IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
- Länderberichte Bayern
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- Länderberichte Brandenburg
- Länderberichte Bremen
- Länderberichte Hamburg
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- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit (2026)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2026): Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 253-267, 2025-10-05.
Abstract
"Dieser Beitrag untersuchte zwei Mechanismen, durch die Firmen zur Geschlechterungleichheit beitragen können. Erstens könnten Frauen seltener in Hochlohnfirmen arbeiten und zweitens könnten Frauen in derselben Firma geringere Löhne gezahlt werden. Im Hinblick auf die Arbeit in unterschiedlichen Firmen zeigt sich, dass Frauen seltener in Firmen arbeiten, die im Durchschnitt ein höheres Gehalt zahlen. Die Forschung deutet darauf hin, dass diese Segregation – also die Aufteilung von Frauen in Niedriglohnfirmen und Männern in Hochlohnfirmen – einerseits von Arbeitgeberseite bedingt ist, beispielsweise durch Diskriminierung oder durch soziale Schließung. Andererseits können Frauen sich aber auch gezielt bei Firmen bewerben, die geringere Löhne durch andere Vorteile kompensieren, wie beispielsweise seltenere Überstunden (vgl. Cha/Weeden 2014). Insgesamt können Unterschiede zwischen den Firmen, in denen Männer und Frauen arbeiten, rund ein Drittel der bereinigten Geschlechterlohnlücke erklären. Diese immer noch große, verbleibende Lohnlücke zeigt jedoch, dass es auch innerhalb von Betrieben noch Faktoren geben muss, die zu Geschlechterlohnlücken beitragen. Deshalb betrachteten wir im zweiten Schritt Lohnungleichheiten in Firmen und die Bedeutung des organisationalen Kontexts. Hierzu suchten wir gleichstellungsorientierte organisationale Maßnahmen, den Anteil von Managerinnen in Firmen und die Rolle von Tarifverträgen. Hier zeigt die Forschung, dass es jeweils Zusammenhänge mit Geschlechterlohnlücken gibt, diese jedoch nicht immer einfachen Mustern folgen. Beispielsweise könnten eine Erhöhung des Frauenanteils im Management und die Einführung betrieblicher nahmen die Geschlechterlohnlücke verringern. Für Tarifverträge hingegen ist das Bild uneindeutig. Die Forschung zeigt zwar, dass Lohnlücken in Betrieben, in denen Tarifverträge gelten, kleiner sind, jedoch verringert die Einführung eines Tarifvertrags die Lohnlücke nicht nachweislich. Insgesamt zeigt sich also, dass sowohl Segregation in verschiedene Firmen als auch der organisationale Kontext in Firmen einen substanziellen Teil der Geschlechterlohnlücke erklären kann, jedoch bleibt trotzdem ein unerklärter Rest übrig. Beispielsweise würde selbst bei Erhöhung des Frauenanteils im Management auf Parität, also 50 Prozent, immer noch eine Geschlechterlohnlücke verbleiben (Zimmermann, 2022). Zusammengefasst kann der Blick auf die Ebene von Firmen somit viel zum Verständnis der Geschlechterlohnlücke beitragen, aber sie sind nur Teil eines größeren Puzzles. Dies unterstreicht, wie vielschichtig das Problem der Geschlechterungleichheit ist und dass Maßnahmen auf vielen Ebenen - bei Individuen, in Betrieben, durch die Gesetzgebung - notwendig sind, um diese Lücken zu schließen. Weiterhin besteht auch auf der Firmenebene viel Forschungsbedarf. Während beispielsweise die Repräsentation von Frauen in verschiedenen Führungsebenen untersucht wurde, wissen wir wenig über die genauen Tätigkeiten einzelner Manager:innen, meist werden unterschiedliche Aufgabenbereiche zusammen gefasst. Somit könnte die Kategorisierung in Führungsebenen zu grob sein und eine Unterteilung nach genauen Tätigkeitsprofilen tiefere Einblicke in zugrundeliegende Mechanismen geben. Auf ähnliche Weise sind die untersuchten Maßnahmen in größere Kategorien zusammengefasst, die keine detaillierteren Aussagen erlauben. Schließlich ist auch noch unbekannt, ob die angebotenen Maßnahmen tatsächlich genutzt werden und ob deren Nutzung zur Verringerung der Lohnlücke beiträgt oder das Angebot alleine ausreicht." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gleichstellungspolitische Herausforderungen im sozialen Sektor (2026)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Aysel Yollu-Tok (2026): Gleichstellungspolitische Herausforderungen im sozialen Sektor. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 205-221, 2025-08-08.
Abstract
"Der soziale Sektor stellt nicht nur eine zentrale Beschäftigungsdomäne für Frauen dar, sondern besitzt auch eine hohe gesellschaftliche Relevanz. Eine gleichstellungssensible Analyse der dortigen Erwerbsverhältnisse offenbart jedoch ein ambivalentes Bild: Einerseits fungiert der soziale Sektor als Beschäftigungsmotor für Frauen, auch in leitenden Funktionen. Andererseits bestehen strukturelle Rahmenbedingungen, die gleichstellungspolitische Zielsetzungen unterminieren. Von besonderem Gewicht ist die weit verbreitete Teilzeitbeschäftigung, die sich nicht allein auf individuelle Präferenzen zurückführen lässt, sondern in engem Zusammenhang mit den arbeitsorganisatorischen und bedarfsabhängigen Logiken des Sektors stehen. Teilzeitarbeit führt nicht nur zu langfristig reduzierten Erwerbseinkommen, sondern trägt wesentlich zur Reproduktion geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit bei. Darüber hinaus sind Schichtarbeit, Rufbereitschaft und Wochenendarbeit Ausdruck einer strukturellen Entgrenzung von Arbeit und stellen eine zentrale Herausforderung dar. Diese Flexibilitätsanforderungen generieren auf Seiten der Beschäftigten zusätzliche gesundheitliche und organisationale Belastungen und erschweren gleichzeitig auf Seiten der Einrichtungen eine verlässliche Personal- und Versorgungsplanung. Beides beeinträchtigt nicht nur die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeit, sondern gefährdet auch die Qualität und Kontinuität sozialer Dienstleistungen. Vor diesem Hintergrund wird nochmals deutlich, dass die Attraktivität des sozialen Sektors nicht nur von monetären Faktoren abhängt, sondern die Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsbelastungen eine wichtige Rolle spielen. Dass der Sektor bislang nicht destabilisiert ist, ist auch der hohen intrinsischen Motivation vieler Beschäftigter, insbesondere von Frauen, zu verdanken, die bestehenden strukturelle Defizite durch persönliches Engagement und individuelle Kompromisse kompensieren. Eine zukunftsfähige Stabilisierung und die Weiterentwicklung des sozialen Sektors erfordern daher politische und institutionelle Reformen. Diese müssen über Fragen der Entlohnung hinausgehen und gezielt die Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie die zeitliche Organisation von Erwerbsarbeit in den Fokus rücken." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Frauen und Führungspositionen in Deutschland (2026)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2026): Frauen und Führungspositionen in Deutschland. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, 2024-08-14.
Abstract
"Frauen sind im Management der Privatwirtschaft nach wie vor seltener vertreten als es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. Auf der ersten Führungsebene hat sich seit 2004 nicht viel verändert. 28 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Führungsebene in der Privatwirtschaft sind 2022 mit Frauen besetzt (2004: 25 Prozent). Nach wie vor partizipieren Frauen in Ostdeutschland stärker an Führungspositionen als in Westdeutschland, aber auch sie erreichen auf der ersten Führungsebene nicht den Anteil, der ihrem Beschäftigungsanteil entspricht. Der Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland ist über den Beobachtungszeitraum praktisch gleichgeblieben. Auch die Einführung des »Gesetzes zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen« im Jahr 2016 hat dieses Bild kaum geändert. Ob das neue Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG ll), das im August 2021 in Kraft trat, mehr bewirken wird, kann noch nicht endgültig beurteilt werden. Auf der zweiten Führungsebene sieht es etwas besser aus. Dort hat sich der Anteil an Frauen auf Führungspositionen seit 2004 um acht Prozentpunkte erhöht. Damit ist für Deutschland ein Repräsentanzwert von 0,93 erreicht. In Privatwirtschaftlichen Betrieben im Osten haben Frauen auf der zweiten ebene – gemessen an ihrer Repräsentanz – bereits mit den Männern gen. Der seit vielen Jahren relativ hohe Anteil von Frauen auf der zweiten Führungsebene führt allerdings nicht dazu, dass verstärkt Frauen in Spitzenpositionen kommen. Hier zeigen sich möglicherweise auch die unsichtbaren Barrieren, die Frauen am Aufstieg in eine Führungsposition hindern und als »gläserne Decke« bezeichnet werden (für einen Überblick siehe Holst/Wiemer 2010). Warum berufliche Karrieren von Frauen und Männern so ungleich verlaufen, kann mit den vorliegenden Daten nicht geklärt werden. Anzunehmen ist jedoch, dass sowohl betriebliche Rahmenbedingungen als auch die persönliche Lebenssituation von potenziellen Führungskräften darüber entscheiden, ob sie in Führungspositionen aufsteigen (für einen Überblick siehe Kaup 2015). Hier ergeben sich Ansatzpunkte für Unternehmen: Mentoring-Programme helfen, Hindernisse, mit denen Frauen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind, abzubauen. Sie bieten Frauen die Gelegenheit, gesehen zu werden und ihre Fähigkeiten und Kompetenz offenzulegen (Kohaut/Möller 2023b). Für Beschäftigte mit Betreuungspflichten helfen Maßnahmen, die die zeitliche und räumliche Flexibilität erhöhen. Dazu kann die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office ebenso wie das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle beitragen. Die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitgeber:innen, Führen mit reduzierter Arbeitszeit zu ermöglichen, kann insbesondere für Personen mit Betreuungspflichten einen Weg darstellen, den beruflichen Aufstieg trotz familiärer Pflichten zu meistern. Bislang wird diese Möglichkeit allerdings noch relativ selten genutzt: Nur etwa 13 Prozent der Betriebe der Privatwirtschaft haben auch Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiten." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. Gesamtbericht (2026)
Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa; Behr, Dominik;Zitatform
Sielschott, Stephan, Dominik Behr, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2026): Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2026), Frankfurt am Main, 129 S.
Abstract
"Der Gesamtbericht zum IAB-Betriebspanel steht im Jahr 2024 unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Die Auswertungen erfolgten auf Basis der Befragungen von 1.068 Betrieben in Hessen, die knapp 164.000 Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten repräsentieren. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich von Juli bis November 2024. Im vorliegenden Gesamtbericht werden die vier bereits veröffentlichten Einzelreports (Kapitel 3 bis 6) zusammengeführt sowie um ein weiteres, siebtes Kapitel zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe ergänzt. Kapitel 2 skizziert die Verteilung der Betriebe und Beschäftigten in Hessen auf die verschiedenen Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen. Somit wird die strukturelle Beschaffenheit der Grundgesamtheit der Betriebe transparent gemacht, auf die der vorliegende Bericht Bezug nimmt. Kapitel 3 nimmt die aktuelle Personalsituation der hessischen Betriebe in den Blick. Die Analyse der Beschäftigungsentwicklung in den verschiedenen Wirtschaftszweigen ist grundlegend für das Verständnis der sich für die Betriebe abzeichnenden Herausforderungen. Kapitel 4 betrachtet das Angebot und die Nachfrage an Ausbildungsplätzen. Diesbezügliche Passungsprobleme stellen zunehmend eine Herausforderung für Betriebe dar, die bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen häufiger als zuvor Kompromisse eingehen müssen. Kapitel 5 fokussiert auf die Mitarbeitendenbindung als Strategie der Fachkräftesicherung. Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie die Förderung von Weiterbildungen stellen wichtige Anreize für Beschäftigte dar, bringen aber auch neue Herausforderungen für Betriebe mit sich. Kapitel 6 konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Die Gleichstellung von Frauen – z. B. bei der Besetzung von Führungspositionen – stellt für viele Betriebe nach wie vor eine Herausforderung dar, aber auch eine große Chance in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels. Kapitel 7 analysiert die wirtschaftliche Situation der hessischen Betriebe. Dabei kristallisiert sich heraus, dass neben dem Fachkräftemangel eine weitere Herausforderung an Bedeutung gewinnt. In den Bereichen Produktion und Handel hat sich die wirtschaftliche Entwicklung in Folge des Strukturwandels deutlich eingetrübt. Mögliche Kompromisslinien kommen deshalb nicht umhin, beide Problemlagen in den Blick zu nehmen. Zum Abschluss folgt in Kapitel 8 ein zusammenfassendes Resümee, in dem die wichtigsten Erkenntnisse des Berichts dargestellt werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023 -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,1), Stadtbergen, 40 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023 -
Literaturhinweis
Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"Der 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen zeigt, dass der Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben auf hohem Niveau verbleibt. Viele Betriebe gehen Kompromisse ein bei der Rekrutierung von Fachkräften und akzeptieren häufig einen höheren Einarbeitungsaufwand. Für die kommenden Jahre wird mit steigenden Personalbedarfen und zunehmenden Rekrutierungsproblemen gerechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Infografiken -
Literaturhinweis
Welche Arbeitgeber haben das Kurzarbeitergeld während der Covid-19 Pandemie aufgestockt? Die Rolle von Tarifverträgen und Betriebsräten (2025)
Zitatform
Bellmann, Lisa, Christian Hohendanner & Susanne Kohaut (2025): Welche Arbeitgeber haben das Kurzarbeitergeld während der Covid-19 Pandemie aufgestockt? Die Rolle von Tarifverträgen und Betriebsräten. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 74, H. 4, S. 225-245., 2024-12-04. DOI:10.3790/sfo.2025.1455501
Abstract
"In diesem Beitrag wird analysiert, inwieweit Betriebe als Reaktion auf die Covid-19-Krise in Deutschland Kurzarbeitergeld beantragt und aufgestockt haben. In diesem Kontext wird untersucht, wie Tarifverträge und Betriebsräte in Zusammenhang mit der Inanspruchnahme und Aufstockung von Kurzarbeitergeld stehen. Unsere deskriptiven und multivariaten Analysen auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels 2020 – einer jährlichen Repräsentativbefragung von fast 15.000 deutschen Betrieben – zeigen, dass Betriebe mit höheren Durchschnittslöhnen, solche mit einem Tarifvertrag und solche mit einem Betriebsrat am ehesten Kurzarbeitergeld aufstocken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024: Zusatzbericht (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024. Zusatzbericht. Saarbrücken, 59 S.
Abstract
"Die allgemeine Personal- und Fachkräftesituation im Saarland ist derzeit von verschiedensten Herausforderungen geprägt. Insbesondere die Fachkräftesituation ist dabei mit einem erheblichen Mangel zu beschreiben, der weitreichende Konsequenzen für die saarländischen Betriebe und folglich auch auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes mit sich bringt. In immer mehr Wirtschaftsbereichen kommt es zu nicht unerheblichen Personal- und Fachkräfteengpässen. Diese haben verschiedenste Ursachen. Allen Ursachen voran ist der demografische Wandel zu benennen. Die alternde Bevölkerung führt zu einer höheren Zahl von Renteneintritten, während gleichzeitig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Aber auch die im europäischen Vergleich niedrige Arbeitslosigkeit ist hier als eine Ursache zu benennen. Obwohl im Grunde positiv zu betrachten, bedeutet eine niedrige Arbeitslosigkeit zugleich auch, dass das verfügbare Arbeitskräftepotenzial gering ist und offene Stellen nur schwer besetzt werden können. Eine weitere wichtige Ursache sind die sich wandelnden Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfe. Insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und technologische Veränderungen werden neue oder zusätzliche Qualifikationen oder Weiterbildungen benötigt, um den sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Aber auch die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle sowie regionale Unterschiede in der Ausgestaltung von Gehalts- und Arbeitsbedingungen leisten einen Beitrag zu der aktuellen Situation. Auch die Siedlungsstruktur ist als regionaler Treiber für den Personal- und Fachkräfteengpässe anzusehen. Denn in ländlichen Gebieten sind Engpass-Situationen oft ausgeprägter als in städtischen Regionen. Vor diesem Hintergrund geht dieser Sonderbericht zur Personal- und Fachkräftesituation im Saarland zunächst im Detail auf einige der zuvor genannten Ursachen der Engpässe für Personal und Fachkräfte ein und untermauert diese mit Evidenzen aus dem IAB-Betriebspanel (Kapitel 1). Im Anschluss werden die Problemlagen in der Personal- und Fachkräftesituation der saarländischen Betriebe in den Fokus gerückt (Kapitel 2). Im Kapitel 3 stehen schließlich die Betriebe im Vordergrund, die überdurchschnittlich stark von Fachkräfteengpässen betroffen sind. Für diese Betriebe werden in Abgrenzung zu weniger stark betroffenen Betrieben auf Grundlage des IAB-Betriebspanels 2023 mögliche Faktoren zur Erklärung der erhöhten Problemlage identifiziert. Darüber hinaus widmet sich das Kapitel 4 der Bestimmung des endogenen Arbeitskräftepotenzials im Saarland. Hierfür wird auf weitere Datenquellen wie etwa die Statistik der Bundesagentur zurückgegriffen. Den Abschluss bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 5), welche auch eine erste Definition von Handlungserfordernissen bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku))
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024 (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.
Abstract
"Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Saarland 2024 (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke; Pohl, Simone;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Magdeburg, 97 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sachsen-anhaltischen Wirtschaft – im Vergleich zu Westdeutschland. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Wettbewerbsdruck, Umsatz- und Ertragssituation) sowie den getätigten Investitionen (Kapitel 4). Im nachfolgenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. In diesem Zusammenhang wird detailliert auf die Verbreitung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Hierbei stehen die Art der festgesetzten Befristungen (mit vs. ohne Sachgrund) sowie die Chancen für befristet Beschäftigte, nach Ablauf der Befristung in eine unbefristete Beschäftigung einzumünden, im Fokus der Berichterstattung (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. In der aktuellen Befragung wurde zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine thematisiert – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Befragungsjahr 2022. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 6). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In diesem Zusammenhang wurde auch erhoben, warum ausbildungsberechtigte Betriebe sich nicht an der Ausbildung des Fachkräftenachwuchses beteiligen. Wie in den letzten Jahren werden aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze vorgestellt. Abschließend wird dargestellt, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und ebenfalls im Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Mit den Befragungsdaten wird dargestellt, in welchem Umfang und in welchen Bereichen der Wirtschaft Frauen und Männer schwerpunktmäßig tätig sind. Im Anschluss daran werden aktuelle Daten zur Beteiligung von Frauen an betrieblichen Führungspositionen präsentiert (Kapitel 8). Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, aus der regelmäßig relevante Daten gewonnen werden können, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Frei, Marek; Pohl, Simone; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.
Abstract
"Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der neunundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2025)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek & Silke Kriwoluzky (2025): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der neunundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg), Potsdam, 81 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des Betriebspanels für das Land Brandenburg präsentiert, jeweils im Vergleich mit Ost- und Westdeutschland. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der brandenburgischen Wirtschaft (Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter; Kapitel 3). In Kapitel 4 und 5 werden anschließend Befunde zum Arbeits- und Fachkräftebedarf der brandenburgischen Betriebe präsentiert. Die folgenden Kapitel behandeln Bereiche, in denen die Betriebe aktiv werden können, um betriebliche Bedarfe an Fach- und Arbeitskräften zu decken. Hierzu gehören Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6), Tarifbindung und Löhne (Kapitel 7) sowie die Attraktivität der Arbeitsbedingungen (Kapitel 8). Der Bericht schließt mit Ausführungen zu Innovations- und Investitionsaktivitäten der Betriebe." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebspanel Berlin 2024: Ergebnisse der 29. Befragungswelle (2025)
Frei, Marek; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2025): Betriebspanel Berlin 2024. Ergebnisse der 29. Befragungswelle. Berlin, 99 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im darauffolgenden Kapitel werden aktuelle Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und zu den erfolgten Personalbewegungen präsentiert (Kapitel 4). Mit dem IAB-Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Jahr 2022 (Kapitel 5). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In der aktuellen Befragung wurde auch ermittelt, warum ausbildungsberechtigte Betriebe auf die Möglichkeit, selbst auszubilden und damit drohenden Fachkräfteengpässen aktiv vorzubeugen, verzichten. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie zur Übernahme von Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb (Kapitel 6). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Mit den Befragungsdaten wird dargestellt, in welchem Umfang und in welchen Bereichen der Berliner Wirtschaft Frauen und Männer schwerpunktmäßig tätig sind. Im Anschluss daran werden aktuelle Daten zur Beteiligung von Frauen an betrieblichen Führungspositionen präsentiert (Kapitel 8). Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, die seit vielen Jahren regelmäßig relevante Daten erhebt, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Factsheet Betriebspanel Berlin 2024 -
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Bremen: Ergebnisse der Befragung 2024 (2025)
Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2025): IAB-Betriebspanel Bremen. Ergebnisse der Befragung 2024. 107 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören insbesondere Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Wettbewerbssituation, Ertragslage, Umsatzentwicklung). Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um Befunde zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 3). Im anschließenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Jahr 2022 (Kapitel 4). Im darauffolgenden Kapitel 5 werden Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In der aktuellen Befragung wurde auch ermittelt, warum ausbildungsberechtigte Betriebe auf die Möglichkeit, selbst auszubilden und damit drohenden Fachkräfteengpässen aktiv vorzubeugen, verzichten. Die Auswertung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie zur Übernahme von Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb (Kapitel 6). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Die Befunde der Befragung hierzu werden in Kapitel 8 dargelegt. Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, aus der regelmäßig relevante Daten gewonnen werden können, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein (2025)
Grau, Katrin; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;Zitatform
Grau, Katrin, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein. In: IAB-Forum H. 10.12.2025, 2025-12-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251210.01
Abstract
"Die Rekrutierung von Fachkräften stellt die Betriebe weiterhin vor große Herausforderungen. Viele Stellen für qualifizierte Tätigkeiten bleiben unbesetzt, und auch wenn Betriebe Personal einstellen, entspricht deren Profil nicht immer den betrieblichen Vorstellungen. Daher geht der Großteil der Betriebe bei der Einstellung von Fachkräften Kompromisse ein. Besonders häufig akzeptieren sie einen höheren Einarbeitungsaufwand." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01
Abstract
"Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507
Abstract
"Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Strukturwandel am Arbeitsmarkt durch die ökologische Transformation - Folgen für Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt: Expertise für den Vierten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian, Markus Janser & Florian Lehmer (2025): Strukturwandel am Arbeitsmarkt durch die ökologische Transformation - Folgen für Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt. Expertise für den Vierten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Berlin, 94 S.
Abstract
"Die vorliegende Expertise untersucht erstmals quantitativ die strukturellen Veränderungen des Arbeitsmarktes in Deutschland im Hinblick auf geschlechtsbezogene Aspekte, die im Zuge der ökologischen Transformation entstehen. Wir verwenden hierfür einen Tasks-basierten Ansatz zur Identifikation der betroffenen Akteur*innen auf dem Arbeitsmarkt. Dazu werden der Greenness-of-Jobs Index (GOJI) (Janser 2019, 2024), das IAB-Berufepanel (Version 2012-2022, inkl. GOJI) sowie deskriptive Statistiken auf Basis des IAB-Betriebspanels herangezogen. Das IAB-Berufepanel wie die Auswertungen des IAB-Betriebspanels sind auf der Homepage des IAB öffentlich zugänglich und können für weitere Analysen genutzt werden. Zusätzlich werden Maßnahmen diskutiert, die helfen könnten, mögliche Ungleichheiten in der ökologischen Transformation abzufedern und zu überwinden. Ziel der Expertise ist es, den Sachverständigen für den Vierten Gleichstellungsbericht eine fundierte empirische Grundlage zu den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und deren potenziellen Folgen für Geschlechterverhältnisse durch die ökologische Transformation zu liefern. Die Expertise zeigt auf, inwiefern Frauen und Männer gleichermaßen oder unterschiedlich von den Entwicklungen des Arbeitsmarktes profitieren bzw. betroffen sind. Es wird dargestellt, in welchen Branchen und Berufen sich Tätigkeitsfelder verändert haben und neue Beschäftigungsverhältnisse entstanden bzw. weggefallen sind – jeweils mit besonderem Fokus auf die Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Vor dem Hintergrund aller zusammengetragenen Erkenntnisse wird abschließend diskutiert, inwiefern die bisherigen Ergebnisse darauf hindeuten, dass sich geschlechtsbezogene Unterschiede bzw. Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt in der ökologischen Transformation eher angleichen oder weiter auseinanderentwickeln." (Textauszug, IAB-Doku)
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