Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Crowded Career Ladders? Intra-Firm Spillovers of Raised Retirement Age (2026)
Badalyan, Sona;Zitatform
Badalyan, Sona (2026): Crowded Career Ladders? Intra-Firm Spillovers of Raised Retirement Age. (IAB-Discussion Paper 01/2026), Nürnberg, 70 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2601
Abstract
"Ich untersuche, wie verzögerte Renteneintritte die internen Arbeitsmärkte von Unternehmen verändern, und nutze dazu eine deutsche Reform, die das frühestmögliche Renteneintrittsalter von Frauen um mindestens drei Jahre angehoben hat. Die Reform erhöhte die Beschäftigungsdauer älterer Frauen und führte zugleich zu einem Rückgang sowohl interner Beförderungen als auch externer Einstellungen jüngerer Beschäftigter. Die größten Verluste tragen dabei Arbeitnehmer mittleren Alters, die auf der Karriereleiter den verbleibenden älteren Beschäftigten am nächsten stehen. Die Spillover-Effekte sind klar strukturiert: Beförderungsverdrängung tritt vor allem in dichten internen Arbeitsmärkten mit intensiver Konkurrenz auf, während Rückgänge bei Neueinstellungen in dünnen externen Arbeitsmärkten mit hohen Fluktuationskosten am stärksten sind. Die Verdrängungseffekte konzentrieren sich innerhalb von Jobzellen, während Beschäftigte in anderen Jobzellen profitieren können, wenn verbleibende ältere Arbeitnehmer über firmenspezifisches Humankapital verfügen. Insgesamt stützen die Ergebnisse Theorien der Stellenrestriktionen (slot constraints), ergänzt um Mechanismen firmenspezifischen Humankapitals." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Early retirement for workers in physically demanding jobs? An ageing society conundrum (2026)
Zitatform
Dalen, Hendrik P. van & Kène Henkens (2026): Early retirement for workers in physically demanding jobs? An ageing society conundrum. In: Ageing & Society, Jg. 46, S. 1-22. DOI:10.1017/s0144686x25100378
Abstract
"To what extent should workers in physically demanding jobs be given the possibility of earlier retirement? This is one of the many pressing pension reform issues that ageing societies face. This article examines the extent to which such special treatment is supported by the general public. We uniquely combine a representative survey (2,136 respondents) with a vignette study to explore what respondents in the Netherlands consider a fair public pension age for 29 jobs that differ by level of physical demand. We also examine whether these pension ages are associated with other attributes that are important in an ageing society, such as the presence of chronic health conditions and informal care-giving responsibilities – such attributes may affect support for the special provisions for workers in physically demanding jobs – and control for stereotypical views about older workers. The findings reveal notable differences in public pension ages, indicating that workers in highly physically demanding jobs should be given the opportunity to retire earlier and those working in physically ‘light’ jobs should work slightly beyond the standard public pension age. We compare these differences to existing special retirement programmes for physically demanding or arduous jobs. Interestingly, non-work factors – namely, chronic health conditions and care-giving responsibilities – weigh more heavily in deciding a fair or reasonable public pension age. This suggests that organizations and policy makers facing an ageing society will have to deal with a broader set of problems than can be solved by offering early retirement programmes for specific jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Erwerbsbeteiligung von Frauen ab 45: Empirische Evidenz zum Einfluss finanzieller Anreize (2026)
Zitatform
Herrmann, Fiona, Lavinia Kinne & Katharina Wrohlich (2026): Erwerbsbeteiligung von Frauen ab 45. Empirische Evidenz zum Einfluss finanzieller Anreize. Gütersloh, 88 S. DOI:10.11586/2026036
Abstract
"Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des damit einhergehenden zunehmenden Drucks auf die sozialen Sicherungssysteme werden aktuell die Erwerbsbeteiligung und die wöchentliche Erwerbsarbeitszeit von Frauen diskutiert. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Deutschland ist in den letzten Jahrzehnten stark gestiegen und liegt mit über 75 Prozent im internationalen Vergleich sehr hoch. Allerdings ist auch der Anteil der Teilzeitbeschäftigten unter den Frauen sehr hoch. Dies ist nicht nur bei Frauen mit jungen Kindern, sondern auch in der Altersgruppe ab 45 Jahren zu beobachten. Ein großer Teil der beschäftigten Frauen ist von der Phase der Familiengründung bis zum Ende ihrer Erwerbstätigkeit in Teilzeit erwerbstätig. Dadurch entsteht eine große geschlechtsspezifische Lücke in der Erwerbsarbeit, die auch negative Auswirkungen auf die Alterseinkünfte von Frauen hat. In dieser Studie werden die Gründe für den hohen Teilzeitanteil von Frauen in der Altersgruppe ab 45 Jahren untersucht. Dazu wurde eine Befragung der Zielgruppe (Frauen im Alter von 45 bis 66 Jahren) mit einem Vignetten-Experiment kombiniert. Dies ermöglicht es, nicht nur die Gründe für die aktuellen Erwerbsentscheidungen der Befragten zu ermitteln, sondern auch ihre Einstellungen zur Erwerbstätigkeit in verschiedenen Szenarien zu erheben. Aus diesen Erkenntnissen lassen sich unter anderem die Wirkungen finanzieller Anreize auf die Erwerbsentscheidungen von Frauen ableiten. Die Ergebnisse der Befragung zu den Gründen der aktuellen Erwerbsentscheidungen der Befragten zeigen, dass die meisten der nicht erwerbstätigen 45–66-jährigen Frauen aus gesundheitlichen Gründen ihren Beruf aufgegeben haben. Fast ein Drittel der Befragten gab auch an, dass es sich für sie finanziell nicht lohnen würde, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen. Die in Teilzeit beschäftigten Frauen gaben als Gründe für diese Wahl mehrheitlich an, Zeit für die Familie zu benötigen bzw. eine Vollzeittätigkeit als zu hohe körperliche Belastung zu empfinden. In dieser Gruppe gab sogar fast die Hälfte der Befragten an, dass sich eine Ausweitung der Erwerbstätigkeit finanziell zu wenig lohnen würde. Im Vignetten-Teil der Studie wurden den Befragten hypothetische Szenarien vorgelegt, die sich nach der Höhe des Stundenlohnes, der Art der Aufteilung der Sorgearbeit im Haushalt, den Arbeitsbedingungen und der -flexibilität sowie der Art der Besteuerung (gemeinsame versus getrennte Veranlagung) unterschieden. Die Befragten wurden gebeten, die aus ihrer Sicht optimale Arbeitszeit für die Frauen in diesen hypothetischen Situationen anzugeben. Die Ergebnisse zeigen, dass veränderte finanzielle Anreize durch ein alternatives Steuerszenario die Erwerbsbeteiligung und die durchschnittlichen Erwerbsarbeitsstunden signifikant erhöhen würden. Insbesondere würde der Anteil der Frauen in Minijobs dadurch zugunsten einer höheren Vollzeit- und Teilzeit-Erwerbstätigkeit sinken. Auch die Aufteilung der Sorgearbeit und die Arbeitsbedingungen beeinflussen die gewählte Arbeitszeit. Unabhängig von der Aufteilung der Sorgearbeit und der Art der Arbeitsbedingungen zeigt die Vignetten-Befragung jedoch, dass finanzielle Anreize in allen Fällen eine wichtige Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Bertelsmann Stiftung)
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Literaturhinweis
Are the differences not that different? Exploring an age perspective on employee preferences using an employer review platform (2026)
Zitatform
Lauterbach, Ann Sophie & Katharina Radermacher (2026): Are the differences not that different? Exploring an age perspective on employee preferences using an employer review platform. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 40, H. 1, S. 87-118. DOI:10.1177/23970022251337642
Abstract
"Due to demographic changes and their impact on the labor market, attracting and retaining older employees plays a decisive role in organizations’ ability to maintain their workforce. This requires organizations to publicly display a work environment that fits the particular preferences of this target group. Drawing on lifespan theories, we examine how the link between employee preferences and employees’ likelihood of recommending their employer to others varies by age. To address the lack of integration between the literatures on workforce aging and employer branding, we take an empirical approach analyzing 292,429 numeric and unedited text-based employee reviews from an employer rating platform. Our findings reveal that relationship-building, fair and appreciative supervisor behavior, positive interactions with older colleagues, and location-flexible, efficient working conditions play pivotal roles in shaping older employees’ likelihood of recommending their employer. Although these age-related interaction effects are significant, they remain small, suggesting broadly compatible preferences between older and younger employees. We also demonstrate that these findings are robust across gender and different income groups. Finally, we provide tangible recommendations for the incorporation of lifespan theories in the employer branding context and highlight the value of using platform data for future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Pension Reforms and Personnel Decisions (2025)
Berg, Peter ; Hochfellner, Daniela; Hamman, Mary; Eckrote‐Nordland, Marissa; Piszczek, Matthew M. ; Ruhm, Christopher J. ;Zitatform
Berg, Peter, Marissa Eckrote‐Nordland, Mary Hamman, Daniela Hochfellner, Matthew M. Piszczek & Christopher J. Ruhm (2025): Pension Reforms and Personnel Decisions. In: Labour, Jg. 39, H. 2, S. 89-100. DOI:10.1111/labr.12289
Abstract
"While the empirical literature on the effects of pension reform on workers is broad, less is known about the impact on employers. Yet reforms that create incentives to postpone retirement may affect employer labor demand and labor costs, especially in settings where there are strict legal protections against age discrimination in employment. We examine whether the differential impact of pension reform leads to differences in the incidence of workforce downsizing and hiring. When looking at hiring, we find that firms with larger shares of older workers decrease overall hiring. However, they have an increase in the shares of newly hired older workers. Results on downsizing are mixed, yet all are very small and statistically insignificant. This may be due to strong work protections in place in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Gesundheitsförderung für Beschäftigte 50plus – Ergebnisse der lidA-Studie 2022/23 (2025)
Zitatform
Borchart, Daniela & Jean-Baptist Du Prel (2025): Gesundheitsförderung für Beschäftigte 50plus – Ergebnisse der lidA-Studie 2022/23. In: Prävention und Gesundheitsförderung, Jg. 20, H. 4, S. 583-589. DOI:10.1007/s11553-024-01175-3
Abstract
"Hintergrund: Ältere Beschäftigte sind eine besondere Zielgruppe der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Die Studienlage zur Verbreitung von BGF-Maßnahmen in Deutschland gilt als heterogen und schwierig abzuschätzen. Inwieweit älteren Beschäftigten ein BGF-Angebot offeriert wird, ist Gegenstand dieser Untersuchung. Methoden: Im Rahmen der vierten Welle der repräsentativen lidA-Kohortenstudie wurden Befragungsdaten von 7514 Erwerbstätigen (geboren 1959, 1965 oder 1971) analysiert. Geprüft wurden die BGF-Angebotsquoten inklusive der 95 %-Konfidenzintervalle nach personen-, tätigkeits- und betriebsbezogenen Faktoren. Mittels multipler logistischer Regressionsanalysen wurde der Einfluss dieser Faktoren auf die Angebotschance untersucht. Ergebnisse: Frauen, Personen über 60 Jahre, jene mit direkter Migrationserfahrung und mit schlechter Gesundheit erhalten seltener als Andere ein BGF-Angebot. Ebenfalls seltener erhalten beruflich schlechter Gestellte, körperlich Tätige, Teilzeitbeschäftigte ein BGF-Angebot und jene, die in Handelsberufen, Gastronomie, Verkehr, Sicherheit und in Reinigungsberufen arbeiten. Eine höhere Angebotschance haben hingegen Beschäftigte in größeren Betrieben und wenn im Betrieb weitere präventive und förderliche Gesundheitsstrukturen bestehen. Schlussfolgerung: Gerade Beschäftigte, die aufgrund sozialer und gesundheitlicher Nachteile von Maßnahmen profitieren können, haben eine geringere Angebotschance. Dies deutet auf einen Nachbesserungsbedarf, um eine Verstärkung gesundheitlicher Ungleichheiten zu vermeiden. Auch ist zu überlegen, wie Beschäftigten ein bedarfsorientiertes BGF-Angebot offeriert werden kann, die aufgrund tätigkeitsbezogener Merkmale erschwerte Zugangsvoraussetzungen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Never too late: Apprenticeship training late in the career as a way out of age discrimination (2025)
Zitatform
Dalle, Axana, Toon Wybo, Stijn Baert & Dieter Verhaest (2025): Never too late: Apprenticeship training late in the career as a way out of age discrimination. (Working paper / Ghent University. Faculty of Economics and Business Administration 2025/1119), Gent, 59 S.
Abstract
"In many countries, age discrimination appears to be driven by negative perceptions that recruiters stereotypically hold about older candidates' technological skills, trainability, and flexibility. Based on multiple theories, we hypothesise that training programmes might mitigate these ageist stereotypes and thereby improve these candidates' recruitability. We test this pathway out of age discrimination by designing a vignette experiment in which professional recruiters assess the recruitability and human capital perceptions of fictitious candidates varying in age and (willingness for) participation in apprenticeship training at older ages. Our results demonstrate that candidates indicating their (willingness for) participation in such training to obtain relevant work experience are more likely to be recruited than candidates without such experience, regardless of their age. Moreover, recent participation also mitigates age discrimination, as the premium it yields is higher for candidates aged 55 and older. Nevertheless, no robust differences in perceptions are observed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Nothing really matters: evaluating demand-side moderators of age discrimination in hiring (2025)
Zitatform
Dalle, Axana, Louis Lippens & Stijn Baert (2025): Nothing really matters: evaluating demand-side moderators of age discrimination in hiring. In: Socio-economic review, Jg. 23, H. 3, S. 1253-1285. DOI:10.1093/ser/mwae070
Abstract
"As age discrimination hampers the OECD’s ambition to extend the working population, an efficient anti-discrimination policy targeted at the right employers is critical. Therefore, the context in which age discrimination is most prevalent must be identified. In this study, we thoroughly review the current theoretical arguments and empirical findings regarding moderators of age discrimination in different demand-side domains (i.e. decision-maker, vacancy, occupation, organization and sector). Our review demonstrates that the current literature is highly fragmented and often lacks field-experimental evidence, raising concerns about its internal and external validity. To address this gap, we conducted a correspondence experiment and systematically linked the resulting data to external data sources. In so doing, we were able to study the priorly determined demand-side moderators within a single multi-level analysis and simultaneously control multiple correlations between potential moderators and discrimination estimates. Having done so, we found no empirical support for any of these moderators." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Age-inclusive leadership and intrinsic work motivation: the moderating role of the leader–member age difference (2025)
Zitatform
De Boom, Laura & Kim De Meulenaere (2025): Age-inclusive leadership and intrinsic work motivation: the moderating role of the leader–member age difference. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 11, H. 3, S. 230-248. DOI:10.1093/workar/waae016
Abstract
"As workforces become more age-diverse, organizations and their leaders encounter the challenge of nurturing intrinsic work motivation across employees of varying ages. Integrating self-determination theory (SDT) with relational demography theory, we propose a link between age-inclusive leadership (AIL) and employees’ intrinsic work motivation, with a focus on how the leader–member’s age difference moderates this relationship. A study with 100 Belgian employee–leader dyads reveals that employees’ perceived level of their leaders’ AIL positively affects their intrinsic work motivation, especially with a great leader–member age difference (Study 1). An online experiment with 360 U.S. participants further supports the moderated mediation relationship via the SDT-related needs (Study 2): AIL helps stimulate employees’ intrinsic work motivation through the satisfaction of their need for relatedness and autonomy (and to a lesser extent, competence), especially when employees differ greatly from their leader in terms of age. Our research yields both valuable theoretical insights and practical implications for organizational management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Inanspruchnahme medizinischer Rehabilitation in Abhängigkeit beruflicher Qualifikation bei älteren Beschäftigten: eine Querschnittuntersuchung auf Basis der 4. Welle der lidA-Studie (2025)
Zitatform
Du Prel, Jean-Baptist, Patrick Brzoska, Diana Wahidie & Jürgen Breckenkamp (2025): Inanspruchnahme medizinischer Rehabilitation in Abhängigkeit beruflicher Qualifikation bei älteren Beschäftigten: eine Querschnittuntersuchung auf Basis der 4. Welle der lidA-Studie. In: Die Rehabilitation, S. 1-9. DOI:10.1055/a-2748-4740
Abstract
"Ältere Beschäftigte stellen hierzulande einen großen Teil der Arbeitskraft. Medizinische Rehabilitation kann helfen, sie gesund im Erwerbsleben zu halten. Untersucht wird, inwieweit sich die Reha-Inanspruchnahme bei Beschäftigten über 50 Jahren nach der beruflichen Qualifikation unterscheidet. Datenbasis waren 6953 sozialversicherte Beschäftigte der Jahrgänge 1959, 1965 und 1971 aus der vierten Welle der lidA-Kohortenstudie (leben in der Arbeit) 2022/2023. Querschnittlich wurde analysiert, ob sie in Abhängigkeit von ihrer beruflichen Qualifikation in den letzten vier Jahren Rehabilitationsleistungen genutzt hatten. In der multiplen logistischen Regressionsanalyse wurde nach demografischen Merkmalen, subjektiver Gesundheit, Arbeitsstress, physischen Arbeitsbelastungen, Work-Privacy-Konflikt und der Pflege von Angehörigen adjustiert. Potenziellen Selektionseffekten bei Rekrutierung und Follow-up wurde mittels kombinierter Längs- und Querschnitt-Gewichtung begegnet. Neben Odds Ratios wurden Average Marginal Effects berechnet. 17,5% der älteren Beschäftigten hatten in den vergangenen vier Jahren an einer medizinischen Rehabilitation teilgenommen (13,1% stationär, 4,4% ambulant). Geringqualifizierte (OR: 1,28; 95%-KI: 1,05–1,57) und Qualifizierte (OR: 1,45; 95%-KI: 1,19–1,77) hatten eine höhere Chance der Reha-Inanspruchnahme als Hochqualifizierte. Hohe Arbeitsstressbelastung (OR: 1,23; 95%-KI: 1,04–1,46) und schlechte Gesundheit (OR: 2,75; 95%-KI: 2,40–3,16) gingen mit einer höheren, jüngeres Alter (OR: 0,75; 95%-KI: 0,63–0,89), weibliches Geschlecht (OR: 0,81; 95%-KI: 0,71–0,94) sowie ein Migrationshintergrund in der ersten Generation (OR: 0,72; 95%-KI: 0,58 –0,90) mit einer geringeren Chance der Reha-Inanspruchnahme einher. Die beobachtete Abhängigkeit der Reha-Inanspruchnahme von der beruflichen Qualifikation ist bei den Geringqualifizierten erwartungstreu. Die subjektive Gesundheit konnte einen guten Teil der höheren Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahme in dieser Gruppe im Vergleich zu den Hochqualifizierten erklären. Jeweils mit Hochqualifizierten verglichen, hatten qualifizierte und geringqualifizierte eine ähnlich hohe Wahrscheinlichkeit der Reha-Inanspruchnahme. In zukünftigen Studien gilt es daher den Zusammenhang von Bedarf und Inanspruchnahme von medizinischen Rehabilitationsleistungen in Abhängigkeit des beruflichen Qualifikationsniveaus unter Berücksichtigung weiterer Faktoren zu untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext (2025)
Genkova, Petia ; Stratmann, Lutz; Mosene, Katharina; Walwei, Ulrich ; Redwitz, Annika von; Lang, Fredi; Gehring, Laura; Wehage, Matthea; Rašticová, Martina ; Tometten, Lisa; Deller, Jürgen; Kater, Martin; Langmann, Elisabeth;Zitatform
Genkova, Petia, Martina Rašticová, Lisa Tometten, Elisabeth Langmann, Jürgen Deller, Matthea Wehage, Katharina Mosene, Martin Kater, Lutz Stratmann, Laura Gehring, Fredi Lang, Annika von Redwitz & Ulrich Walwei (2025): Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext. (DIGI-net Policy 4 (de)), Brüssel, 20 S.
Abstract
"Wir befinden uns in Zeiten rasanter technologischer Entwicklungen, die u. A. im Zuge des demografischen Wandels neue Herausforderungen mit sich bringen. Deshalb möchten wir einen Teil dazu beitragen, diesen Herausforderungen lösungsorientiert und im Sinne einer chancengerechteren Arbeitswelt zu begegnen. In diesem Policy Paper präsentieren wir die Ergebnisse des Local Policy Workshops der European Cooperation in Science & Technology (COST) zum Thema „Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext“, veranstaltet von COST Action DIGI-net an der Hochschule Osnabrück im Juli 2025." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Use It or Lose It: How Cognitive Skills Change with Age (2025)
Zitatform
Hanushek, Eric, Lavinia Kinne, Frauke Witthöft & Ludger Wößmann (2025): Use It or Lose It: How Cognitive Skills Change with Age. In: EconPol Forum, Jg. 26, H. 3, S. 52-57.
Abstract
"It is commonly assumed that cognitive skills start to decline by age 30 if not earlier, which could pose major challenges for rapidly aging populations. But this assumption largely relies on cross-sectional data that cannot distinguish between aging patterns and cohort differences in skills. Using unique German longitudinal skill data, our analysis breaks the confounding of age and cohort pattern. We find that skills on average actually increase strongly into the forties before. decreasing slightly in literacy and more strongly in numeracy Furthermore, skills decline at older ages only for those with below-average skill usage." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland – Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie (2025)
Hasselhorn, Hans Martin ; Wrage, Wiebke; Wegewitz, Uta ; Riechmann-Wolf, Merle ; Sikora, Alexandra ;Zitatform
Hasselhorn, Hans Martin, Merle Riechmann-Wolf, Wiebke Wrage, Uta Wegewitz & Alexandra Sikora (2025): Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland – Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie. In: Die Rehabilitation, Jg. 64, H. 2, S. 101-110. DOI:10.1055/a-2536-3364
Abstract
"Ziel der vorliegenden Studie ist die Untersuchung der Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland. In der repräsentativen lidA-Studie („leben in der Arbeit“, www.lida-studie.de) werden seit 2011 deutschlandweit sozialversicherungspflichtige Beschäftigte der Geburtsjahrgänge 1959, 1965 und (seit 2022/23) 1971 zu den Themen Arbeit, Gesundheit und Erwerbsteilhabe interviewt. Die zurückliegende Erhebungswelle 2022/2023 enthält ein neu entwickeltes Modul zur Umsetzung des BEM. Von 7335 erwerbstätigen Befragten berichteten 819 (11,2%), dass sie in den zurückliegenden 12 Monaten mehr als 30 Arbeitsunfähigkeits(AU)-Tage hatten. Sie dürften damit als berechtigt für ein BEM gelten. Von diesen hatten 282 (34,4%) von ihrem Arbeitgeber proaktiv ein Angebot zum BEM-Verfahren erhalten. Eine höhere Chance auf ein Angebot fand sich bei längerer AU-Dauer, in größeren Unternehmen, bei Unternehmen, die der Gesundheit der Mitarbeitenden eine höhere Bedeutung beimessen und bei Beschäftigten, die während der Corona-Pandemie die Option hatten, im Homeoffice zu arbeiten. Etwa ein Drittel derer, die ein BEM-Angebot erhalten hatten, lehnte dies ab; meistens, weil kein Bedarf bestand. 132 der 819 BEM-Berechtigten (16,1%) gaben an, (eine oder mehrere) BEM-Maßnahmen erhalten zu haben, insbesondere „stufenweise Wiedereingliederung“, gefolgt von „regelmäßigen Feedbackgesprächen mit dem Vorgesetzten“. 114 von ihnen (90,8% von 132) bewerteten die erhaltenen Maßnahmen als „etwas“ oder „sehr hilfreich“. 20 Jahre nach seiner Einführung wird das BEM hierzulande noch deutlich zu selten eingesetzt, obwohl die BEM-Maßnahmen von denen, die sie erhalten, in aller Regel als hilfreich bewertet werden. Vertiefter zu untersuchen wäre, wo nach wie vor betriebliche Hemmnisse beim Einsatz dieses offenbar sinnvollen Instruments der Wiedereingliederung liegen und wie man diese überwinden könnte. Nationale Akteure im Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, die gesetzliche Unfallversicherung und die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die gesetzlichen Krankenkassen und die Deutsche Rentenversicherung könnten zur Sensibilisierung der Unternehmen im Zuge ihrer Beratungstätigkeiten beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? (2025)
Zitatform
Homrighausen, Pia & Julia Lang (2025): Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? In: Journal of Aging & Social Policy, Jg. 37, H. 6, S. 1105-1124., 2024-02-21. DOI:10.1080/08959420.2024.2384174
Abstract
"With increasing age, it becomes more difficult for unemployed workers to find a new job. Due to age-related negative stereotypes, employers typically prefer younger applicants. This study analyzes a marketing campaign of a local employment agency in Germany that drew attention to the problem of negative age-related stereotypes and highlighted the high value of older workers. The goal of the campaign was to increase the hiring rate of older unemployed. Using comprehensive register data and applying a difference-in-differences approach, we find that the information conveyed through the campaign (via banners, interviews, job fairs, and informational brochures) did indeed change firms’ hiring behavior. The intervention increased the employment rate of workers aged 50 to 59 with unemployment experience by approximately 3 percentage points. The positive employment effects of the campaign appear to be somewhat more pronounced for women than for men. We conclude that an information campaign to overcome age-related negative stereotypes might be an appropriate measure to highlight the value of older workers and increase their employment chances. In the context of the demographic change, therefore, an information campaign might help to fight against a shrinking workforce and an impending shortage of skilled labor." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Managerial decisions on older workers’ training: A vignette study on the interplay of worker and manager characteristics (2025)
Zitatform
Lössbroek, Jelle & Joop Schippers (2025): Managerial decisions on older workers’ training: A vignette study on the interplay of worker and manager characteristics. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 97. DOI:10.1016/j.rssm.2025.101045
Abstract
"Training could support older workers in working longer. However, their training participation is low and unequally divided, possibly reinforcing inequalities among older employees. We study managers to understand this inequality as they are key actors in deciding who receives training. We study which workers are selected, based on their employability, age and sex, depending on the country context. We use a vignette experiment among 482 managers across nine European countries. Managers gave ‘trainability scores’ to hypothetical employees indicating how likely these employees are to be selected for training. We analyse what drives their (inclined) decisions. Results: show that managers prefer training employees who are already more employable, amplifying existing inequalities among older workers. Also, ‘older older’ employees receive lower trainability scores, particularlyin countries with low average retirement ages. There was no support for the ‘gendered ageism’ argument: men and women were equally penalised for their age." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Authors. Published by Elsevier Ltd.) ((en))
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Literaturhinweis
Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey (2025)
Zitatform
Naegele, Laura, Wiebke Schmitz, Selina Staniczek & Moritz Hess (2025): Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 77, H. 4, S. 753-777. DOI:10.1007/s11577-025-01023-y
Abstract
"Kontinuierliche berufliche Weiterbildung (CVET) ist entscheidend für die Verlängerung der Erwerbskarrieren, da sie die Qualifikationen und Fähigkeiten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die Passung zu sich wandelnden Kompetenzanforderungen erhöht und somit insgesamt die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmender erhält. Forschungen zeigen, dass der Zugang zu Weiterbildung im Erwerbsverlauf ungleich verteilt ist, wobei bestimmte Arbeitsmarktgruppen, wie Personen mit höherer Bildung und besseren Arbeitsbedingungen, stärker profitieren. Diese Ungleichheit kann zu sozialer Benachteiligung und zu langfristigen negativen Auswirkungen auf die Erwerbskarrieren von älteren Arbeitnehmenden führen. In diesem Kontext sind die Auswirkungen negativer, internalisierter Stereotype auf die eigene Lernfähigkeit im höheren Alter wenig erforscht, obwohl Studien zeigen, dass sie die Motivation zur Teilnahme an CVET erheblich negativ beeinflussen und somit indirekt die Beschäftigungschancen im späteren Erwerbsleben beeinträchtigen. Anhand von Daten aus drei Wellen der Deutschen Alterssurvey (DEAS) von 2014 bis 2021 verwenden wir deskriptive Statistiken und Mediationsanalysen, um die ungleiche Verteilung der CVET-Teilnahme unter älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu untersuchen. Wir analysieren, wie internalisierte Altersstereotype – konkret bezogen auf das eigene wahrgenommene Lernvermögen – die CVET-Teilnahme und den anschließenden späterenBeschäftigungsstatus beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf die Teilnahme an CVET Maßnahmen zwischen verschiedenen Gruppen älterer Arbeitnehmenden. Darüber hinaus verdeutlichen sie, dass negative internalisierte Altersstereotypen die Teilnahme an CVET beeinträchtigen und dass diese Teilnahme wiederum einen Einfluss auf den Erwerbsstatus im späteren Erwerbsleben hat. Um Erwerbskarrieren zu verlängern, sollten politische Entscheidungsträgerinnen und -träger, Gewerkschaften, Firmen und weitere Arbeitsmarktakteure CVET-Möglichkeiten auch für ältere Arbeitnehmende bereitstellen. Darüber hinaus sollte aktiv gegen Altersstereotype angekämpft werden, um die Teilnahme an Weiterbildung zu fördern und die daraus resultierenden positiven Erwerbseffekte für ältere Arbeitnehmerinnen und -nehmer zu maximieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wahrgenommene Altersdiskriminierung in der zweiten Lebenshälfte (2025)
Zitatform
Spuling, Svenja M., Michael Weinhardt & Leyla Mav (2025): Wahrgenommene Altersdiskriminierung in der zweiten Lebenshälfte. (DZA aktuell 2025,02), Berlin, 21 S. DOI:10.60922/2tdb-b513
Abstract
"Jede dreizehnte Person (7,7 %) in der zweiten Lebenshälfte berichtete im Jahr 2023, innerhalb der letzten zwölf Monate eine Benachteiligung aufgrund des eigenen Alters erlebt zu haben. Gleichzeitig bestehen hier erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen. Personen im Alter von 66 bis 75 Jahren berichteten im Vergleich zum Bevölkerungsdurchschnitt doppelt so häufig, Altersdiskriminierung erlebt zu haben (15,7 %). Personen aus einkommensschwachen Haushalten und Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen berichteten ebenfalls deutlich häufiger von Benachteiligungen aufgrund des Alters. Frauen und Männer berichteten dagegen zu gleichen Anteilen, aufgrund ihres Lebensalters benachteiligt worden zu sein. Die drei Bereiche, in denen Personen in der zweiten Lebenshälfte am häufigsten von eigenen Erfahrungen mit Altersdiskriminierung berichteten, waren Arbeit/Arbeitssuche, medizinische Versorgung und Alltag. Der Anteil der Personen, der erlebte Altersdiskriminierung berichtete, lag in den Bereichen Arbeit/Arbeitssuche und medizinische Versorgung bei jeweils knapp 4 Prozent und im Bereich Alltag bei 3 Prozent. Darüber hinaus berichteten 2,3 Prozent der Personen, bei Geldangelegenheiten eine Benachteiligung aufgrund des eigenen Lebensalters erlebt zu haben. Im Rahmen von Behördengängen lag der Anteil an Personen, die Altersdiskriminierung erlebt haben, bei 1,5 Prozent. Das Erleben von Altersdiskriminierung in den verschiedenen Lebensbereichen steigt nicht linear mit dem eigenen Lebensalter an. Vielmehr berichtete auch in den einzelnen Lebensbereichen die Gruppe der 66- bis 75-Jährigen jeweils am häufigsten von erlebter Altersdiskriminierung, die älteste Gruppe ab 76 Jahren im Vergleich dazu deutlich seltener. Es zeigen sich deutliche Einkommensunterschiede hinsichtlich erlebter Altersdiskriminierung in den drei häufigsten genannten Lebensbereichen. Personen mit hohen Einkommen berichteten nur zu sehr geringen Anteilen, Altersdiskriminierung erlebt zu haben. Dagegen war die wahrgenommene Benachteiligung bei Personen in von Armut bedrohten Haushalten in allen drei Bereichen ungefähr dreimal so hoch im Vergleich. Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen berichteten sowohl im Bereich Arbeit/Arbeitssuche als auch in der medizinischen Versorgung und im Alltag häufiger, aufgrund ihres Alters benachteiligt worden zu sein. Der Anteil an Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen war in allen drei näher betrachteten Lebensbereichen fast dreimal so hoch im Vergleich zu Personen ohne gesundheitliche Einschränkungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Increasing the retirement age: How firms adjust workforce and wages (2025)
Sturm, Patrick;Zitatform
Sturm, Patrick (2025): Increasing the retirement age: How firms adjust workforce and wages. (Würzburg economic papers / University of Würzburg, Department of Economics 113), Würzburg, 41 S.
Abstract
"This paper studies firm adjustments in response to a working life extension of older female employees. Specifically, I exploit the German 1999 pension reform that eliminated an early retirement pathway for women, causing an increase in their early retirement age by three years for those born after January 1, 1952. Using high-quality linked employer-employee data and a difference-in-differences event study design, I show that firms that employed affected women substantially increased their number of retained female employees aged 60-62. However, this retention resulted in a significant reduction in the number of new hires and in a modest decline in the number of wage increases among incumbent employees. Further analyses suggest that the magnitude and type of firm adjustment largely depend on the firm-specific human capital required for the respective occupation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Too Sick for Working, or Sick of Working? Impact of Acute Health Shocks on Early Labour Market Exits (2025)
Vieira, Luis;Zitatform
Vieira, Luis (2025): Too Sick for Working, or Sick of Working? Impact of Acute Health Shocks on Early Labour Market Exits. (arXiv papers), 15 S.
Abstract
"This study investigates the impact of acute health shocks on early labour market exits among individuals aged 50 and over in Europe. Utilising data from Waves 1-8 of the Survey of Health, Ageing, and Retirement in Europe (SHARE), encompassing over 140,000 individuals, I employ survival analysis techniques, including Kaplan-Meier estimators and Cox proportional hazards models. The analysis explores how sudden, severe health events, alongside self-perceived health, chronic conditions, and socio-demographic factors, influence the probability of exiting the workforce before official retirement age. Results indicate that acute health shocks significantly increase the hazard of early labour market exit, with more pronounced effects observed for males. Poorer self-perceived health and lower educational attainment are also strong predictors of early exit. Gender differences are notable: while poorer health consistently raises exit risk for both genders, income acts as a protective factor for females, and living with a partner reduces exit risk for males but increases it for females. These findings highlight the critical role of health in labour market participation and suggest the need for targeted policies to support older workers, particularly those experiencing adverse health events." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Empowering older workers through self-regulation: how job crafting and leisure crafting enhance mindfulness and well-being at work (2025)
Zitatform
Xin, Xun, Lili Gao & Yuting He (2025): Empowering older workers through self-regulation: how job crafting and leisure crafting enhance mindfulness and well-being at work. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 11, H. 3, S. 266-281. DOI:10.1093/workar/waae017
Abstract
"The capacity for self-regulation is crucial for older workers to maintain adaptability and well-being under aging-related challenges. Building on recent research suggesting that practices of self-regulation can enhance self-regulatory capacity, our study employs self-regulation theory to investigate how two distinct self-regulatory practices—job crafting (JC) and leisure crafting (LC)—support older workers in enhancing their work well-being through the lens of self-regulatory capacity, specifically mindfulness. Within this theoretical framework, we further explore the combined effects of JC and LC on adaptation to the aging process. A three-wave time-lagged survey was conducted among 227 older Chinese workers from science and technology enterprises. The results from latent structural equation modeling indicate that mindfulness at work mediates the relationship between crafting practices (both JC and LC) and work well-being. Moreover, JC and LC exhibit a compensatory relationship in facilitating mindfulness at work, which in turn promotes the work well-being of older workers. These findings offer a novel perspective grounded in self-regulation theory, highlighting how JC and LC contribute to successful aging by strengthening mindfulness capacity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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