IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
- Länderberichte Bayern
- Länderberichte Berlin
- Länderberichte Brandenburg
- Länderberichte Bremen
- Länderberichte Hamburg
- Länderberichte Hessen
- Länderberichte Mecklenburg-Vorpommern
- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit (2026)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2026): Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 253-267, 2025-10-05.
Abstract
"Dieser Beitrag untersuchte zwei Mechanismen, durch die Firmen zur Geschlechterungleichheit beitragen können. Erstens könnten Frauen seltener in Hochlohnfirmen arbeiten und zweitens könnten Frauen in derselben Firma geringere Löhne gezahlt werden. Im Hinblick auf die Arbeit in unterschiedlichen Firmen zeigt sich, dass Frauen seltener in Firmen arbeiten, die im Durchschnitt ein höheres Gehalt zahlen. Die Forschung deutet darauf hin, dass diese Segregation – also die Aufteilung von Frauen in Niedriglohnfirmen und Männern in Hochlohnfirmen – einerseits von Arbeitgeberseite bedingt ist, beispielsweise durch Diskriminierung oder durch soziale Schließung. Andererseits können Frauen sich aber auch gezielt bei Firmen bewerben, die geringere Löhne durch andere Vorteile kompensieren, wie beispielsweise seltenere Überstunden (vgl. Cha/Weeden 2014). Insgesamt können Unterschiede zwischen den Firmen, in denen Männer und Frauen arbeiten, rund ein Drittel der bereinigten Geschlechterlohnlücke erklären. Diese immer noch große, verbleibende Lohnlücke zeigt jedoch, dass es auch innerhalb von Betrieben noch Faktoren geben muss, die zu Geschlechterlohnlücken beitragen. Deshalb betrachteten wir im zweiten Schritt Lohnungleichheiten in Firmen und die Bedeutung des organisationalen Kontexts. Hierzu suchten wir gleichstellungsorientierte organisationale Maßnahmen, den Anteil von Managerinnen in Firmen und die Rolle von Tarifverträgen. Hier zeigt die Forschung, dass es jeweils Zusammenhänge mit Geschlechterlohnlücken gibt, diese jedoch nicht immer einfachen Mustern folgen. Beispielsweise könnten eine Erhöhung des Frauenanteils im Management und die Einführung betrieblicher nahmen die Geschlechterlohnlücke verringern. Für Tarifverträge hingegen ist das Bild uneindeutig. Die Forschung zeigt zwar, dass Lohnlücken in Betrieben, in denen Tarifverträge gelten, kleiner sind, jedoch verringert die Einführung eines Tarifvertrags die Lohnlücke nicht nachweislich. Insgesamt zeigt sich also, dass sowohl Segregation in verschiedene Firmen als auch der organisationale Kontext in Firmen einen substanziellen Teil der Geschlechterlohnlücke erklären kann, jedoch bleibt trotzdem ein unerklärter Rest übrig. Beispielsweise würde selbst bei Erhöhung des Frauenanteils im Management auf Parität, also 50 Prozent, immer noch eine Geschlechterlohnlücke verbleiben (Zimmermann, 2022). Zusammengefasst kann der Blick auf die Ebene von Firmen somit viel zum Verständnis der Geschlechterlohnlücke beitragen, aber sie sind nur Teil eines größeren Puzzles. Dies unterstreicht, wie vielschichtig das Problem der Geschlechterungleichheit ist und dass Maßnahmen auf vielen Ebenen - bei Individuen, in Betrieben, durch die Gesetzgebung - notwendig sind, um diese Lücken zu schließen. Weiterhin besteht auch auf der Firmenebene viel Forschungsbedarf. Während beispielsweise die Repräsentation von Frauen in verschiedenen Führungsebenen untersucht wurde, wissen wir wenig über die genauen Tätigkeiten einzelner Manager:innen, meist werden unterschiedliche Aufgabenbereiche zusammen gefasst. Somit könnte die Kategorisierung in Führungsebenen zu grob sein und eine Unterteilung nach genauen Tätigkeitsprofilen tiefere Einblicke in zugrundeliegende Mechanismen geben. Auf ähnliche Weise sind die untersuchten Maßnahmen in größere Kategorien zusammengefasst, die keine detaillierteren Aussagen erlauben. Schließlich ist auch noch unbekannt, ob die angebotenen Maßnahmen tatsächlich genutzt werden und ob deren Nutzung zur Verringerung der Lohnlücke beiträgt oder das Angebot alleine ausreicht." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Monopsony, Markdowns, and Minimum Wages (2026)
Zitatform
Faia, Ester, Benjamin Lochner & Benjamin Schoefer (2026): Monopsony, Markdowns, and Minimum Wages. (CEPR discussion paper / Centre for Economic Policy Research 21058), London, 80 S.
Abstract
"This paper presents the first direct test of two interlinked predictions at the core of the monopsony theory of the labor market: (i) that firms exploit wage-setting power by marking down wages below the marginal revenue product of labor, and (ii) that exogenous wage constraints, if binding, eliminate markdowns. Our research design revisits the 2015 introduction of a high minimum wage in Germany. Drawing on a monopsony model, we derive an empirically tractable difference-indifferences specification that provides a quantitative benchmark for the firm-level markdown response. Our main result is that empirical markdowns respond only 0–25% as much as the monopsony model would have predicted. Hence, at least for the labor market segment we study, (i) markdowns largely reflect other distortions than monopsony, (ii) markdowns are mismeasured, (iii) minimum wages induce widespread labor shortages, or (iv) the standard monopsony model does not provide a full, realistic account of the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2026 (2026)
Grützmacher, Judith; Meier, Dennis H.;Zitatform
Grützmacher, Judith & Dennis H. Meier (2026): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2026. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2026-01), Berlin, 49 S.
Abstract
"Die Studie zeichnet ein konsistentes Bild der langfristigen Entwicklungen im deutschen Bildungs- und Qualifikationssystem und ordnet diese in internationale Vergleichsrahmen ein. Im Bereich der Qualifikationsstruktur bestätigen sich bekannte Muster: Deutschland bleibt durch einen besonders ausgeprägten mittleren Qualifikationsbereich gekennzeichnet, während der Trend zur Höherqualifizierung allmählich stärker sichtbar wird. Gleichzeitig zeigen sich Spezifika des deutschen Arbeitsmarktes, etwa die zugleich steigende Bedeutung tertiärer Abschlüsse und eine parallele Ausweitung des geringqualifizierten Segments. In der hochschulischen Bildung setzt sich nach einer Phase deutlicher Expansion eine Phase der Stabilisierung fort. Die Studiennachfrage reagiert weiterhin sensibel auf demografische Entwicklungen und strukturelle Veränderungen im Schulsystem. Während sich die Zahl der inländischen Studienberechtigten eher rückläufig zeigt, bleibt die internationale Studienmobilität dynamisch. Internationale Studienanfängerinnen und -anfänger sowie Absolventinnen und Absolventen prägen weiterhin zunehmend das Profil des deutschen Hochschulsystems - besonders in MINT-Fächern, in denen sich ein erheblicher Beitrag zum Fachkräftepotenzial abzeichnet. Die individuelle Weiterbildungsbeteiligung verzeichnet wieder steigende Tendenzen und nähert sich früheren Höchstständen an. Dabei bleiben deutliche Unterschiede zwischen Qualifikationsniveaus bestehen. Die betriebliche Weiterbildung zeigt nach den pandemiebedingten Einbrüchen eine schrittweise Erholung, ohne das frühere Niveau vollständig zu erreichen. Die Entwicklungen verdeutlichen die anhaltende Bedeutung arbeitsmarktbezogener Kompetenzentwicklung und die unterschiedlichen Ausgangslagen verschiedener Betriebsgrößen und Branchen. Insgesamt unterstreicht der Bericht die hohe Dynamik des Bildungs- und Qualifikationsgeschehens in Deutschland während zugleich strukturelle Besonderheiten des deutschen Systems weiterhin prägend wirken. Langfristige Trends - insbesondere die fortschreitende Höherqualifizierung, die wachsende Bedeutung internationaler Bildungsmigration und die zunehmende Relevanz lebenslangen Lernens - setzen sich fort." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gleichstellungspolitische Herausforderungen im sozialen Sektor (2026)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Aysel Yollu-Tok (2026): Gleichstellungspolitische Herausforderungen im sozialen Sektor. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 205-221, 2025-08-08.
Abstract
"Der soziale Sektor stellt nicht nur eine zentrale Beschäftigungsdomäne für Frauen dar, sondern besitzt auch eine hohe gesellschaftliche Relevanz. Eine gleichstellungssensible Analyse der dortigen Erwerbsverhältnisse offenbart jedoch ein ambivalentes Bild: Einerseits fungiert der soziale Sektor als Beschäftigungsmotor für Frauen, auch in leitenden Funktionen. Andererseits bestehen strukturelle Rahmenbedingungen, die gleichstellungspolitische Zielsetzungen unterminieren. Von besonderem Gewicht ist die weit verbreitete Teilzeitbeschäftigung, die sich nicht allein auf individuelle Präferenzen zurückführen lässt, sondern in engem Zusammenhang mit den arbeitsorganisatorischen und bedarfsabhängigen Logiken des Sektors stehen. Teilzeitarbeit führt nicht nur zu langfristig reduzierten Erwerbseinkommen, sondern trägt wesentlich zur Reproduktion geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit bei. Darüber hinaus sind Schichtarbeit, Rufbereitschaft und Wochenendarbeit Ausdruck einer strukturellen Entgrenzung von Arbeit und stellen eine zentrale Herausforderung dar. Diese Flexibilitätsanforderungen generieren auf Seiten der Beschäftigten zusätzliche gesundheitliche und organisationale Belastungen und erschweren gleichzeitig auf Seiten der Einrichtungen eine verlässliche Personal- und Versorgungsplanung. Beides beeinträchtigt nicht nur die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeit, sondern gefährdet auch die Qualität und Kontinuität sozialer Dienstleistungen. Vor diesem Hintergrund wird nochmals deutlich, dass die Attraktivität des sozialen Sektors nicht nur von monetären Faktoren abhängt, sondern die Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsbelastungen eine wichtige Rolle spielen. Dass der Sektor bislang nicht destabilisiert ist, ist auch der hohen intrinsischen Motivation vieler Beschäftigter, insbesondere von Frauen, zu verdanken, die bestehenden strukturelle Defizite durch persönliches Engagement und individuelle Kompromisse kompensieren. Eine zukunftsfähige Stabilisierung und die Weiterentwicklung des sozialen Sektors erfordern daher politische und institutionelle Reformen. Diese müssen über Fragen der Entlohnung hinausgehen und gezielt die Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie die zeitliche Organisation von Erwerbsarbeit in den Fokus rücken." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Administrative data on German short-time work: essentials and potentials (2026)
Zitatform
Kagerl, Christian (2026): Administrative data on German short-time work: essentials and potentials. In: Journal for labour market research, Jg. 60, 2025-12-01. DOI:10.1186/s12651-025-00421-1
Abstract
"This article describes newly available data on the German short-time work scheme Kurzarbeit. In the course of administering short-time work, the Federal Employment Agency has begun to collect data on its usage. From this process, two distinct data sets emerge: one at the establishment level and one at the individual level. The article explains how both data sets are generated from the administration of Kurzarbeit, details the information they contain and provides illustrative applications. It also discusses the respective potentials and limitations of these data sets for research." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Literaturhinweis
Frauen und Führungspositionen in Deutschland (2026)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2026): Frauen und Führungspositionen in Deutschland. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, 2024-08-14.
Abstract
"Frauen sind im Management der Privatwirtschaft nach wie vor seltener vertreten als es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. Auf der ersten Führungsebene hat sich seit 2004 nicht viel verändert. 28 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Führungsebene in der Privatwirtschaft sind 2022 mit Frauen besetzt (2004: 25 Prozent). Nach wie vor partizipieren Frauen in Ostdeutschland stärker an Führungspositionen als in Westdeutschland, aber auch sie erreichen auf der ersten Führungsebene nicht den Anteil, der ihrem Beschäftigungsanteil entspricht. Der Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland ist über den Beobachtungszeitraum praktisch gleichgeblieben. Auch die Einführung des »Gesetzes zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen« im Jahr 2016 hat dieses Bild kaum geändert. Ob das neue Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG ll), das im August 2021 in Kraft trat, mehr bewirken wird, kann noch nicht endgültig beurteilt werden. Auf der zweiten Führungsebene sieht es etwas besser aus. Dort hat sich der Anteil an Frauen auf Führungspositionen seit 2004 um acht Prozentpunkte erhöht. Damit ist für Deutschland ein Repräsentanzwert von 0,93 erreicht. In Privatwirtschaftlichen Betrieben im Osten haben Frauen auf der zweiten ebene – gemessen an ihrer Repräsentanz – bereits mit den Männern gen. Der seit vielen Jahren relativ hohe Anteil von Frauen auf der zweiten Führungsebene führt allerdings nicht dazu, dass verstärkt Frauen in Spitzenpositionen kommen. Hier zeigen sich möglicherweise auch die unsichtbaren Barrieren, die Frauen am Aufstieg in eine Führungsposition hindern und als »gläserne Decke« bezeichnet werden (für einen Überblick siehe Holst/Wiemer 2010). Warum berufliche Karrieren von Frauen und Männern so ungleich verlaufen, kann mit den vorliegenden Daten nicht geklärt werden. Anzunehmen ist jedoch, dass sowohl betriebliche Rahmenbedingungen als auch die persönliche Lebenssituation von potenziellen Führungskräften darüber entscheiden, ob sie in Führungspositionen aufsteigen (für einen Überblick siehe Kaup 2015). Hier ergeben sich Ansatzpunkte für Unternehmen: Mentoring-Programme helfen, Hindernisse, mit denen Frauen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind, abzubauen. Sie bieten Frauen die Gelegenheit, gesehen zu werden und ihre Fähigkeiten und Kompetenz offenzulegen (Kohaut/Möller 2023b). Für Beschäftigte mit Betreuungspflichten helfen Maßnahmen, die die zeitliche und räumliche Flexibilität erhöhen. Dazu kann die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office ebenso wie das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle beitragen. Die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitgeber:innen, Führen mit reduzierter Arbeitszeit zu ermöglichen, kann insbesondere für Personen mit Betreuungspflichten einen Weg darstellen, den beruflichen Aufstieg trotz familiärer Pflichten zu meistern. Bislang wird diese Möglichkeit allerdings noch relativ selten genutzt: Nur etwa 13 Prozent der Betriebe der Privatwirtschaft haben auch Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiten." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Deutschland ist weiterhin angespannt (2026)
Zitatform
Leber, Ute, Michael Oberfichtner & Barbara Schwengler (2026): Die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Deutschland ist weiterhin angespannt. In: IAB-Forum H. 11.02.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260211.01
Abstract
"Angesichts der anhaltenden Wirtschaftsschwäche haben sich die ohnehin eher trüben Geschäftserwartungen der Betriebe im Jahr 2025 gegenüber dem Vorjahr kaum verbessert. In einzelnen Branchen wie dem verarbeitenden Gewerbe hat sich die Situation nochmal deutlich verschlechtert. Hoffnung macht allerdings, dass die Betriebe im Vergleich zum Vorjahr etwas zuversichtlicher hinsichtlich der für 2026 zu erwarteten Beschäftigungsentwicklung sind. In Betrieben, die in die USA exportieren, ist die wirtschaftliche Lage besonders schwierig. Das zeigen aktuelle Ergebnisse des IAB-Betriebspanels." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. Gesamtbericht (2026)
Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa; Behr, Dominik;Zitatform
Sielschott, Stephan, Dominik Behr, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2026): Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2026), Frankfurt am Main, 129 S.
Abstract
"Der Gesamtbericht zum IAB-Betriebspanel steht im Jahr 2024 unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen schmerzhaften Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Die Auswertungen erfolgten auf Basis der Befragungen von 1.068 Betrieben in Hessen, die knapp 164.000 Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten repräsentieren. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich von Juli bis November 2024. Im vorliegenden Gesamtbericht werden die vier bereits veröffentlichten Einzelreports (Kapitel 3 bis 6) zusammengeführt sowie um ein weiteres, siebtes Kapitel zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe ergänzt. Kapitel 2 skizziert die Verteilung der Betriebe und Beschäftigten in Hessen auf die verschiedenen Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen. Somit wird die strukturelle Beschaffenheit der Grundgesamtheit der Betriebe transparent gemacht, auf die der vorliegende Bericht Bezug nimmt. Kapitel 3 nimmt die aktuelle Personalsituation der hessischen Betriebe in den Blick. Die Analyse der Beschäftigungsentwicklung in den verschiedenen Wirtschaftszweigen ist grundlegend für das Verständnis der sich für die Betriebe abzeichnenden Herausforderungen. Kapitel 4 betrachtet das Angebot und die Nachfrage an Ausbildungsplätzen. Diesbezügliche Passungsprobleme stellen zunehmend eine Herausforderung für Betriebe dar, die bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen häufiger als zuvor Kompromisse eingehen müssen. Kapitel 5 fokussiert auf die Mitarbeitendenbindung als Strategie der Fachkräftesicherung. Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie die Förderung von Weiterbildungen stellen wichtige Anreize für Beschäftigte dar, bringen aber auch neue Herausforderungen für Betriebe mit sich. Kapitel 6 konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Die Gleichstellung von Frauen – z. B. bei der Besetzung von Führungspositionen – stellt für viele Betriebe nach wie vor eine Herausforderung dar, aber auch eine große Chance in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels. Kapitel 7 analysiert die wirtschaftliche Situation der hessischen Betriebe. Dabei kristallisiert sich heraus, dass neben dem Fachkräftemangel eine weitere Herausforderung an Bedeutung gewinnt. In den Bereichen Produktion und Handel hat sich die wirtschaftliche Entwicklung in Folge des Strukturwandels deutlich eingetrübt. Mögliche Kompromisslinien kommen deshalb nicht umhin, beide Problemlagen in den Blick zu nehmen. Zum Abschluss folgt in Kapitel 8 ein zusammenfassendes Resümee, in dem die wichtigsten Erkenntnisse des Berichts dargestellt werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023 -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2024 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2024. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024,1), Stadtbergen, 42 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2024 repräsentative Angaben von 1.269 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2024 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024 -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2024 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2024. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024,2), Stadtbergen, 38 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2024 repräsentative Angaben von 1. 269 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2024 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2024 -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023: Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023 (2025)
Zitatform
Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,1), Stadtbergen, 40 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zusammenfassung der beiden Berichtsteile Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023 -
Literaturhinweis
IAB-Politikbrief Ausgabe Juli 2025 (2025)
Arntz, Melanie ; Weber, Enzo ; Köppen, Magdalena ; Weik, Jonas Aljoscha ; Kubis, Alexander; Lietzmann, Torsten ; Wanger, Susanne ; Matthes, Britta ; Bähr, Sebastian ; Mense, Andreas ; Braun, Wolfgang; Osiander, Christopher ; Burkert, Carola ; Wolf, Katja; Hohendanner, Christian ; Prümer, Stephanie; Bernhard, Sarah ; Ramos Lobato, Philipp; Fitzenberger PhD, Bernd; Sommer, Maximilian; Bruckmeier, Kerstin ; Stegmaier, Jens ; Wiemers, Jürgen ; Wolf, Markus ;Zitatform
Arntz, Melanie, Sebastian Bähr, Sarah Bernhard, Wolfgang Braun, Kerstin Bruckmeier, Carola Burkert, Bernd Fitzenberger PhD, Christian Hohendanner, Magdalena Köppen, Alexander Kubis, Torsten Lietzmann, Britta Matthes, Andreas Mense, Christopher Osiander, Stephanie Prümer, Philipp Ramos Lobato, Maximilian Sommer, Jens Stegmaier, Susanne Wanger, Enzo Weber, Jonas Aljoscha Weik, Jürgen Wiemers, Katja Wolf & Markus Wolf (2025): IAB-Politikbrief Ausgabe Juli 2025. (IAB-Politikbrief), Nürnberg, 18 S.
Abstract
Der IAB-Politikbrief informiert in komprimierter Form über aktuelle Themen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.
Beteiligte aus dem IAB
Arntz, Melanie ; Weber, Enzo ; Köppen, Magdalena ; Weik, Jonas Aljoscha ; Kubis, Alexander; Lietzmann, Torsten ; Wanger, Susanne ; Matthes, Britta ; Bähr, Sebastian ; Mense, Andreas ; Braun, Wolfgang; Osiander, Christopher ; Burkert, Carola ; Wolf, Katja; Hohendanner, Christian ; Prümer, Stephanie; Bernhard, Sarah ; Ramos Lobato, Philipp; Fitzenberger PhD, Bernd; Sommer, Maximilian; Bruckmeier, Kerstin ; Stegmaier, Jens ; Wiemers, Jürgen ; Wolf, Markus ; -
Literaturhinweis
Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"Der 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen zeigt, dass der Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben auf hohem Niveau verbleibt. Viele Betriebe gehen Kompromisse ein bei der Rekrutierung von Fachkräften und akzeptieren häufig einen höheren Einarbeitungsaufwand. Für die kommenden Jahre wird mit steigenden Personalbedarfen und zunehmenden Rekrutierungsproblemen gerechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
Literaturhinweis
Welche Arbeitgeber haben das Kurzarbeitergeld während der Covid-19 Pandemie aufgestockt? Die Rolle von Tarifverträgen und Betriebsräten (2025)
Zitatform
Bellmann, Lisa, Christian Hohendanner & Susanne Kohaut (2025): Welche Arbeitgeber haben das Kurzarbeitergeld während der Covid-19 Pandemie aufgestockt? Die Rolle von Tarifverträgen und Betriebsräten. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 74, H. 4, S. 225-245., 2024-12-04. DOI:10.3790/sfo.2025.1455501
Abstract
"In diesem Beitrag wird analysiert, inwieweit Betriebe als Reaktion auf die Covid-19-Krise in Deutschland Kurzarbeitergeld beantragt und aufgestockt haben. In diesem Kontext wird untersucht, wie Tarifverträge und Betriebsräte in Zusammenhang mit der Inanspruchnahme und Aufstockung von Kurzarbeitergeld stehen. Unsere deskriptiven und multivariaten Analysen auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels 2020 – einer jährlichen Repräsentativbefragung von fast 15.000 deutschen Betrieben – zeigen, dass Betriebe mit höheren Durchschnittslöhnen, solche mit einem Tarifvertrag und solche mit einem Betriebsrat am ehesten Kurzarbeitergeld aufstocken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024: Zusatzbericht (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024. Zusatzbericht. Saarbrücken, 59 S.
Abstract
"Die allgemeine Personal- und Fachkräftesituation im Saarland ist derzeit von verschiedensten Herausforderungen geprägt. Insbesondere die Fachkräftesituation ist dabei mit einem erheblichen Mangel zu beschreiben, der weitreichende Konsequenzen für die saarländischen Betriebe und folglich auch auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes mit sich bringt. In immer mehr Wirtschaftsbereichen kommt es zu nicht unerheblichen Personal- und Fachkräfteengpässen. Diese haben verschiedenste Ursachen. Allen Ursachen voran ist der demografische Wandel zu benennen. Die alternde Bevölkerung führt zu einer höheren Zahl von Renteneintritten, während gleichzeitig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Aber auch die im europäischen Vergleich niedrige Arbeitslosigkeit ist hier als eine Ursache zu benennen. Obwohl im Grunde positiv zu betrachten, bedeutet eine niedrige Arbeitslosigkeit zugleich auch, dass das verfügbare Arbeitskräftepotenzial gering ist und offene Stellen nur schwer besetzt werden können. Eine weitere wichtige Ursache sind die sich wandelnden Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfe. Insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und technologische Veränderungen werden neue oder zusätzliche Qualifikationen oder Weiterbildungen benötigt, um den sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Aber auch die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle sowie regionale Unterschiede in der Ausgestaltung von Gehalts- und Arbeitsbedingungen leisten einen Beitrag zu der aktuellen Situation. Auch die Siedlungsstruktur ist als regionaler Treiber für den Personal- und Fachkräfteengpässe anzusehen. Denn in ländlichen Gebieten sind Engpass-Situationen oft ausgeprägter als in städtischen Regionen. Vor diesem Hintergrund geht dieser Sonderbericht zur Personal- und Fachkräftesituation im Saarland zunächst im Detail auf einige der zuvor genannten Ursachen der Engpässe für Personal und Fachkräfte ein und untermauert diese mit Evidenzen aus dem IAB-Betriebspanel (Kapitel 1). Im Anschluss werden die Problemlagen in der Personal- und Fachkräftesituation der saarländischen Betriebe in den Fokus gerückt (Kapitel 2). Im Kapitel 3 stehen schließlich die Betriebe im Vordergrund, die überdurchschnittlich stark von Fachkräfteengpässen betroffen sind. Für diese Betriebe werden in Abgrenzung zu weniger stark betroffenen Betrieben auf Grundlage des IAB-Betriebspanels 2023 mögliche Faktoren zur Erklärung der erhöhten Problemlage identifiziert. Darüber hinaus widmet sich das Kapitel 4 der Bestimmung des endogenen Arbeitskräftepotenzials im Saarland. Hierfür wird auf weitere Datenquellen wie etwa die Statistik der Bundesagentur zurückgegriffen. Den Abschluss bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 5), welche auch eine erste Definition von Handlungserfordernissen bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku))
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024 (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.
Abstract
"Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Saarland 2024 (2025)
Bennewitz, Emanuel;Zitatform
(2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge (2025)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge. (IAB-Kurzbericht 14/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2514
Abstract
"Im Jahr 2024 ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge wieder leicht zurückgegangen und liegt weiterhin deutlich unterhalb des Niveaus vor der Corona-Krise. Im Zuge der anhaltenden Wirtschaftsschwäche bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Eine Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2024 zeigt, wie sich verschiedene Indikatoren der betrieblichen Ausbildung entwickelt haben und ermöglicht einen Blick aus der Sicht der Betriebe auf die aktuelle Situation und die Herausforderungen auf dem Ausbildungsmarkt. Ein besonderes Augenmerk gilt Jugendlichen ohne Schulabschluss und der Entwicklung der Übernahmequote." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Betriebliche Bereitschaft zur Berücksichtigung von Jugendlichen ohne Schulabschluss 2024
- Gründe für die Nichtbeteiligung an der Ausbildung 2024
- Zusammenhang zwischen der Nichtbesetzungsquote und der Nichtberücksichtigung von Personen ohne Schulabschluss in verschiedenen Branchen 2024
- Ausbildungsberechtigte und ausbildende Betriebe 2010 bis 2024
- Übernahmequoten sowie beendete Ausbildungen und übernommene Auszubildende 2010 bis 2024
- Die Hälfte der Betriebe ist bereit, Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen
- Zusammenhang zwischen der Entwicklung der erfolgreich beendeten Ausbildungen und der Übernahmequote in verschiedenen Branchen 2015 bis 2024
- Nichtbesetzungsquoten 2024 nach Betriebsgrößen, Branchen und wirtschaftlicher Lage
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke; Pohl, Simone;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Magdeburg, 97 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sachsen-anhaltischen Wirtschaft – im Vergleich zu Westdeutschland. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Wettbewerbsdruck, Umsatz- und Ertragssituation) sowie den getätigten Investitionen (Kapitel 4). Im nachfolgenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. In diesem Zusammenhang wird detailliert auf die Verbreitung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Hierbei stehen die Art der festgesetzten Befristungen (mit vs. ohne Sachgrund) sowie die Chancen für befristet Beschäftigte, nach Ablauf der Befristung in eine unbefristete Beschäftigung einzumünden, im Fokus der Berichterstattung (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. In der aktuellen Befragung wurde zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine thematisiert – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Befragungsjahr 2022. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 6). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In diesem Zusammenhang wurde auch erhoben, warum ausbildungsberechtigte Betriebe sich nicht an der Ausbildung des Fachkräftenachwuchses beteiligen. Wie in den letzten Jahren werden aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze vorgestellt. Abschließend wird dargestellt, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und ebenfalls im Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Mit den Befragungsdaten wird dargestellt, in welchem Umfang und in welchen Bereichen der Wirtschaft Frauen und Männer schwerpunktmäßig tätig sind. Im Anschluss daran werden aktuelle Daten zur Beteiligung von Frauen an betrieblichen Führungspositionen präsentiert (Kapitel 8). Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, aus der regelmäßig relevante Daten gewonnen werden können, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Frei, Marek; Pohl, Simone; Wittbrodt, Linda; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.
Abstract
"Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der neunundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2025)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek & Silke Kriwoluzky (2025): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der neunundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg), Potsdam, 81 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des Betriebspanels für das Land Brandenburg präsentiert, jeweils im Vergleich mit Ost- und Westdeutschland. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der brandenburgischen Wirtschaft (Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter; Kapitel 3). In Kapitel 4 und 5 werden anschließend Befunde zum Arbeits- und Fachkräftebedarf der brandenburgischen Betriebe präsentiert. Die folgenden Kapitel behandeln Bereiche, in denen die Betriebe aktiv werden können, um betriebliche Bedarfe an Fach- und Arbeitskräften zu decken. Hierzu gehören Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6), Tarifbindung und Löhne (Kapitel 7) sowie die Attraktivität der Arbeitsbedingungen (Kapitel 8). Der Bericht schließt mit Ausführungen zu Innovations- und Investitionsaktivitäten der Betriebe." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebspanel Berlin 2024: Ergebnisse der 29. Befragungswelle (2025)
Frei, Marek; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2025): Betriebspanel Berlin 2024. Ergebnisse der 29. Befragungswelle. Berlin, 99 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Gegenüberstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im darauffolgenden Kapitel werden aktuelle Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und zu den erfolgten Personalbewegungen präsentiert (Kapitel 4). Mit dem IAB-Betriebspanel werden standardmäßig auch empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Jahr 2022 (Kapitel 5). Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In der aktuellen Befragung wurde auch ermittelt, warum ausbildungsberechtigte Betriebe auf die Möglichkeit, selbst auszubilden und damit drohenden Fachkräfteengpässen aktiv vorzubeugen, verzichten. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie zur Übernahme von Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb (Kapitel 6). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Mit den Befragungsdaten wird dargestellt, in welchem Umfang und in welchen Bereichen der Berliner Wirtschaft Frauen und Männer schwerpunktmäßig tätig sind. Im Anschluss daran werden aktuelle Daten zur Beteiligung von Frauen an betrieblichen Führungspositionen präsentiert (Kapitel 8). Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, die seit vielen Jahren regelmäßig relevante Daten erhebt, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Factsheet Betriebspanel Berlin 2024 -
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Bremen: Ergebnisse der Befragung 2024 (2025)
Frei, Marek; Wittbrodt, Linda; Pohl, Simone; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Simone Pohl & Linda Wittbrodt (2025): IAB-Betriebspanel Bremen. Ergebnisse der Befragung 2024. 107 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören insbesondere Befunde zur wirtschaftlichen Lage (Wettbewerbssituation, Ertragslage, Umsatzentwicklung). Die Ausführungen hierzu werden ergänzt um Befunde zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 3). Im anschließenden Kapitel werden Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen präsentiert. Die hierzu vorgelegten Befunde werden ergänzt um Ergebnisse zu Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine – dies zum dritten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Jahr 2022 (Kapitel 4). Im darauffolgenden Kapitel 5 werden Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Vor dem Hintergrund der wachsenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften über Einstellungen zu decken, können verstärkte Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. In der aktuellen Befragung wurde auch ermittelt, warum ausbildungsberechtigte Betriebe auf die Möglichkeit, selbst auszubilden und damit drohenden Fachkräfteengpässen aktiv vorzubeugen, verzichten. Die Auswertung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie zur Übernahme von Ausbildungsabsolventinnen und Ausbildungsabsolventen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb (Kapitel 6). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. Im Unterschied zur Ausbildung, die den Fachkräftenachwuchs adressiert, zielen betriebliche Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung auf den Bestand an Arbeits- und Fachkräften ab. Daten hierzu werden jährlich erhoben und in Kapitel 7 vorgestellt. Neben Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kann eine bessere Ausschöpfung der verfügbaren Arbeitskräftepotenziale, etwa in Form einer stärkeren Beschäftigung von Frauen, dazu beitragen, den Bedarf an Fachkräften zu decken und drohenden Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Dies schließt u. a. auch die Frage der Chancengleichheit und Beteiligung von Frauen auf den obersten Führungsebenen ein. Die Befunde der Befragung hierzu werden in Kapitel 8 dargelegt. Das IAB-Betriebspanel ist die einzige Quelle, aus der regelmäßig relevante Daten gewonnen werden können, um die Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland insgesamt sowie in den einzelnen Bundesländern nachzuvollziehen. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung zur Entwicklung der Tarifbindung sowie zur Verbreitung von betrieblichen Interessenvertretungen werden im abschließenden Kapitel 9 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen: Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Erster Endbericht des Forschungsprojekts 556153/ MLK032 (2025)
Zitatform
Georgieva, Kalina & Christian Hohendanner (2025): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen. Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Erster Endbericht des Forschungsprojekts 556153/ MLK032. Nürnberg, 96 S.
Abstract
"Der vorliegende Projektbericht präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojekts „Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen“, das vom IAB im Auftrag der Mindestlohnkommission durchgeführt wurde. Ziel des ersten Teils der Analyse ist die Untersuchung der kausalen Effekte der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € auf verschiedene betriebliche Zielgrößen, darunter Durchschnittslöhne, die Gesamtbeschäftigung, die Beschäftigung in unterschiedlichen Beschäftigungsformen sowie die Profitabilität und betriebliche Investitionen. Zur Identifikation der kausalen Effekte wird die Variation im Anteil der vom Mindestlohn betroffenen Beschäftigten (dem sogenannten Mindestlohn-Bite) zwischen Betrieben genutzt und ein Differenz-in-Differenzen-Ansatz angewendet. Die Datengrundlage für die Analyse ist das IAB-Betriebspanel der Jahre 2017 bis 2023. Im Ergebnis zeigt sich, dass die monatlichen Brutto-Durchschnittslöhne (bezogen auf den Monat Juni des jeweiligen Befragungsjahres) infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € mit 2,6 Prozent weniger stark gestiegen sind als bei der Einführung des Mindestlohns (4,3 %). Zudem hatte die Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € einen negativen Effekt auf die betriebliche Gesamtbeschäftigung in den betroffenen Mindestlohnbetrieben von -1,76 Prozent. Der Effekt ist von der Größenordnung mit jener der Einführung des Mindestlohns vergleichbar. Aufgrund des höheren Beschäftigungsstandes und der breiteren Betroffenheit im Jahr 2022 fällt der absolute Effekt größer aus: zwischen 152.000 und 220.000 Beschäftigungsverhältnissen. Im Gegensatz zur Einführung entfällt der Großteil dieses Effekts jedoch nicht auf geringfügige, sondern auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und hier insbesondere auf Vollzeitbeschäftigung (ca. -150.000 Beschäftigungsverhältnisse). Aufgrund der Datenlage ist es nicht möglich eindeutig zu bestimmen, ob der Rückgang der Beschäftigung auf eine geringere Anzahl an Neueinstellungen oder auf vermehrte Entlassungen zurückzuführen ist. Der negative Effekt auf die Einstellungswahrscheinlichkeit und der insignifikante Effekt auf Personalabgänge weisen jedoch darauf hin, dass der Effekt überwiegend durch ausbleibende Neueinstellungen zu erklären ist. Auch der negative Effekt der Mindestlohnanhebung auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb offene Stellen aufweist, unterstützt diese Sichtweise. Die Mindestlohnanhebung scheint keinen Effekt auf die Arbeitskräftefluktuation insgesamt zu haben, lediglich der Effekt auf die wachstumsunabhängige Fluktuation („Churning“) ist leicht negativ signifikant. In Bezug auf die wirtschaftlichen Indikatoren zeigen sich im Gegensatz zur Einführung des Mindestlohns keine negativen Auswirkungen auf die Profitabilität oder die Investitionstätigkeit der Betriebe. Der Effekt auf Investitionen pro Beschäftigten ist sogar positiv. Die Arbeitsproduktivität ist ebenso durch den Mindestlohn gestiegen. Bei den weiteren untersuchten Zielgrößen zeigen sich hingegen keine signifikanten Effekte infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 €. Dies gilt für die vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeiten von Vollzeit-Beschäftigten, die Weiterbildung, die Ausbildung, den Wettbewerbsdruck der Betriebe sowie den Einsatz von Robotern im Betrieb. Im zweiten Teil des Forschungsberichts werden aktuelle deskriptive Ergebnisse auf Basis der Daten aus dem IAB-Betriebspanel der Jahre 2023 und 2024 präsentiert. Den präsentierten Statistiken zufolge ging die Betroffenheit von Betrieben und Beschäftigten durch die jüngsten Mindestlohnerhöhungen auf 12,41 € und 12,82 € in Deutschland zurück. Während die Anhebung des Mindestlohns von 10,45 € auf 12,00 € im Oktober 2022 noch 23,1 Prozent der Betriebe und 7,9 Prozent der Beschäftigten betraf, sanken diese Werte bei der Erhöhung auf 12,41 € im Jahr 2023 auf 17,8 Prozent der Betriebe und 5,0 Prozent der Beschäftigten. Die jüngste Anhebung auf 12,82 € zum 1. Januar 2024 betraf noch 13,5 Prozent der Betriebe und 3,7 Prozent der Beschäftigten bundesweit, wobei die Betroffenheit dennoch höher lag als bei den Mindestlohnerhöhungen zwischen 2017 und 2022." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht (2025)
Zitatform
Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (de)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502
Abstract
"Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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also released in English -
Literaturhinweis
Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage (2025)
Zitatform
Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (en)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502.en
Abstract
"Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch deutschsprachig erschienen -
Literaturhinweis
Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein (2025)
Grau, Katrin; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;Zitatform
Grau, Katrin, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein. In: IAB-Forum H. 10.12.2025, 2025-12-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251210.01
Abstract
"Die Rekrutierung von Fachkräften stellt die Betriebe weiterhin vor große Herausforderungen. Viele Stellen für qualifizierte Tätigkeiten bleiben unbesetzt, und auch wenn Betriebe Personal einstellen, entspricht deren Profil nicht immer den betrieblichen Vorstellungen. Daher geht der Großteil der Betriebe bei der Einstellung von Fachkräften Kompromisse ein. Besonders häufig akzeptieren sie einen höheren Einarbeitungsaufwand." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Where do knowledge workers locate in Germany? A case study using employment relocation data in the German knowledge economy from 2012 to 2021 (2025)
Zitatform
Heidinger, Mathias, Michaela Fuchs & Alain Thierstein (2025): Where do knowledge workers locate in Germany? A case study using employment relocation data in the German knowledge economy from 2012 to 2021. In: Raumforschung und Raumordnung, Jg. 83, H. 3, S. 172-189., 2025-04-28. DOI:10.14512/rur.3084
Abstract
"In Deutschland konzentriert sich die Beschäftigung in der Wissensökonomie zunehmend auf urbane Räume, vor allem durch dort angesiedelte Unternehmen, die um die qualifiziertesten und am besten geeigneten Arbeitskräfte konkurrieren. Dieser Beitrag befasst sich mit dem Umzugsverhalten von Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern und wie sich Umzugsmuster auf unterschiedlichen räumlichen Ebenen unterscheiden. Mit einer innovativen Herkunft-Ziel-Analyse untersuchen wir arbeitsplatzbezogene Beschäftigtenumzüge zwischen 186 funktionalen urbanen Räumen in Deutschland im Zeitraum von 2012 bis 2021. Hierfür nutzen wir offizielle Beschäftigungsdaten von 480 Mehrbetriebsunternehmen, die einer von drei Wissensbasen zugeordnet werden: analytisch, synthetisch und symbolisch. Diese Klassifizierung hilft zu erklären, wie Unternehmen Wissen in ihren Innovationsprozessen erzeugen und nutzen, und ermöglicht uns, die Umzugsmuster der Beschäftigten zu differenzieren. Unsere Ergebnisse liefern eine detaillierte, multiskalare Perspektive auf die deutsche Wissensökonomie: Zwischen 2012 und 2021 hat sich die räumliche Verteilung wissensintensiver Beschäftigung stärker auf die größten funktionalen urbanen Räume wie München oder Berlin konzentriert. Allerdings unterscheiden sich die Umzugsmuster je nach Wissensbasis, weshalb wir die zugrundeliegende Dynamik dieser Konzentration aufdecken können. Arbeitskräfte in synthetischen Wissensbasen ziehen überwiegend in großem Maßstab in die größten Funktionsbereiche sowie zwischen diesen und dezentraleren funktionalen urbanen Räumen um. Dies deutet darauf hin, dass die räumliche Nähe bei arbeitsplatzbezogenen Umzügen möglicherweise eine untergeordnete Rolle spielt. Im Gegensatz dazu ziehen Beschäftigte in analytischen und symbolischen Wissensbasen seltener in andere funktionale urbane Räume. Sie ziehen stattdessen auf kleinräumigerer Ebene um, meist zwischen benachbarten oder räumlich näher gelegenen funktionalen urbanen Räumen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01
Abstract
"Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507
Abstract
"Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Fixed-term employment contracts: No negative wage effects in the transition to temporary employment (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Fixed-term employment contracts: No negative wage effects in the transition to temporary employment. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (en)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513.en
Abstract
"Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch deutschsprachig erschienenWeiterführende Informationen
- Transition into permant contract, extensions of fixed-term contracts and staff departures from fixed-term contracts
- Development of fixed-term employment and fixed-term hiring in Germany
- Estimated wage effects of different transitions over four years after the transition
- Both types of contracts have a similar effect when starting a job
- Aktuelle Daten und Indikatoren: Befristete Beschäftigung in Deutschland 2024
- Estimated wage effects for transitions between different contract types and employment statuses
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Literaturhinweis
Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (de)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513
Abstract
"Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
also released in EnglishWeiterführende Informationen
- Geschätzte Lohneffekte bei Übergängen zwischen verschiedenen Vertragsarten und Erwerbsstatus
- Übernahmen (Entfristungen), Verlängerung von Befristungen und Personalabgänge aus befristeten Arbeitsverträgen
- Entwicklung der befristeten Beschäftigung und befristeter Einstellungen in Deutschland
- Aktuelle Daten und Indikatoren: Befristete Beschäftigung in Deutschland 2024
- Bei der Aufnahme einer Tätigkeit haben beide Vertragsarten einen ähnlichen Effekt
- Geschätzte Lohneffekte verschiedener Übergänge im Verlauf von vier Jahren nach dem Übergang
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Literaturhinweis
Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht. In: IAB-Forum H. 30.05.2025, 2025-05-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250530.01
Abstract
"Die Koalition aus CDU/CSU und SPD plant, die Tarifbindung zu stärken, die Mitbestimmung weiterzuentwickeln und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften steuerlich attraktiver zu gestalten. Dies nicht ohne Grund. Sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland verlieren weiter an Bedeutung. Mittlerweile arbeiten lediglich 41 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Und in privatwirtschaftlichen Betrieben ab fünf Beschäftigten werden nur rund 37 Prozent der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Veränderungen am deutschen Arbeitsmarkt - Einflüsse und Entwicklungen: Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 9.7.2025 (2025)
Hummel, Markus; Zika, Gerd ; Kunaschk, Max; Weber, Enzo ; Popp, Martin ; Kovalenko, Tim ; Schmidtke, Julia ; Kohaut, Susanne; Schwengler, Barbara;Zitatform
Hummel, Markus, Susanne Kohaut, Tim Kovalenko, Max Kunaschk, Martin Popp, Julia Schmidtke, Barbara Schwengler, Enzo Weber & Gerd Zika (2025): Veränderungen am deutschen Arbeitsmarkt - Einflüsse und Entwicklungen. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 9.7.2025. (IAB-Stellungnahme 02/2025), Nürnberg, 18 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2502
Abstract
"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2025/2026 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Einschätzung der folgenden Themen gebeten: - Entwicklung des deutschen Arbeitsmarkts - Auswirkungen der Handelspolitik, des Sondervermögens Infrastruktur und der erhöhten Verteidigungsausgaben auf den Arbeitsmarkt - Entwicklung der Beschäftigung im Verarbeitenden Gewerbe - Auswirkungen der informellen Pflege auf den Arbeitsmarkt. Die Erkenntnisse, die das IAB bereits Juli 2025 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Hummel, Markus; Zika, Gerd ; Kunaschk, Max; Weber, Enzo ; Popp, Martin ; Kovalenko, Tim ; Schmidtke, Julia ; Kohaut, Susanne; Schwengler, Barbara; -
Literaturhinweis
Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen (2025)
Zitatform
Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524
Abstract
"Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Auf der obersten Führungsetage sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert
- Zusammenhang des Anteils der Betriebe mit mindestens einer familien-freundlichen Maßnahme 2016 und der Veränderung des Frauenanteils auf der obersten Führungsebene von 2016 bis 2024 in der Privatwirtschaft
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen in der Privatwirtschaft 2024
- Privatwirtschaftliche Betriebe, die mindestens eine der Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf anbieten
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Literaturhinweis
Skill shortages and industrial clusters–empirical evidence from German establishment data (2025)
Zitatform
König, Tobias & Thomas Brenner (2025): Skill shortages and industrial clusters–empirical evidence from German establishment data. In: The Annals of Regional Science, Jg. 74, H. 4. DOI:10.1007/s00168-025-01422-1
Abstract
"Regional and sectoral skill shortages have attracted considerable attention in recent research on regional economics and economic geography. These shortages are a reality for many firms and organizations, with adverse consequences for individuals, firms, and the economy as a whole. Yet, it remains unclear whether skill shortages are more severe in industrial clusters due to intensified competition and labor poaching, or whether they are less severe because of labor pooling. This study examines the relationship between skill shortages and industrial clustering in Germany. Using generalized linear mixed regression models, the analysis draws on the IAB Establishment Panel dataset to assess the extent of shortages among clustered firms. The findings indicate that firms located in industrial clusters face a significantly lower probability of skill shortages, measured in terms of unfilled vacancies for skilled jobs. At the same time, however, clustered firms experiencing shortages encounter greater difficulties in filling these vacancies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft (2025)
Zitatform
Leber, Ute, Michael Oberfichtner & Barbara Schwengler (2025): Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft. In: IAB-Forum H. 23.06.2025 Nürnberg, 2025-06-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250623.01
Abstract
"Die anhaltend schwache Konjunktur stellt die Betriebe vor große Herausforderungen. Dies spiegelt sich auch in ihren Einschätzungen zur Geschäftslage wider. Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels 2024 haben sich die Geschäftserwartungen der Betriebe im Vergleich zum Vorjahr zwar nur unwesentlich verändert. Im längerfristigen Vergleich ist jedoch eine deutliche Eintrübung festzustellen. Dabei unterscheidet sich die Situation zwischen Betrieben verschiedener Branchen teils erheblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation (2025)
Zitatform
Matthies, Eike, Jörg Thomä & Kilian Bizer (2025): A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 276-296. DOI:10.1080/13636820.2023.2201602
Abstract
"While an increasing number of studies postulate that vocational education and training (VET) activities have a positive impact on the innovative capacity of training companies, empirical evidence on the topic remains contradictory. This study exploits establishment data from a representative survey of German companies to estimate the relationship between firms’ participation in initial VET and their innovation outcomes. Our results show that the direct effects of initial VET on technological innovation in small and medium-sized enterprises (SMEs) are on average quite weak. If at all, a training firm’s initial VET activities are associated with product innovation activities and not with process innovation. Larger effects can only be observed in case of microenterprises with fewer than ten employees. In these firms, initial VET is associated with a higher probability of (local) new-to-market product innovation if it is accompanied by changes in organisational processes that support individual learning and knowledge creation. We conclude from this finding that the knowledge diffusion function of the VET system primarily holds relevance for the smallest of the training companies and that initial VET is only positively related to technological innovation when it goes along with organisational learning in the training company." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Wie Roboter die betriebliche Beschäftigungsstruktur verändern (2025)
Zitatform
Müller, Steffen & Verena Plümpe (2025): Wie Roboter die betriebliche Beschäftigungsstruktur verändern. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 31, H. 1, S. 10-13. DOI:10.18717/wwfyns-ep75
Abstract
"Der Einsatz von Robotern verändert die Arbeitswelt grundlegend – doch welche spezifischen Effekte hat dies auf die Beschäftigungsstruktur? Unsere Analyse untersucht die Folgen des Robotereinsatzes anhand neuartiger Mikrodaten aus deutschen Industriebetrieben. Diese Daten verknüpfen Informationen zum Robotereinsatz mit Sozialversicherungsdaten und detaillierten Angaben zu Arbeitsaufgaben. Auf Basis eines theoretischen Modells leiten wir insbesondere positive Beschäftigungseffekte für Berufe mit wenig repetitiven, programmierbaren Aufgaben ab, sowie für jüngere Arbeitskräfte, weil diese sich besser an technologische Veränderungen anpassen können. Die empirische, mikroökonomische Analyse des Robotereinsatzes auf Betriebsebene bestätigt diese Vorhersagen: Die Beschäftigung steigt für Techniker, Ingenieure und Manager und junge Beschäftigte, während sie bei geringqualifizierten Routineberufen sowie bei Älteren stagniert. Zudem steigt die Fluktuation bei geringqualifizierten Arbeitskräften signifikant an. Unsere Ergebnisse verdeutlichen, dass der Verdrängungseffekt von Robotern berufsabhängig ist, während junge Arbeitskräfte neue Tätigkeiten übernehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2025), Mainz, 9 S.
Abstract
"Einige Betriebe sind bei der Besetzung ihrer Fachkräftestellen erfolgreicher als andere. Inwieweit unbesetzte Fachkräftestellen einen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe haben, untersucht dieser Steckbrief. Es wird gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsproduktivität je Beschäftigten, die Investitionsquote sowie die Erwartungshaltung zur Entwicklung des erwirtschafteten Geschäftsvolumens bei solchen Betrieben erkennbar niedrig ausfällt, die größere Probleme bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen haben. Zusätzlich zu diesen drei wirtschaftlichen Kennziffern werden auch die Anteile der Betriebe, die im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn erwirtschafteten, der wahrgenommene Wirtschaftsdruck sowie die Bewertung der Ertragslage des zurückliegenden Geschäftsjahres im Zusammenspiel mit der Besetzung von Fachkräftestellen in der Analyse betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Bedeutung verschiedenster Strategien der Fachkräftesicherung und vertieft zudem das Weiterbildungsgeschehen als eine Säule der Fachkräftesicherung. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass der Weiterbildungsbedarf eng mit dem Vorliegen von Investitionen verknüpft ist. Entsprechend wird in diesem Steckbrief auch das Investitionsgeschehen in Rheinland-Pfalz berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass sich von allen möglichen Strategien für die Betriebe vier als zentral zur Sicherung des Fachkräftebedarfs abgrenzen. Dabei handelt es sich um die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen die Weiterbildung von Beschäftigten, die längerfristige Personalentwicklung sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ebenso belegen die Ergebnisse, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie weitgehend normalisiert hat. Mit Blick auf das Investitionsgeschehen kann festgehalten werden, dass sich das Land Rheinland-Pfalz auf einem zu Westdeutschland vergleichbaren Niveau befindet. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass die betriebliche Investitionsbereitschaft auf ein niedriges Niveau zurückgegangen ist. Dies gilt für das Land Rheinland-Pfalz gleichermaßen wie für Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2025), Mainz, 6 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2024. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften hatten. Und dies zu drei Zeitpunkten: im Verlauf des ersten Halbjahres 2024, zum Zeitpunkt der Befragung im Jahr 2024 sowie in den kommenden zwei Jahren. Beinahe zwei Fünftel der Betriebe hatte im Verlauf des ersten Halbjahres einen Fachkräftebedarf. Gemessen über die Zahl der vakanten Fachkräftestellen, bestätigte zum Befragungszeitpunkt ein Viertel der Betriebe einen aktuellen Fachkräftebedarf. Dabei stellt sich heraus, dass vorwiegend qualifizierte, beruflich ausgebildete Fachkräfte nachgefragt werden. Für den antizipierten Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren, planten viele Betriebe mit einer unveränderten Zahl beschäftigter Fachkräfte. Werden Veränderungen vorausgesehen, dann zielen diese erkennbar häufiger auf einen steigenden als auf einen sinkenden Fachkräftebedarf ab. Aber auch die Nachbesetzung freiwerdender Fachkräftestellen stellt für fast zwei Fünftel der Betriebe in den nächsten zwei Jahren ein Personalthema dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz: Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz. Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 8 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels das betriebliche Ausbildungsgeschehen 2023 in Rheinland-Pfalz und vertieft somit eine weitere Säule der Fachkräftesicherung. Es zeigt sich, dass immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Denn mit dem Anstieg der Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten Jahren stieg zeitgleich auch der Anteil der nicht besetzten Ausbildungsplätze deutlich. Ein Problem, mit welchem insbesondere kleinere Betriebe und die Betriebe des Baugewerbes zu kämpfen haben. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass dieses Problem vorrangig durch einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern verursacht wird. Häufig spielt hier, so die Einschätzung der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Attraktivität des Ausbildungsberufes selbst eine große Rolle. Daran scheinen auch betriebliche Unterstützungsangebote für Auszubildende wenig zu ändern. Trotz der weiten Verbreitung solcher Unterstützungsangebote unter den ausbildungsberechtigten Betrieben in Rheinland-Pfalz nimmt der Anteil unbesetzter Stellen stetig zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 7 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Fachkräftebedarf hatten und wie viele dieser Betriebe ihren eigenen Fachkräftebedarf nicht decken konnten. Eine besondere Rolle wird dabei auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen spielen. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Auch wenn sich im Vergleich zum Vorjahr die Situation leicht entspannt hat, konnte dennoch im Durchschnitt über die rheinland-pfälzischen Betriebe beinahe die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen nicht besetzt werden. Hervorzuheben sind dabei die zum Teil deutlichen Unterschiede in den Erfolgen bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen, welche unter Berücksichtigung des Wirtschaftsbereiches, der Altersstruktur oder auch der Beschäftigtenzahl der Betriebe ersichtlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)
Scheu, Tobias; Walser, Lena;Zitatform
Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,04), Tübingen, 51 S.
Abstract
"Die duale Berufsausbildung in Deutschland steht derzeit vor verschiedenen Herausforderungen und Entwicklungen. Auf der Angebotsseite wirkt sich insbesondere der demografische Wandel aus: Die Zahl der Auszubildenden in Baden-Württemberg ist seit 2019 (190.376 Auszubildende) rückläufig, weist seit 2022 jedoch einen leichten Aufwärtstrend auf (2022: 171.234 Auszubildende; 2024: 172.661 Auszubildende). Ein ähnlicher Trend zeigt sich bei den jährlich neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen: Während 2019 noch 72.915 Ausbildungsverträge unterzeichnet wurde, sank deren Zahl bis 2021 auf 65.252. In den darauffolgenden Jahren nahm die Zahl jedoch wieder leicht zu und liegt 2024 bei 67.827 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen. Zugleich ist zu beobachten, dass der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulzugangsberechtigung in Deutschland seit 2010 (20,9 %) ansteigt (2024: 26,8 %). Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass der Anteil der Auszubildenden mit einem Hauptschulabschluss im selben Zeitraum zurückgeht (2010: 32,6 %, 2024: 23,1 %). In Baden-Württemberg betrug zum Vergleich im Jahr 2024 der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulzugangsberechtigung 25,2 % und mit Hauptschulabschluss 22,1 %. Darüber hinaus zeigt der Mikrozensus, dass der Anteil junger Erwachsener ohne beruflichen Abschluss in Baden-Württemberg von 13,5 % im Jahr 2009 auf 17,7 % im Jahr 2022 angestiegen ist. Insgesamt zeigt sich, dass die duale Berufsausbildung in Baden-Württemberg von einem demografisch bedingten Rückgang der Auszubildendenzahlen geprägt ist – auch wenn sich am aktuellen Rand leichte Verbesserungen andeuten – und zugleich von einem Anstieg des Anteils junger Erwachsener ohne Berufsabschluss. Ein Blick auf die betriebliche Perspektive verdeutlicht zudem, dass die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen durch verschiedene Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Hier sind beispielsweise die seit der Corona-Pandemie bestehende und durch den Ukraine-Krieg verschärfte wirtschaftliche Unsicherheit sowie die US-amerikanische Handelspolitik zu nennen. Diese wirken sich auch auf das Angebot an Ausbildungsplätzen aus. Betriebe mit einer wirtschaftlichen schlechten Lage bieten insgesamt weniger Ausbildungsplätze an als Betriebe, die wirtschaftlich gut aufgestellt sind. Zu den beschriebenen Entwicklungen kommt eine Passungsproblematik zwischen Ausbildungsangebot und -nachfrage hinzu: Viele Betriebe finden keine passenden Bewerberinnen und Bewerber während gleichzeitig Ausbildungsinteressierte keinen geeigneten Ausbildungsplatz erhalten. Vor allem Klein- und Kleinstbetriebe sind von diesen Entwicklungen stärker betroffen als größere Betriebe. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung untersucht der vorliegende Bericht den Verlauf und den Erfolg der Ausbildungsaktivitäten baden-württembergischer Betriebe im Jahr 2024. Datengrundlage ist das IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg – eine jährlich durchgeführte Arbeitgeberbefragung, in der unter anderem Daten zum baden-württembergischen Ausbildungsengagement erhoben werden. Die Besonderheit dieses Datensatzes besteht darin, dass das Ausbildungsgeschehen aus betrieblicher Sicht dargestellt werden kann und mit anderen betriebspolitischen relevanten Aspekten verknüpft werden kann. Der Panelcharakter des Datensatzes erlaubt es zudem Entwicklungen der beruflichen Ausbildungsaktivitäten auf Betriebsebene im Quer- als auch im Längsschnitt seit dem Jahr 2000 darzustellen. Aus der Vielzahl der Angaben rund um die betrieblichen Ausbildungsaktivitäten lassen sich auf Basis des Betriebspanels verschiedene Indikatoren bilden (z.B. Ausbildungsbeteiligung und Auszubildendenquote), die in diesem Bericht dargestellt werden. Dabei beschränkt sich der aktuelle Bericht auf eine deskriptive Betrachtung der betrieblichen Ausbildungsaktivität. Im Einzelnen gliedert sich die Auswertung nach den folgenden Indikatoren, die nach Betriebsgrößenklassen und Branchenzugehörigkeit differenziert dargestellt werden. Eingangs wird in Abschnitt 2 die betriebliche Ausbildungsaktivität in Baden-Württemberg im Zeitverlauf untersucht. Neben dem Anteil der Betriebe, die ausbilden (Ausbildungsbetriebsquote) und die über eine Ausbildungsberechtigung (allein oder im Ausbildungsverbund) verfügen, wird auch die Entwicklung des Anteils jener Betriebe betrachtet, die trotz vorhandener Ausbildungsberechtigung nicht ausbilden (nicht ausgeschöpftes betriebliches Ausbildungspotenzial). In Abschnitt 3 wird auf die Entwicklung der Auszubildendenquoten13 als Indikator der betrieblichen Ausbildungsleistung näher eingegangen, während in Abschnitt 4 die Ursachen der Nicht-Besetzung von Ausbildungsstellen, den Voraussetzungen zur Besetzung von Ausbildungsstellen, der Kompromissbereitschaft von Betrieben bei Stellenbesetzungen und der Besetzung von Ausbildungsplätzen nachgegangen wird. In Abschnitt 5 werden daraufhin die nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss erfolgten Übernahmen von Auszubildenden (Übernahmequoten) im Detail analysiert. Daran schließt in Abschnitt 6 eine nach Geschlechtern differenzierte Betrachtung an. Abschließend werden in Abschnitt 7 die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)
Scheu, Tobias; Walser, Lena;Zitatform
Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,03), Tübingen, 39 S.
Abstract
"Berufliche Weiterbildung bietet Beschäftigten attraktive berufliche Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und eröffnet den Weg in gehobene Fach- und Führungspositionen. Weiterbildungen leisten damit einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und helfen dabei in einer sich wandelnden Arbeitswelt auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Zuletzt führte beispielsweise die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Nutzung von digitalen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie digitalen Technologien und Prozessen, die auch nach Ende der Corona- Pandemie weiterhin von den Betrieben genutzt werden. Weiterbildungen bzw. die Förderungen von Weiterbildungen stärken zugleich die betriebliche Arbeitgeberattraktivität und können dazu beitragen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und der technologischen Entwicklungen zeigt sich seit den 2000-ern eine Zunahme an betrieblichen Weiterbildungsbildungsmaßnahmen, sowohl in Deutschland insgesamt als auch in Baden-Württemberg. Dabei zeigt sich jedoch, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konjunkturabhängig sind und in Zusammenhang zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe stehen. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2024 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"Wie die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, stellen „Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen“ (Verian 2024a), seit vielen Jahren das von den Betrieben am häufigsten erwartete Personalproblem dar (Hohendanner et al. 2025). Der Anteil betroffener Betriebe stieg deutschlandweit stark an, von 25 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent im Jahr 2024. Dabei wird Fachkräftemangel von Betrieben aller Branchen und Größenklassen am häufigsten als Problem benannt. Betriebe verfolgen unterschiedliche Maßnahmen, um das Problem des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte steht dabei vor allem die Bindung und Qualifizierung der bereits im Betrieb arbeitenden Beschäftigten im Vordergrund. Strategien, die sich auf die Förderung der Mitarbeitendenbindung beziehen, stehen bei den Betrieben hoch im Kurs: Für fast zwei Drittel der Betriebe in Deutschland hat das Schaffen von attraktiven Arbeitsbedingungen als Strategie der Fachkräftesicherung eine hohe Bedeutung (Hohendanner et al. 2025). Etwa die Hälfte der Betriebe setzt auf die Weiterbildung von Beschäftigten und auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welche Strategien der Fachkräftesicherung aber haben die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 verfolgt? Und was bedeutete es konkret, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern? Welche Maßnahmen wurden von Betrieben in Hessen angeboten, welche Weiterbildungen gefördert, wie viele Beschäftigte profitierten davon und wie hat sich das Angebot in den letzten Jahren verändert? Welche Unterschiede bestanden diesbezüglich zwischen Betrieben unterschiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen und wie kamen die verschiedenen Betriebe mit dem Koordinationsaufwand zurecht, der entsteht, wenn unterschiedliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle koexistieren? Der vorliegende Bericht beantwortet diese Fragen durch eine Untersuchung betrieblicher Anreize zur Mitarbeitendenbindung und fokussiert sich dabei auf Aspekte der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie auf die Förderung von Weiterbildungen. Der hier vorliegende dritte Report konzentriert sich auf betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. Kapitel 1 widmet sich verschiedenen Aspekten flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kapitel 2 thematisiert ortsbezogene Flexibilität und mobiles Arbeiten, Kapitel 3 fokussiert auf die betriebliche Förderung von Weiterbildungen. In Kapitel 4 wird zusammenfassend die Frage beantwortet, wie viele Instrumente zur Förderung der Mitarbeitendenbindung die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 genutzt haben. Kapitel 5 untersucht mit besonderem Fokus auf den Faktor Betriebsgröße, inwieweit der mit der Umsetzung verbundene Koordinationsaufwand von den Betrieben als herausfordernd wahrgenommen wird. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)
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