matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Literaturhinweis
Labor Demand on a Tight Leash (2026)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2026): Labor Demand on a Tight Leash. In: ILR review, Jg. 79, H. 4, S. 617-651., 2025-10-21. DOI:10.1177/00197939261435961
Abstract
"Using detailed information on vacancies and job seekers, the authors study the effect of labor market tightness on labor demand for the near-universe of German firms. To this end, novel Bartik instruments are constructed that combine firms’ predetermined employment shares with nationwide shifts at the occupational level. The results show that tightness significantly reduces firms’ labor demand, implying that the observed doubling in tightness between 2012 and 2019 reduced employment by 5%. At the aggregate level, the negative tightness effect creates search externalities, which reduce the own-wage elasticity of labor demand from −0.7 to −0.5 through reallocation of workers between firms. To guide the analysis, the authors embed elements of the canonical search-and-matching model into a labor demand equation, while allowing vacancy posting costs to increase in tight markets. Through the lens of this model, the pre-match component of hiring costs amounts to 16–24% of annual wage payments." (Author's abstract, IAB-Doku, © Sage) ((en))
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Literaturhinweis
Labor Demand on a Tight Leash (2024)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2024): Labor Demand on a Tight Leash. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16837), Bonn, 99 S.
Abstract
"We develop a labor demand model that encompasses pre-match hiring cost arising from tight labor markets. Through the lens of the model, we study the effect of labor market tightness on firms’ labor demand by applying novel shift-share instruments to the universe of German firms. In line with theory, we find that a doubling in tightness reduces firms’ employment by 5 percent. Taking into account the resulting search externalities, the wage elasticity of firms’ labor demand reduces from -0.7 to -0.5 through reallocation effects. In light of our results, pre-match hiring cost amount to 40 percent of annual wage payments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2023: Rückgang der offenen Stellen insbesondere bei kleinen und mittelgroßen Betrieben (Serie Arbeitskräftesicherung ) (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2024): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2023: Rückgang der offenen Stellen insbesondere bei kleinen und mittelgroßen Betrieben (Serie Arbeitskräftesicherung ). In: IAB-Forum H. 19.03.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240319.01
Abstract
"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist gegenüber dem Vorjahresquartal weiterhin rückläufig, im Vergleich zum Vorquartal jedoch stabil. Insgesamt ist der Arbeitskräftebedarf nach wie vor hoch. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Branchen und Betriebsgröße." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 2/2024: Rund 400.000 offene Stellen weniger als im Vorjahresquartal (Serie "Arbeitskräftesicherung") (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2024): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 2/2024: Rund 400.000 offene Stellen weniger als im Vorjahresquartal (Serie "Arbeitskräftesicherung"). In: IAB-Forum H. 16.09.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240916.01
Abstract
"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist gegenüber dem Vorjahresquartal weiterhin rückläufig. Im zweiten Quartal 2024 liegt die Zahl der offenen Stellen insgesamt 23 Prozent unter dem Niveau des Vorjahres. Gerade kleinere Betriebe halten sich derzeit am Arbeitsmarkt zurück und suchen weniger Personal." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Do employers learn more from referrals than from other recruitment channels? (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Laura Pohlan (2024): Do employers learn more from referrals than from other recruitment channels? In: Labour Economics, Jg. 89, 2024-05-16. DOI:10.1016/j.labeco.2024.102574
Abstract
"We study whether referrals deliver better information about the productivity of new hires than other recruiting channels. Using combined vacancy-register data, we document that referrals are associated with less screening and lower search costs. We demonstrate that the referral wage premium is informative on referrals’ information advantage only if differences in screening are accounted for. Consistent with the predictions from a learning model, referrals increase new hires’ job stability and wages, with the effects diminishing over time. Results suggest that the referral information advantage is particularly pronounced for males and when employers use referrals as the only search channel." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit (2024)
Klaus, Anton; Beckmann, Ralf;Zitatform
Klaus, Anton & Ralf Beckmann (2024): Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit. (Berichte: Arbeitsmarkt kompakt / Bundesagentur für Arbeit), Nürnberg, 19 S.
Abstract
"• Trotz konjunktureller Schwäche klagen viele Unternehmen über Fachkräftemangel. Die letzte Fachkräfteengpassanalyse der Statistik der Bundesagentur für Arbeit weist für das Jahr 2022 200 Engpassberufe aus. Da stellt sich die Frage: Wie ist das mit einer Zahl von 2,6 Millionen Arbeitslosen im Jahresdurchschnitt 2023 zu vereinbaren?
ÐA• Arbeitslosigkeit ist kein statischer Block. Am Arbeitsmarkt gibt es viel Bewegung. Von Januar bis Dezember 2023 haben sich in Deutschland mehr als 2,2 Millionen Menschen im Anschluss an eine Erwerbstätigkeit arbeitslos gemeldet. Im selben Zeitraum haben 1,7 Millionen Arbeitslose eine Beschäftigung aufgenommen.
ÐA• In der Arbeitslosenversicherung sind die Wechsel zwischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit deutlich dynamischer als in der Grundsicherung für Arbeitsuchende.
ÐA• In der Grundsicherung für Arbeitsuchende, in der zwei Drittel der Arbeitslosen betreut werden, ist deshalb die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit länger und der Anteil an Langzeit-arbeitslosen mit 47 Prozent sehr viel höher.
ÐA• Dies lässt sich unter anderem auf häufig auftretende multiple Vermittlungshemmnisse zurückführen. Knapp die Hälfte der Arbeitslosen im SGB II hat mindestens zwei vermittlungs-hemmende Merkmale wie zum Beispiel keine formale Berufsausbildung und langzeitarbeitslos.
ÐA• Der Arbeitsmarktausgleich wird darüber hinaus durch einen erheblichen Mismatch erschwert. Dieser lässt sich statistisch vor allem aus qualifikatorischer, beruflicher oder auch regionaler Sicht beschreiben.
ÐA• Über die Hälfte der Arbeitslosen sucht eine Beschäftigung auf Helferniveau. Jedoch richten sich fast 80 Prozent der gemeldeten Stellen an Fachleute.
ÐA• Während auf Ebene der Helfer rein rechnerisch rund 9 Arbeitslose auf eine Stelle kommen, liegt die Relation bei qualifiziertem Fachpersonal bei knapp 2:1.
ÐA• Engpässe sind vor allemin Pflege-, Gesundheits- und Sozialberufen, in Bau- und Handwerks-berufen oder auch in IT-Berufen auszumachen. Dagegen gibt es zum Beispiel in Büroberufen, in der Lagerlogistik oder auch in künstlerisch-kreativen Berufen vergleichsweise viele Arbeitslose auf wenige gemeldete Stellen.
ÐA• Regional fallen vor allem Unterschiede zwischen den Flächenländern und den Stadtstaaten auf. Während es in Bayern rechnerisch gesehen weniger arbeitslose Fachkräfte als gemeldete Stellen gibt, treffen in Hamburg oder Berlin im Schnitt gut 3 bis 5 arbeitslose Fachkräfte auf eine gemeldete Stelle.
ÐA• Als Potenzial für die Besetzung offener Stellen kommen nicht nur Arbeitslose in Frage, sondern auch beispielsweise nichtarbeitslose Arbeitsuchende, (junge) Menschen, die in Kürze einen beruflichen Abschluss erwerben, Personen aus der Stillen Reserve oder auch zugewanderte Menschen." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Link zur aktuellen Version, ältere Fassungen online nicht mehr verfügbar. -
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Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung (2024)
Tiedemann, Jurek; Werner, Dirk;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Dirk Werner (2024): Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 5 S.
Abstract
"Nicht für alle Arbeitslosen gibt es zum Zeitpunkt ihrer Arbeitssuche eine offene Stelle in ihrem angestrebten oder erlernten Beruf. Der vorliegende KOFA Kompakt beleuchtet die Entwicklung dieses Arbeitslosenüberhangs." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labor Demand on a Tight Leash (2023)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2023): Labor Demand on a Tight Leash. (IAB-Discussion Paper 02/2023), Nürnberg, 90 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2302
Abstract
"In diesem Aufsatz stellen wir ein Arbeitsnachfrage-Modell auf, das Einstellungskosten berücksichtigt, die aufgrund eines angespannten Arbeitsmarktes bei der Besetzung offener Stellen anfallen. Darauf aufbauend schätzen wir den Effekt der Arbeitsmarktanspannung auf die betriebliche Arbeitsnachfrage, indem wir neuartige Bartik-Instrumente sowie administrative Beschäftigungsdaten für Deutschland heranziehen. Im Einklang mit der Theorie deuten die IV-Ergebnisse darauf hin, dass ein zehnprozentiger Anstieg der Arbeitsmarktanspannung die betriebliche Beschäftigung um rund 0,5 Prozent reduziert. Außerdem zeigt sich, dass die betriebliche Lohnelastizität der Arbeitsnachfrage durch Einbeziehung von Suchexternalitäten auf der aggregierten Ebene von -0,7 auf -0,5 sinkt. In Bezug auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 implizieren die Elastizitäten nur geringfügig negative Beschäftigungseffekte, was die Ergebnisse empirischer Ex-Post-Evaluationen widerspiegelt. Darüber hinaus führte die Verdoppelung der Arbeitsmarktanspannung in Deutschland zwischen 2012 und 2019 zu einer Verringerung des Beschäftigungswachstums um rund 1,1 Millionen Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2020 and subsequent quarters 2006 to 2021 (2023)
Börschlein, Erik-Benjamin; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Popp, Martin ; Küfner, Benjamin ; Gürtzgen, Nicole ; Kubis, Alexander;Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Mario Bossler, Nicole Gürtzgen, Alexander Kubis, Benjamin Küfner, Laura Pohlan & Martin Popp (2023): The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2020 and subsequent quarters 2006 to 2021. (FDZ-Datenreport 17/2023 (en)), Nürnberg, 24 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2317.en.v1
Abstract
"Die IAB-Stellenerhebung ist eine quartalsweise durchgeführte und repräsentative Betriebsbefragung über das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot sowie Einstellungsprozesse in Deutschland. Die Erhebung ermittelt die Gesamtzahl aller offenen Stellen am Arbeitsmarkt, einschließlich jener Stellen, die nicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet werden. Das erste Modul des Fragebogens enthält Informationen zur Zahl und Struktur offener Stellen, dem erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarf, zur wirtschaftlichen Lage und zur Entwicklung der befragten Betriebe. Das zweite Modul erfragt die betriebliche Einschätzung und Nutzung aktueller arbeitsmarktpolitischer Instrumente sowie den betrieblichen Umgang mit am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen. Das dritte Modul enthält Fragen zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs. Das Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit stellt die Datensätze der Befragungswellen ab 2000 mit allen Modulen einschließlich der Quartalsbefragungen für externe Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Börschlein, Erik-Benjamin; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Popp, Martin ; Gürtzgen, Nicole ; Kubis, Alexander;Ähnliche Treffer
auch deutschsprachig erschienenWeiterführende Informationen
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Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (IAB-Discussion Paper 10/2023), Nürnberg, 85 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2310
Abstract
"Firmen und Arbeitnehmer/-innen finden überwiegend über Stellenanzeigen, persönliche Kontaktnetzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander. All diese Suchkanäle tragen dazu bei, Friktionen am Arbeitsmarkt zu verringern. In diesem Papier untersuchen wir, inwieweit diese Suchkanäle unterschiedliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben. Anhand einer neuen Datenverknüpfung aus administrativer Daten und Umfragedaten zeigen wir: (i) Niedriglohnfirmen und Niedriglohnbeziehende finden vermehrt über Netzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander, währendessen Hochlohnfirmen und Hochlohnbeziehende häufiger über Stellenanzeigen zusammenkommen. (ii) Dabei nutzen Firmen Stellenanzeigen vor allem bei der Abwerbung und Gewinnung von Hochlohnbeziehenden. Im Vergleich zu anderen Suchkanälen, werden Stellenanzeigen auch vermehrt von Beschäftigten beim Aufstieg auf der Karriereleiter genutzt. Um die Auswirkungen dieser Beobachtungen auf die aggregierte Beschäftigung, die Löhne und die Arbeitsmarktsortierung zu bewerten, schätzen wir strukturell ein Gleichgewichtsmodell, das sich durch Karriereleitern, zweiseitige Heterogenität, mehrere Suchkanäle und endogene Einstellungsintensität auszeichnet. Die Schätzung zeigt, dass Netzwerke der kosteneffizienteste Kanal sind, der es Firmen ermöglicht, schnell einzustellen, aber auch Arbeitskräfte mit geringeren durchschnittlichen Fähigkeiten anzuziehen. Stellenanzeigen sind der kostspieligste Kanal, erleichtern die Einstellung von Arbeitnehmern/-innen mit höheren Fähigkeiten und sind für die Sortierung zwischen Beschäftigten und Firmen am wichtigsten. In kontrafaktischen Berechnungen zeigt sich, dass obwohl die Bundesagentur für Arbeit die geringste Einstellungswahrscheinlichkeit bietet, ihre hypothetische Abschaffung beträchtliche Folgen hätte. Die Gesamtbeschäftigung würde um mindestens 1,4 Prozent sinken und die Lohnungleichheit steigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Hermann Gartner & Leo Kaas (2023): Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency. In: Journal of the European Economic Association, Jg. 21, H. 6, S. 2413-2459., 2023-01-09. DOI:10.1093/jeea/jvad034
Abstract
"Recruitment intensity is important for the matching process in the labor market. Using unique linked survey-administrative data, we investigate the relationships between hiring and recruitment policies at the establishment level. Faster hiring goes along with higher search effort, lower hiring standards and more generous wages. We develop a directed search model that links these patterns to the employment adjustments of heterogenous firms. The model provides a novel structural decomposition of the matching function that we use to evaluate the relative importance of these recruitment policies at the aggregate level. The calibrated model shows that hiring standards play an important role in explaining differences in matching efficiency across labor markets defined as region/skill cross products and for the impact of labor market policy, whereas search effort and wage policies play only a minor role." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (CESifo working paper 10761), München, 32 S.
Abstract
"Firms and workers predominately match via job postings, networks of personal contacts or the public employment agency, all of which help to ameliorate labor market frictions. In this paper we investigate the extent to which these search channels have differential effects on labor market outcomes. Using novel linked survey-administrative data we document that (i) low-wage firms and low-wage workers are more likely to match via networks or the public agency, while high-wage firms and high-wage workers succeed more often via job postings; (ii) job postings help firms the most in poaching and attracting high-wage workers and help workers the most in climbing the job ladder. To evaluate the implications of these findings for employment, wages and labor market sorting, we structurally estimate an equilibrium job ladder model featuring two-sided heterogeneity, multiple search channels and endogenous recruitment effort. The estimation reveals that networks are the most cost-effective channel, allowing firms to hire quickly, yet attracting workers of lower average ability. Job postings are the most costly channel, facilitate hiring workers of higher ability, and matter most for worker-firm sorting. Although the public employment agency provides the lowest hiring probability, its removal has sizeable consequences, with aggregate employment declining by at least 1.4 percent and rising bottom wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären. (IAB-Kurzbericht 8/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2308
Abstract
"Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. Dies wird in der Wissenschaft intensiv analysiert und in der Politik oft debattiert. Dabei findet das geschlechtsspezifische Bewerbungsverhalten bisher kaum Beachtung. Die Analyse detaillierter Betriebsdaten zeigt aber, dass sich Männer und Frauen selbst innerhalb eng definierter Berufe auf Stellen mit unterschiedlichen Eigenschaften bewerben und dass dies einen erheblichen Teil der Verdienstlücke erklärt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Bereinigte Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern mit und ohne Berücksichtigung ihres Bewerbungsverhaltens
- Ein begleitendes Interview mit Benjamin Lochner finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum, Open Access
- Auswahlwahrscheinlichkeit von Frauen und Männern
- Lohneinbußen von Frauen nach Anteil der Männer im Bewerberpool
- Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern
- Pendelverhalten von Männern und Frauen
- Zusammenhang zwischen Stellenanforderungen und geschlechtsspezifischem Bewerbungspool
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Literaturhinweis
Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16686), Bonn, 61 S.
Abstract
"This paper analyzes the relationship between gender-specific application behavior, employer-side flexibility requirements, and the gender earnings gap using a unique combination of the German Job Vacancy Survey (JVS) linked to administrative employment records. We document that women have a substantially lower probability of applying to jobs with high flexibility requirements at high-wage firms than do men but have the same probability of being hired upon application. In our two-stage search model, these empirical patterns are rationalized by firms compensating workers for meeting employer-side flexibility requirements. Consistently, we empirically show that among women, mothers face the largest earnings discounts relative to men in jobs with high flexibility requirements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Modellierung adjustierter Suchdauern als Indikator für die Fachkräftesituation im Beruf (2023)
Zitatform
Maier, Tobias, Stefanie Steeg & Gerd Zika (2023): Die Modellierung adjustierter Suchdauern als Indikator für die Fachkräftesituation im Beruf. In: G. Zika, M. Hummel, T. Maier & M. I. Wolter (Hrsg.) (2023): Das QuBe-Projekt: Modelle, Module, Methoden, S. 176-209.
Abstract
"Zur Identifikation beruflicher Passungsprobleme auf dem Arbeitsmarkt bedarf es eines Indikators, welcher unter Berücksichtigung möglicher Anpassungsprozesse beider Marktseiten einfach zu interpretieren ist. Das QuBe-Projekt modelliert dafür anhand der IAB-Stellenerhebung sogenannte adjustierte Suchdauern. Diese geben für Fachkraft-, Spezialisten- oder Expertentätigkeiten die mittlere Anzahl an Tagen an, die es benötigt, um für die Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle eine geeignete Person zu finden. Sie lassen sich anhand der im QuBe-Instrumentarium verankerten berufsspezifischen Arbeitsmarktindikatoren fortschreiben und können nach Berufen, Anforderungsniveaus und Regionen Auskunft über die jetzige und künftig mögliche Fachkräftesituation geben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
A note on the relation of search costs and search duration for new hires (2022)
Zitatform
Carbonero, Francesco & Hermann Gartner (2022): A note on the relation of search costs and search duration for new hires. In: Macroeconomic Dynamics, Jg. 26, H. 1, S. 263-276., 2020-02-11. DOI:10.1017/S136510052000005X
Abstract
"Fixed search costs, that is, costs that do not vary with search duration, can amplify the cyclical volatility of the labor market. To assess the size of fixed costs, we analyze the relation between search costs and search duration using German establishment data. An instrumental variable estimation shows no relation between search duration and search costs. We conclude that search costs are mainly fixed costs. Furthermore, we show that a search and matching model, calibrated for Germany with fixed costs close to 75%, can generate labor market volatility that is consistent with the data." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosigkeit aus betrieblicher Perspektive: Betriebliche Vorbehalte gegenüber Langzeitarbeitslosen sinken leicht in Krisenzeiten (2022)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Martin Popp (2022): Langzeitarbeitslosigkeit aus betrieblicher Perspektive: Betriebliche Vorbehalte gegenüber Langzeitarbeitslosen sinken leicht in Krisenzeiten. (IAB-Kurzbericht 17/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2217
Abstract
"Während der Covid-19-Pandemie ist in Deutschland die Zahl der Langzeitarbeitslosen, also der Personen mit einer Arbeitslosigkeit von mindestens einem Jahr, zum ersten Mal seit 2014 wieder gestiegen. Für langzeitarbeitslose Personen gestaltet sich die Aufnahme einer Beschäftigung besonders schwierig, wenn Betriebe vom Umstand der Langzeitarbeitslosigkeit negative Rückschlüsse auf die Eigenschaften der Bewerberinnen und Bewerber ziehen. Mit Daten der IAB-Stellenerhebung wird im Zeitverlauf untersucht, ob und inwieweit Betriebe dazu bereit sind, Bewerbungen von langzeitarbeitslosen Personen im Einstellungsprozess zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern mit unterschiedlicher Arbeitslosigkeitsdauer im Einstellungsprozess von Betrieben
- Berücksichtigung von Langzeitarbeitslosen im Konjunkturverlauf
- Betriebliche Bewertung der arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften von Langzeitarbeitslosen mit „(eher) schlecht“, 2015 und 2019
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Literaturhinweis
Parität zwischen Vakanzen und Arbeitslosen am deutschen Arbeitsmarkt fast erreicht (2022)
Kubis, Alexander;Zitatform
Kubis, Alexander (2022): Parität zwischen Vakanzen und Arbeitslosen am deutschen Arbeitsmarkt fast erreicht. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 102, H. 9, S. 680-682., 2022-08-15. DOI:10.1007/s10273-022-3280-7
Abstract
"Im zweiten Quartal 2022 gab es in Deutschland 1,93 Mio. offene Stellen (Kubis und Popp, 2022), saisonbereinigt sogar knapp über 2 Mio. Stellt man diese Zahl den im selben Quartal rund 2,31 Mio. Arbeitslosen gegenüber, kommen rein rechnerisch auf 120 Arbeitslose rund 100 offene Stellen. Nimmt man die Zahlen der international vergleichbaren ILO Erwerbslosenstatistik, gibt es sogar weniger Erwerbslose als offene Stellen. Dies bedeutet, dass wir aktuell nicht über einen qualifikationsspezifischen Fachkräfteengpass in einzelnen Qualifikationsgruppen sprechen, sondern über einen weit verbreiteten Arbeitskräftemangel. Dies gilt insbesondere für den Süden von Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
Literaturhinweis
Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2022)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2022): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (LASER discussion papers 139), Erlangen, 55 S.
Abstract
"In diesem Papier untersuchen wir das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten sowie deren Implikationen für die Lohnlücke. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, leiten wir aus einem zweistufigen Matching-Modell Implikationen her, die wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung überprüfen. Es zeigt sich, dass die Muster in den Daten konsistent mit der Theorie von linearen und nichtlinearen Produktionsfunktionen sind. Wir dokumentieren, dass sich Frauen seltener bei Hochlohn- als bei Niedriglohnfirmen bewerben. Dahingegen finden wir keinen statistisch signifikanten Unterschied in der Einstellungswahrscheinlichkeit zwischen Männern und Frauen, wenn sie sich bei Hochlohnfirmen bewerben. Diese Muster sprechen gegen die Diskriminierungshypothese aus dem theoretischen Modell, lassen sich aber dadurch erklären, dass Jobs bei Hochlohnfirmen höhere arbeitgeberseitige Flexibilitätsanforderungen haben. Wir zeigen, dass der Anteil der männlichen Bewerber in verschiedenen, beobachtbaren Flexibilitätsanforderungen ansteigt. Wenn wir den Anteil der männlichen Bewerber in Mincer-Lohnregressionen als zusätzliche erklärende Variable für Flexibilitätsanforderungen aufnehmen, sinkt der Geschlechterunterschied im Einstellungslohn zwischen Männern und Frauen um etwa 50-60 Prozent. Frauen, die in Jobs eingestellt werden, bei denen sich viele Männer bewerben, verdienen signifikant mehr als Frauen, die in vergleichbaren Jobs eingestellt werden, bei denen sich ausschließlich Frauen bewerben. Wenn Frauen mit Kindern Jobs mit hohen Flexibilitätsanforderungen annehmen, müssen sie dahingegen große Lohneinbußen im Vergleich zu Männern hinnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
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Literaturhinweis
Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit (2022)
Zitatform
(2022): Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit. (Berichte: Arbeitsmarkt kompakt / Bundesagentur für Arbeit), Nürnberg, 19 S.
Abstract
"- Die ökonomischen Debatten werden im Sommer 2022 maßgeblich von zwei Themen bestimmt: vom Krieg in der Ukraine und seinen wirtschaftlichen Auswirkungen sowie vom Arbeits- und Fachkräftemangel in Deutschland. - Gerade die Diskussion über den Arbeits- und Fachkräftemangel war in dieser Intensität nicht zu erwarten – schließlich befindet sich die deutsche Wirtschaft nicht in einer konjunkturellen Boomphase. Teilweise sind sogar die Folgen der Corona-Pandemie auf dem Arbeitsmarkt noch nicht gänzlich überwunden, was sich beispielsweise noch immer in einer erhöhten Langzeitarbeitslosigkeit zeigt. Zusätzlich belasten der Krieg in der Ukraine und die damit verbundenen Lieferengpässe sowie steigende Energiepreise die Stimmung unter den Verbrauchern und in der Wirtschaft. - Das scheint allerdings bisher keine spürbaren Auswirkungen auf den hohen Bedarf an neuen Arbeitskräften zu haben. Die hohe Einstellungsbereitschaft zeigt sich in einem erneuten Rekordwert bei den offenen Stellen in Deutschland. Im zweiten Quartal 2022 gab es nach Erkenntnissen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 1,9 Millionen offene Stellen und damit so viele wie noch nie seit Beginn der Erhebung. - In Kombination mit dem demografischen Wandel und einer sinkenden Arbeitslosigkeit verschärft diese Entwicklung die Fachkräfteengpässe in vielen Branchen. Aktuell suchen das Gastgewerbe sowie Dienstleister rund um die Abwicklung von Reisenden an Flughäfen mit teilweise drastischen öffentlichen Appellen nach neuem Personal. Daneben zeigt sich weiterhin die Personalsituation in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen angespannt. Aber auch das Handwerk und die IT-Branche haben viele offene Stellen. - Das vorliegende Papier beleuchtet in einem ersten Schritt das verfügbare Arbeitskräfteangebot hinsichtlich seiner Dynamik und den Strukturen (Kapitel 2). Im darauffolgenden Kapitel wird die Struktur der (gemeldeten) Arbeitskräftenachfrage dargestellt. Im vierten Kapitel werden Arbeitslose und gemeldete Stellen im Hinblick auf Qualifikation, Beruf und Region gegenübergestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Link zur aktuellen Version, ältere Fassungen online nicht mehr verfügbar. -
Literaturhinweis
Stellenbesetzungen in der Corona-Krise: Mehr Arbeitslose pro offene Stelle, weniger Besetzungsschwierigkeiten (2021)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Alexander Kubis (2021): Stellenbesetzungen in der Corona-Krise: Mehr Arbeitslose pro offene Stelle, weniger Besetzungsschwierigkeiten. (IAB-Kurzbericht 15/2021), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Während der Corona-Krise ist das Verhältnis von Arbeitslosen zu offenen Stellen erstmals seit der Finanz- und Wirtschaftskrise wieder gestiegen. Dies ist sowohl auf eine Zunahme der Arbeitslosigkeit als auch auf einen Rückgang bei den offenen Stellen zurückzuführen. Aus Arbeitgebersicht nimmt damit die Arbeitsmarktanspannung ab. Vor diesem Hintergrund wird mit Daten der IAB-Stellenerhebung untersucht, wie sich betriebliche Neueinstellungen und Einstellungsprozesse im Zuge der Covid-19-Pandemie verändert haben. Die geringere Arbeitsmarktanspannung zeigt sich bei Helfertätigkeiten stärker als bei Tätigkeiten, die einen beruflichen oder akademischen Abschluss erfordern. Zudem berichten die Betriebe verglichen mit den Vorjahren von weniger Stellenbesetzungsschwierigkeiten, einer kürzeren ungeplanten Vakanzzeit und weniger häufigen Kompromissen hinsichtlich der Entlohnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Lohnkompromisse bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen
- Zu- und Abgänge sowie Bestand der bei der BA gemeldeten offenen Stellen
- Ungeplante Vakanzzeit bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen
- Arbeitslosen-Stellen-Relation
- Neueinstellungen und Kurzarbeit nach Wirtschaftszweigen
- Zahl der offenen Stellen und Arbeitslosen
- Besetzungsschwierigkeiten bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen
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Literaturhinweis
Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (2021)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Benjamin Lochner, Laura Pohlan & Gerard J. van den Berg (2021): Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (IZA discussion paper 14031), Bonn, 68 S.
Abstract
"This paper studies the effects of the high-speed internet expansion on the match quality of new hires. We combine data on internet availability at the local level with German individual register and vacancy data. Results show that internet availability has no major impact on the stability of new matches and their wages. We confirm these findings using vacancy data, by explicitly comparing match outcomes of online and non-online recruits. Further results show that online recruiting not only raises the number of applicants and the share of unsuitable candidates per vacancy, but also induces employers to post more vacancies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (2021)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Benjamin Lochner, Laura Pohlan & Gerard J. van den Berg (2021): Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (IAB-Discussion Paper 02/2021), Nürnberg, 66 S.
Abstract
"Die Studie untersucht den Effekt der Expansion des Breitbandinternets auf die Matchqualität neu eingestellter Personen. Hierzu werden Daten zur regionalen Internetverfügbarkeit mit administrativen Individualdaten und Vakanzdaten für den deutschen Arbeitsmarkt kombiniert. Die Ergebnisse zeigen, dass eine Ausweitung der Breitbandinternet-Verfügbarkeit keinen größeren Einfluss auf die Stabilität und Entlohnung neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse hat. Diese Resultate werden auf Basis von Analysen mit Vakanzdaten bestätigt. Diese Daten erlauben einen expliziten Vergleich der Matchqualität von Personen, die online rekrutiert wurden, mit der Matchqualität von Personen, die über andere Rekrutierungskanäle eingestellt wurden. Weiterhin zeigen die Ergebnisse, dass Online-Rekrutierung nicht nur die Anzahl der Bewerbungen und den Anteil ungeeigneter Bewerbungen erhöht, sondern ebenfalls zu einer höheren Anzahl von Vakanzen führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit (2021)
Kleinlein, Lisa; Klaus, Anton;Zitatform
Kleinlein, Lisa & Anton Klaus (2021): Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit. (Berichte: Arbeitsmarkt kompakt / Bundesagentur für Arbeit), Nürnberg, 26 S.
Abstract
"• Trotz konjunktureller Schwäche und Transformationskrise klagen viele Unternehmen weiterhin über Schwierigkeiten, ihre freien Stellen zu besetzen. • Im vierten Quartal 2024 waren in Deutschland 1,4 Millionen Stellen unbesetzt. Die letzte Fachkräfteengpassanalyse der Statistik der Bundesagentur für Arbeit weist für das Jahr 2024 163 Engpassberufe aus. Da stellt sich die Frage: Wie ist das mit einer Zahl von 2,8 Millionen Arbeitslosen im Jahresdurchschnitt 2024 zu vereinbaren? • Arbeitslosigkeit ist kein statischer Block. Am Arbeitsmarkt gibt es viel Bewegung. Von Januar bis Dezember 2024 haben sich in Deutschland mehr als 2,6 Millionen Menschen im Anschluss an eine Erwerbstätigkeit arbeitslos gemeldet. Im selben Zeitraum haben gut 2,0 Millionen Arbeitslose eine Beschäftigung aufgenommen. • In der Arbeitslosenversicherung (SGB III) sind die Wechsel zwischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit deutlich dynamischer als in der Grundsicherung für Arbeitsuchende. • In der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II), in der zwei Drittel der Arbeitslosen betreut werden, ist deshalb die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit länger und der Anteil an Langzeitarbeitslosen mit 48 Prozent sehr viel höher. • Dies lässt sich unter anderem auf häufig auftretende multiple Vermittlungshemmnisse zurückführen. Knapp die Hälfte der Arbeitslosen im SGB II hat mindestens zwei vermittlungshemmende Merkmale wie zum Beispiel eine geringe Qualifikation und Langzeitarbeitslosigkeit. • Der Arbeitsmarktausgleich wird darüber hinaus durch ein erhebliches Mismatch erschwert. Dieser lässt sich statistisch vor allem aus qualifikatorischer, beruflicher oder auch regionaler Sicht beschreiben. • Über die Hälfte der Arbeitslosen suchten 2024 eine Beschäftigung auf Helferniveau. Jedoch richteten sich über 80 Prozent der gemeldeten Stellen an qualifizierte Fachkräfte. • Während auf Ebene der Helfer rein rechnerisch über 10 Arbeitslose auf eine Stelle kommen, liegt die Relation bei qualifizierten Fachkräften (Fachkräfte, Spezialisten, Experten) bei rund 2 zu 1. • Engpässe sind vor allem in Pflege-, Gesundheits- und Sozialberufen, in Bau- und Handwerksberufen oder auch in IT-Berufen auszumachen. Dagegen gibt es zum Beispiel in Büroberufen, in der Fahrzeugführung, in der Gebäudetechnik oder auch in künstlerisch-kreativen Berufen vergleichsweise viele Arbeitslose auf wenige gemeldete Stellen. • Regional fallen vor allem Unterschiede zwischen den Flächenländern und den Stadtstaaten auf. Während es in Bayern rechnerisch gesehen nur rund eine arbeitslose Fachkraft pro gemeldete Stelle gab, trafen in Hamburg bzw. in Berlin im Schnitt 2,7 bzw. 4,8 arbeitslose Fachkräfte auf eine gemeldete Stelle. • Als Potenzial für die Besetzung offener Stellen kommen nicht nur Arbeitslose in Frage, sondern auch beispielsweise nichtarbeitslose Arbeitsuchende, (junge) Menschen, die in Kürze einen beruflichen Abschluss erwerben, Personen aus der Stillen Reserve oder auch zugewanderte Menschen" (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency (2020)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Hermann Gartner & Leo Kaas (2020): Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency. (IAB-Discussion Paper 15/2020), Nürnberg, 51 S.
Abstract
"Für das Matching am Arbeitsmarkt spielt das Rekrutierungsverhalten der Betriebe eine zentrale Rolle. Um zu untersuchen, wie das Rekrutierungsverhalten mit der Zahl der Einstellungen zusammenhängt, verknüpfen wir die IAB-Stellenerhebung mit administrativen Daten. Es zeigt sich: Mehr Einstellungen sind mit mehr Suchaufwand verbunden, mit großzügigeren Löhnen und mit geringeren Anforderungen an die Arbeitsuchenden. Um zu analysieren, welcher Mechanismus diesem Muster zugrunde liegt, entwickeln wir ein Modell mit zielgerichteter Suche. Betriebe können dabei bei Produktivitätsschocks ihr Rekrutierungsverhalten über mehrere Stellschrauben anpassen. Im kalibrierten Modell erweist sich das Anforderungsnieveau als wichtigste Stellschraube für die Auswirkung auf die Matching-Effizienz und für die Wirksamkeit von Arbeitsmarktpolitik. Suchaufwand und die Lohnpolitik spielen demgegenüber eine kleinere Rolle." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Sequential versus non-sequential search among German employers: evidence from a job vacancy survey (2020)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Andreas Moczall (2020): Sequential versus non-sequential search among German employers. Evidence from a job vacancy survey. In: Applied Economics Letters, Jg. 27, H. 11, S. 873-879., 2019-07-15. DOI:10.1080/13504851.2019.1646855
Abstract
"In this note, we provide evidence on the extent and determinants of sequential versus non-sequential search among German employers. Using unique representative data on employers' recruitment behaviour, we exploit direct information on whether employers first formed a pool of applicants from which they chose the most suitable candidate (Non-Sequential Search), or whether they hired the first suitable applicant (Sequential Search). We show that non-sequential search is the predominant search strategy, accounting for about 75 per cent of all successful hirings. Hirings by larger employers and those for high-skilled positions are disproportionately represented among the non-sequential search processes. We then proceed to decompose recruitment durations for non-sequential search into an application and a selection period and, for sequential search, into an information and combined application/selection period. With non-sequential search, the application period lasts, on average, about 18 days, whereas the selection period is 45 days long. Sequential search processes start with a very short period of about one day until the very first application arrives, followed by a rather long combined application/selection period of 57 days until a suitable applicant is found." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Recruiting Intensity and Hiring Practices: Cross-Sectional and Time-Series Evidence (2020)
Zitatform
Lochner, Benjamin, Christian Merkl, Heiko Stüber & Nicole Gürtzgen (2020): Recruiting Intensity and Hiring Practices: Cross-Sectional and Time-Series Evidence. (IZA discussion paper 13678), Bonn, 31 S.
Abstract
"Using the German IAB Job Vacancy Survey, we look into the black box of recruiting intensity and hiring practices from the employers' perspective. Our paper evaluates three important channels for hiring - namely vacancy posting, the selectivity of hiring (labor selection), and the number of search channels - through the lens of an undirected search model. Vacancy posting and labor selection show a U-shape over the employment growth distribution. The number of search channels is also upward sloping for growing establishments, but relatively flat for shrinking establishments. We argue that growing establishments react to positive establishment-specific productivity shocks by using all three channels more actively. Furthermore, we connect the fact that shrinking establishments post more vacancies and are less selective than those with a constant workforce to churn triggered by employment-to-employment transitions. In line with our theoretical framework, all three hiring margins are procyclical over the business cycle." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität (2020)
Zitatform
Pohlan, Laura & Thomas Rothe (2020): Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität. (IAB-Kurzbericht 06/2020), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Langzeitarbeitslose mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von einem Jahr oder mehr haben gegenüber Kurzzeitarbeitslosen und Personen, die aus einer Beschäftigung heraus eine neue Stelle suchen, deutlich geringere Beschäftigungschancen. Wir analysieren die betriebliche Perspektive dieser Beschäftigungsaufnahmen und untersuchen, inwiefern Betriebe langzeitarbeitslose Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigen, welche Rekrutierungsstrategien Betriebe bei Einstellungen aus Arbeitslosigkeit und Beschäftigung verwenden und wie verschiedene Besetzungswege mit der Entlohnung und Stabilität neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse zusammenhängen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitgeber bewerten die Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit überwiegend positiv (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Bossler, Mario, Alexander Kubis & Martina Rebien (2019): Arbeitgeber bewerten die Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit überwiegend positiv (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 22.08.2019, o. Sz., 2019-08-14.
Abstract
"Der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit unterstützt Arbeitgeber bei ihrer Personalsuche und berät zu arbeitsmarkt- und beschäftigungsrelevanten Themen. Obwohl das Dienstleistungsangebot überwiegend sehr positiv bewertet wird, nimmt es nur ein Teil der Arbeitgeber in Anspruch - auch deswegen, weil es fast einem Drittel der kleineren Betriebe nicht bekannt ist. Eine Marketingstrategie, die noch stärker auf kleine und mittlere Arbeitgeber zielt, könnte den Kundenkreis deutlich erweitern, zumal auch in diesen Betrieben ein hoher Beratungsbedarf bei der Personalsuche besteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Nicole Gürtzgen & Benjamin Küfner (2019): Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 06.12.2019, o. Sz., 2019-12-04.
Abstract
"Der internationale Workshop 'Vacancies, Hiring and Matching' bot einem Fachpublikum Gelegenheit, sich über aktuelle empirische und theoriebasierte Forschung zu arbeitgeberseitigen Such- und Einstellungsprozessen auszutauschen. Die Veranstaltung, zu der das IAB anlässlich des 30-jährigen Bestehens der IAB-Stellenerhebung eingeladen hatte, verdeutlichte die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten und damit die große Notwendigkeit hochwertiger mikro-ökonomischer Datensätze zur Beantwortung zahlreicher Forschungsfragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The Quality-Weighted Matching Function: Did the German Labour Market Reforms Trade off Efficiency against Job Quality? (2019)
Zitatform
Gartner, Hermann, Thomas Rothe & Enzo Weber (2019): The Quality-Weighted Matching Function: Did the German Labour Market Reforms Trade off Efficiency against Job Quality? (IAB-Discussion Paper 24/2019), Nürnberg, 14 S.
Abstract
"Wir analysieren den Zielkonflikt zwischen Umfang und Qualität der Beschäftigung, indem wir eine erweiterte Matching-Funktion schätzen, worin die Zahl der neue Beschäftigungsverhältnisse (Matches) mit deren Qualität gewichtet wird. Diesen Ansatz verwenden wir, um die Auswirkungen der Hartz-Reformen der Jahre 2003 bis 2005 auf den Arbeitsmarkt zu bewerten. In der Tat bestätigt sich, dass ein Teil der zusätzlichen Beschäftigungsverhältnisse durch schlechtere Qualität erkauft war. Auch bei konstanter Qualität der neuen Matches wäre aber gut die Hälfte des positiven Effektes auf die Matchingeffizienz infolge der Hartz-Reformen verblieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Sequential versus non-sequential search among German employers - evidence from a job vacancy survey (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Andreas Moczall (2019): Sequential versus non-sequential search among German employers - evidence from a job vacancy survey. (IAB-Discussion Paper 18/2019), Nürnberg, 14 S.
Abstract
"Wir untersuchen das Ausmaß und die Determinanten sequenzieller versus nicht sequenzieller Suche unter deutschen Arbeitgebern. Auf Basis repräsentativer Daten über das Einstellungsverhalten von Betrieben nutzen wir direkte Informationen darüber aus, ob Betriebe zunächst einen Pool von Bewerbern gebildet haben, aus denen sie den am besten geeigneten Bewerber auswählen (Nicht Sequenzielle Suche), oder ob sie den ersten geeigneten Kandidaten eingestellt haben (Sequenzielle Suche). Wir zeigen, dass die nicht sequenzielle Suche die vorherrschende Suchstrategie ist, auf die etwa 75 Prozent aller erfolgreichen Einstellungen entfallen. Einstellungen in größeren Betrieben und für hochqualifizierte Positionen erfolgen überproportional häufig auf Basis nicht sequenzieller Suchprozesse. Anschließend werden die Rekrutierungsdauern für die nicht sequenzielle Suche in eine Bewerbungs- und eine Auswahlphase und für die sequenzielle Suche in eine Informations- und kombinierte Bewerbungs-/Auswahlzeitphase zerlegt. Bei nicht sequenzieller Suche dauert der Bewerbungszeitraum im Durchschnitt etwa 18 Tage, während der Auswahlzeitraum 45 Tage beträgt. Sequenzielle Suchprozesse beginnen mit einem sehr kurzen Zeitraum von etwa einem Tag, bis die erste Bewerbung eintrifft, gefolgt von einer längeren kombinierten Bewerbungs-/Auswahlfrist von 57 Tagen, bis ein geeigneter Bewerber gefunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Benjamin Küfner (2019): IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf. (IAB-Kurzbericht 17/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Fast zwei Fünftel der neu eingestellten Beschäftigten haben im Jahr 2018 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dabei wird die Befristungswahrscheinlichkeit von verschiedenen Faktoren beeinflusst, von denen hier einige näher untersucht werden. Der Kurzbericht liefert einen Einblick in die betriebliche Befristungspraxis bei Neueinstellungen. So werden unter anderem Such- und Besetzungsdauern sowie Aufwendungen im Rekrutierungsprozess betrachtet, um die Relevanz von verschiedenen Befristungsmotiven einzuschätzen. Die Ergebnisse zeigen etwa, dass befristete Neueinstellungen in größeren Betrieben häufiger stattfinden als in kleineren und die Wahrscheinlichkeit, dass eine Stelle befristet besetzt wird, ist bei kurzfristigem Personalbedarf doppelt so hoch wie bei längerfristigem. Befristete Neueinstellungen, die auf einem längerfristigen Bedarf beruhen, werden auch als verlängerte Probezeit genutzt. Im Vergleich zu unbefristeten Stellen ist die Besetzungsdauer bei befristeten deutlich kürzer und die Aufwendungen sind insgesamt geringer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Determinanten befristeter Neueinstellungen und Ergebnisse des multivariaten Regressionsmodells
- Betriebliche Strategien im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Neueinstellungen nach Dauer der Befristung
- Vorheriger Erwerbsstatus der befristet und unbefristet neu eingestellten Personen
- Anteil der Befristungen bei Neueinstellungen
- Schwierigkeiten im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Zahl der Bewerber bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen nach Befristungsdauer
- Durchschnittliche Kosten der Personalsuche bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Dauer des Such- und Besetzungsprozesses bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
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Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten von Fachkräfteengpässen (2019)
Kubis, Alexander; Rebien, Martina;Zitatform
Kubis, Alexander & Martina Rebien (2019): Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten von Fachkräfteengpässen. In: Wirtschaftspolitische Blätter, Jg. 66, H. 1, S. 39-57., 2019-01-30.
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich im 13. Jahr des Aufschwungs. Betriebe berichten vermehrt über Fachkräfteengpässe und die Arbeitsmarktchancen haben sich in vielen Regionen und Berufen gebessert. Der Arbeitsmarkt hat sich jedoch nicht für alle und nicht überall gedreht. Während einige Regionen von einer hohen Arbeitslosigkeit gekennzeichnet sind, fehlen in anderen bereits Fachkräfte. Eine zu geringe Mobilität macht einen Ausgleich bisher unwahrscheinlich. Menschen mit passender Qualifikation finden leicht einen Job, fehlt diese, ist der Wettbewerb um freie Stellen jedoch sehr hoch. Das schmälert vor allem die Chancen Langzeitarbeitsloser. Zwar sind Betriebe zunehmend bereit ihnen eine Chance zu geben, jedoch zeigt sich, dass neben einem teils obsoleten Fachwissen die erwarteten soft skills eine Hürde für den Erfolg darstellen. Maßnahmen, die an diesen Punkten ansetzten, könnten nicht nur den qualifikatorischen Mismatch verringern, sondern auch die regionale Mobilität fördern." (Autorenreferat, © MANZ Verlag, Wien)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
Literaturhinweis
IAB-Stellenerhebung 2/2019: Hohe Personalnachfrage stützt den Arbeitsmarkt (2019)
Kubis, Alexander;Zitatform
Kubis, Alexander (2019): IAB-Stellenerhebung 2/2019: Hohe Personalnachfrage stützt den Arbeitsmarkt. In: IAB-Forum H. 15.08.2019, o. Sz., 2019-07-31.
Abstract
"Im zweiten Quartal 2019 gab es bundesweit rund 1,39 Millionen offene Stellen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Gegenüber dem ersten Quartal 2019 stieg die Zahl der offenen Stellen um rund 9.000, gegenüber dem zweiten Quartal 2018 um 175.000. Das geht aus der IAB-Stellenerhebung hervor, einer regelmäßigen Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Gegenüber dem Jahr 2010 ist die Arbeitsmarktanspannung in Ost- und Westdeutschland deutlich angestiegen. Viele Betriebe berichten nach wie vor von Schwierigkeiten bei der Personalsuche." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
Literaturhinweis
Occupations as labour market institutions: Occupational regulation and its effects on job matching and occupational closure (2018)
Zitatform
Damelang, Andreas, Michael Stops & Martin Abraham (2018): Occupations as labour market institutions. Occupational regulation and its effects on job matching and occupational closure. In: Soziale Welt, Jg. 69, H. 4, S. 406-426., 2018-11-02. DOI:10.5771/0038-6073-2018-4-406
Abstract
"Wir definieren Berufe als Institutionen, die das Bildungssystem mit dem Arbeitsmarkt koppeln und argumentieren, dass Berufe idealtypische Anforderungsprofile von Stellenangeboten darstellen. Auf dieser theoretischen Grundlage erarbeiten wir unterschiedliche Mechanismen, wie berufliche Institutionen und deren Regulierung berufliche Qualifikationen definieren und den Zugang zu Berufen und gleichzeitig Mobilität zwischen Berufen strukturieren. Das Ausmaß der beruflichen Regulierung variiert erheblich zwischen den Berufen. Darauf aufbauend analysieren wir die Auswirkungen der beruflichen Regulierung. Wir zeigen, dass die Regulierung zweiteilige Effekte hat. Erstens erhöht die berufliche Regulierung den Informationsstand sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitssuchende und verringert somit die Unsicherheit im Matching-Prozess. Zweitens produziert berufliche Regulierung 'closed shops', indem der Zugang zu Berufen eingeschränkt wird. Studien, die sowohl die positiven als auch die negativen Auswirkungen beruflicher Regulierungen berücksichtigen, sind bisher selten. Wir schließen diese Lücke, indem wir zwei zentrale Arbeitsmarktprozesse untersuchen: Job Matching und berufliche Schließung. Um berufliche Regulierung empirisch abzubilden, verwenden wir einen innovativen Indikator und testen unsere Hypothesen mit deutschen Daten. Die Ergebnisse zeigen, dass je stärker die berufliche Regulierung bei sonst gleichen Bedingungen ist, desto weniger aufwändig gestaltet sich der Matching-Prozess für die Vertragspartner. Im Gegensatz dazu wird der Wechsel in eine neue Beschäftigung umso unwahrscheinlicher, je stärker ein Beruf reguliert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Internetgestützte Erfassung offener Stellen: Machbarkeitsstudie im Rahmen eines ESSnet-Projekts zu Big Data (2018)
Rengers, Martina;Zitatform
Rengers, Martina (2018): Internetgestützte Erfassung offener Stellen. Machbarkeitsstudie im Rahmen eines ESSnet-Projekts zu Big Data. In: Wirtschaft und Statistik H. 5, S. 11-33.
Abstract
"Können Stellenanzeigen aus dem Internet für die amtliche Statistik nutzbar gemacht werden? Um diese Frage drehte sich ein europäisches ESSnet-Big-Data-Projekt, an dem sich das Statistische Bundesamt seit 2016 beteiligte. Der wichtigste Aspekt bei einer Antwort auf diese Fragestellung ist die Beurteilung der Qualität dieser neuen digitalen Datenquelle. Für die Analyse verwendete das Statistische Bundesamt Daten des Jobportals der Bundesagentur für Arbeit und des Europäischen Zentrums für die Förderung der Berufsbildung. Diese wurden der Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung gegenübergestellt. Der Beitrag erläutert das Projekt und gibt die wesentlichen Arbeitsergebnisse für Deutschland wieder." (Autorenreferat, © Statistisches Bundesamt, Wiesbaden)
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Literaturhinweis
Digitalisation, hiring and personnel policy: evidence from a representative business survey (2018)
Zitatform
Warning, Anja & Enzo Weber (2018): Digitalisation, hiring and personnel policy: evidence from a representative business survey. (IAB-Discussion Paper 10/2018), Nürnberg, 43 S.
Abstract
"In unserem Papier untersuchen wir, wie sich Beschäftigung und Einstellungsprozesse im Zuge der Digitalisierung verändern. Dafür nutzen wir die IAB-Stellenerhebung, eine repräsentative Arbeitgeberbefragung, die im Jahr 2015 um Sonderfragen zum Stand der digitalen Entwicklung im jeweils befragten Betrieb erweitert wurde. Dies ermöglicht eine unmittelbare Verknüpfung zwischen den Themen Digitalisierung und Beschäftigung/Ein-stellungen. Wir unterscheiden zwischen drei Formen von Digitalisierung und erfassen sowohl die digitale Entwicklung in der Vergangenheit als auch die Erwartungen für die Zukunft. Die Regressionsanalysen zeigen, dass die Digitalisierung bereits spürbare Auswirkungen zeigt. Dies betrifft zum einen die quantitative Entwicklung von Einstellungen, Abgängen aus Beschäftigung, offenen Stellen und abgebrochenen Personalsuchprozessen. Zum anderen beobachten wir qualitative Veränderungen bei den Neueinstellungen, konkret bei den nachgefragten Bildungsabschlüssen, den besonderen erforderlichen Qualifikationen und besonderen Arbeitsbedingungen. Die Dauer der Rekrutierung wird ebenfalls durch den Stand der Digitalisierung beeinflusst, während sich die Löhne, die bei Neueinstellung vereinbart wurden, nicht verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel: Reaktionen der Betriebe sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen und Wachstum: Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Abschlussbericht (2017)
Arnold, Daniel; Nolte, André; Hillerich-Sigg, Annette;Zitatform
Arnold, Daniel, Annette Hillerich-Sigg & André Nolte (2017): Fachkräftemangel: Reaktionen der Betriebe sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen und Wachstum. Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Abschlussbericht. Mannheim, 144 S.
Abstract
Diese Studie untersucht anhand repräsentativer Daten für Deutschland, wie Betriebe auf erwartete Fachkräfteengpässe reagieren. Ziel ist es, ein umfassendes Bild der betrieblichen Reaktionen zu zeichnen und die wirtschaftlichen Folgen von Fachkräfteengpässen abzuschätzen. Einerseits können Betriebe betriebliche Personalmaßnahmen ergreifen, die primär darauf ausgerichtet sind, ungenutzte interne Reserven zu mobilisieren oder für bestimmte Personengruppen als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Entsprechend untersucht diese Studie das Weiterbildungsangebot, Maßnahmen zur Förderung von älteren Beschäftigten inklusive der Gesundheitsförderung sowie Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit. Anderseits können Betriebe ihre Rekrutierungsstrategien anpassen. Dies reicht von der Nutzung sozialer Medien für die Mitarbeitergewinnung bis hin zur verstärkten betrieblichen Ausbildung. Betriebe können aber auch höhere Löhne zahlen oder niedrigere Qualifikationsanforderungen stellen, mit dem Ziel die Bewerberzahl zu erhöhen. Um das Rekrutierungsverhalten der Betriebe zu analysieren, werden neben dem Ausbildungsengagement die Struktur der Neueinstellungen sowie deren Entlohnung untersucht. Schließlich wird die wirtschaftliche Situation der Betriebe mit Fachkräfteengpässen in den Blick genommen. Dies umfasst die Beschäftigungsentwicklung und deren Struktur, die Ertragslage, die Produktivität sowie das Investitions- und Innovationsverhalten der Betriebe. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Nolte, André; -
Literaturhinweis
Neueinstellungen im Jahr 2016: Große Betriebe haben im Wettbewerb um Fachkräfte oft die Nase vorn (2017)
Zitatform
Bossler, Mario, Alexander Kubis & Andreas Moczall (2017): Neueinstellungen im Jahr 2016: Große Betriebe haben im Wettbewerb um Fachkräfte oft die Nase vorn. (IAB-Kurzbericht 18/2017), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Kleine und mittlere Betriebe stellen den Großteil des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots und damit auch den Großteil der Neueinstellungen in Deutschland. So gab es im Jahr 2016 insgesamt 3,65 Millionen Neueinstellungen im Bereich der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung, 44 Prozent davon in kleinen Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten. Das Wachstumspotenzial der deutschen Wirtschaft hängt somit maßgeblich davon ab, ob und wie gerade diese Betriebe ihren Arbeitskräftebedarf decken können. Die Autoren untersuchen auf Basis der IAB-Stellenerhebung 2016 Erfolge und Schwierigkeiten kleiner und mittlerer Betriebe bei der Stellenbesetzung im Vergleich zu Großbetrieben, legen den Schwerpunkt auf die Ursachen von Rekrutierungsschwierigkeiten und leiten daraus mögliche Lösungsansätze ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Neueinstellungen nach formalen Qualifikationsanforderungen und nach Betriebsgröße
- Geeignete und ungeeignete Bewerber nach Betriebsgröße
- Neueinstellungen nach Betriebsgröße
- Befristungsquote bei den Neueinstellungen nach Betriebsgröße
- Dauer des Stellenbesetzungsprozesses nach Betriebsgröße
- Bruttostundenlohn bei Neueinstellungen nach Betriebsgröße
- Abbrüche der Personalsuche nach Betriebsgröße
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Literaturhinweis
Inspecting the relation of search cost and search duration for new hires (2017)
Zitatform
Carbonero, Francesco & Hermann Gartner (2017): Inspecting the relation of search cost and search duration for new hires. (FAU Discussion papers in economics 21/2017), Nürnberg, 13 S.
Abstract
"Fixed search costs, i.e. costs that don't vary with search duration, can amplify the cyclical volatility of the labor market. To assess the size of fixed costs, we analyse the relation of search costs and search duration with data from Germany. Using an OLS regression we find that fixed search costs are nearly half of total search costs. If we use an instrumental variable estimation, it turns out that search costs are mainly fixed costs. Furthermore, we show that a search and matching model calibrated for Germany with fixed costs close to 100 percent can generate a labor market volatility that is consistent with the data." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Neueinstellung Älterer: Betriebe machen meist gute Erfahrungen (2017)
Czepek, Judith; Moczall, Andreas;Zitatform
Czepek, Judith & Andreas Moczall (2017): Neueinstellung Älterer: Betriebe machen meist gute Erfahrungen. (IAB-Kurzbericht 08/2017), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Beschäftigungschancen Älterer gewinnen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der steigenden Erwerbsbeteiligung von Personen ab 50 Jahren zunehmend an Bedeutung. Allerdings ist bislang weniger darüber bekannt, wann und zu welchen Konditionen Betriebe Ältere einstellen. Der Kurzbericht beleuchtet die Neueinstellungschancen der Älteren aus betrieblicher Perspektive und verdeutlicht, in welchen Fällen Stellen besonders häufig durch ältere Personen besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Moczall, Andreas;Weiterführende Informationen
- Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und Beschäftigungsquote der 50- bis 64-Jährigen
- Besondere Bedingungen für die Einstellung von Personen ab 50 Jahren
- Bewerbungen und Einstellungen von Älteren ab 50 Jahren
- Sinnvolle Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungschancen von ab 50-Jährigen aus Sicht der Betriebe
- Abweichungen von den Wunschvorstellungen des Arbeitgebers nach Alter des Neueingestellten
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Literaturhinweis
Formal search and referrals from a firm's perspective (2017)
Zitatform
Rebien, Martina, Michael Stops & Anna Zaharieva (2017): Formal search and referrals from a firm's perspective. (IAB-Discussion Paper 33/2017), Nürnberg, 66 S.
Abstract
"Wir untersuchen den Zusammenhang zwischen den Merkmalen eines Betriebes und dessen Entscheidung für bestimmte Suchwege bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Wir konstruieren ein suchtheoretisches Modell, in dem Betriebe sich für eine oder mehrere Suchstrategien entscheiden können. Dabei unterscheiden wir formale Wege, die für die Unternehmen mit Kosten verbunden sind, und einen informalen Weg, der kostenlos ist und bei dem die Betriebe über Empfehlungen der beschäftigten Mitarbeiter suchen. In unserem Modell unterscheiden wir offene Stellen hinsichtlich ihrer Produktivität. Die Betriebe wählen einen bezüglich der zu erwarteten Kosten und Erträge optimalen Suchaufwand, um potentielle Bewerber für die offenen Stellen anzusprechen. Dabei können sich Arbeitsuchende gleichzeitig auf mehrere offene Stellen bewerben. Unser Modell erlaubt eine Reihe von Vorhersagen zu Rekrutierungsstrategien der Betriebe bei der Suche nach Mitarbeitern. Diese Vorhersagen überprüfen wir mit Hilfe der IAB-Stellenerhebung, bei der Personalverantwortliche in Deutschland detailliert über ihren letzten Fall der Suche nach Mitarbeitern berichten. Wir zeigen, dass (1) größere Unternehmen eher in formale Suchwege investieren; dass (2) Unternehmen höheren formalen Suchaufwand in Arbeitsmärkten mit höher qualifizierten Arbeitskräften betreiben; dass (3) die positive Korrelation zwischen Unternehmensgröße und formaler Suchintensität auch für Unternehmen beobachtet werden kann, die nicht über Mitarbeiterempfehlungen suchen; dass (4) Unternehmen, die Mitarbeiterempfehlungen als Suchkanal benutzen, weniger Aufwand auf formalen Suchwegen betreiben als Unternehmen, die nicht über Mitarbeiterempfehlungen suchen; dass (5) größere Unternehmen mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit einen Bewerber über Mitarbeiterempfehlungen einstellen als kleine Unternehmen; und schließlich dass (6) ein höherer Suchaufwand auf formalen Suchwegen zu einer größeren Anzahl an Bewerbungen führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Formal search and referrals from a firm's perspective (2017)
Zitatform
Rebien, Martina, Michael Stops & Anna Zaharieva (2017): Formal search and referrals from a firm's perspective. (Center for Mathematical Economics Working Paper 578), Bielefeld, 57 S.
Abstract
"This study explores the relationship between firms' characteristics and their recruitment strategies. We propose a model based on a search and matching framework with two search channels: a formal channel which is costly for firms and a costless informal channel, i.e. referrals. There is a continuum of heterogeneous vacancies in our model where every firm with an open vacancy chooses an optimal search effort in order to attract job candidates. This search effort depends on the productivity of the firm and, contrary to the previous literature, workers send simultaneous applications to open vacancies. We assess the model predictions by using the IAB Job Vacancy Survey, a representative survey among human resource managers in Germany reporting information about their most recent recruitment case. Based on the finding that firm size and productivity are positively correlated we show that: (1) Larger firms invest more effort into formal search activities; (2) Firms invest more formal search effort in labour markets for more educated workers; (3) The positive relationship between firm's size and formal search intensity can also be observed for firms that don't use referrals; (4) Firms that use referrals as a search channel invest less effort into formal search compared to firms that don't use referrals; (5) Larger firms are less likely to hire an applicant by referral than smaller firms, and (6) More intensive search effort leads to a larger number of applications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Warum die kluge Auswahl von Suchstrategien bei der Personalrekrutierung wichtig ist (2017)
Warning, Anja;Zitatform
Warning, Anja (2017): Warum die kluge Auswahl von Suchstrategien bei der Personalrekrutierung wichtig ist. In: IAB-Forum H. 25.09.2017, o. Sz., 2017-09-18.
Abstract
"Jährlich stellen deutsche Betriebe und Verwaltungen fast vier Millionen Menschen aus allen Altersgruppen ein und nutzen dafür eine Vielzahl an Rekrutierungswegen. Wie die repräsentative IAB-Stellenerhebung zeigt, werden über manche Wege eher jüngere und über andere Wege eher ältere Personen eingestellt. Die Dauer der Stellenbesetzung unterscheidet sich dagegen wenig, wenn man auf das Alter der neu eingestellten Mitarbeiter schaut." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Warning, Anja; -
Literaturhinweis
Bewerbungsflut aufgrund von Eingliederungsvereinbarungen: Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/13135) (2017)
Zitatform
(2017): Bewerbungsflut aufgrund von Eingliederungsvereinbarungen. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/13135). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/13240 (03.08.2017)), 4 S.
Abstract
"Die Bundesagentur für Arbeit (BA) wird von Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften zunehmend in Anspruch genommen. Im vergangenen Jahr wurden der Behörde rund 154.000 mehr Stellen im Vergleich zum Vorjahr gemeldet, wie aus der Antwort (18/13240) der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage (18/13135) der Fraktion Die Linke hervorgeht. Bestätigt würden die Ergebnisse durch eine aktuelle Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach lag die Meldequote bundesweit bei 52,7 Prozent und damit um 14,3 Prozent höher als im selben Zeitraum des Jahres 2010 mit 38,4 Prozent. Der Bundesregierung lägen keine Hinweise darauf vor, dass die Vorgaben in Eingliederungsvereinbarungen (EGV) zum Nachweis von Bewerbungsbemühungen zu einer für Firmen nicht mehr zu bearbeitenden Flut an Zusendungen geführt hätten. Auch gebe es keine Erkenntnisse, dass Unternehmen aufgrund einer großen Zahl an Bewerbungen zunehmend auf informelle Wege der Stellenbesetzung umstellten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Revision der IAB-Stellenerhebung: Hintergründe, Methode und Ergebnisse (2016)
Brenzel, Hanna; Röttger, Christof; Szameitat, Jörg; Warning, Anja; Weber, Enzo ; Moczall, Andreas; Czepek, Judith; Rebien, Martina; Kiesl, Hans; Kriechel, Ben ; Kubis, Alexander;Zitatform
Brenzel, Hanna, Judith Czepek, Hans Kiesl, Ben Kriechel, Alexander Kubis, Andreas Moczall, Martina Rebien, Christof Röttger, Jörg Szameitat, Anja Warning & Enzo Weber (2016): Revision der IAB-Stellenerhebung. Hintergründe, Methode und Ergebnisse. (IAB-Forschungsbericht 04/2016 (de)), Nürnberg, 68 S.
Abstract
"Die Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) liefert quartalsweise repräsentative Daten über Anzahl und Struktur der offenen Stellen, die aus anderen Quellen nicht verfügbar und deshalb einmalig sind. Einbezogen sind gemeldete und nicht gemeldete offene Stellen. Der hier vorgelegte Forschungsbericht gibt zunächst einen Überblick über Ziele und Inhalte der IAB-Stellenerhebung und beschreibt anschließend die einzelnen Schritte bei der Entwicklung eines neuen Hochrechnungsverfahrens, ausgehend vom bisher angewendeten Verfahren. Er präsentiert die neue Hochrechnungsmethode und zeigt, dass sich durch ihre Anwendung die Qualität der Befragungsergebnisse verbessert. Mit der neuen Hochrechnung werden für das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot revidierte Zeitreihen bis zum Jahr 2000 zurück vorgelegt, wobei die Vergleichbarkeit zwischen dem Zeitraum vor 2010 und ab 2010 eingeschränkt ist. Der Forschungsbericht präsentiert die Ergebnisse für beide Zeiträume und jeweils für den Vergleich von neuer und alter Hochrechnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
English version IAB-Forschungsbericht , 04/2016 (en)Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Revision of the IAB job vacancy survey: backgrounds, methods and results (2016)
Brenzel, Hanna; Rebien, Martina; Kiesl, Hans; Czepek, Judith; Moczall, Andreas; Röttger, Christof; Kriechel, Ben ; Kubis, Alexander; Szameitat, Jörg; Weber, Enzo ; Warning, Anja;Zitatform
Brenzel, Hanna, Judith Czepek, Hans Kiesl, Ben Kriechel, Alexander Kubis, Andreas Moczall, Martina Rebien, Christof Röttger, Jörg Szameitat, Anja Warning & Enzo Weber (2016): Revision of the IAB job vacancy survey. Backgrounds, methods and results. (IAB-Forschungsbericht 04/2016 (en)), Nürnberg, 61 S.
Abstract
"Die Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) liefert quartalsweise repräsentative Daten über Anzahl und Struktur der offenen Stellen, die aus anderen Quellen nicht verfügbar und deshalb einmalig sind. Einbezogen sind gemeldete und nicht gemeldete offene Stellen. Der hier vorgelegte Forschungsbericht gibt zunächst einen Überblick über Ziele und Inhalte der IAB-Stellenerhebung und beschreibt anschließend die einzelnen Schritte bei der Entwicklung eines neuen Hochrechnungsverfahrens, ausgehend vom bisher angewendeten Verfahren. Er präsentiert die neue Hochrechnungsmethode und zeigt, dass sich durch ihre Anwendung die Qualität der Befragungsergebnisse verbessert. Mit der neuen Hochrechnung werden für das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot revidierte Zeitreihen bis zum Jahr 2000 zurück vorgelegt, wobei die Vergleichbarkeit zwischen dem Zeitraum vor 2010 und ab 2010 eingeschränkt ist. Der Forschungsbericht präsentiert die Ergebnisse für beide Zeiträume und jeweils für den Vergleich von neuer und alter Hochrechnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Erfahrungen deutscher Betriebe bei der Personalsuche im Ausland (2016)
Brenzel, Hanna; Kubis, Alexander;Zitatform
Brenzel, Hanna & Alexander Kubis (2016): Erfahrungen deutscher Betriebe bei der Personalsuche im Ausland. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Berichte 05/2016), Nürnberg, 6 S.
Abstract
"Auf der Basis der IAB-Stellenerhebung 2015 werden in dem Aktuellen Bericht Befunde zur Personalsuche von Betrieben im Ausland (Entwicklung, Verteilung nach Wirtschaftssektoren, Bundesländern und Betriebsgrößen, Herkunft der neu eingestellten Personen), Gründe für bzw. gegen sowie Probleme bei der Einstellung von Personal aus dem Ausland dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
Literaturhinweis
Neueinstellungen im Jahr 2015: Stellen werden häufig über persönliche Kontakte besetzt (2016)
Brenzel, Hanna; Czepek, Judith; Moczall, Andreas; Rebien, Martina; Weber, Enzo ; Röttger, Christof; Szameitat, Jörg; Kubis, Alexander; Warning, Anja;Zitatform
Brenzel, Hanna, Judith Czepek, Alexander Kubis, Andreas Moczall, Martina Rebien, Christof Röttger, Jörg Szameitat, Anja Warning & Enzo Weber (2016): Neueinstellungen im Jahr 2015: Stellen werden häufig über persönliche Kontakte besetzt. (IAB-Kurzbericht 04/2016), Nürnberg, 6 S.
Abstract
"Die positive Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt hält weiter an: Erwerbstätigenzahlen und Arbeitsvolumen zeigen für das Jahr 2015 Rekordwerte. Im Fokus dieses Kurzberichtes stehen die Rekrutierungsstrategien von Betrieben bei Neueinstellungen in Zeiten anhaltend guter Beschäftigungsentwicklung und die Frage, wie viel Zeit sie benötigen, um Mitarbeiter für ihre offenen Stellen zu finden. Welche Wege werden bei der Personalsuche eingeschlagen und welche führen tatsächlich zu einer Stellenbesetzung? Wie viel Zeit beansprucht die Suche nach geeignetem Personal? Inwiefern unterscheiden sich Suchkanäle und Suchdauern je nach Qualifikationsanforderung der zu besetzenden Stelle? Antworten darauf liefern die aktuellen Ergebnisse der IAB-Stellenerhebung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Neueinstellungen auf Mindestlohnniveau: Anforderungen und Besetzungsschwierigkeiten gestiegen (2016)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis, Martina Rebien & Enzo Weber (2016): Neueinstellungen auf Mindestlohnniveau: Anforderungen und Besetzungsschwierigkeiten gestiegen. (IAB-Kurzbericht 12/2016), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Januar 2015 kam es zu einer deutlichen Lohnsteigerung am unteren Rand des Niedriglohnbereichs. Hierdurch könnte es auf der einen Seite größere Anreize für gering qualifizierte Bewerber geben, sich auf solche Stellen zu bewerben. Auf der anderen Seite könnten Betriebe bestrebt sein, die Lohnsteigerung durch eine höhere Produktivität des Bewerbers zu kompensieren. Die Autoren untersuchen, ob die betrieblichen Ansprüche gegenüber den Bewerbern nach der Mindestlohneinführung gestiegen sind und wie sich die Personalsuche dadurch verändert hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Neueinstellungen, bei denen spezielle Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, nach Lohngruppen
- Zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die bei Neueinstellungen nachgefragt werden, nach zwei Lohngruppen
- Dauer der Personalsuche bei Neueinstellungen nach Lohngruppen
- Auftreten spezifischer Arbeitsbedingungen nach Lohngruppen
- Lohnverteilung bei Neueinstellungen
- Kompromissbereitschaft der Betriebe bei Neueinstellungen nach zwei Lohngruppen
- Hindernisse bei Neueinstellungen nach Lohngruppen
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Literaturhinweis
Labor selection over the business cycle: an empirical assessment (2016)
Zitatform
Hochmuth, Brigitte, Hermann Gartner, Britta Kohlbrecher & Christian Merkl (2016): Labor selection over the business cycle: an empirical assessment. (FAU Discussion papers in economics 02/2016), Nürnberg, 13 S.
Abstract
"This paper is the first to analyze how much the probability selecting a worker from a pool of applicants fluctuates over the business cycle. We use the German Job Vacancy Survey to construct the selection rate on the regional, industry, and national level and show that it is negatively correlated with unemployment. In addition, panel estimations reveal a positive comovement between the selection rate and market tightness, which is in line with the theoretical prediction from labor selection models." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Langzeitarbeitslose aus Sicht der Betriebe: Fit genug für den Arbeitsmarkt? (2016)
Rebien, Martina;Zitatform
Rebien, Martina (2016): Langzeitarbeitslose aus Sicht der Betriebe: Fit genug für den Arbeitsmarkt? In: IAB-Forum H. 1, S. 18-25., 2016-07-26. DOI:10.3278/IFO1601W018
Abstract
Der Rückgang der Langzeitarbeitslosigkeit ist in den vergangenen fünf Jahren ins Stocken geraten. Dennoch sind nicht wenige Betriebe prinzipiell bereit, Langzeitarbeitslosen im Einstellungsprozess eine Chance zu geben - vor allem dann, wenn sie aufgrund einer Empfehlung in den Betrieb vermittelt würden. Die betriebliche Einschätzung arbeitsrelevanter Eigenschaften dieser Personen zeigt zudem, dass Langzeitarbeitslose zum Teil gute Voraussetzungen mitbringen. (IAB)
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Literaturhinweis
Higher wages or lower expectations?: adjustments of German firms in the hiring process (2015)
Brenzel, Hanna; Müller, Anne;Zitatform
Brenzel, Hanna & Anne Müller (2015): Higher wages or lower expectations? Adjustments of German firms in the hiring process. (IAB-Discussion Paper 06/2015), Nürnberg, 25 S.
Abstract
"Das Thema Arbeitskräfteengpässe wurde bereits umfangreich erforscht, allerdings blieben dabei die Reaktionen von Betrieben mit Schwierigkeiten im Einstellungsprozess weitestgehend unberücksichtigt. Unsere Forschung soll diese Lücke schließen und Aufschluss darüber geben, ob auf dem deutschen Arbeitsmarkt eher die neoklassische Theorie oder aber die Reder-Hypothese Anwendung findet.
Für unsere Analysen greifen wir auf die IAB-Stellenerhebung zurück. Dieser Datensatz ermöglicht es den gesamten Rekrutierungsprozess zu beobachten, einschließlich der Probleme die dabei auftreten können, mögliche Zugeständnisse seitens der Unternehmen als auch personen-, stellen- und firmenspezifische Charakteristika.
Ob Zugeständnisse gemacht werden hängt vor allem von der Arbeitsmarktlage und den spezifischen Einstellungsproblemen eines Unternehmens ab. Die Ergebnisse zeigen auch, dass die Unternehmen entsprechend den spezifischen Einstellungsproblemen flexibel reagieren. Daraus lässt sich ableiten, dass beide Theorien Anwendung auf dem deutschen Arbeitsmarkt finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)Beteiligte aus dem IAB
Müller, Anne; -
Literaturhinweis
Betriebe im Wettbewerb um Arbeitskräfte: Bedarf, Engpässe und Rekrutierungsprozesse in Deutschland (2015)
Zitatform
Czepek, Judith, Sandra Dummert, Alexander Kubis, Ute Leber, Anne Müller & Jens Stegmaier (2015): Betriebe im Wettbewerb um Arbeitskräfte. Bedarf, Engpässe und Rekrutierungsprozesse in Deutschland. (IAB-Bibliothek 352), Bielefeld: Bertelsmann, 210 S. DOI:10.3278/300872w
Abstract
"Welche Arbeitskräfte werden in Deutschland gesucht? Gibt es bereits Schwierigkeiten, den Bedarf zu decken? Wenn ja, welche Branchen und Regionen sind betroffen? Und: In welchen Berufen sind Fachkräfte besonders knapp? Der Band gibt einen Überblick über die aktuelle Arbeitskräftenachfrage und bestehende Engpässe am deutschen Arbeitsmarkt. Dabei steht der betriebliche Fachkräftebedarf im Fokus.
Außerdem greifen Schwerpunktkapitel wesentliche Aspekte des Fachkräftethemas auf und beantworten folgende Fragen auf Basis vertiefender Analysen:
- Haben kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um die besten Köpfe eine Chance gegen die Großen?
- Welche Bedeutung kommt Frauen und Älteren bei der Deckung des Fachkräftebedarfs zu?
- Wie steht es um die Bereitschaft der Betriebe, ihre benötigten Fachkräfte selbst aus- oder weiterzubilden?
- Haben Betriebe mit hoher Innovationsaktivität besonderen Bedarf an bestimmten Arbeitskräften?
- Welche Rolle spielen Arbeitsbedingungen für die Attraktivität von Stellen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)Beteiligte aus dem IAB
Müller, Anne; Stegmaier, Jens ; Leber, Ute ; Dummert, Sandra ; Kubis, Alexander;Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Potenzialnutzung in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen: eine Analyse von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt (2015)
Zitatform
Fritzsche, Birgit, Michaela Fuchs, Anja Katrin Orth, Uwe Sujata & Antje Weyh (2015): Potenzialnutzung in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen. Eine Analyse von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen 01/2015), Nürnberg, 49 S.
Abstract
"Auf den Arbeitsmärkten in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen hat in den letzten Jahren eine Kehrtwende stattgefunden. Nachdem die Arbeitslosigkeit über Jahre hinweg angestiegen und die Beschäftigung gesunken war, drehte sich diese Entwicklung um 2005 in ihr Gegenteil. Angesichts des spürbaren demografischen Wandels wird nun immer öfter das Szenario eines Fachkräftemangels diskutiert. Dementsprechend berichten die Betriebe in den drei Bundesländern über zunehmende Probleme, ihre offenen Stellen passend zu besetzen. Einer stetig steigenden Zahl an Stellen, die immer schwieriger oder teilweise gar nicht besetzt werden können, steht aber eine immer noch recht hohe Zahl von Arbeitslosen gegenüber. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob und in welchem Ausmaß in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen spezifische Hemmnisse auf der Stellen- und/oder der Bewerberseite existieren, die einer umfassend(er)en Potenzialnutzung entgegen stehen.
Die vorliegende Studie hat eine vergleichende Analyse der Strukturen und Entwicklungen am Arbeitsmarkt in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen zum Inhalt. Von speziellem Interesse ist hierbei, wie die drei Bundesländer sich sowohl im Vergleich zum ostdeutschen Durchschnitt als auch im Vergleich untereinander positionieren. Hierfür werden die spezifischen Stärken und Schwächen auf dem Arbeitsmarkt anhand einer Gegenüberstellung verschiedener Indikatoren zum Arbeitsangebot und zur Arbeitsnachfrage herausgearbeitet. Als Fazit lässt sich festhalten, dass in Sachsen-Anhalt das verfügbare Potenzial auf dem Arbeitsmarkt im Vergleich zu Sachsen und Thüringen rein rechnerisch am höchsten ist. Bei genauerer Betrachtung der Arbeitslosen wird aber auch deutlich, dass ein recht hoher Anteil aus verschiedenen Gründen eher als arbeitsmarktfern einzustufen ist. In Sachsen und Thüringen haben sich sowohl Angebot als auch Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt günstiger als in Sachsen-Anhalt entwickelt. In bestimmten Berufen und Regionen sind in Zukunft Fachkräfteengpässe nicht mehr auszuschließen. Die Struktur und damit auch die Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt unterschieden sich damit ganz wesentlich zwischen Sachsen und Thüringen auf der einen Seite und Sachsen-Anhalt auf der anderen Seite. Dementsprechend müssen sie auch auf unterschiedlichen Wegen angegangen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Neueinstellungen im Jahr 2014: Mindestlohn spielt schon im Vorfeld eine Rolle (2015)
Zitatform
Kubis, Alexander, Martina Rebien & Enzo Weber (2015): Neueinstellungen im Jahr 2014: Mindestlohn spielt schon im Vorfeld eine Rolle. (IAB-Kurzbericht 12/2015), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Von dem flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn, der seit Januar 2015 gilt, werden unterschiedliche Effekte erwartet, die sich aber erst nach einiger Zeit bewerten lassen. Die IAB-Stellenerhebung im vierten Quartal 2014 liefert Indizien dafür, dass Betriebe ihr Verhalten bereits vor der Einführung des Mindestlohns angepasst haben und er somit bereits vor seinem Inkrafttreten Wirkung zeigte. Das lässt sich gerade bei Neueinstellungen im Mindestlohn- und Niedriglohnbereich im Jahr 2014 beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Neueinstellungen im Jahr 2013: Robuste Personalnachfrage im Westen wie im Osten (2014)
Brenzel, Hanna; Warning, Anja; Szameitat, Jörg; Czepek, Judith; Röttger, Christof; Kubis, Alexander; Rebien, Martina; Moczall, Andreas;Zitatform
Brenzel, Hanna, Judith Czepek, Alexander Kubis, Andreas Moczall, Martina Rebien, Christof Röttger, Jörg Szameitat & Anja Warning (2014): Neueinstellungen im Jahr 2013: Robuste Personalnachfrage im Westen wie im Osten. (IAB-Kurzbericht 19/2014), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Im Jahr 2013 haben deutsche Betriebe und Verwaltungen rund 4,9 Mio. Mitarbeiter neu eingestellt, darunter waren 0,8 Mio. Neueinstellungen in Ostdeutschland. Für das laufende Jahr rechnen die Betriebe weiter mit einem anhaltenden Beschäftigungsaufbau. Ein Teil von ihnen berichtet über Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung. Befunde der IAB-Stellenerhebung zeigen, dass die Betriebe wie bereits in den letzten Jahren im Stellenbesetzungsprozess teilweise Kompromisse schließen mussten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung nach gefordertem Qualifikationsniveau in west- und ostdeutschen Betrieben 2013
- Herkunft der neu eingestellten Personen in west- und ostdeutschen Betrieben 2013
- Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung in deutschen Betrieben nach Landesteil und Wirtschaftsabschnitten 2013
- Verteilung der Neueinstellungen aufgrund von längerfristigem Mehrbedarf in west- und ostdeutschen Betrieben nach Wirtschaftsabschnitten 2013
- Betriebliche Kompromisse bei Neueinstellungen in Bezug auf Qualifikation/Erfahrung oder Lohn in west- und ostdeutschen Betrieben 2004 bis 2013
- Neueinstellungen und Veränderung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung in west- und ostdeutschen Betrieben nach Wirtschaftsabschnitten 2013
- Endgültige und vorläufige Suchabbrüche in west- und ostdeutschen Betrieben nach Wirtschaftsabschnitten 2013
- (Geeignete) Bewerber in west- und ostdeutschen Betrieben 2007 bis 2013
- Neueinstellungen in west- und ostdeutschen Betrieben 2007 bis 2013
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Literaturhinweis
Job recruitment and vacany durations in Germany (2014)
Zitatform
Davis, Steven J., Christof Röttger, Anja Warning & Enzo Weber (2014): Job recruitment and vacany durations in Germany. (Regensburger Diskussionsbeiträge zur Wirtschaftswissenschaft = University of Regensburg working papers in business, economics and management information systems 481), Regensburg, 35 S.
Abstract
"We develop new evidence on job recruitments and vacancy durations using a rich source of data on individual hires. Our core data set contains 55,000 recruitments into vacant job positions for stratified random samples of German employers from 2000 to 2010. We have information about the employer, the job position and the newly hired worker for all recruitments & dash; including firm size, occupation, qualification requirements, previous labour market status of the new hire, and whether the job is a new position. We measure recruitment duration and the lag from recruitment to first day of work (start lag), which sum to the full vacancy duration. In addition, we link our micro data on recruitments and new hires to additional data on contemporaneous labour market conditions at the regional, occupation and industry levels. Our analysis finds a mean recruitment duration of 49 calendar days or 34 working days and a mean start lag of 27 calendar days and 19 working days, for a total vacancy duration of 76 calendar days and 53 working days, strongly varying between occupations. Hazard functions fit to micro data reveal longer recruitment durations in Eastern Germany and in larger firms and shorter recruitment durations under slack labour market conditions. Highly relevant for the length of the start lag is whether the hiring process goes as planned: If the recruitment duration is longer than the intended total vacancy duration, the start lag is significantly shorter, reflecting the specific efforts of employers in this case to fill the position as soon as possible. The use of Public Employment Services and the hiring of a person previously unemployed show significant effects on the start lag." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betrieblicher Arbeitskräftebedarf 2006 - 2012 (2014)
Dummert, Sandra ; Woitschig, Christian; Müller, Anne; Leber, Ute ; Kubis, Alexander; Tschunko, Stephanie;Zitatform
Dummert, Sandra, Alexander Kubis, Ute Leber & Anne Müller (2014): Betrieblicher Arbeitskräftebedarf 2006 - 2012. (IAB-Forschungsbericht 03/2014), Nürnberg, 102 S.
Abstract
"Basierend auf den beiden großen Betriebsbefragungen des IAB, dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung, beleuchtet der vorliegende Bericht den deutschen Arbeitsmarkt aus betrieblicher Perspektive und stellt Informationen zur gesamtwirtschaftlichen Arbeitskräftenachfrage sowie sich daraus ergebende Engpässe für den Zeitraum 2006 bis 2012 dar.
Im Hinblick auf die Arbeitskräftenachfrage zeigt sich, dass der seit Mitte der 2000er Jahre festzustellende kontinuierliche Beschäftigungszuwachs auch aktuell anhält und sich die Zahl der offenen Stellen weiterhin auf einem hohen Niveau bewegt. Dabei entwickelt sich der Arbeitskräftebedarf in den einzelnen Arbeitsmarktsegmenten unterschiedlich. In regionaler Hinsicht fällt auf, dass die schwächeren Arbeitsmarktregionen im Osten Deutschlands in der jüngsten Vergangenheit an Nachfragedynamik gewonnen haben. Differenziert nach Branchen weisen insbesondere die Unternehmensnahen Dienstleistungen eine hohe ungedeckte Nachfrage in Relation zur Gesamtbeschäftigung auf. Gesucht wurden aktuell vorwiegend Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung, doch ist im Vergleich zum Vorjahr auch ein Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften für einfache Tätigkeiten auszumachen. Auf der Ebene der Berufe besteht eine große Nachfrage nach Elektro- und sozialen Berufen; darüber hinaus erwarten die Betriebe für die nahe Zukunft aber auch einen steigenden Bedarf an Berufen aus dem Gesundheits- und Sozialbereich. Auch wenn eine hohe Arbeitsnachfrage Hinweise auf etwaige Anspannungen des Arbeitsmarktes geben kann, ist sie nicht mit einem Arbeitskräfteengpass gleichzusetzen. Ein solcher kann vielmehr erst dann diagnostiziert werden, wenn auch das Arbeitskräfteangebot einbezogen wird und Schwierigkeiten der Betriebe bei der Bedarfsdeckung analysiert werden. Der vorliegende Bericht betrachtet verschiedene Indikatoren, die Hinweise auf derartige Engpässe geben können. Diese Indikatoren deuten auf gesamtwirtschaftlicher Ebene darauf hin, dass die Arbeitsmarktanspannung weiter hoch ist, doch dass auf gesamtwirtschaftlicher Ebene nicht von einer Engpass- oder Mangelsituation gesprochen werden kann. Anders stellt sich das Bild jedoch dar, wenn ein differenzierter Blick auf die einzelnen Arbeitsmarktsegmente geworfen wird. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in Schleswig-Holstein/Hamburg, Bayern sowie Hessen auf. Insgesamt ist der Arbeitsmarkt in Ostdeutschland zwar nach wie vor weniger angespannt, nähert sich aber stark an Westdeutschland an. Im Branchenvergleich zeigen sich Hinweise auf Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen, und hier vor allem den Bereichen Information und Kommunikation und Sonstige Dienstleistungen. Hier scheint sich eine quantitative Unterversorgung mit Bewerbern zu verfestigen. Dabei fällt das Gesundheits- und Sozialwesen, das einen Teil der Sonstigen Dienstleistungen darstellt, besonders ins Gewicht. Bestätigt wird diese Vermutung, wenn die berufliche Perspektive eingenommen wird. So gehören die Pflegeberufe sowie die Erzieher und Sozialpädagogen zu den Berufen, bei denen Anzeichen für Engpässe bestehen. Zudem zeigen sich aktuell bei technischen Berufen, wie Maschinenbau- und Elektrotechnikern, Maschinenbauingenieuren, Elektroingenieuren und auch Elektrikern, besonders niedrige Relationen aus Arbeitslosen und Vakanzen. Stellenbesetzungsschwierigkeiten treten vor allem bei Informatikern auf. Insgesamt ergibt die Betrachtung verschiedener Arbeitsmarktsegmente ein heterogenes Bild. Auch wenn der Arbeitsmarkt insgesamt eng bleibt, lassen die Befunde darauf schließen, dass derzeit kein allgemeiner Fachkräftemangel vorliegt. Dennoch können aber bestimmte Berufe, Branchen und Regionen identifiziert werden, in denen der Ausgleich von Angebot und Nachfrage nicht (mehr) ohne Probleme oder in kurzer Zeit verläuft." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Hier finden Sie das Datenkompendium zum IAB-Forschungsbericht 3/2014 -
Literaturhinweis
Forecasting with a mismatch-enhanced labor market matching function (2014)
Zitatform
Hutter, Christian & Enzo Weber (2014): Forecasting with a mismatch-enhanced labor market matching function. (IAB-Discussion Paper 16/2014), Nürnberg, 27 S.
Abstract
"Die Arbeit untersucht die Rolle von fehlender Passung (Mismatch) zwischen Arbeitslosen und offenen Stellen hinsichtlich der Prognosegüte der Matching-Funktion. Theoretisch sinkt die Matchingeffizienz mit höherem Mismatch, wodurch das Risiko steigt, dass die Vakanzen nicht innerhalb der normalen Zeit besetzt werden können. Wir untersuchen, ob und in welchem Umfang sich Vorhersagen von Abgängen aus Arbeitslosigkeit in Beschäftigung in Deutschland durch eine Matchingfunktion verbessern lassen, die die qualitative Passung von Angebot und Nachfrage berücksichtigt und somit über eine rein quantitative Betrachtung hinausgeht. Dazu konstruieren wir Mismatch-Indikatoren, die monatlich das Ausmaß von regionalen, beruflichen und qualifikatorischen Missverhältnissen zwischen Arbeitslosen und Vakanzen messen. Um die Prognosegüte dieses erweiterten Modells mit der des entsprechenden einfachen Stock-flow-Matchingmodells zu vergleichen, ziehen wir Out-of-Sample Evaluationstests heran, die für genestete Modelle geeignet sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Modelle mit dem Mismatch-Indikator für alle untersuchten Prognosehorizonte (1 Monat bis 1 Jahr) signifikant besser abschneiden als die entsprechenden Benchmarkmodelle. Verbesserungspotenzial hinsichtlich der Prognosegüte zeigt sich vor allem für die Zeit nach der großen Finanz- und Wirtschaftskrise von 2008/2009, in der ein niedriges Mismatch-Level die Chancen für die Arbeitslosen erhöhte, wieder in Beschäftigung zu kommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Belastungen am Arbeitsplatz: Welche Arbeitsbedingungen gehen mit Problemen bei der Stellenbesetzung einher? (2014)
Kubis, Alexander; Müller, Anne;Zitatform
Kubis, Alexander & Anne Müller (2014): Belastungen am Arbeitsplatz: Welche Arbeitsbedingungen gehen mit Problemen bei der Stellenbesetzung einher? (IAB-Kurzbericht 10/2014), Nürnberg, 6 S.
Abstract
"Wenn Arbeitskräfte knapper werden, treten Betriebe vermehrt in einen Wettbewerb um neue Mitarbeiter. Dabei müssen sie sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Neben dem angebotenen Lohn spielen hier beispielsweise auch Arbeitsbedingungen eine nicht unerhebliche Rolle. Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitsbedingungen durchaus eine Rolle im Stellenbesetzungsprozess spielen können. Verbesserungen müssen dabei nicht nur dem Arbeitnehmer zugutekommen. Sie könnten auch einen Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität leisten und damit Potenzial für einen schnelleren und problemloseren Prozess der Personalrekrutierung sowie für die Leistungsfähigkeit der Betriebe bieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Häufig auftretende unangenehme Arbeitsbedingungen in Deutschland 2012
- Häufig auftretende unangenehme Arbeitsbedingungen nach Betriebsgröße 2012
- Häufig auftretende unangenehme Arbeitsbedingungen nach geforderter Qualifikation 2012
- Neueinstellungen mit Schwierigkeiten nach dem Vorkommen bestimmter unangenehmer Arbeitsbedingungen 2012
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Literaturhinweis
Stellenbesetzungsprozesse am deutschen Arbeitsmarkt: Schwierigkeiten und die besondere Bedeutung sozialer Netzwerke (2014)
Rebien, Martina;Zitatform
Rebien, Martina (2014): Stellenbesetzungsprozesse am deutschen Arbeitsmarkt. Schwierigkeiten und die besondere Bedeutung sozialer Netzwerke. (IAB-Bibliothek 349), Bielefeld: Bertelsmann, 137 S. DOI:10.3278/300855w
Abstract
"Was zeichnet schwierige Stellenbesetzungen bei der betrieblichen Personalsuche aus? Welche Rolle spielen dabei soziale Netzwerke - also Freunde, Verwandte und andere persönliche Kontakte? Sind Jobs, die über soziale Netzwerke gefunden wurden, tatsächlich 'bessere' Jobs? Und welche Vorteile haben Betriebe, die ihr Personal über soziale Netzwerke rekrutieren? Diesen Fragen geht Martina Rebien in ihrer Dissertationsschrift nach. Sie legt dar, dass einige gängige Annahmen über Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung und über die Bedeutung sozialer Netzwerke am Arbeitsmarkt einer tieferen empirischen Überprüfung nicht standhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Success and failure in the operational recruitment process: contrasting the outcomes of search (2014)
Rebien, Martina; Kubis, Alexander; Müller, Anne;Zitatform
Rebien, Martina, Alexander Kubis & Anne Müller (2014): Success and failure in the operational recruitment process. Contrasting the outcomes of search. (IAB-Discussion Paper 07/2014), Nürnberg, 19 S.
Abstract
"In der Theorie sollte jede offene Stelle über kurz oder lang durch eine geeignete Arbeitskraft besetzt werden. Aus empirischer Sicht zeigt sich jedoch, dass offene Stellen unbesetzt bleiben, wenn Firmen die Suche nach einem geeigneten Kandidaten aufgeben.
Die IAB-Stellenerhebung (IAB-SE) ist eine repräsentative Betriebsbefragung zu offenen Stellen und Stellenbesetzungsprozessen in Deutschland. Sie bietet Informationen sowohl zu aktuellen Stellenbesetzungen als auch zu erfolgloser Bewerbersuche. Die Analyse stützt sich dabei auf eine binäre abhängige Variable die für einen bestimmten Betrieb die erfolgreiche und nicht erfolgreiche Personalsuche identifiziert (Abbruchwahrscheinlichkeit).
Unsere Ergebnisse zeigen, dass eine längere Dauer der Personalsuche zu einer höheren Wahrscheinlichkeit von Abbrüchen führt. Zudem wird deutlich, dass ein Abbruch der Personalsuche stark mit den Anforderungen, die ein Kandidat für die offene Stelle aufweisen muss und der Art und Weise wie die Personalsuche organisiert ist, zusammenhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Neueinstellungen im Jahr 2012: Strukturwandel und Demografie prägten die Personalsuche (2013)
Brenzel, Hanna; Szameitat, Jörg; Rebien, Martina; Kubis, Alexander; Müller, Anne; Moczall, Andreas; Röttger, Christof; Kettner, Anja;Zitatform
Brenzel, Hanna, Anja Kettner, Alexander Kubis, Andreas Moczall, Anne Müller, Martina Rebien, Christof Röttger & Jörg Szameitat (2013): Neueinstellungen im Jahr 2012: Strukturwandel und Demografie prägten die Personalsuche. (IAB-Kurzbericht 17/2013), Nürnberg, 7 S.
Abstract
"Im Jahr 2012 haben die Betriebe und Verwaltungen in Deutschland insgesamt 5,3 Mio. Personen neu eingestellt. Dabei wurden die Stellenbesetzungen - als Ergebnis des Zusammenspiels von Arbeitskräftebedarf und Arbeitskräfteangebot - zunehmend vom strukturellen und vom demografischen Wandel beeinflusst. Mit rund 4,4 Mio. in Westdeutschland und etwa 0,9 Mio. in Ostdeutschland lag die Zahl der Neueinstellungen in beiden Landesteilen auf einem vergleichsweise hohen Niveau. Dabei ist die Personalrekrutierung in Teilbereichen des Arbeitsmarktes schwieriger geworden. Die ostdeutschen Betriebe sahen sich im Jahr 2012 erstmals stärker von Besetzungsschwierigkeiten und lange dauernden Besetzungsprozessen betroffen als die westdeutschen. Das zeigt eine repräsentative Arbeitgeberbefragung des IAB, die Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (EGS)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Verteilung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Alter
- Neueinstellungen mit zusätzlichen Entlohnungskomponenten
- Strukturwandel in Deutschland in ausgewählten Branchen
- Komponenten der zusätzlichen Entlohnung bei Neueinstellungen
- Zahl der Neueinstellungen in ost- und westdeutschen Betrieben 2000-2012
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Literaturhinweis
Personalsuche in Deutschland: Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte (2013)
Zitatform
Dietz, Martin, Alexander Kubis, Ute Leber, Anne Müller & Jens Stegmaier (2013): Personalsuche in Deutschland: Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte. (IAB-Kurzbericht 10/2013), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Mit der konjunkturellen Erholung nach der Wirtschaftskrise hat die Fachkräftediskussion in Deutschland wieder an Fahrt gewonnen. Der Wettbewerb um gut ausgebildete Mitarbeiter stellt vor allem kleine und mittlere Betriebe vor besondere Herausforderungen. Kleine Betriebe bieten zwar mehr offene Stellen an als die mittleren und die großen Betriebe zusammen. Sie haben aber deutlich weniger Bewerber als große Betriebe und nutzen im Durchschnitt weniger Suchwege pro Stellenangebot. Fast ein Viertel ihrer Suchprozesse führt nicht zu einer Stellenbesetzung. Dass die Handlungsoptionen der kleinen Betriebe bei der Personalrekrutierung allerdings noch nicht ausgeschöpft sind, zeigen die Ergebnisse aus zwei Betriebsbefragungen des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Dietz, Martin ; Kubis, Alexander; Leber, Ute ; Stegmaier, Jens ; Müller, Anne;Weiterführende Informationen
- Personalfluktuation in Deutschland 2011 nach Betriebsgröße
- Offene Stellen in Deutschland 2006 bis 2011 nach Betriebsgröße
- Durchschnittliche Zahl von Bewerbern bei erfolgreichen Stellenbesetzungen 2011 nach Betriebsgröße und Eignung
- Durchschnittliche Dauer der Personalsuche in Deutschland 2011 nach Betriebsgröße
- Verhältnis der Beschäftigten für qualifizierte Tätigkeiten zu den Beschäftigten für einfache Tätigkeiten, Deutschland 2006 bis 2011 nach Betriebsgröße
- Verteilung der Betriebe und der Beschäftigten nach Betriebsgröße, Deutschland 2011
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Literaturhinweis
Jobsuche über soziale Netzwerke: "Vitamin B" ist kein Wundermittel (2013)
Zitatform
Krug, Gerhard (2013): Jobsuche über soziale Netzwerke: "Vitamin B" ist kein Wundermittel. In: IAB-Forum H. 2, S. 102-107., 2013-12-03. DOI:10.3278/IFO1302W102
Abstract
"Soziale Kontakte spielen bei der Jobsuche generell eine wichtige Rolle. Für Arbeitslose und Geringqualifizierte gilt dies jedoch nur eingeschränkt. Auch für die Qualität der von ihnen gefundenen Stellen macht es keinen Unterschied, ob diese über private Netzwerke vermittelt wurden oder nicht." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Expertenbefragung zu Abbrüchen bei der Personalsuche in der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (2013)
Kubis, Alexander; Dony, Elke; Hense, Christine; Müller, Anne; Knapp, Barbara; Szameitat, Jörg; Voit, Alfons; Daumann, Volker; Rebien, Martina; Woitschig, Christian;Zitatform
Kubis, Alexander, Anne Müller, Martina Rebien, Jörg Szameitat & Christian Woitschig (2013): Expertenbefragung zu Abbrüchen bei der Personalsuche in der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots. (IAB-Forschungsbericht 06/2013), Nürnberg, 32 S.
Abstract
"Im Rahmen der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (EGS) werden Betriebe gefragt, ob sie im Jahr der Befragung die Personalsuche für offene Stellen abbrechen mussten, weil keine geeigneten Bewerber zu finden waren. Unklar bleibt bisher jedoch, ob dieser Suchabbruch das tatsächliche Ende der Personalsuche bedeutet und die offene Stelle vom Markt verschwindet, oder ob Betriebe einen Suchvorgang abbrechen, um dann erneut, möglicherweise unter anderen Bedingungen oder zu einem späteren Zeitpunkt, die Suche wieder aufnehmen. Der Pretest 2013 der EGS versucht diese Frage auf der Basis von 50 Experteninterviews zu beantworten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Können offene Stellen als Vorlaufindikator für Neueinstellungen dienen?: Ergebnisse aus der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (2012)
Bleninger, Philipp; Szameitat, Jörg; Kettner, Anja; Pausch, Stephanie;Zitatform
Bleninger, Philipp, Anja Kettner, Stephanie Pausch & Jörg Szameitat (2012): Können offene Stellen als Vorlaufindikator für Neueinstellungen dienen? Ergebnisse aus der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots. (IAB-Forschungsbericht 04/2012), Nürnberg, 38 S.
Abstract
"In der ökonomischen Forschung fehlt bislang gesamtwirtschaftlich repräsentative empirische Evidenz zu der Frage, ob offene Stellen als Vorlaufindikator für die Beschäftigungsentwicklung gelten können. Bei der Interpretation der aktuellen Entwicklung des Stellenangebots wird dies häufig angenommen und ein Anstieg des Stellenangebots wird mit positiven Beschäftigungsaussichten verknüpft, empirisch belegt ist ein solcher Zusammenhang allerdings nicht. Dies liegt vor allem daran, dass bisher kein ausreichendes Datenmaterial über die Gesamtzahl der offenen Stellen vorlag, das sowohl die bei den öffentlichen Arbeitsverwaltungen gemeldeten offenen Stellen als auch die nicht gemeldeten offenen Stellen einschließt.
Basierend auf der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (EGS) beleuchten wir das Verhältnis zwischen offenen Stellen und Neueinstellungen erstmals mit gesamtwirtschaftlich repräsentativen Daten. Wir nutzen dafür ein dynamisches lineares Panelmodell, das die Zeitreihenstruktur der Daten und unterschiedliche Lag-Strukturen berücksichtigt. Es zeigt sich ein signifikant positiver Zusammenhang zwischen den sofort zu besetzenden offenen Stellen aus der EGS und den begonnenen Beschäftigungsverhältnissen, deren Zahl aus umfänglich bereinigten Daten der Bundesagentur für Arbeit stammt. Am stärksten ist der Effekt mit einer Zeitverzögerung von zwei Quartalen. Wird neben der sozialversicherungspflichtigen auch die geringfügige Beschäftigung berücksichtigt, wie in unserem Modell, ist auch ein positiver signifikanter Zusammenhang im gleichen Quartal zu beobachten. Die hier vorgestellten Ergebnisse sind der Ausgangspunkt unserer weiteren Forschungsarbeit zur Bedeutung offener Stellen für die Entwicklung von Einstellungen und Beschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)Beteiligte aus dem IAB
Kettner, Anja; -
Literaturhinweis
Unvollkommene Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt: Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf Basis des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (2012)
Zitatform
Dietz, Martin, Anja Kettner, Alexander Kubis, Ute Leber, Anne Müller & Jens Stegmaier (2012): Unvollkommene Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt. Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf Basis des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots. (IAB-Forschungsbericht 08/2012), Nürnberg, 108 S.
Abstract
"Das Thema Fachkräftemangel ist seit Überwindung der Wirtschafts- und Finanzkrise wieder verstärkt in den Fokus öffentlicher Aufmerksamkeit gerückt. Der Forschungsbericht, der aus einem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) finanzierten Projekt entstanden ist, leistet auf Basis des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (EGS) einen Beitrag zur Analyse des aktuellen Arbeits- und Fachkräftebedarfs und zeigt auf, an welchen Stellen bereits Anzeichen für Engpässe erkennbar sind. Zunächst wird hierfür ein Überblick über theoretische Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt sowie den derzeitigen Stand der Diskussion und bisherige Erkenntnisse zum Thema Fachkräftebedarf gegeben. Vor diesem Hintergrund werden die beiden Datensätze IAB-Betriebspanel und IAB-EGS vorgestellt. Im Hauptteil wird schließlich, differenziert nach Wirtschaftszeigen, Betriebsgrößenklassen und formalem Qualifikationsniveau, sowie nach Ost- und Westdeutschland, dargestellt, wie sich die Betriebslandschaft in Deutschland gestaltet, wo der Bedarf an Arbeitskräften besonders hoch ist und an welchen Stellen sich bereits erkennen lässt, das Stellenbesetzungen sich schwierig gestalten.
Zu den Haupterkenntnissen des Forschungsberichtes gehört, dass insbesondere im Bereich des Dienstleistungssektors eine hohe Nachfrage nach Fachkräften besteht. Nach wie vor fokussiert der Großteil der Nachfrage auf das mittlere Qualifikationsniveau, also hauptsächlich auf Personen mit Berufsabschluss, während die Bedeutung ungelernter Arbeitskräfte abnimmt und die Nachfrage nach (Fach-)Hochschulabsolventen tendenziell steigt. Mit Schwierigkeiten bei Neueinstellungen haben kleinere Betriebe stärker zu kämpfen als große. Darüber hinaus unterscheiden sich die Gründe für Besetzungsschwierigkeiten in Abhängigkeit vom Qualifikationsniveau des neuen Mitarbeiters: Während bei geringqualifizierten Arbeitskräften Probleme aufgrund fehlender Einigung über Entlohnung oder Arbeitsbedingungen überwiegen, beklagen Betriebe, die hochqualifiziertes Personal rekrutieren möchten, eine zu geringe Anzahl an Bewerbern und Qualifikationsmängel.
Insgesamt kann in Deutschland derzeit nicht von einem flächendeckenden Fachkräftemangel, der gleichermaßen alle Branchen oder Regionen beträfe, gesprochen werden. Vor dem Hintergrund einer alternden und schrumpfenden Erwerbsbevölkerung können Engpässe in den kommenden Jahrzehnten die deutschen Betriebe jedoch vor zunehmende Herausforderungen stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)Beteiligte aus dem IAB
Dietz, Martin ; Kubis, Alexander; Stegmaier, Jens ; Leber, Ute ; Müller, Anne; Kettner, Anja; -
Literaturhinweis
Job safety first? Zur Veränderung der Konzessionsbereitschaft von arbeitslosen Bewerbern und Beschäftigten aus der betrieblichen Perspektive (2010)
Kettner, Anja; Rebien, Martina;Zitatform
Kettner, Anja & Martina Rebien (2010): Job safety first? Zur Veränderung der Konzessionsbereitschaft von arbeitslosen Bewerbern und Beschäftigten aus der betrieblichen Perspektive. In: B. Seliger, J. Sepp & R. Wrobel (Hrsg.) (2010): Chancen und Risiken für die Soziale Marktwirtschaft im internationalen Wettbewerb der Wirtschaftssysteme (Ordnungspolitische Dialoge, 02), S. 91-109.
Abstract
"Die Untersuchung geht auf Basis von Daten einer repräsentativen Betriebsbefragung - der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots - drei Fragestellungen nach: 1) Haben sich 2005 und 2006 jeweils gegenüber dem Vorjahr Verhaltensänderungen bei arbeitslosen Bewerbern gezeigt? 2) Haben sich Verhaltensänderungen bei den Beschäftigten gezeigt? 3) Besteht ein Zusammenhang zwischen Verhaltensänderungen bei arbeitslosen Bewerbern und Verhaltensänderungen bei den Beschäftigten? Bevor diesen Fragen anhand logistischer Regressionsmodelle nachgegangen wird, diskutieren wir kurz den Stand der Forschung zur Konzessionsbereitschaft von Arbeitslosen und Beschäftigten und beschreiben vorliegende deskriptive Befunde über Verhaltensänderungen." (Textauszug, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kettner, Anja;Ähnliche Treffer
frühere (möglw. abweichende) Version erschienen in: Ordnungspolitische Diskurse , 2009-07Weiterführende Informationen
Hier finden Sie ergänzende Informationen. -
Literaturhinweis
Betriebsbefragung: Soziale Netzwerke helfen bei der Personalsuche (2009)
Zitatform
Klinger, Sabine & Martina Rebien (2009): Betriebsbefragung: Soziale Netzwerke helfen bei der Personalsuche. (IAB-Kurzbericht 24/2009), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Persönliche Kontakte und soziale Netzwerke sind in vielen Lebensbereichen förderlich - so auch am Arbeitsmarkt. Im Jahr 2008 nutzte etwa die Hälfte der Betriebe mit Neueinstellungen Netzwerke für die Personalsuche, und knapp ein Drittel der Neueinstellungen wurde tatsächlich auf diesem Weg realisiert. Der Kurzbericht untersucht aus betrieblicher Perspektive, welche Unternehmen Netzwerke nutzen, für welche Stellen sie dies tun und warum Netzwerke für sie attraktiv sind.
Je kleiner ein Betrieb ist, desto wahrscheinlicher läuft die Mitarbeitersuche über persönliche Kontakte. Jobs für gering Qualifizierte werden häufig auf diesem Weg vergeben und auch Jobs mit ungünstigen Arbeitsbedingungen wie Schichtarbeit oder Lärmbelastung. Aber auch bei Stellen für Führungskräfte werden Netzwerke verstärkt genutzt. In den Wirtschaftszweigen Land- und Forstwirtschaft, Baugewerbe sowie Handel, Gastgewerbe und Verkehr suchten mehr als die Hälfte der Betriebe 2008 neue Mitarbeiter über Netzwerke." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Erscheinungsformen und Ausmaß ungedeckter Arbeitskräftenachfrage in der Verlaufsperspektive (2009)
Zitatform
Noll, Susanne, Markus Heckmann & Martina Rebien (2009): Erscheinungsformen und Ausmaß ungedeckter Arbeitskräftenachfrage in der Verlaufsperspektive. (IAB-Forschungsbericht 07/2009), Nürnberg, 72 S.
Abstract
"Stellenbesetzungsprozesse am Arbeitsmarkt können völlig unterschiedlich verlaufen und sich als mehr oder weniger zeitintensiv herausstellen. Oft verstreichen geplante Einstellungstermine, ohne dass die betreffende Stelle besetzt ist. Stellen werden dann verzögert besetzt, manchmal wird die Suche nach einem geeigneten Kandidaten auch abgebrochen. Unbesetzte Stellen verkörpern ungedeckte Arbeitskräftenachfrage und damit letztlich verschwendetes Mehrbeschäftigungspotenzial. Dieser Beitrag analysiert Erscheinungsformen und Ausmaß ungedeckter Arbeitskräftenachfrage in der Verlaufsperspektive: Stellenbesetzungsvorhaben werden zunächst mit einer trennscharfen Verlaufstypologie unterschieden. Die entwickelten Verlaufstypen werden anschließend auf bivariate Zusammenhänge mit Merkmalen der zu besetzenden Stelle, des Betriebs und der letztlich eingestellten Person hin ausgewertet. Dabei werden Daten aus den jährlichen IAB-Erhebungen des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots für den deutschen Stellenmarkt von 2000 bis 2007 verwendet. Es wird gezeigt, dass unter den letztlich erfolgreichen Einstellungen 55 bis 60 % plangemäß verlaufen. Insofern funktioniert ein Großteil der Stellenbesetzungen ohne Friktionen. Bei den verbleibenden 40 bis 45 % verstreichen Einstellungstermine, ohne dass die betreffende Stelle besetzt ist. In rund 20 % der Fälle geschieht dies, weil auf einen bereits gefundenen Kandidaten gewartet wird, in 20 bis 25 % der Fälle, weil noch nach einem geeigneten Bewerber gesucht werden muss. Insbesondere in den letzteren Fällen wird überdurchschnittlich häufig die Arbeitsagentur in die Stellensuche eingeschaltet. Von einem Suchabbruch waren während der letzten Jahre etwa 6 bis 12 % der Personal suchenden Betriebe betroffen. Stellenbesetzungsprobleme - ob in Form von verzögerten Einstellungen oder von Suchabbrüchen - treten offenbar vor allem im Zusammenhang mit höheren qualifikatorischen Anforderungen an die Bewerber auf. Das kann einerseits ein Zeichen für tatsächlichen Fachkräftemangel sein, andererseits geben die Daten auch Hinweise auf überhöhte betriebliche Ansprüche. Bei Besetzungsschwierigkeiten greifen Betriebe unter anderem überdurchschnittlich häufig auf Lohnzugeständnisse zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)