfe III und Überbrückungshilfe III Plus) für Unternehmen bis Ende 2021 verlängert. Daneben wurde im umfangreichen Maße auf das beschäftigungssichernde Instrument der staatlich subventionierten Kurzarbeit zurückgegriffen. Angesichts des anhaltenden Einflusses der Corona-Pandemie auf die Gesellschaft und die Ökonomie rückt dieser Bericht die Corona-Pandemie und ihre Auswirkungen auf die saarländische Wirtschaft in den Fokus. Ein zentrales Element des Berichts (Kapitel 2) ist der Vergleich wichtiger betrieblicher Kenngrößen zwischen 2016 und 2021. Hierfür werden insbesondere die Entwicklungen im Zeitverlauf ab dem Jahr 2016 berücksichtigt. Die Betrachtung von 2016 bis 2019, dem Jahr unmittelbar vor dem Beginn der Corona-Pandemie, ermöglicht es, Entwicklungspfade im Vorfeld der Corona-Pandemie zu identifizieren. Die Betrachtung der Jahre 2020 und 2021 lässt schließlich Rückschlüsse darauf zu, ob und gegebenenfalls, wie diese Entwicklungspfade durch die Corona-Pandemie unterbrochen wurden. Zudem können anhand der Veränderungen zwischen den Jahren 2020 und 2021 unter den betrachteten Kenngrößen Bereiche identifiziert werden, in denen es zu positiven Entwicklungen oder zu weiteren Verschärfungen der Lage im Verlauf der Corona-Pandemie gekommen ist. Um diese Einblicke zu erhalten, wird auf die Querschnittsergebnisse der Befragungswellen 2016 bis 2021 des IAB-Betriebspanels zurückgegriffen. Einen anderen Ansatz verfolgt dagegen das Kapitel 3 des Berichtes. Hier werden Auswertungen im Längsschnitt der Jahre 2016 bis 2021 in den Mittelpunkt gerückt und Erkenntnisse auf Basis der Betriebe gewonnen, die ohne Unterbrechung in allen sechs Befragungsjahren teilgenommen haben. Dabei richtet das dritte Kapitel den Blick nicht länger ausschließlich auf die Gesamtheit aller Betriebe des Saarlandes, sondern führt eine Zweiteilung der Betriebe in solche Betriebe, die wirtschaftlich nicht negativ von der Corona-Pandemie betroffen waren und solche Betriebe die wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffen waren. Ziel ist es in diesem Kapitel, unterschiedliche Entwicklungen der saarländischen Betriebe in ausgewählten Kenngrößen zu identifizieren. Die Längsschnittanalyse wird zusätzlich aufzeigen, ob bereits im Vorfeld der Corona-Pandemie in der Entwicklung dieser Kenngrößen systematische Unterschiede zwischen den beiden Betriebstypen existierten. Der Untersuchung im Längsschnitt wird dabei die Hypothese zugrunde gelegt, dass die insgesamt beobachtbaren Entwicklungen maßgeblich durch die wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffenen Betriebe verursacht wurden. Den Abschluss des Berichtes bildet das Kapitel 4, welches die Ergebnisse des Berichtes zusammenfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten – Hürden der Inanspruchnahme aus Sicht von Arbeitsagenturen und Betrieben (2023)

    Biermeier, Sandra; Strien, Karsten; Greger, Sabine; Leber, Ute; Schreyer, Franziska; Dony, Elke;

    Zitatform

    Biermeier, Sandra, Elke Dony, Sabine Greger, Ute Leber, Franziska Schreyer & Karsten Strien (2023): Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten – Hürden der Inanspruchnahme aus Sicht von Arbeitsagenturen und Betrieben. (IAB-Forschungsbericht 13/2023), Nürnberg, 45 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2313

    Abstract

    "Angesichts des schnellen Wandels der Arbeitswelt und beruflicher Anforderungen werden Weiterbildung und lebenslanges Lernen immer bedeutsamer. Mit dem Qualifizierungschancengesetz, dem Arbeit-von-morgen-Gesetz sowie der Weiterbildungsförderung bei Kurzarbeit kann die Bundesagentur für Arbeit die Weiterbildung von abhängig Beschäftigten fördern. Dabei werden unter bestimmten Voraussetzungen die Lehrgangskosten übernommen und Zuschüsse zum Arbeitsentgelt während der Weiterbildungsteilnahme gezahlt. Ansprechpartner*in für die Förderung ist in erster Linie der Betrieb. Vorliegende Studien zeigen aber, dass die Weiterbildungsförderung für Beschäftigte bislang eher selten in Anspruch genommen wird. In einem qualitativen Forschungsprojekt hat das IAB daher Betriebe sowie Fach- und Führungskräfte aus dem Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit zu möglichen Gründen für die bislang eher verhaltene Inanspruchnahme befragt. So zeigt sich insbesondere bei kleineren und mittleren Betrieben, dass sie das Instrument der Weiterbildungsförderung oft nicht kennen. Häufig sind keine Ressourcen vorhanden, um sich intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen; auch mangelt es teils an ausgebauten Kontakten mit dem Arbeitgeber-Service. Eine weitere Hürde sehen Interviewte in der Komplexität des Antragsverfahrens. So scheuen manche Betriebe den (vermeintlich) hohen administrativen Aufwand. Derartige Bedenken können dadurch verstärkt werden, dass es sich bei einem Teil der Förderung um Ermessensleistungen handelt, das heißt, dass dem sicher zu erbringendem Aufwand der Antragstellung eine Leistung gegenübersteht, die in ihrer Höhe sowie Erfolgswahrscheinlichkeit oft ungewiss ist. Kritisch sehen Befragte in Betrieben wie auch im Arbeitgeber-Service darüber hinaus einen Teil der rechtlichen Fördervoraussetzungen. Eine dieser Voraussetzungen ist, dass der Umfang der Weiterbildung mehr als 120 Stunden betragen muss. Gerade bei kleinen und mittleren Betrieben kann sich dies als Hemmschuh erweisen, da der Arbeitsausfall der Beschäftigten in längerer Weiterbildung nur schwer zu kompensieren ist. Als problematisch wird teils auch die Vorgabe gesehen, dass sowohl die Weiterbildungsmaßnahme als auch deren Träger für die Förderung zertifiziert sein müssen. Die im IAB-Projekt Interviewten betonen, dass die zertifizierten Weiterbildungsangebote oftmals nicht dem tatsächlichen Bedarf entsprechen. Hinzu kommt, dass es vor allem in ländlichen Gebieten vielfach zu wenig zertifizierte Angebote gibt. Eine weitere Fördervoraussetzung ist, dass zwischen dem Abschluss einer Ausbildung, eines Studiums oder einer geförderten Weiterbildung und der (erneuten) Förderung im Regelfall mindestens vier Jahre liegen müssen. Auch diese Vorgabe wird von Interviewten als problematisch erachtet. In diesem Kontext wird unter anderem darauf verwiesen, dass in manchen Berufen bereits kurz nach der Erstausbildung oder einer geförderten Weiterbildung Anpassungsqualifizierungen notwendig werden können. Wie die Interviews weiter zeigen, war die Weiterbildungsförderung während der Covid-19-Pandemie mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. So machten die Kontaktbeschränkungen eine Umstellung von Weiterbildungen auf digitale Formate erforderlich, was insbesondere zu Beginn der Krise eine gewisse Zeit in Anspruch nahm. Interviewte thematisieren sowohl Vor- als auch Nachteile des digitalen Lernens. Positiv beschrieben werden vor allem die größere zeitliche Flexibilität sowie die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Gründe, weswegen aus Sicht von Befragten auch über die Pandemie hinaus an digitalen Weiterbildungsformaten festgehalten werden sollte. Eher negativ werden hingegen die begrenzten Möglichkeiten des Austausches bei digitalen Lernformaten gesehen sowie der Umstand, dass nicht alle Beschäftigten über die erforderlichen digitalen Kompetenzen sowie die notwendige technische Ausstattung verfügen. Die erweiterten Möglichkeiten, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld Weiterbildungsförderung in Anspruch zu nehmen, werden grundsätzlich als positiv betrachtet, auch wenn Betriebe berichten, dass das Thema Weiterbildung aufgrund der pandemiebedingten Krisensituation bei ihnen von eher nachrangiger Bedeutung war. Zudem war es für Betriebe teils schwierig, eine (längere) Weiterbildungsteilnahme zu planen, da die tatsächliche Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld nicht immer abzusehen war. Derzeit steht mit dem neuen Weiterbildungsgesetz, das im Dezember 2023 eingeführt werden soll, eine Reform der bestehenden Beschäftigtenförderung an. Mit dem neuen Gesetz soll insbesondere die Transparenz der Förderung erhöht und damit der Zugang zu Weiterbildungsangeboten für Betriebe beziehungsweise Beschäftigte sowie die Umsetzung für die Arbeitsagenturen erleichtert werden. Insofern werden hier einige Aspekte der bisherigen Förderung aufgegriffen, die sich auch in den geführten Interviews als problematisch erwiesen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Biermeier, Sandra; Strien, Karsten; Greger, Sabine; Leber, Ute; Schreyer, Franziska;
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  • Literaturhinweis

    The role of agglomerations in the emerging performance and the early development of new establishments: evidence from Germany (2023)

    Changoluisa, Javier ;

    Zitatform

    Changoluisa, Javier (2023): The role of agglomerations in the emerging performance and the early development of new establishments: evidence from Germany. In: Journal of evolutionary economics, Jg. 33, H. 3, S. 837-868. DOI:10.1007/s00191-023-00823-9

    Abstract

    "This paper analyzes the emerging performance and early development of new establishments considering the role of agglomerations. It creates distinctions between the most commonly observed types of new businesses, namely startups, spinofs, and new establishments that result from a change in proprietorship. The empirical analysis reveals that new establishments with higher productivity emerge in regions with higher population density, regardless of the foundation type. While at the end of the time period analyzed, new establishments in more densely populated regions still show higher productivity levels than those in less densely populated regions, an agglomeration’s role depends on the foundation type. Indeed, while spinofs in more densely populated regions tend to refect the higher productivity levels shown in the frst time period, the productivity premium of startups in agglomerations diminishes over time. This analysis emphasizes the relevance of location for the setup and early development of new ventures and, more importantly, the varying role of agglomerations conditioned by the characteristics of new businesses." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Robots and Female Employment in German Manufacturing (2023)

    Deng, Liuchun ; Plümpe, Verena; Müller, Steffen ; Stegmaier, Jens ;

    Zitatform

    Deng, Liuchun, Steffen Müller, Verena Plümpe & Jens Stegmaier (2023): Robots and Female Employment in German Manufacturing. In: AEA papers and proceedings H. May, S. 224-228., 2023-02-01. DOI:10.1257/pandp.20231040

    Abstract

    "We analyze the impact of robot adoption on female employment. Our analysis is based on novel micro data on robot use by German manufacturing establishments linked with social security records. An event study analysis for robot adoption shows increased churning among female workers. Whereas hiring rises significantly at robot adoption, separations increase with a smaller magnitude one year later. Overall, employment effects are modestly positive and strongest for medium-qualified women. We find no adverse employment effects for female workers in any of our broad qualification groups." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Stegmaier, Jens ;

    Weiterführende Informationen

    Online Appendix
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  • Literaturhinweis

    The effect of temporary workers and works councils on process innovation (2023)

    Durach, Christian F. ; Wiengarten, Frank ; Pagell, Mark ;

    Zitatform

    Durach, Christian F., Frank Wiengarten & Mark Pagell (2023): The effect of temporary workers and works councils on process innovation. In: International Journal of Operations & Production Management, Jg. 43, H. 5, S. 781-801. DOI:10.1108/IJOPM-07-2022-0427

    Abstract

    "This study aims to investigate the effects of temporary workers and works councils on process innovations at manufacturing sites. The impact of temporary workers, commonly viewed as a means of operational flexibility and cost savings, on firms’ ability to innovate is underexplored. Works councils represent and help integrate temporary workers, but are often equated with unions, which have been criticized as barriers to innovation, especially in the US. The authors use secondary data collected by the Institute for Employment Research (IAB) of the German Federal Employment Agency. Specifically, the authors conduct a series of regression analyses using 11-year panel data covering the period 2009 – 2019 with 11,641 manufacturing site-year observations. The results suggest that the use of temporary workers initially promotes process innovation, but at too high a level, it impairs firms’ ability to innovate. Furthermore, the results suggest that works councils have a positive impact on innovation and dampen the curvilinear effect found with respect to temporary workers. Research has largely focused on the cost and flexibility benefits of temporary workers. The authors analyze the effectiveness of temporary workers in terms of innovativeness. By including works councils, the study also consider the contextual environment in which temporary workers are employed. Finally, the results reject the assumption that works councils have a similar negative impact as unions on innovation; in fact, the authors find the opposite." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Betriebspanel Berlin 2022: Ergebnisse der 27. Welle (2023)

    Frei, Marek; Putzing, Monika; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2023): Betriebspanel Berlin 2022. Ergebnisse der 27. Welle. Berlin, 78 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgestellt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 5), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 6). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 7) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Berliner Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und den Möglichkeiten der Beschäftigung von Geflüchteten aus der Ukraine (Kapitel 4), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Kapitel 8), zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 9) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 11)." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 27. Welle 2022 (2023)

    Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Prick, Simone; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing, Linda Wittbrodt & Simone Prick (2023): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 27. Welle 2022. Erfurt, 81 S.

    Abstract

    "Mit dem vorliegenden Bericht werden aktuelle Daten der jährlichen Arbeitgeberbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels für Thüringen präsentiert. Der Bericht wurde im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie erarbeitet. Die Befragung, deren Ergebnisse im Folgenden präsentiert werden, wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Die präsentierten Befunde spiegeln somit die Situation in den Betrieben einige Monate nach dem Überfall Russlands auf die Ukraine wider. Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Bundesländern aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 5), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 6). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 7 und 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10) und zur Entwicklung von Löhnen und Gehältern (Kapitel 11). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Hierzu gehören aktuelle Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Thüringer Unternehmen vom Krieg in der Ukraine und zu den Möglichkeiten der Beschäftigung von ukrainischen Geflüchteten (Kapitel 4), zur Nutzung von digitalen Technologien in der betrieblichen Praxis und den daraus resultierenden Weiterbildungserfordernissen für die betroffenen Arbeitnehmer/-innen (Kapitel 8), zur Präsenz von Frauen in Führungspositionen (Kapitel 9) sowie zur Verbreitung von Homeoffice und der Existenz betrieblicher Regelungen zum Umgang mit dieser spezifischen Form der Arbeitsorganisation (Kapitel 12)." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern: Ergebnisse der siebenundzwanzigsten Befragungswelle 2022 (2023)

    Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke;

    Zitatform

    Frei, Marek & Silke Kriwoluzky (2023): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der siebenundzwanzigsten Befragungswelle 2022. Berlin, 85 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels für das Land Mecklenburg-Vorpommern präsentiert. Dies sind die Betriebs- und die Beschäftigungsstruktur (Kapitel 3 und 4), Beschäftigungsentwicklung und Arbeitskräftebedarf (Kapitel 6), die betriebliche Aus- bzw. Weiterbildung (Kapitel 7 und 8), Löhne (Kapitel 9) und Tarifbindung (Kapitel 11) sowie Fragen von Investitionen und Innovationen (Kapitel 13). Das Thema Arbeitszeiten wird in diesem Jahr um Befunde zu betrieblichen Regelungen zum mobilen Arbeiten/Homeoffice erweitert (Kapitel 10). Erkenntnisse zu den Leitungsstrukturen in den Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns werden in Kapitel 12 dargestellt. Ein besonderer Schwerpunkt lag in der diesjährigen Befragung auf den Auswirkungen des Krieges in der Ukraine. Dabei wurde insbesondere die wirtschaftliche Betroffenheit der Betriebe thematisiert. Die Befunde zu diesem Themenkomplex finden sich in Kapitel 5." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die gesetzliche Brückenteilzeit wird eher zurückhaltend genutzt (2023)

    Hohendanner, Christian ; Wanger, Susanne ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Susanne Wanger (2023): Die gesetzliche Brückenteilzeit wird eher zurückhaltend genutzt. In: IAB-Forum H. 16.10.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231016.01

    Abstract

    "Teilzeitarbeit ist in Deutschland weit verbreitet. Um das Risiko einer Teilzeitfalle zu verringern und die starre Trennung zwischen Voll- und Teilzeit abzubauen, wurde 2019 die Brückenteilzeit eingeführt. Sie ermöglicht es Beschäftigten mittlerer und größerer Betriebe, für einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren in Teilzeit zu arbeiten, und ist mit einer automatischen Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verbunden. Diese Möglichkeit wird allerdings bislang eher zurückhaltend genutzt. Damit halten sich auch die Auswirkungen auf die Personalpolitik der Betriebe in Grenzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Wanger, Susanne ;
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  • Literaturhinweis

    Atypische Beschäftigung im Strukturwandel (2023)

    Hohendanner, Christian ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian (2023): Atypische Beschäftigung im Strukturwandel. (IAB-Forschungsbericht 23/2023), Nürnberg, 39 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2323

    Abstract

    "Seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts steht die Befürchtung im Raum, dass das sogenannte Normalarbeitsverhältnis als unbefristetes sozialversicherungspflichtiges Vollzeitbeschäftigungsverhältnis in Deutschland an Bedeutung verliert und die unter dem Oberbegriff „atypischer Beschäftigung“ zusammengefassten Beschäftigungsverhältnisse an Relevanz gewinnen. Zu letzteren werden üblicher Weise sozialversicherungspflichtige und geringfügige Teilzeitbeschäftigungen, befristete Arbeitsverhältnisse, Leiharbeit und freie Honorartätigkeiten von Soloselbständigen gezählt. Die genannten Erwerbsformen weisen zum Teil eine geringere Dauer auf, gehen mit geringeren Löhnen einher und entfalten aufgrund geringerer und kürzerer Beitragszahlungen in die Sozialversicherungssysteme eine geringere soziale Schutzwirkung auf als das Normarbeitsverhältnis. Aufgrund der starken Erwerbszentrierung unseres sozialen Sicherungssystems ist es für die sozial- und arbeitsmarktpolitische Steuerung relevant, die Entwicklung der verschiedenen Erwerbsformen im Blick zu behalten. Angesichts einer sich im Krisenmodus befindlichen Gesellschaft, in der das „Normale“ von innen wie außen zunehmend hinterfragt wird, zeigt sich bei den Erwerbsformen eine erstaunliche Stabilität. Das Normalarbeitsverhältnis erweist sich in den letzten Jahren als weitgehend robust, befristete Arbeitsverträge verlieren an Bedeutung, Leiharbeit und freie Mitarbeit bewegen sich auf stabilem, aber niedrigem Niveau jeweils im Bereich von etwa zwei Prozent der Beschäftigten. Die Entwicklung des Arbeitsmarktes in Richtung eines „Arbeitnehmermarktes“ scheint dazu zu führen, dass aus Sicht der Beschäftigten unfreiwillige atypische Erwerbsformen relativ an Boden verlieren oder auf niedrigem Niveau verharren. Einzig die Teilzeitbeschäftigung gewinnt kontinuierlich an Bedeutung. Wenn jedoch strukturelle und krisenhafte Umbrüche wahrscheinlicher und wirtschaftliche Bedingungen zunehmend unvorhersehbarer und volatiler werden, ist die Sicherstellung von Anpassungsfähigkeit zur Bewältigung dieser Umbrüche notwendig. Vor diesem Hintergrund lassen sich in Bezug auf die dargestellten Erwerbsformen drei Ziele formulieren, um Anpassungsfähigkeit sicherzustellen: erstens die Erhöhung des Arbeitsvolumens von unfreiwillig Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten, zweitens die Stärkung interner betrieblicher Flexibilität, darunter die Intensivierung von Weiterbildung sowie drittens die Schaffung adäquater Schutzmechanismen und Rahmenbedingungen für bislang weniger abgesicherte Erwerbsformen. Begleitend zu diesem Forschungsbericht werden Strukturtabellen auf Basis des IAB-Betriebspanels von 2010 bis 2022 zu den einzelnen Erwerbsformen sowie im Detail zu befristeter Beschäftigung in Deutschland auf der Webseite des IAB in der Rubrik „Grafik und Daten“ zur Verfügung gestellt (Hohendanner 2023a/b). Die Tabellen stellen dar, wie sich die verschiedenen Erwerbsformen je nach Wirtschaftszweig, Bundesland und Betriebsgröße entwickelt haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2022 (2023)

    Holler, Markus; Böhme, Stefan; Wiegel, Constantin; Eigenhüller, Lutz;

    Zitatform

    Holler, Markus & Constantin Wiegel (2023): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2022. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022,1), Stadtbergen, 42 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von Kantar Public durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2022 repräsentative Angaben von 1.118 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. Wie in den Vorjahren legt das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, INIFES, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2022 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Böhme, Stefan; Eigenhüller, Lutz;
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2022 (2023)

    Holler, Markus; Böhme, Stefan; Wiegel, Constantin; Eigenhüller, Lutz;

    Zitatform

    Holler, Markus & Constantin Wiegel (2023): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2022. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2022,2), Stadtbergen, 41 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von Kantar Public durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2022 repräsentative Angaben von 1.118 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. Wie in den Vorjahren legt das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, INIFES, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2022 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Böhme, Stefan; Eigenhüller, Lutz;
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  • Literaturhinweis

    Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller) (2023)

    Keitel, Christiane; Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Keitel, Christiane; Susanne Kohaut & Iris Möller (interviewte Person) (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller). In: IAB-Forum H. 12.12.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231212.01

    Abstract

    "Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen insbesondere bezüglich Qualifikation und Erwerbstätigkeit stetig aufholen. Doch gilt das auch für ihren Anteil an Führungspositionen? Susanne Kohaut und Iris Möller gehen dieser Frage seit vielen Jahren nach. Anlässlich der Veröffentlichung ihres aktuellen IAB-Kurzberichts zu diesem Thema hat die Forumsredaktion bei ihnen nachgefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Keitel, Christiane; Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Viele unbesetzte Stellen – und der russische Angriffskrieg: aktuelle Befunde aus dem IAB-Betriebspanel: (Interview mit Emanual Bennewitz, Ute Leber und Barbara Schwengler) (2023)

    Keitel, Christiane; Leber, Ute; Schulz, Vincent; Bennewitz, Emanuel; Schwengler, Barbara;

    Zitatform

    Keitel, Christiane & Vincent Schulz; Ute Leber, Emanuel Bennewitz & Barbara Schwengler (interviewte Person) (2023): Viele unbesetzte Stellen – und der russische Angriffskrieg: aktuelle Befunde aus dem IAB-Betriebspanel. (Interview mit Emanual Bennewitz, Ute Leber und Barbara Schwengler). In: IAB-Forum H. 03.11.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231103.01

    Abstract

    "Die wirtschaftlichen Folgen des russischen Angriffskrieges und der Covid-19-Pandemie sind für viele Betriebe in Deutschland zu spüren. Das IAB-Betriebspanel, eine jährliche Befragung von gut 15.500 Betrieben, gibt unter anderem Aufschluss darüber, inwiefern die Wirtschaft in den alten und die Wirtschaft in den neuen Bundesländern unterschiedlich betroffen sind, und welche Branchen besonders stark mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Im Gespräch mit der Redaktion des IAB-Forum fassen Emanuel Bennewitz, Ute Leber und Barbara Schwengler ihre wichtigsten Erkenntnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Keitel, Christiane; Leber, Ute; Schwengler, Barbara;
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  • Literaturhinweis

    Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2023 (2023)

    Kerst, Christian; Meier, Dennis H.; Gehrke, Birgit;

    Zitatform

    Kerst, Christian, Dennis H. Meier & Birgit Gehrke (2023): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2023. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2023-01), Berlin, 49 S.

    Abstract

    "Die Studie schreibt Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen, zur hochschulischen Bildung sowie zur individuellen und betrieblichen Weiterbildung fort. Bei der Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen zeichnet sich Deutschland im internationalen Vergleich durch einen eher niedrigen Anteil von Erwerbstätigen mit tertiärer Qualifikation aus (ISCED 5 bis 8), während mittlere Qualifikationen überdurchschnittlich häufig sind, nicht zuletzt die in anderen Ländern kaum vorkommenden postsekundaren nichttertiären Abschlüsse (ISCED 4). Mittelfristig kann sich dies ändern, denn Deutschland liegt bei der Beteiligung junger Menschen an tertiärer Bildung mittlerweile etwa auf dem Niveau des OECD-Durchschnitts. 2021 geht die Studienanfängerzahl weiter zurück. Zwar kamen nach dem pandemiebedingten Rückgang im Jahr 2020 wieder mehr internationale Studierende nach Deutschland, es nahmen aber 8,4 Prozent weniger inländische Studienanfänger/-innen ein Studium auf. Ebenfalls als Folge der Corona-Pandemie stieg die Zahl der Abschlüsse 2021 wieder deutlich an; viele 2020 aufgeschobene Abschlüsse wurden nachgeholt. Der MINT-Anteil geht dabei leicht zurück; international nimmt Deutschland beim MINT-Anteil aber immer noch eine Spitzenposition ein. Auch die individuelle und betriebliche Weiterbildungsbeteiligung wurde durch die Pandemie beeinflusst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

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  • Literaturhinweis

    Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert (2023)

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. (IAB-Kurzbericht 22/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2322

    Abstract

    "In der Betriebsbefragung IAB-Betriebspanel wird in regelmäßigen Abständen die Zahl von Führungskräften auf der obersten und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene sowie die Zahl der Frauen und Männer in Führungspositionen erhoben. Auf den Führungsetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe bleiben Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert, trotz verschiedener Gesetzesinitiativen der letzten Jahre. Der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene ist unverändert niedrig; ihr Anteil auf der zweiten Führungsebene hat sich seit 2016 nicht mehr erhöht. Im Vergleich zu 2014 bieten inzwischen mehr Betriebe die Möglichkeit, Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit auszuüben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women (2023)

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women. In: Management revue, Jg. 34, H. 1, S. 30-52., 2022-08-10. DOI:10.5771/0935-9915-2023-1-30

    Abstract

    "Although women are as well educated as men, they do not reach a proportion in management that reflects their workforce share. Obviously, different actors' policies are required to help promote women to leading positions. This paper addresses the question of whether the introduction and existence of special promotion programs for women impact the probability of reaching a management position. Social role and expectation state theory argue why it is difficult for women to rise to leadership positions. On the organisational level, the "homophily principle" leads to state dependence which is one explanation for the persistence of male leadership. Hence, it is argued that women need special opportunities to demonstrate their skills. Mentoring programs could be one way to support women in their careers. In multi-variate analyses, probit models are estimated to model the influence of promotion programs on the probability of reaching a leading position. The estimations are based on a German linked employer-employee dataset of almost 142,000 women employed in 3,240 establishments. The dataset covers the time from 2008 to 2014 and allows to control for individual and firm-specific variables. The results show that the introduction of women-friendly policies increases the probability of reaching a managerial position, whereas the existence of such programs does not have an impact." (Author's abstract, IAB-Doku, © Nomos) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2022: Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2023)

    König, Tobias ; Berner, Lena;

    Zitatform

    König, Tobias & Lena Berner (2023): Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2022. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2023,03), Tübingen, 32 S.

    Abstract

    "Der aktuelle Bericht untersucht den Verlauf und den Erfolg der Ausbildungsaktivität baden‐württembergischer Betriebe im Jahr 2022. Als Datengrundlage dient das IAB‐Betriebspanel Baden‐Württemberg, eine jährlich durchgeführte Arbeitgeberbefragung, in der unter anderem Daten zum baden‐württembergischen Ausbildungsengagement erhoben werden. Das besondere Merkmal dieses Datensatzes besteht erstens darin, dass das Geschehen auf dem Ausbildungsstellenmarkt aus betrieblicher Sicht dargestellt wird undmit diversen anderen betriebspolitisch relevanten Aspekten verknüpft werden kann. Und zweitens können durch den Panelcharakter der Daten Entwicklungen der beruflichen Ausbildungsaktivitäten auf Betriebsebene sowohl im Quer‐ als auch im Längsschnitt seit dem Jahr 2000 ausgewertet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2022: Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2023)

    König, Tobias ; Berner, Lena;

    Zitatform

    König, Tobias & Lena Berner (2023): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2022. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2023,04), Tübingen, 43 S.

    Abstract

    "Aufgrund des seit Jahren sich immer deutlicher abzeichnenden Fachkräftemangels – der auch zukünftig weiter zunehmen wird – haben betriebliche Weiterbildungsaktivitäten bis zu Beginn der Corona Pandemie im Jahr 2020 sowohl im Land als auch im Bund kontinuierlich zugenommen. Diese Maßnahmen sind aber nach wie vor konjunkturabhängig: erwartete Umsatzeinbrüche und reduzierte Gewinnerwartungen führen zu einer reduzierten betrieblichen Weiterbildungsaktivität. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Am aktuellen Rand hat die Weiterbildungsaktivität wieder stark zulegen können, liegt aber noch deutlich unter dem Vorkrisenniveau. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2022 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 wird die betriebliche Nutzung digitaler Technologien und Prozessen sowie die daraus resultierenden Weiterbildungsbedarfe untersucht. In Kapitel 4 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 5." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die betriebliche Ausbildung vor und während der Corona-Krise: Besetzungsprobleme nehmen zu, Anteil der Betriebe mit Ausbildungsberechtigung sinkt (2023)

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara; Roth, Duncan ;

    Zitatform

    Leber, Ute, Duncan Roth & Barbara Schwengler (2023): Die betriebliche Ausbildung vor und während der Corona-Krise: Besetzungsprobleme nehmen zu, Anteil der Betriebe mit Ausbildungsberechtigung sinkt. (IAB-Kurzbericht 3/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2303

    Abstract

    "Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in vielen Branchen ist die Ausbildung für Betriebe ein wichtiges Instrument, um ihren Fachkräftebedarf zu decken. Seit mehreren Jahren fällt es Betrieben in Deutschland zunehmend schwer, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Diese Entwicklung hat sich im Verlauf der Corona-Krise zugespitzt. Das Autorenteam untersucht auf Basis aktueller Daten aus dem IAB-Betriebspanel, wie sich die Besetzungsprobleme von betrieblichen Ausbildungsstellen sowie die Ausbildungsberechtigung und -beteiligung der Betriebe seit dem Jahr 2010 entwickelt haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Leber, Ute; Schwengler, Barbara; Roth, Duncan ;
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  • Literaturhinweis

    Duale Ausbildung, betriebliche Lernumgebung und Innovationsfähigkeit von Kleinstunternehmen (2023)

    Matthies, Eike; Thomä, Jörg ; Lahner, Jörg;

    Zitatform

    Matthies, Eike, Jörg Thomä & Jörg Lahner (2023): Duale Ausbildung, betriebliche Lernumgebung und Innovationsfähigkeit von Kleinstunternehmen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 76, H. 4, S. 271-279. DOI:10.5771/0342-300X-2023-4-271

    Abstract

    "In diesem Aufsatz wird der Zusammenhang zwischen aktiver Ausbildungsbeteiligung im dualen System und Innovationsfähigkeit von Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass in Kleinstbetrieben nicht nur ein direktes Zusammenspiel von dualer Ausbildung und dem Vorliegen einer lernförderlichen Innovationsumgebung die Hervorbringung von technologischen Innovationen begünstigen kann, sondern dass neben diesem Interaktionseffekt noch eine weitere Verkettung besteht: Eine Ausbildungsbeteiligung schafft Anreize zum Aufbau oder zur Verbesserung der Lernumgebung in Kleinstbetrieben und fördert auf diese Weise deren Innovationsfähigkeit. Der Aufsatz präsentiert empirische Evidenz für diese Wirkungskette von dualer Ausbildung über organisatorische Neuerungen zu technologischer Innovation und problematisiert vor diesem Hintergrund den seit geraumer Zeit zu verzeichnenden Rückgang der Ausbildungsbeteiligung im Kleinstbetriebs­sektor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt: Ergebnisse der 27. Welle 2022 (2023)

    Putzing, Monika; Prick, Simone; Frei, Marek;

    Zitatform

    Putzing, Monika, Marek Frei & Simone Prick (2023): IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt. Ergebnisse der 27. Welle 2022. Magdeburg, 112 S.

    Abstract

    "Mit dem vorliegenden Bericht werden aktuelle Daten der jährlichen Arbeitgeberbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels für das Bundesland Sachsen-Anhalt präsentiert. Der Bericht wurde im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Gleichstellung des Landes Sachsen-Anhalt erarbeitet. Die Befragung, deren Ergebnisse im vorliegenden Bericht präsentiert werden, wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes abgebildet. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, in denen mindestens eine sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person tätig ist. Im hiermit vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sachsen-anhaltischen Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, zur Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 8 und 9), zur Tarifbindung und zu Verdiensten (Kapitel 10 und 11), zur Teilhabe von Frauen an Führungspositionen (Kapitel 4) sowie zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 12). Hinzukommen empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. In der hier relevanten Befragungswelle sind dies Daten zur wirtschaftlichen Betroffenheit der Betriebe vom Krieg in der Ukraine sowie den Möglichkeiten der Beschäftigung von geflüchteten Menschen aus der Ukraine (Kapitel 5). Darüber hinaus werden neue Befunde zur Existenz von Regelungen zum mobilen Arbeiten/Homeoffice (Kapitel 6.4), zu den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsplätze (Kapitel 8.2) sowie zur Bedeutung des zunehmenden Einsatzes digitaler Technologien für die betrieblichen Fort- und Weiterbildungserfordernisse (Kapitel 9.2) präsentiert" (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Personal- und Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz im Jahr 2022 (2023)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2023): Personal- und Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz im Jahr 2022. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 01/2023), Mainz, 7 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Personal- und Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird insbesondere auf die Fachkräfteproblematik eingegangen. Zudem werden Einblicke in den betrieblichen Bedarf an Fachkräften und in die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen gewährt. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Besonders hervorzuheben ist die Verschärfung der Fachkräfteproblematik. Innerhalb der vergangenen 10 Jahre hat sich die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen beinahe verdoppelt. Dies hatte zur Folge, dass im Jahr 2022 im Durchschnitt über die rheinlandpfälzischen Betriebe mehr als die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen unbesetzt blieb. Dies gilt für die Gesamtheit aller Betriebe ebenso wie für die verschiedenen Betriebsgrößenklassen und für die betrachteten Wirtschaftsbereiche." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Informationen zum Arbeitszeitmanagement und zur Tarifbindung in den rheinland-pfälzischen Betrieben im Jahr 2022 (2023)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2023): Informationen zum Arbeitszeitmanagement und zur Tarifbindung in den rheinland-pfälzischen Betrieben im Jahr 2022. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 05/2023), Mainz, 8 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2022 zum Arbeitszeitmanagement und zur Tarifbindung in den rheinland-pfälzischen Betrieben. Dabei wird zunächst insbesondere auf Regelungen und Vereinbarungen zur Erbringung der Arbeitszeit und zu Arbeitszeitkonten sowie auf den finanziellen bzw. zeitlichen Ausgleich erbrachter Überstunden eingegangen. Zudem wird die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass es in fast allen Betrieben üblich war, geleistete Überstunden mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung zu kompensieren. Darüber hinaus waren Möglichkeiten zur Mobilarbeit, Regelungen zu Vertrauensarbeitszeiten und zu Arbeitszeitkonten unter den Betrieben in Rheinland-Pfalz vergleichsweise weit verbreitet. Hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung ist über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2022 noch immer die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Bei einem weiteren Fünftel orientierte sich der Betrieb an tarifvertraglichen Regelungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Neue Erkenntnisse zum Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz (2023)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2023): Neue Erkenntnisse zum Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2023), Mainz, 8 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief betrachtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Stand des betrieblichen Weiterbildungsgeschehens im Jahr 2022. Auch wird auf den Weiterbildungsbedarf eingegangen, der sich durch die Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien bzw. durch die Nutzung digital gestützter Herstellungs- und Fertigungsverfahren ergibt. Als zentrales Ergebnis der Betriebsbefragungen kann festgehalten werden, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie zunehmend normalisiert. Sowohl der Anteil der Betriebe, welche die Weiterbildung ihrer Beschäftigten förderten als auch der Anteil der weitergebildeten Personen haben sich wieder deutlich erhöht. Weiterhin hat sich herausgestellt, dass Frauen und Beschäftigte zur Verrichtung hochqualifizierter Tätigkeiten unter den weitergebildeten Personen überdurchschnittlich häufig vertreten sind. Die Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien bzw. digital gestützter Herstellungs- und Fertigungsverfahren spielt in vielen rheinland-pfälzischen Betrieben eine Rolle. Oftmals verknüpften die Betriebe damit auch einen gesteigerten Weiterbildungsbedarf. Allerdings, so das durch die Betriebe vermittelte Bild, bestehen nur in wenigen Fällen Bedenken bezüglich der Deckung dieser Weiterbildungsbedarfe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen des Krieges gegen die Ukraine für die Betriebe in Rheinland-Pfalz (2023)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2023): Auswirkungen des Krieges gegen die Ukraine für die Betriebe in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 03/2023), Mainz, 6 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief geht auf die wirtschaftlichen Auswirkungen des Krieges gegen die Ukraine für die Betriebe in Rheinland-Pfalz ein. Die wichtigste Erkenntnis, die in diesem Zusammenhang hervorzuheben ist, besteht in der weitreichenden Betroffenheit der Betriebe: Beinahe die Hälfte aller rheinland-pfälzischen Betriebe war im Jahr 2022 wirtschaftlich negativ von dem Ukraine-Krieg betroffen. Dies gilt insbesondere für exportorientierte Betriebe und solche, die in einem wirtschaftlich stark kompetitiven Umfeld agieren. Die Betriebe waren am stärksten durch die höheren Kosten für Energie und Treibstoffe sowie für Vorleistungen oder Rohstoffe belastet. Zudem wurde ein Blick auf die Arbeitsmarktintegration geflüchteter Personen aus der Ukraine geworfen. Der Anteil der Betriebe, die Beschäftigungsanfragen seitens geflüchteter Personen aus der Ukraine erhalten hatten und der Anteil der Betriebe, die Geflüchteten Beschäftigungsmöglichkeiten geboten haben, nahm mit der Betriebsgröße zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Verbreitung atypischer Beschäftigung seit dem Jahr 2013 in Rheinland-Pfalz (2023)

    Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2023): Die Verbreitung atypischer Beschäftigung seit dem Jahr 2013 in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2023), Mainz, 8 S.

    Abstract

    "Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Verbreitung atypischer Beschäftigung in den Betrieben und unter den Beschäftigten seit dem Jahr 2013 in RheinlandPfalz auf. Zusätzlich wird für verschiedene Formen atypischer Beschäftigungsverhältnisse auf Geschlechterunterschiede eingegangen. Im Verlauf der letzten 10 Jahre erweisen sich dabei die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten, die in diesen Beschäftigungstypen angestellt waren, als vergleichsweise konstant. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten beiden Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenze eine deutliche Zunahme beobachtet werden. Dennoch fällt deren Stellenwert weit hinter dem der Beschäftigung in Teilzeit zurück. Im Durchschnitt über die letzten 10 Jahre war ein Drittel aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz auf Teilzeitbasis angestellt. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2013 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungstypen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2022 zwei Drittel aller beschäftigten Frauen und nur ein Viertel aller beschäftigten Männer entweder in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder befristet angestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die betriebliche Weiterbildung nahm im dritten Jahr der Corona-Krise wieder an Fahrt auf (2023)

    Schwengler, Barbara; Leber, Ute;

    Zitatform

    Schwengler, Barbara & Ute Leber (2023): Die betriebliche Weiterbildung nahm im dritten Jahr der Corona-Krise wieder an Fahrt auf. In: IAB-Forum H. 19.09.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230919.01

    Abstract

    "Nachdem die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe in den ersten beiden Jahren der Corona-Krise massiv eingebrochen waren, haben sie im ersten Halbjahr 2022 wieder zugenommen. Das Vorkrisenniveau haben sie allerdings noch nicht wieder erreicht. Zudem unterscheiden sich die Weiterbildungschancen von Beschäftigten mit verschiedenen Tätigkeitsanforderungen nach wie vor deutlich. Das geht aus den aktuellen Daten des IAB-Betriebspanels hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Schwengler, Barbara; Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    An urban-rural divide (or not?): Small firm location and the use of digital technologies (2023)

    Thomä, Jörg ;

    Zitatform

    Thomä, Jörg (2023): An urban-rural divide (or not?): Small firm location and the use of digital technologies. In: Journal of Rural Studies, Jg. 97, S. 214-223. DOI:10.1016/j.jrurstud.2022.12.020

    Abstract

    "Regarding the spatial impact of digitalization, the concern is often expressed that rural areas and the companies located there are disadvantaged by a digital divide compared to urban regions. Against this background, this paper explores the role of the urban/rural location of a small firm in the use of digital communication and information technologies (ICT). With the help of a cluster analysis approach, different modes of digitalization in the German small enterprise sector are identified. According to this, four groups of small firms can be distinguished in accordance to the maturity level concept of digital transformation: non-digital firms, digital beginners, platform-oriented firms and digital manufacturers. From a spatial perspective, it can be seen that the members of the platform-oriented group are relatively often located in urban regions, whereas the digital manufacturers are relatively often found in rural areas. These findings are interpreted as an indication that small firms at least partially consciously assign themselves to one of these digitalization modes, depending on which business model is most effective in the respective (urban or rural) business environment. By contrast, whether a small firm has not yet done anything in terms of digitalization or is only at the beginning of the digital transformation process does not significantly depend on the location of the company. The paper concludes with implications for policy and research." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Digitale Technologie und Weiterbildungsbedarfe: Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2023)

    Wiemann, Jan Simon; Walser, Lena;

    Zitatform

    Wiemann, Jan Simon & Lena Walser (2023): Digitale Technologie und Weiterbildungsbedarfe. Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2023,02), Tübingen, 25 S.

    Abstract

    "Dieser Kurzbericht beschreibt die Nutzung und Verbreitung von digitalen Technologien und die sich daraus ergebenden Weiterbildungsbedarfe in Betrieben in Baden‐Württemberg. Ferner werden Disparitäten vor dem Hintergrund relevanter betrieblicher Dimensionen herausgearbeitet, wie bspw. der Betriebsgröße und der Branchenzugehörigkeit. Grundlage ist die Befragung des IAB‐Betriebs‐ panels 2022 in Baden‐Württemberg. Diese Befragung erlaubt mithilfe von Hochrechnungsfaktoren eine Darstellung der Zusammenhänge hinsichtlich der Gesamtheit aller Betriebe in Baden‐ Württemberg." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel Sachsen: Ergebnisse der 27. Welle 2022 (2023)

    Wittbrodt, Linda; Prick, Simone; Frei, Marek;

    Zitatform

    Wittbrodt, Linda, Marek Frei & Simone Prick (2023): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der 27. Welle 2022. Berlin, 81 S.

    Abstract

    "Mit dem vorliegenden Bericht werden aktuelle Daten der jährlichen Arbeitgeberbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels für den Freistaat Sachsen präsentiert. Der Bericht wurde im Auftrag des Sächsischen Staatsministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr erarbeitet. Die Befragung, deren Ergebnisse im vorliegenden Bericht präsentiert werden, wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2022 durchgeführt. Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sächsischen Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, zur Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen (Kapitel 5) sowie zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 6). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 7 und 8), zur Tarifbindung und zu Verdiensten (Kapitel 9 und 10) sowie zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 13). Das Thema Arbeitszeiten wird um Befunde zu betrieblichen Regelungen zum mobilen Arbeiten/Homeoffice erweitert (Kapitel11). Erkenntnisse zu den geschlechterspezifischen Merkmalen der Erwerbstätigkeit sowie Führungspositionen in der sächsischen Wirtschaft werden in Kapitel 12 dargestellt. Ein besonderer Schwerpunkt lag in der diesjährigen Befragung auf den Auswirkungen des Krieges in der Ukraine. Dabei wurde insbesondere die wirtschaftliche Betroffenheit der sächsischen Betriebe thematisiert. Die Befunde zu diesem Themenkomplex finden sich in Kapitel 4." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der siebenundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2023)

    Zitatform

    (2023): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der siebenundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg 47), Potsdam, 95 S.

    Abstract

    "Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels für das Land Brandenburg präsentiert. Dies sind die Betriebs- und die Beschäftigungsstruktur (Kapitel 3 und 4), Beschäftigungsentwicklung und Arbeitskräftebedarf (Kapitel 6), die betriebliche Aus- bzw. Weiterbildung (Kapitel 7 und 8), Löhne (Kapitel 9) und Tarifbindung (Kapitel 11) sowie Fragen von Investitionen und Innovationen (Kapitel 13). Das Thema Arbeitszeiten wird in diesem Jahr um Befunde zu betrieblichen Regelungen zum mobilen Arbeiten/Homeoffice erweitert (Kapitel 10). Erkenntnisse zu den Leitungsstrukturen in der brandenburgischen Wirtschaft werden in Kapitel 12 dargestellt. Ein besonderer Schwerpunkt lag in der diesjährigen Befragung auf den Auswirkungen des Krieges in der Ukraine. Dabei wurde insbesondere die wirtschaftliche Betroffenheit der brandenburgischen Betriebe thematisiert. Die Befunde zu diesem Themenkomplex finden sich in Kapitel 5." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Beschäftigten in hessischen Betrieben – Personalbedarfe, Personalbewegungen und Anreize zur Mitarbeitendenbindung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021 (2022)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Die Beschäftigten in hessischen Betrieben – Personalbedarfe, Personalbewegungen und Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.

    Abstract

    "Der Krieg in der Ukraine wird Auswirkungen auf die hessische Wirtschaft und die Fachkräftesicherung haben. Welcher Art diese genau sein werden, lässt sich derzeit noch nicht abschätzen. Um künftige Gestaltungsanforderungen zu bewältigen, ist es wichtig zu wissen, wie die hessischen Betriebe im zweiten Jahr der Corona-Pandemie dastehen und wie sie sich in Sachen Fachkräftesicherung aufgestellt haben. Deshalb soll in diesem Bericht die Lage der Betriebe im Jahr 2021 genauer beschrieben werden. Das Jahr 2021 war ebenso wie das Vorjahr geprägt von den Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die hessische Wirtschaft. Die „zweite Welle“ der Pandemie brachte einen harten Lockdown im Januar 2021 mit sich, dessen einschneidende Maßnahmen wie Kontaktbeschränkungen und Betriebsschließungen erst bis Mitte des Jahres schrittweise wieder gelockert wurden. Zum Ende des Jahres geriet Hessen wie alle anderen Bundesländer nach der „dritten Welle“ bereits in eine „vierte Welle“, und insbesondere Handel und kontaktintensive Dienstleistungen waren wieder stark betroffen (Gartner & Weber 2022a). Dennoch war das Jahr 2021 mit Erfolgen der Impfkampagne und geringeren Hospitalisierungsraten auch von einer zunehmenden Normalisierung von Wirtschaft und Arbeitsmarkt geprägt. Auch deshalb werden in den hessischen Betrieben wieder jene Herausforderungen und Probleme relevanter, die mit Beginn der Corona-Pandemie etwas in den Hintergrund gerückt waren (Schmehl et al. 2021). Zwar hat die Pandemie zu einer kurzfristigen Entspannung der zum Teil angespannten Fachkräftesituation in Hessen beigetragen, die Auswirkungen des gesellschaftlichen Megatrends der demografischen Entwicklung hat die Pandemie jedoch nicht nachhaltig ausgebremst. Insbesondere der Renteneintritt der geburtenstarken Jahrgänge („Babyboomer“) - bei gleichzeitigem Rückgang an Schulabsolventinnen und -absolventen sowie dem damit einhergehenden Mangel an Auszubildenden - wird in den nächsten zehn Jahren maßgeblich für ansteigende Arbeitskräftelücken in Hessen verantwortlich sein (Demireva et al. 2021). Es zeigt sich zudem, dass die Fachkräftelücken insbesondere für Personal mit akademischem Abschluss und Berufsausbildung bedeutsam sein werden, während für Beschäftigte ohne Berufsausbildung eher Angebotsüberhänge prognostiziert werden (Demireva et al. 2021). Die vier Reports zum IAB-Betriebspanel 2021 stehen unter dem Rahmenthema „Fachkräftesicherung in der Corona-Pandemie und darüber hinaus“. Untersucht wird, inwieweit die hessischen Betriebe die Zeit der Pandemie genutzt haben, um innerbetriebliche Veränderungen anzustoßen, die der Deckung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs dienen. Insbesondere die Auswertung von Daten im Zeitverlauf veranschaulicht veränderte betriebliche Aktivitäten. Dieses Wissen ist relevant, um angesichts der aktuellen Lage strategisch handeln zu können. Der vorliegende erste Report widmet sich der Frage, inwieweit sich Personalbewegungen und innerbetriebliche Aktivitäten zur Mitarbeitendenbindung, orientiert an den Personalbedarfen, auf die Beschäftigtenstruktur ausgewirkt haben. Im zweiten Report werden aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Ausbildung in den Blick genommen. Der dritte Report erfasst den Stand der Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung. Im vierten Report wird analysiert, inwiefern die Corona-Pandemie zu Innovationen in Bezug auf Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen geführt hat. Die Auswertungen basieren auf den Angaben von 1.165 Betrieben in Hessen; Stand der Erhebungen war der Zeitraum von Juli bis November 2021." (Textauszug, IAB-Doku)

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    Infografiken 2021
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  • Literaturhinweis

    Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021 (2022)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.

    Abstract

    "Die durch die Corona-Krise hervorgerufene Ausnahmesituation hat einen vermutlich nie dagewesenen Digitalisierungsschub für Betriebe und für den Arbeitsalltag vieler Beschäftigter ausgelöst. Die wohl einschneidendste Änderung für den Arbeitsalltag der Beschäftigten kam dem mobilen Arbeiten zu: Zum Befragungszeitpunkt von Juni bis November 2021 gab es in einem Drittel der Betriebe zumindest für einen Teil der Beschäftigten die Möglichkeit, mobil zu arbeiten. Ein Drittel dieser Betriebe plante mobile Arbeitsplätze auch perspektivisch in größerem Umfang anzubieten als vor der Corona-Krise. Auch in der betrieblichen Weiterbildung ließen sich im Zuge der Corona-Pandemie deutliche Veränderungen beobachten. Hessische Betriebe agierten im 1. Halbjahr 2021 wie im Vorjahreszeitraum zurückhaltender in der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen als noch vor der Pandemie. Die Maßnahmen, die noch stattfanden, verlagerten sich jedoch stark in den digitalen Raum. Diese und weitere Ergebnisse zur Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung finden sich im 3. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2021. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 1.100 Betrieben zwischen Juli und November 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Fachkräftesicherung in der Corona-Pandemie und darüber hinaus: Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2021 - Gesamtbericht (2022)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Fachkräftesicherung in der Corona-Pandemie und darüber hinaus. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2021 - Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 114 S.

    Abstract

    Das IAB-Betriebspanel 2021 stehen unter dem Rahmenthema „Fachkräftesicherung in der Corona-Pandemie und darüber hinaus“. Untersucht wird, inwieweit die hessischen Betriebe die Zeit der Pandemie genutzt haben, um innerbetriebliche Veränderungen anzustoßen, die der Deckung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs dienen. Insbesondere die Auswertung von Daten im Zeitverlauf veranschaulicht veränderte betriebliche Aktivitäten. Dieses Wissen ist relevant, um angesichts der aktuellen Lage strategisch handeln zu können. In Kapitel 2 wird zunächst ein Überblick über Betriebe und Beschäftigte zum 30.06.2021 in Hessen gegeben. Kapitel 3 enthält Auswertungen zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe, während sich Kapitel 4 der Frage widmet, inwieweit sich Personalbewegungen und innerbetriebliche Aktivitäten zur Mitarbeitendenbindung, orientiert an den Personalbedarfen, auf die Beschäftigtenstruktur ausgewirkt haben. In Kapitel 5 werden aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Ausbildung in den Blick genommen; Kapitel 6 erfasst den Stand der Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung. In Kapitel 7 wird analysiert, inwiefern die Corona-Pandemie zu Innovationen in Bezug auf Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen gen geführt hat. Kapitel 8 enthält ein zusammenfassendes Resümee. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel Hessen für das Jahr 2021 basieren auf den Angaben von 1.165 Betrieben in Hessen. Stand der Erhebungen war der Zeitraum von Juli bis November 2021.

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  • Literaturhinweis

    Innovative Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021 (2022)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Innovative Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.

    Abstract

    "In Zeiten des rapiden technologischen Wandels und der Globalisierung stellen betriebliche Innovationen einen wichtigen Faktor für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und der Sicherung zukunftsfähiger Arbeitsplätze dar. Knapp zwei von fünf hessischen Betrieben haben im Jahr 2020 Innovationen umgesetzt. Die Innovationskraft der Betriebe blieb damit im Vergleich zum Vorjahr stabil, obwohl deutlich mehr Betriebe geplante Innovationen aufgrund der Pandemie nicht durchgeführt haben. Um auf die veränderte Nachfragesituation am Markt zu reagieren, erweiterten mehr Betriebe ihr Angebot um bereits am Markt bestehende Produkte oder Dienstleistungen. Der Anteil der Betriebe, die ihre bestehenden Produkte oder Dienstleistungen weiterentwickelt haben, sank hingegen auf einen Tiefstwert. Diese und weitere Ergebnisse zum betrieblichen Ausbildungsverhalten finden sich im 4. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2021. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 1.100 Betrieben zwischen Juli und November 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Das Ausbildungsverhalten der hessischen Betriebe – Folgen für die Fachkräftesicherung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021 (2022)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Das Ausbildungsverhalten der hessischen Betriebe – Folgen für die Fachkräftesicherung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.

    Abstract

    "Eine geringe Auslastungsquote, sinkende Bewerbungs- und Ausbildungsabschlusszahlen – bei gleichzeitig immer größer werdendem Fachkräftebedarf – sind Trends, die bereits vor der Corona-Pandemie eine Herausforderung für die hessische Ausbildungslandschaft darstellten und sich durch die Corona-Pandemie weiter zugespitzt haben. Die Ausbildungsbeteiligung der hessischen Betriebe ist im Ausbildungsjahr 2020/21 auf einen historisch niedrigen Wert von 26 Prozent gesunken. Betriebe hatten dabei große Probleme ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Im Ausbildungsjahr 2021/2022 wurden zum Befragungszeitpunkt zwar wieder etwas häufiger Ausbildungsverträge abgeschlossen als im Vorjahreszeitraum, die Bewerbungssituation stellte sich allerdings für viele Betriebe nach wie vor schlechter dar als vor der Corona-Pandemie. Um ihren Fachkräftebedarf zu decken, setzten Betriebe verstärkt auf die Übernahme ihrer Absolventinnen und Absolventen, die Übernahmequote der Auszubildenden lag mit 74 Prozent so hoch wie nie zuvor. Diese und weitere Ergebnisse zum betrieblichen Ausbildungsverhalten finden sich im 2. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2021. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 1.100 Betrieben zwischen Juli und November 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

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  • Literaturhinweis

    Zwei Jahre Corona-Pandemie: Die deutsche Wirtschaft zwischen Krisenstimmung und Erholung – Ein Vergleich der Jahre 2019 und 2021 – Ergebnisse des IAB-Betriebspanels (2022)

    Bennewitz, Emanuel; Klinge, Silke; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;

    Zitatform

    Bennewitz, Emanuel, Silke Klinge, Ute Leber & Barbara Schwengler (2022): Zwei Jahre Corona-Pandemie: Die deutsche Wirtschaft zwischen Krisenstimmung und Erholung – Ein Vergleich der Jahre 2019 und 2021 – Ergebnisse des IAB-Betriebspanels. (IAB-Forschungsbericht 20/2022), Nürnberg, 176 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2220

    Abstract

    "Die jüngste Befragungswelle des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2021 ermöglicht es, vertiefte Erkenntnisse über die Veränderungen der betrieblichen Geschäftstätigkeit im Verlauf der Corona-Pandemie zu gewinnen. Der Vergleich der Geschäftstätigkeit mit dem Jahr 2019, dem Jahr unmittelbar vor dem Beginn der Corona-Pandemie, aber auch der Vergleich mit dem Jahr 2020, in welchem aufgrund der großen Unsicherheit ein deutlicher Rückgang der Geschäftstätigkeit festzustellen war, erlauben wichtige Rückschlüsse auf die Situation der Betriebe im zweiten Jahr der Corona-Pandemie. Wenngleich im Jahr 2021 die Beschäftigung nur verhalten wuchs, zeigen sich im Vergleich zu 2020 in wichtigen Bereichen der betrieblichen Geschäftstätigkeit positive Entwicklungen oder zumindest eine Stabilisierung. Dies lässt vermuten, dass sich die Betriebe auf die neuen Rahmenbedingungen einstellen konnten und das Ausmaß der Unsicherheit abgenommen hat. Dies belegt auch die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, für welche die Auswirkungen der Corona-Pandemie nach eigenen Angaben existenzbedrohende Ausmaße angenommen haben, gegenüber 2020 etwas zurückgegangen ist. Als positiv ist zu bewerten, dass die Personalzugangsrate im Jahr 2021 wieder gestiegen ist – bei einer zugleich weiterhin niedrigen Personalabgangsrate. Beides hat das durchschnittliche Beschäftigungswachstum beschleunigt. Dass sich diese Entwicklung auf die qualifizierte Beschäftigung erstreckte, verdeutlicht die Entwicklung des Fachkräftebedarfs. Noch im Vorjahr (2020) waren sowohl der Anteil der Betriebe mit Fachkräftebedarf wie auch die Zahl der benötigten Fachkräfte selbst stark zurückgegangen. Im Jahr 2021 kam es wieder zu einer deutlich erhöhten Nachfrage. Ähnliches gilt für die Übernahme von Auszubildenden mit erfolgreichem Berufsabschluss, deren Übernahmequote 2021 wieder anstieg. Wenig Bewegung gab es allerdings beim Anteil der weiterbildungsaktiven Betriebe sowie bei der Weiterbildungsquote, die sich nach einem dramatischen Einbruch im Jahr 2020 kaum verändert haben. Allerdings dürfen diese Ergebnisse nicht darüber hinwegtäuschen, dass im Jahr 2021 nur bei wenigen Indikatoren das Niveau des Jahres 2019 wieder erreicht wurde. Ein Grund dürfte sein, dass fast die Hälfte aller Betriebe auch im Jahr 2021 wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffen war. Weiterhin sah sich sogar mehr als jeder fünfte Betrieb mit stark negativen wirtschaftlichen Auswirkungen konfrontiert. In den negativ betroffenen Betrieben kam es nicht nur vermehrt zu Kurzarbeit. Auch die Beschäftigung war in diesen Betrieben rückläufig. Sowohl der Anteil der Betriebe mit Personalzugängen als auch das Beschäftigungswachstum sowie die bis Juni 2022 erwartete Beschäftigungsentwicklung waren unter den negativ bzw. stark negativ betroffenen Betrieben im Vergleich zu anderen Betrieben unterdurchschnittlich. Dasselbe gilt für die Arbeitsproduktivität, die Förderung von Fort- und Weiterbildung sowie die Geschäftserwartungen für das Jahr 2021. Insbesondere Kleinstbetriebe haben zudem mit der aktuellen wirtschaftlichen Situation zu kämpfen. Der Anteil der im Jahr 2021 wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffenen Betriebe war unter den Kleinstbetrieben am höchsten. Einzig in dieser Größenklasse war das Beschäftigungswachstum gegenüber 2019 negativ. Zugleich wiesen sie die höchste Nichtbesetzungsquote für Fachkräftestellen auf. Auch bei der Berufsausbildung waren die Nichtbesetzungsquote und die Übernahmequote niedriger als bei größeren Betrieben. Vergleichsweise gut konnten sich hingegen die Großbetriebe in der Corona-Pandemie behaupten. Zumindest legt dies das gestiegene Beschäftigungsniveau in diesen Betrieben nahe. Im Branchenvergleich waren die Beherbergung und Gastronomie am schwersten von der Corona-Pandemie betroffen. Aber auch die Übrigen personennahen Dienstleistungen hat es hart getroffen. Für beide Branchen dürfte die Ursache in den notwendigen Schutzmaßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie liegen. Zudem waren in der Beherbergung und Gastronomie besonders viele Betriebe in ihrer Existenz bedroht und die Nutzung von Kurzarbeit am weitesten verbreitet. Darüber hinaus wiesen beide Branchen auch in 2021 im Vergleich zu 2019 einen starken Rückgang der Personalzugänge, ein unterdurchschnittliches Beschäftigungswachstum und einen niedrigen beziehungsweise stark reduzierten Fachkräftebedarf auf. Hinzu kommt insbesondere für die Beherbergung und Gastronomie eine Fort- und Weiterbildungsbeteiligung, welche im Jahr 2021 trotz moderater Rückgänge seit 2019 auffällig niedrig war. Der Ausblick auf die künftige Entwicklung fiel insgesamt im Jahr 2021 eher positiv aus. Der Anteil der Betriebe, die bis Juni 2022 ein etwa gleichbleibendes oder sogar steigendes Beschäftigungsniveau erwarteten, belief sich im Befragungsjahr 2021 bundesweit auf über 80 Prozent. Rund drei Viertel aller Betriebe in Deutschland erwarteten für das Jahr 2021 eine positive Entwicklung oder zumindest ein nahezu unverändertes Geschäftsvolumen. Hinsichtlich der Nutzung von Home-Office strebten nur wenige Betriebe eine Rückkehr zum Status-quo-ante an. Denn die deutliche Mehrheit der Betriebe wollte nach eigenen Angaben die infolge der Pandemie stark erweiterten Möglichkeiten zum Home-Office auch nach dem Ende der Corona-Pandemie aufrechterhalten oder sogar ausbauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Schwengler, Barbara; Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    Breitbandversorgung und Digitalisierung des Handwerks im ländlichen Raum (2022)

    Bischoff, Thore Sören ; Meub, Lukas; Matthies, Eike; Proeger, Till ; Thonipara, Anita ; Leibold, Maris;

    Zitatform

    Bischoff, Thore Sören, Anita Thonipara, Till Proeger, Maris Leibold, Eike Matthies & Lukas Meub (2022): Breitbandversorgung und Digitalisierung des Handwerks im ländlichen Raum. (ifh Forschungsbericht / Volkswirtschaftliches Institut für Mittelstand & Handwerk an der Universität Göttingen 4), Göttingen, 13 S.

    Abstract

    "In Betriebsbefragungen des IAB-Betriebspanels zeigt sich, dass 45 % der Betriebe im ländlichen Raum die Breitbandverfügbarkeit als unzureichend angeben, während dies lediglich 36 % der städtischen Betriebe tun. Eine Befragung von Beauftragten für Innovation und Technik des Handwerks ergibt, dass diese die Breitbandverfügbarkeit im ländlichen Raum als Hauptursache von Digitalisierungsunterschieden zwischen Stadt und Land ansehen. Gleichzeitig zeigen Interviews mit Betrieben und regionalen Wirtschaftsförderern, dass diese für Durchführung und Erfolg von Digitalisierungsvorhaben bei ländlichen Betrieben andere Faktoren als wichtiger ansehen, wie etwa Kompetenzen, Motivation und wirtschaftliche Perspektiven. Es ergibt sich also zunächst bei der qualitativen Analyse eine gemischte Evidenz, weshalb im Rahmen dieser Studie auf Basis einer Befragung norddeutscher Handwerksbetriebe eine quantitative Analyse durchgeführt wurde. Dabei werden zunächst die Unterschiede in der Breitbandverfügbarkeit zwischen ländlichen und städtischen Betrieben bestätigt. Die Analyse zeigt, dass die Digitalisierungsdynamik bei den Betrieben grundsätzlich auch mit der Breitbandverfügbarkeit zusammenhängt. Wird jedoch für räumliche Strukturen (urban – semi-urban – ländlich) kontrolliert, so zeigt sich, dass der positive Effekt der Breitbandverfügbarkeit auf Digitalisierung von anderen Eigenschaften der räumlichen Strukturen getrieben wird und die Breitbandverfügbarkeit hierauf keinen signifikanten Einfluss hat. Folglich hat die Breitbandverfügbarkeit bei den befragten Betrieben im ländlichen Raum keinen signifikanten Einfluss auf die Digitalisierungsdynamik. Dieses Ergebnis lässt sich als Evidenz dafür interpretieren, dass beim heutigen Ausbaustand des Breitbandnetzes andere regions- oder betriebsspezifische Gründe einen stärkeren Einfluss auf die Durchführung von Digitalisierungsvorhaben aufweisen als es die reine Breitbandverfügbarkeit tut. Für die Förderung von Digitalisierungsvorhaben bedeutet dies, dass die betriebsspezifischen Beratungs- und Unterstützungsformate einen wichtigen Faktor darstellen und gegenüber dem strukturellen Breitbandausbau nicht zu vernachlässigen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Disentangling structural change, servitization, and skill-biased Change (2022)

    Boddin, Dominik ; Kroeger, Thilo ;

    Zitatform

    Boddin, Dominik & Thilo Kroeger (2022): Disentangling structural change, servitization, and skill-biased Change. Frankfurt am Main, 41 S.

    Abstract

    "Based on a decomposition exercise, we show that, while the three labor market trends of structural change, servitization, and skill-biased change occur simultaneously in Germany, they are independent of and clearly distinguishable from one another. We assess the individual contributions of each of the trends to observed changes in employment from 1975 to 2017. In addition to structural change, which often dominates the debate about changes in the labor market, servitization and skill-biased change also play an important role in employment growth. For instance, merely two-thirds of the lost jobs in the manufacturing sector can be attributed to structural change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen (2022)

    Bossler, Mario ; Gürtzgen, Nicole ; Wiemann, Jan Simon; Börschlein, Erik-Benjamin;

    Zitatform

    Bossler, Mario, Nicole Gürtzgen, Erik-Benjamin Börschlein & Jan Simon Wiemann (2022): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen. (IAB-Forschungsbericht 09/2022), Nürnberg, 224 S., Anhang. DOI:10.48720/IAB.FB.2209

    Abstract

    "Der vorliegende zweite Projektbericht enthält die Ergebnisse des Forschungsprojektes „Auswirkungen des Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen“. Das Forschungsprojekt wurde durch das IAB im Auftrag der Mindestlohnkommission durchgeführt. Im Mittelpunkt des Berichts stehen detaillierte empirische Analysen zu den Effekten der Einführung und der ersten drei Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns auf unterschiedliche betriebliche Ergebnisgrößen. Das zentrale Analyseinstrument bildet dabei der in der Mindestlohnforschung etablierte Differenz-in-Differenzen-Ansatz, welcher im vorliegenden Bericht größtenteils auf der Betriebsebene angewandt wird. Als hauptsächliche Datenquelle werden die Paneldaten des IAB-Betriebspanels analysiert. Es werden jedoch auch Kausalanalysen auf Basis der IAB-Stellenerhebung, des Linked Personnel Panels und des Betriebshistorikpanels vorgenommen. Auf Basis der durchgeführten Analysen können hauptsächlich Effekte für die Einführung des Mindestlohns nachgewiesen werden. Der Mindestlohn führt demnach zu statistisch signifikanten Lohnsteigerungen bei sehr moderaten negativen Beschäftigungseffekten. Die erhöhten Lohnkosten durch den Mindestlohn führen zu sinkenden Gewinnen in den betroffenen Betrieben. Zugleich zeigten sich die betroffenen Beschäftigten zufriedener mit ihrer Entlohnung. Die Betriebe scheinen kurzfristig mit einer Verringerung ihrer Investitionen auf die Mindestlohneinführung zu reagieren. Eher in der langen Frist (2017-2018) zeigt sich eine leichte Verringerung der inländischen Outsourcingaktivitäten. Die Anzahl der Kleinbetriebe in Deutschland verringert sich im Zeitraum nach der Mindestlohneinführung. Zugleich kam es verstärkt zur Neugründung und Schließung von Kleinbetrieben. Im Zuge von Neueinstellungen scheinen Betriebe kurzfristig weniger bereit zu sein, Kompromisse in Bezug auf die geforderte Qualifikation einzugehen. Bei der Analyse der Mindestlohnerhöhungen 2017, 2019 und 2020 zeigen sich hingegen in den meisten Fällen keine zusätzlichen Effekte des Mindestlohns. Dies dürfte daran liegen, dass die mindestlohnbedingten Lohnsteigerungen in diesen Jahren nicht über die allgemeinen Lohnsteigerungen hinaus gingen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bossler, Mario ; Gürtzgen, Nicole ; Börschlein, Erik-Benjamin;
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  • Literaturhinweis

    Evaluation des Arbeitnehmer­überlassungsgesetzes (AÜG): Endbericht zum Forschungsvorhaben (2022)

    Brändle, Tobias ; Rahner, Lea; Dubiel, Christian; Riester, Alexandra; Fischer, Lennart; Kalweit, René; Koch, Andreas ; Schatz, Henning; König, Tobias ; Schütz, Holger ; Späth, Jochen ; Lawrenz, Christiane; Schatz, Henning; Reiner, Marcel; Krempl, Maria; Kutz, Vico; Bellmann, Lutz ; Heinevetter, Simon;

    Zitatform

    Brändle, Tobias, René Kalweit, Tobias König, Marcel Reiner, Holger Schütz & Jochen Späth (2022): Evaluation des Arbeitnehmer­überlassungsgesetzes (AÜG). Endbericht zum Forschungsvorhaben. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 614), Berlin, 439 S.

    Abstract

    "Der Forschungsbericht dokumentiert die Ergebnisse der Evaluation des zum April 2017 weiterentwickelten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Die Evaluation des Gesetzes hatte zum Ziel Umsetzung und Wirksamkeit der damaligen Neuregelungen auf Grundlage wissenschaftlicher Daten und Methoden zu untersuchen. Dabei lag der Schwerpunkt der Untersuchung auf dem mit der Gesetzesreform verfolgten Ziel, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zu fokussieren. Gleichzeitig sollten das Grundprinzip "Faire Bezahlung für gute Arbeit" und die Sozialpartnerschaft in Deutschland gestärkt werden. Im Fokus der Untersuchung standen hierbei die Neuregelungen zur Überlassungshöchstdauer sowie die Regelungen zu Equal Pay und den Abweichungsmöglichkeiten hiervon. Ebenfalls umfassend betrachtet wurden die Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Informationspflicht sowie die Stärkung der Tarifautonomie, das Streikbrecherverbot, die Regelungen zur Mitbestimmung und die Festhaltenserklärung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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