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Dossier

IAB-Betriebspanel

Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.

Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.

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im Aspekt "Arbeitsmarktpolitik"
  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2025 (2026)

    Alecke, Björn; Mitze, Timo ; Burmeister, Johannes;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2026): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2025. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025,1), Stadtbergen, 42 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2025 repräsentative Angaben von 1.330 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2025 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2025 (2026)

    Alecke, Björn; Mitze, Timo ; Burmeister, Johannes;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2026): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2025. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025,2), Stadtbergen, 38 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2025 repräsentative Angaben von 1.330 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2025 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit (2026)

    Collischon, Matthias ; Zimmermann, Florian ;

    Zitatform

    Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2026): Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 253-267, 2025-10-05.

    Abstract

    "Dieser Beitrag untersuchte zwei Mechanismen, durch die Firmen zur Geschlechterungleichheit beitragen können. Erstens könnten Frauen seltener in Hochlohnfirmen arbeiten und zweitens könnten Frauen in derselben Firma geringere Löhne gezahlt werden. Im Hinblick auf die Arbeit in unterschiedlichen Firmen zeigt sich, dass Frauen seltener in Firmen arbeiten, die im Durchschnitt ein höheres Gehalt zahlen. Die Forschung deutet darauf hin, dass diese Segregation – also die Aufteilung von Frauen in Niedriglohnfirmen und Männern in Hochlohnfirmen – einerseits von Arbeitgeberseite bedingt ist, beispielsweise durch Diskriminierung oder durch soziale Schließung. Andererseits können Frauen sich aber auch gezielt bei Firmen bewerben, die geringere Löhne durch andere Vorteile kompensieren, wie beispielsweise seltenere Überstunden (vgl. Cha/Weeden 2014). Insgesamt können Unterschiede zwischen den Firmen, in denen Männer und Frauen arbeiten, rund ein Drittel der bereinigten Geschlechterlohnlücke erklären. Diese immer noch große, verbleibende Lohnlücke zeigt jedoch, dass es auch innerhalb von Betrieben noch Faktoren geben muss, die zu Geschlechterlohnlücken beitragen. Deshalb betrachteten wir im zweiten Schritt Lohnungleichheiten in Firmen und die Bedeutung des organisationalen Kontexts. Hierzu suchten wir gleichstellungsorientierte organisationale Maßnahmen, den Anteil von Managerinnen in Firmen und die Rolle von Tarifverträgen. Hier zeigt die Forschung, dass es jeweils Zusammenhänge mit Geschlechterlohnlücken gibt, diese jedoch nicht immer einfachen Mustern folgen. Beispielsweise könnten eine Erhöhung des Frauenanteils im Management und die Einführung betrieblicher nahmen die Geschlechterlohnlücke verringern. Für Tarifverträge hingegen ist das Bild uneindeutig. Die Forschung zeigt zwar, dass Lohnlücken in Betrieben, in denen Tarifverträge gelten, kleiner sind, jedoch verringert die Einführung eines Tarifvertrags die Lohnlücke nicht nachweislich. Insgesamt zeigt sich also, dass sowohl Segregation in verschiedene Firmen als auch der organisationale Kontext in Firmen einen substanziellen Teil der Geschlechterlohnlücke erklären kann, jedoch bleibt trotzdem ein unerklärter Rest übrig. Beispielsweise würde selbst bei Erhöhung des Frauenanteils im Management auf Parität, also 50 Prozent, immer noch eine Geschlechterlohnlücke verbleiben (Zimmermann, 2022). Zusammengefasst kann der Blick auf die Ebene von Firmen somit viel zum Verständnis der Geschlechterlohnlücke beitragen, aber sie sind nur Teil eines größeren Puzzles. Dies unterstreicht, wie vielschichtig das Problem der Geschlechterungleichheit ist und dass Maßnahmen auf vielen Ebenen - bei Individuen, in Betrieben, durch die Gesetzgebung - notwendig sind, um diese Lücken zu schließen. Weiterhin besteht auch auf der Firmenebene viel Forschungsbedarf. Während beispielsweise die Repräsentation von Frauen in verschiedenen Führungsebenen untersucht wurde, wissen wir wenig über die genauen Tätigkeiten einzelner Manager:innen, meist werden unterschiedliche Aufgabenbereiche zusammen gefasst. Somit könnte die Kategorisierung in Führungsebenen zu grob sein und eine Unterteilung nach genauen Tätigkeitsprofilen tiefere Einblicke in zugrundeliegende Mechanismen geben. Auf ähnliche Weise sind die untersuchten Maßnahmen in größere Kategorien zusammengefasst, die keine detaillierteren Aussagen erlauben. Schließlich ist auch noch unbekannt, ob die angebotenen Maßnahmen tatsächlich genutzt werden und ob deren Nutzung zur Verringerung der Lohnlücke beiträgt oder das Angebot alleine ausreicht." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Collischon, Matthias ; Zimmermann, Florian ;
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  • Literaturhinweis

    Employer childcare and flexible working in Germany and the United States: How relevant are female leaders and organised labour? (2026)

    Daiger von Gleichen, Rosa ; Hagen, Marina; Grunow, Daniela ;

    Zitatform

    Daiger von Gleichen, Rosa, Marina Hagen & Daniela Grunow (2026): Employer childcare and flexible working in Germany and the United States: How relevant are female leaders and organised labour? In: Journal of international and comparative social policy, Jg. 42, H. 2, S. 142-158. DOI:10.1017/ics.2026.10093

    Abstract

    "This study examines how public policy and organisational characteristics relate to employer family policies, applying a theory-testing approach at the meso (employer) level. Expanding debates in comparative research on employer behaviour, we distinguish analytically between normative and economic logics and assess their explanatory relevance across policy contexts. Comparing Germany (IAB Establishment Panel) and the United States (National Study of Employers), the findings indicate that normative logics better explain employer-provided childcare, which is more prevalent in Germany, where economic pressure should generally be lower. By contrast, economic logics better explain employer-provided flexible working in the absence of public flexible-work policy. However, when examining female leadership and organised labour at the organisational level, the expected alignment between policy context and dominant logic does not always hold. Taken together, the findings show that meso-level tests of competing logics can clarify how employee segments relate to employer family policies across contexts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Betriebspanel Berlin 2025: Ergebnisse der 30. Befragungswelle (2026)

    Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2026): Betriebspanel Berlin 2025. Ergebnisse der 30. Befragungswelle. Berlin, 113 S.

    Abstract

    "Die Zahlen des Betriebspanels 2025 belegen: Künstliche Intelligenz ist längst kein Zukunftsthema mehr, sondern Realität in vielen Berliner Betrieben. Jeder dritte Berliner Betrieb setzt bereits KI-Technologien ein – ein Wert, der deutlich über dem Bundesdurchschnitt liegt. Doch gleichzeitig gibt es nur in rund einem Viertel der Unternehmen Betriebsvereinbarungen, Leitfäden oder Handlungsanweisungen zu KI. Es braucht in deutlich mehr Betrieben verbindliche Schutzregelungen für Beschäftigte, um sicherzustellen, dass KI im Einklang mit ethischen Standards, Datenschutz und Arbeitnehmerrechten eingesetzt wird. Ein besonderer Fokus liegt auf der Qualifizierung der Belegschaften. Die EU-KI-Verordnung schreibt vor, dass alle Betriebe, die KI-Systeme nutzen, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Umgang mit diesen Technologien schulen müssen. Doch nur ein knappes Drittel dieser Betriebe bietet solche Schulungen an. Dabei ist klar: Der fortschreitende technologische Wandel erfordert lebenslanges Lernen mit der betrieblichen Weiterbildung als einer zentralen Säule. Die Fachkräftestrategie 2035 des Landes Berlin setzt genau hier an. Sie zielt unter anderem darauf ab, die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen und die Anpassungsfähigkeit der Beschäftigten an neue Technologien zu stärken. Das Land Berlin unterstützt mit vielfältigen Aktivitäten. Neben der zentralen Anlaufstelle für Berliner Unternehmen ‚weiterbildung.berlin‘ zu Fragen der zukunftsorientierten betrieblichen Weiterbildung unterstützt auch das ‚Zukunftszentrum Berlin‘ als Informations-, Beratungs- und Vermittlungsstelle bei der Digitalisierung und der Einführung von KI-Anwendungen in Betrieben. Allen (weiter)bildungsinteressierten Beschäftigten bietet das Berliner Modell ‚Beratung zu Bildung und Beruf‘ umfassende Informationen und Beratung. Sorge bereitet mir der Rückgang der Ausbildungsbeteiligung. Nur noch 16 Prozent aller Betriebe bilden aus – ein neues Allzeittief. Dabei ist die betriebliche Ausbildung ein zentraler Baustein, um den Fachkräftebedarf langfristig zu sichern. Um Auszubildende auf die Arbeitswelt von morgen bestmöglich vorzubereiten, muss KI auch in der Ausbildung einen festen Platz einnehmen. Digitale Kompetenzen sind keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit. Deshalb fördert das Land Berlin gezielt mit der digitalen Verbundausbildung, um kleine und mittlere Unternehmen bei der Fachkräftesicherung zu unterstützen. Auch alltagspraktisch erhalten Berliner Azubis künftig mehr Hilfe. Das Berliner Projekt ‚Azubiwohnen‘ wird jungen Menschen den Einstieg in den Beruf erleichtern, indem es bezahlbaren Wohnraum bereitstellt. Die Zahlen des Betriebspanels 2025 zeigen auch: Nur zwei Prozent der Berliner Betriebe haben sowohl einen Betriebsrat als auch einen Tarifvertrag. Dies ist ein ernüchterndes Ergebnis. Viele Unternehmen sehen keinen Grund für einen Tarifvertrag – doch dies ist ein Irrtum. Tarifverträge sichern nicht nur faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen, sondern bieten auch Rechtssicherheit, Planungssicherheit und stärken die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe. Betriebsräte wiederum spielen eine zentrale Rolle, um den technologischen Wandel sozial verantwortlich zu gestalten, etwa durch den Einsatz von KI. Hier müssen wir gemeinsam mit den Sozialpartnern und der Wirtschaft die Bildung von Betriebsräten fördern und die Vorteile von Tarifverträgen insgesamt sichtbarer machen." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Factsheet Betriebspanel Berlin 2025
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  • Literaturhinweis

    Gleichstellungspolitische Herausforderungen im sozialen Sektor (2026)

    Hohendanner, Christian ; Yollu-Tok, Aysel ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Aysel Yollu-Tok (2026): Gleichstellungspolitische Herausforderungen im sozialen Sektor. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 205-221, 2025-08-08.

    Abstract

    "Der soziale Sektor stellt nicht nur eine zentrale Beschäftigungsdomäne für Frauen dar, sondern besitzt auch eine hohe gesellschaftliche Relevanz. Eine gleichstellungssensible Analyse der dortigen Erwerbsverhältnisse offenbart jedoch ein ambivalentes Bild: Einerseits fungiert der soziale Sektor als Beschäftigungsmotor für Frauen, auch in leitenden Funktionen. Andererseits bestehen strukturelle Rahmenbedingungen, die gleichstellungspolitische Zielsetzungen unterminieren. Von besonderem Gewicht ist die weit verbreitete Teilzeitbeschäftigung, die sich nicht allein auf individuelle Präferenzen zurückführen lässt, sondern in engem Zusammenhang mit den arbeitsorganisatorischen und bedarfsabhängigen Logiken des Sektors stehen. Teilzeitarbeit führt nicht nur zu langfristig reduzierten Erwerbseinkommen, sondern trägt wesentlich zur Reproduktion geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit bei. Darüber hinaus sind Schichtarbeit, Rufbereitschaft und Wochenendarbeit Ausdruck einer strukturellen Entgrenzung von Arbeit und stellen eine zentrale Herausforderung dar. Diese Flexibilitätsanforderungen generieren auf Seiten der Beschäftigten zusätzliche gesundheitliche und organisationale Belastungen und erschweren gleichzeitig auf Seiten der Einrichtungen eine verlässliche Personal- und Versorgungsplanung. Beides beeinträchtigt nicht nur die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeit, sondern gefährdet auch die Qualität und Kontinuität sozialer Dienstleistungen. Vor diesem Hintergrund wird nochmals deutlich, dass die Attraktivität des sozialen Sektors nicht nur von monetären Faktoren abhängt, sondern die Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsbelastungen eine wichtige Rolle spielen. Dass der Sektor bislang nicht destabilisiert ist, ist auch der hohen intrinsischen Motivation vieler Beschäftigter, insbesondere von Frauen, zu verdanken, die bestehenden strukturelle Defizite durch persönliches Engagement und individuelle Kompromisse kompensieren. Eine zukunftsfähige Stabilisierung und die Weiterentwicklung des sozialen Sektors erfordern daher politische und institutionelle Reformen. Diese müssen über Fragen der Entlohnung hinausgehen und gezielt die Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie die zeitliche Organisation von Erwerbsarbeit in den Fokus rücken." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigung Geflüchteter in deutschen Betrieben: Einfache Tätigkeiten überwiegen (2026)

    Hohendanner, Christian ; Zimmermann, Florian ;

    Zitatform

    Hohendanner, Christian & Florian Zimmermann (2026): Beschäftigung Geflüchteter in deutschen Betrieben: Einfache Tätigkeiten überwiegen. (IAB-Forschungsbericht 07/2026), Nürnberg, 17 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2607

    Abstract

    "Bei diesem Bericht handelt es sich um eine leicht revidierte und erweiterte Fassung, die an die Stelle einer bereits am 9.7.2026 erschienenen Version tritt. Die Erweiterung bezieht sich auf einen Abschnitt, der die Vergleichbarkeit der Zahlen des IAB-Betriebspanels zur Beschäftigung von Geflüchteten, auf die sich der Bericht stützt, mit den entsprechenden Zahlen der Statistik der Bundesagentur für Arbeit erläutert und einordnet. - Die Erwerbsintegration von Geflüchteten wurde bislang selten mit Blick auf die Arbeitgeberseite untersucht. Um diese Lücke zu schließen, wird im vorliegenden Forschungsbericht anhand von Daten des IAB-Betriebspanels untersucht, in welchen Betrieben Geflüchtete Beschäftigung finden. Im Mittelpunkt steht ein Vergleich zweier Phasen der Fluchtmigration nach Deutschland: die Jahre 2017 und 2018, also nach Beginn des Bürgerkriegs in Syrien 2015, sowie die Jahre 2022 bis 2025, also nach Beginn des russischen Angriffskrieges gegen die Ukraine. Neben der zeitlichen Entwicklung wird die strukturelle Verteilung der Geflüchteten auf Branchen, Sektoren, Betriebe unterschiedlicher Größe sowie Regionen betrachtet. Das IAB-Betriebspanel ermöglicht dabei eine repräsentative Betrachtung der Arbeitgeberseite, die in der bisherigen Forschung zur Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten vergleichsweise selten vorgenommen wurde. Ein zentrales Ergebnis des Berichts ist, dass sich die Zusammensetzung der Betriebe, in denen die Geflüchteten aus den beiden Phasen der Fluchtmigration nach Deutschland jeweils beschäftigt sind, trotz erheblicher Unterschiede in der demografischen Zusammensetzung der beiden Geflüchtetengruppen, kaum voneinander unterscheidet. Während es sich bei den Geflüchteten der großen Flüchtlingsbewegung ab 2015 überwiegend um junge Männer mit geringem formalem Bildungsniveau handelte, sind unter den ukrainischen Geflüchteten Frauen überrepräsentiert. Auch das formelle Qualifikationsniveau ist deutlich höher. Gleichwohl fällt die Branchenverteilung beider Gruppen nahezu identisch aus. Ein erheblicher Teil der Erklärung dürften die bei beiden Gruppen vorhandenen Sprachbarrieren sein sowie die häufig fehlende Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, die den Zugang zu qualifikationsadäquaten Tätigkeiten erschweren. In beiden Zeiträumen konzentriert sich die Beschäftigung Geflüchteter auf wenige Branchen mit geringen formalen Zugangsvoraussetzungen. Besonders stark überrepräsentiert sind die Arbeitnehmerüberlassung sowie Wach- und Sicherheitsdienste und der Garten- und Landschaftsbau (je nach betrachtetem Jahr 16 bis 26 Prozent) und das Gastgewerbe (je nach betrachtetem Jahr 14 bis 18 Prozent), während diese Branchen zusammen je nach betrachtetem Jahr nur rund 10 bis 12 Prozent der Gesamtbeschäftigung in Deutschland ausmachen. Demgegenüber sind Geflüchtete in Branchen mit hohen Sprach- und Qualifikationsanforderungen, darunter das Gesundheits- und Sozialwesen, die öffentliche Verwaltung sowie unternehmensnahe Dienstleistungen, gemessen an ihrem Anteil an der Gesamtbeschäftigung deutlich unterrepräsentiert. Dies gilt bei den ukrainischen Geflüchteten auch für den frauendominierten sozialen Sektor, obwohl dieser Sektor einen erheblichen Fachkräftebedarf aufweist und der Frauenanteil unter den ukrainischen Geflüchteten hoch ist. Zugleich arbeiten Geflüchtete beider Kohorten häufiger in kleinen und mittleren Betrieben als in Großbetrieben, obwohl letztere gemessen an der Gesamtbeschäftigung erheblich bedeutsamer sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Hohendanner, Christian ; Zimmermann, Florian ;
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  • Literaturhinweis

    Selection into short-time work and the program’s employment and windfall effects: Evidence from Germany (2026)

    Kagerl, Christian ;

    Zitatform

    Kagerl, Christian (2026): Selection into short-time work and the program’s employment and windfall effects: Evidence from Germany. In: Labour Economics, Jg. 101, 2026-06-08. DOI:10.1016/j.labeco.2026.102919

    Abstract

    "I study the ramifications of the German short-time work (STW) scheme Kurzarbeit, which subsidizes hours not worked. Using novel administrative data on STW and drawing on linked evidence from establishment surveys, I investigate the selection into STW and the scheme’s employment and deadweight effects. During the pandemic, I document a strong negative selection into STW based on measures of firm quality and productivity, a pattern not observed during the financial crisis. This selection pattern is explained by the differing types of crises and their impact on establishments. Adjusting for selection, I then investigate the employment effects of STW in the pandemic and find 3%–4% higher employment levels for firms utilizing STW. This relationship, however, vanishes quickly after firms exit STW, a result driven by outflows among STW firms being initially lower, but being higher after the end of STW. I provide suggestive back-of-the-envelope evidence that windfall effects, or deadweight losses, were substantial during the pandemic. While approximate calculations suggest that half a million job-years were saved by STW in 2020, millions of jobs were supported in total." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2026 Elsevier) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Kagerl, Christian ;
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  • Literaturhinweis

    Frauen und Führungspositionen in Deutschland (2026)

    Kohaut, Susanne ; Möller, Iris ;

    Zitatform

    Kohaut, Susanne & Iris Möller (2026): Frauen und Führungspositionen in Deutschland. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, 2024-08-14.

    Abstract

    "Frauen sind im Management der Privatwirtschaft nach wie vor seltener vertreten als es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. Auf der ersten Führungsebene hat sich seit 2004 nicht viel verändert. 28 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Führungsebene in der Privatwirtschaft sind 2022 mit Frauen besetzt (2004: 25 Prozent). Nach wie vor partizipieren Frauen in Ostdeutschland stärker an Führungspositionen als in Westdeutschland, aber auch sie erreichen auf der ersten Führungsebene nicht den Anteil, der ihrem Beschäftigungsanteil entspricht. Der Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland ist über den Beobachtungszeitraum praktisch gleichgeblieben. Auch die Einführung des »Gesetzes zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen« im Jahr 2016 hat dieses Bild kaum geändert. Ob das neue Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG ll), das im August 2021 in Kraft trat, mehr bewirken wird, kann noch nicht endgültig beurteilt werden. Auf der zweiten Führungsebene sieht es etwas besser aus. Dort hat sich der Anteil an Frauen auf Führungspositionen seit 2004 um acht Prozentpunkte erhöht. Damit ist für Deutschland ein Repräsentanzwert von 0,93 erreicht. In Privatwirtschaftlichen Betrieben im Osten haben Frauen auf der zweiten ebene – gemessen an ihrer Repräsentanz – bereits mit den Männern gen. Der seit vielen Jahren relativ hohe Anteil von Frauen auf der zweiten Führungsebene führt allerdings nicht dazu, dass verstärkt Frauen in Spitzenpositionen kommen. Hier zeigen sich möglicherweise auch die unsichtbaren Barrieren, die Frauen am Aufstieg in eine Führungsposition hindern und als »gläserne Decke« bezeichnet werden (für einen Überblick siehe Holst/Wiemer 2010). Warum berufliche Karrieren von Frauen und Männern so ungleich verlaufen, kann mit den vorliegenden Daten nicht geklärt werden. Anzunehmen ist jedoch, dass sowohl betriebliche Rahmenbedingungen als auch die persönliche Lebenssituation von potenziellen Führungskräften darüber entscheiden, ob sie in Führungspositionen aufsteigen (für einen Überblick siehe Kaup 2015). Hier ergeben sich Ansatzpunkte für Unternehmen: Mentoring-Programme helfen, Hindernisse, mit denen Frauen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind, abzubauen. Sie bieten Frauen die Gelegenheit, gesehen zu werden und ihre Fähigkeiten und Kompetenz offenzulegen (Kohaut/Möller 2023b). Für Beschäftigte mit Betreuungspflichten helfen Maßnahmen, die die zeitliche und räumliche Flexibilität erhöhen. Dazu kann die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office ebenso wie das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle beitragen. Die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitgeber:innen, Führen mit reduzierter Arbeitszeit zu ermöglichen, kann insbesondere für Personen mit Betreuungspflichten einen Weg darstellen, den beruflichen Aufstieg trotz familiärer Pflichten zu meistern. Bislang wird diese Möglichkeit allerdings noch relativ selten genutzt: Nur etwa 13 Prozent der Betriebe der Privatwirtschaft haben auch Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiten." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Kohaut, Susanne ; Möller, Iris ;
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  • Literaturhinweis

    Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. Gesamtbericht (2026)

    Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa; Behr, Dominik;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Dominik Behr, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2026): Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 129 S.

    Abstract

    "Der Gesamtbericht zum IAB-Betriebspanel steht im Jahr 2024 unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Die Auswertungen erfolgten auf Basis der Befragungen von 1.068 Betrieben in Hessen, die knapp 164.000 Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten repräsentieren. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich von Juli bis November 2024. Im vorliegenden Gesamtbericht werden die vier bereits veröffentlichten Einzelreports (Kapitel 3 bis 6) zusammengeführt sowie um ein weiteres, siebtes Kapitel zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe ergänzt. Kapitel 2 skizziert die Verteilung der Betriebe und Beschäftigten in Hessen auf die verschiedenen Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen. Somit wird die strukturelle Beschaffenheit der Grundgesamtheit der Betriebe transparent gemacht, auf die der vorliegende Bericht Bezug nimmt. Kapitel 3 nimmt die aktuelle Personalsituation der hessischen Betriebe in den Blick. Die Analyse der Beschäftigungsentwicklung in den verschiedenen Wirtschaftszweigen ist grundlegend für das Verständnis der sich für die Betriebe abzeichnenden Herausforderungen. Kapitel 4 betrachtet das Angebot und die Nachfrage an Ausbildungsplätzen. Diesbezügliche Passungsprobleme stellen zunehmend eine Herausforderung für Betriebe dar, die bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen häufiger als zuvor Kompromisse eingehen müssen. Kapitel 5 fokussiert auf die Mitarbeitendenbindung als Strategie der Fachkräftesicherung. Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie die Förderung von Weiterbildungen stellen wichtige Anreize für Beschäftigte dar, bringen aber auch neue Herausforderungen für Betriebe mit sich. Kapitel 6 konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Die Gleichstellung von Frauen – z. B. bei der Besetzung von Führungspositionen – stellt für viele Betriebe nach wie vor eine Herausforderung dar, aber auch eine große Chance in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels. Kapitel 7 analysiert die wirtschaftliche Situation der hessischen Betriebe. Dabei kristallisiert sich heraus, dass neben dem Fachkräftemangel eine weitere Herausforderung an Bedeutung gewinnt. In den Bereichen Produktion und Handel hat sich die wirtschaftliche Entwicklung in Folge des Strukturwandels deutlich eingetrübt. Mögliche Kompromisslinien kommen deshalb nicht umhin, beide Problemlagen in den Blick zu nehmen. Zum Abschluss folgt in Kapitel 8 ein zusammenfassendes Resümee, in dem die wichtigsten Erkenntnisse des Berichts dargestellt werden." (Textauszug, IAB-Doku)

    Weiterführende Informationen

    Infografiken
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  • Literaturhinweis

    Beschäftigung im Spannungsfeld von Regelung und Flexibilisierung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2025 (2026)

    Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2026): Beschäftigung im Spannungsfeld von Regelung und Flexibilisierung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2025. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2025), Frankfurt am Main, 26 S.

    Abstract

    "Der 3. Report zum IAB-Betriebspanel analysiert Beschäftigung im Spannungsfeld von Regelung und Flexibilisierung. Die Befunde verdeutlichen, dass Instrumente zur Flexibilisierung für viele Betriebe in Hessen in Zeiten der Krise eine wichtige Rolle spielen. Der Anteil der Betriebe mit Überstunden ist im Vergleich zum Vorjahr um zehn Prozentpunkte auf den Höchstwert von 55 Prozent gestiegen. Auch der Anteil der Betriebe mit Arbeitszeitkonten ist um zehn Prozentpunkte, auf 62 Prozent, angewachsen. Besonders bemerkenswert ist, dass sowohl die Verbreitung von Überstunden als auch die Nutzung von Arbeitszeitkonten in allen sechs Wirtschaftszweigen zugenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personaldynamiken zwischen Fachkräftesicherung, Stellenabbau und KI-Nutzung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2025 (2026)

    Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2026): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personaldynamiken zwischen Fachkräftesicherung, Stellenabbau und KI-Nutzung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2025. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2025), Frankfurt am Main, 26 S.

    Abstract

    "Das Rahmenthema zum IAB-Betriebspanel 2025 adressiert gegenläufige Personaldynamiken, einerseits Fachkräftesicherung als Reaktion auf Fachkräftemangel und andererseits Stellenabbau in Zeiten struktureller und konjunktureller Krisen, der auch mit Freisetzungen verbunden sein kann. Die Entwicklung gewinnt zusätzlich an Komplexität und Dynamik durch den Einsatz Künstlicher Intelligenz (KI). Der vorliegende erste Bericht zum IAB-Betriebspanel 2025 untersuchte Personalbewegungen und KI Nutzung in hessischen Betrieben. Im ersten Halbjahr 2025 war in hessischen Betrieben eine positive Dynamik bei den Neueinstellungen zu verzeichnen. Angestiegen ist im Vergleich zum Vorjahr sowohl der Anteil der Betriebe mit Personaleinstellungen als auch der Anteil neu eingestellter Arbeitskräfte an allen Beschäftigten. Der Anteil der Neueinstellungen von Fachkräften mit Berufsausbildung hat zugenommen, leicht zurückgegangen sind die Anteile der Neueinstellungen bei Fachkräften mit Hochschulabschluss und bei Arbeitskräften für einfache Tätigkeiten. Deutlich rückläufig – von 41 Prozent auf 34 Prozent – war im ersten Halbjahr 2025 der Anteil der Fachkraftstellen, die nicht besetzt werden konnten. Vor allem in Großbetrieben konnten fast alle Fachkraftstellen besetzt werden, und auch kleinere Betriebe hatten im Vergleich zum Vorjahr weniger Probleme bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfs. Zwar ist der Anteil der hessischen Betriebe mit Personalabgängen im ersten Halbjahr 2025 angestiegen, der Anteil ausgeschiedener Beschäftigter blieb jedoch unverändert. Die meisten Personalabgänge resultierten auch 2025 aus Arbeitnehmerkündigungen (43 Prozent). Einen Höchstwert erreichte mit 29 Prozent jedoch der Anteil der Kündigungen durch den Betrieb. Nachdem die Betriebe in Hessen ihren Fachkräftebedarf im ersten Halbjahr 2025 besser decken konnten als im Vorjahr, nahm die Anzahl sofort gesuchter Arbeitskräfte in der zweiten Jahreshälfte 2025 gegenüber dem Vorjahr um rund 13 Prozent ab. Der Rückgang bezog sich sowohl auf Fachkräfte mit Berufsausbildung als auch auf Arbeitskräfte für einfache Tätigkeiten, die stärkste Minderung war aber beim Sofortbedarf an Fachkräften mit Hochschulabschluss zu verzeichnen. Die höchsten Sofortbedarfe entfielen noch auf Kleinst- und Kleinbetriebe sowie auf den Dienstleistungssektor und auf das Baugewerbe. Eine deutliche Mehrheit der hessischen Betriebe (71 Prozent) erwartete bis Juni 2026 eine gleichbleibende Beschäftigtenanzahl, während sich optimistische und pessimistische Betriebe anteilig die Waage hielten. Mit zehn Prozent erreichte der Anteil der Betriebe mit negativen Prognosen den höchsten Wert seit Beginn der Erhebung 2008." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)

    Alecke, Björn; Burmeister, Johannes; Mitze, Timo ;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)

    Alecke, Björn; Mitze, Timo ; Burmeister, Johannes;

    Zitatform

    Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,1), Stadtbergen, 40 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)

    Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;

    Zitatform

    Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

    Abstract

    "Der 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen zeigt, dass der Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben auf hohem Niveau verbleibt. Viele Betriebe gehen Kompromisse ein bei der Rekrutierung von Fachkräften und akzeptieren häufig einen höheren Einarbeitungsaufwand. Für die kommenden Jahre wird mit steigenden Personalbedarfen und zunehmenden Rekrutierungsproblemen gerechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Welche Arbeitgeber haben das Kurzarbeitergeld während der Covid-19 Pandemie aufgestockt? Die Rolle von Tarifverträgen und Betriebsräten (2025)

    Bellmann, Lisa ; Hohendanner, Christian ; Kohaut, Susanne ;

    Zitatform

    Bellmann, Lisa, Christian Hohendanner & Susanne Kohaut (2025): Welche Arbeitgeber haben das Kurzarbeitergeld während der Covid-19 Pandemie aufgestockt? Die Rolle von Tarifverträgen und Betriebsräten. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 74, H. 4, S. 225-245., 2024-12-04. DOI:10.3790/sfo.2025.1455501

    Abstract

    "In diesem Beitrag wird analysiert, inwieweit Betriebe als Reaktion auf die Covid-19-Krise in Deutschland Kurzarbeitergeld beantragt und aufgestockt haben. In diesem Kontext wird untersucht, wie Tarifverträge und Betriebsräte in Zusammenhang mit der Inanspruchnahme und Aufstockung von Kurzarbeitergeld stehen. Unsere deskriptiven und multivariaten Analysen auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels 2020 – einer jährlichen Repräsentativbefragung von fast 15.000 deutschen Betrieben – zeigen, dass Betriebe mit höheren Durchschnittslöhnen, solche mit einem Tarifvertrag und solche mit einem Betriebsrat am ehesten Kurzarbeitergeld aufstocken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lisa ; Hohendanner, Christian ; Kohaut, Susanne ;
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  • Literaturhinweis

    Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024: Zusatzbericht (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024. Zusatzbericht. Saarbrücken, 59 S.

    Abstract

    "Die allgemeine Personal- und Fachkräftesituation im Saarland ist derzeit von verschiedensten Herausforderungen geprägt. Insbesondere die Fachkräftesituation ist dabei mit einem erheblichen Mangel zu beschreiben, der weitreichende Konsequenzen für die saarländischen Betriebe und folglich auch auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes mit sich bringt. In immer mehr Wirtschaftsbereichen kommt es zu nicht unerheblichen Personal- und Fachkräfteengpässen. Diese haben verschiedenste Ursachen. Allen Ursachen voran ist der demografische Wandel zu benennen. Die alternde Bevölkerung führt zu einer höheren Zahl von Renteneintritten, während gleichzeitig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Aber auch die im europäischen Vergleich niedrige Arbeitslosigkeit ist hier als eine Ursache zu benennen. Obwohl im Grunde positiv zu betrachten, bedeutet eine niedrige Arbeitslosigkeit zugleich auch, dass das verfügbare Arbeitskräftepotenzial gering ist und offene Stellen nur schwer besetzt werden können. Eine weitere wichtige Ursache sind die sich wandelnden Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfe. Insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und technologische Veränderungen werden neue oder zusätzliche Qualifikationen oder Weiterbildungen benötigt, um den sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Aber auch die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle sowie regionale Unterschiede in der Ausgestaltung von Gehalts- und Arbeitsbedingungen leisten einen Beitrag zu der aktuellen Situation. Auch die Siedlungsstruktur ist als regionaler Treiber für den Personal- und Fachkräfteengpässe anzusehen. Denn in ländlichen Gebieten sind Engpass-Situationen oft ausgeprägter als in städtischen Regionen. Vor diesem Hintergrund geht dieser Sonderbericht zur Personal- und Fachkräftesituation im Saarland zunächst im Detail auf einige der zuvor genannten Ursachen der Engpässe für Personal und Fachkräfte ein und untermauert diese mit Evidenzen aus dem IAB-Betriebspanel (Kapitel 1). Im Anschluss werden die Problemlagen in der Personal- und Fachkräftesituation der saarländischen Betriebe in den Fokus gerückt (Kapitel 2). Im Kapitel 3 stehen schließlich die Betriebe im Vordergrund, die überdurchschnittlich stark von Fachkräfteengpässen betroffen sind. Für diese Betriebe werden in Abgrenzung zu weniger stark betroffenen Betrieben auf Grundlage des IAB-Betriebspanels 2023 mögliche Faktoren zur Erklärung der erhöhten Problemlage identifiziert. Darüber hinaus widmet sich das Kapitel 4 der Bestimmung des endogenen Arbeitskräftepotenzials im Saarland. Hierfür wird auf weitere Datenquellen wie etwa die Statistik der Bundesagentur zurückgegriffen. Den Abschluss bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 5), welche auch eine erste Definition von Handlungserfordernissen bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku))

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024 (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.

    Abstract

    "Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungstrends im Saarland 2024 (2025)

    Bennewitz, Emanuel;

    Zitatform

    (2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.

    Abstract

    "Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)

    Frei, Marek; Pohl, Simone; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke;

    Zitatform

    Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.

    Abstract

    "Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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