IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
- Länderberichte Bayern
- Länderberichte Berlin
- Länderberichte Brandenburg
- Länderberichte Bremen
- Länderberichte Hamburg
- Länderberichte Hessen
- Länderberichte Mecklenburg-Vorpommern
- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2025 (2026)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2026): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2025. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025,2), Stadtbergen, 38 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2025 repräsentative Angaben von 1.330 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2025 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2025 -
Literaturhinweis
Collective Bargaining in Germany: Trends and Challenges (2026)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Christian Dustmann & Bernd Fitzenberger (2026): Collective Bargaining in Germany: Trends and Challenges. (IAB-Discussion Paper 04/2026), Nürnberg, 47 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2604
Abstract
"Dieser Beitrag untersucht die Entwicklung, institutionelle Ausgestaltung und gegenwärtigen Herausforderungen von Tarifverhandlungen in Deutschland. Tarifverhandlungen wirken Arbeitsmarktunvollkommenheiten entgegen, verteilen Produktivitätsgewinne und gestalten Arbeitsbedingungen. Das deutsche System beruht vor allem auf Branchentarifverträgen, ergänzt durch Firmentarifverträge und die freiwillige Tariforientierung formal nicht tarifgebundener Betriebe an den Ergebnissen von Branchentarifverhandlungen. Historisch haben Tarifverhandlungen kooperative Arbeitsbeziehungen gefördert und zugleich in wirtschaftlichen Abschwüngen Flexibilität ermöglicht. Wir beschreiben die langfristigen Rückgänge der Mitgliedschaft in Gewerkschaften und der Tarifbindung, die durch die Tariforientierung teilweise abgefedert werden. Zudem ist die Tarifbindung unter Niedriglohnbeschäftigten geringer. Abschließend erörtern wir die Zukunft des Systems von Tarifverhandlungen und der deutschen Tarifinstitutionen vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Transformationsprozesse und der wachsenden Bedeutung des gesetzlichen Mindestlohns und unternehmen einen Vergleich zwischen Deutschland und den USA." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Collective Bargaining in Germany: Trends and Challenges (2026)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Christian Dustmann & Bernd Fitzenberger (2026): Collective Bargaining in Germany: Trends and Challenges. (RF Berlin - CReAM Discussion Paper Series 2026,171), Berlin, 49 S.
Abstract
"Dieser Beitrag untersucht die Entwicklung, institutionelle Ausgestaltung und gegenwärtigen Herausforderungen von Tarifverhandlungen in Deutschland. Tarifverhandlungen wirken Arbeitsmarktunvollkommenheiten entgegen, verteilen Produktivitätsgewinne und gestalten Arbeitsbedingungen. Das deutsche System beruht vor allem auf Branchentarifverträgen, ergänzt durch Firmentarifverträge und die freiwillige Tariforientierung formal nicht tarifgebundener Betriebe an den Ergebnissen von Branchentarifverhandlungen. Historisch haben Tarifverhandlungen kooperative Arbeitsbeziehungen gefördert und zugleich in wirtschaftlichen Abschwüngen Flexibilität ermöglicht. Wir beschreiben die langfristigen Rückgänge der Mitgliedschaft in Gewerkschaften und der Tarifbindung, die durch die Tariforientierung teilweise abgefedert werden. Zudem ist die Tarifbindung unter Niedriglohnbeschäftigten geringer. Abschließend erörtern wir die Zukunft des Systems von Tarifverhandlungen und der deutschen Tarifinstitutionen vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Transformationsprozesse und der wachsenden Bedeutung des gesetzlichen Mindestlohns und unternehmen einen Vergleich zwischen Deutschland und den USA." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Collective Bargaining in Germany: Trends and Challenges (2026)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Christian Dustmann & Bernd Fitzenberger (2026): Collective Bargaining in Germany: Trends and Challenges. In: Industrial Relations, S. 1-18. DOI:10.1111/irel.70043
Abstract
"This paper examines the evolution, institutional structure, and challenges of collective bargaining in Germany. Collective bargaining addresses labor market imperfections, redistributes productivity gains, and shapes working conditions. Germany's system centers on industry-level agreements, complemented by firm-level agreements and voluntary adoption by formally uncovered firms (“orientation”). Historically, it has fostered cooperative labor–management relations while retaining flexibility during downturns. We document long-term declines in union density and bargaining coverage, partly offset by orientation, with especially low coverage among low-wage workers. Finally, we discuss the future of collective bargaining, the growing role of the statutory minimum wage, and comparisons with the US." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))
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Literaturhinweis
Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit (2026)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2026): Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 253-267, 2025-10-05.
Abstract
"Dieser Beitrag untersuchte zwei Mechanismen, durch die Firmen zur Geschlechterungleichheit beitragen können. Erstens könnten Frauen seltener in Hochlohnfirmen arbeiten und zweitens könnten Frauen in derselben Firma geringere Löhne gezahlt werden. Im Hinblick auf die Arbeit in unterschiedlichen Firmen zeigt sich, dass Frauen seltener in Firmen arbeiten, die im Durchschnitt ein höheres Gehalt zahlen. Die Forschung deutet darauf hin, dass diese Segregation – also die Aufteilung von Frauen in Niedriglohnfirmen und Männern in Hochlohnfirmen – einerseits von Arbeitgeberseite bedingt ist, beispielsweise durch Diskriminierung oder durch soziale Schließung. Andererseits können Frauen sich aber auch gezielt bei Firmen bewerben, die geringere Löhne durch andere Vorteile kompensieren, wie beispielsweise seltenere Überstunden (vgl. Cha/Weeden 2014). Insgesamt können Unterschiede zwischen den Firmen, in denen Männer und Frauen arbeiten, rund ein Drittel der bereinigten Geschlechterlohnlücke erklären. Diese immer noch große, verbleibende Lohnlücke zeigt jedoch, dass es auch innerhalb von Betrieben noch Faktoren geben muss, die zu Geschlechterlohnlücken beitragen. Deshalb betrachteten wir im zweiten Schritt Lohnungleichheiten in Firmen und die Bedeutung des organisationalen Kontexts. Hierzu suchten wir gleichstellungsorientierte organisationale Maßnahmen, den Anteil von Managerinnen in Firmen und die Rolle von Tarifverträgen. Hier zeigt die Forschung, dass es jeweils Zusammenhänge mit Geschlechterlohnlücken gibt, diese jedoch nicht immer einfachen Mustern folgen. Beispielsweise könnten eine Erhöhung des Frauenanteils im Management und die Einführung betrieblicher nahmen die Geschlechterlohnlücke verringern. Für Tarifverträge hingegen ist das Bild uneindeutig. Die Forschung zeigt zwar, dass Lohnlücken in Betrieben, in denen Tarifverträge gelten, kleiner sind, jedoch verringert die Einführung eines Tarifvertrags die Lohnlücke nicht nachweislich. Insgesamt zeigt sich also, dass sowohl Segregation in verschiedene Firmen als auch der organisationale Kontext in Firmen einen substanziellen Teil der Geschlechterlohnlücke erklären kann, jedoch bleibt trotzdem ein unerklärter Rest übrig. Beispielsweise würde selbst bei Erhöhung des Frauenanteils im Management auf Parität, also 50 Prozent, immer noch eine Geschlechterlohnlücke verbleiben (Zimmermann, 2022). Zusammengefasst kann der Blick auf die Ebene von Firmen somit viel zum Verständnis der Geschlechterlohnlücke beitragen, aber sie sind nur Teil eines größeren Puzzles. Dies unterstreicht, wie vielschichtig das Problem der Geschlechterungleichheit ist und dass Maßnahmen auf vielen Ebenen - bei Individuen, in Betrieben, durch die Gesetzgebung - notwendig sind, um diese Lücken zu schließen. Weiterhin besteht auch auf der Firmenebene viel Forschungsbedarf. Während beispielsweise die Repräsentation von Frauen in verschiedenen Führungsebenen untersucht wurde, wissen wir wenig über die genauen Tätigkeiten einzelner Manager:innen, meist werden unterschiedliche Aufgabenbereiche zusammen gefasst. Somit könnte die Kategorisierung in Führungsebenen zu grob sein und eine Unterteilung nach genauen Tätigkeitsprofilen tiefere Einblicke in zugrundeliegende Mechanismen geben. Auf ähnliche Weise sind die untersuchten Maßnahmen in größere Kategorien zusammengefasst, die keine detaillierteren Aussagen erlauben. Schließlich ist auch noch unbekannt, ob die angebotenen Maßnahmen tatsächlich genutzt werden und ob deren Nutzung zur Verringerung der Lohnlücke beiträgt oder das Angebot alleine ausreicht." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Off the Labor Supply Curve: The Zero Employer Size Wage Effect Within Large Firms (2026)
Zitatform
Diegmann, André, Steffen Müller & Benjamin Schoefer (2026): Off the Labor Supply Curve: The Zero Employer Size Wage Effect Within Large Firms. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 35265), Cambridge, Mass, 80 S.
Abstract
"We revisit the employer size wage effect (ESWE) - arguably the most basic and influential departure from the law of one price for labor. Our main result is that this canonical fact disappears completely across establishments within the same firm, even though they operate in different local labor markets. We uncover and dissect this fact by including a firm fixed effect in otherwise standard cross-sectional regressions of wages on establishment size. We implement this demanding specification in population-wide triple-linked firm-establishment-employee data in Germany. This result is new in the ESWE literature (for which our paper also provides the first systematic meta-analysis). This wage-size decoupling is hard to square with the view that employment is determined along a finitely elastic employer-specific labor supply curve - i.e., employers pay exactly the minimum needed for the quantity of labor, but no more - the foundation of the monopsony view. Bycontrast, large multi-establishment firms (MEF) appear to hire off their labor supply curves (or those curves are very elastic), pay wage premia above the monopsonistic minimum, and leave excess labor supply. We find some evidence for a reemergence of the ESWE within low-premium MEFs. Overall, at least for the 25% of German employment in large firms for which the ESWE disappears, wage setting and employment determination may be better accounted for by alternative models, namely accommodating above-market-clearing wage premia and rationing of labor supply, such as efficiency wage theories." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Monopsony, Markdowns, and Minimum Wages (2026)
Zitatform
Faia, Ester, Benjamin Lochner & Benjamin Schoefer (2026): Monopsony, Markdowns, and Minimum Wages. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 34699), London, 80 S.
Abstract
"This paper presents the first direct test of two interlinked predictions at the core of the monopsony theory of the labor market: (i) that firms exploit wage-setting power by marking down wages below the marginal revenue product of labor, and (ii) that exogenous wage constraints, if binding, eliminate markdowns. Our research design revisits the 2015 introduction of a high minimum wage in Germany. Drawing on a monopsony model, we derive an empirically tractable difference-in-differences specification that provides a quantitative benchmark for the firm-level markdown response. Our main result is that empirical markdowns respond only 0–25% as much as the monopsony model would have predicted. Hence, at least for the labor market segment we study, (i) markdowns largely reflect other distortions than monopsony, (ii) markdowns are mismeasured, (iii) minimum wages induce widespread labor shortages, or (iv) the standard monopsony model does not provide a full, realistic account of the labor market." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebspanel Berlin 2025: Ergebnisse der 30. Befragungswelle (2026)
Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2026): Betriebspanel Berlin 2025. Ergebnisse der 30. Befragungswelle. Berlin, 113 S.
Abstract
"Die Zahlen des Betriebspanels 2025 belegen: Künstliche Intelligenz ist längst kein Zukunftsthema mehr, sondern Realität in vielen Berliner Betrieben. Jeder dritte Berliner Betrieb setzt bereits KI-Technologien ein – ein Wert, der deutlich über dem Bundesdurchschnitt liegt. Doch gleichzeitig gibt es nur in rund einem Viertel der Unternehmen Betriebsvereinbarungen, Leitfäden oder Handlungsanweisungen zu KI. Es braucht in deutlich mehr Betrieben verbindliche Schutzregelungen für Beschäftigte, um sicherzustellen, dass KI im Einklang mit ethischen Standards, Datenschutz und Arbeitnehmerrechten eingesetzt wird. Ein besonderer Fokus liegt auf der Qualifizierung der Belegschaften. Die EU-KI-Verordnung schreibt vor, dass alle Betriebe, die KI-Systeme nutzen, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Umgang mit diesen Technologien schulen müssen. Doch nur ein knappes Drittel dieser Betriebe bietet solche Schulungen an. Dabei ist klar: Der fortschreitende technologische Wandel erfordert lebenslanges Lernen mit der betrieblichen Weiterbildung als einer zentralen Säule. Die Fachkräftestrategie 2035 des Landes Berlin setzt genau hier an. Sie zielt unter anderem darauf ab, die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen und die Anpassungsfähigkeit der Beschäftigten an neue Technologien zu stärken. Das Land Berlin unterstützt mit vielfältigen Aktivitäten. Neben der zentralen Anlaufstelle für Berliner Unternehmen ‚weiterbildung.berlin‘ zu Fragen der zukunftsorientierten betrieblichen Weiterbildung unterstützt auch das ‚Zukunftszentrum Berlin‘ als Informations-, Beratungs- und Vermittlungsstelle bei der Digitalisierung und der Einführung von KI-Anwendungen in Betrieben. Allen (weiter)bildungsinteressierten Beschäftigten bietet das Berliner Modell ‚Beratung zu Bildung und Beruf‘ umfassende Informationen und Beratung. Sorge bereitet mir der Rückgang der Ausbildungsbeteiligung. Nur noch 16 Prozent aller Betriebe bilden aus – ein neues Allzeittief. Dabei ist die betriebliche Ausbildung ein zentraler Baustein, um den Fachkräftebedarf langfristig zu sichern. Um Auszubildende auf die Arbeitswelt von morgen bestmöglich vorzubereiten, muss KI auch in der Ausbildung einen festen Platz einnehmen. Digitale Kompetenzen sind keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit. Deshalb fördert das Land Berlin gezielt mit der digitalen Verbundausbildung, um kleine und mittlere Unternehmen bei der Fachkräftesicherung zu unterstützen. Auch alltagspraktisch erhalten Berliner Azubis künftig mehr Hilfe. Das Berliner Projekt ‚Azubiwohnen‘ wird jungen Menschen den Einstieg in den Beruf erleichtern, indem es bezahlbaren Wohnraum bereitstellt. Die Zahlen des Betriebspanels 2025 zeigen auch: Nur zwei Prozent der Berliner Betriebe haben sowohl einen Betriebsrat als auch einen Tarifvertrag. Dies ist ein ernüchterndes Ergebnis. Viele Unternehmen sehen keinen Grund für einen Tarifvertrag – doch dies ist ein Irrtum. Tarifverträge sichern nicht nur faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen, sondern bieten auch Rechtssicherheit, Planungssicherheit und stärken die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe. Betriebsräte wiederum spielen eine zentrale Rolle, um den technologischen Wandel sozial verantwortlich zu gestalten, etwa durch den Einsatz von KI. Hier müssen wir gemeinsam mit den Sozialpartnern und der Wirtschaft die Bildung von Betriebsräten fördern und die Vorteile von Tarifverträgen insgesamt sichtbarer machen." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Factsheet Betriebspanel Berlin 2025 -
Literaturhinweis
Price Discovery in Labor Markets: Why Do Firms Say They Cannot Find Workers? (2026)
Zitatform
Friedrich, Benjamin, Michal Zator & Alison Zhao (2026): Price Discovery in Labor Markets: Why Do Firms Say They Cannot Find Workers? (RF Berlin - CReAM Discussion Paper Series 2026,215), Berlin, 82 S.
Abstract
"Why do firms report that they cannot find workers instead of preemptively raising wages? Using German administrative data, we show labor-constrained firms pay lower wages and quasi-exogenous wage increases alleviate constraints, consistent with monopsony. Yet constrained firms' delayed wage increases point beyond this mechanism. We develop a dynamic matching model combining wage-setting power with incomplete information and downward wage rigidity. Consistent with the model, firms raise wages when initial wage plans prove too low, especially for peripheral occupations, and face constraints after wage shocks to adjacent sectors, suggesting that firms' inaccurate beliefs and learning about market wages shape labor constraints." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifbindung ist 2025 nicht weiter gesunken (2026)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2026): Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifbindung ist 2025 nicht weiter gesunken. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 02.04.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20260402.01
Abstract
"Der Anteil der Beschäftigten, die in Betrieben mit Branchentarifvertrag arbeiten, lag im Jahr 2025 bei 42 Prozent und damit rund ein Viertel niedriger als vor 30 Jahren. Die Tarifbindung insgesamt ist seit dem Jahr 2022 relativ stabil geblieben. Der langfristige Rückgang ist vor allem auf das Nachlassen der Branchentarifbindung in der Privatwirtschaft zurückzuführen, im öffentlichen Sektor blieb sie im betrachteten Zeitraum weitgehend stabil. Inwieweit die Tarifbindung die Talsohle inzwischen erreicht hat, bleibt abzuwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Schwächung kollektiver Akteure und Machtverschiebungen im Lohnbildungsprozess: Ausmaß, Wirkung und Reaktionen (2026)
Lesch, Hagen; Vogel, Sandra;Zitatform
Lesch, Hagen & Sandra Vogel (2026): Schwächung kollektiver Akteure und Machtverschiebungen im Lohnbildungsprozess: Ausmaß, Wirkung und Reaktionen. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 75, H. 3, S. 345-371. DOI:10.3790/sfo.2026.1482904
Abstract
"Schrumpfende Gewerkschaften und eine rückläufige Tarifbindung haben ein institutionelles „Machtvakuum“ entstehen lassen, das kollektive Lohnfindungssysteme unter Druck setzt. Die abnehmende Gestaltungsmacht der Tarifparteien wird dabei nicht nur in Deutschland kritisch hinterfragt, sondern ebenso durch die OECD oder die EU-Kommission. Unabhängig davon haben die Gewerkschaften einen eigenen Anreiz, ihre Mitgliederbasis und die Reichweite tarifvertraglicher Regelungen zu erweitern. Das sichert ihnen die Durchsetzung ihrer Tariflöhne. Um stärker zu werden, setzen sie mittlerweile auf einen Strategiemix, mit dem sie neue Mitglieder und Betriebe erschließen und eine Gewerkschaftsmitgliedschaft attraktiver gestalten wollen. Gesetzliche Regelungen sollen darüber hinaus überall dort greifen, wo Gewerkschaften nicht mehr stark genug sind, um Tarifverträge durchzusetzen. Eine aktivere Rolle des Staates könnte jedoch die Bemühungen der Tarifparteien konterkarieren, ihre Mitgliederbasis selbst zu stärken. Zunächst sollte der Fokus deshalb stärker auf die Inhalte von Tarifverträgen gerichtet werden. Sie müssen für Beschäftigte und Unternehmen – insbesondere für kleine und mittlere – gleichermaßen attraktiv sein." (Autorenreferat,IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beyond Collective Agreements: The Rise of the Wage Cushion in Germany (2026)
Zitatform
Rieder, André & Claus Schnabel (2026): Beyond Collective Agreements: The Rise of the Wage Cushion in Germany. In: Labour. DOI:10.1111/labr.70014
Abstract
"Representative establishment data reveal that over 60% of German plants covered by collective agreements pay wages above the level stipulated in the agreements, creating a wage cushion between actual and contractual wages. While collective bargaining coverage has fallen over time, the prevalence of wage cushions has increased, particularly in eastern Germany. Cross-sectional and fixed-effects analyses for 2008–2023 indicate that in western Germany the presence of a wage cushion is mainly related to plant profitability, unemployment, and the business cycle. Plants which apply collective agreements at the firm rather than the sectoral level are less likely to have wage cushions since firm-level agreements make it easier to explicitly take firm-specific conditions into account. In eastern Germany, however, the explanatory power of these variables is considerably lower. Against the backdrop of falling bargaining coverage, the increasing prevalence of wage cushions suggests that the traditionally rigid German system of wage determination has become more flexible and differentiated." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The Present and Future of Works Councils and Changes in Collective Bargaining in Germany (2025)
Zitatform
Addison, John T. (2025): The Present and Future of Works Councils and Changes in Collective Bargaining in Germany. In: Journal of labor research, Jg. 46, H. 3-4, S. 162-191. DOI:10.1007/s12122-025-09377-0
Abstract
"This paper reconsiders the institutions of the German model of industrial relations and collective bargaining, with more emphasis being accorded works councils because of their unique function and yet material shrinkage in recent years. The latter development has been a function of a yet more pronounced decline in union coverage, such as to call into question the continued existence both labor pillars of the model in a process often depicted as a headlong rush to a liberal market economy. In fact, the change in the operation of the German model has been less sudden than it has been sizable, having evolved over more than 30 years. For this reason, much of the paper is given over to the process of decentralization in collective bargaining and its variants, one interesting aspect of which is that the links between works councils and trade unions have become more intimate even if dominated by the process of erosion. Hence, the German model is marked by fragmentation but remains functional through innovation and reconfiguration. Having identified instances of the latter, the balance of our treatment concerns the prospects for the future and the scope for institutional revitalization. As it is often suggested that translating progress in institutional development may require support in the form of government intervention in markets, our attention then shifts to recent European and German government initiatives and the accompanying constraints." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023 -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024 (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.
Abstract
"Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Saarland 2024 (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mitbestimmung: Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten (2025)
Zitatform
Berger, Viktoria, Justus Stadler & Stefanie Wolter (2025): Mitbestimmung. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 669), Berlin, 49 S.
Abstract
"Betriebsräte sind ein wichtiger Baustein betrieblicher Mitbestimmung in Deutschland. Der vorliegende Bericht basiert auf den Befragungsdaten des LPP aus der Betriebsbefragung 2023 sowie der Beschäftigtenbefragung 2024 und wird durch Erkenntnisse aus dem IAB-Betriebspanel ergänzt. Die Ergebnisse zeigen einen rückläufigen Trend in der Verbreitung von Betriebsräten, insbesondere in kleinen Betrieben und solchen in Familienbesitz. Rund 60 Prozent der Betriebe haben keinen Betriebsrat, wobei in solchen Betrieben häufig alternative Kommunikationsformen zwischen Management und Beschäftigten anzutreffen sind. Wo Betriebsräte existieren, wird die Zusammenarbeit in der Regel positiv bewertet, und sie sind aktiv in Bereichen wie Einstellungen, Arbeitszeitregelungen und Arbeitsschutz. Der Forschungsbericht verdeutlicht, dass engagierte Betriebsräte mit besseren Arbeitsbedingungen und höherer Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten korrelieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
In Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat werden häufiger familienfreundliche Maßnahmen angeboten (2025)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2025): In Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat werden häufiger familienfreundliche Maßnahmen angeboten. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 01.08.2025, 2025-07-29. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250801.01
Abstract
"Betriebe können viel tun, um sich familienfreundlicher aufzustellen. Doch nicht jeder Betrieb ist auf diesem Feld gleichermaßen engagiert. Eine Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2024 zeigt: Betriebe mit Arbeitnehmervertretung bieten häufiger familienfreundliche Arbeitszeitmodelle an und unterstützen auch häufiger Beschäftigte, die Angehörige pflegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
In tarifgebundenen Betrieben ist der Gender Pay Gap kleiner (2025)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2025): In tarifgebundenen Betrieben ist der Gender Pay Gap kleiner. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 07.03.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250307.01
Abstract
"Der Gender Pay Gap ist ein Dauerbrenner in der öffentlichen Debatte, denn die großen Lohnunterschiede zu Ungunsten von Frauen sind in den letzten Jahren kaum geschrumpft. Zugleich zeigt sich: Sowohl in Betrieben mit Branchentarifvertrag als auch in solchen mit Firmentarifverträgen ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen deutlich geringer als in tarifungebundenen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke; Pohl, Simone;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Magdeburg, 97 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sachsen-anhaltischen Wirtschaft – im Vergleich zu Westdeutschland. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Wettbewerbsdruck, Umsatz- und Ertragssituation) sowie den getätigten Investitionen (Kapitel 4). Im nachfolgenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. In diesem Zusammenhang wird detailliert auf die Verbreitung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Hierbei stehen die Art der festgesetzten Befristungen (mit vs. ohne Sachgrund) sowie die Chancen für befristet Beschäftigte, nach Ablauf der Befristung in eine unbefristete Beschäftigung einzumünden, im Fokus der Berichterstattung (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. In der aktuellen Befragung wurde zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine thematisiert – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Befragungsjahr 2022. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 6). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In diesem Zusammenhang wurde auch erhoben, warum ausbildungsberechtigte Betriebe sich nicht an der Ausbildung des Fachkräftenachwuchses beteiligen. Wie in den letzten Jahren werden aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze vorgestellt. Abschließend wird dargestellt, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und ebenfalls im Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Mit den Befragungsdaten wird dargestellt, in welchem Umfang und in welchen Bereichen der Wirtschaft Frauen und Männer schwerpunktmäßig tätig sind. Im Anschluss daran werden aktuelle Daten zur Beteiligung von Frauen an betrieblichen Führungspositionen präsentiert (Kapitel 8). Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, aus der regelmäßig relevante Daten gewonnen werden können, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
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