Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Krisenzeiten: Die erhoffte Trendwende bleibt aus (2026)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2026): Betriebliche Weiterbildung in Krisenzeiten: Die erhoffte Trendwende bleibt aus. In: IAB-Forum H. 15.04.2026, 2026-04-08. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260415.01
Abstract
"Nachdem die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in den ersten beiden Jahren der Corona-Krise massiv eingebrochen waren, haben sie 2022 und 2023 wieder zugenommen. Angesichts der anhaltenden wirtschaftlichen Schwäche bleibt die Zahl der weiterbildenden Betriebe allerdings auch in jüngster Zeit deutlich unter dem Vorkrisenniveau. Zugleich unterscheidet sich die Weiterbildungsbeteiligung nach wie vor deutlich zwischen verschiedenen Betriebs- und Beschäftigtengruppen. Das zeigen die aktuellen Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The impact of on-the-job training subsidies on firm-level outcomes: evidence from Flemish SMEs (2026)
Zitatform
Konings, Jozef & Aaron Putseys (2026): The impact of on-the-job training subsidies on firm-level outcomes: evidence from Flemish SMEs. In: Small business economics, Jg. 66, H. 3, S. 977-1003. DOI:10.1007/s11187-025-01117-z
Abstract
"We assess how subsidies for on-the-job training affect firm performance. Using a difference-in-differences research design, we find that these subsidies positively influence firm size, wages, and productivity. Over 4 years, employment increases by 3.55%, value added by 5.68%, and labor costs by 3.60%. Average wages and labor productivity grow by 1.95% and 2.12%, respectively. In the first year of treatment, a notable discrepancy exists between the wage (1.21%) and productivity (2.18%) effects, indicating incomplete rent-sharing. These positive effects are primarily seen in smaller firms, which significantly increase training expenditures and hours in the year they receive subsidies, resulting in more trained and skilled workers. Larger firms do not show similar effects, highlighting the possibility that smaller firms face greater financial constraints. Additionally, we find that subsidies focused on training in human resource management, logistics, and business skills drive these positive outcomes for firm size at the firm level. Subsidies for on-the-job training are important for the growth and productivity of small and medium-sized enterprises (SMEs). Our results indicate that these subsidies help businesses grow in size, pay higher wages, and improve productivity. Over 4 years, treated firms increase employment by 3.55%, value added by 5.68%, labor costs by 3.60%, wages by 1.95%, and productivity by 2.12%. In the first year, productivity rises more than wages (2.18% vs. 1.21%), suggesting limited wage pass-through. The gains are concentrated among smaller firms, which tend to expand training efforts and invest more in upskilling their workforce. In contrast, larger firms exhibit weaker effects, possibly due to facing fewer financial constraints. Subsidies targeting HR, logistics, and business skills are particularly effective. Thus, policymakers should prioritize training subsidies for smaller firms and training sessions that are related to HR management, logistics, and business skills." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Further Education and Training in ICT: Inequalities Among European Workers Before and After the COVID‐19 Outbreak (2026)
Zitatform
Lakomý, Martin, Jakub Šácha & Patrik Stopka (2026): Further Education and Training in ICT: Inequalities Among European Workers Before and After the COVID‐19 Outbreak. In: International Journal of Training and Development, S. 1-13. DOI:10.1111/ijtd.70020
Abstract
"Further education and training (FET) should form a foundation for increasingly dynamic and digital European economies. Policies aim to support ongoing workforce development and retain as many individuals as possible in the labour market. However, limited existing evidence supports the Matthew effect in this area—FET tends to be more accessible for workers with higher qualifications in better jobs. This study uses data from the EU Labour Force Survey and examines the relationship between individual and job characteristics with FET, as well as its shift during the COVID-19 outbreak. The findings confirm that FET is more common among younger and middle-aged workers, those in higher-level positions, workers in larger companies, and those not working under a supervisor. Some of these patterns changed with the onset of the pandemic, notably the link between FET in ICT and higher education becoming stronger. This study identifies several robust factors that influence participation in FET, serving as a foundation for policies that aim to provide accessible, targeted FET opportunities for groups at risk of exclusion in a digitalised labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Employment prospects and firm-based Training - Evidence from opening the Swiss-German border (2026)
Neuber-Pohl, Caroline ; Pregaldini, Damiano ; Backes-Gellner, Uschi ; Pfeifer, Harald ; Dummert, Sandra ;Zitatform
Neuber-Pohl, Caroline, Damiano Pregaldini, Uschi Backes-Gellner, Sandra Dummert & Harald Pfeifer (2026): Employment prospects and firm-based Training - Evidence from opening the Swiss-German border. In: Labour Economics, Jg. 99, 2025-12-22. DOI:10.1016/j.labeco.2025.102848
Abstract
"We study how improved wage opportunities for skilled workers affect firm-based training, using the 2002 opening of the Swiss labor market to German commuters as a natural experiment. The reform triggered a large outflow of skilled workers from German border regions, prompting firms to expand apprenticeship training. Using a Difference-in-Differences approach, we find a significant increase in the number of apprenticeships in affected firms in Germany despite unchanged apprentice wages. This pattern is consistent with an outward shift in apprentice supply: higher wages for skilled workers across the border made apprenticeships more attractive to young people. Our findings suggest that improvements in skilled workers’ wage prospects, rather than adjusting apprentice pay, may help to address training gaps and alleviate skill shortages." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2026 The Authors. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Literaturhinweis
Evaluation des Bundesprogramms „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ Abschlussbericht (2025)
Durdel, Anja; Boll, Patrick; Henkel, Anna Iris; Adam, Heiko; El-Madani, Sara; Lübbers, Thorsten; Dehnbostel, Peter; Conti, Gonzalo;Zitatform
Durdel, Anja, Sara El-Madani, Anna Iris Henkel, Thorsten Lübbers, Gonzalo Conti & Peter Dehnbostel (2025): Evaluation des Bundesprogramms „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ Abschlussbericht. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 664), Berlin, 123 S.
Abstract
"Der Forschungsbericht stellt die im Rahmen der Evaluation des Bundesprogramm "Aufbau von Weiterbildungsverbünden" gewonnen Erkenntnisse vor. Das Programm zielte darauf ab, durch die Förderung von Netzwerken aus Unternehmen, Akteuren der Weiterbildungslandschaft sowie regionalen Arbeitsmarktakteuren die Weiterbildungsbeteiligung insbesondere von kleinen und mittleren Unternehmen und deren Beschäftigten zu erhöhen, die Vernetzung und Kooperation der Weiterbildungsakteure in einer Region zu stärken und Weiterbildungsangebote zu optimieren. Die Evaluation untersucht die Umsetzung, den Erfolg und seine Faktoren sowie die Wirkung des Bundesprogramms. Auf Basis der Evaluationsergebnisse werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, die für zukünftige Fördermaßnahmen relevant sein können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken (2025)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Christian Kagerl (2025): Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. (IAB-Forschungsbericht 12/2025), Nürnberg, 21 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2512
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich trotz wirtschaftlicher Schwäche und der wiederkehrenden Bezeichnung von Deutschland als „krankem Mann Europas“ überraschend robust. Die Beschäftigungsquote liegt mit 77,4 Prozent weiterhin auf einem hohen Niveau, doch die Zahl der offenen Stellen ist seit ihrem Höchststand 2022 deutlich gesunken, während die Arbeitslosenquote steigt. Besonders betroffen sind Langzeitarbeitslose und Personen ohne schulischen oder beruflichen Abschluss. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel eine zentrale Herausforderung, da viele Stellen nicht besetzt werden können. Die Koexistenz von steigender Arbeitslosigkeit und unbesetzten Stellen bleibt ein entscheidendes Problem für die Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels. Eine der größten strukturellen Schwächen ist das stagnierende Produktivitätswachstum. Während die Produktivität in den 2000er-Jahren noch stieg, stagniert sie seit den 2010er-Jahren weitgehend. Besonders problematisch ist die wachsende Diskrepanz zwischen der Produktivität pro Arbeitsstunde und der Produktivität pro Arbeitnehmer, wovon sich letztere deutlich schlechter entwickelt. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben einer zunehmenden Teilzeitarbeit und einem Beschäftigungszuwachs in Sektoren mit niedriger Produktivität – etwa im Gesundheits- und Bildungsbereich – verhindern geringe Investitionen in Digitalisierung und technologische Innovationen, aber auch in Aus- und Weiterbildung, eine stärkere Produktivitätssteigerung. Besonders das produzierende Gewerbe, das lange das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bildete, gerät zunehmend unter Druck. Die Industrieproduktion liegt noch immer unter dem Vorkrisenniveau, während die Beschäftigung in der jüngeren Vergangenheit stagnierte und aktuell rückläufig ist. Besonders die Automobilbranche steht vor großen Herausforderungen: Neben der sinkenden Nachfrage nach Elektroautos machen chinesische Wettbewerber den deutschen Herstellern zunehmend Konkurrenz. Auch Maschinenbau und Metallindustrie kämpfen mit strukturellen Problemen. Zudem belasten hohe Energiepreise und eine schwächelnde Exportnachfrage – insbesondere aus China – die deutsche Industrie. Trotz der wirtschaftlichen Schwäche und den Unsicherheiten über die zukünftige Entwicklung mangelt es weiterhin an Fachkräften. Vor allem kleinere Betriebe und das Bau- sowie das Gastgewerbe haben Schwierigkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Eine Ursache hierfür ist die geringe Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Während Transformationen üblicherweise mit einer Umschichtung von Arbeitsplätzen verbunden sind, zeigt sich dieser Effekt in Deutschland bislang kaum. Die hohe Nutzung von Kurzarbeitergeld während der Pandemie hat die Beschäftigung stabilisiert, könnte jedoch den Anpassungsprozess verzögert haben, wenngleich hierfür belastbare empirische Belege fehlen. Deutschland muss die Digitalisierung und die Dekarbonisierung annehmen und nutzen, um seine Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Besonders Berufe mit geringen Qualifikationsanforderungen sind durch Automatisierung bedroht. Gleichzeitig entstehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der grünen Technologien. Der Wandel erfordert jedoch gezielte Investitionen in Weiterbildung und Umschulungen, um Beschäftigte auf die neuen Anforderungen vorzubereiten. Doch genau hier zeigen sich große Defizite. Die betriebliche Weiterbildung ist nach einem pandemiebedingten Einbruch noch nicht auf das Vorkrisenniveau zurückgekehrt, und die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge liegt seit 2020 jedes Jahr unter einer halben Million. Zudem verschlechtern sich die schulischen Leistungen, was langfristig die Qualifikationsbasis der Erwerbsbevölkerung schwächen könnte. Deutschland steht damit vor einer großen Herausforderung: Die alternde Erwerbsbevölkerung verschärft den Fachkräftemangel, während Produktivitätsschwäche und Wettbewerbsverlust die wirtschaftliche Dynamik hemmen. Die Verbesserung der digitalen Kompetenzen und die Förderung der beruflichen Mobilität werden für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Sicherung des Wirtschaftswachstums von entscheidender Bedeutung sein. Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, sind massive Investitionen in Digitalisierung, Dekarbonisierung und Bildung dringend erforderlich. Nur wenn das Land der Aus- und Weiterbildung Priorität einräumt und sich dem Wandel stellt, kann es gut bezahlte Arbeitsplätze sichern und seine Position als Europas größte Volkswirtschaft behaupten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025 (2025)
Kerst, Christian; Meier, Dennis H.;Zitatform
Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2025): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2025-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 49 S.
Abstract
"Im Zentrum der Studie stehen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich, zur Studiennachfrage und zum Output der Hochschulen an Absolventinnen und Absolventen nach Fachrichtungen und Abschlüssen sowie die individuelle und betriebliche Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Die Darstellung in langen Zeitreihen bzw. im Zehnjahresvergleich ermöglicht es, Entwicklungen und Trends sichtbar zu machen. So kann untersucht werden, ob und wie schnell sich der international seit langem zu beobachtende Trend zur Höherqualifizierung auch für Deutschland zeigt, wobei die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems zu berücksichtigen sind (Kapitel 2). Die Hochschulen leisten mit der Ausbildung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften für den außerakademischen Bereich sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses für Forschung und Lehre einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen. Nach Jahren der Hochschulexpansion zeichnet sich nun eine Stagnation oder sogar leichter Rückgang ab, der im Kapitel 3 beschrieben wird. Gegen diesen Trend wächst die Beteiligung internationaler Studierender an der Hochschulbildung in Deutschland weiter an. Diesem Trend wird mit Blick auf die von internationalen Studierenden erworbenen Abschlüsse nach Art des Abschlusses, Fachrichtungen und regionaler Herkunft im Kapitel 3 genauer nachgegangen. Hier zeichnet sich ein erhebliches Potenzial an akademisch qualifizierten Fachkräften ab, gerade auch in den MINTFächern. Im Zuge des lebenslangen Lernens schließlich kommt der Beteiligung an Weiterbildung eine zentrale Bedeutung zu. Indikatoren der individuellen und betrieblichen Beteiligung an Weiterbildung versammelt Kapitel 4. Die Covid-19-Pandemie ist zur Einordnung verschiedener Entwicklungen nach wie vor relevant, wie es sich beispielsweise in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung oder den Neueinschreibungen an den Hochschulen in den Jahren 2020 und 2021 deutlich zeigt (Kapitel 4.2). Insgesamt kann auf die möglichen Auswirkungen der Pandemie für das Bildungswesen in Deutschland im Rahmen dieser Studie jedoch nicht umfänglich eingegangen werden. Für die Studie werden überwiegend Daten der nationalen und internationalen Bildungsstatistik genutzt, insbesondere der Mikrozensus, der Labour Force Survey (LFS) sowie die Hochschulstatistik des Statistischen Bundesamts. In den Abschnitten zur Qualifikationsstruktur der Bevölkerung (Kapitel 2) und zum Anteil der MINT-Absolventinnen und -Absolventen im internationalen Vergleich (Kapitel 3.3.1) sind, soweit möglich, internationale Vergleiche für die 23 von der EFI festgelegten Vergleichsländer enthalten. Basis dafür ist die internationale Bildungsklassifikation (ISCED 2011), wie sie von der OECD, EUROSTAT und der UNESCO verwendet wird. Sowohl national wie international können teilweise längere Zeitreihen berichtet und Zeitvergleiche vorgenommen werden. Einige der zentralen Indikatoren sind nicht nur in dieser Studie enthalten, sondern werden für das F&I-Dashboard der Expertenkommission Forschung und Innovation genutzt. Mit der jährlich vorgelegten Studie können die auf dem Dashboard dargestellten Indikatoren aktualisiert und in der Zeitreihe verlängert werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.IABBP9322.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Und es gibt ihn doch!: - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen (2025)
Zitatform
Lott, Yvonne, Magdalena Polloczek & Eileen Peters (2025): Und es gibt ihn doch! - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. (WSI-Report 101), Düsseldorf, 24 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen - also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung - wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten (2025)
Zitatform
Müller, Christoph (2025): Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten. (IAB-Kurzbericht 06/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2506
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung soll dazu beitragen, die Fähigkeiten der Beschäftigten an neue Anforderungen anzupassen. Gerade im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt sind solche Anpassungen dringend erforderlich. Die vorliegende Analyse des Zusammenhangs zwischen Investitionen in digitale Technologien und innerbetrieblicher Weiterbildung zeigt: In Betrieben mit IT-Investitionen steigen die Weiterbildungsquoten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten; bei denjenigen mit einfachen Tätigkeiten ist dies im Mittel hingegen nicht der Fall." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Nach IT-Investitionen fallen die innerbetrieblichen Weiterbildungsquoten von Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten höher aus
- Anteil der Betriebe mit IT-Investitionen und innerbetriebliche Weiterbildungsquoten der Beschäftigten
- Veränderung der innerbetrieblichen Weiterbildungsquoten der Beschäftigten im Zuge von betrieblichen IT-Investitionen
- Betriebliche IT-Investitionen und innerbetriebliche Weiterbildungsquoten der Beschäftigten 2019
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)
Scheu, Tobias; Walser, Lena;Zitatform
Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,03), Tübingen, 39 S.
Abstract
"Berufliche Weiterbildung bietet Beschäftigten attraktive berufliche Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und eröffnet den Weg in gehobene Fach- und Führungspositionen. Weiterbildungen leisten damit einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und helfen dabei in einer sich wandelnden Arbeitswelt auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Zuletzt führte beispielsweise die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Nutzung von digitalen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie digitalen Technologien und Prozessen, die auch nach Ende der Corona- Pandemie weiterhin von den Betrieben genutzt werden. Weiterbildungen bzw. die Förderungen von Weiterbildungen stärken zugleich die betriebliche Arbeitgeberattraktivität und können dazu beitragen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und der technologischen Entwicklungen zeigt sich seit den 2000-ern eine Zunahme an betrieblichen Weiterbildungsbildungsmaßnahmen, sowohl in Deutschland insgesamt als auch in Baden-Württemberg. Dabei zeigt sich jedoch, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konjunkturabhängig sind und in Zusammenhang zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe stehen. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2024 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts: Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024 (2024)
Bauer, Anja ; Dietrich, Hans ; Kern, Jana; Kruppe, Thomas ; Schneemann, Christian ; Stops, Michael ; Zenk, Johanna ; Grienberger, Katharina ; Janser, Markus ; Haas, Anette; Vetterer, Niklas; Lang, Julia ; Heß, Pascal ; Lehmer, Florian ; Weber, Enzo ; Müller, Christoph ; Janssen, Simon; Zika, Gerd ;Zitatform
Bauer, Anja, Hans Dietrich, Katharina Grienberger, Anette Haas, Pascal Heß, Markus Janser, Simon Janssen, Jana Kern, Thomas Kruppe, Julia Lang, Florian Lehmer, Christoph Müller, Christian Schneemann, Michael Stops, Niklas Vetterer, Enzo Weber, Johanna Zenk & Gerd Zika (2024): Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024. (IAB-Stellungnahme 05/2024), Nürnberg, 22 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2405
Abstract
"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2024/2025 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Einschätzung des Strukturwandels des deutschen Arbeitsmarkts unter Berücksichtigung von Veränderungen bei der Arbeitslosigkeit, der Fachkräfteengpässe, möglicher Veränderungen der regionalen Arbeitsnachfrage und der Weiterbildung gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2024 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Dietrich, Hans ; Kern, Jana; Schneemann, Christian ; Stops, Michael ; Zenk, Johanna ; Grienberger, Katharina ; Janser, Markus ; Haas, Anette; Vetterer, Niklas; Lang, Julia ; Heß, Pascal ; Lehmer, Florian ; Weber, Enzo ; Müller, Christoph ; Janssen, Simon; Zika, Gerd ; -
Literaturhinweis
Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data (2024)
Zitatform
Cirillo, Valeria, Andrea Mina & Andrea Ricci (2024): Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data. In: Technological forecasting & social change, Jg. 209. DOI:10.1016/j.techfore.2024.123735
Abstract
"New technologies can shape the production process by affecting the way in which inputs are embedded in the organization, their quality, and their use. Using an original employer-employee dataset that merges firm-level data on digital technology adoption and other characteristics of production with employee-level data on worker entry and exit rates from the administrative archive of the Italian Ministry of Labor, this paper explores the effects of new digital technologies on labor flows in the Italian economy. Using a Difference-in-Difference approach, we show that digital technologies lead to an increase in the firm-level hiring rate – particularly for young workers - and reduce the firm-level separation rate. We also find that digital technologies are positively associated with workplace training, proxied by the share of trained employees and the amount of training costs per employee. Furthermore, we explore the heterogeneity of effects related to different technologies (robots, cybersecurity and IoT). Our results are confirmed through several robustness checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2023: Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2024)
Zitatform
Fauth, Matthias, Tobias König & Lena Walser (2024): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2023. Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2024,04), Tübingen, 44 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht analysiert auf Basis des IAB-Betriebspanels für Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2023, mit Fokus auf dem aktuellen Rand. Der Bericht ist wie folgt strukturiert: Kapitel 2 bietet eine deskriptive Analyse des Umfangs der Weiterbildungsbeteiligung in baden-württembergischen Betrieben, teilweise im Vergleich zum nationalen Durchschnitt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt sowie nach wesentlichen betrieblichen Merkmalen wie Größenklasse und Branche beschrieben (Abschnitt 2.1). In Abschnitt 2.2 werden die verschiedenen Formen der Weiterbildung, die in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen dominieren, näher betrachtet. Die Abschnitte 2.3 und 2.4 analysieren die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen mit Fokus auf Qualifikation und Geschlecht. Darüberhinaus beschäftigt sich Abschnitt 2.5 mit der Verteilung der direkten (finanziellen) und indirekten (zeitlichen) Kosten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In Kapitel 3 werden durch eine ökonometrische Analyse die Faktoren ermittelt, die die betriebliche Weiterbildungsförderung beeinflussen, darunter Indikatoren des Fachkräftemangels sowie die Effekte von Innovation, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung und weiteren Faktoren. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten (2024)
Zitatform
Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 646 147), Berlin, 35 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung gewinnt angesichts umfassender Veränderungs- und Transformationsprozesse in unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Die dominierenden Trends und Treiber des Wandels auf dem Arbeitsmarkt – Digitalisierung, Demografie und Dekarbonisierung – haben sich zuletzt weiter verschärft. Vor diesem Hintergrund analysiert dieser Bericht auf Basis der Daten des Linked Personnel Panel (LPP) die Betriebs- und Beschäftigtenperspektive hinsichtlich Determinanten und Konsequenzen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
IW-Weiterbildungserhebung 2023: Ökologische Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Weiterbildung (2024)
Köhne-Finster, Sabine; Seyda, Susanne;Zitatform
Köhne-Finster, Sabine & Susanne Seyda (2024): IW-Weiterbildungserhebung 2023: Ökologische Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 4, S. 51-73. DOI:10.2373/1864-810X.24-04-03
Abstract
"Die IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigt, dass sich viele Unternehmen intensiv mit Nachhaltigkeit auseinandersetzen. Bei der Umsetzung und Planung ökologisch nachhaltiger Maßnahmen zeigt sich hingegen erst eine moderate Aktivität. Dabei engagieren sich Industrie- und Großunternehmen deutlich stärker. Auf Basis der IW-Erhebung können 28 Prozent der Unternehmen zu den etablierten Nachhaltigkeitspraktikern gezählt werden, die bereits seit vielen Jahren zahlreiche Maßnahmen zur ökologischen Nachhaltigkeit umsetzen. 45 Prozent der Unternehmen gelten als Nachhaltigkeits-Newcomer, die erst in den letzten Jahren begonnen haben, nachhaltiger zu agieren. Weitere 27 Prozent setzen bislang nur erste nachhaltige Maßnahmen um und werden deshalb als Nachhaltigkeitsnachzügler eingeschätzt. Zwei zentrale Faktoren zur Förderung der ökologischen Nachhaltigkeit werden in der vorliegenden Studie untersucht: Weiterbildung und Digitalisierung. Unternehmen, die bereits nachhaltige Praktiken etabliert haben oder diese weiter ausbauen möchten, können besonders hohe Effekte auf ihre Nachhaltigkeit erzielen, wenn sie in die Weiterbildung der Belegschaft investieren. Diese Unternehmen nutzen häufig bereits digitale Technologien oder wissen, dass die Digitalisierung nachhaltige Geschäftsprozesse erleichtert. Nachhaltigkeitsnachzügler hingegen investieren weniger in Kompetenzvermittlung zur ökologischen Nachhaltigkeit und in Digitalisierung. Hier werden Potenziale nicht ausgeschöpft, um das Know-how der Beschäftigten und die Digitalisierung für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen zu nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung in Deutschland 2024: Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung (2024)
Maaz, Kai ; Seeber, Susan; Buchholz, Sandra ; Schrader, Josef ; Kuger, Susanne; Artelt, Cordula ; Brugger, Pia; Kühne, Stefan; Leerhoff, Holger;Zitatform
Maaz, Kai, Cordula Artelt, Pia Brugger, Sandra Buchholz, Susanne Kuger, Stefan Kühne, Holger Leerhoff, Josef Schrader & Susan Seeber (2024): Bildung in Deutschland 2024. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung. (Bildung in Deutschland 10), Bielefeld: wbv Publikation, 399 S. DOI:10.3278/6001820iw
Abstract
"Mit dem gemeinsam von Bund und Ländern geförderten Bericht Bildung in Deutschland 2024 wird nun zum 10. Mal eine umfassende empirische Bestandsaufnahme für das deutsche Bildungswesen vorgelegt. Sie reicht von der Frühen Bildung im Kindesalter bis zu den verschiedenen Formen der Weiterbildung im Erwachsenenalter, schließt nach Möglichkeit auch Facetten der non-formalen Bildung und des informellen Lernens mit ein und beschreibt damit Bildungsverläufe, Kompetenzentwicklungen und Erträge von Bildung inner- und außerhalb institutionalisierter Bildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in der Praxis: ergebnisse von Fallstudien im organisationsbereich der IG Metall (2024)
Mohr, Katrin;Zitatform
Mohr, Katrin (2024): Betriebliche Weiterbildung in der Praxis. Ergebnisse von Fallstudien im organisationsbereich der IG Metall. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 2, S. 137-142. DOI:10.5771/0342-300X-2024-2-137
Abstract
,Die Transformation in Form von Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischem Wandel erfordert verstärkte Anstrengungen zur Weiterbildung der Beschäftigten in den Betrieben, um sie für neue Aufgaben und Tätigkeitsfelder zu qualifizieren. Ausbildung von Nachwuchs und Weiterbildung der Belegschaften sind außerdem zentrale Stellschrauben, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.‘ Vor diesem Hintergrund wurden Betriebsrät*innen aus 15 Unternehmen zu Weiterbildungsinitiativen im Bereich der IG Metall interviewt. Behandelt wurden dabei Themen wie der Charakter der betrieblichen Weiterbildung, der Stellenwert von Qualifizierung im Betrieb sowie die genutzten Formate und Angebote. Außerdem ging es um Gelingensbedingungen der betrieblichen Weiterbildung. Zentrale Erkenntnis der betrieblichen Fallstudien ist, dass Weiterbildungsinitiativen häufig erst im Konflikt um Entgelte und Arbeitsplätze entstehen und von Betriebsräten als Alternative zum Stellenabbau vorangetrieben werden. Die Autorin plädiert abschließend für die Einführung einer Bildungs(teil)zeit. (IAB)
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Literaturhinweis
AI Adoption and Workplace Training (2024)
Zitatform
Muehlemann, Samuel (2024): AI Adoption and Workplace Training. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17367), Bonn, 38 S.
Abstract
"This paper investigates the impact of artificial intelligence (AI) adoption in production processes on workplace training practices, using firm-level data from the BIBB establishment panel on training and competence development (2019-2021). The findings reveal that AI adoption reduces the provision of continuing training for incumbent workers while increasing the share of high-skilled new hires and decreasing medium-skilled hires, thereby contributing to skill polarization. However, AI adoption also increases the number of apprenticeship contracts, particularly in small and medium-sized enterprises (SMEs), underscoring the ongoing importance of apprenticeships in preparing future workers with the skills needed to apply AI in production." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Weiterbildungskultur in KMU (2024)
Seyda, Susanne; Köhne-Finster, Sabine;Zitatform
Seyda, Susanne & Sabine Köhne-Finster (2024): Weiterbildungskultur in KMU. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 23 S.
Abstract
"Die Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigen, dass KMU fast genauso häufig im Bereich Weiterbildung aktiv sind wie Großunternehmen: 92,8 Prozent der kleinen Unternehmen, 96,8 Prozent der mittelgroßen und 99,4 Prozent der großen Unternehmen waren im Jahr 2022 weiterbildungsaktiv. KMU investieren mehr Zeit und Geld pro Kopf in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden als Großunternehmen. Im Jahr 2022 verbrachten Beschäftigte in kleinen Unternehmen durchschnittlich 23,9 Stunden mit Weiterbildung, während es in mittelgroßen Unternehmen 19,1 Stunden und in Großunternehmen 18,1 Stunden waren. Finanziell investierten kleine Unternehmen pro Beschäftigtem 1.492 Euro in Weiterbildung, mittelgroße Unternehmen 1.288 Euro und Großunternehmen 1.267 Euro." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IW-Weiterbildungserhebung 2023: Investitionsvolumen auf Höchststand (2024)
Seyda, Susanne; Köhne-Finster, Sabine; Schleiermacher, Thomas; Orange, Fritz;Zitatform
Seyda, Susanne, Sabine Köhne-Finster, Fritz Orange & Thomas Schleiermacher (2024): IW-Weiterbildungserhebung 2023: Investitionsvolumen auf Höchststand. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 2. DOI:10.2373/1864-810X.24-02-01
Abstract
"Die Weiterbildungsaktivität erreichte im Jahr 2022 laut IW-Weiterbildungserhebung, an der sich 953 Unternehmen beteiligten, einen Höchststand: 93 Prozent der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildung an. Jeder Beschäftigte investierte durchschnittlich 20,3 Stunden – ein Plus von zwei Stunden oder rund 10 Prozent gegenüber 2019. Die Investitionen in Weiterbildung betrugen im Durchschnitt 1.347 Euro pro Mitarbeiter. Insgesamt investierte die Wirtschaft 46,4 Milliarden Euro in Weiterbildung und damit real 2,3 Prozent mehr als 2019. Über 90 Prozent der Unternehmen bieten informelle und non-formale Weiterbildungen an. Mehr als ein Drittel ermöglicht den Erwerb formaler Abschlüsse durch betriebliche Weiterbildung, zum Beispiel Aufstiegsfortbildungen oder Teilqualifikationen. Die Nutzung digitaler Lernangebote ist mittlerweile fest etabliert. Besonders beliebt ist dabei das interaktive webbasierte Lernen. Die meisten Weiterbildungen vermitteln inhaltlich berufliches Fachwissen, IT-Anwendungs- und Branchenkenntnisse. Soziale Kompetenzen, Führungskompetenzen und Nachhaltigkeit werden hingegen seltener behandelt. Größtes Hemmnis der Weiterbildung ist Zeitmangel. Trotz zahlreicher Herausforderungen durch die Transformation sieht ein Teil der Unternehmen keinen weiteren Weiterbildungsbedarf oder bemängelt ein zu geringes Interesse der Beschäftigten. Hier könnten neben einer finanziellen Förderung individuell zugeschnittene Weiterbildungsangebote und die Möglichkeit, von anderen Unternehmen zu lernen, sinnvoll unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)