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Bloomfield, Adam, Kyung Min Lee, Jay Philbrick & Sita Nataraj Slavov (2025): How do firms respond to state retirement plan mandates? In: Economic Inquiry, Jg. 63, H. 1, S. 265-288. DOI:10.1111/ecin.13259

Abstract

"We investigate how state “Auto-IRA” mandates affect firm offerings of employer-sponsored retirement plans (ESRPs). These policies require firms without ESRPs to facilitate automatic employee contributions to state-created individual retirement accounts. We find that these policies increase an individual's probability of working for a firm with an ESRP by 6%–9% and of being included in the ESRP by 8%–13%. At the firm level, these policies increase the probability of offering an ESRP by 7%, the probability of establishing a new ESRP by 41%–44%, and the number of ESRP participants by 6 percent." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Geyer, Johannes, Peter Haan, Svenja Lorenz, Thomas Zwick & Mona Bruns (2022): The role of labor demand in the labor market effects of a pension reform. In: Industrial Relations, Jg. 61, H. 2, S. 152-192. DOI:10.1111/irel.12293

Abstract

"This paper shows that labor demand plays an important role in the labor market reactions to a pension reform in Germany. Employers with a high share of older worker inflow compared with their younger worker inflow, employers in sectors with few investments in research and development, and employers in sectors with a high share of collective bargaining agreements allow their employees to stay employed longer after the reform. These employers offer their older employees partial retirement instead of forcing them into unemployment before early retirement because the older employees incur low substitution costs and high dismissal costs." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Lorenz, Svenja, Thomas Zwick & Mona Bruns (2022): Beware of the employer: Financial incentives for employees may fail to prolong old-age employment. In: The Journal of the Economics of Ageing, Jg. 21. DOI:10.1016/j.jeoa.2021.100363

Abstract

"We show that a stepwise increase in the normal retirement age (NRA) by up to five years and the introduction of actuarial pension deductions for retirement before NRA was ineffective in prolonging employment of older men after early retirement age. We argue that the ineffectiveness of the German pension reform resulted from a change in employer behavior that was mainly induced by a recession during the implementation period of the pension reform. Employers seem to have nudged their employees to use a bridge option that was introduced with the pension reform (partial retirement) or a traditional bridge option (unemployment). These bridge options allowed an early retirement age (ERA) of 60 instead of the only alternative early retirement option with an ERA of 63. Bridge options therefore offered employers an opportunity to terminate employment considerably earlier and exert more influence over the employment exit age. We argue that without a change in employer behavior, neither using one of the bridge options nor the earlier employment exit would have been utility maximizing for the individuals affected by the reform." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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Meng, Annette, Emil Sundstrup & Lars L. Andersen (2022): Employee perception of managers' attitudes towards older workers is associated with risk of loss of paid work before state pension age: prospective cohort study with register follow-up. In: European Journal of Ageing, Jg. 19, H. 4, S. 1375-1383. DOI:10.1007/s10433-022-00720-3

Abstract

"It is increasingly urgent to retain older workers in the workforce. In the present study, we analysed the prospective associations between employees' perceptions of their managers' attitudes towards older workers, and of having experienced age discrimination in the labour market with the risk of loss of paid work before the state pension age. Questionnaire data from 10,320 currently employed workers aged 50 + on perceptions of managers' attitudes towards older workers and perceived age discrimination were collected at baseline in the SeniorWorkingLife study. Data on labour market affiliation were obtained from national registers at baseline and two-year follow-up. Results show that the perception of negative attitudes was prospectively associated with an increased risk of loss of paid work for three of the five negative attitudes “older workers create conflicts, their qualifications are outdated, and they cannot keep up with the pace and development”. Perception of positive attitudes was prospectively associated with a reduced risk of loss of paid work. The perception of age discrimination was prospectively associated with an increased risk of loss of paid work. The results strengthen existing evidence on associations between ageism and labour market attachment, by applying a longitudinal design and including actual change in labour market participation. However, some negative attitudes may be more detrimental to the older workers' labour market participation. Employees' positive perceptions of managers' attitudes reduced the risk. Good relations between employees and managers appear to be important for retaining older workers in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zwick, Thomas, Mona Bruns, Johannes Geyer & Svenja Lorenz (2022): Early retirement of employees in demanding jobs: Evidence from a German pension reform. In: The Journal of the Economics of Ageing, Jg. 22. DOI:10.1016/j.jeoa.2022.100387

Abstract

"Early retirement options are usually targeted at employees at risk of not reaching their regular retirement age in employment. An important at-risk group comprises older employees who have worked in demanding jobs for many years. This group may be particularly negatively affected by the abolition of early retirement options. To measure differences in labor market reactions of employees in low- and high-demand jobs, we exploit the quasinatural experiment of a cohort-specific pension reform that increased the early retirement age for women from 60 to 63 years. Based on a large administrative dataset, we use a regression-discontinuity approach to estimate the labor market reactions. Surprisingly, we find the same relative employment increase of about 25% for treated women who were exposed to low and to high job demand. For older women in demanding jobs, we also do not find substitution effects into unemployment, partial retirement, disability pension, or inactivity. Eligibility for the abolished early retirement option required high labor market attachment. Thus, we argue that this eligibility rule induced a positive selection of healthy workers into early retirement. We propose alternative policies that protect workers exposed to high job demand better against the negative consequences of being unable to reach their statutory retirement age in employment." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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Bellmann, Lutz (2021): Erwerbstätigkeit, -minderung und -unfähigkeit, Pfade in die Rente. In: G. Richter (Hrsg.) (2021): Arbeit und Altern, S. 25-37, 2021-01-02. DOI:10.5771/9783748909378-25

Abstract

"In diesem Beitrag konnte gezeigt werden, dass sich die Erwerbsbeteiligung Älterer im Zeitraum von 1995 bis 2018 deutlich erhöht hat. Dies liegt auch an der zunehmenden Erwerbsbeteiligung der Frauen. Ältere Beschäftigte verbleiben immer länger in den Betrieben, in denen sie bereits länger beschäftigt sind. Dagegen tun sich Ältere, die einen neuen Arbeitsplatz suchen, nach wie vor schwer, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Dies gilt vor allem für ältere Arbeitslose. Obwohl die Aufrechterhaltung der Kompetenzen, Gesundheit und Motivation sowie die Reduktion arbeitsplatzbezogener Anforderungen und Belastungen für die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer anerkannt sind, ist die Verbreitung entsprechender betrieblicher Maßnahmen nach wie vor gering. Trotz der zunehmenden Bedeutung der Notwendigkeit der Weiterentwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen in der modernen Arbeitswelt für alle Altersgruppen, bestehen Defizite vor allem bei kleineren und mittleren Betrieben. Diese Entwicklungen stehen im Widerspruch zur Notwendigkeit der Integration der Älteren in die Beschäftigung, deren zunehmende Erwerbsbeteiligung den Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials bei wieder sinkender Migration, kleineren Geburtskohorten und des Übergangs der „Baby-boomer-Generation“ in den Ruhestand kompensieren müsste." (Textauszug, © 2021 Nomos Verlagsgesellschaft)

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Westermeier, Christian & Mario Wolf (2020): IAB-Stellenerhebung: Betriebe wollten 2018 deutlich mehr rentenberechtigte Mitarbeiter halten als 2015. (IAB-Kurzbericht 18/2020), Nürnberg, 12 S.

Abstract

"Der demografische Wandel in Deutschland erfordert zunehmend Flexibilität von Beschäftigten und Betrieben. Eine attraktivere Gestaltung der Weiterbeschäftigung bei gleichzeitigem Rentenbezug ist dabei eine wichtige Option, um ältere Menschen länger auf dem Arbeitsmarkt zu halten. Auf Basis repräsentativer Betriebsbefragungen jeweils im 4. Quartal 2015 und 2018 untersuchen die Autoren diese Fragen: Wie viele und welche Betriebe haben überhaupt Interesse an einer Weiterbeschäftigung von rentenberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern? Welche der verfügbaren Maßnahmen gelten als besonders hilfreich und welche werden tatsächlich genutzt? Die Ergebnisse zeigen, dass sich der Anteil der rentenberechtigten Beschäftigten, die die Betriebe halten wollten, zwischen 2015 und 2018 mehr als verdoppelt hat. Am häufigsten wird die Weiterbeschäftigung über den Wechsel in einen Minijob realisiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Barslund, Mikkel, Jürgen Bauknecht & Andreas Cebulla (2019): Working conditions and retirement: How important are HR policies in prolonging working life? In: Management Revue, Jg. 30, H. 1, S. 120-141. DOI:10.5771/0935-9915-2019-1-120

Abstract

"Human resource (HR) measures to improve job satisfaction can prolong working lives, yet there is little evidence about the size of such effect. We provide a comprehensive literature review and an analysis of the link between the length of the remaining working life of older workers and a number of indicators of job satisfaction for 12 European countries, using the panel dimension of the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE). We simulate the best-case potential for HR policies to extend working lives. Results suggest that this potential is at around three additional working months. This effect is small in comparison to other policies to extend working lives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Foote, Andrew, Michel Grosz & Ann Huff Stevens (2019): Locate your nearest exit. Mass layoffs and local labor market response. In: ILR review, Jg. 72, H. 1, S. 101-126. DOI:10.1177/0019793917753095

Abstract

"Large shocks to local labor markets can cause long-lasting changes to employment, unemployment, and the local labor force. This study examines the relationship between mass layoffs and the long-run size of the local labor force. The authors consider four main channels through which the local labor force may adjust: in-migration, out-migration, retirement, and disability insurance enrollment. These channels, primarily out-migration, account for more than half of the labor force reduction over the past two decades. Findings show, however, that during and after the Great Recession, instead of out-migration, non-participation in the labor force grew to account for most of the local labor force exits following a mass layoff." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gittleman, Maury (2019): Declining labor turnover in the United States. Evidence and implications from the Panel Study of Income Dynamics. In: Monthly labor review, Jg. 142, H. January, S. 1-19. DOI:10.21916/mlr.2019.1

Abstract

"A growing body of literature points to a decline in employment dynamics in the United States. While aspects of this phenomenon have been documented, its causes remain murky. I examine job-to-job transitions using the Panel Study of Income Dynamics, a dataset that allows users to classify transitions as voluntary or involuntary. This distinction is important for identifying causes of the decline in transitions and for assessing the benefits and costs of changes in labor market fluidity. Using this data, I find that the aging of the workforce is responsible for nearly three-fifths of the measured decline in job-to-job transition rates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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MacKenzie, Robert & Abigail Marks (2019): Older workers and occupational identity in the telecommunications industry. Navigating employment transitions through the life course. In: Work, employment and society, Jg. 33, H. 1, S. 39-55. DOI:10.1177/0950017018760212

Abstract

"The article examines the relationship between restructuring and work-based identity among older workers, exploring occupational identity, occupational community and their roles in navigating transitions in the life course. Based on working-life biographical interviews with late career and retired telecoms engineers, the article explores the role of occupational identity in dealing with change prior to and following the end of careers at BT, the UK's national telecommunications provider. Restructuring and perpetual organizational change undermined key aspects of the engineering occupational identity, inspiring many to seek alternative employment outside BT. For older workers, some seeking bridge employment in the transition to retirement, the occupational community not only served as a mechanism for finding work but also provided a sustained collective identity resource. Distinctively, the research points to a dialectical relationship between occupational identity and the navigation of change as opposed to the former simply facilitating the latter." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brandl, Sebastian, Peter Guggemos & Ingo Matuschek (2018): Vom Einzelfall zum systematischen Alter(n)smanagement in KMU. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 51-58. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-51

Abstract

"Der demografische Wandel ist in den Betrieben heute Realität. Ein frühes Ausscheiden älterer Beschäftigter ist (v. a. wegen des Auslaufens der geförderten Altersteilzeit) seltener möglich, und die Rekrutierung Jüngerer wird schwieriger. Zugleich ist eine verlängerte Lebensarbeitszeit eine Herausforderung. Belastungen können mit zunehmendem Alter schwieriger kompensiert werden. Das ruft nach innovativen, alter(n)sgerechten Lösungen. Dafür müssen Betriebe Formate entwickeln, die den veränderten Belegschaften Rechnung tragen. Jedoch zeigt etwa das IAB-Betriebspanel, dass trotz eines hohen Problembewusstseins seit Jahren konstant nur wenige betriebliche Aktivitäten zu verzeichnen sind. Dabei bieten die Tarifvertragsparteien und Initiativen wie INQA hierfür Vereinbarungen und Instrumente an. Demografietarifverträge zielen darauf, den Betrieben einen Anstoß für eine betriebsspezifische Problembearbeitung zu geben. Wie kleine und mittlere Betriebe mit dem steigenden Problemdruck umgehen, welche Lösungen sie implementieren und wovon diese abhängen, und ob KMU ein systematisches Alternsmanagement entwickeln, behandelt der Beitrag auf Grundlage von zwölf Betriebsfallstudien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Keune, Maarten (2018): Opportunity or threat? How trade union power and preferences shape occupational pensions. In: Social policy and administration, Jg. 52, H. 2, S. 463-476. DOI:10.1111/spol.12377

Abstract

"In this article, we discuss the role of trade unions in the evolution of occupational pensions in four countries: Austria, Belgium, Germany, and the Netherlands. In all four cases, important reforms have been made to the pension systems, including the consolidation of exten- sive occupational pensions in the Netherlands, substantial expan- sion of occupational pensions in Germany, and a continued marginal position of occupational pensions in Austria and Belgium. We show that the distinct developments in occupational pensions in the four cases since the 1990s can, to an important extent, be understood by the differences in the power resources and prefer- ences of trade unions. The influence of unions on the development of occupational pension systems depends, on the one hand, on the extent to which they see them as an opportunity or a threat, and, on the other hand, on the extent to which they have the power resources to consolidate, oppose or shape these systems." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Walwei, Ulrich (2018): Trends in der Beschäftigung Älterer. Rahmenbedingungen für betriebliche Personalpolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 3-11., 2018-01-09. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-3

Abstract

"Während der letzten beiden Dekaden hat sich die Beschäftigungssituation Älterer in Deutschland insofern deutlich verbessert, als Ältere länger im Arbeitsmarkt und häufig auch länger in ihrem letzten Beschäftigungsbetrieb verbleiben. Allerdings haben es Ältere nach Arbeitslosigkeit weiterhin schwer, wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Daran ändert die insgesamt verbesserte Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarkts ebenso wenig etwas wie die Tatsache, dass Betriebe, die Ältere neu eingestellt haben, von guten Erfahrungen mit ihren neuen Beschäftigten berichten. Der Beitrag zeigt, dass Betriebe in ihrer Personalpolitik gegenüber Älteren nicht autonom agieren (können). Ihr Handeln steht in Wechselwirkung mit der Angebotsseite des Arbeitsmarkts und mit dessen weiteren Kontextfaktoren. Die Größe und Altersstruktur des künftig zur Verfügung stehenden Arbeitskräfteangebots ist von der demografischen Entwicklung abhängig. Zudem beeinflussen Arbeitsmarktinstitutionen, wie z. B. die Rentengesetzgebung, maßgeblich die Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotenzials. Nicht zuletzt hängt die Qualität des Arbeitskräfteangebots auch von der Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lee, R. (2016): Macroeconomics, aging, and growth. In: J. Pigott & A. Woodland (Hrsg.) (2016): Handbook of the economics of population aging, Volume 1, S. 59-118. DOI:10.1016/bs.hespa.2016.05.002

Abstract

"Inevitable population aging and slower population growth will affect the economies of all nations in ways influenced by cultural values, institutional arrangements, and economic incentives. One outcome will be a tendency toward increased capital intensity, higher wages, and lower returns on capital, a tendency partially offset when the elderly are supported by public or private transfers rather than assets, and when economies are open, in which case aging will lead to increased flows of capital and labor. Rising human capital investment per child accompanies the falling fertility that drives population aging, and partially offsets slower labor force growth. Research to date finds little effect on technological progress or labor productivity. National differences in labor supply at older ages, per capita consumption of the elderly relative to younger ages, strength of public pension and health care systems, and health and vitality of the elderly all condition the impact of population aging on the economy. Policy responses include increasing the size of the labor force, mainly by raising the retirement age; reducing benefits and/or raising taxes for public transfer programs for the elderly, with concern for deadweight loss and the fair distribution of costs across socioeconomic classes; investing more in children to increase the quality and productivity of the future labor force; and public programs that promote fertility by facilitating market work for women with children." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bal, P. Matthijs, Annet H. de Lange, Beatrice I. J. M. van der Heijden, Hannes Zacher, Frank A. Oderkerk & Sabine Otten (2015): Young at heart, old at work? Relations between age, (meta-)stereotypes, self-categorization, and retirement attitudes. In: Journal of vocational behavior, Jg. 91, H. December, S. 35-45. DOI:10.1016/j.jvb.2015.09.002

Abstract

"The aims of this study were to examine how workers' negative age stereotypes (i.e., denying older workers' ability to develop) and negative meta-stereotypes (i.e., beliefs that the majority of colleagues feel negative about older workers) are related to their attitudes towards retirement (i.e., occupational future time perspective and intention to retire), and whether the strength of these relationships is influenced by workers' self-categorization as an 'older' person. Results of a study among Dutch taxi drivers provided mixed support for the hypotheses. Negative meta-stereotypes, but not negative age stereotypes, were associated with fewer perceived opportunities until retirement and, in turn, a stronger intention to retire. Self-categorization moderated the relationships between negative age (meta-)stereotypes and occupational future time perspective. However, contrary to expectations, the relations were stronger among workers with a low self-categorization as an older person in comparison with workers with a high self-categorization in this regard. Overall, results highlight the importance of psychosocial processes in the study of retirement intentions and their antecedents." (Author's abstract, © 2015 Elsevier) ((en))

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Bello, Piera & Vincenzo Galasso (2015): Old before their time. The role of employers in retirement decisions. (CESifo working paper 5667), München, 44 S.

Abstract

"Do elderly workers retire early voluntarily, or are they induced (or even forced) by their employees? To establish the relevance of the labor demand component in retirement decisions, we consider a trade liberalization between Switzerland and the EU - the Mutual Recognition Agreement (MRA). A vast literature suggests that these trade liberalizations induce firms to relocations and to restructure, with large compositional effects on the labor market particularly for the elderly workers, who face higher mobility costs. Using Swiss Labor Force Survey data, we use a difference in differences approach to compare early retirement behavior in three periods (pre-liberalization, announcement, and implementation) for three groups of industries. MRA industries represent our treatment group; control groups are non-MRA manufacturing industries, and services. Our empirical results show that elderly workers are more likely to retire early in the MRA sector during the announcement period, and that the employment of young (30-years old) male workers increases. The distribution of wages by age is instead unaffected. Additional empirical evidence using Swiss Business Census and UN Comtrade data suggests that the increase in early retirement in MRA is not explained by more firms' exits, nor by more early retirement among the exiting firms. It is rather the surviving MRA firms, which react to the increase in competition by adjusting their labor force and use more early retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Blank, Florian (2015): Die betriebliche Altersversorgung als Gegenstand der Sozialpolitik. Stand der Dinge und Weiterentwicklung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 64, H. 8, S. 184-189. DOI:10.3790/sfo.64.8.184

Abstract

"Die betriebliche Altersversorgung (bAV) spielt seit der Rentenreform von 2001 eine neue Rolle im deutschen System der Alterssicherung - ihre Regulierung und Nutzung folgt nun nicht mehr nur personalpolitischen Kalkülen, sondern auch einem sozialpolitischen Auftrag. Der Beitrag nimmt diese neue Rolle zum Ausgangspunkt und nimmt eine Bestandsaufnahme der sogenannten 'zweiten Säule' des Sicherungssystems vor. Dabei werden insbesondere empirische Erkenntnisse zu Verbreitung, Nutzungsbedingungen und Sicherungslücken behandelt sowie Probleme der Weiterentwicklung der bAV aus sozialpolitischer Perspektive diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frimmel, Wolfgang, Thomas Horvath, Mario Schnalzenberger & Rudolf Winter-Ebmer (2015): Seniority wages and the role of firms in retirement. (IZA discussion paper 9192), Bonn, 30 S.

Abstract

"In general, retirement is seen as a pure labor supply phenomenon, but firms can have strong incentives to send expensive older workers into retirement. Based on the seniority wage model developed by Lazear (1979), we discuss steep seniority wage profiles as incentives for firms to dismiss older workers before retirement. Conditional on individual retirement incentives, e.g., social security wealth or health status, the steepness of the wage profile will have different incentives for workers as compared to firms when it comes to the retirement date. Using an instrumental variable approach to account for selection of workers in our firms and for reverse causality, we find that firms with higher labor costs for older workers are associated with lower job exit age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hasselhorn, Hans-Martin & Wenke Apt (Hrsg.) (2015): Understanding employment participation of older workers. Creating a knowledge base for future labour market challenges. Berlin, 118 S.

Abstract

"In allen Ländern Europas steigt die durchschnittliche Lebenserwartung und der Anteil älterer Menschen nimmt deutlich zu. Obwohl dieser demografische Wandel mit einer allgemeinen Verbesserung der Gesundheit einhergeht, erreicht nur eine Minderheit älterer Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter im Beruf.
Die Europäische Programm-Initiative 'More Years, Better Lives' (JPI MYBL) hat zur Beantwortung der Frage 'Warum arbeiten manche Menschen im höheren Erwerbsalter und andere nicht?' eine Gruppe von 46 Wissenschaftlern aus 11 Ländern beauftragt, hierzu den aktuellen Forschungsbedarf zu identifizieren. Damit sollte anstehenden Forschungsförderungsaktivitäten zugearbeitet werden. Dieser Bericht legt die wichtigsten Ergebnisse vor.
Die interdisziplinäre JPI UEP Arbeitsgruppe hat das umfassende 'lidA-Denkmodell' zur Analyse der Einflussfaktoren für einen frühen Rückzug aus dem Arbeitsmarkt beziehungsweise bei verlängerter Erwerbstätigkeit genutzt. Basierend darauf wurde der Forschungsstand bestimmt und der Forschungsbedarf abgeleitet.
Zielgruppen dieses Berichtes sind demnach Forscher, Forschungsförderer sowie Entscheidungsträger in der Sozial- und Arbeitsmarktpolitik, die sich mit Teilhabe älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt beschäftigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weber, Thomas & Martin Beck (2015): Entgeltumwandlung in Deutschland. Eine Analyse auf Basis der Verdienststrukturerhebung 2010. In: Wirtschaft und Statistik H. 1, S. 56-74.

Abstract

"Dieser Artikel gibt einen umfassenden Überblick über die Verbreitung der Entgeltumwandlung in Deutschland. Nach einer Beschreibung der gesetzlichen Rahmenbedingungen und einer deskriptiven Analyse der auf Basis der Verdienststrukturerhebung 2010 gewonnenen Ergebnisse werden im abschließenden Teil die für die individuelle Entgeltumwandlung maßgeblichen Einflussfaktoren mithilfe von mathematischen Regressionsmodellen untersucht. Es zeigt sich, dass die Wahl des Arbeitgebers und die Höhe des Verdienstes die entscheidenden Faktoren für die Teilnahme an der Entgeltumwandlung sind. Nachgewiesen werden kann ein positiver Effekt auf die Teilnahmebereitschaft und Höhe des umgewandelten Entgelts, wenn sich der Arbeitgeber über einen Zuschuss zum Umwandlungsbetrag an der Entgeltumwandlung beteiligt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2015): Zur Arbeitsmarktsituation Älterer. Erwerbstätigkeit Älterer steigt, aber ungelöste Probleme mit Arbeitslosigkeit und sozialer Polarisierung beim Altersübergang. (Arbeitsmarkt aktuell 2015,10), Berlin, 19 S.

Abstract

"Es ist paradox: Die Situation älterer Beschäftigter hat sich verbessert - nur ältere Arbeitslose profitieren davon praktisch gar nicht. Eine DGB-Studie konstatiert 'mangelnde Chancen auf Wiedereingliederung', wenn der Job im Alter erst einmal weg ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Basten, Christoph, Andreas Fagereng & Kjetil Telle (2014): Cash-on-hand and the duration of job search. Quasi-experimental evidence from Norway. In: The economic journal, Jg. 124, H. 576, S. 540-568. DOI:10.1111/ecoj.12135

Abstract

"We identify the causal effect of lump-sum severance payments on non-employment duration in Norway by exploiting a discontinuity in eligibility at age 50. We find that a severance payment worth 1.2 months' earnings at the median lowers the fraction re-employed after a year by seven percentage points. Data on household wealth enable us to verify that the effect is decreasing in prior wealth, which favors an interpretation as liquidity constraints over the alternative of mental accounting. Finding liquidity constraints in Norway, despite its equitable wealth distribution and generous welfare state, means they are likely to exist also in other countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fröhler, Norbert (2014): Neue Wege in den Ruhestand? Zur tariflichen und betrieblichen Regulierung des vorzeitigen Erwerbsausstiegs. Düsseldorf, 100 S.

Abstract

"Die vorliegende Publikation greift die zentralen Erkenntnisse eines mit Mitteln der Hans-Böckler-Stiftung finanzierten Forschungsprojektes auf. Zunächst werden die wichtigsten tariflichen und betrieblichen Übergangsinstrumente vorgestellt. Es folgen sechs Branchenporträts, in denen jeweils die zentralen Kennzeichen der Übergangsregulierung und ihrer Entwicklung in den oben genannten Branchen näher beleuchtet wird. Zum Schluss erfolgt ein Resümee, in dem insbesondere der zentralen Untersuchungsfrage nachgegangen wird, ob die zunehmende Einschränkung der staatlichen Optionen des vorzeitigen oder gleitenden Erwerbsausstiegs zu verstärkten Regulierungsbemühungen seitens der Tarifverbände und der Unternehmen führt, ob also die 'Entflexibilisierung' des staatlichen Rentenübergangs eine 'Re-Flexibilisierung' auf tariflicher und betrieblicher Ebene nach sich zieht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lewicki, Maria Patricia (2014): Sustainability of the German pension scheme. Employment at higher ages and incentives for delayed retirement. Karlsruhe, 141 S. DOI:10.5445/KSP/1000038392

Abstract

"The aging society and threatening old-age poverty are two major political topics in Germany for the next decades. Handling these demographic challenges will be essential for Germany in order to remain one of the strongest economies in Europe. For this purpose a well-designed and sustainable pension scheme is necessary. Many modern employment biographies consist of atypical employment and discontinuities; both negatively impact the pension entitlements of the individuals. Although healthy life expectancy is rising, there is a general tendency to retire as soon as possible. Obviously, the retirement scheme lacks of incentives for an on-going employment at higher ages. This dissertation develops an innovative approach that offers flexibility to absorb demographic changes as well as labor market developments, without threatening the financial stability of the public pension scheme." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schmidt, Christopher (2014): Betriebliche Faktoren der Beschäftigung Älterer. Theoretische Überlegungen und empirische Analysen zu Bestand, Eintritten und Austritten. (Bamberger Beiträge zur Soziologie 13), Bamberg: University of Bamberg Press, 174 S., Anhang.

Abstract

"In der vorliegenden Arbeit wird die Beschäftigung älterer Mitarbeiter aus betrieblicher Perspektive untersucht. Mittels interdisziplinärer Forschungsansätze wird ein theoretisches Grundgerüst zur Erklärung des Bestandes sowie der Ein- und Austritte älterer Mitarbeiter entwickelt. Anhand des Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) wird gezeigt, dass die zunehmende Beschäftigung Älterer maßgeblich durch einen Rückgang der Freisetzungsintensität bereits beschäftigter älterer Mitarbeiter entsteht. Die Ergebnisse legen nahe, dass der organisationsdemografische Hydra-Effekt allgemeines Schema der Personalpolitik ist, bei dem nach der Freisetzung einer Kohorte Älterer bereits die darauffolgende wartet. Die Betriebe fördern langfristige Beschäftigung, versuchen aber gleichzeitig alternde Belegschaften zu vermeiden. Hierzu generieren sie älterer Mitarbeiter maßgeblich aus den eigenen Reihen und ersetzen ältere Mitarbeiter durch jüngere. Eine Differenzierung zwischen älteren und langjährigen Mitarbeiter ist die Folge. Die betriebliche Beschäftigungsstrategie ist durch einen näherungsweisen intergenerationalen Austausch zur Replikation der Altersstruktur geprägt. Diese Erklärungen treffen maßgeblich für den Bestand und die Einstellungsintensität zu. Freisetzungen sind stark durch Senioritätsentlohnung und nachgelagerte Kompensation gekennzeichnet. Im Zuge des demografischen Wandels verschiebt sich sie Altersstruktur des Erwerbspersonenpotentials weiter zugunsten älterer Personen. Damit wird es für Betriebe immer schwieriger die bisher gängige Beschäftigungsstrategie aufrechtzuerhalten. Dies erfordert eine Anpassung der Einstellungs- und Freisetzungsmuster an die veränderten betrieblichen Umwelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin & Manuela Schwarzkopf (2013): Altersübergänge in der Bauwirtschaft gestalten. Prekarisierung vermeiden - Erwerbsbeteiligung stärken. Abschlussbericht. Düsseldorf, 54 S.

Abstract

"Die Anhebung der Altersgrenzen in der Gesetzlichen Rentenversicherung erfordert längere Erwerbsphasen und einen späteren Erwerbsausstieg. Die Chancen für eine derartige Verlängerung des Erwerbslebens sind in einer Reihe von Branchen ausgesprochen ungünstig. Ziel der vorliegenden Studie ist, typische Risikokonstellationen für den Altersübergang aufzuzeigen, vor allem aber, Überlegungen anzustellen, mit welchen bestehenden oder neu zu schaffenden Instrumenten diese Risiken minimiert oder deren Folgen gelindert werden können. Zielgruppe der hier entwickelten Vorschläge sind ältere Beschäftigte, die auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können, die Voraussetzungen für den Bezug einer Erwerbsminderungsrente aber (noch) nicht erfüllen. Ziel ist, ihre Erwerbsbeteiligung zu sichern und durch eine vollzeitige Beschäftigung auf bisherigem Entgeltniveau Prekarisierung im Altersübergang zu vermeiden. Sollte sich eine Beschäftigung nur in einem zeitlich reduzierten Umfang realisieren lassen, wird der Einkommensausfall durch eine Lohnersatzleistung - das Altersübergangskurzarbeitergeld (AÜ-KuG) - kompensiert. Konzeptioneller Ausgangspunkt für die Gestaltungsvorschläge sind bestehende sozialrechtliche Regelungen und Leistungen, die zielgruppenspezifisch weiter entwickelt und durch tarifvertragliche Leistungen ergänzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebbinghaus, Bernhard & Dirk Hofäcker (2013): Reversing early retirement in advanced welfare economies. A paradigm shift to overcome push and pull factors. In: Comparative Population Studies, Jg. 38, H. 4, S. 807-840. DOI:10.12765/CPoS-2013-24en

Abstract

"Jüngere Reformbemühungen moderner Wohlfahrtsstaaten hatten eine Umkehr des Frühverrentungstrends zum Ziel und waren mit einer Erhöhung der Regelaltersgrenze für den Übergang in den Ruhestand verbunden. Dieser Paradigmenwechsel geschah häufig gegen den Protest von Gewerkschaften, Unternehmen und deren Mitarbeitern. Infolge des zunehmenden Ausbaus von Wohlfahrtsstaaten sowie als Reaktion auf die wirtschaftlichen Herausforderungen seit den 1970er Jahren hatte sich der frühe Erwerbsausstieg zu einer weitverbreiteten Praxis entwickelt. Die Frühverrentung stellte dabei einen wesentlichen Bestandteil des kontinentaleuropäischen Problems der 'Wohlfahrt ohne Arbeit' dar, während die skandinavischen Wohlfahrtsstaaten, die liberalen englischsprachigen Volkswirtschaften und der japanische Wohlfahrtsstaat höhere Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer aufrechterhalten konnten. Seit den 1990er Jahren entstand ein internationaler Konsens zwischen internationalen Organisationen und nationalen Politikexperten im Hinblick auf die Notwendigkeit einer Trendwende bei der Frühverrentung. Auf der Basis einer vergleichenden historischen Analyse ausgewählter OECD-Länder untersuchen wir im Rahmen dieser Studie anhand von Makroindikatoren über Frühverrentungstrends und stilisierten Daten über institutionelle Strukturen die länderübergreifenden Unterschiede im Hinblick auf die Institutionalisierung von Frühverrentungssystemen sowie die jüngste Trendwende in diesem Bereich. Durch einen Vergleich des Zusammenspiels von Sozialpolitik und wirtschaftlichen Institutionen untersuchen wir die länderübergreifenden Unterschiede zwischen wohlfahrtsstaatlichen 'Pull'-Faktoren und wirtschaftlichen 'Push'-Faktoren, die zu einem frühen Erwerbsausstieg beigetragen haben. Gleichzeitig befasst sich der Beitrag mit den potentiellen Auswirkungen des Rückbaus wohlfahrtsstaatlicher Leistungen sowie der Bedeutung von 'Integrationsfaktoren' (wie etwa Aktivierungsmaßnahmen) im Hinblick auf eine Reduzierung frühzeitiger Erwerbsausstiege." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frank, Nadine & Mario Gottwald (2013): Mitarbeiterpotenziale länger nutzen. Fachkräftesicherung durch flexible Berufsausstiegsmodelle. (Leitfaden für die Bildungspraxis 58), Bielefeld: Bertelsmann, 56 S.

Abstract

"Zukünftig wird es für Unternehmen immer wichtiger, ihre Leistungsträger länger im Betrieb zu halten, um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Dieser kurzgefasste Leitfaden für Personalverantwortliche in Betrieben des Mittelstands plädiert für einen gleitenden Ausstieg aus dem Berufsleben und zeigt praxisnahe Alternativen zur bisherigen Verrentungspraxis auf. Neben allen wichtigen Informationen und Praxishilfen enthält der Band auch die arbeits- und sozialrechtliche Rahmenbedingungen, die für den Übergang in die Nacherwerbsphase relevant sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Martin, Michael Lechner & Conny Wunsch (2013): The effect of firms' partial retirement policies on the labour market outcomes of their employees. (CESifo working paper 4343), München, 34 S.

Abstract

"In this paper, we assess the impact of firms introducing part-time work schemes for gradual labour market exit of elderly workers on their employees' labour market outcomes. The analysis is based on unique linked employer-employee data that combine high-quality survey and administrative data. Our results suggest that partial or gradual retirement options offered by firms are an important tool to alleviate the negative effects of low labour market attachment of elderly workers in ageing societies. When combined with financial incentives to hire unemployed or young jobseekers as replacement, they seem to be particularly beneficial, especially when labour market conditions are difficult. Under such circumstances, they can even have positive spill-over effects on younger workers. Firms should thus be encouraged to offer such schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burgert, Derik (2012): Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere - die Rolle der Betriebe. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe 19), Baden-Baden: Nomos, 188 S. DOI:10.5771/9783845240077

Abstract

"Die demographischen Veränderungen, aber auch der absehbar weiter anstehende Alterungsprozess rücken die Gruppe der Älteren in den Mittelpunkt des Interesses der Arbeitsmarktforschung. Der Autor beschäftigt sich vor allem mit der Frage, wie und besonders unter welchen betrieblichen Umständen es möglich ist, Ältere in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Er geht dabei besonders auf folgende Aspekte ein: - Austritt aus dem Erwerbsleben: eine Mikroanalyse der betrieblichen Einflüsse; - Einstellungschancen von Älteren: Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? - Betriebliche Weiterbildung und betriebliche Altersstruktur." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conen, Wieteke S., Kène Henkens & Joop Schippers (2012): Employers' attitudes and actions towards the extension of working lives in Europe. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 648-665. DOI:10.1108/01437721211261804

Abstract

"Although policymakers have put great efforts into the promotion of older workers' labour force participation, quantitative empirical knowledge about employers' views towards extension of working lives is limited. The purpose of this paper is to improve the understanding of employers' attitudes and actions towards extension of working lives, by examining recruitment and retention behaviour towards older workers, employers' views on the consequences of an ageing workforce, organisational policies, and what governments can do to extend working lives.
The authors analyse surveys administered to employers in Denmark, France, Germany, Italy, The Netherlands, Poland, Sweden and the UK in 2009.
It is found that a minority of employers have applied measures to recruit or retain older workers, and employers rather retain than hire older workers. A considerable share of employers, albeit to different degrees per country, associate the ageing of their staff with a growing gap between labour costs and productivity. Employers expecting a larger gap do not apply more organisational measures to either increase productivity or adjust the cost-productivity balance. Employers may think the cost-productivity issue is partly for governments to solve; employers expecting a larger cost-productivity gap consider wage subsidies to be an effective measure to extend working lives.
The paper addresses the employers' perspective, one that is often neglected compared to attitudes and behaviour of older workers themselves and research on institutional arrangements. This paper is also among the first to report on employers' policies and practices from a cross-national perspective." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mostert, Michael (2012): Demografie und Altersübergang. Tarifpolitische Lösungsansätze in der chemischen Industrie. In: Soziale Sicherheit, Jg. 61, H. 3, S. 97-104.

Abstract

"Die gesetzlichen Möglichkeiten zum vorzeitigen Übergang in den Ruhestand wurden verschlechtert oder ganz gestrichen. Zugleich startet jetzt der schrittweise Übergang in die Rente mit 67. Wer vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Erwerbsleben ausscheidet, muss mit erheblichen Rentenabschlägen rechnen. Die Herausforderung für die Tarifvertragsparteien besteht daher einerseits darin, die tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten älterer Arbeitnehmer zu verbessern, andererseits aber auch Arbeitnehmern schon vor Erreichen der für sie jeweils maßgeblichen Altersgrenzen einen Belastungsabbau und einen flexiblen Zugang zur Altersversorgung zu ermöglichen. Für die älteren Beschäftigten in der chemischen Industrie sollen zwei Tarifverträge dazu Beiträge leisten: Der Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV Demo) vom April 2008 sowie der erst im November 2011 für den Osten abgeschlossene 'Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung'. Im Folgenden werden die wesentlichen Inhalte dieser Tarife erläutert und die bisherigen Erfahrungen mit der Nutzung und Umsetzung des TV Demo skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brussig, Martin & Matthias Knuth (2011): Alterserwerbstätigkeit und Altersübergang. Alte und neue Herausforderungen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 3-8.

Abstract

"Eine Bilanz der Entwicklung der Alterserwerbstätigkeit zeigt: Verlängerte Erwerbsphasen sind möglich, für Viele aber nicht bis zur Regelaltersgrenze realistisch. Institutionelle Reformen in der Renten- und Arbeitsmarktpolitik haben die Frühverrentung begrenzt und Anreize für verlängerte Erwerbsphasen geschaffen. Doch wesentliche Potenziale, um lange erwerbstätig bleiben zu können, sind noch gar nicht erschlossen. Wenn es gelingt, die Betriebe in der Breite für eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung zu gewinnen und ältere Bewerber deutlich öfter als bisher auch als neue Mitarbeiter zu akzeptieren, dann könnte ein Schub in der Nutzung des Leistungsvermögens älterer Beschäftigter einsetzen, der dem des zurückliegenden Jahrzehnts nicht nachsteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ennals, Richard & Robert H. Salomon (Hrsg.) (2011): Older workers in a sustainable society. (Labour, education & society 21), Frankfurt am Main: Lang, 292 S.

Abstract

"The challenges of an ageing population and workforce are increasingly recognised by policy makers, managers and workers in many countries. In this book, prominent researchers address these challenges. It deals with health and workability, and gives data and viewpoints on competitive advantages and disadvantages of older workers. The study includes data on attitudes, specific measures and policies from many parts of the world: Europe, Australia, New Zealand, Brazil and Singapore. The authors present a variety of interesting examples of measures used in workplaces, to motivate and enable workers to stay longer in working life. This book is an encounter between research and policy: it contributes to the discussion of policies related to older workers." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Fehmel, Thilo (2011): Zwischen Gesetz und Tarif. Altersübergänge als Gestaltungsaufgabe. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 9-14.

Abstract

"Mit der beschlossenen Erhöhung des Regelrenteneintrittsalters auf 67 Jahre stellt sich verstärkt auch die Frage nach Möglichkeiten, vorzeitig oder flexibel vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu wechseln. Der Beitrag beleuchtet diese Möglichkeiten ebenso wie deren Grenzen. Ausgehend vom Befund einer gesetzlichen Entflexibilisierung widmet er sich der tariflichen und der betrieblichen Ebene der Regulierung des Übergangsgeschehens und macht auf Probleme und weiteren Regelungsbedarf aufmerksam." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stettes, Oliver (2011): Karriere und Beruf 50plus. Wege zu demografischer Fitness und mehr Beschäftigung. Köln, 54 S.

Abstract

"Die Arbeitsmarktlage der Beschäftigten 50plus hat sich in den letzten Jahren deutlich gebessert. Die Beschäftigung bei den über-50-Jährigen hat überproportional zugenommen, und zwar insbesondere bei den 60- bis 64-Jährigen, wo sich die Beschäftigung seit dem Jahr 2000 mehr als verdoppelt hat.
Ältere Arbeitnehmer bleiben länger im Erwerbsleben. Dies signalisiert, dass in der Arbeitsmarktpolitik auf gesamtwirtschaftlicher Ebene und in der Personalpolitik auf betrieblicher Ebene ein Paradigmenwechsel eingeleitet worden ist und der Bewusstseinswandel bereits erste Spuren hinterlassen hat. Das frühzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben bei gleichzeitigem Ersetzen der älteren Mitarbeiter durch junge Nachwuchskräfte wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung immer weniger als nachhaltige erfolgversprechende Anpassungsstrategie begriffen.
Auch wenn insgesamt ein relatives positives Bild über die Leistungs-, Lern- und Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeiter vorherrscht, sind deren Beschäftigungsperspektiven dort ungünstig, wo diesbezüglich Zweifel bei den Personalverantwortlichen existieren.
Während keine eindeutigen empirischen Hinweise darauf existieren, dass Ältere stets weniger leistungsfähig sind als Jüngere, signalisieren Befunde zu den Innovationsaktivitäten der Unternehmen, dass diese abnehmen, wenn der Anteil älterer Beschäftigter in der Belegschaft ansteigt. Offen bleibt, ob 50-jährige und ältere Arbeitnehmer im Durchschnitt mit zunehmenden Alter ihr Innovationspotenzial verlieren, weil sie in Spezialisierungsfallen geraten oder nicht mehr die erforderliche Lernkompetenz aufweisen, oder ob Ihnen die Bereitschaft, Neuerungen willkommen zu heißen, fehlt, weil Innovationen spezifische Besitzstände älterer Belegschaftsgruppen gefährden können.
Arbeitnehmer 50plus sind in der Regel weniger beruflich mobil als jüngere Kollegen. Dies gilt gleichermaßen für den Wechsel des Arbeitgebers wie für den Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebs oder die Wiederaufnahme einer Beschäftigung im Anschluss an eine Phase der Nicht-Erwerbstätigkeit.
Deskriptive und ökonometrische Befunde signalisieren, dass die berufliche Mobilität Älterer zuletzt zugenommen haben könnte. Dies gilt stellenweise für den Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitgebern, insbesondere aber für die Wiederaufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings sinkt die Wahrscheinlichkeit der Wiederaufnahme einer neuen Arbeit mit zunehmender Höhe des Anspruchslohns von Erwerbslosen. Regelungen der Arbeitslosenversicherung, die älteren Arbeitslosen längere Bezugszeiten für Arbeitslosengeld I gewähren, wirken daher kontraproduktiv auf den Anreiz, ein neues Beschäftigungsverhältnis zu beginnen.
Unternehmen haben es durch eine alters- und alternsgerechte sowie eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik in der Hand, die Leistungs-, Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer frühzeitig zu stärken. Tarifpartner und Gesetzgeber sind gefordert, hierfür einen geeigneten institutionellen Rahmen zu gestalten, der zum einen die Eigenverantwortung der Beschäftigten und zum anderen die wirtschaftlichen Notwendigkeiten der Unternehmen im Auge behält." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Florian Janik (2010): Betriebe und Frühverrentung: Angebote, die man nicht ablehnt. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 42, H. 4, S. 311-324., 2009-07-01. DOI:10.1007/s12651-009-0023-9

Abstract

"In einer Reihe von Ländern sind Frühverrentungen zu einem personalpolitischen Instrument avanciert. Die Betriebe haben ein Interesse daran, jüngere Mitarbeiter einzustellen und vermeiden 'aufgeschobene Entlohnungsbestandteile', die sich ergeben, wenn ältere Beschäftigte einen höheren Lohn als es ihrer Produktivität entspricht erhalten. Betriebe schließen mit Arbeitnehmern Verträge ab, die sie in die Lage versetzen, im Falle von technologischen oder nachfrageinduzierten Schocks ein Angebot zur Frühverrentung zu machen, das von rational handelnden Akteuren nicht abgelehnt wird. Der daraus folgende Zusammenhang zwischen Indikatoren für technologische und nachfrageinduzierte Schocks sowie dem Auftreten und Ausmaß von Frühverrentungen wird mit Daten des IAB-Betriebspanels 2003-2006 überprüft. Unsere Ergebnisse legen einen Einfluss der betrieblichen Personalpolitik auf die individuellen Entscheidungen der Beschäftigten über einen vorzeitigen Renteneintritt nahe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dalen, Hendrik P. van, Kène Henkens & Joop Schippers (2010): How do employers cope with an ageing workforce? Views from employers and employees. In: Demographic Research, Jg. 22, S. 1015-1036. DOI:10.4054/DemRes.2010.22.32

Abstract

"How age-conscious are human resource policies? Using a survey of Dutch employers, we examine how employers deal with the prospect of an ageing work force. We supplement our analysis with an additional survey of Dutch employees to compare human resource policies to practices. Results show that a small minority of employers are taking measures to enhance productivity (training programmes) or bring productivity in line with pay (demotion). Personnel policies tend to 'spare' older workers: giving them extra leave, early retirement, or generous employment protection: older workers who perform poorly are allowed to stay, whereas younger workers under similar conditions are dismissed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Morrell, Gareth & Rosalind Tennant (2010): Pathways to retirement. The influence of employer policy and practice on retirement decisions. (Department for Work and Pensions. Research report 673), London, 152 S.

Abstract

"The Department for Work and Pensions (DWP) commissioned a series of research studies to inform a review of the default retirement age (DRA) by the Department for Business, Innovation and Skills (BIS) in 2010. This report forms part of this evidence base and presents the findings of research exploring the attitudes and experiences of individuals in relation to the effect of the employer on their retirement decisions. The aim of the research was to explore the impact of employer policy on a range of retirement experiences and to describe the implications of retirement pathways for how people feel about this key transition and for other aspects of their lives.
The National Centre for Social Research (NatCen) conducted 51 qualitative depth interviews. People between the ages of 61 and 72 were purposively selected to generate a sample that included experiences of a range of employer approaches to retirement and different retirement outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Porcellato, Lorna, Fiona Carmichael, Claire Hulme, Barbara Ingham & Arvin Prashar (2010): Giving older workers a voice. Constraints on the employment of older people in the North West of England. In: Work, employment and society, Jg. 24, H. 1, S. 85-103. DOI:10.1177/0950017009353659

Abstract

"This article contributes to the literature on older workers and employment, providing a regional perspective on the relationship between age and work. The study is based on interviews in conjunction with occupational-event calendars with 56 individuals in North West England. The primary aim was to gain in-depth understanding of perceived constraints that older people feel hinder their employment prospects within the context of their daily lives. Significant constraints on employment and re-employment were identified and attributed to health, negative perceptions of self, lack of formal human capital and undervaluation of experience, financial disincentives for employers to employ older workers and prevailing ageist attitudes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buch, Eva von & Urs Peter Ruf (2009): Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel. Voraussetzungen, Handlungsansätze und Ergebnisse betrieblicher Maßnahmen zur Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen. Abschlussbericht. Düsseldorf u.a., 46 S.

Abstract

"Gestaltungsansätze müssen auf Prozesse zur Aufdeckung und Anpassung an neue Rahmenbedingungen und nicht auf normative Zielsetzungen orientieren.
Altersstrukturen und Alterungsprozesse der Belegschaft erlauben keine direkten Rückschlüsse auf die betriebliche Wettbewerbsfähigkeit. Junge Menschen können schnell altern, Ältere lange jung bleiben.
Das Konzept Beschäftigungsfähigkeit bewährt sich bei der Orientierung betrieblicher Akteure und schließt die Lücken von Gestaltungskonzepten, die nur auf das biologische Alter fokussieren.
Eine erfolgreiche betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels erfordert:
- die Beteiligung aller Beschäftigtengruppen,
- die Integration des Themas in Kernprozesse der Unternehmens- und Organisationsentwicklung,
- die Übernahme von Verantwortung für das Thema durch Schlüsselakteure.
Grenzen der guten Gestaltung von Arbeit liegen in Bereichen mit geringer Entlohnung, prekärer Beschäftigung und fortgesetzten Verschleißstrategien." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2009): Abschied vom Jugendwahn? Unternehmerische Strategien für den demografischen Wandel. Eckdaten der Erhebung. (UnternehmerPerspektiven), Frankfurt am Main, 56 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung ist schon heute ein Marktthema, die absehbaren personalpolitischen Konsequenzen werden aber unterschätzt. Der Mittelstand reagiert: 90 Prozent der Unternehmen stellen sich auf den Wachstumsmarkt seniorer Konsumenten ein. 50 plus ist nicht eine, sondern viele Zielgruppen mit sehr unterschiedlichen Ansprüchen. Der Mittelstand strebt die Verjüngung der Belegschaften an - am demografischen Trend vorbei. Die Unternehmen setzen einseitig auf die Qualifikation der Jungen, selten auf Perspektiven für Ältere. Großunternehmen umwerben im 'War for Talents' die jungen Köpfe. Die Integration Älterer bleibt dem kleineren Mittelstand überlassen. Die Rente mit 67 - die längere Lebensarbeitszeit trifft Wirtschaft unvorbereitet. Die Betriebe tun zu wenig für die Erwerbsfähigkeit Älterer und nehmen dabei Mitarbeiter und Sozialpartner kaum in die Pflicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dalen, Hendrik P. van, Kène Henkens & Joop Schippers (2009): Dealing with older workers in Europe. A comparative survey of employers' attitudes and actions. In: Journal of European social policy, Jg. 19, H. 1, S. 47-60. DOI:10.1177/0958928708098523

Abstract

"This article addresses employers' attitudes and actions regarding the position of older workers. A comparative survey among employers from four European countries - Greece, Spain, the Netherlands and the United Kingdom - is used to examine their expectations with respect to the ageing of the workforce, the productivity of older workers and their recruitment and retention behaviour regarding this cohort. The results show that in spite of the perceived challenges ahead (including the ageing workforce), employers take no substantial measures to retain and recruit older workers or improve their productivity. Only employers in the United Kingdom seem to recognize older workers as a valuable source of labour supply and act accordingly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2009): Altern in Europa. Empirische Analysen mit dem Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe. (Bamberger Beiträge zur Soziologie 01), Bamberg: University of Bamberg Press, 153 S.

Abstract

"Dieser Band versammelt Beiträge zu ausgewählten Konsequenzen der Bevölkerungsalterung, die auf ein Forschungspraktikum im Fach Bevölkerungswissenschaft an der Universität Bamberg zurückgehen. Die behandelten Untersuchungsgegenstände umfassen die Determinanten intergenerationaler instrumenteller Transfers im europäischen Vergleich, die Effekte von Arbeitsmarktstrukturen auf freiwillige und unfreiwillige Frühverrentung in Deutschland sowie den Zusammenhang von Versicherungsart und der Inanspruchnahme allgemeinmedizinischer Leistungen im Alter. Diese aktuellen sozialwissenschaftlichen Fragestellungen werden anhand der Daten der ersten Welle des Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) empirisch untersucht.
Die Beiträge im Einzelnen:
Marcel Raab, Michael Ruland und Christopher Schmidt: Intergenerationale Austauschbeziehungen und ihre Determinanten. Ein europäischer Vergleich,
Felix Koenen, Timo Reichert und Ines Zapf: Freiwillige und unfreiwillige Frühverrentung in Deutschland. Effekte von Arbeitsmarktstrukturen und Geschlecht,
Stefan Gruber und Markus Kiesel: Wer konsultiert den Allgemeinarzt in Deutschland? Eine Analyse zum Einfluss von Versicherung und anderen sozialen Merkmalen auf die Inanspruchnahme allgemeinmedizinischer Leistungen im Alter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Erdmann, Vera & Oliver Koppel (2009): Beschäftigungsperspektiven älterer Ingenieure in deutschen Industrieunternehmen. In: IW-Trends, Jg. 36, H. 2, S. 107-121.

Abstract

"Nach einer Befragung im Rahmen des IW-Zukunftspanels scheiden in mehr als der Hälfte der Unternehmen in der Industrie und ihrer Verbundbranchen in den nächsten fünfzehn Jahren Ingenieure altersbedingt aus dem Erwerbsleben aus. Bei gleichbleibender Studierneigung wird die Anzahl junger aus den Hochschulen in das Erwerbsleben wechselnder Nachwuchskräfte nicht ausreichen, den Ersatzbedarf für die ausscheidenden Fachkräfte und die steigende Nachfrage nach Ingenieuren im Zuge des Strukturwandels gleichermaßen zu decken. Daher müssen sich die Unternehmen nicht nur der Nachwuchsgewinnung widmen, sondern verstärkt auch die Beschäftigung älterer Ingenieure fördern. Bereits heute stellen knapp ein Fünftel der Unternehmen ältere Ingenieure ein. Jede fünfte Unternehmung beschäftigt auf Projektbasis solche Fachkräfte weiter, die bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind. Zudem versuchen die Betriebe mit einer Reihe von Maßnahmen, den Verbleib von älteren Ingenieuren im Berufsleben zu verlängern und das durchschnittliche Austrittsalter aus dem Erwerbsleben zu erhöhen. Dennoch ist hierzulande bisher erst eine Minderheit der Unternehmen ausreichend dafür sensibilisiert, dass sich der demografische Wandel auf ihre Personalsituation in der Berufsgruppe der Ingenieure auswirken wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Khaskhoussi, Fouad (2009): Job-search effort, retirement decision and pension reform. A wage bargaining investigation. In: Economics Bulletin, Jg. 29, H. 2, S. 1265-1273.

Abstract

"This paper studies the impact of wage bargaining on endogenous labor market participation of older workers and revisits the effects of pension reforms. Our main contribution to the literature on retirement is to show that in the context of wage flexibility, when wages are bargained, the financial gain associated with the incentive schemes to delay retirement is shared between workers and firms. In contrast, previous works on actuarially fair pension policy conventionally assume that these incentives are exclusively received by workers. Then, our model emphasizes the positive effects of incentives to delay retirement when the bargaining power of workers is positive. These incentive schemes do not only encourage employed individuals to delay their retirement, but also make searching more attractive to non-employed workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst, Falko Trischler & Gerhard Bäcker (2009): Rente mit 67 - für viele Beschäftigte unerreichbar! Dritter Monitoring-Bericht des Netzwerks für eine gerechte Rente. (Monitoring-Bericht des Netzwerks für eine gerechte Rente 3), Berlin, 48 S.

Abstract

"Das Netzwerk für eine gerechte Rente legt hiermit seinen dritten Monitoring-Bericht vor. Mit dieser Serie von Berichten weisen die im Netzwerk zusammengeschlossenen Organisationen auf Probleme hin, die im Kontext der Anhebung der Regelaltersgrenze für die gesetzliche Rente auf 67 Jahre zu erwarten sind.
Eine notwendige Voraussetzung einer Erhöhung des Renteneintrittsalters betrifft die zunächst ganz einfach erscheinende Frage, ob die ArbeitnehmerInnen überhaupt in der Lage sind, bis 65 oder gar bis 67 erwerbstätig zu sein. Dieser Problematik widmet sich der vorliegende dritte Monitoring-Bericht. Er zielt vor allem auf gesundheitliche Probleme ab. Diese Frage muss mit Blick auf gruppenspezifische Differenzierungen angegangen werden: Welche Beschäftigtengruppen können nicht so lange erwerbstätig sein? Worin sind die entscheidenden Ursachen hierfür zu sehen? Was ist mit Erwerbsgeminderten - und ähnlich gelagert, wenn auch nicht identisch, mit Schwerbehinderten? Würde sich wegen dieser gruppenspezifischen Unterschiede im Gefolge einer Rente mit 67 die sowieso schon beobachtbare gesellschaftliche Spaltung noch weiter verschärfen? Wie ist - bezogen auf die nachrückenden Kohorten - die Entwicklung der Arbeitsbedingungen, der beruflichen Belastungen und Beanspruchungen sowie der gesundheitlichen Leistungsfähigkeit einzuschätzen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst (2009): Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis. (Böckler Forschungsmonitoring 07), Düsseldorf, 97 S.

Abstract

"Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten eine Reihe von erheblichen Veränderungen am Arbeitsmarkt und in den Betrieben mit sich bringen. Dabei ist zumindest auf mittlere Sicht nicht, wie vielfach vermutet wird, eine Verknappung des Angebots an Arbeitskräften das größte Problem, sondern die Verschiebung in der Alterszusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials. Besonders die Zunahme der Zahl der 55- bis 64-Jährigen um rund 40 Prozent bis 2025, regional sogar um bis zu 75 Prozent, wird eine 'alternsgerechte Erwerbsarbeit' unumgänglich machen. Diese Aufgabe wird noch verstärkt durch veränderte politische Zielsetzungen und Rahmenbedingungen auf europäischer wie nationaler Ebene. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen betreffen den Staat ebenso wie die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Betriebe. Die vorliegende Schrift konzentriert sich mit Blick auf den Stand der Praxis und offene Forschungsfragen auf die betriebliche Ebene. Es wird dargestellt, was Betriebe tun können, um eine demografiefeste Personalpolitik zu betreiben. In Modellvorhaben wurden Erfahrungen gesammelt und Best Practice-Beispiele erarbeitet. Außerdem wurden in einer ganzen Reihe von Kampagnen Sensibilisierung für das Thema betrieben und Beratungsangebote entwickelt. Insgesamt gesehen muss noch Einiges geschehen, um die Mehrzahl der Betriebe bzw. Beschäftigten fit für die demografischen Herausforderungen zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strauß, Jürgen & Rainer Lichte (2009): Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb. Ergebnisse aus Betriebsfallstudien. (Beiträge aus der Forschung / Sozialforschungsstelle Dortmund 169), Dortmund, 211 S.

Abstract

"Das Projekt 'Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb' wurde von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und von 2006 bis 2008 an der Sozialforschungsstelle in Dortmund bearbeitet. In betrieblichen Fallstudien sollte geklärt werden, ob eine Generationen- und Gerechtigkeitsperspektive auf Betriebe für das Verständnis von und den Umgang mit Fragen alternsgerechter Arbeit fruchtbar und weiterführend ist. Mit diesem Bericht liegt die Analyse der sechs Fallstudien vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Unger, Helga, Sven Rickert & Ilhan Akkus (2009): Mitten im Job. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 61, H. 5, S. 40-43.

Abstract

"Die meisten Mitarbeiter und Führungskräfte, die gefragt werde, wann sie in den Ruhestand gehen möchten, wissen darauf eine Antwort: so früh wie möglich. Für die Unternehmen stellt sich also mehr und mehr die Aufgabe, sich um die Leistungsträger und Talente jenseits der 40 zu bemühen, damit Potenziale gerade in dieser Altersschicht nicht brach liegen und weiter entwickelt werden können. An diese Beschäftigten richtete sich das vom Land NRW und der EU geförderte Modellprojekt 'Mitten im Job'. Gemeinsam mit Geschäfts- und Personalverantwortlichen und vor allem mit den Beschäftigten wird die Frage nach den Perspektiven für ein längeres Berufsleben gestellt, und es wird nach Ansätzen gesucht, wie Arbeit und früherer Ausstiegswunsch vereinbar sein könnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wanger, Susanne (2009): Altersteilzeit: Beliebt, aber nicht zukunftsgerecht. (IAB-Kurzbericht 08/2009), Nürnberg, 12 S.

Abstract

"Altersteilzeit erfreut sich seit ihrer Einführung im Jahr 1996 bei Betrieben wie bei Beschäftigten großer Beliebtheit. Nach geltendem Recht kann die Bundesagentur für Arbeit Eintritte in Altersteilzeit noch bis Ende des Jahres 2009 fördern. Wie hat sich nun die Altersteilzeit in den vergangenen Jahren entwickelt und vor allem: Hat die Förderung ihre Ziele erreicht und wird sie den Anforderungen der Arbeitsmarktpolitik auf längere Sicht gerecht?
Die Altersteilzeit wird - entgegen der ursprünglichen Intention - überwiegend nicht zum gleitenden Übergang in den Ruhestand genutzt, sondern in Form des Blockmodells, das faktisch einer Frühausgliederung aus dem Erwerbsleben gleichkommt. Angesichts der demographischen Entwicklung setzt eine Weiterführung der Altersteilzeit im Blockmodell aber die falschen Anreize. Nicht der vorzeitige Ausstieg aus dem Erwerbsleben, sondern der lange Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit sollte gefördert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bangali, Lucy (2008): Active ageing between labour market and retirement. Externalization and integration - two contradictory patterns for ageing workforce in Germany. (WIP working paper 39), Tübingen, 52 S.

Abstract

"Das WiP-Paper baut auf zwei Forschungsprojekten auf, die sich mit politischen Strategien zur Überalterung der Gesellschaft und dabei speziell mit älteren Arbeitnehmern in Deutschland befasst haben. Dabei konnten zwei gegenläufige policy-Pfade identifiziert werden: Einerseits eine Externalisierungsstrategie per Frühverrentung und andererseits eine sozialpolitische Integrationsstrategie zur Sicherung und Schaffung von employability, wodurch ältere Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis gehalten werden sollen. Auf der Suche nach den Hintergründen dieser Entwicklung wird das WiP-Paper sowohl die Rolle der Sozialpartner als auch die Rolle des Staates diskutieren. Fazit des Papiers ist, dass die genannten Strategiemuster auf die politische Wirkung verschiedener Interessengruppen zurückzuführen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek (2008): (Keine) Chance für Bewerber ab 50? Das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen. Bottrop, 93 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen steigen und die Zahl der Erwerbspersonen erheblich zurückgehen. Die deutliche Reduzierung des Angebots an Arbeitskräften könnte dazu führen, dass Unternehmen zukünftig in stärkerem Maße Angebotspotenziale nutzen, die derzeit nicht auf der personalpolitischen Agenda stehen, wie z. B. ältere und erfahrene Arbeitnehmer. Gegenwärtig jedoch beschäftigen nur 60 % der Betriebe in Nordrhein-Westfalen noch Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt in Nordrhein-Westfalen lediglich 39,8 %. Weniger als ein Zehntel aller Stellenbesetzungen entfallen auf ältere Bewerber. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist demgegenüber mehr als doppelt so hoch. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil werden Ältere somit bei der Besetzung von Stellen eindeutig benachteiligt. Weniger eindeutig ist, warum ältere Bewerber in so geringem Maße bei Stellenbesetzungen berücksichtigt werden. Zur Beantwortung dieser Frage wurde im Auftrag der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW (G.I.B.) eine Studie zum Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen in Bezug auf Ältere durchgeführt. Im Ergebnis dieser Untersuchung wurden eine Reihe von Faktoren herausgestellt, die die Einstellungschancen Älterer verringern. Diese Faktoren berühren unterschiedliche Ebenen, angefangen von rechtlich-institutionellen Regelungen über sachlich begründete Vorbehalte, die aus der Diskrepanz von tätigkeitsspezifischen Leistungsanforderungen einerseits und dem Leistungsvermögen älterer Bewerber herrühren, bis hin zur Ebene schlichter Vorurteile, die in der Regel auf Informationsdefiziten beruhen. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen im Hinblick auf die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber sind vielfältig und komplex. Die Verbesserung der Einstellungschancen Älterer setzt nicht nur eine intensivere Auseinandersetzung mit Fragen der Beteiligung älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung sowie der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze voraus, sondern in hohem Maße auch mit den Effekten bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen. Der eingeleitete Paradigmenwechsel pro Ältere bleibt durch die derzeit bestehende Widersprüchlichkeit der politischen Signale noch unvollständig. Einerseits wird die Eingliederung Älterer gefördert, andererseits werden massive finanzielle Anreize für die Ausgliederung Älterer gesetzt. Das Einstellungsverhalten der Betriebe lässt sich nur dann nachhaltig verbessern, wenn diese Inkonsistenz beseitigt wird. Positive Signale müssen verstärkt, negative Signale verringert werden. Die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber setzt letztlich nicht nur eine konsistentere Politik, sondern auch eine entsprechende Arbeitskräftenachfrage voraus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frerichs, Frerich (2008): Demografischer Wandel und Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer/innen. Das Vereinigte Königreich, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich. (Dortmunder Beiträge zur Sozial- und Gesellschaftspolitik 59), Berlin: LIT, 426 S.

Abstract

Der Verfasser stellt zunächst den konzeptionellen Ansatz der Untersuchung vor und fragt nach typologischen Merkmalen der sozialpolitischen Reaktionsweisen auf den demografisch bedingten Handlungsdruck auf Arbeitsmärkte und Arbeitsmarktpolitik. Es schließen sich drei Fallstudien zu Großbritannien, Japan und der Bundesrepublik Deutschland an. Behandelt werden jeweils die Herausforderungen der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund der alternden Erwerbsgesellschaft, die Rolle und Bedeutung der Arbeitsmarktpolitik im jeweiligen Wohlfahrtsstaatregime, die Entwicklungsgeschichte der aktiven Arbeitsmarktpolitik und die Erfolge von arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer. Abschließend wird aufbauend auf den empirischen Ergebnissen und anknüpfend an die wohlfahrtsstaatlichen Grundüberlegungen untersucht, welche Strukturähnlichkeiten und -unterschiede sich in den behandelten Ländern hinsichtlich der Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und die Auswirkungen auf soziale Risiken feststellen lassen und ob sich perspektivisch Konvergenzen oder Divergenzen abzeichnen. (IAB)

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Hallberg, Daniel (2008): Economic fluctuations and retirement of older employees. (Institute for Labour Market Policy Evaluation. Working paper 2008,02), Uppsala, 46 S.

Abstract

"This paper studies the way in which labor market fluctuations affect the transition to early retirement among older employees in Sweden via the practice of negotiated pensions. The results indicate that downturns (upturns) in aggregated industry employment increases (decreases) the probability of early retirement. This result is driven by the public sector; in general the evidence is much weaker in the private sector. The results also suggest that the replacement levels immediately after early retirement are higher during declining as well as expanding industry employment. The results support an interpretation that 1) the employer and employee agreed on special early retirement pensions, and 2) that these were used in order to persuade older employees to quit voluntarily, but also that they worked to reward older employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henkens, Kène, Chantal Remery & Joop Schippers (2008): Shortages in an ageing labour market. An analysis of employers' behaviour. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 7, S. 1314-1329. DOI:10.1080/09585190802110117

Abstract

"Different policies are being promoted to increase the labour supply in ageing labour markets. This article presents the results of a large-scale survey carried out among Dutch employers into their management of the constraints presented by a tight labour market. Organizations take different measures in response to staff shortages, which can in fact be distinguished as four strategies. The first relates to the recruitment of new groups of workers: groups that traditionally were perhaps not a preferred choice. The principal measures in this strategy are the recruitment of women and ethnic workers, and to a lesser extent the elderly. The second strategy focused on increasing the labour supply of existing workers. Overtime, encouraging part-timers to work extra hours and a structural increase in the length of the working week were part of this strategy. The measures constituting the third strategy were of a different type. Generally, these measures were adopted in order to cope with temporary peaks. Work was outsourced, a recruitment agency used, and higher wages offered to try to fill a vacancy. The fourth strategy focused on substituting technology/capital for labour. Regression analyses is carried out to explain which strategies organizations use to deal with shortages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hofmann, Herbert (2008): Altersteilzeit und Altersversorgung in der Metall- und Elektroindustrie. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 61, H. 3, S. 15-20.

Abstract

"Der Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie (Gesamtmetall) beauftragte das ifo Institut, Informationen über die Umsetzung vorhandener Regelungen zur Altersteilzeit und zur betrieblichen Altersversorgung sowie über die Vorstellungen und Interessen der Unternehmen zu erheben. Die Umfrage zeigte, dass die organisierten Unternehmen der M+E-Industrie die bisherige und noch wirksame Politik des vorzeitigen Übergangs in den Ruhestand genutzt haben, um Beschäftigung abzubauen oder zu verjüngen. Die Akzeptanz der Altersteilzeit als vorherrschende Form dieses zumindest faktisch frühzeitigen Übergangs in die Nacherwerbsphase ist bei den Unternehmen und den Arbeitnehmern sehr hoch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Langot, François & Eva Moreno-Galbis (2008): Does the growth process discriminate against older workers? (IZA discussion paper 3841), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper seeks to gain insights on the relationship between growth and unemployment, when considering heterogeneous agents in terms of age. We introduce life cycle features in the endogenous job destruction framework à la Mortensen and Pissarides (1998). We show that, under the assumption of homogeneous productivity among workers, firms tend to fire older workers more often than young ones, when deciding whether to update or not a technology: there is an equilibrium where the creative destruction effect dominates over the capitalization effect for old workers, whereas the capitalization effect dominates for young workers. This discrimination against older workers can be moderated when we introduce heterogeneity (in terms of productivity) among workers. We also provide empirical support for these theoretical findings using OECD panel data and numerical simulations of the model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lehr, Ursula, Christian Rolfs, Bernd Sandmann, Klaus Stiefermann, Gunther Bös, Kay Uwe Arnecke, Ernst Bartels, Herbert Buchner & Jutta Kemme (2008): Die Wiederentdeckung der Älteren in den Unternehmen. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 25, H. 7 - Beilage 1, S. 1-55.

Abstract

Seit 1970 ist die Beschäftigungsquote der 55- bis 65-Jährigen um fast ein Fünftel zurück gegangen. Eine solch geringe Nutzung des Humankapitals älterer Arbeitnehmer ist angesichts der zunehmenden Alterung unserer Gesellschaft nicht vertretbar. Aus Sicht der älteren Arbeitnehmer wie auch der Personalpolitik werden der demografische Wandel, seine gesellschaftlichen Folgen und seine Konsequenzen für die Arbeitswelt beschrieben. Die arbeitsrechtliche und personalpolitische Situation älterer Arbeitnehmer wird erläutert. Daneben werden Fragen der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter, ihrer Gesundheitsgefährdung und betrieblichen Gesundheitsvorsorge wie auch der betrieblichen Weiterbildung und Alterssicherung behandelt. Am Beispiel der ZF Sachs AG werden personalpolitische Prinzipien und Elemente für ältere Mitarbeiter zur Standortsicherung des Betriebs vorgestellt. Insgesamt erweist sich die demografische Herausforderung als gesellschaftliche, betriebliche und Verbandsaufgabe. (IAB)

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Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel in den Belegschaften. Hamburg: VSA-Verlag, 171 S.

Abstract

"Alternde Belegschaften haben Auswirkungen auf die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen. Wie sie diese auf sinnvolle Weise ausschöpfen, diskutieren Fachleute und betriebliche Interessenvertreter und -vertreterinnen in diesem Band. Der demografische Wandel gilt als eine der größten Herausforderungen der nahen Zukunft. Welche Folgen eine alternde Gesellschaft auf die Arbeitsabläufe hat, rückt zunehmend in das Blickfeld. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Untersuchungen zeigen jedoch, dass auf Seiten der Betriebe erhebliche Defizite bestehen: Nur knapp ein Fünftel bieten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an. Ältere, insbesondere wenig Qualifizierte, werden nur selten an der betrieblichen Weiterbildung beteiligt. Auch Vorbehalte gegenüber der Neueinstellung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten sich hartnäckig. Diese Herausforderungen waren im November 2007 Thema des Siebten Düsseldorfer Forums für Arbeits- und Sozialrecht. Bei der Umsetzung betrieblicher Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung Älterer kommt der betrieblichen Interessenvertretung eine zentrale Bedeutung zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meier, Bernd (2008): Ältere Arbeitnehmer - kein Fall fürs Abstellgleis. Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 27 S.

Abstract

Für nahezu alle Länder wird eine drastische Verschiebung der Alterpyramide prognostiziert. Im Jahre 2050 wird die Generation 50-plus ein Drittel der Weltbevölkerung stellen; in den Industrieländern werden mehr als 44 Prozent der Einwohner über 50 Jahre alt sein, in Deutschland sogar über 47 Prozent. Gleichzeitig wird das deutsche Erwerbspersonenpotenzial (alle Frauen und Männer im Alter zwischen 15 und 74 Jahren) von heute knapp 42 Millionen auf unter 30 Millionen sinken. Im internationalen Vergleich ist die Arbeitslosigkeit der älteren Arbeitnehmer in Deutschland noch überdurchschnittlich, der Rückstand schwindet jedoch langsam. Angesichts dieser Entwicklung wird dafür plädiert, das Arbeitskräftepotential Älterer stärker zu nutzen. In der Broschüre werden die gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber Älteren, die Meinungen der Generation 50-plus zu Leistung, Technik und Arbeitswelt sowie die Position der Wirtschaft skizziert. Es werden die Rahmenbedingungen und Maßnahmen erläutert, die sowohl Unternehmen als auch der Staat schaffen und ergreifen müssen, um die 'stille Reserve dieser Generation für den Arbeitsmarkt zu aktivieren.' (IAB)

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Radl, Jonas (2008): Die Sozialstruktur des Renteneintritts. Eine empirische Analyse des Übergangs in den Ruhestand zwischen Frühverrentung und Regelaltersrente. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 131 S.

Abstract

"Der Übergang in den Ruhestand ist angesichts der demografischen Veränderungen ins Zentrum der Debatte um die künftige Finanzierung der Alterssicherung gerückt. Vor dem Hintergrund der Anhebung der Altersgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung kommt den sozialen Unterschieden im Renteneintrittsverhalten große Relevanz zu. Der Autor unterzieht die Bestimmungsfaktoren des Ruhestandsalters einer empirischen Analyse: Inwiefern unterscheiden sich die Übergangspfade verschiedener Erwerbstätiger? Über welche Handlungsspielräume verfügen unterschiedliche soziale Gruppen beim Timing ihres Eintritts in den Ruhestand? Die Untersuchung bildet die erste ihrer Art, indem sie sich dem Thema unter Verwendung prozessproduzierter Daten des Forschungsdatenzentrums der Rentenversicherung widmet. Dabei greift der Autor auf ereignisanalytische Methoden zurück, um theoretische Vorhersagen aus Lebenslaufsoziologie, Rational-Choice Theorie, sowie der Arbeitsmarkt- und Ungleichheitsforschung auf ihre empirische Stichhaltigkeit zu überprüfen. Auf diese Weise wirft die Analyse ein neues Licht auf die soziale Vielfalt des Ruhestandsgeschehens in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Insgesamt kann festgehalten werden, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Generation 50plus gern den Herausforderungen der Arbeitswelt stellen. Sie wünschen sich Wertschätzung und möchten bei der Bewältigung wachsender Anforderungen unterstützt werden (z.B. durch PE-Maßnahmen). Ansonsten aber wollen sie keine Sonderstellung im Unternehmen einnehmen, sondern aufgrund ihrer langjährigen Berufs- und Lebenserfahrung sowie Leistung anerkannt, in den Unternehmensalltag integriert und respektiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Aust, Judith & Stefanie Kremer (2007): Arbeitsmarktpolitik im Umbruch. Eine Chance für ältere Arbeitnehmer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 3, S. 115-122. DOI:10.5771/0342-300X-2007-3-115

Abstract

"Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die Arbeitsmarktpolitik für Ältere: Vorruhestandsregelungen und Kündigungsschutz stehen zur Disposition. Gleichzeitig wurden Instrumente implementiert, die über Lohnsubventionen den Anreiz zur Aufnahme einer Beschäftigung bzw. zur Einstellung eines arbeitslosen Älteren erhöhen sollen. Gezeigt wird, dass die Instrumente der Beschäftigungsförderung für ältere Arbeitnehmer weitgehend wirkungslos sind. Die Reduktion sozialer Leistungen führt vielmehr zu prekären Altersübergängen. Auch eine Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer konnte deren Beschäftigungschancen nicht erhöhen. Sinnvoller wäre es, die Investitionen im Bereich Weiterbildung auszubauen und über eine Neuregelung der Erwerbsminderungsrente nachzudenken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Florian Janik (2007): Firms and early retirement. Offers that one does not refuse. (IZA discussion paper 2931), Bonn, 24 S.

Abstract

Nach einem Modell von Hutchens (1999) kann Vorruhestand nicht als Resultat der Maximierung des zu erwartenden individuellen Nutzwertes erklärt werden, sondern vielmehr als ein Phänomen auf der Nachfrageseite, das seinen Ursprung in dem an der Profitmaximierung orientierten Unternehmensverhalten hat. Unternehmen schließen mit ihren Mitarbeitern Verträge ab, die Klauseln über den Vorruhestand enthalten. Als Resultat von Nachfrage- oder Technologieschocks werden den Arbeitnehmern von ihren Arbeitgebern Ruhestandsangebote gemacht, die ein rational Handelnder nicht zurückweisen kann. Auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels aus den Jahren 2003 - 2006 wird das Verhältnis von Indikatoren für Nachfrage- oder Technologieschocks und der Häufigkeit der Inanspruchnahme des Vorruhestandes analysiert. Die Ergebnisse stützen generell das Modell von Hutchens. (IAB)

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Benedix, Ulf, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth & Hubertus Schick (2007): Monitoring-Bericht 2007/2. Demographischer Wandel und alternsgerechte Personalpolitik. Bestandsaufnahme, Strategien und Unterstützungsbedarfe in regionalen Unternehmen. Bremen, 75 S.

Abstract

"Die Untersuchung im Rahmen des 'Regionalen Monitoringsystems Qualifikationsentwicklung' untersucht die Bedingungen, Handlungsfelder und Umsetzungsbedingungen einer alternsgerechten Personalpolitik in den Betrieben der Region. Es ging also darum, in einer Art Bestandsaufnahme zu ermitteln, ob und wie sich die Betriebe in der Praxis bereits auf den demographischen Wandel einstellen, ob und in welchem Maß die absehbare Alterung der Belegschaften bereits systematisch in der Personalpolitik des Unternehmens verankert ist oder welche Ansätze dazu bereits ausgemacht werden können. Dabei interessierten insbesondere mögliche Hemmfaktoren für den Einstieg in eine solche 'alternsgerechte Personalpolitik', mit denen Betriebe sich und ihre Beschäftigten für den demographischen Wandel 'fit' machen. Außerdem sollten die Voraussetzungen der betrieblichen Nutzung der vorhandenen Programme zur Förderung der Neueinstellung und Qualifizierung von älteren Arbeitslosen ermittelt werden. Insgesamt wurden 39 Bremer Betriebe in die Untersuchung einbezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Börsch-Supan, Axel (2007): European welfare state regimes and their generosity towards the elderly. (Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. Discussion paper 128), Mannheim, 32 S.

Abstract

"The paper examines the generosity of the European welfare state towards the elderly. It shows how various dimensions of the welfare regimes have changed during the recent 10-15 years and how this evolution was related to the process of economic integration. Dimensions include general generosity towards the elderly and more specifically generosity towards early retirement and generosity towards the poor. Using aggregate data (EUROSTAT, OECD) as well as individual data (SHARE, the new Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe), the paper looks at the statistical correlations among those types of system generosity and actual policy outcomes, such as unemployment and poverty rates among the young and the elderly, and the inequality in wealth, income and consumption. While the paper is largely descriptive, we also try to understand which economic and political forces drive social expenditures for the elderly in the European Union and whether spending for the elderly crowds out spending for the young." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dorn, David & Alfonso Sousa-Poza (2007): Voluntary and involuntary early retirement. An international analysis. (IZA discussion paper 2714), Bonn, 30 S.

Abstract

"Recent literature makes a distinction between 'voluntary' and 'involuntary' early retirement, where 'involuntary' early retirement results from employment constraints rather than from a preference for leisure relative to work. This paper analyzes 'voluntary' and 'involuntary' early retirement based on international microdata covering 19 industrialized countries. The results show that 'involuntary' early retirement is particularly widespread in Continental Europe. Countries facing economic recessions and having strict employment protection legislation have higher shares of 'involuntary' retirements among early retirees. Generous early retirement provisions of the social security system do not only make 'voluntary' early retirement more attractive for individuals, but also induce firms to push more employees into early retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ebert, Andreas, Ernst Kistler, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2007): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2006. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006), Stadtbergen, 109 S.

Abstract

Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung des IAB-Betriebspanels. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.167 bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Ende Juni bis Mitte Oktober 2006). Die Angaben sind repräsentativ für alle bayerischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Sie erlauben für einige wichtige Differenzierungen (z.B. Nord-/Südbayern, Branchenkategorien und Betriebsgrößenklassen) statistisch gesicherte Aussagen. Die Auswertung der Daten erfolgte durch das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Der Bericht dokumentiert die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2006, 2. Personalstruktur nach Stellung im Beruf, Tätigkeitsgruppen sowie atypischen bzw. besonderen Beschäftigungsverhältnissen, 3. Personalbewegungen und Personalpolitik, 4. Betriebliche Arbeitszeiten, 5. Ausbildung in bayerischen Betrieben, 6. Wirtschaftliche Lage und Erwartungen der Betriebe für 2006; 7. Standortbewertungen. Kernaussage ist, dass der wirtschaftliche Aufschwung im Jahre 2006 auch den Arbeitsmarkt in Bayern erreicht hat, mit dem Resultat von Zuwächsen bei der Zahl der Erwerbstätigen, der Zahl der Betriebe, der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht aber bei der (zurückgehenden) Zahl der Auszubildenden. (IAB)

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Frai, Pascal & Rainer Thiehoff (2007): Demographie - Werkstatt Deutschland. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 4/5, S. 32-38.

Abstract

"Der Handlungsdruck des demographischen Wandels stößt an, was auch ohne den Megatrend erfolgversprechend wäre: eine Qualitätsoffensive an deutschen Arbeitsplätzen. Bisheriges Krisenmanagement kann von den Unternehmen systematisch zum Chancenmanagement umgewandelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2007): Beschäftigungstrends 2006 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2006 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 84 S.

Abstract

Ausgewertet wurden die entsprechenden Daten des IAB-Betriebspanels 2006 für die Bereiche Betriebsstruktur und Beschäftigtenstruktur, Personalstruktur, Personalprobleme, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Betriebliche Ausbildung, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, Arbeitszeit, Arbeitszeitkonten und Überstunden, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen, Standortfaktoren, Tarifbindung, tarifliche Öffnungsklauseln und übertarifliche Bezahlung. Die verhältnismäßig gute Entwicklung im Jahr 2005 hat dazu geführt, dass die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach längerer Zeit des Rückgangs wieder angestiegen ist. Nicht nur geringfügig Beschäftigte und Selbstständige tragen zu dieser Entwicklung bei, sondern auch zum Beispiel der Dienstleistungsbereich und das Baugewerbe. Über einen mittelfristigen Zeitraum von 2000 bis 2006 betrachtet, zeigen vor allem mittelgroße Betriebe eine günstige Beschäftigungsentwicklung. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist gegenüber der Befragung von 2004 um eine gute halbe Stunde auf 39,3 Stunden gestiegen. (IAB)

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Wurstemberger, Britta von, Yasmin El-Ganady, Dirk Ruppel & Yaobang Chen (2007): Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2006. Strategie und Organisation des Human Resource Managements im deutschsprachigen Raum. Berlin, 41 S.

Abstract

Die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Strategie-Studie basieren auf den Antworten von Personalleitern und HR-Experten von knapp 200 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenfelder, wobei Fragen zur Personalstrategie sowie zur Organisation der Personalarbeit den Kern der Studie bilden. Darüber hinaus werden zwei aktuelle Themen behandelt: die Herausforderungen der demografischen Entwicklung und das Human Capital Management. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung der Personalfunktion in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zunimmt. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personalleiter sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personalleiter mit immer weniger Mitteln gerecht werden. (IAB)

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Hairault, Jean-Olivier, Arnaud Cheron & François Langot (2007): Job creation and job destruction over the life cycle. The older workers in the spotlight. (IZA discussion paper 2597), Bonn, 60 S.

Abstract

"This paper extends the job creation - job destruction approach to the labor market to take into account the life-cycle of workers. Forward looking decisions about hiring and firing depend on the time over which to recoup adjustment costs. The equilibrium is typically featured by increasing (decreasing) firing (hiring) rates with age, and a hump-shaped age-dynamics of employment. The empirical plausibility of the model is assessed by incorporating existing age-specific labor market policies in France. Finally we show that the age-dynamics of employment is optimal when the Hosios condition holds and we design the optimal age-pattern for employment policies when this condition does not apply." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hayn, Bernhard (2007): Die Alten bleiben an Bord. Demographischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen. Marburg: Tectum Verlag, 260 S.

Abstract

"Nicht nur die Sozialsysteme müssen sich auf eine zunehmend älter werdende Bevölkerung einstellen. Stereotype über das Alter werden sich ebenso wandeln, wie die Wirtschaftskraft älterer Menschen. Auch in den Unternehmen werden die Belegschaften älter. Die Firmen müssen mit veränderten Karrierewegen, Innovationszyklen und einer geänderten Kostenstruktur rechnen und reagieren. Der Autor legt die grundlegenden Risiken, aber auch Potenziale einer älter werdenden Belegschaft für Wirtschaftsunternehmen dar. Höheren Kosten für Lohn und Sozialabgaben und einer verringerten physischen Leistungsfähigkeit stellt er ein größeres Wissen und mehr Konflikterfahrung gegenüber. Wie gut sind deutsche Firmen für die bekannte Herausforderung des demographischen Wandels gerüstet?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hofäcker, Dirk, Sandra Buchholz & Hans-Peter Blossfeld (2007): Globalisierung, struktureller Wandel und die Veränderung später Erwerbskarrieren. Deutschland im internationalen Vergleich. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 62, H. 4/5, S. 197-215.

Abstract

"In vielen modernen Gesellschaften ist die Erwerbsbeteiligung Älterer in der jüngeren Vergangenheit und im Zuge des Globalisierungsprozesses gesunken. So waren beispielsweise in Deutschland 1970 noch knapp drei Viertel der 60-jährigen bis 64-jährigen Männer erwerbstätig, heute ist es nur noch jeder Dritte. Die BRD gehört damit im internationalen Vergleich zu den Ländern mit dem stärksten Rückgang der Alterserwerbstätigenquote und bildet heute eines der Schlusslichter mit Blick auf die Erwerbsbeteiligung von Menschen im Vorruhestandsalter. In dem Beitrag werden drei verschiedene arbeitsmarktpolitische und sozialpolitische Strategien herausgearbeitet, derer sich westliche Industriegesellschaften bedient haben, um den im Globalisierungsprozess gestiegenen Strukturwandel zu bewältigen. Der deutschen 'Frühverrentungsstrategie' werden die Modelle skandinavischer Länder und Staaten angelsächsischer Prägung gegenübergestellt, in denen die Erwerbsbeteiligung Älterer deutlich über dem deutschen Niveau liegt. Basierend auf diesen Darstellungen wird diskutiert, wie sich in Deutschland die Erwerbstätigkeit Älterer wieder nachhaltig erhöhen lässt und was Deutschland diesbezüglich von anderen Ländern lernen kann. Dabei ist aus Sicht der Autoren ein einseitiger Einsatz von renteninternen Reformen - wie in Deutschland derzeit praktiziert - riskant, da dies nur die (materielle) Notwendigkeit einer Fortführung des Erwerbslebens im Alter erhöht, ohne gleichzeitig die Möglichkeiten einer Beschäftigung im Alter zu fördern. Eine Ergänzung derzeitiger Rentenreformen um eine Förderung lebenslangen Lernens und eine Generalisierung von Weiterbildungsmaßnahmen über spezifische Problemgruppen hinaus erscheint vor diesem Hintergrund in Deutschland notwendig, um die Alterserwerbstätigkeit erfolgreich zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hutchens, Robert M. (2007): Worker characteristics, job characteristics, and opportunities for phased retirement. (IZA discussion paper 2564), Bonn, 44 S.

Abstract

"This paper uses a telephone survey of 950 employers to examine employer-side restrictions on phased retirement. Not only did the survey collect information on establishment level policies, it also asked questions about a specific worker's opportunity for phased retirement. The paper uses these data to first establish that employers are selective when offering opportunities for phased retirement. It then examines what worker and job characteristics are particularly important in the selection process." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ichino, Andrea, Guido Schwerdt, Rudolf Winter-Ebmer & Josef Zweimüller (2007): Too old to work, too young to retire? (IZA discussion paper 3110), Bonn, 41 S.

Abstract

"We use firm closure data from social security records for Austria 1978-1998 to investigate the effect of age on employment prospects. We rely on exact matching to compare workers displaced due to firm closure with similar non-displaced workers. We then use a difference-in-difference strategy to analyze employment and earnings of older relative to prime-age workers in the displacement and non-displacement groups. Results suggest that immediately after plant closure the old have lower re-employment probabilities as compared to prime-age workers but later they catch up. While among the young the employment prospects of the displaced remain persistently different from those of the non-displaced, among the old the effect of displacement fades away, and actually disappears even immediately after plant closure when the effect of tenure based severance payment is controlled for. Our evidence suggests that increasing the retirement age does not necessarily produce individuals who are 'too old to work but too young to retire'" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kerschbaumer, Judith (2007): Eine Antwort auf die "Rente mit 67": Weiterentwicklung der Altersteilzeit und neue Instrumente zum flexiblen Übergang in den Ruhestand. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 3, S. 104-109.

Abstract

"Mit der Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters muss eine erhöhte Flexibilisierung des Übergangs von der Erwerbs- in die Rentenphase einhergehen. Dabei scheint eine Weiterentwicklung der Altersteilzeit unerlässlich. Es müssen aber auch neue Instrumente geschaffen werden. Lösungsansätze werden hier vorgestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ketsetzopoulou, Maria (2007): Ältere im Arbeitsleben. Europäische Strategien. Athen, 98 S.

Abstract

Es werden Vorschläge gemacht, wie die Situation der über 55-jährigen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden kann. Die Autoren fordern eine "integrierte Altersmanagementstrategie". Dabei geht es um:
1. Die Einschränkung negativer Anreize und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten beim Rückzug aus der Arbeitswelt: Gesetzliche Interventionen in Pensionierungverordnungen;
2. Erhöhen der Anreize für Unternehmer/Arbeitgeber,
3. Erhöhen der Anreize für ältere Arbeitskräfte, länger im Arbeitsprozess zu bleiben und
4. Förderung der öffentlichen Diskussion. Erhalten einer aktiven und unabhängigen Teilnahme älterer Menschen am Sozialleben und Sicherstellen ihrer sozialen Integration. (IAB2)

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Leber, Ute & Alexandra Wagner (2007): Early and phased retirement in European companies. Establishment survey on working time 2004-2005. Dublin, 41 S.

Abstract

Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat sich der Aufgabe verschrieben, detaillierte Informationen über den Einsatz von Arbeitszeitarrangements in europäischen Unternehmen, die Gründe für den Einsatz derartiger Arrangements und die Resultate für Unternehmen und Arbeitnehmer zusammenzutragen. Im Jahre 2004 startete die Stiftung ihre erste Unternehmenserhebung (Establishment Survey on Working Time) zum Thema Arbeitszeit in 21 europäischen Ländern: den 15 alten Mitgliedstaaten der EU und sechs der neuen Mitglieder - der Tschechischen Republik, Zypern, Ungarn, Lettland, Polen und Slowenien. Die Erhebung wurde auf der Basis einer Fragebogenumfrage bei einem repräsentativen Sample von über 21.000 Unternehmen durchgeführt. Ziel war die Analyse von Arbeitszeitarrangements und von Fragen am Arbeitsplatz, die mit dem Gleichgewicht von Leben und Arbeit zusammenhängen, durch Befragung von Personalmanagern und wenn möglich formalen Vertretern der Arbeitnehmer. Der Fokus lag auf flexiblen Arbeitszeiten, Überstunden, Teilzeitarbeit, Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten wie Schichtarbeit, Nachtarbeit oder Wochenendarbeit, Erziehungsurlaub oder anderen Formen langfristiger Beurlaubung sowie auf Vorruhestand oder Altersteilzeit. Der Bericht analysiert die Daten im Hinblick auf Vorruhestand und Altersteilzeit und untersucht die institutionellen Bezugsrahmen dieser Regelungen sowie die spezifischen Einflussfaktoren, denen ihre Einführung unterliegt. Abgesehen von dem Punkt, ob solche Regelungen in den untersuchten Unternehmen angeboten werden, liefert die Analyse auch Informationen über den Anteil der Arbeitnehmer, die für Vorruhestand oder Altersteilzeit in Frage kommen und die Gründe, warum von derartigen Regelungen Gebrauch gemacht wird. Die Anwendung beider Regelungen wird aus der Perspektive des Managements und der Arbeitnehmervertreter untersucht. Auf diese Weise unterstreicht der Bericht, dass eine Vielzahl von Faktoren - darunter Unternehmensgröße, Wirtschaftszweig, Erfahrungen mit Teilzeitarbeit, die Beschäftigungssituation im Unternehmen und die individuelle Situation der Arbeitnehmer - dafür entscheidend sind, in welchem Ausmaß von den Regelungen zum Berufsausstieg Gebrauch gemacht wird. Obwohl beide Instrumente dazu dienen sollen, die Einführung flexibler Arbeitszeitarrangements zu ermutigen und somit das Gleichgewicht von Leben und Arbeit zu verbessern, legen die Ergebnisse nahe, dass Altersteilzeit häufiger aus anderen Gründen eingesetzt wird, zum Beispiel zum Personalabbau oder im Rahmen von Strukturwandel. (IAB)

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Müller, Eva, Ralf A. Wilke & Philipp Zahn (2007): Beschäftigung und Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer. Eine mikroökonometrische Evaluation der Arbeitslosengeldreform von 1997. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 227, H. 1, S. 65-86. DOI:10.1515/jbnst-2007-0105

Abstract

"Im Jahr 1997 wurden die maximalen Anspruchsdauern auf Arbeitslosengeld für ältere Beschäftigte verkürzt. In der vorliegenden Arbeit werden die Auswirkungen dieser Reform auf Übergänge von Beschäftigung in Arbeitslosigkeit und Verweildauern in Arbeitslosigkeit dieser Gruppe untersucht. Die Analyse beruht auf der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001, welche tagesgenaue Informationen von über einer Million sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten und Leistungsempfängern der Bundesagentur für Arbeit umfasst. Es kann festgestellt werden, dass die Wahrscheinlichkeit, arbeitslos zu werden, bei der betrachteten Gruppe der 54-56jährigen nach der Reform abnimmt. Außerdem ist eine Verkürzung der Verweildauern in Arbeitslosigkeit nach der Reform zu beobachten. Die 54-56jährigen unterscheiden sich nach der Reform nicht mehr von der Gruppe der 52-53jährigen. Insbesondere größere Unternehmen und deren Beschäftigte nutzen die langen Anspruchsdauern auf Arbeitslosengeld zur Frühverrentung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Richenhagen, Gottfried (2007): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Internationale Vergleiche weisen den Weg. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 2, S. 109-114.

Abstract

Der Autor untersucht, nach welchem arbeitspolitischem Konzept Staat, Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigte vorgehen können, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit alternden Belegschaften zu sichern. Er zieht hierzu die Methode des internationalen Vergleichs heran und ermittelt die Erfolgsfaktoren bei der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. In einem letzten Schritt wendet er die Ergebnisse auf Deutschland an. (IAB)

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Sporket, Mirko (2007): Länger arbeiten: Das positive Beispiel Finnland. Bessere Rahmen- und Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 8, S. 268-272.

Abstract

"Die Veränderung von politischen und tariflichen Rahmenbedingungen allein wird kaum dazu führen, dass Ältere künftig länger im Erwerbsleben bleiben (können). Eine entscheidende Rolle kommt - neben der Politik und den Tarifparteien - der betrieblichen Personalpolitik zu. Das zeigt das positive Beispiel Finnland. Hier sind anteilsmäßig wesentlich mehr Ältere beschäftigt als in den meisten anderen europäischen Ländern. Der folgende Artikel skizziert, was dafür - insbesondere in der betrieblichen Praxis - in Finnland getan wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tatsiramos, Konstantinos (2007): The effect of job displacement on the transitions to employment and early retirement for older workers in four European countries. (IZA discussion paper 3069), Bonn, 39 S.

Abstract

"Despite the increased frequency of job loss for older workers in Europe, little is known on its effect on the work-retirement decision. Employing individual data from the European Community Household Panel for Germany, Italy, Spain, and the U.K., a multivariate competing-risks hazard model is estimated in which the effect of job displacement is identified separately for transitions into re-employment and retirement. The findings suggest that in countries with institutional provisions for older unemployed which offer a pathway to early retirement such as, Germany and Spain, older displaced workers exhibit lower re-employment and higher retirement rates compared to the non-displaced. These results are robust to dynamic selection due to unobserved heterogeneity and to the endogeneity of displacement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich (2007): Beschäftigungssituation und Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer in Deutschland. In: Konrad-Adenauer-Stiftung (Hrsg.) (2007): Soziale Marktwirtschaft - damals und heute : Zitate und Aufsätze, S. 153-155.

Abstract

Das Thesenpapier beleuchtet die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland und schlägt Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer vor. Die im Vergleich mit anderen westeuropäischen Ländern hohe Arbeitslosenquote und geringe Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer steht in 'krassem Widerspruch' zu den längerfristigen Herausforderungen durch den demographischen Wandel. Beispiele aus dem Ausland zeigen, dass es keinen 'Königsweg' für eine stärkere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben gibt, sondern dass eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigenquoten erfolgversprechend ist. Durch die jüngsten Sozial- und Arbeitsmarktreformen ist ein vorzeitiger Renteneintritt in den letzten Jahren zwar weniger attraktiv geworden, es gibt jedoch nach wie vor noch 'Schlupflöcher' für einen vorzeitigen Ruhestand, und die Inanspruchnahme neuer Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung Älterer hält sich bisher in engen Grenzen. Zur Erhöhung der Beschäftigung Älterer ist der Abbau der institutionellen Anreize zur Frühverrentung zentral. 'Entscheidend ist dabei ein schrittweises und baldiges Auslaufen der Altersteilzeit und eine strikte Begrenzung des Zugangs in die Erwerbsminderungsrente.' Auf betrieblicher Ebene würden sich eine Abkehr von der Senioritätsentlohnung und betriebsspezifische Änderungen der Arbeitsorganisation, durch die die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer produktiv eingesetzt werden könnten, positiv auf die Beschäftigung Älterer auswirken. 'Unabdingbar ist, dass in Zukunft stärker als bisher Ältere in betriebliche und außerbetriebliche Weiterbildungsaktivitäten einbezogen werden.' (IAB)

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Werner, Daniel, Ernst Kistler, Jürgen Wahse, Bernhard Kräusslich, Hilke Berkels, Alexander Kühl, Andreas Ebert, Jochen Kundinger, Peter Guggemos, Andrea Peter, Andreas Huber, Monika Putzing, Ralph Conrad, Uwe G. Rehfeld, Hilmar Hoffmann, Eduardo de Sousa Ferreira, Eduardo de Sousa Ferreira, Thomas Staudinger, Birgit Steppich & Christina Stecker (sonst. bet. Pers.) (2007): Smart Region. Projektergebnisse und Analysen zum alternsgerechten Arbeiten in innovativen Regionen. (DRV-Schriften 70), Bad Homburg: wdv Gesellschaft für Medien & Kommunikation, 204 S.

Abstract

"Innovative Maßnahmen, die auf experimentelle Weise neue Wege und Lösungen in der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dessen Bewältigung beschreiten sollen, werden dringend gesucht. Mit dem Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), hat sich das transnationale EU-Projekt 'Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen' befasst. Die gelungene Umsetzung des Projektes beruhte dabei auf übergeordneten Erfolgsfaktoren, von denen an dieser Stelle vier hervorgehoben werden sollen. Als ersten Erfolgsfaktor hat sich die kooperative Netzwerkpartnerschaft erwiesen, die durch permanente Transparenz und Kommunikation aller Arbeitsphasen und (Teil-)Ziele erreicht wurde (Abschnitt 1). Letzteres greift dabei schon den zweiten Erfolgsfaktor auf, nämlich die integrierte Strategie von Smart Region, die insbesondere auch auf regionaler Ebene für kleine- und mittlere Unternehmen verfolgt wurde (Abschnitt 2). Drittens war für die Sensibilisierung der Thematik alternde Belegschaften und alternsgerechtes Arbeiten das vertikale und horizontale Mainstreaming wichtig, welches über zahlreiche Vorträge, Expertengespräche und gruppenspezifischen Publikationen erfolgreich gelang und damit selbst kooperative Austauschprozesse anschieben konnte (Abschnitt 3). Letztlich können als vierter Erfolgsfaktor die zentralen Erkenntnisse selbst genannt werden, die aktuell mit dem Band vorgestellt werden (Abschnitt 4 und 5)." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das zentrale Schwerpunktthema der elften Welle konzentriert sich auf Probleme der Beschäftigungssicherung von Betrieben. Im Mittelpunkt steht dabei die Analyse diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen der Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretungen. Im Wesentlichen werden folgende Fragen behandelt:
- die Verbreitung derartiger Vereinbarungen;
- Grund, Laufzeit und Form der Vereinbarungen;
- Inhalte der Vereinbarungen, speziell Arbeitszeit- und Vergütungsmodifikationen einerseits sowie Zusagen im Rahmen der Beschäftigungssicherung durch die Arbeitgeber andererseits.
In einem zweiten Schwerpunktthema geht es im Kontext der betrieblichen Standortsicherung um eine Analyse der einzelnen Standortfaktoren und ihre Bewertung durch die ortsansässigen Betriebe einerseits sowie um die Standortattraktivität für potenzielle Investoren andererseits. In den diesjährigen Fragenkomplex wurden weiterhin Aussagen zu den verschiedenen Aspekten betrieblicher Arbeitszeiten aufgenommen. Das Spektrum umfasst Überstunden, Arbeitszeitkonten, separate Langzeitkonten, Vertrauensarbeitszeitregelungen, Kurzarbeit u.a.m." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Adamy, Wilhelm (2006): Zur Arbeitsmarkt-Misere Älterer: Warum in Nachbarländern mehr Ältere beschäftigt sind. Was bringt Münteferings "Initiative 50plus"? In: Soziale Sicherheit, Jg. 55, H. 10, S. 322-330.

Abstract

"Mit der geplanten Anhebung der Altersrente auf 67 Jahre und der neuen 'Initiative 50plus' will die Bundesregierung das Bestreben fördern, 'die Fähigkeit der über 50-jährigen und Älteren besser zu nutzen und das faktische Renteneintrittsalter schrittweise zu erhöhen'. Sind diese Maßnahmen tatsächlich geeignet, den Einstellungswandel und den Anschluss an die Entwicklung in Nachbarländern zu erreichen, wo ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben? Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark, Finnland oder den Niederlanden nehmen in Deutschland ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich weniger am Erwerbsleben teil und sind wesentlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen. Was haben diese anderen Länder bei der Arbeitsmarktpolitik besser gemacht? Sind sie tatsächlich intensiver gegen Frühverrentungen vorgegangen oder haben sie ihre Sozialsysteme entschlossener verändert? Diesen Fragen geht der Beitrag nach." (Textauszug, IAB-Doku)

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Aleksandrowicz, Paula (2006): The interplay of retirement policy and externalisation strategies. Towards older workers in Polish and German enterprises. (ZeS-Arbeitspapier 2006/01), Bremen, 38 S.

Abstract

"Throughout the last decades, employment rates of older workers in most European countries have been falling, as has the age of exit from the labour force. This development does not only exert heavy financial pressures on social security systems but inhibits also the potential of older workers to shape their lives actively. The reasons for that trend can be found at three dimensions: the early retirement options inherent in the public retirement system, the internalisation and externalisation strategies of enterprises, and the retirement preferences of individual workers. The paper will present recent empirical data on the way enterprises utilise early retirement options created by the public retirement system for externalising older workforce. The data was collected in expert interviews with personnel managers and works council members in Polish and German enterprises. Many of the studied companies are undergoing restructuring and are cutting employment levels. This clearly dominates their personnel policy towards older workforce. Therefore, externalisation strategies outbalance any possible tendencies to integrate older workers, like considering them to a greater extent in recruitment. The paper will also discuss the possible future development of externalisation strategies in the light of pension reforms carried out in Germany and Poland." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Barlage-Melber, Eva (2006): Statement der Sozialpartner: Mehr und bessere Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer - Internationaler Erfahrungsaustausch. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 111-116.

Abstract

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA problematisiert die geringe Erwerbstätigenquote in Deutschland und fordert, 'dass dem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben entschieden entgegen gewirkt und die Erwerbsbeteiligung nachhaltig erhöht werden muss'. Zur Förderung des Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann-Stiftung und mit transnationalen Partnern das Projekt 'Proage - Die demographische Herausforderung meistern' initiiert. Im Rahmen dieses Projektes wurden mehrere Studien durchgeführt, die das Problem der Frühverrentung auf gesamtwirtschaftlicher und betrieblicher Ebene untersuchen. Hieraus werden Reformvorschläge abgeleitet: die Schaffung beschäftigungsfördernder Rahmenbedingungen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit, eine Erhöhung der Altersgrenze in der Rentenversicherung, eine Senkung der Bezugsdauer für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie der Abbau von Senioriätsprivilegien in Tarifverträgen. Auf betrieblicher Ebene setzt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auf positive Beispiele guter Praxis, die zeigen, dass auch mit einer älteren Belegschaft Unternehmenserfolge erzielt werden können. Individuelle Personalentwicklung durch Mitarbeitergespräche, berufsbegleitende lebenslange Weiterbildung, Arbeitszeitpolitik, Arbeits- und Gesundheitsschutz werden als Handlungsfelder einer generationenübergreifenden Personalpolitik begriffen. (IAB)

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Beckstette, Wiebke, Mario Lucchini & Antonio Schizzerotto (2006): Men's late careers and career exits in Italy. In: H.- P. Blossfeld, S. Buchholz & D. Hofäcker (Hrsg.) (2006): Globalization, uncertainty and late careers in society, S. 101-118.

Abstract

Der italienische Arbeitsmarkt ist streng reguliert und macht es für Unternehmen schwer, auf Marktveränderungen im Zuge der Globalisierung zu reagieren. Besonders gut geschützt sind ältere männliche Arbeitnehmer, deren Berufsleben sich dem Ende zuneigt. Seit Beginn der 1980er Jahre nimmt die Beteiligung dieser Bevölkerungsgruppe am Erwerbsleben ständig ab; zwischen 1970 und 2002 sank die Zahl der erwerbstätigen italienischen Männer im Alter zwischen 50 und 64 Jahren um 20 Prozent. Der Beitrag untersucht den Rückzug der zwischen 1926 und 1937 geborenen männlichen Jahrgänge vom italienischen Arbeitsmarkt und gibt einen Überblick über die Arbeitsmarktentwicklung in Italien in den letzten Jahrzehnten, die regionalen Unterschiede zwischen Nord-, Mittel- und Süditalien und das italienische Sozialversicherungssystem. Es wird untersucht, ob seit den 1970er Jahren ein wachsender Trend zum Vorruhestand zu beobachten ist, und anschließend wird diese Entwicklung nach Berufsgruppen, Wirtschaftszweigen und Regionen differenziert. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass der Ausschluss älterer Arbeitnehmer ein geeignetes Mittel zu sein scheint, um die notwenige Flexibilität innerhalb eines streng regulierten Arbeitsmarktes und die wirtschaftliche Umstrukturierung Italiens zu ermöglichen. Die Ergebnisse zeigen, dass ältere Arbeitnehmer seit den frühen 1980er Jahren eine Verkürzung ihrer Lebensarbeitszeit hinnehmen müssen. Die Vorruhestandsmodelle dienen dazu, den Umstrukturierungsprozess zu unterstützen und den nationalen Arbeitsmarkt zu entlasten. (IAB)

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Dalen, Harry van, Kène Henkens, Wilma Henderikse & Joop Schippers (2006): Dealing with an ageing labour force. What do European employers expect and do? (NIDI report 73), The Hague, 63 S.

Abstract

"The study on employers' attitudes and behaviour with respect to older workers presented in this volume is part of the ESF-funded project Fair Play for Older Workers. This project aims at improving the position of older workers in European labour markets. Partly, by analyzing the causes for their disadvantaged position, but also by developing programmes helping employers to recognize and overcome their prejudices. But employers are not the only target group of the project. Part of the project's initiatives involves training older workers for a 'second career' in the labour market. Four countries of the European Union participate in Fair Play for Older Workers: the United Kingdom, Spain, Greece and the Netherlands. From each of these four countries employers were selected to participate in the research part of Fair Play. They were asked questions about the ageing of their staff, the consequences of an ageing staff, personnel policies with respect to older workers, about future labour market shortages and how to handle these and about the effectiveness of government policies to deal with an ageing labour force. The results show large differences between the four countries, not only with respect to the degree of ageing, but also with respect to employers' responses. Only the United Kingdom seems more or less fit to face the challenge of an ageing labour force." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dobmann, Regula (2006): Ältere Arbeitnehmende - Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und Pension. Darstellung in Theorie und Praxis. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 145 S., Anhang.

Abstract

"Im Zentrum dieses Buches stehen Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden - insbesondere diejenigen von Kaderpersonen. Es soll mit Hilfe eines allgemeinen Teils zur Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters, einer ausführlichen Auseinandersetzung mit Bedürfnissen von älteren mitarbeitenden Arbeitnehmenden und der Darstellung von Konzepten altersgerechter Arbeit die aktuelle Diskussion über Pensionierungsmodelle um einen arbeitspsychologischen Ansatz bereichern. Die von der Autorin durchgeführte empirische Utersuchung über Bedürfnisse älterer Kaderpersonen betreffend der letzten Jahre im Erwerbsleben und den gewünschten Pensionierungsmodellen liefert dazu Aussagen aus der Praxis. Es werden Bedürfnisse und Ressourcen im täglichen Arbeitsprozess beleuchtet und bestehende Pensionierungsmodelle auf ihre Bedürfnisgerechtigkeit hin überprüft. Gegenwärtige Diskussionen über Fragen des Rentenalters und alternative Pensionierungsmodelle drehen sich meist einseitig um die finanzielle Machbarkeit. Die Bedürfnisse älterer Arbeitskräfte werden dabei kaum angesprochen. In diesem Buch stehen diese explizit im Zentrum, denn ohne Bedürfnisabklärung kann keine lösungsorientierte Diskussion zu Fragen der Pensionierung im Allgemeinen und zu Pensinierungsmodellen im Speziellen stattfinden. Meinungen, Haltungen und auch die mit der Pensionierung verbundenen Gefühle älterer Mitarbeitenden müssen nicht nur aus psychologischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Interessen vermehrt thematisiert werden. Die Betroffenen sollen formulieren, welche Modelle der Pensionierung sie leben und beschreiben, wie sie die letzten Jahre im aktiven Berufsleben gestalten möchten. Motivierte und damit leistungsstarke ältere Arbeitskräfte werden in Zukunft eine unverzichtbare Humanressource für die Wirtschaft, respektive die einzelnen Unternehmen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Duell, Nicola, Robert Lindley, Derek Bosworth, Bernard Casey, Robert Arnkil, Beate Baldauf, Luis Centeno, Leszek Chajewski, Bruno Contini, Arie Gelderblom, Danielle Kaisergruber, Romas Lazutka, Simone Leitzke, Gerry McGivern, Andrew Sparks, Szusza Szemans, Jiří Večerník & Kurt Vogler-Ludwig (2006): Ageing and employment. Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report. Brüssel, 253 S.

Abstract

"Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat.
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden.
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Andreas, Tatjana Fuchs & Ernst Kistler (2006): Arbeiten bis 65 oder gar bis 67? Die Voraussetzungen fehlen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 492-499.

Abstract

"Auf europäischer wie nationaler Ebene wird eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer und des faktischen Renteneintrittsalters angestrebt. In Deutschland ist die Rente mit 67 fast schon beschlossene Sache. Als Begründung dienen angebliche demografische Zwänge. Der Beitrag zeigt auf, dass derzeit die Voraussetzungen nicht gegeben sind, um das politisch gesetzte Ziel zu erreichen - weder mit Blick auf die Arbeitsmarktperspektiven noch von Seiten der Arbeitsbedingungen. Es droht zunehmende Altersarbeitslosigkeit und Altersarmut. Sinnvoll wären eine Modifizierung statt Abschaffung der Frühverrentungsinstrumente sowie ein präventiver Ansatz in Richtung alters- und alternsgerechten Arbeitens. Sinnvoll wäre auch eine Annäherung des faktischen an das gesetzliche Rentenalter und nicht eine Erhöhung der Altersgrenze auf 67 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gielen, Anne C. & Jan C. van Ours (2006): Age-specific cyclical effects in job reallocation and labor mobility. In: Labour economics, Jg. 13, H. 4, S. 493-504. DOI:10.1016/j.labeco.2006.02.006

Abstract

"We present an empirical analysis of job reallocation and labor mobility using matched worker-firm data for the Netherlands to investigate how firms adjust their workforce over the cycle. Our data cover the period 1993-2002. We find that cyclical adjustments of the workforce occur mainly through fluctuations in job creation for young and prime-age workers while for old workers they occur mainly through fluctuations in job destruction. Moreover, we find that business cycle fluctuations are used to rejuvenate the workforce. Workforce reductions are most harmful for old workers; for them the flow out of employment is a one-way street." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hedge, Jerry W., Walter C. Borman & Steven E. Lammlein (2006): The aging workforce. Realities, myths, and implications for organizations. Washington: American Psychological Association, 203 S.

Abstract

"The Aging Workforce examines the changing demographics of the workforce, and their impact on the world of work. The numbers and proportions of older individuals in the U. S. population are increasing. Most organizations are ill-prepared to meet the challenges associated with older workers, and little research has addressed the development and implementation of effective human resource management practices for an aging workforce. The 'graying of America' requires that we give more attention to both the problems and potential of an older workforce. Consequently, the book focuses on issues related to work life and aging.
Topics include:
1.age stereotyping (and employment discrimination);
2.the impact of aging on cognitive performance, job performance, job attitudes, and motivation;
3.the evolving concept of retirement, and
4.what these issues mean for organizational human resource management policies and procedures.
Without being particularly academic, the book provides a 'state-of-the-science' perspective on what we know about issues related to the older worker, thus providing a foundation for confronting the challenges facing the workforce of the future.
The Aging Workforce pulls together research findings relevant to individual older worker performance and motivations, as well as offers discussion related to how best to manage the older worker." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))