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Kohaut, Susanne & Claus Schnabel (2026): The demise of works councils in Germany (im Erscheinen). In: Industrielle Beziehungen, 2025-04-28.

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Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,1), Stadtbergen, 40 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Alecke, Björn & Johannes Burmeister (2025): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2023. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2023,2), Stadtbergen, 36 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung „Beschäftigungstrends“, dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser von VERIAN (Mantle Germany GmbH) durchgeführten Erhebung liegen aus dem Jahr 2023 repräsentative Angaben von 1.206 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor. In diesem Jahr legt die Gesellschaft für Finanz- und Regionalanalysen, GEFRA, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit eine umfassende Auswertung zum Betriebspanel Bayern 2023 vor. Im Wesentlichen erfolgt die Auswertung der bayerischen Ergebnisse im Vergleich zu den west-, ost- sowie gesamtdeutschen Zahlen, nach zusammengefassten Branchen und Betriebsgrößenklassen. Darüber hinaus werden die Ergebnisse punktuell nach weiteren Betriebsmerkmalen aufgeschlüsselt. Neben der vergleichenden Betrachtung von Regionen und Betriebsmerkmalen spielen zudem Zeitreihen eine wichtige Rolle bei der Darstellung und Einordnung der aktuellen Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt: Personalbewegungen, -bedarfe und -probleme. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 1/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

Abstract

"Der 1. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen zeigt, dass der Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben auf hohem Niveau verbleibt. Viele Betriebe gehen Kompromisse ein bei der Rekrutierung von Fachkräften und akzeptieren häufig einen höheren Einarbeitungsaufwand. Für die kommenden Jahre wird mit steigenden Personalbedarfen und zunehmenden Rekrutierungsproblemen gerechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Bernd Fitzenberger & Ute Leber (2025): Ausbildungsplatz oder Leerstelle: Wie finden Berufsstarter und Betriebe wieder zusammen? In: IAB-Forum H. 17.04.2025, 2025-04-15. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250417.01

Abstract

"Auch wenn sich der deutsche Ausbildungsmarkt in den ersten Jahren nach der Corona-Krise etwas erholt hat, ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge 2024 wieder leicht zurückgegangen. Die Herausforderung, Ausbildungsangebot und -nachfrage zusammenzuführen, ist nach wie vor groß. Denn einer hohen Zahl von unbesetzten Ausbildungsplätzen steht eine wachsende Zahl an Jugendlichen gegenüber, die keinen Ausbildungsplatz finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lisa, Nicole Gürtzgen, Sophie Hensgen, Susanne Kohaut, Alexander Kubis, Michael Oberfichtner & André Pirralha (2025): Machbarkeitsstudie Weiterentwicklung Betriebsbefragungen. Teilprojekt des BMAS-Projekts zur „Förderung innovativer Ansätze zur Stärkung von Dateninfrastruktur und Methoden“. (IAB-Forschungsbericht 02/2025), Nürnberg, 124 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2502

Abstract

"Betriebsbefragungen sind eine wertvolle Datengrundlage für Forschung, Politikberatung und die amtliche Statistik. Die Anforderungen an die resultierenden Datensätze sind seit vielen Jahren vielfältig und reichen von einem Paneldatensatz als Grundlage für die internationale Forschung bis zu vierteljährlichen Datenlieferungen an Eurostat innerhalb weniger Wochen nach dem Ende eines Quartals. Aufgrund der Krisen der letzten Jahre gewinnt zudem die zeitnahe Verfügbarkeit von krisenrelevanten Informationen über die Betriebe an Bedeutung. Um diese Vielzahl an Anforderungen zu erfüllen, führt das IAB seit über 30 Jahren mit dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung regelmäßig zwei große, aufwändige Betriebsbefragungen durch. Als ein Teilprojekt des vom BMAS finanzierten Projekts „Förderung innovativer Ansätze zur Stärkung von Dateninfrastruktur und Methoden“ führt das IAB die „Machbarkeitsstudie zur Weiterentwicklung der Betriebsbefragungen am IAB“ durch. Der hier für das BMAS vorgelegte Endbericht enthält erste Ergebnisse zu folgenden Kernfragestellungen des Projekts: Ist es möglich, die beiden bestehenden Betriebsbefragungen (IAB-Stellenerhebung und IAB-Betriebspanel) des IAB um hochfrequente Elemente zu erweitern? Welche Möglichkeiten bestehen, die beiden Befragungen in eine Befragung zu integrieren? Die Ergebnisse in diesem Bericht stellen sind noch nicht abschließend, da das Projekt über die vom BMAS finanzierte Periode hinaus am IAB fortgeführt werden wird. Zur zweiten Fragestellung, der Integration der beiden Betriebsbefragungen, wurden und werden im weiteren Projektverlauf die Machbarkeit sowie die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Integrationsvarianten untersucht. Dabei sollen in jedem Fall die folgenden Anforderungen erfüllt werden: Es erfolgt weiterhin eine Panelbefragung von Betrieben. Die Lieferverpflichtungen an Eurostat werden eingehalten. Es werden weiterhin Informationen zu den Einstellungsprozessen erhoben. Beratungs- und forschungsrelevante Informationen stehen öfter als nur einmal jährlich zur Verfügung. Zur ersten Fragestellung, der Integration hochfrequenter Elemente in die bestehenden Befragungen, wurden in beiden Befragungen Experimente durchgeführt, um die Effekte hochfrequenter Elemente vor allem auf den erwarteten Rücklauf zu untersuchen. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wurde im Jahr 2024 eine unterjährige telefonische Befragung zwischen den Haupterhebungen der Jahre 2023 und 2024 durchgeführt. Auf dieser Basis lässt sich die Teilnahmebereitschaft von Betrieben an einer zusätzlichen Erhebung sowie deren Umsetzbarkeit beurteilen. Um auch den Effekt der unterjährigen Zusatzerhebung auf die Teilnahmebereitschaft an künftigen Erhebungen untersuchen zu können, wurden dafür nur zufällig ausgewählte erst- und wiederholtbefragte Betriebe eingeladen. Die bisherigen Analysen zeigen, dass eine unterjährige Befragung in diesem Umfang prinzipiell umsetzbar ist. Allerdings stimmt nur ein relativ geringer Teil der befragten Betriebe einer Kontaktaufnahme für eine zusätzliche unterjährige Befragungen zu. Bei den kontaktierten Betrieben bewegt sich die tatsächliche Teilnahmebereitschaft jedoch im erwarteten Rahmen. Der Einfluss der unterjährigen Befragung auf die Teilnahmebereitschaft an künftigen Erhebungen wird im weiteren Projektverlauf untersucht. In der IAB-Stellenerhebung werden derzeit bereits quartalsweise Nachbefragungen durchgeführt. Im Rahmen dieser Nachbefragungen wurde ein Survey-Experiment implementiert, um die Einführung weiterer hochfrequenter Fragen und die Auswirkungen verlängerter Fragebögen vor allem auf die Rücklaufquote zu untersuchen. Nach Einteilung einer Experimentalstichprobe in zwei Gruppen, von der jeweils eine in den Quartals-Nachbefragungen einen 2-seitigen Fragebogen und die andere einen 4-seitigen Fragebogen erhielt, zeigen sich keine signifikant unterschiedlichen Rücklaufquotenzwischen den beiden Gruppen . Auch im Vergleich zum Status-Quo, in dem die Betriebe in der Nachbefragung einen 1-seitigen Fragebogen erhalten, fallen die Unterschiede gering aus. Bezüglich der Response Burden (Teilnahmebelastung) deuten die Ergebnisse jedoch auf leichte Vorteile des 2-seitigen im Vergleich zu einem 4-seitigen Fragebogen hin. Dies deutet darauf hin, dass die kürzere Variante etwas besser geeignet sein könnte, die Teilnahmebereitschaft langfristig aufrechtzuerhalten, ohne die Belastung der Befragten zu erhöhen. Die Experimental-Effekte auf den langfristigen Rücklauf in allen Nachbefragungen werden im weiteren Projektverlauf untersucht. Zur Frage, ob die beiden bestehenden Betriebsbefragungen des IAB um hochfrequente Elemente erweitert werden können, zeigen die ersten Ergebnisse somit insgesamt, dass eine solche Erweiterung grundsätzlich durchführbar wäre. Dies steht allerdings unter dem Vorbehalt, dass in beiden Befragungen die finalen Ergebnisse zu den Rücklaufeffekten noch ausstehen. Mit Blick auf die Integration der beiden Befragungen wurde zunächst ein rollierendes Panel untersucht. Hier wird eine jährliche Panelstichprobe von Betrieben in vier Substichproben aufgeteilt, welche quartalsweise als Panelerhebung befragt werden. Dadurch können Inhalte häufiger als einmal jährlich abgefragt und ein für die Forschung attraktiver Paneldatensatz bereitgestellt werden. Die Lieferverpflichtungen an Eurostat können mit einem rollierenden Panel grundsätzlich erfüllt werden, allerdings wäre ein speziell darauf angepasstes Hochrechnungsverfahren nötig. Eine Integration der Fragebögen der beiden Erhebungen erscheint grundsätzlich möglich, würde es aber erfordern, Inhalte, die bisher erhoben werden, ganz wegzulassen oder nicht mehr in jeder Befragung zu erheben. Im Vergleich zum bisherigen IAB-Betriebspanel würde ein rollierendes Panel zudem substanzielle zusätzliche Sach- und Personalmittel erfordern. Eine Anknüpfung an die bestehenden Befragungen dürfte allerdings nicht ohne Brüche in den Zeitreihen zu bewerkstelligen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benmelech, Efraim & Michal Zator (2025): Robots and firm investment. In: Journal of Financial Economics, Jg. 174. DOI:10.1016/j.jfineco.2025.104183

Abstract

"Using cross-country and German administrative data on robotization, we show that the impact of robots on firms and labor markets is limited. First, investment in robots is small and highly concentrated in a few industries, representing less than 0.3% of aggregate expenditures on equipment. Second, robotization does not grow as rapidly as Information Technology did in the past, and current growth is driven by gains in developing countries. Third, firms invest in robots when they face difficulties in finding workers and subsequently increase employment after the investment. The total employment effect in exposed industries and regions is negative but modest in magnitude. We discuss why the effects of robots are limited and demonstrate that other digital technologies have more potential for large economic impact." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Authors. Published by Elsevier B.V.) ((en))

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(2025): Eine Analyse der Personal- und Fachkräftesituation im Saarland 2024. Zusatzbericht. Saarbrücken, 59 S.

Abstract

"Die allgemeine Personal- und Fachkräftesituation im Saarland ist derzeit von verschiedensten Herausforderungen geprägt. Insbesondere die Fachkräftesituation ist dabei mit einem erheblichen Mangel zu beschreiben, der weitreichende Konsequenzen für die saarländischen Betriebe und folglich auch auf die saarländische Wirtschaft als Ganzes mit sich bringt. In immer mehr Wirtschaftsbereichen kommt es zu nicht unerheblichen Personal- und Fachkräfteengpässen. Diese haben verschiedenste Ursachen. Allen Ursachen voran ist der demografische Wandel zu benennen. Die alternde Bevölkerung führt zu einer höheren Zahl von Renteneintritten, während gleichzeitig weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Aber auch die im europäischen Vergleich niedrige Arbeitslosigkeit ist hier als eine Ursache zu benennen. Obwohl im Grunde positiv zu betrachten, bedeutet eine niedrige Arbeitslosigkeit zugleich auch, dass das verfügbare Arbeitskräftepotenzial gering ist und offene Stellen nur schwer besetzt werden können. Eine weitere wichtige Ursache sind die sich wandelnden Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfe. Insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und technologische Veränderungen werden neue oder zusätzliche Qualifikationen oder Weiterbildungen benötigt, um den sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Aber auch die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle sowie regionale Unterschiede in der Ausgestaltung von Gehalts- und Arbeitsbedingungen leisten einen Beitrag zu der aktuellen Situation. Auch die Siedlungsstruktur ist als regionaler Treiber für den Personal- und Fachkräfteengpässe anzusehen. Denn in ländlichen Gebieten sind Engpass-Situationen oft ausgeprägter als in städtischen Regionen. Vor diesem Hintergrund geht dieser Sonderbericht zur Personal- und Fachkräftesituation im Saarland zunächst im Detail auf einige der zuvor genannten Ursachen der Engpässe für Personal und Fachkräfte ein und untermauert diese mit Evidenzen aus dem IAB-Betriebspanel (Kapitel 1). Im Anschluss werden die Problemlagen in der Personal- und Fachkräftesituation der saarländischen Betriebe in den Fokus gerückt (Kapitel 2). Im Kapitel 3 stehen schließlich die Betriebe im Vordergrund, die überdurchschnittlich stark von Fachkräfteengpässen betroffen sind. Für diese Betriebe werden in Abgrenzung zu weniger stark betroffenen Betrieben auf Grundlage des IAB-Betriebspanels 2023 mögliche Faktoren zur Erklärung der erhöhten Problemlage identifiziert. Darüber hinaus widmet sich das Kapitel 4 der Bestimmung des endogenen Arbeitskräftepotenzials im Saarland. Hierfür wird auf weitere Datenquellen wie etwa die Statistik der Bundesagentur zurückgegriffen. Den Abschluss bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 5), welche auch eine erste Definition von Handlungserfordernissen bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku))

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(2025): Beschäftigungstrends im Saarland 2024. Saarbrücken, 145 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2013 werden jährlich im Durchschnitt etwa 15.400 Betriebe befragt.1 Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 14.700 und im Saarland auf 870 Betriebe. Damit waren etwa 6 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Nachdem zunächst im Hauptkapitel II allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels detaillierte Einblicke in verschiedene Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels III das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet die Personalstrukturen in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2025): Beschäftigungstrends im Saarland und im Regionalvergleich 2024. Saarbrücken, 107 S.

Abstract

"Diese Studie gibt einen Überblick über Beschäftigungstrends und betriebswirtschaftliche Entwicklungen in den saarländischen Betrieben. Die Grundlage dieser Studie bilden die Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels seit dem Jahr 2006. Dabei werden Arbeitsmarktthemen wie atypische Beschäftigung, Personalfluktuation, Fachkräftebedarf, betriebliche Arbeitszeiten oder die Ausbildungssituation im Detail betrachtet. Aber auch die Stimmungslage und Erwartungen der Betriebe zur Ertragslage, zu getätigten Investitionen oder zur Innovationsbereitschaft finden ihre Berücksichtigung. Das IAB-Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist eine bundesweit durchgeführte repräsentative Arbeitgeberbefragung. Seit dem Jahr 2006 werden jährlich über 15.500 Betriebe befragt. Zuletzt belief sich die Zahl bundesweit auf 15.217 und im Saarland auf 898 Betriebe. Damit waren 5,9 Prozent der bundesweit befragten Betriebe im Saarland ansässig. Die letzte Befragungswelle im Saarland fand von Juli bis November 2021 statt.2 Die Fragestellungen des IAB-Betriebspanels gehen auf verschiedene betriebliche Kenngrößen ein und erfassen unter anderem Informationen zu der Beschäftigungsentwicklung, der Geschäftspolitik und Personalstruktur, zu Löhnen und Gehältern sowie zu der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Fragen zu der Selbsteinschätzung über die zukünftige Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung. Dabei sind die Ergebnisse repräsentativ für alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Hierfür werden die Betriebe mittels einer Zufallsstichprobe aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit gezogen. Die Finanzierung des IAB-Betriebspanels erfolgt über eine Basisfinanzierung des IAB sowie über eine finanzielle Beteiligung der Bundesländer. Durch diese Beteiligung der Länder ist es möglich mehr Betriebe zu befragen und somit eine Repräsentativität auf Bundeslandebene zu gewährleisten. Im Gegenzug ist es den Kooperationspartnern gestattet, die landesspezifischen Daten für eigene Untersuchungen zu verwenden. Das Saarland war in den Erhebungswellen 2001 bis 2004 und ist erneut seit der Erhebungswelle des Jahres 2013 finanziell am IAB-Betriebspanel beteiligt. Nachdem zunächst allgemeine konjunkturelle Rahmenbedingungen (Hauptkapitel II) beleuchtet werden, liefert das Hauptkapitel III eine Übersicht zu den zentralen Ergebnissen der im Rahmen des Hauptkapitels IV im Detail analysierten Betriebsindikatoren. Dabei gibt innerhalb der Detailbetrachtung des Hauptkapitels IV das Kapitel 1 einen Gesamtüberblick über den Bestand und die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigtenzahlen. Kapitel 2 beleuchtet schließlich die Personalstruktur in den Betrieben des Saarlandes in Hinblick auf verschiedene Beschäftigungsformen und Qualifikationsniveaus. Das anschließende Kapitel 3 bezieht sich auf Personaldynamiken und die Besetzung von vakanten Stellen. Kapitel 4 befasst sich mit ausgewählten Kennziffern, die Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Konstitution der Betriebe zulassen. Die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen stehen im Mittelpunkt von Kapitel 5. Die beiden Kapitel 6 und 7 befassen sich mit Arbeitszeitregelungen sowie mit dem Umfang der Tarifbindung und Mitarbeitervertretung in den Betrieben des Saarlandes. Die betriebliche Ausbildung ist Gegenstand von Kapitel 8 und die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe werden in Kapitel 9 adressiert. Das Kapitel 10 setzt das Investitions- und Innovationsgeschehen der saarländischen Betriebe in den Vordergrund. Den Abschluss dieses Hauptkapitels bildet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung (Kapitel 11), welche die Entwicklungen im Gesamtkontext betrachtet. Alle Ergebnisse im Hauptkapitel IV werden am aktuellen Rand und in der Regel auch im Zeitverlauf dargestellt. Ebenfalls werden ausgewählte Ergebnisse nach der Betriebsgröße (definiert über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) und nach bestimmten Wirtschaftsbereichen ausgewiesen. Den Abschluss der Studie bildet das Hauptkapitel V, welches eine Übersicht über die Methodik des IAB-Betriebspanels bereitstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2025): In Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat werden häufiger familienfreundliche Maßnahmen angeboten. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 01.08.2025, 2025-07-29. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250801.01

Abstract

"Betriebe können viel tun, um sich familienfreundlicher aufzustellen. Doch nicht jeder Betrieb ist auf diesem Feld gleichermaßen engagiert. Eine Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2024 zeigt: Betriebe mit Arbeitnehmervertretung bieten häufiger familienfreundliche Arbeitszeitmodelle an und unterstützen auch häufiger Beschäftigte, die Angehörige pflegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra & Matthias Umkehrer (2025): The Effects of the COVID-19 Pandemic on Vocational Education and Training in Germany. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 3, S. 631-654., 2023-10-30. DOI:10.1080/13636820.2023.2280953

Abstract

"In this paper, we investigate the effects of the COVID-19 pandemic on vocational education and training in Germany. We exploit rich establishment-level survey data to estimate the causal effects of the pandemic by applying difference-in-differences estimation, contrasting trends in outcomes between establishments that suffered to varying degrees from adverse economic impacts after the first lockdown. We find that, due to the pandemic, establishments have not become more likely to leave the training market but hired less new trainees and retained less of their recent graduates in the first two years of the crisis, on average. We also compare these effects with the effects of the Great Recession on training and find that both are remarkably similar. Our findings foster concerns that the pandemic increases future skills shortage in the labour market and dampens young peoples’ career prospects." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel: Steigende Übernahmequote bei rückläufiger Zahl erfolgreich beendeter Ausbildungsverträge. (IAB-Kurzbericht 14/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2514

Abstract

"Im Jahr 2024 ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge wieder leicht zurückgegangen und liegt weiterhin deutlich unterhalb des Niveaus vor der Corona-Krise. Im Zuge der anhaltenden Wirtschaftsschwäche bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Eine Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2024 zeigt, wie sich verschiedene Indikatoren der betrieblichen Ausbildung entwickelt haben und ermöglicht einen Blick aus der Sicht der Betriebe auf die aktuelle Situation und die Herausforderungen auf dem Ausbildungsmarkt. Ein besonderes Augenmerk gilt Jugendlichen ohne Schulabschluss und der Entwicklung der Übernahmequote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Linda Wittbrodt & Simone Pohl (2025): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Erfurt, 94 S.

Abstract

"Thüringen hat sich für das Jahr bereits zum 29. Mal am IAB-Betriebspanel, der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Unternehmensbefragung in Deutschland, beteiligt und dazu einen Länderbericht erstellt. Wie bereits in den Vorjahren zeigt sich auch 2024: Die Gewinnung von Fachkräften bleibt für die Thüringer Betriebe eine der größten Herausforderungen – zumal sich die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die demografische Entwicklung besonders stark in den ostdeutschen Ländern bemerkbar machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Georgieva, Kalina & Christian Hohendanner (2025): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen. Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Erster Endbericht des Forschungsprojekts 556153/ MLK032. Nürnberg, 96 S.

Abstract

"Der vorliegende Projektbericht präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojekts „Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Betriebe und Unternehmen“, das vom IAB im Auftrag der Mindestlohnkommission durchgeführt wurde. Ziel des ersten Teils der Analyse ist die Untersuchung der kausalen Effekte der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € auf verschiedene betriebliche Zielgrößen, darunter Durchschnittslöhne, die Gesamtbeschäftigung, die Beschäftigung in unterschiedlichen Beschäftigungsformen sowie die Profitabilität und betriebliche Investitionen. Zur Identifikation der kausalen Effekte wird die Variation im Anteil der vom Mindestlohn betroffenen Beschäftigten (dem sogenannten Mindestlohn-Bite) zwischen Betrieben genutzt und ein Differenz-in-Differenzen-Ansatz angewendet. Die Datengrundlage für die Analyse ist das IAB-Betriebspanel der Jahre 2017 bis 2023. Im Ergebnis zeigt sich, dass die monatlichen Brutto-Durchschnittslöhne (bezogen auf den Monat Juni des jeweiligen Befragungsjahres) infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € mit 2,6 Prozent weniger stark gestiegen sind als bei der Einführung des Mindestlohns (4,3 %). Zudem hatte die Mindestlohnerhöhung auf 12,00 € einen negativen Effekt auf die betriebliche Gesamtbeschäftigung in den betroffenen Mindestlohnbetrieben von -1,76 Prozent. Der Effekt ist von der Größenordnung mit jener der Einführung des Mindestlohns vergleichbar. Aufgrund des höheren Beschäftigungsstandes und der breiteren Betroffenheit im Jahr 2022 fällt der absolute Effekt größer aus: zwischen 152.000 und 220.000 Beschäftigungsverhältnissen. Im Gegensatz zur Einführung entfällt der Großteil dieses Effekts jedoch nicht auf geringfügige, sondern auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und hier insbesondere auf Vollzeitbeschäftigung (ca. -150.000 Beschäftigungsverhältnisse). Aufgrund der Datenlage ist es nicht möglich eindeutig zu bestimmen, ob der Rückgang der Beschäftigung auf eine geringere Anzahl an Neueinstellungen oder auf vermehrte Entlassungen zurückzuführen ist. Der negative Effekt auf die Einstellungswahrscheinlichkeit und der insignifikante Effekt auf Personalabgänge weisen jedoch darauf hin, dass der Effekt überwiegend durch ausbleibende Neueinstellungen zu erklären ist. Auch der negative Effekt der Mindestlohnanhebung auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb offene Stellen aufweist, unterstützt diese Sichtweise. Die Mindestlohnanhebung scheint keinen Effekt auf die Arbeitskräftefluktuation insgesamt zu haben, lediglich der Effekt auf die wachstumsunabhängige Fluktuation („Churning“) ist leicht negativ signifikant. In Bezug auf die wirtschaftlichen Indikatoren zeigen sich im Gegensatz zur Einführung des Mindestlohns keine negativen Auswirkungen auf die Profitabilität oder die Investitionstätigkeit der Betriebe. Der Effekt auf Investitionen pro Beschäftigten ist sogar positiv. Die Arbeitsproduktivität ist ebenso durch den Mindestlohn gestiegen. Bei den weiteren untersuchten Zielgrößen zeigen sich hingegen keine signifikanten Effekte infolge der Mindestlohnerhöhung auf 12,00 €. Dies gilt für die vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeiten von Vollzeit-Beschäftigten, die Weiterbildung, die Ausbildung, den Wettbewerbsdruck der Betriebe sowie den Einsatz von Robotern im Betrieb. Im zweiten Teil des Forschungsberichts werden aktuelle deskriptive Ergebnisse auf Basis der Daten aus dem IAB-Betriebspanel der Jahre 2023 und 2024 präsentiert. Den präsentierten Statistiken zufolge ging die Betroffenheit von Betrieben und Beschäftigten durch die jüngsten Mindestlohnerhöhungen auf 12,41 € und 12,82 € in Deutschland zurück. Während die Anhebung des Mindestlohns von 10,45 € auf 12,00 € im Oktober 2022 noch 23,1 Prozent der Betriebe und 7,9 Prozent der Beschäftigten betraf, sanken diese Werte bei der Erhöhung auf 12,41 € im Jahr 2023 auf 17,8 Prozent der Betriebe und 5,0 Prozent der Beschäftigten. Die jüngste Anhebung auf 12,82 € zum 1. Januar 2024 betraf noch 13,5 Prozent der Betriebe und 3,7 Prozent der Beschäftigten bundesweit, wobei die Betroffenheit dennoch höher lag als bei den Mindestlohnerhöhungen zwischen 2017 und 2022." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Survey on industrial and economic espionage in Germany: Nine percent of businesses fall victim to espionage. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (en)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502.en

Abstract

"Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Glitz, Albrecht, Susanne Kohaut & Iris Möller (2025): Befragung zu Industrie- und Wirtschaftsspionage in Deutschland: Neun Prozent der Betriebe werden ausgespäht. (IAB-Kurzbericht 02/2025 (de)), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2502

Abstract

"Industrie- und Wirtschaftsspionage, also das Ausspähen von Betriebsinformationen durch andere Unternehmen oder durch Nachrichtendienste, sind nicht zu vernachlässigende Probleme, die zu wirtschaftlichen Belastungen führen können – sowohl für die betroffenen Betriebe, als auch für die Gesamtwirtschaft. Nun liegen hierzu erstmals repräsentative Befragungsdaten aus dem IAB-Betriebspanel 2023 für Deutschland vor. Sie zeigen, dass in den vergangenen fünf Jahren 9 Prozent aller Betriebe in Deutschland Opfer eines Spionageangriffs wurden. Rund 12 Prozent der Betriebe über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg berichten über mindestens einen Verdachtsfall oder einen Angriff auf ihren Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grau, Katrin, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein. In: IAB-Forum H. 10.12.2025, 2025-12-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251210.01

Abstract

"Die Rekrutierung von Fachkräften stellt die Betriebe weiterhin vor große Herausforderungen. Viele Stellen für qualifizierte Tätigkeiten bleiben unbesetzt, und auch wenn Betriebe Personal einstellen, entspricht deren Profil nicht immer den betrieblichen Vorstellungen. Daher geht der Großteil der Betriebe bei der Einstellung von Fachkräften Kompromisse ein. Besonders häufig akzeptieren sie einen höheren Einarbeitungsaufwand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian, Ute Leber & Michael Oberfichtner (2025): Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024: Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten Personalprobleme. (IAB-Kurzbericht 07/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2507

Abstract

"Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel stellen die Betriebe vor große Herausforderungen. Das zeigt sich auch in ihrer Einschätzung der Personalprobleme: Aktuell erwarten mehr als 80 Prozent der Betriebe solche Probleme, während dies im Jahr 2010 auf weniger als jeden zweiten Betrieb zutraf. Neueste Auswertungen des IAB-Betriebspanels liefern einen Überblick über die Bedeutung verschiedener Personalprobleme und zeigen, welche Unterschiede dabei zwischen einzelnen Segmenten des Arbeitsmarkts bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht. In: IAB-Forum H. 30.05.2025, 2025-05-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250530.01

Abstract

"Die Koalition aus CDU/CSU und SPD plant, die Tarifbindung zu stärken, die Mitbestimmung weiterzuentwickeln und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften steuerlich attraktiver zu gestalten. Dies nicht ohne Grund. Sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland verlieren weiter an Bedeutung. Mittlerweile arbeiten lediglich 41 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Und in privatwirtschaftlichen Betrieben ab fünf Beschäftigten werden nur rund 37 Prozent der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung : Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2024. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 78, H. 4, S. 297-303. DOI:10.5771/0342-300X-2025-4-297

Abstract

"In diesem Beitrag werden aktuelle Ergebnisse zur Tarifbindung und der Existenz betrieblicher Interessenvertretungen in Deutschland präsentiert. Die Befunde basieren auf den jüngst erhobenen Daten des IAB -Betriebspanels, das vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB ) als alljährliche Befragung durchgeführt wird und als einzige repräsentative Datenquelle entsprechende Auskünfte in einer langen Zeitreihe für die Gesamtwirtschaft liefert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (de)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513

Abstract

"Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01

Abstract

"Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian & Jonathan P. Latner (2025): Fixed-term employment contracts: No negative wage effects in the transition to temporary employment. (IAB-Kurzbericht 13/2025 (en)), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2513.en

Abstract

"Befristete Arbeitsverträge gelten im Vergleich zu unbefristeten Verträgen als weniger attraktiv. Eine aktuelle IAB-Studie zeigt jedoch, dass sich befristete Verträge nicht unbedingt nachteilig auswirken müssen, wenngleich unbefristete Verträge aus Sicht der Beschäftigten vorzuziehen sind. Entscheidend sind vor allem die weitere Laufbahn und berufliche Entwicklung – weniger der Vertragstyp. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten lohnt ein differenzierter Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Sowohl der Wechsel von befristeter in unbefristete Beschäftigung als auch umgekehrt führt nicht zu Lohnabschlägen. Zudem bieten beide Vertragsformen für Arbeitslose ähnliche Eingliederungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2025): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2025-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 49 S.

Abstract

"Im Zentrum der Studie stehen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich, zur Studiennachfrage und zum Output der Hochschulen an Absolventinnen und Absolventen nach Fachrichtungen und Abschlüssen sowie die individuelle und betriebliche Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Die Darstellung in langen Zeitreihen bzw. im Zehnjahresvergleich ermöglicht es, Entwicklungen und Trends sichtbar zu machen. So kann untersucht werden, ob und wie schnell sich der international seit langem zu beobachtende Trend zur Höherqualifizierung auch für Deutschland zeigt, wobei die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems zu berücksichtigen sind (Kapitel 2). Die Hochschulen leisten mit der Ausbildung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften für den außerakademischen Bereich sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses für Forschung und Lehre einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen. Nach Jahren der Hochschulexpansion zeichnet sich nun eine Stagnation oder sogar leichter Rückgang ab, der im Kapitel 3 beschrieben wird. Gegen diesen Trend wächst die Beteiligung internationaler Studierender an der Hochschulbildung in Deutschland weiter an. Diesem Trend wird mit Blick auf die von internationalen Studierenden erworbenen Abschlüsse nach Art des Abschlusses, Fachrichtungen und regionaler Herkunft im Kapitel 3 genauer nachgegangen. Hier zeichnet sich ein erhebliches Potenzial an akademisch qualifizierten Fachkräften ab, gerade auch in den MINTFächern. Im Zuge des lebenslangen Lernens schließlich kommt der Beteiligung an Weiterbildung eine zentrale Bedeutung zu. Indikatoren der individuellen und betrieblichen Beteiligung an Weiterbildung versammelt Kapitel 4. Die Covid-19-Pandemie ist zur Einordnung verschiedener Entwicklungen nach wie vor relevant, wie es sich beispielsweise in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung oder den Neueinschreibungen an den Hochschulen in den Jahren 2020 und 2021 deutlich zeigt (Kapitel 4.2). Insgesamt kann auf die möglichen Auswirkungen der Pandemie für das Bildungswesen in Deutschland im Rahmen dieser Studie jedoch nicht umfänglich eingegangen werden. Für die Studie werden überwiegend Daten der nationalen und internationalen Bildungsstatistik genutzt, insbesondere der Mikrozensus, der Labour Force Survey (LFS) sowie die Hochschulstatistik des Statistischen Bundesamts. In den Abschnitten zur Qualifikationsstruktur der Bevölkerung (Kapitel 2) und zum Anteil der MINT-Absolventinnen und -Absolventen im internationalen Vergleich (Kapitel 3.3.1) sind, soweit möglich, internationale Vergleiche für die 23 von der EFI festgelegten Vergleichsländer enthalten. Basis dafür ist die internationale Bildungsklassifikation (ISCED 2011), wie sie von der OECD, EUROSTAT und der UNESCO verwendet wird. Sowohl national wie international können teilweise längere Zeitreihen berichtet und Zeitvergleiche vorgenommen werden. Einige der zentralen Indikatoren sind nicht nur in dieser Studie enthalten, sondern werden für das F&I-Dashboard der Expertenkommission Forschung und Innovation genutzt. Mit der jährlich vorgelegten Studie können die auf dem Dashboard dargestellten Indikatoren aktualisiert und in der Zeitreihe verlängert werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524

Abstract

"Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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König, Tobias & Thomas Brenner (2025): Skill shortages and industrial clusters–empirical evidence from German establishment data. In: The Annals of Regional Science, Jg. 74, H. 4. DOI:10.1007/s00168-025-01422-1

Abstract

"Regional and sectoral skill shortages have attracted considerable attention in recent research on regional economics and economic geography. These shortages are a reality for many firms and organizations, with adverse consequences for individuals, firms, and the economy as a whole. Yet, it remains unclear whether skill shortages are more severe in industrial clusters due to intensified competition and labor poaching, or whether they are less severe because of labor pooling. This study examines the relationship between skill shortages and industrial clustering in Germany. Using generalized linear mixed regression models, the analysis draws on the IAB Establishment Panel dataset to assess the extent of shortages among clustered firms. The findings indicate that firms located in industrial clusters face a significantly lower probability of skill shortages, measured in terms of unfilled vacancies for skilled jobs. At the same time, however, clustered firms experiencing shortages encounter greater difficulties in filling these vacancies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leber, Ute, Michael Oberfichtner & Barbara Schwengler (2025): Nach wie vor blicken viele Betriebe pessimistisch in die Zukunft. In: IAB-Forum H. 23.06.2025 Nürnberg, 2025-06-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250623.01

Abstract

"Die anhaltend schwache Konjunktur stellt die Betriebe vor große Herausforderungen. Dies spiegelt sich auch in ihren Einschätzungen zur Geschäftslage wider. Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels 2024 haben sich die Geschäftserwartungen der Betriebe im Vergleich zum Vorjahr zwar nur unwesentlich verändert. Im längerfristigen Vergleich ist jedoch eine deutliche Eintrübung festzustellen. Dabei unterscheidet sich die Situation zwischen Betrieben verschiedener Branchen teils erheblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lochner, Benjamin & Stefanie Wolter (2025): AKM effects for German labour market data 1985-2023. (FDZ-Methodenreport 03/2025), Nürnberg, 12 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2503.en.v1

Abstract

"Dieser FDZ-Methodenreport beschreibt die Schätzung und Aufbereitung der personen- und betriebsspezifischen Lohneffekte (AKM_8523_v1) und wie diese zu einigen der über das Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verfügbaren Datensätze zugespielt werden können. Der Report aktualisiert den Bericht von Lochner et al. 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matthies, Eike, Jörg Thomä & Kilian Bizer (2025): A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 276-296. DOI:10.1080/13636820.2023.2201602

Abstract

"While an increasing number of studies postulate that vocational education and training (VET) activities have a positive impact on the innovative capacity of training companies, empirical evidence on the topic remains contradictory. This study exploits establishment data from a representative survey of German companies to estimate the relationship between firms’ participation in initial VET and their innovation outcomes. Our results show that the direct effects of initial VET on technological innovation in small and medium-sized enterprises (SMEs) are on average quite weak. If at all, a training firm’s initial VET activities are associated with product innovation activities and not with process innovation. Larger effects can only be observed in case of microenterprises with fewer than ten employees. In these firms, initial VET is associated with a higher probability of (local) new-to-market product innovation if it is accompanied by changes in organisational processes that support individual learning and knowledge creation. We conclude from this finding that the knowledge diffusion function of the VET system primarily holds relevance for the smallest of the training companies and that initial VET is only positively related to technological innovation when it goes along with organisational learning in the training company." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Müller, Steffen & Verena Plümpe (2025): Wie Roboter die betriebliche Beschäftigungsstruktur verändern. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 31, H. 1, S. 10-13. DOI:10.18717/wwfyns-ep75

Abstract

"Der Einsatz von Robotern verändert die Arbeitswelt grundlegend – doch welche spezifischen Effekte hat dies auf die Beschäftigungsstruktur? Unsere Analyse untersucht die Folgen des Robotereinsatzes anhand neuartiger Mikrodaten aus deutschen Industriebetrieben. Diese Daten verknüpfen Informationen zum Robotereinsatz mit Sozialversicherungsdaten und detaillierten Angaben zu Arbeitsaufgaben. Auf Basis eines theoretischen Modells leiten wir insbesondere positive Beschäftigungseffekte für Berufe mit wenig repetitiven, programmierbaren Aufgaben ab, sowie für jüngere Arbeitskräfte, weil diese sich besser an technologische Veränderungen anpassen können. Die empirische, mikroökonomische Analyse des Robotereinsatzes auf Betriebsebene bestätigt diese Vorhersagen: Die Beschäftigung steigt für Techniker, Ingenieure und Manager und junge Beschäftigte, während sie bei geringqualifizierten Routineberufen sowie bei Älteren stagniert. Zudem steigt die Fluktuation bei geringqualifizierten Arbeitskräften signifikant an. Unsere Ergebnisse verdeutlichen, dass der Verdrängungseffekt von Robotern berufsabhängig ist, während junge Arbeitskräfte neue Tätigkeiten übernehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Christoph (2025): Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten. (IAB-Kurzbericht 06/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2506

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung soll dazu beitragen, die Fähigkeiten der Beschäftigten an neue Anforderungen anzupassen. Gerade im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt sind solche Anpassungen dringend erforderlich. Die vorliegende Analyse des Zusammenhangs zwischen Investitionen in digitale Technologien und innerbetrieblicher Weiterbildung zeigt: In Betrieben mit IT-Investitionen steigen die Weiterbildungsquoten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten; bei denjenigen mit einfachen Tätigkeiten ist dies im Mittel hingegen nicht der Fall." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rieder, André & Claus Schnabel (2025): Beyond Collective Agreements: The Rise of the Wage Cushion in Germany. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18153), Bonn, 41 S.

Abstract

"Representative establishment data reveal that over 60 percent of German plants covered by collective agreements pay wages above the level stipulated in the agreements, creating a wage cushion between actual and contractual wages. While collective bargaining coverage has fallen over time, the prevalence of wage cushions has increased, particularly in eastern Germany. Cross-sectional and fixed-effects analyses for 2008-2023 indicate that in western Germany the presence of a wage cushion is mainly related to plant profitability, unemployment, vacancies, and the business cycle. Plants which apply collective agreements at the firm rather than the sectoral level are less likely to have wage cushions since firm-level agreements make it easier to explicitly take firm-specific conditions into account. In eastern Germany, however, the explanatory power of these variables is considerably lower. Against the backdrop of falling bargaining coverage, the increasing prevalence of wage cushions suggests that the traditionally rigid German system of wage determination has become more flexible and differentiated." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2025), Mainz, 9 S.

Abstract

"Einige Betriebe sind bei der Besetzung ihrer Fachkräftestellen erfolgreicher als andere. Inwieweit unbesetzte Fachkräftestellen einen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe haben, untersucht dieser Steckbrief. Es wird gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsproduktivität je Beschäftigten, die Investitionsquote sowie die Erwartungshaltung zur Entwicklung des erwirtschafteten Geschäftsvolumens bei solchen Betrieben erkennbar niedrig ausfällt, die größere Probleme bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen haben. Zusätzlich zu diesen drei wirtschaftlichen Kennziffern werden auch die Anteile der Betriebe, die im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn erwirtschafteten, der wahrgenommene Wirtschaftsdruck sowie die Bewertung der Ertragslage des zurückliegenden Geschäftsjahres im Zusammenspiel mit der Besetzung von Fachkräftestellen in der Analyse betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2025), Mainz, 6 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2024. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften hatten. Und dies zu drei Zeitpunkten: im Verlauf des ersten Halbjahres 2024, zum Zeitpunkt der Befragung im Jahr 2024 sowie in den kommenden zwei Jahren. Beinahe zwei Fünftel der Betriebe hatte im Verlauf des ersten Halbjahres einen Fachkräftebedarf. Gemessen über die Zahl der vakanten Fachkräftestellen, bestätigte zum Befragungszeitpunkt ein Viertel der Betriebe einen aktuellen Fachkräftebedarf. Dabei stellt sich heraus, dass vorwiegend qualifizierte, beruflich ausgebildete Fachkräfte nachgefragt werden. Für den antizipierten Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren, planten viele Betriebe mit einer unveränderten Zahl beschäftigter Fachkräfte. Werden Veränderungen vorausgesehen, dann zielen diese erkennbar häufiger auf einen steigenden als auf einen sinkenden Fachkräftebedarf ab. Aber auch die Nachbesetzung freiwerdender Fachkräftestellen stellt für fast zwei Fünftel der Betriebe in den nächsten zwei Jahren ein Personalthema dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz. Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 8 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels das betriebliche Ausbildungsgeschehen 2023 in Rheinland-Pfalz und vertieft somit eine weitere Säule der Fachkräftesicherung. Es zeigt sich, dass immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Denn mit dem Anstieg der Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten Jahren stieg zeitgleich auch der Anteil der nicht besetzten Ausbildungsplätze deutlich. Ein Problem, mit welchem insbesondere kleinere Betriebe und die Betriebe des Baugewerbes zu kämpfen haben. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass dieses Problem vorrangig durch einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern verursacht wird. Häufig spielt hier, so die Einschätzung der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Attraktivität des Ausbildungsberufes selbst eine große Rolle. Daran scheinen auch betriebliche Unterstützungsangebote für Auszubildende wenig zu ändern. Trotz der weiten Verbreitung solcher Unterstützungsangebote unter den ausbildungsberechtigten Betrieben in Rheinland-Pfalz nimmt der Anteil unbesetzter Stellen stetig zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 7 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Fachkräftebedarf hatten und wie viele dieser Betriebe ihren eigenen Fachkräftebedarf nicht decken konnten. Eine besondere Rolle wird dabei auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen spielen. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Auch wenn sich im Vergleich zum Vorjahr die Situation leicht entspannt hat, konnte dennoch im Durchschnitt über die rheinland-pfälzischen Betriebe beinahe die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen nicht besetzt werden. Hervorzuheben sind dabei die zum Teil deutlichen Unterschiede in den Erfolgen bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen, welche unter Berücksichtigung des Wirtschaftsbereiches, der Altersstruktur oder auch der Beschäftigtenzahl der Betriebe ersichtlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.

Abstract

"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Bedeutung verschiedenster Strategien der Fachkräftesicherung und vertieft zudem das Weiterbildungsgeschehen als eine Säule der Fachkräftesicherung. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass der Weiterbildungsbedarf eng mit dem Vorliegen von Investitionen verknüpft ist. Entsprechend wird in diesem Steckbrief auch das Investitionsgeschehen in Rheinland-Pfalz berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass sich von allen möglichen Strategien für die Betriebe vier als zentral zur Sicherung des Fachkräftebedarfs abgrenzen. Dabei handelt es sich um die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen die Weiterbildung von Beschäftigten, die längerfristige Personalentwicklung sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ebenso belegen die Ergebnisse, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie weitgehend normalisiert hat. Mit Blick auf das Investitionsgeschehen kann festgehalten werden, dass sich das Land Rheinland-Pfalz auf einem zu Westdeutschland vergleichbaren Niveau befindet. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass die betriebliche Investitionsbereitschaft auf ein niedriges Niveau zurückgegangen ist. Dies gilt für das Land Rheinland-Pfalz gleichermaßen wie für Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schnabel, Claus (2025): Unions and Employers' Associations in Germany: A Survey of Their Membership, Density and Bargaining Coverage. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17615), Bonn, 40 S.

Abstract

"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers' side density has fallen to a lesser extent as most employers' associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilize the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Schnabel, Claus (2025): Unions and employers' associations in Germany: a survey of their membership, density and bargaining coverage. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-025-00393-2

Abstract

"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers’ side density has fallen to a lesser extent as most employers’ associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilise the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

Abstract

"Wie die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, stellen „Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen“ (Verian 2024a), seit vielen Jahren das von den Betrieben am häufigsten erwartete Personalproblem dar (Hohendanner et al. 2025). Der Anteil betroffener Betriebe stieg deutschlandweit stark an, von 25 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent im Jahr 2024. Dabei wird Fachkräftemangel von Betrieben aller Branchen und Größenklassen am häufigsten als Problem benannt. Betriebe verfolgen unterschiedliche Maßnahmen, um das Problem des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte steht dabei vor allem die Bindung und Qualifizierung der bereits im Betrieb arbeitenden Beschäftigten im Vordergrund. Strategien, die sich auf die Förderung der Mitarbeitendenbindung beziehen, stehen bei den Betrieben hoch im Kurs: Für fast zwei Drittel der Betriebe in Deutschland hat das Schaffen von attraktiven Arbeitsbedingungen als Strategie der Fachkräftesicherung eine hohe Bedeutung (Hohendanner et al. 2025). Etwa die Hälfte der Betriebe setzt auf die Weiterbildung von Beschäftigten und auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welche Strategien der Fachkräftesicherung aber haben die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 verfolgt? Und was bedeutete es konkret, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern? Welche Maßnahmen wurden von Betrieben in Hessen angeboten, welche Weiterbildungen gefördert, wie viele Beschäftigte profitierten davon und wie hat sich das Angebot in den letzten Jahren verändert? Welche Unterschiede bestanden diesbezüglich zwischen Betrieben unterschiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen und wie kamen die verschiedenen Betriebe mit dem Koordinationsaufwand zurecht, der entsteht, wenn unterschiedliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle koexistieren? Der vorliegende Bericht beantwortet diese Fragen durch eine Untersuchung betrieblicher Anreize zur Mitarbeitendenbindung und fokussiert sich dabei auf Aspekte der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie auf die Förderung von Weiterbildungen. Der hier vorliegende dritte Report konzentriert sich auf betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. Kapitel 1 widmet sich verschiedenen Aspekten flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kapitel 2 thematisiert ortsbezogene Flexibilität und mobiles Arbeiten, Kapitel 3 fokussiert auf die betriebliche Förderung von Weiterbildungen. In Kapitel 4 wird zusammenfassend die Frage beantwortet, wie viele Instrumente zur Förderung der Mitarbeitendenbindung die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 genutzt haben. Kapitel 5 untersucht mit besonderem Fokus auf den Faktor Betriebsgröße, inwieweit der mit der Umsetzung verbundene Koordinationsaufwand von den Betrieben als herausfordernd wahrgenommen wird. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 4/2024), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"In Deutschland insgesamt sowie auch in Hessen besteht Konsens in Bezug auf das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt. Der Arbeitsmarkt gilt als eine zentrale Instanz der gesellschaftlichen Integration und Teilhabe. Einerseits wird „Chancengleichheit“ angestrebt, z. B. bezüglich der Besetzung von Führungspositionen und der Verteilung von Löhnen, andererseits befördert der zunehmende Fachkräftemangel auch aus ökonomischen Gründen die Karriereentwicklung von Frauen und führt ggf. zu einer Erweiterung des Erwerbsumfangs. Perspektivisch wird der Fachkräftebedarf vor allem im Dienstleistungssektor weiter ansteigen, etwa in den Bereichen Erziehung und Pflege, in denen Frauen überdurchschnittlich häufig beschäftigt sind (BMBFSFJ 2025). Im Jahr 2023 waren deutschlandweit 18,3 Mio. Männer und 15,9 Mio. Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt (Singer/Fleischer 2024). Nur 33 Prozent der in Vollzeit Beschäftigten waren Frauen, aber 78 Prozent der in Teilzeit Beschäftigten und 64 Prozent der ausschließlich geringfügig Beschäftigten. Dabei begründete ein deutlich höherer Frauen- als Männeranteil Teilzeitarbeit mit der Betreuung von Angehörigen. Stark unterrepräsentiert waren Frauen in Aufsichts- und Führungspositionen. Überproportional waren Frauen im Dienstleistungssektor vertreten, Männer häufiger im Verarbeitenden Gewerbe, dem Bereich Verkehr und Logistik sowie im Baugewerbe. Auch haben sich Frauen deutlich seltener als Männer für eine Ausbildung im dualen System entschieden und stattdessen häufiger eine Berufsausbildung insbesondere in Gesundheits-, Erziehungs- und Sozialberufen gewählt (Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 2024). An betrieblicher Weiterbildung nahmen Frauen zwar etwas häufiger teil als Männer, jedoch absolvierten sie oftmals kürzere und weniger karrierefördernde Weiterbildungen und erhielten dabei seltener finanzielle und zeitliche Unterstützung durch den Betrieb (Lott et al. 2025). Nicht zuletzt verdienten in Vollzeit beschäftigte Frauen im Durchschnitt 10 Prozent weniger als Männer (Singer/Fleischer 2024). Der vorliegende Report erörtert die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern 1 in hessischen Betrieben mit Blick auf zeitliche Entwicklungstrends und differenziert nach Wirtschaftszweig und Betriebsgröße. Dabei muss die zentrale Frage der Entgelt(un)gleichheit weitgehend ausgeklammert werden, da entsprechende Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben werden. Wir verweisen diesbezüglich auf die ausführliche und aktuelle Analyse des Hessischen Lohnatlas (Larsen et al. 2025). Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen, der zweite Report betrachtete die betriebliche Ausbildung, der dritte Report fokussierte auf die Mitarbeitendenbindung und der hier vorliegende vierte Report konzentriert sich auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern. Kapitel 1 liefert eine grundlegende Bestandsanalyse der Geschlechterunterschiede in der Personalstruktur und bei den Personalbewegungen, Kapitel 2 thematisiert Unterschiede zwischen Frauen und Männern im Bereich der Aus- und Weiterbildung, und Kapitel 3 widmet sich einer geschlechterdifferenzierten Analyse atypischer Beschäftigungsformen. Kapitel 4 untersucht die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern, die aus der Ukraine geflüchtet sind, Kapitel 5 konzentriert sich auf die geschlechterbezogene Verteilung von Führungspositionen, und Kapitel 6 beantwortet die Frage, unter welchen Bedingungen hessische Betriebe Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeboten haben." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.

Abstract

"In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Anzolin, Guendalina, Chiara Benassi & Armanda Cetrulo (2024): Industrial relations and firm-level innovation. A comparative analysis of establishment data in Germany and Italy. (LEM working paper series / Laboratory of Economics and Management 2024,12), Pisa, 36 S.

Abstract

"A large body of research has investigated the impact of industrial relations on workplace innovation. Econometric research based on U.S. data suggests that unions are detrimental to innovation, while evidence from Europe is more mixed. This points to the importance of ‘contextualized’ theorizing about the effects of industrial relations on firm-level innovation. Such an approach is common in qualitative research but is infrequently seen in quantitative studies. To address this gap, our article investigates the link between industrial relations and innovation at the firm level using establishment-level surveys from Germany (IAB establishment data) and Italy (INAPP-RIL establishment data). Our findings point to significant cross-country differences in how industrial relations institutions, including workplace representation and firm/sectoral agreements, can influence firm-level innovation. This cross-country variation underscores that similar institutions may serve different functions depending on the specificities of the national context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baessler, Laura, Georg Gebhardt, Reint Gropp, Andre Güttler & Ahmet Ali Taskin (2024): Do public bank guarantees affect labor market outcomes? Evidence from individual employment and wages. (IWH-Diskussionspapiere / Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle 2024,07), Halle, 43 S.

Abstract

"We investigate whether employees in Germany benefit from public bank guarantees in terms of employment probability and wages. To that end, we exploit the removal of public bank guarantees in Germany in 2001 as a quasi-natural experiment. Our results show that bank guarantees lead to higher employment, but lower wage prospects for employees after working in affected establishments. Overall the results suggest that employees do not benefit from bank guarantees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Wirtschaftliche Ausgangssituation in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 24 S.

Abstract

"Die Betriebe in Hessen standen im Jahr 2023 vor komplexen Herausforderungen, die zunächst kurzfristige, jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit auch langfristige Auswirkungen auf die Wirtschaft des Bundeslandes haben. Rückblickend auf das Jahr 2022 sah sich die hessische Wirtschaft bereits nach Beginn des Angriffskrieges Russlands auf die Ukraine mit Schwierigkeiten konfrontiert, die sich auch im Folgejahr 2023 fortsetzten. Besonders deutlich sind die Auswirkungen steigender Energiepreise, Knappheiten bei Rohstoffen und Inflation auf die verschiedenen Wirtschaftszweige, während gleichzeitig der noch zunehmende Fach- und Arbeitskräftemangel zu gestalten ist. Im Jahr 2022 rückten für die Betriebe in Hessen nach abklingenden Pandemieeffekten neue wirtschaftliche Herausforderungen in den Fokus. Das Bruttoinlandsprodukt (BIP) verzeichnete im Vergleich zu den Vorjahren zwar ein moderates Wachstum, das jedoch weiterhin unter dem Niveau von 2019 blieb (Hessisches Statistisches Landesamt 2023a). Insbesondere die erhöhten Energie- und Rohstoffpreise stellten eine erhebliche Belastung für die Betriebe dar. Dies führte zu gestiegenen Produktionskosten und beeinträchtigte die Wettbewerbsfähigkeit vieler Betriebe, besonders in energieintensiven Branchen wie der Industrie und dem Produzierenden Gewerbe. Im Jahr 2023 haben sich diese Herausforderungen weiter verschärft. Das hessische BIP stieg im ersten Halbjahr 2023 lediglich um 0,4 Prozent an, lag dabei aber noch über dem Bundesdurchschnitt von -0,3 Prozent (Hessisches Statistisches Landesamt 2023b). Auch Ausgaben für Energie und Rohstoffe sind weiter gestiegen, was zu einer zusätzlichen Belastung für die Betriebe geführt hat (Statistisches Bundesamt 2024). Dies hatte nicht nur Auswirkungen auf die Kostenstrukturen der Betriebe, sondern auch auf die Nachfrageseite, also die durch die Inflation maßgeblich verringerte Kaufkraft der Bevölkerung. Neben diesen kurzfristig stark wirksamen Herausforderungen bleibt der Fachkräftemangel ein langfristiges strukturelles Problem. Insbesondere in Schlüsselbranchen wie dem Gesundheitswesen oder dem Baugewerbe ist der Bedarf nach qualifizierten Arbeitskräften nach wie vor hoch und das Angebot reicht bei weitem nicht aus, um diese Nachfrage zu decken (IWAK 2024). Dies führt zu Engpässen in der Personalbeschaffung und beeinträchtigt darüber auch indirekt die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Betriebe. Aus diesem Grund stehen die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Um sich dem Thema anzunähern, beschäftigt sich der vorliegende erste Report zunächst mit der wirtschaftlichen Situation der Betriebe, als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität. Dafür werden nicht nur die Ertragslage der Betriebe im Jahr 2022 sowie die Geschäftserwartungen für das Jahr 2023 betrachtet, sondern auch konkrete Fragestellungen zu den Auswirkungen veränderter Preise oder Knappheiten bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen analysiert. Darüber hinaus richten sich Schlaglichter auf die Themen Konkurrenzsituation, Industrie- und Wirtschaftsspionage sowie die Innovationen in den Betrieben, die die maßgeblichen Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe darstellen. Im zweiten Bericht wird die wirtschaftliche Ausgangslage durch die personalpolitische Perspektive ergänzt; dazu werden Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben betrachtet. In den darauffolgenden Reports erfolgt die Ausrichtung auf die betrieblichen Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Der dritte bzw. vierte Report beschäftigen sich mit der dualen Ausbildung bzw. der betrieblichen Weiterbildung als zwei wichtigen Säulen der Fachkräftesicherung." (Textauszug, IAB-Doku)

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe, als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität, in den Blick genommen. Der vorliegende zweite Bericht erweitert die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Dafür rückt in Kapitel 1 die Dynamik der Personalbewegungen innerhalb der Betriebe im 1. Halbjahr 2023 in den Fokus. Darauf aufbauend wird in Kapitel 2 ein Schlaglicht darauf geworfen, in welchem Ausmaß Betriebe Fachkraftstellen in diesem Zeitraum besetzen konnten. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den Sofortbedarfen an Arbeits- und Fachkräften zum Befragungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälfte in 2023. Im vierten Kapitel werden die Einschätzungen der Betriebe zu den Entwicklungen der Beschäftigtenzahlen bis Mitte 2024 analysiert. In den darauffolgenden Reports erfolgt die Ausrichtung auf die betrieblichen Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Der dritte bzw. vierte Report beschäftigen sich mit der dualen Ausbildung bzw. der betrieblichen Weiterbildung als zwei wichtigen Säulen der Fachkräftesicherung." (Textauszug, IAB-Doku)" (Textauszug, IAB-Doku)

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.

Abstract

"Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität in den Blick genommen. Der zweite Bericht erweiterte die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Der dritte vorliegende Report beschäftigt sich mit Entwicklungen in der dualen Ausbildung. Dafür rücken im ersten Kapitel die Ausbildungsbeteiligung, die Auszubildendenzahlen sowie die Ausbildungsquote im Ausbildungsjahr 2022/2023 in den Fokus. Im zweiten Kapitel erfolgt eine Analyse der Besetzungsprobleme von Ausbildungsstellen in diesem Ausbildungsjahr sowie der Ausbildungsabschlüsse und -übernahmen in den ausbildenden Betrieben. Das dritte Kapitel betrachtet bereits erfolgte und noch geplante Ausbildungsvertragsabschlüsse im Befragungsjahr 2023. In Kapitel vier erfolgt eine Darstellung der vorhandenen Unterstützungsangeboten für Auszubildende, gefolgt von einer Untersuchung der Bekanntheit des Programms „AsA flex - Assistierte Ausbildung flexibel“ in Kapitel 5. Der Report schließt im sechsten Kapitel mit einem Resümee." (Textauszug)