Regionale Arbeitsmärkte in Deutschland
Unter den einheitlichen Rahmenbedingungen der Bundesrepublik Deutschland finden sich Regionen, die von einer tiefen Arbeitsmarktkrise betroffen sind, und andere, in denen nahezu Vollbeschäftigung herrscht. Welches sind die Ursachen dieser regionalen Disparitäten? Wie werden sich der Arbeitskräftebedarf und das Erwerbspersonenpotenzial in den Regionen zukünftig entwickeln? Welche regionalen Beschäftigungsaussichten bestehen, für Jüngere und Ältere, in Wirtschaftszweigen, in Ballungsräumen und ländlichen Gebieten? Dieser IABInfoPool erschließt Informationen zum Forschungsstand.
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Literaturhinweis
Die spezifische Berufs- und Betriebsstruktur vor Ort führt zu deutlichen regionalen Unterschieden in der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (Serie "Equal Pay Day 2025") (2025)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2025): Die spezifische Berufs- und Betriebsstruktur vor Ort führt zu deutlichen regionalen Unterschieden in der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (Serie "Equal Pay Day 2025"). In: IAB-Forum H. 05.03.2025 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250318.01
Abstract
"Frauen in Deutschland verdienen im Schnitt deutlich weniger als Männer. Weniger bekannt ist, dass sich der sogenannte Gender-Pay-Gap zwischen einzelnen Regionen deutlich unterscheidet. So verdienen vollzeitbeschäftigte Männer in Dingolfing-Landau gut 40 Prozent mehr als vollzeitbeschäftigte Frauen, in Dessau-Roßlau 1,2 Prozent weniger. Eine wichtige Erklärung bieten regionale Geschlechterunterschiede in den ausgeübten Berufen und in der Betriebsstruktur vor Ort." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Siehe auch "Aktuelle Daten und Indikatoren: Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2023" -
Literaturhinweis
Entwicklung und Struktur der Pendlerverflechtungen Thüringens (2025)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Birgit Fritzsche & Uwe Sujata (2025): Entwicklung und Struktur der Pendlerverflechtungen Thüringens. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen 02/2025), Nürnberg, 55 S. DOI:10.48720/IAB.RESAT.2502
Abstract
"Pendeln erfüllt eine wichtige Funktion beim räumlichen Ausgleich von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage. Aus Thüringen pendelten im Jahr 2024 mehr als 126.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in andere Bundesländer, was 15 Prozent aller Beschäftigten mit Wohnort in Thüringen entspricht. Gleichzeitig hatten über 74.000 Beschäftigte aus anderen Bundesländern oder aus dem Ausland ihren Arbeitsort in Thüringen. Sie machen 9 Prozent aller Beschäftigten mit Arbeitsort in Thüringen aus. Seit 1999 ist die Zahl der Einpendler deutlich stärker gewachsen als die Zahl der Auspendler. Als Folge ist der negative Pendlersaldo seit 2008 fast durchgehend rückläufig. Rund 60 Prozent der Auspendler arbeiten in Bayern, Sachsen und Hessen, über 40 Prozent der Einpendler wohnen in Sachsen und Sachsen-Anhalt. In Bezug auf die individuellen Merkmale der Pendler offenbaren sich teils deutliche Unterschiede zwischen den Pendlern und Nichtpendlern. Aus- und Einpendler arbeiten in einer Vielzahl an Branchen und Berufen. Betrachtungen auf der Ebene der Kreise innerhalb Thüringens machen deutlich, dass insbesondere Jena und Erfurt, aber auch Gera, Suhl und Weimar als überregionale Einpendlerzentren fungieren. Alle anderen Kreise haben negative Pendlersalden. Die Pendlerverflechtungen über die Landesgrenzen hinweg werden stark von kleinräumigen Austauschbeziehungen dies- und jenseits der Bundeslandgrenzen geprägt. Auf der Seite Bayerns betrifft das vor allem den Landkreis und die Stadt Coburg, auf der Seite Sachsens die Stadt Leipzig, den Landkreis Zwickau und den Vogtlandkreis und auf der Seite Hessens die Landkreise Hersfeld-Rotenburg und Fulda. Was das Potenzial der Pendler für die Stabilisierung des Arbeitskräftebedarfs betrifft, dürfte der hohe Auspendlerüberschuss auch in Zukunft ein bestimmendes Merkmal des thüringischen Arbeitsmarktes bleiben. Allerdings hat sich die Zahl der Einpendler aus Bayern und insbesondere aus dem Landkreis Coburg sehr positiv entwickelt, wovon insbesondere die an Bayern angrenzenden Landkreise profitiert haben. Sehr stark gestiegen ist auch die Zahl der Einpendler aus Leipzig, was dem Landkreis Altenburger Land zugutekommen könnte. Außerdem deuten die zunehmenden Einpendlerströme aus westdeutschen Regionen an, dass hier ebenfalls Potenziale bestehen, wenngleich in einem wesentlich geringeren Umfang. Schließlich stellen auch die Einpendler aus dem Ausland eine wichtige Ressource dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2023 (2025)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2025): Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2023. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 16 S.
Abstract
"Die vorliegenden Auswertungen beinhalten Angaben zum Tagesentgelt sozialversicherungspflichtig vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer sowie zum unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gap in den Bundesländern und Kreisen Deutschlands für das Jahr 2023. Nähere Erläuterungen zu den Einflussfaktoren auf die unterschiedlichen regionalen Gender Pay Gaps finden sich im IAB-Forumsbeitrag von Fuchs, Weyh und Wydra-Somaggio (2025). Wir nutzen Daten der Beschäftigtenhistorik (BeH) des IAB. Die BeH enthält u. a. Angaben zum täglichen Bruttoarbeitsentgelt aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Das Bruttoentgelt enthält auch Sonderzahlungen, wie beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgeld, bezahlte Überstunden oder Nacht- und Feiertagszuschläge. Als regionalen Lohn verwenden wir den Durchschnitt des nominalen Bruttotagesentgelts aller sozialversicherungspflichtig vollzeitbeschäftigten Frauen und Männer (ohne Auszubildende) mit Arbeitsort in dem betrachteten Kreis zum Stichtag 30.06.2023. Die Angaben aus der BeH ergänzen wir mit Informationen aus den Integrierten Erwerbsbiographien (IEB). Hierdurch wird die Erwerbsbiographie der einzelnen Personen berücksichtigt und gewährleistet, dass auch Zeiten der Nichtbeschäftigung Berücksichtigung finden. Betriebliche Merkmale ergänzen wir aus dem Betriebs-Historik-Panel (BHP). Für die Analyse der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern greifen wir auf die klassische Oaxaca-Blinder-Zerlegungsmethode (Oaxaca 1973 und Blinder 1973) zurück. Hierbei werden für die Kreise zunächst getrennte Schätzungen der logarithmierten Löhne für Frauen und für Männer durchgeführt, um die geschlechtsspezifischen Einflüsse der berücksichtigten individuellen und betriebsspezifischen Bestimmungsfaktoren zu quantifizieren. Individuelle Merkmale der Beschäftigten umfassen Alter, Nationalität, Qualifikation, Beruf und die Dauer einer möglichen Erwerbsunterbrechung (siehe Fuchs u. a. 2019a). Wir berücksichtigen zudem, ob die Person einen befristeten Arbeitsvertrag oder eine Führungsposition innehat. Da die Arbeitskräftemobilität zwischen den Kreisen teilweise sehr groß ist, kontrollieren wir außerdem für Pendeln zum Arbeitsort sowie dafür, wie lange eine Person schon an ihrem aktuellen Arbeitsort tätig ist. Zu den berücksichtigten Merkmalen der Betriebe, in denen die Beschäftigten arbeiten, zählen die Betriebsgröße, die Qualifikationsstruktur im Betrieb und die mittlere Lohnhöhe wie auch die Lohnspreizung im Betrieb (Fuchs u. a. 2019b). Aufgrund der starken Korrelation zwischen der Berufs- und Branchenvariable verwenden wir in den Modellen nur den Beruf, den eine Person ausübt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Equal Pay Day unter der Lupe: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich je nach Region erheblich (2024)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2024): Der Equal Pay Day unter der Lupe: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich je nach Region erheblich. In: IAB-Forum H. 04.03.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240304.01
Abstract
"Am 6. März ist der deutsche Equal Pay Day. Er zeigt an, wie viele Tage Frauen im Durchschnitt zusätzlich arbeiten müssten, um das durchschnittliche Gehalt von Männern zu erreichen. Bei genauerer Betrachtung werden jedoch erhebliche regionale Unterschiede deutlich. So wäre der Equal Pay Day in Sachsen-Anhalt rechnerisch bereits am 13. Januar gewesen, in Baden-Württemberg wäre er jedoch erst am 8. April." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- c. IAB-Kurzbericht 04/2024: Räumliche Mobilität der Beschäftigten in Deutschland: Frauen pendeln kürzer als Männer
- a. Aktuelle Daten und Indikatoren: Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2022
- IAB-Forum-Interview: Regionaler Gender Pay Gap: Die Branchenstruktur vor Ort macht den Unterschied
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 28. Welle 2023 (2024)
Frei, Marek; Prick, Simone; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing, Linda Wittbrodt & Simone Prick (2024): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 28. Welle 2023. Erfurt, 77 S.
Abstract
"Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels vorgelegt. Hierzu gehören zunächst Befunde zu den grundlegenden Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft. Im Mittelpunkt der Darstellung stehen die Merkmale Branche, Betriebsgröße und Betriebsalter (Kapitel 3). Im nachfolgenden Kapitel 4 werden Ergebnisse zur Betroffenheit der Unternehmen von den aktuellen Preisveränderungen bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen präsentiert. Im Anschluss daran werden die standardmäßig erhobenen Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und den erfolgten Personalbewegungen vorgelegt. In diesem Zusammenhang wird zusätzlich die Frage nach den Beschäftigungsmöglichkeiten von geflüchteten Menschen aus der Ukraine thematisiert – zum zweiten Mal nach der erstmaligen Ermittlung im Vorjahr. Die erfolgreiche Integration dieser Menschen hängt in hohem Maße von deren Möglichkeit ab, am Erwerbsleben teilzuhaben. Viele Geflüchtete bringen wertvolle Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die sie in den Arbeitsmarkt einbringen können. Unternehmen können hiervon profitieren und gleichzeitig einen Beitrag zur sozialen Integration der Geflüchteten leisten (Kapitel 5). Mit dem Betriebspanel werden standardmäßig empirische Daten zur Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften und dem Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Stellen erhoben. Mit der aktuellen Befragung werden zusätzlich Befunde zu Strategien der Betriebe vorgelegt, mit denen diese künftig die Sicherung der Fachkräftebasis gewährleisten und damit drohenden Fachkräfteengpässen entgegenwirken wollen (Kapitel 6). Investitionen in die eigene betriebliche Ausbildung können eine geeignete Strategie sein, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Mit der aktuellen Befragung wurde daher ermittelt, wie viele Betriebe über die formalen Voraussetzungen verfügen, um selbst ausbilden zu können, und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Es wurde auch erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolvent/-innen nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen wurden. Die Darstellung hierzu wird ergänzt um aktuelle Ergebnisse zum Erfolg der Betriebe bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze sowie den Gründen für unbesetzt gebliebene Ausbildungsstellen (Kapitel 7). Eine Alternative zur eigenen Ausbildung, insbesondere für jene Betriebe, die nicht über die hierfür erforderlichen Voraussetzungen verfügen, sind Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung der bereits beschäftigten Mitarbeiter/- innen. Daten hierzu werden jährlich erhoben und im Kapitel 8 vorgestellt. Ebenfalls zum Standardprogramm gehören Fragen zur Entwicklung von Tarifbindung und Verdiensten. Die Ergebnisse der Befragung hierzu werden in den beiden abschließenden Kapiteln 9 und 10 präsentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Räumliche Mobilität der Beschäftigten in Deutschland: Frauen pendeln kürzer als Männer (2024)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Ramona Jost & Antje Weyh (2024): Räumliche Mobilität der Beschäftigten in Deutschland: Frauen pendeln kürzer als Männer. (IAB-Kurzbericht 04/2024), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2404
Abstract
"Für einen Großteil der Beschäftigten in Deutschland gehört das Pendeln zwischen Arbeitsort und Wohnort zum Arbeitsalltag. Dabei wenden Frauen weniger Zeit auf als Männer, um ihren Pendelweg zurückzulegen. Mithilfe der geografischen Koordinaten von Wohnort- und Arbeitsortadressen wird eine hypothetische Pendelzeit bestimmt, die Pendlerinnen und Pendler auf dem kürzesten Weg mit dem Auto benötigen. Die Autorinnen untersuchen das Pendelverhalten von sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten und diskutieren verschiedene Aspekte, die in Zusammenhang mit der geringeren räumlichen Mobilität von Frauen stehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Aktuelle Daten und Indikatoren: Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2022
- Pendelzeit der vollzeitbeschäftigten Frauen, Frauenanteil und Pendellücke – nach 14 Berufssegmenten im Jahr 2017
- IAB-Forum-Beitrag: Der Equal Pay Day unter der Lupe
- Verteilung der Pendelzeiten von vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern im Jahr 2017
- Pendelzeiten von vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern zwischen städtischen und ländlichen Räumen sowie Pendellücke 2017
- Pendelzeiten von vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern sowie Pendellücke 2000 bis 2017
- IAB-Forum-Interview: Regionaler Gender Pay Gap: Die Branchenstruktur vor Ort macht den Unterschied
- Pendelzeit und Tagesentgelt vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer 2017
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Literaturhinweis
Ausbildungsadäquate Beschäftigung in Niedersachsen und Bremen (2023)
Brück-Klingberg, Andrea; Althoff, Jörg; Stöckmann, Andrea;Zitatform
Brück-Klingberg, Andrea, Jörg Althoff & Andrea Stöckmann (2023): Ausbildungsadäquate Beschäftigung in Niedersachsen und Bremen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Niedersachsen-Bremen 02/2022), Nürnberg, 46 S. DOI:10.48720/IAB.RENSB.2202
Abstract
"Formal überqualifiziert beschäftigt bedeutet, dass die formale Qualifikation (z. B. mit anerkannt abgeschlossener Berufsausbildung oder mit Hochschulabschluss) höher ist, als es das Anforderungsniveau der aktuell ausgeübten Tätigkeit erfordert. In Niedersachsen und Bremen ist jeder fünfte Beschäftigte formal überqualifiziert beschäftigt. Beschäftigte mit höheren Abschlüssen sind häufiger formal überqualifiziert und somit unterhalb ihres Qualifikationsniveaus beschäftigt als jene mit mittleren Abschlüssen. Allerdings sind innerhalb von Niedersachsen deutliche regionale Disparitäten der formal Überqualifiziertenanteile zu verzeichnen. Aber auch zwischen Frauen und Männern gibt es Unterschiede: Während 18,4 Prozent der männlichen Beschäftigten formal überqualifiziert sind, ist dieser Anteil bei Frauen mit 19,7 Prozent um gut einen Prozentpunkt höher. Diese Unterschiede treten noch deutlicher auf, wenn man die formale Überqualifizierung nach Wirtschaftsabschnitten und Berufen betrachtet. Ausländer*innen sind häufiger formal überqualifiziert beschäftigt als Deutsche und auch die Beschäftigten der Altersgruppe der 30- bis unter 50-Jährigen ist häufiger formal überqualifiziert als jene der Altersgruppen unter 30 Jahre und über 50 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Stöckmann, Andrea; -
Literaturhinweis
Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2021 (2023)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2023): Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2021. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 17 S.
Abstract
"Dass Frauen in Deutschland weniger verdienen als Männer, gilt gemeinhin als bekannt. Die nationale Betrachtung verdeckt jedoch große Unterschiede zwischen den einzelnen Regionen. Im Folgenden zeigen wir diese regionalen Unterschiede mit dem so genannten Gender Pay Gap (GPG) auf. Datengrundlage bildet hierbei der nominale Lohn (brutto), den sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte zum Stichtag 30.06.2021 in einer bestimmten Region verdient haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2022 (2023)
Zitatform
(2023): Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2022. (Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt / Bundesagentur für Arbeit), Nürnberg, 29 S.
Abstract
"Die Erwerbsneigung und Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern sind in Deutschland in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Nur in wenigen Ländern Europas ist die Erwerbsbeteiligung insgesamt und insbesondere von Frauen so hoch wie in Deutschland. Frauen und Männer sind unterschiedlich in den verschiedenen Formen der Erwerbstätigkeit vertreten: Rund zwei Drittel der Selbständigen sind Männer. Die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind zu über der Hälfte männlich. Bei den Beamten sind Frauen und Männer je zur Hälfte vertreten und Minijobs sind nach wie vor eine Frauendomäne. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen ist auf lange Sicht gewachsen. Nachdem die Auswirkungen der Corona-Pandemie den zehnjährigen Beschäftigungsaufbau zunächst gestoppt hatten, wächst die Beschäftigung sowohl bei Frauen als auch bei Männern seit dem Frühjahr 2021 wieder und erreicht inzwischen immer neue Höchststände. Diese Entwicklung führte sich auch 2022 fort, obwohl die erwartete wirtschaftliche Erholung durch die ökonomischen Folgen des russischen Angriffskrieges gebremst wurden. Frauen sind überproportional im tertiären Sektor, Männer häufiger im Verarbeitenden Gewerbe, dem Bereich Verkehr und Logistik sowie im Baugewerbe beschäftigt. Da die Corona-Krise auch weite Teile des Dienstleistungssektors beeinträchtigt hat, waren Frauen von den Folgen wie Beschäftigungseinbußen und Kurzarbeit ebenfalls stark betroffen. Die Auswirkungen des Krieges in der Ukraine treffen hingegen stärker den industriellen Bereich und damit wieder tendenziell Männer. Teilzeitbeschäftigung kommt bei Frauen weiterhin deutlich häufiger vor als bei Männern. Männer verdienen im Mittel nach wie vor mehr als Frauen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Sie reichen von der Berufswahl über Familienpflichten bis hin zu den Rahmenbedingungen für eine Aufwärtsmobilität. Dabei wird der Unterschied in kleinen Schritten geringer. In Führungspositionen sind Frauen auch bei gleicher Qualifikation unterrepräsentiert. Die Arbeitslosenquote der Frauen liegt seit 2009 – wenn auch teils sehr knapp – unter der Quote der Männer. Männer haben ein höheres Risiko ihre Beschäftigung zu verlieren und arbeitslos zu werden, aber auch bessere Chancen Arbeitslosigkeit durch Aufnahme einer Beschäftigung wieder zu überwinden. Das liegt auch daran, dass Männer öfter in konjunktur- bzw. saisonabhängigen Berufen arbeiten. In Folge des Krieges in der Ukraine suchen seit Februar 2022 viele geflüchtete Ukrainerinnen und Ukrainer in Deutschland Schutz. Ihre Erfassung führt zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit. Etwa zwei Drittel der ukrainischen Geflüchteten sind Frauen, sie sind dadurch bedingt häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen. Der Anteil Langzeitarbeitsloser lag 2022 bei Frauen – auch bedingt durch die Fluchtmigration aus der Ukraine – etwas unter dem der Männer. Frauen stehen erheblich häufiger als Männer vor der Herausforderung, neben der Arbeitsuche allein für die Erziehung eines oder mehrerer Kinder verantwortlich zu sein. Frauen sind in etwa entsprechend ihrem Anteil an den Arbeitslosen und ihrer relativen Betroffenheit von Arbeitslosigkeit an der Förderung durch arbeitsmarktpolitische Maßnahmen beteiligt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Digitalisierung in der Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen - Aktualisierte Substituierbarkeitspotenziale (2022)
Carl, Birgit; Sieglen, Georg;Zitatform
Carl, Birgit & Georg Sieglen (2022): Digitalisierung in der Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen - Aktualisierte Substituierbarkeitspotenziale. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nordrhein-Westfalen 01/2022), Nürnberg, 38 S. DOI:10.48720/IAB.RENRW.2201
Abstract
"Um die Auswirkungen des unter dem Schlagwort „Digitalisierung“ diskutierten technologischen Wandels auf den Arbeitsmarkt in Nordrhein-Westfalen einschätzen zu können, wird mit diesem Bericht eine weitere Aktualisierung der in den Jahren 2017 und 2018 (Sieglen/Buch/Dengler 2017; Sieglen 2018) vorgenommenen Analysen vorgelegt, da zwischenzeitlich wieder eine Reihe neuer Technologien marktreif geworden sind. Im Mittelpunkt standen und stehen dabei eine nach Berufsfeldern, Anforderungsniveaus und Regionen vergleichende Analyse von Anteilen von Beschäftigten in Berufen mit einem hohen Substituierbarkeitspotenzial. Diese Substituierbarkeitspotenziale zeigen auf, inwieweit Tätigkeiten, die bislang von Menschen ausgeführt werden, durch Computer und computergesteuerte Maschinen ersetzt werden können. Auf Basis dieser Neubewertung werden in diesem Bericht die Substituierbarkeitspotenziale für Nordrhein-Westfalen analysiert und mit den vorherigen Ergebnissen verglichen. Über fast alle Berufssegmente und Anforderungsniveaus hinweg ist das Substituierbarkeitspotenzial sowohl in Deutschland insgesamt, als auch in Nordrhein-Westfalen deutlich gestiegen. Das Wachstum fiel aber geringer aus als in den Vorjahren. Wie schon in den Jahren zuvor zeigen sich in den Berufssegmenten der Fertigungsberufe und fertigungstechnischen Berufe die höchsten Substituierbarkeitspotenziale. Stärkere Anstiege der Substituierbarkeitspotenziale zeigen sich vor allem in einzelnen Berufssegmenten der Dienstleistungsbranche und bezogen auf die Anforderungsniveaus bei den Fachkraftberufen. Frauen sind durchschnittlich in Berufen mit deutlich niedrigerem Substituierbarkeitspotenzial beschäftigt als Männer. Auch im Hinblick auf die Anteile von Beschäftigten in Berufen mit einem hohen Substituierbarkeitspotenzial von über 70 Prozent an allen Beschäftigten lässt sich insbesondere bei den Fachkräften ein deutlicher Anstieg beobachten. Mit 35,1 Prozent hat sich der Abstand dieses Anteilswertes in Nordrhein-Westfalen zum bundesdeutschen Durchschnitt (33,9 %) erhöht. Innerhalb von Nordrhein-Westfalen zeigen sich bei diesen Anteilen der Betroffenheit mit einem hohen Substituierbarkeitspotenzial deutliche regionale Disparitäten. Vor allem in der Region Südwestfalen gibt es überdurchschnittlich hohe Werte, während sie im Rheinland eher niedrig sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 26. Welle 2021 (2022)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Putzing, Monika; Wittbrodt, Linda;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 26. Welle 2021. Erfurt, 64 S.
Abstract
"Mit dem vorliegenden Bericht werden aktuelle Daten der jährlichen Arbeitgeberbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels für Thüringen präsentiert. Der Bericht wurde im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie erarbeitet. Die Befragung, deren Ergebnisse im Folgenden präsentiert werden, wurde schwerpunktmäßig im dritten Quartal des Jahres 2021 durchgeführt. Die Daten spiegeln somit den Stand im zweiten Jahr nach Ausbruch des Coronavirus in Deutschland wider. Mit der Befragung von Betrieben wird vorrangig die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes repräsentiert. Die mit dem IAB-Betriebspanel gewonnenen Ergebnisse ergänzen damit die verfügbaren, eher angebotsseitig ausgerichteten Statistiken (z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit). Die empirischen Daten des IAB-Betriebspanels verbessern zudem wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des IAB-Betriebspanels alle Betriebe umfasst, die mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bzw. eine sozialversicherungspflichtig Beschäftigte haben. Damit ist die Befragung wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größe beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser bundesweit durchgeführten Arbeitgeberbefragung besteht darin, dass in allen Bundesländern dasselbe Fragenprogramm und dieselben Auswertungsverfahren verwendet werden. Infolgedessen können regional vergleichende Analysen durchgeführt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Bundesländern aufzuzeigen. Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Thüringer Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie zu den Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6) und ebenso zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese Ergebnisse werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 8 und 9) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10) und zu Löhnen und Gehältern (Kapitel 11). Die Ausführungen zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der anhaltenden Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Thüringer Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur aktuellen und zukünftigen Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)" (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Männer- und Frauenberufe in Hamburg – geschlechtsspezifische Segregation in Berufen und Beschäftigung (2022)
Kotte, Volker;Zitatform
Kotte, Volker (2022): Männer- und Frauenberufe in Hamburg – geschlechtsspezifische Segregation in Berufen und Beschäftigung. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 03/2022), Nürnberg, 32 S. DOI:10.48720/IAB.REN.2203
Abstract
"Die Berufslandschaft in Hamburg ist geschlechtsspezifisch geprägt. Viele handwerkliche, technische oder industrielle Berufe werden überwiegend von Männern ausgeübt, medizinische oder soziale Berufe hingegen von Frauen. Nicht nur auf Ebene der Berufe, auch für die Beschäftigungsformen zeigen sich geschlechtsspezifische Muster. Teilzeit ist nach wie vor eine Domäne der Frauen, Vollzeitbeschäftigung wird von Männern geprägt. Rund 47 Prozent aller Hamburgerinnen und Hamburger müssten ihren Beruf wechseln, um in jedem Beruf den landesweiten Frauenanteil von ebenfalls 47 Prozent zu erreichen. Die Reduzierung der geschlechtsspezifischen beruflichen Segregation wird angesichts des Fachkräftemangels zum gleichstellungspolitischen und ökonomischen Gebot." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kotte, Volker; -
Literaturhinweis
Männer- und Frauenberufe in Mecklenburg-Vorpommern – geschlechtsspezifische Segregation in Berufen und Beschäftigung (2022)
Kotte, Volker;Zitatform
Kotte, Volker (2022): Männer- und Frauenberufe in Mecklenburg-Vorpommern – geschlechtsspezifische Segregation in Berufen und Beschäftigung. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 02/2022), Nürnberg, 33 S. DOI:10.48720/IAB.REN.2202
Abstract
"Die Berufslandschaft in Mecklenburg-Vorpommern ist geschlechtsspezifisch geprägt. Viele handwerkliche, technische oder industrielle Berufen werden überwiegend von Männern ausgeübt, medizinische oder soziale Berufe hingegen von Frauen. Nicht nur auf Ebene der Berufe, auch für die Beschäftigungsformen zeigen sich geschlechtsspezifische Muster. Teilzeit ist nach wie vor eine Domäne der Frauen, Vollzeitbeschäftigung wird von Männern geprägt. Rund 59 Prozent aller Männer und Frauen in Mecklenburg-Vorpommern müssten ihren Beruf wechseln, um in jedem Beruf einen Frauenanteil von 51 Prozent zu erreichen. Die Reduzierung der geschlechtsspezifischen Segregation wird angesichts des Fachkräftemangels zum gleichstellungspolitischen und ökonomischen Gebot." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kotte, Volker; -
Literaturhinweis
Männer- und Frauenberufe in Schleswig-Holstein – geschlechtsspezifische Segregation in Berufen und Beschäftigung (2022)
Kotte, Volker;Zitatform
Kotte, Volker (2022): Männer- und Frauenberufe in Schleswig-Holstein – geschlechtsspezifische Segregation in Berufen und Beschäftigung. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 01/2022), Nürnberg, 33 S. DOI:10.48720/IAB.REN.2201
Abstract
"Die Berufslandschaft in Schleswig-Holstein ist geschlechtsspezifisch geprägt. Viele handwerkliche, technische oder industrielle Berufen werden überwiegend von Männern ausgeübt, medizinische oder soziale Berufe hingegen von Frauen. Nicht nur auf Ebene der Berufe, auch für die Beschäftigungsformen zeigen sich geschlechtsspezifische Muster. Teilzeit ist nach wie vor eine Domäne der Frauen, Vollzeitbeschäftigung wird von Männern geprägt. Rund 57 Prozent aller Schleswig-Holsteinerinnen und Schleswig-Holsteiner müssten ihren Beruf wechseln, um in jedem Beruf einen Frauenanteil von 49 Prozent zu erreichen. Die Reduzierung der geschlechtsspezifischen Segregation wird angesichts des Fachkräftemangels zum gleichstellungspolitischen und ökonomischen Gebot." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kotte, Volker; -
Literaturhinweis
Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Sachsen in Zeiten der Corona-Pandemie (2022)
Zitatform
Weyh, Antje, Dustin Hennig, Michaela Fuchs & Anja Rossen (2022): Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Sachsen in Zeiten der Corona-Pandemie. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen 02/2022), Nürnberg, 38 S. DOI:10.48720/IAB.RES.2202
Abstract
"Die Covid-19-Pandemie hat einen starken Einbruch der wirtschaftlichen Gesamtaktivität verursacht. Dieser hat sich auf dem Arbeitsmarkt in unterschiedlicher Weise auf Frauen und Männer ausgewirkt. In diesem Zusammenhang betrachtet dieser Beitrag auf Basis der Beschäftigtenhistorik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung den Gender Pay Gap und seine Bestimmungsfaktoren in den Jahren 2019 und 2020. In Sachsen lag der unbereinigte Gender Pay Gap in 2020 mit 7,6 Prozent deutlich unterhalb des gesamtdeutschen Wertes von 19,3 Prozent. Gegenüber 2019 ging er sowohl in Sachsen als auch in Deutschland weiter zurück, obgleich bei der Betrachtung nach einzelnen Personengruppen vereinzelt Unterschiede zu beobachten sind. Um ein detaillierteres Bild über die Einflussgrößen des Gender Pay Gap zu erhalten, werden eine Vielzahl unterschiedlicher Faktoren im Rahmen einer Oaxaca-Blinder-Zerlegung betrachtet. Diese offenbart, dass die berufliche Orientierung von Frauen und Männern sowie geschlechtsspezifische Unterschiede in der Qualifikation weiterhin einen entscheidenden Einfluss auf die Höhe der Lohnlücke haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Sind die Berufe der Frauen und Männer potenziell gleich stark vom digitalen Wandel betroffen? Aktuelle Analyse der Substituierbarkeitspotenziale für Sachsen (2022)
Zitatform
Zillmann, Manja & Anna-Maria Kindt (2022): Sind die Berufe der Frauen und Männer potenziell gleich stark vom digitalen Wandel betroffen? Aktuelle Analyse der Substituierbarkeitspotenziale für Sachsen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen 01/2022), Nürnberg, 35 S. DOI:10.48720/IAB.RES.2201
Abstract
"Dieser Beitrag untersucht die potenziellen Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt in Sachsen mit Fokus auf die Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Um die durch digitale Technologien bedingten möglichen Veränderungen der Arbeitswelt abbilden zu können, wurden für Sachsen nach 2013 und 2016 erneut die Substituierbarkeitspotenziale der Berufe berechnet. Diese geben an, in welchem Ausmaß berufliche Kerntätigkeiten nach dem aktuellen technischen Stand durch Computer oder computergesteuerte Maschinen ersetzt werden könnten. Auf Basis der Tätigkeiten kann das Substituierbarkeitspotenzial für Berufe und somit auch für Beschäftigte, die in diesen Berufen arbeiten, angegeben werden. Die Auswertungen zum Ende des Jahres 2019 verdeutlichen, dass Männer und Frauen unterschiedlich stark vom Substituierbarkeitspotenzial der Berufe betroffen sind. Die Unterschiede lassen sich in den Berufen, den Anforderungsniveaus und den sächsischen Kreisen erkennen. Ein wichtiger Faktor für die Differenzen zwischen den Geschlechtern ist die Wahl der Berufe, die geschlechtertypischen Mustern folgen. Zudem zeigt der aktuelle Bericht die Entwicklungen der Substituierbarkeitspotenziale über einen Zeitraum von sechs Jahren (2013 bis 2019) für die weiblichen und männlichen Beschäftigten in Sachsen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Diskussionspapier zum Strukturwandel in Baden-Württemberg: Folgen für den Arbeitsmarkt und Ansätze zur Gestaltung (2021)
Zitatform
Faißt, Christian, Silke Hamann, Daniel Jahn, Rüdiger Wapler & Christian Rauch (2021): Diskussionspapier zum Strukturwandel in Baden-Württemberg: Folgen für den Arbeitsmarkt und Ansätze zur Gestaltung. Nürnberg, 15 S.
Abstract
Das Jahr 2018 markiert eine Wende für den seit 2010 anhaltenden Aufwärtstrend am Arbeitsmarkt, konjunkturelle und strukturelle Veränderungen beeinflussen die Entwicklung zwischen 2018 und 2020. Neben einem Exkurs zur Corona-Krise wird detailliert betrachtet, wie sich die Arbeitsmarktsituation für verschiedene Personengruppen im Zeitraum 2018-2020 darstellt. Die Beschreibung dient als Hintergrund für wichtige strukturelle Veränderungen, die den Arbeitsmarkt neben konjunkturellen Einflüssen aktuell und zukünftig prägen werden. Zu diesen strukturellen Trends zählen die Digitalisierung, der Wandel hin zu Elektromobilität, die steigende Bedeutung des Klimaschutzes sowie die demografischen Veränderungen. Die größten Arbeitsplatzverluste werden für den Fahrzeugbau, die Metallerzeugung und -bearbeitung, für das übrige Verarbeitende Gewerbe und auch die öffentliche Verwaltung erwartet. Gewinner des Wandels könnten das Gesundheitswesen, die Unternehmensdienstleistungen, die IKT-Branche und das Gastgewerbe sein. Der Trend hin zur Höherqualifizierung wird sich durch die Digitalisierung vermutlich verstärken und weitere Verschiebungen zugunsten der Tätigkeiten vor allem von Spezialisten und Experten mit sich bringen. Aktuelle Analysen, die die Digitalisierung und die Elektrifizierung der Mobilität in einen größeren Kontext des Wandels des Mobilitätssystems insgesamt und in den Zusammenhang mit weiteren Maßnahmen des Klimaschutzes stellen, kommen im Ergebnis überwiegend zu positiven Effekten für die deutsche Wirtschaft und den Arbeitsmarkt. Vor diesem Hintergrund sind auch die Ausführungen über die erwarteten negativen Implikationen einzelner Dimensionen des Strukturwandels zu relativieren. Als Handlungsfelder mit den größten Potenzialen zur Fachkräftegewinnung wurden 2018 die Zuwanderung, die Aus- und Weiterbildung und die Ausschöpfung des Arbeitskräftepotenzials von Frauen genannt. (IAB)
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Literaturhinweis
Die Gesundheitswirtschaft in Thüringen: Eine Betrachtung des Arbeitsmarktes: Aktualisierung des IAB-Regional Sachsen-Anhalt-Thüringen 4/2019 (2021)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Birgit Fritzsche & Cornelia Leclerque (2021): Die Gesundheitswirtschaft in Thüringen: Eine Betrachtung des Arbeitsmarktes. Aktualisierung des IAB-Regional Sachsen-Anhalt-Thüringen 4/2019. (Der Arbeitsmarkt in Thüringen), Nürnberg, 21 S.
Abstract
"Das Wichtigste in Kürze: • In Thüringen arbeiten 17 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft. Zwischen 2010 und 2020 stieg ihre Zahl um 18 Prozent und damit mehr als doppelt so stark wie die Gesamtbeschäftigung von 7 Prozent. • Die meisten Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft sind im Kernbereich tätig, der Krankenhäuser, Arztpraxen und Pflegeheime umfasst. Der stärkste Beschäftigungsaufbau fand seit 2010 jedoch in der Herstellung und Produktion von Gesundheitserzeugnissen statt, der durch die außerordentliche Dynamik in der Herstellung von pharmazeutischen Erzeugnissen getrieben wurde. • Die Gesundheitswirtschaft stellt eine Frauen- und Teilzeitdomäne dar. Gleichzeitig sind die Beschäftigten etwas jünger und höher qualifiziert als die Beschäftigten insgesamt in Thüringen. Ausländer sind unter den Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft noch seltener vertreten als in anderen Bereichen des Arbeitsmarktes. • Die meisten Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft üben Berufe in der Gesundheits- und Krankenpflege sowie in der Altenpflege aus. Die Berufe in der Altenpflege verzeichneten im Kernbereich über den gesamten Zeitraum betrachtet den stärksten Zuwachs und trieben damit wesentlich die Beschäftigungsentwicklung in der gesamten Gesundheitswirtschaft. Seit 2018 geht die Zahl der Altenpfleger jedoch leicht zurück. • Viele Altenpfleger verbleiben zwar in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, wechseln aber über die Jahre hinweg zunehmend in andere Berufe. Nach zehn Jahren hat rund die Hälfte der Altenpfleger einen anderen Beruf aufgenommen. • Der Fachkräftemangel in der Gesundheitswirtschaft in Thüringen konzentriert sich auf examinierte Fachkräfte insbesondere in den Berufen der Alten- und Krankenpflege und der Physiotherapie. Seitens der Arbeitslosen kann dieser Bedarf nicht gedeckt werden, denn die meisten von ihnen verfügen in diesem Bereich über keine geregelte Ausbildung. • Kurzarbeitergeld stellt das wichtigste arbeitsmarktpolitische Instrument dar, mit dessen Hilfe die Unternehmen ihre Beschäftigten auch während der Pandemie halten können. Es kommt auch in der Gesundheitswirtschaft zum Einsatz. Dort war jeder 11. Beschäftigte im April 2020 in Kurzarbeit. • Die Gesundheitswirtschaft wird weiterhin an Bedeutung zunehmen. Die steigende Nachfrage nach Arbeitskräften wird jedoch zunehmend an Grenzen stoßen, die hauptsächlich vom demografischen Wandel gesetzt werden. Insbesondere in der Altenpflege müssen daher Maßnahmen für die künftige Fachkräftesicherung ergriffen werden, denn die Zahl der Pflegebedürftigen in Thüringen wird in den nächsten Jahren stark steigen und damit auch die Zahl der benötigten Pflegearbeitskräfte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Where do women earn more than men? Explaining regional differences in the gender pay gap (2021)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2021): Where do women earn more than men? Explaining regional differences in the gender pay gap. In: Journal of regional science, Jg. 61, H. 5, S. 1065-1086., 2021-03-26. DOI:10.1111/jors.12532
Abstract
"This paper provides new evidence on the magnitude and determinants of regional differences in the gender pay gap. Based on a comprehensive data set of all full‐time employees in Germany, we explain the profound variation of the gender pay gap at a small‐scale level with theory‐based individual and job‐related characteristics. Using the Oaxaca‐Blinder decomposition, we find pronounced spatial differences in the impact of the considered determinants. Whereas gender differences in job‐related characteristics are important drivers in regions with a high gender pay gap, individual characteristics come into effect in regions with a low and negative gap. The results underscore the role played by the establishment composition in a region and the kind of jobs provided for gendered earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die Gesundheitswirtschaft in Sachsen-Anhalt: Eine Betrachtung des Arbeitsmarktes: Aktualisierung des IAB-Regional Sachsen-Anhalt-Thüringen 3/2019 (2021)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Birgit Fritzsche & Cornelia Leclerque (2021): Die Gesundheitswirtschaft in Sachsen-Anhalt: Eine Betrachtung des Arbeitsmarktes. Aktualisierung des IAB-Regional Sachsen-Anhalt-Thüringen 3/2019. (Der Arbeitsmarkt in Sachsen-Anhalt), Nürnberg, 20 S.
Abstract
"Das Wichtigste in Kürze: In Sachsen-Anhalt arbeiten 17 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft. Zwischen 2010 und 2020 stieg ihre Zahl um 19 Prozent und damit rund dreimal so stark wie die Gesamtbeschäftigung von 6 Prozent. • Die meisten Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft sind im Kernbereich tätig, der Krankenhäuser, Arztpraxen und Pflegeheime umfasst. Der stärkste Beschäftigungsaufbau fand seit 2010 jedoch in der Herstellung und Produktion von Gesundheitserzeugnissen statt, der durch die außerordentliche Dynamik in der Herstellung von pharmazeutischen Erzeugnissen getrieben wurde. • Die Gesundheitswirtschaft stellt eine Frauen- und Teilzeitdomäne dar. Gleichzeitig sind die Beschäftigten etwas jünger und höher qualifiziert als die Beschäftigten insgesamt in Sachsen-Anhalt. Ausländer sind unter den Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft noch seltener vertreten als in anderen Bereichen des Arbeitsmarktes. • Die meisten Beschäftigten in der Gesundheitswirtschaft üben Berufe in der Gesundheits- und Krankenpflege sowie in der Altenpflege aus. Die Berufe in der Altenpflege verzeichneten im Kernbereich seit 2010 den stärksten Zuwachs und trieben damit wesentlich die Beschäftigungsentwicklung in der gesamten Gesundheitswirtschaft. • Viele Altenpfleger verbleiben zwar in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, wechseln aber über die Jahre hinweg zunehmend in andere Berufe. Nach zehn Jahren hat rund die Hälfte der Altenpfleger einen anderen Beruf aufgenommen. • Der Fachkräftemangel in der Gesundheitswirtschaft in Sachsen-Anhalt konzentriert sich auf examinierte Fachkräfte insbesondere in den Berufen der Alten- und Krankenpflege und der Physiotherapie. Seitens der Arbeitslosen kann dieser Bedarf nicht gedeckt werden, denn die meisten von ihnen verfügen in diesem Bereich über keine geregelte Ausbildung. • Kurzarbeitergeld stellt das wichtigste arbeitsmarktpolitische Instrument dar, mit dessen Hilfe die Unternehmen ihre Beschäftigten auch während der Pandemie halten können. Es kommt auch in der Gesundheitswirtschaft zum Einsatz. Dort war jeder 20. Beschäftigte im April 2020 in Kurzarbeit. • Die Gesundheitswirtschaft wird weiterhin an Bedeutung zunehmen. Die steigende Nachfrage nach Arbeitskräften wird jedoch zunehmend an Grenzen stoßen, die hauptsächlich vom demografischen Wandel gesetzt werden. Insbesondere in der Altenpflege müssen daher Maßnahmen für die künftige Fachkräftesicherung ergriffen werden, denn die Zahl der Pflegebedürftigen in Sachsen-Anhalt wird in den nächsten Jahren stark steigen und damit auch die Zahl der benötigten Pflegearbeitskräfte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Entwicklung der Arbeitslosigkeit in Sachsen in Zeiten der Corona-Pandemie (2021)
Zitatform
Kindt, Anna-Maria, Corinna Lawitzky, Uwe Sujata & Antje Weyh (2021): Die Entwicklung der Arbeitslosigkeit in Sachsen in Zeiten der Corona-Pandemie. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen 01/2021), Nürnberg, 25 S.
Abstract
"Durch die Corona-Pandemie wurden Maßnahmen zur Eindämmung des Infektionsgeschehens notwendig, die auch zu Einschränkungen des wirtschaftlichen Geschehens führten. Negative Auswirkungen auf die wirtschaftliche Leistung und den Arbeitsmarkt waren die Folge. Trotz umfangreicher Hilfen für die Unternehmen stieg die Zahl der Arbeitslosen in Sachsen im Jahresdurchschnitt 2020 um 10,9 Prozent gegenüber dem Vorjahr an. Diese Zunahme beruht jedoch kaum auf vermehrten Zugängen in Arbeitslosigkeit, sondern vielmehr auf fehlenden Abgängen aus Arbeitslosigkeit. Ein nicht unerheblicher Teil dieses Anstieges der Arbeitslosigkeit ist dabei auf eine deutlich geringere Entlastungswirkung durch z. B. arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zurückzuführen. Um diesen Effekt auszuschließen, betrachten wir hier nur den 1. Arbeitsmarkt. Aus den Veränderungen der Zugänge aus dem 1. Arbeitsmarkt in Arbeitslosigkeit und den Veränderungen der Abgänge in den 1. Arbeitsmarkt aus Arbeitslosigkeit errechnen wir den sogenannten Corona-Effekt. Für Sachsen lag dieser für das Jahr 2020 bei 3,9. Das bedeutet, dass im Vergleich zum Jahr 2019 rund vier von 1.000 Erwerbspersonen mehr arbeitslos waren. Im regionalen Vergleich ist der Corona-Effekt in der Stadt Leipzig mit 6,5 am höchsten und mit 1,0 im Landkreis Nordsachsen am niedrigsten. Verantwortlich für die regionalen Unterschiede in der Höhe des Corona-Effektes sind die unterschiedlichen Strukturen der Landkreise. So ist der Corona-Effekt in den Regionen höher, in denen es einen hohen Beschäftigtenanteil in Wirtschaftszweigen gibt, in denen die ökonomischen Aktivitäten durch die Pandemie stark eingeschränkt wurden. Wenn eine Region eher kleinbetrieblich geprägt ist, ist der Corona-Effekt niedriger. Einen hohen Corona-Effekt verzeichnen dichter besiedelte Gebiete und Regionen, die bereits 2019 eine überdurchschnittlich hohe Arbeitslosenquote hatten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Couples, Careers, and Spatial Mobility (2021)
Zitatform
Nassal, Lea & Marie Paul (2021): Couples, Careers, and Spatial Mobility. (Beiträge zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2021: Climate Economics), Kiel, 41 S.
Abstract
"We examine the employment and earnings effects of long-distance moves for married couples based on a new administrative data set from Germany. Using difference-in-difference propensity score matching, we estimate the average treatment effect for moving couples while precisely accounting for pre-move employment dynamics. Our results show that men’s earnings increase significantly after the move, while women suffer large losses in the first years after the move. We shed light on potential mechanisms and show that spouses’ earnings response is driven by men moving to larger, higher paying establishments, whereas women move to smaller, lower paying establishments. We explore effect heterogeneity by spouses’ relative earnings before the move and find evidence for gender asymmetries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Systemrelevante Berufe und das Potenzial für Homeoffice: Eine geschlechtsspezifische Bestandsaufnahme für das Saarland (2021)
Zitatform
Otto, Anne, Michaela Fuchs & Jochen Stabler (2021): Systemrelevante Berufe und das Potenzial für Homeoffice: Eine geschlechtsspezifische Bestandsaufnahme für das Saarland. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 01/2021), Nürnberg, 56 S.
Abstract
"Frauen sind von der Corona-Krise weitaus stärker betroffen, als dies in früheren Krisen der Fall war. Unter anderem sind sie stärker in systemrelevanten Berufen vertreten, also denjenigen Berufen, die als unverzichtbar für das Funktionieren der Gesellschaft und die Aufrechterhaltung der kritischen Infrastruktur gelten. Gleichzeitig aber haben sie in einem größeren Maße als Männer die Möglichkeit, zumindest zeitweise von zu Hause zu arbeiten und damit den Vorgaben des Arbeitsschutzes und der sozialen Distanzierung nachzukommen. Vor diesem Hintergrund unterzieht die vorliegende Analyse die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in den systemrelevanten Berufen sowie deren Homeoffice-Potenziale im Saarland einer umfassenden Bestandsaufnahme. Im Saarland arbeitet rund ein Drittel aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den systemrelevanten Berufen. Diese werden überwiegend von Frauen ausgeübt und umfassen neben Produktionsberufen hauptsächlich ein breites Spektrum von verschiedenen Dienstleistungsberufen. Die Studie zeichnet ein sehr differenziertes Bild der systemrelevanten Berufe, in denen Frauen vielfach eine ungünstigere Arbeitsmarktsituation als Männer aufweisen. In einigen Berufen jedoch ist die Situation der Frauen ähnlich oder sogar besser als die der Männer. Frauen arbeiten in frauendominierten Berufen vorwiegend in Teilzeit, während Männer hauptsächlich eine Vollzeittätigkeit ausüben. In der Gesundheits- und Krankenpflege, in der Verwaltung und Humanmedizin stimmen beide Geschlechter weitgehend in den ausgeübten Tätigkeitsniveaus überein. Hingegen haben sich die Männer in den meisten anderen systemrelevanten Berufen auf komplexere Aufgaben spezialisiert. Dies trifft sowohl auf Berufe zu, in denen einfache Helfertätigkeiten dominieren, als auch auf solche, die durch Aufgaben für Fachkräfte geprägt werden. Die Ausübung komplexerer Tätigkeiten geht mit einer besseren Bezahlung einher. Die stärkere Spezialisierung von Männern auf komplexere Tätigkeiten innerhalb der meisten systemrelevanten Berufe steht daher auch in Zusammenhang damit, dass sie in vielen dieser Berufe höher entlohnt werden als Frauen. Aber dennoch verdienen Frauen in den systemrelevanten Berufen insgesamt etwas besser als Männer. Der Grund hierfür ist, dass Frauen sich insgesamt stärker auf die besser entlohnten systemrelevanten Berufen (z. B. Pharmazie, Verwaltung, Medizinisches Laboratorium) konzentrieren, wogegen Männer weitaus häufiger in den Berufen (z. B. Objekt- und Personenschutz, Fahrzeugführung im Straßenverkehr) mit niedrigeren Löhnen arbeiten. Außerdem sind Frauen in den meisten systemrelevanten Berufen seltener von Arbeitslosigkeit betroffen. Im Saarland kann theoretisch etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten zumindest zeitweise im Homeoffice arbeiten. Hierbei haben Frauen ein wesentlich höheres Homeoffice-Potenzial als Männer. Diese Diskrepanz beruht hauptsächlich auf der geschlechtsspezifischen Berufssegregation und hiermit verbundenen unterschiedlichen Tätigkeitsstrukturen. Außerdem prägt ein Stadt-Land-Gefälle die Zugangsmöglichkeiten für mobiles Arbeiten. Hier hätten Frauen aufgrund ihrer stärker auf städtischen Arbeitsmärkten nachgefragten Tätigkeiten (z. B. in Unternehmensführung und Verwaltung) theoretisch einen besseren Zugang zum Homeoffice als Männer. In systemrelevanten Berufen gibt es nur ein geringes Homeoffice-Potenzial, da vielfach die physische Präsenz am Arbeitsplatz erforderlich ist. Demgegenüber bieten Arbeitsplätze mit komplexeren Arbeitsinhalten wie bei Spezialisten und Experten einen besseren Zugang zu Homeoffice. Die Rahmenbedingungen sollten künftig verbessert werden, um die stärkere Betroffenheit von Frauen in der aktuellen Krise (z.B. höheres Infektionsrisiko in systemrelevanten Pflege- und Gesundheitsberufen, höhere Belastung durch Sorgearbeit) in kommenden Krisen zu verringern, aber auch auf lange Sicht zu verbessern. Es bestehen u. a. Ansatzpunkte bei einer besseren finanziellen Entschädigung für Lohnausfälle der Eltern bei Kita- und Schulschließungen, bessere Voraussetzungen für die ausgewogenere Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Partnern, ein Ausbau der Betreuungsinfrastruktur sowie eine höhere Entlohnung in systemrelevanten Berufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Auswirkungen der Covid-19-Krise auf den Arbeitsmarkt in Nordrhein-Westfalen (2021)
Zitatform
Sieglen, Georg, Duncan Roth & Birgit Carl (2021): Auswirkungen der Covid-19-Krise auf den Arbeitsmarkt in Nordrhein-Westfalen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nordrhein-Westfalen 01/2021), Nürnberg, 67 S.
Abstract
"In diesem Bericht werden verschiedene Aspekte der bisherigen Folgen der Covid-19-Pandemie auf den Arbeitsmarkt in Nordrhein-Westfalen analysiert. Dazu werden relevante Umfrageergebnisse herangezogen, vor allem aber Daten der Statistik der Bundesagentur für Arbeit. Je nach Datenverfügbarkeit beziehen sich die Analysezeiträume auf die Zeit zwischen April und Dezember 2020. Neben Veränderungen der Beschäftigungsbestände sowie der offenen Stellen und der Bezieher von konjunkturellem Kurzarbeitergeld werden vor allem Übergänge zwischen abhängiger Beschäftigung und Arbeitslosigkeit in den Blick genommen. Zur Einschätzung der Auswirkungen der Corona-Krise wird ein sogenannter Corona-Effekt ermittelt, der die Unterschiede der Zu- und Abgänge in bzw. aus Arbeitslosigkeit zu den entsprechenden Vorjahresmonatswerten abbildet. So können auch Vergleiche nach Branchen und Personengruppen durchgeführt werden. Um einer regional sehr unterschiedlichen Betroffenheit durch die Krise gerecht zu werden, erfolgt die Betrachtung nicht nur auf Landes-, sondern auch auf Kreisebene. Analysiert werden dabei die regional unterschiedlichen Verläufe des Corona-Effekts. Zusätzlich stellt der Bericht relevante Daten zur veränderten Situation auf dem Ausbildungsmarkt in Nordrhein-Westfalen dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Adäquat beschäftigt? Formale Überqualifizierung von Beschäftigten in Hessen (2020)
Zitatform
Burkert, Carola & Peter Schaade (2020): Adäquat beschäftigt? Formale Überqualifizierung von Beschäftigten in Hessen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Hessen 01/2020), Nürnberg, 36 S.
Abstract
"Formal überqualifiziert beschäftigt bedeutet, dass die formale Qualifikation (z. B. mit anerkannt abgeschlossener Berufsausbildung oder mit Hochschulabschluss) höher ist, als es das Anforderungsniveau der aktuell ausgeübten Tätigkeit erfordert. In Hessen ist jeder fünfte Arbeitnehmer formal überqualifiziert beschäftigt. Beschäftigte mit höheren Abschlüssen sind häufiger formal überqualifiziert und somit unterhalb ihres Qualifikationsniveaus beschäftigt als jene mit mittleren Abschlüssen. Allerdings sind innerhalb von Hessen deutliche regionale Disparitäten der Überqualifiziertenanteile zu verzeichnen. Aber auch zwischen Frauen und Männern gibt es Unterschiede: Während 19,5 Prozent der männlichen Beschäftigten formal überqualifiziert sind, liegt dieser Anteil bei Frauen mit 21,2 Prozent um knapp 2 Prozentpunkte höher. Diese Unterschiede treten noch deutlicher auf, wenn man die formale Überqualifizierung nach Wirtschaftsabschnitten und Berufen betrachtet. Ausländer sind häufiger formal überqualifiziert beschäftigt als Deutsche und auch die Beschäftigten der Altersgruppe der 30- bis unter 50-Jährigen ist häufiger formal überqualifiziert als jene der Altersgruppen unter 30 Jahre und über 50 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geschlechterspezifische Unterschiede in der Entwicklung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung seit der Wiedervereinigung (2020)
Zitatform
Fuchs, Michaela (2020): Geschlechterspezifische Unterschiede in der Entwicklung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung seit der Wiedervereinigung. In: Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen (Hrsg.) (2020): 30 Jahre Wiedervereinigung. Krisen, Trends und Perspektiven des Arbeitsmarktes in Sachsen-Anhalt und Thüringen 1990-2020, S. 19-22.
Abstract
"In den letzten 30 Jahren hat sich auf den Arbeitsmarkt in vielerlei Hinsicht enorm viel getan. Dies betrifft auch die Situation von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in Sachsen-Anhalt und Thüringen. Sie ist eng mit Prozessen verwoben, die Deutschland insgesamt betreffen (globaler Konjunkturverlauf, Änderungen im Bildungserwerb der Jüngeren), auf grundsätzlichen Unterschieden zwischen Frauen und Männern beruhen (Berufswahl, Arbeitszeit) oder auch dezidiert ost- und westdeutsche Besonderheiten widerspiegeln (Erwerbsneigung der Frauen, Angebot an Kinderbetreuung). Im Folgenden werden einige Indikatoren zur Situation von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt vorgestellt. Dabei beziehen sich einige auf Ost- und Westdeutschland, wovon aufgrund der geringen bundeslandspezifischen Abweichungen davon ausgegangen werden kann, dass diese auch das Bild in Sachsen-Anhalt und in Thüringen wiedergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Hessischer Lohnatlas: Aktualisierung 2020 - Bezugsjahr 2018 (2020)
Larsen, Christa; Funke, Philipp; Börner-Krekel, Julia;Zitatform
Larsen, Christa, Julia Börner-Krekel & Philipp Funke (2020): Hessischer Lohnatlas. Aktualisierung 2020 - Bezugsjahr 2018. Wiesbaden, 499 S.
Abstract
"Um die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern gezielt und nachhaltig zu fördern, bedarf es einer hohen Transparenz, so dass passgenau Aktivitäten initiiert werden können. Die Neuauflage des Hessischen Lohnatlas knüpft an die Analysen von Entgeltdaten der Wohnbevölkerung zum Stand 2015 an (erstmals im Jahr 2017 vorgestellt) und zeigt transparent auf, wie sich die Lohnlücken bis zum Jahr 2018 verändert haben. Bei diesen Analysen finden ausschließlich sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigte Berücksichtigung. Die Teilzeitbeschäftigten können in den Analysen nicht einbezogen werden, da keine Informationen zum Stundenumfang ihrer Teilzeitbeschäftigung vorliegen und damit nicht erfasst werden kann, in welchem Maße Entgeltunterschiede auch durch unterschiedliche Stundenzahlen zustande kommen. Zum Erfassen der Bruttomonatsentgelte wird auf öffentliche Daten (vor allem Stichtagsdaten 31.12.) zurückgegriffen, die vom Statistikservice Südwest der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit und dem Hessischen Statistischen Landesamt stammen. Bei diesen Daten handelt es sich um sogenannte Populationsdaten. Dies bedeutet, dass alle Einwohner*innen der Kreise und kreisfreien Städte in Hessen, zu denen entsprechende Entgeltdaten vorliegen, in den Analysen einbezogen werden. Die Analysen werden für Hessen sowie für jeden Kreis und jede kreisfreie Stadt durchgeführt. Damit können auf allen Ebenen noch bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern in der jeweiligen Wohnbevölkerung erfasst werden. Die damit geschaffene Transparenz schafft eine wichtige Grundlage zum Diskurs über Ansätze, die die Förderung der Entgeltgleichheit im Land, aber auch vor Ort in den Regionen begünstigen können. Mit der Neuauflage des Hessischen Lohnatlas wird darüber hinaus erstmals die Entgeltlage von Frauen und Männern in den Betrieben vor Ort, also in den Kreisen und kreisfreien Städten, erfasst. Damit werden Aussagen zur Lage der Entgeltgleichheit in der lokalen Wirtschaft möglich. Mit dem Fokus auf die Betriebe vor Ort, sind auch jene Beschäftigte einbezogen, die täglich in den Kreis oder die kreisfreie Stadt zur Erwerbsarbeit einpendeln. Berücksichtigung findet hier, wie bereits oben ausgeführt, ausschließlich die Entgeltlage der in den Betrieben in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit Beschäftigten. Basis der Analysen bilden Daten zu den durchschnittlichen Tagesbruttoentgelten im Jahr 2017 aus verschiedenen Stichproben, die durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Verfügung gestellt wurden. Anders als bei den obigen Populationsdaten können die Befunde aus der Analyse der Stichproben nicht einfach verallgemeinert werden. Die Ergebnisse sind als Trends zu interpretieren. Von besonderem Interesse ist bei diesen Analysen, in welchem Maße sich Merkmale wie beispielsweise die Betriebsgröße, die Geschlechterzusammensetzung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den Betrieben oder die Branchenzugehörigkeit der Betriebe auf die Entgeltlücken zwischen Frauen und Männern auswirken können. Die mit diesen Analysen erzeugte Transparenz kann insbesondere den Akteuren der Wirtschaft deutlich machen, wo noch Handlungsbedarfe liegen, um die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in den Betrieben des Landes zu verbessern. Im Folgenden erfolgt zunächst die Darstellung aller Befunde auf der Ebene des Landes Hessen. Im Anschluss wird für jeden Kreis und jede kreisfreie Stadt ein Dossier vorgelegt. Damit lassen sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Kreisen und den kreisfreien Städten sowohl hinsichtlich der Entgeltlage der Wohnbevölkerung als auch in Bezug auf die Entgeltlage in den Betrieben vor Ort erfassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Why do women earn more than men in some regions?: Explaining regional differences in the gender pay gap in Germany (2019)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2019): Why do women earn more than men in some regions? Explaining regional differences in the gender pay gap in Germany. (IAB-Discussion Paper 11/2019), Nürnberg, 39 S.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag liefert erstmalig Erkenntnisse zum Ausmaß der regionalen Unterschiede in der geschlechtsspezifischen Lohnlücke. Mit Hilfe von Daten zu allen Vollzeitbeschäftigten führen wir Zerlegungen der unbereinigten Lohnlücke für Deutschland durch und erklären mit theoriebasierten individuellen, betriebsbezogenen und regionalen Charakteristika die regionalen Unterschiede in der Lohnlücke. Der Einfluss dieser Faktoren variiert sehr stark zwischen den Regionen. Während betriebsbezogene Faktoren insbesondere in Regionen mit einer hohen Lohnlücke wichtig sind, spielen individuelle Eigenschaften vor allem in Regionen mit einer negativen oder leicht positiven Lücke eine Rolle. Unsere Ergebnisse unterstreichen die hohe Relevanz der vor Ort ansässigen Unternehmen und daraus folgend der angebotenen Arbeitsplätze bei der Erklärung der regionalen Unterschiede in der Lohnlücke. Frauen verdienen in solchen Regionen mehr, in denen es eine eher schwache ökonomische Basis gibt. In diesen Regionen fehlen oftmals Großbetriebe mit gut bezahlten Arbeitsplätzen in der Industrie, von denen Männer in Regionen mit einer hohen Lohnlücke profitieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender-Pay-Gap von Vollzeitbeschäftigten auf Kreisebene: Unterschiede in der Lohnlücke erklären sich vor allem durch die Betriebslandschaft vor Ort (2019)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2019): Gender-Pay-Gap von Vollzeitbeschäftigten auf Kreisebene: Unterschiede in der Lohnlücke erklären sich vor allem durch die Betriebslandschaft vor Ort. (IAB-Kurzbericht 10/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"In Deutschland verdienen Frauen nach wie vor weniger als Männer, wobei der Gender-Pay-Gap auf Kreisebene erheblich variiert. Im Jahr 2016 betrug die sogenannte unbereinigte Lohnlücke zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern im Bundesdurchschnitt rund 21 Prozent. Im Bodenseekreis verdienten Frauen 41 Prozent weniger als Männer, in Cottbus dagegen 4 Prozent mehr. Vergleicht man Männer und Frauen mit gleichen Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsverläufen, erhält man bereinigte Lohnlücken. Diese sind in den meisten westdeutschen Kreisen kleiner als die unbereinigten und in fast allen ostdeutschen Kreisen größer. Die Autorinnen untersuchen in diesem Kurzbericht das Ausmaß der regionalen Lohnlücken und deren Bestimmungsfaktoren auf Kreisebene und zeigen, wie sich das regionale Muster im Zuge der Bereinigung ändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Individual labor market effects of local public expenditures on sports (2019)
Zitatform
Pawlowski, Tim, Carina Steckenleiter, Tim Wallrafen & Michael Lechner (2019): Individual labor market effects of local public expenditures on sports. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1040), Berlin, 58 S.
Abstract
"By merging administrative data on public finances of all municipalities in Germany with individual data from the German Socio-Economic Panel, we explore whether local public expenditures on sports facilities influences individual labor market outcomes. Our identification strategy follows a selection-on-observables approach and exploits the panel structure of the data covering 12 years between 2001 and 2012. The results of our matching estimations suggest that both women and men living in municipalities with high expenditure levels benefit, exhibiting approximately 7 percent of additional household net income on average. However, this income effect is fully captured by earning gains for men rather than women living in the household. Additional analysis suggests, that these gender differences, which can also be observed in terms of working time, hourly wage and employment status, appear plausible since women in the age cohort under consideration are less likely than men to engage in sports in general and in any of the publicly funded sports facilities in particular. Moreover, improved well-being and health are possible mechanisms that determine how the positive labor market effects for men may unfold." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
Später erschienen in: Labour economics, 70 (2021), June, Art. 101996 -
Literaturhinweis
Die Erwerbssituation von Frauen in ländlichen Regionen unter dem Einfluss der Digitalisierung der Arbeitswelt - FEMDIGIRURAL: Fach- und Endbericht (2018)
Fahning, Ines; Fock, Theodor; Jasper, Gerda; Putzing, Monika; Underwood, Lukas; Witzel, Simone;Zitatform
Fahning, Ines, Lukas Underwood, Theodor Fock, Simone Witzel, Monika Putzing & Gerda Jasper (2018): Die Erwerbssituation von Frauen in ländlichen Regionen unter dem Einfluss der Digitalisierung der Arbeitswelt - FEMDIGIRURAL. Fach- und Endbericht. Neubrandenburg, 156 S.
Abstract
"Digitalisierung ist einer der globalen Megatrends. Er bezeichnet nicht nur den vermehrten Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechnologien, sondern er zeichnet sich hinsichtlich seiner besonderen Qualität vor allem durch die Kommunikation und 'Kooperation' zwischen Maschinen und Anlagen aus. Eine der wenigen gesicherten Erkenntnisse im Kontext der Digitalisierung besteht darin, dass sich mit ihr zugleich tiefgreifende Wandlungen in der Wirtschaft und in der Arbeitswelt vollziehen, denn technische Innovationen bewirken zugleich gravierende soziale Innovationen. Die durch die Digitalisierung hervorgerufenen Richtungen der Veränderungen im sozialen Bereich sind derzeit umstritten. In Bezug auf Beschäftigung gehen einige Prognosen von drastischen Beschäftigungseinbußen und deutlichen Verschiebungen in den Beschäftigungsstrukturen aus, andere sagen vorrangig Beschäftigungswachstum vor allem durch die Entstehung neuer Tätigkeitsbereiche und Geschäftsfelder voraus. Umstritten ist auch, wie sich in diesem Prozess die Qualität der Arbeit verändert.
Die Digitalisierung hat inzwischen nicht nur in Metropolregionen bzw. in schnell wachsenden Verdichtungsräumen Fuß gefasst, sondern greift auch in ländlichen Regionen zunehmend um sich. Offen ist dabei, wie der Digitalisierung in einzelnen Branchen insbesondere der ländlichen Wirtschaft voranschreitet und welche Chancen und Risiken dieser Prozess für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt nach sich zieht." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Regionale Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland (2018)
Zitatform
Fuchs, Michaela (2018): Regionale Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 18 S.
Abstract
"Dass Frauen in Deutschland weniger verdienen als Männer, gilt gemeinhin als bekannt. Die nationale Betrachtung verdeckt jedoch große Unterschiede zwischen den einzelnen Regionen, wie eine IAB-Studie anhand von Daten für das Jahr 2016 zeigt. So war der relative Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Dingolfing-Landau, Ingolstadt, Böblingen, dem Bodenseekreis oder Erlangen sehr hoch. In 29 ostdeutschen Städten und Landkreisen wie Cottbus, Frankfurt/Oder, Märkisch-Oderland, Potsdam oder Weimar verdienten die Frauen dagegen mehr als die Männer.
Ein Vergleich der beiden Regionen mit dem höchsten und geringsten Verdienstunterschied offenbart einige Besonderheiten, welche die großen Abweichungen teilweise erklären dürften." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Regionaler Gender Pay Gap: Analyse der geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede im Saarland (2018)
Zitatform
Wydra-Somaggio, Gabriele & Michael Höchst (2018): Regionaler Gender Pay Gap. Analyse der geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede im Saarland. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 02/2018), Nürnberg, 33 S.
Abstract
"Der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern, die einer sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung nachgehen, liegt im Saarland bei 19,3 Prozent. Dieser geschlechtsspezifische Entgeltunterschied, auch Gender Pay Gap genannt, variiert deutlich. Im Kreis Merzig-Wadern verdienen Frauen 15,9 Prozent und im Kreis Saarlouis 22,4 Prozent weniger als Männer. Vor allem in Kreisen, in denen das Verarbeitende Gewerbe dominiert, ist der Gender Pay Gap besonders hoch, ebenso in Kreisen, in denen vorwiegend Großbetriebe ansässig sind. In Kreisen mit einer Altersstruktur, die von Beschäftigten zwischen 35 und 49 Jahren geprägt ist, fällt der Gender Pay Gap dagegen vergleichsweise niedrig aus. Eine Oaxaca-Blinder- Zerlegung des Gender Pay Gap in einen erklärten und in einen unerklärten Teil zeigt, dass rund ein Viertel des Gender Pay Gap im Saarland auf die Unterschiede zwischen Männern und Frauen in den berücksichtigten Merkmale zurückgeführt werden kann, während drei Viertel des Gender Pay Gap auf den unerklärt bleiben. Vor allem die beruflichen Eigenschaften machen einen großen Anteil des (erklärten) Gender Pay Gap aus. Eine nach einzelnen Merkmalen detaillierte Zerlegung zeigt, dass auch für das Saarland insgesamt vor allem Unterschiede zwischen Frauen und Männern im Hinblick auf die Berufswahl sowie auf die Zuordnung in Betriebe und Wirtschaftszweige negative Auswirkungen auf das Entgelt der Frauen haben und dies den Gender Pay Gap erhöht. Zum unerklärten Gender Pay Gap tragen neben den beruflichen Eigenschaften vor allem die regionalen Variablen bei. Würden Frauen entsprechend ihrer regionalen Merkmale und ihrer Berufe wie Männer entlohnt werden, würden sie mehr verdienen. Der Gender Pay Gap wäre demnach geringer. Regionale Besonderheiten werden mit Hilfe der Zerlegung getrennt nach Kreisen aufgezeigt. Die Höhe des erklärten und unerklärten Gender Pay Gap unterscheidet sich zwischen den Kreisen, ebenso auch der Beitrag der individuellen und berufsspezifischen Merkmale. So ist der erklärte Teil des Gender Pay Gap, also der Effekt der Unterschiede zwischen Männern und Frauen für Merzig-Wadern negativ. Das heißt, dass die individuellen Merkmale zu Gunsten der Frauen ausgeprägt sind und sich mindernd auf den Gender Pay Gap auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Regionaler Gender Pay Gap: Analyse der geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede in Rheinland-Pfalz (2018)
Zitatform
Wydra-Somaggio, Gabriele & Michael Höchst (2018): Regionaler Gender Pay Gap. Analyse der geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede in Rheinland-Pfalz. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 01/2018), Nürnberg, 44 S.
Abstract
"Der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern in Rheinland-Pfalz, die einer sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung nachgehen, liegt bei 15,2 Prozent. Dieser geschlechtsspezifische Entgeltunterschied variiert innerhalb von Rheinland-Pfalz deutlich. In den kreisfreien Städten verdienen Frauen zwischen 8,3 Prozent (Neustadt an der Weinstraße) und 32,8 Prozent (Zweibrücken) weniger als die Männer. In den Landkreisen liegt der Gender Pay Gap zwischen 7,7 Prozent (Mainz-Bingen) und 29,9 Prozent (Germersheim). Vor allem in Kreisen, in denen das Verarbeitende Gewerbe dominiert, ist der Gender Pay Gap besonders hoch, ebenso in Kreisen, in denen vorwiegend Großbetriebe ansässig sind. In Kreisen mit einer jungen Altersstruktur ist der Gender Pay Gap dagegen vergleichsweise niedrig. Eine Oaxaca-Blinder-Zerlegung zeigt, dass vor allem die individuellen Merkmale einen Großteil der Höhe des Gender Pay Gap erklären. Die regionalen Faktoren, wie Wirtschafts- und Betriebsstruktur sowie die Altersstruktur in einer Region leisten kaum einen Beitrag zur Erklärung des Gender Pay Gap. Der Erklärungsbeitrag unterscheidet sich aber bei getrennter Betrachtung von Landkreisen und kreisfreien Städten: Insbesondere regionale Merkmale, wie Wirtschafts- und Altersstruktur wirken in den Landkreisen auf das Entgelt von Frauen positiver als auf das der Männer, was sich mindernd auf den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied auswirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeits-Entwicklung in Hamburg: Gutachten (2016)
Boll, Christina ; Niebuhr, Annekatrin ; Nitt-Drießelmann, Dörte; Rossen, Anja ; Otto, Alkis Henri; Peters, Cornelius;Zitatform
Boll, Christina, Annekatrin Niebuhr, Dörte Nitt-Drießelmann, Alkis Henri Otto, Cornelius Peters & Anja Rossen (2016): Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeits-Entwicklung in Hamburg. Gutachten. Hamburg, 68 S.
Abstract
"Arbeitslosigkeit und Beschäftigung entwickeln sich derzeit in Hamburg nicht spiegelbildlich. Während die Beschäftigung in den vergangenen Jahren kontinuierlich zugenommen hat, schwächte sich der mit den Hartz-Reformen einsetzende Rückgang der Arbeitslosigkeit in den letzten Jahren ab. Ab 2012 ist sogar ein leichter Anstieg zu konstatieren. Die Entwicklung der Arbeitslosigkeit hat sich offenbar von der Entwicklung der Beschäftigung entkoppelt. Dieser Befund zeigt sich in der Tendenz auch für Deutschland insgesamt. Unter anderem dürfte dies darauf zurückzuführen sein, dass der strukturelle Mismatch nach dem Auslaufen der positiven Effekte der Hartz-Reformen wieder an Bedeutung gewonnen hat. Mit strukturellem Mismatch ist gemeint, dass (regional) angebotene und nachgefragte berufliche Qualifikationen teilweise nicht zusammen passen. Neben dieser Nichtpassung von Arbeitslosen- und Stellenprofilen (Mismatch) kann die beobachtete Abkopplung auch durch weitere Faktoren verursacht sein, auf die die Beschäftigung und die Arbeitslosigkeit in unterschiedlicher Weise reagieren. Wie auch in anderen Regionen Deutschlands spielt in Hamburg die Zuwanderung von außen eine große Rolle, ebenso wie der Ausnutzungsgrad lokaler Arbeitskräftepotenziale und eine gestiegene Erwerbsneigung bei bestimmten Personengruppen. Ziel dieser Studie ist es, die genannten Zusammenhänge für den Hamburger Arbeitsmarkt im Zeitraum 2008 bis 2014 zu analysieren. Zudem wird die Entwicklung in Hamburg mit Hilfe eines Vergleichs mit anderen großen Arbeitsmarktzentren in Deutschland eingeordnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Digitalisierung der Arbeitswelt: Folgen für den Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein (2016)
Buch, Tanja; Dengler, Katharina; Stöckmann, Andrea;Zitatform
Buch, Tanja, Katharina Dengler & Andrea Stöckmann (2016): Digitalisierung der Arbeitswelt. Folgen für den Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 04/2016), Nürnberg, 44 S.
Abstract
"Um die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein zu bestimmen, berechnen wir die Anteile der Tätigkeiten, die innerhalb eines Berufs bereits heute durch den Einsatz von Computern oder computergesteuerten Maschinen ersetzt werden könnten. Mit 12 Prozent fällt der Anteil der Beschäftigungsverhältnisse, die mit einem sehr hohen Substituierbarkeitspotenzial von über 70 Prozent konfrontiert sind, in Schleswig- Holstein insgesamt geringer aus als im deutschen Durchschnitt (etwa 15 Prozent). Dies liegt an der Wirtschaftsstruktur, die in Schleswig-Holstein weniger durch hoch substituierbare Produktionsberufe und mehr durch wenig substituierbare Dienstleistungsberufe geprägt ist. Zwischen den Städten und Kreisen des Landes variiert die Spanne der Beschäftigungsverhältnisse, die ein hohes Substituierbarkeitspotenzial aufweisen, zwischen knapp neun Prozent in Nordfriesland und 15 Prozent in Flensburg. Auch dies ist auf die regional unterschiedliche Wirtschaftsstruktur zurückzuführen. In Bezug auf das Anforderungsniveau der Tätigkeiten sehen wir, dass Expertenberufe weitgehend geschützt sind, während Tätigkeiten im Helfer- und Fachkraftbereich, aber auch Spezialistentätigkeiten, höhere Substituierbarkeitspotenziale aufweisen. Um den Herausforderungen der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt zu begegnen, werden lebenslanges Lernen, betriebsnahe Aus- und Weiterbildungsangebote sowie passgenaue Vermittlungen immer bedeutender." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Rückwanderung von Beschäftigten nach Thüringen: eine Analyse anhand der Beschäftigten-Historik des IAB (2016)
Zitatform
Fuchs, Michaela & Antje Weyh (2016): Rückwanderung von Beschäftigten nach Thüringen. Eine Analyse anhand der Beschäftigten-Historik des IAB. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen 02/2016), Nürnberg, 39 S.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag analysiert die Rückwanderung von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aus Westdeutschland nach Thüringen. Die Datengrundlage bildet die Beschäftigten-Historik des IAB, mit der unter anderem die Wohnortverlagerungen der Beschäftigten ermittelt werden können. Zwischen 2000 und 2012 wanderten 56.088 Beschäftigte in die alten Bundesländer ab, davon die meisten nach Bayern, Baden-Württemberg und Hessen. Zwischen 2001 und 2012 kehrten 8.940 Personen vornehmlich aus diesen drei Bundesländern wieder nach Thüringen zurück. Die meisten von ihnen zogen dabei wieder direkt in ihren Herkunftskreis. Mit einer Rückkehrquote von 15,9 Prozent steht Thüringen damit an der Spitze der ostdeutschen Flächenländer.
In Bezug auf eine mögliche Stabilisierung des Arbeitskräfteangebots in Thüringen durch Rückwanderung ist eine eher ernüchternde Bilanz zu ziehen. Der heimische Arbeitsmarkt profitiert nur bedingt von Rückwanderung. Einerseits findet zu einem nicht unerheblichen Teil überhaupt keine Verlagerung des Arbeitsorts statt. Andererseits sind bei der Betrachtung der Migranten nach der Qualifikation Anzeichen für einen 'Brain Drain' erkennbar. Aktivitäten zum Zurückholen von abgewanderten Beschäftigten können daher nur Teil einer Gesamtstrategie zur Fachkräftesicherung sein." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Rückwanderung von Beschäftigten nach Sachsen-Anhalt: Eine Analyse anhand der Beschäftigten-Historik des IAB (2016)
Zitatform
Fuchs, Michaela & Antje Weyh (2016): Rückwanderung von Beschäftigten nach Sachsen-Anhalt. Eine Analyse anhand der Beschäftigten-Historik des IAB. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen 01/2016), Nürnberg, 38 S.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag analysiert die Rückwanderung von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aus Westdeutschland nach Sachsen-Anhalt. Die Datengrundlage bildet die Beschäftigten-Historik des IAB, mit der unter anderem die Wohnortverlagerungen der Beschäftigten ermittelt werden können. Zwischen 2000 und 2012 wanderten 61.945 Beschäftigte in die alten Bundesländer ab, davon die meisten nach Niedersachsen und Bayern. Zwischen 2001 und 2012 kehrten 8.803 Personen wieder nach Sachsen-Anhalt zurück, ebenfalls vornehmlich aus Niedersachsen und Bayern. Die meisten von ihnen zogen dabei wieder direkt in ihren Herkunftskreis. Mit einer Rückkehrquote von 14,2 Prozent ordnet sich Sachsen-Anhalt damit ins Mittelfeld der ostdeutschen Flächenländer ein.
In Bezug auf eine mögliche Stabilisierung des Arbeitskräfteangebots in Sachsen-Anhalt durch Rückwanderung ist eine eher ernüchternde Bilanz zu ziehen. Der heimische Arbeitsmarkt profitiert nur bedingt von Rückwanderung. Einerseits findet zu einem nicht unerheblichen Teil überhaupt keine Verlagerung des Arbeitsorts statt. Andererseits sind bei der Betrachtung der Migranten nach der Qualifikation Anzeichen für einen 'Brain Drain' erkennbar. Aktivitäten zum Zurückholen von abgewanderten Beschäftigten können daher nur Teil einer Gesamtstrategie zur Fachkräftesicherung sein." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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Regional age structure and young workers' wages (2016)
Zitatform
Garloff, Alfred & Duncan Roth (2016): Regional age structure and young workers' wages. (IAB-Discussion Paper 06/2016), Nürnberg, 41 S.
Abstract
"In diesem Papier werden die Auswirkungen untersucht, die Veränderungen in der Größe junger Altersgruppen auf die Löhne junger Arbeitnehmer haben. Unter der Annahme, dass Personen unterschiedlichen Alters nur unvollkommen substituierbar sind, besagt die ökomische Theorie, dass Personen in größeren Altersgruppen, ceteris paribus, niedrigere Löhne realisieren. Wir überprüfen diese Hypothese anhand eines Datensatzes, der junge, männliche Vollzeitbeschäftigte aus Westdeutschland in den Jahren 1999 - 2010 enthält. Im Gegensatz zu ähnlichen Untersuchungen werden allerdings funktionale statt administrativen räumlichen Einheiten verwendet, da diese die Bevölkerungsstrukturen innerhalb eines Arbeitsmarktes besser abbilden können. Unter Verwendung eines Instrumentvariablenansatzes zeigt sich, dass ein Anstieg im Anteil jüngerer Altersgruppen um 1 % zu einem Rückgang der Löhne junger Beschäftigter um etwa 3 % führt. Weiterhin legen die Ergebnisse nahe, dass ein beträchtlicher Teil dieses Effekts darauf zurückzuführen ist, dass Personen in größeren Altersgruppen eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, in niedriger bezahlten Berufen zu arbeiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The urban wage premium in imperfect labour markets (2016)
Zitatform
Hirsch, Boris, Elke J. Jahn & Michael Oberfichtner (2016): The urban wage premium in imperfect labour markets. (IZA discussion paper 9635), Bonn, 35 S.
Abstract
"Using administrative data for West Germany, this paper investigates whether part of the urban wage premium stems from fierce competition in thick labour markets. We first establish that employers possess less wage-setting power in denser markets. Local differences in wage-setting power predict 1.1-1.6% higher wages from a 100 log points increase in population density. We further document that the observed urban wage premium from such an increase drops by 1.1-1.4pp once conditioning on local search frictions. Our results therefore suggest that a substantial part of the urban wage premium roots in differential imperfections across local labour markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Qualität der Beschäftigung in Rheinland-Pfalz und dem Saarland (2015)
Zitatform
Otto, Anne & Jochen Stabler (2015): Qualität der Beschäftigung in Rheinland-Pfalz und dem Saarland. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 04/2015), Nürnberg, 45 S.
Abstract
"In einer Querschnittsbetrachtung zum 30.6.2014 (Arbeitsortprinzip) analysiert diese Studie die Bedeutung der atypischen Beschäftigung für die Länderarbeitsmärkte von Rheinland-Pfalz und dem Saarland. Außerdem werden die Strukturmerkmale der atypischen Beschäftigungsformen Teilzeit, ausschließlich geringfügig Beschäftigte (agB), Leiharbeit und Niedriglohn miteinander verglichen. Es wird gezeigt, dass diese Beschäftigungsformen eine beachtliche Bedeutung auf beiden Länderarbeitsmärkten erlangt haben. Die Teilzeit, die agB und die Leiharbeit haben gegenüber dem Normalarbeitsverhältnis eine beachtliche Bedeutung auf den Länderarbeitsmärkten von Rheinland-Pfalz und dem Saarland erlangt. In Rheinland-Pfalz sind die Teilzeit und die agB besonders stark verbreitet, u.a. wegen der höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen in diesem Bundesland. Im Saarland fällt demgegenüber die Leiharbeitsquote erheblich höher aus als im westdeutschen Mittel. Zudem erzielen in beiden Ländern anteilig mehr Vollzeitbeschäftigte einen Niedriglohn im Vergleich zum westdeutschen Durchschnitt. Gemeinsam ist den atypischen Beschäftigungsformen, dass sich hier vorwiegend arbeitsmarktferne Personengruppen wie jüngere und ältere Personen, Frauen, Ungelernte und ausländische Arbeitskräfte, welche ungünstigere Übergangschancen in eine reguläre Beschäftigung haben, konzentrieren. Durch die Grenzlage ist die Bedeutung von französischen Leiharbeitnehmern im Saarland außerordentlich hoch. Wegen der besseren Qualifikation der Franzosen ist die Niedriglohnquote unter den ausländischen Vollzeitbeschäftigte hier merklich geringer. Aufgrund der großen Bedeutung der Saisonbeschäftigung in der Landwirtschaft von Rheinland-Pfalz, für welche schwerpunktmäßig ausländische Arbeitskräfte eingesetzt werden, ist der Anteil der Geringverdiener unter den Ausländern sehr bedeutsam. Als mögliche Ursache für die unterschiedliche Verbreitung der einzelnen atypischen Erwerbsformen wird vor allem der unterschiedliche Branchenmix der rheinland-pfälzischen und saarländischen Wirtschaft diskutiert. Die wissenschaftliche Literatur thematisiert die unterschiedlichen Übergangsoptionen atypisch Beschäftigter in eine reguläre Beschäftigung. Während befristet Beschäftigte recht gute Übergangschancen haben, fallen diese bei ausschließlich geringfügig Beschäftigten ungünstiger aus. Sofern künftig die Bedeutung der atypischen Beschäftigung auf den Arbeitsmärkten von Rheinland-Pfalz und dem Saarland weiter zunehmen wird, besteht die Herausforderung für beide Länder darin, die Übergänge atypisch Beschäftigter in reguläre Arbeitsverhältnisse zu erleichtern, so dass diese eine qualitativ abgesicherte Beschäftigung ausüben können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Fachkräftesituation und grenzüberschreitende Arbeitskräftemobilität: Chancen und Herausforderungen für den Agenturbezirk Trier (2015)
Zitatform
Otto, Anne & Gabriele Wydra-Somaggio (2015): Fachkräftesituation und grenzüberschreitende Arbeitskräftemobilität. Chancen und Herausforderungen für den Agenturbezirk Trier. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 05/2015), Nürnberg, 57 S.
Abstract
"Die gegenwärtige Fachkräftesituation sowie die mittelfristige Verfügbarkeit von Fachkräften auf regionalen Arbeitsmärkten steht in Verbindung mit den strukturellen Änderungen der Rahmenbedingungen wie dem demografischen, sektoralen und technologischen Wandel sowie mit der Entwicklung benachbarter Arbeitsmärkte, da interregionale Abhängigkeiten u. a. durch Pendlerverflechtungen bestehen. Eine besondere Situation ist für die Grenzpendler zwischen den Arbeitsmärkten beiderseits der deutschen Staatsgrenze gegeben, da sie auf ihrem Weg zur Arbeit durch das Überqueren dieser Grenze Hemmnisse wie Sprachbarrieren bewältigen müssen.
Den Arbeitsagenturen Trier und Lörrach ist gemein, dass hier tausende Grenzpendler wohnen und im benachbarten Luxemburg bzw. in der Nordwestschweiz oder in Zürich arbeiten. Umgekehrt pendeln nur sehr wenige Luxemburger und Schweizer in diese beiden Agenturbezirke. Diese einseitigen funktionalen Verflechtungen resultieren hauptsächlich aus dem gegenüber Deutschland höheren Einkommensniveau in beiden Anrainerstaaten.
In dieser Studie ermitteln wir Chancen und Herausforderungen für diese zwei Agenturbezirke, welche sich für die regionale Fachkräftesituation in Verbindung mit der grenzüberschreitenden Arbeitskräftemobilität ergeben. Die Fachkräftesituation analysieren wir für jeden Agenturbezirk am Beispiel derjenigen Engpassberufe, für die es bereits heute spürbare Probleme bei der Stellenbesetzung in deutschen Betrieben gibt. Für beide Bezirke stellen wir heraus, dass sich der Fachkräftebedarf auf ausgewählte Arbeitsmarktbereiche konzentriert. Für die Gesamtbeschäftigung haben diese Berufe in beiden Agenturbezirken eine unterdurchschnittliche Bedeutung gegenüber dem bundesweiten Mittel. Der Ersatzbedarf für die Engpassberufe fällt in Trier unter- und in Lörrach überdurchschnittlich hoch aus. Günstige Beschäftigungschancen in ausgewählten Engpassberufen bestehen in beiden Bezirken für Personengruppen, die eine unterdurchschnittliche Erwerbsbeteiligung aufweisen. Dies sind Frauen, Ausländer und Geringqualifizierte.
Für beide Bezirke haben wir jeweils dieselben sechs Branchen betrachtet, in denen diese Berufe relativ häufig vertreten sind. Die Engpassbranchen Energie, Ver- und Entsorgung sowie Information und Kommunikation haben in beiden Bezirken nur eine geringe Bedeutung für den Arbeitsmarkt. In den anderen drei Engpassbranchen, dem Gesundheits- und Sozialwesen, dem Baugewerbe und dem Verarbeitenden Gewerbe, arbeitet jeweils die Hälfte aller Beschäftigten in beiden Bezirken. Der Beschäftigungstrend war in diesen drei Branchen in beiden Bezirken positiv, nur in Lörrach verringerte sich die Industriebeschäftigung. Unter den in Luxemburg bzw. in der Nordwestschweiz und Zürich arbeitenden deutschen Grenzpendlern ist jeweils ein Teil der Beschäftigten in diesen drei Engpassbranchen berufstätig. Der Zugang zu diesem Fachkräftepotenzial mit branchenspezifischer Berufserfahrung und Wissen wäre für die Firmen in beiden Agenturbezirken wichtig, um den Personalbedarf zu decken. Jedoch müssten die Betriebe in beiden Agenturbezirken höhere Löhne zahlen, um für die Grenzpendler attraktive Jobs bereithalten zu können. Sofern die Lohndiskrepanz zwischen der Schweiz und Luxemburg einerseits und Deutschland andererseits anhalten wird, werden insbesondere die Betriebe aus diesen drei Engpassbranchen in beiden Agenturbezirken Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Alleinerziehend am Arbeitsmarkt: Situation von Alleinerziehenden in Hessen (2014)
Zitatform
Burkert, Carola, Sylvia Kosubek & Peter Schaade (2014): Alleinerziehend am Arbeitsmarkt. Situation von Alleinerziehenden in Hessen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Hessen 02/2014), Nürnberg, 55 S.
Abstract
"In diesem IAB-Regional wird die Situation von Alleinerziehenden am Arbeitsmarkt in Hessen analysiert. Alleinerziehend zu sein ist ein Frauenphänomen: Nahezu 90 Prozent der Alleinerziehenden sind weiblich. Aufgrund der in den letzten Jahren gestiegenen Erwerbstätigkeit bei gleichzeitigem Rückgang der Arbeitslosigkeit dieser Gruppe ist eine Verbesserung der Arbeitsmarktsituation von Alleinerziehenden in Hessen festzustellen.
Die soziale Lage der Alleinerziehenden ist von Alter und Anzahl der Kinder, der beruflichen Qualifikation der alleinerziehenden Person, der lokalen Kinderbetreuungsinfrastruktur und den regionalen Arbeitsmarktbedingungen beeinflusst. Je nach Situation der Alleinerziehenden sind entsprechende Strategien zur Unterstützung der Arbeitsmarktintegration erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Pendlerbericht Bayern 2013 (2014)
Böhme, Stefan; Kirzuk, Xenia; Eigenhüller, Lutz; Werner, Daniel;Zitatform
Böhme, Stefan, Lutz Eigenhüller, Xenia Kirzuk & Daniel Werner (2014): Pendlerbericht Bayern 2013. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Bayern 01/2014), Nürnberg, 35 S.
Abstract
"In diesem Bericht werden die Entwicklung und der Stand der Pendelmobilität in Bayern dargestellt.
Zunächst lässt sich festhalten, dass die Pendelmobilität der bayerischen Beschäftigten in den vergangen Jahren weiter zunahm, bevor sie in jüngster Vergangenheit stagnierte. Die Pendlerverflechtungen Bayerns mit den übrigen Bundesländern haben sich verstärkt. Sowohl die Zahl der Einpendler nach Bayern als auch die Zahl der Auspendler aus Bayern ist gestiegen. Die stärksten Verflechtungen bestehen mit den Nachbarbundesländern Baden-Württemberg und Hessen. Die Zahl der Einpendler aus Ostdeutschland nach Bayern ist relativ stabil geblieben, die Zahl der Auspendler aus Bayern nach Ostdeutschland hat sich dagegen erhöht. Die Zahl der Personen, die aus dem Ausland nach Bayern einpendeln, hat sich in den letzten Jahren kaum verändert. Das Muster der Pendlerströme innerhalb Bayerns hat sich in den vergangen Jahren nicht geändert. Der Pendlersaldo fällt in der Regel für die Städte positiv aus. In den meisten Landkreisen ist der Pendlersaldo dagegen negativ. Das räumliche Muster der Einpendlerquoten ist sehr ähnlich. Hohe Auspendlerquoten finden sich vor allem für Landkreise in Ballungsräumen und für Landkreise, die eine kreisfreie Stadt umgeben. Relativ niedrige Auspendlerquoten kennzeichnen dagegen Landkreise in eher peripheren, ländlichen Regionen und viele Städte. Betrachtet man die Pendlerströme zwischen den bayerischen Regionen, sticht insbesondere der Ballungsraum München mit sehr starken Pendelverflechtungen heraus. Das Ausmaß der Pendelmobilität unterscheidet sich nicht nur regional, sondern auch zwischen Personengruppen. Überdurchschnittlich mobil sind z. B. Hochqualifizierte, Männer und Vollzeitbeschäftigte." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Lohnhöhe und Lohnwachstum: Die regionalen Unterschiede in Deutschland sind groß (2014)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Cerstin Rauscher & Antje Weyh (2014): Lohnhöhe und Lohnwachstum: Die regionalen Unterschiede in Deutschland sind groß. (IAB-Kurzbericht 17/2014), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Wirtschaftskraft und Arbeitsmarktverfassung unterscheiden sich sehr stark zwischen den Regionen Deutschlands. Entsprechend variiert die Entlohnung der Beschäftigten. Das mittlere Bruttomonatsentgelt der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten unterscheidet sich nicht nur erheblich zwischen Ost- und Westdeutschland, sondern auch innerhalb der beiden Landesteile zwischen dem wirtschaftlich starken Süden und dem schwächeren Norden. Des Weiteren sind die Löhne in den Städten höher als in den ländlichen Regionen. Erklärungen für die regionalen Lohnunterschiede liegen im Zusammenspiel von individuellen Merkmalen mit speziellen Charakteristika der einzelnen Regionen wie der Wirtschaftsstruktur oder dem Vorhandensein großer Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Lohnhöhe im Jahr 2012 und ihre Veränderung seit 1993 nach Kreisen
- Entwicklung der regionalen Lohnkonvergenz in Deutschland 1993 – 2012
- Regionale Nominallohnspreizung in Deutschland 1993 – 2012
- Regionale Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Deutschland 2012
- Entwicklung der regionalen Lohndivergenz in Deutschland 1993 – 2012
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Literaturhinweis
Die Entwicklung der beruflichen Segregation in Berlin und Brandenburg: eine Analyse anhand von Berufsordnungen (2014)
Schönwetter, Stephanie; Bogai, Dieter; Wiethölter, Doris;Zitatform
Schönwetter, Stephanie, Dieter Bogai & Doris Wiethölter (2014): Die Entwicklung der beruflichen Segregation in Berlin und Brandenburg. Eine Analyse anhand von Berufsordnungen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 01/2014), Nürnberg, 46 S.
Abstract
"In diesem Bericht wird die Entwicklung der horizontalen beruflichen Geschlechtersegregation in Berlin und Brandenburg im Zeitraum von 1995 bis 2010 analysiert. Untersucht werden die Berufsordnungen der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am Wohnort. In beiden Bundesländern zeigen Segregationskurven sowie die quantitativen Verteilungsmaße (Ginikoeffizient und Dissimiliariätsindex) eine Abnahme der geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktspaltung, wobei sich diese in der ersten Betrachtungsperiode (1995-2002) stärker erwies als im zweiten Untersuchungszeitraum (2002-2010). Die Segregation war sowohl im Jahr 1995 als auch im Jahre 2010 in Brandenburg deutlich ausgeprägter als in der Bundeshauptstadt, und die Abnahme der Segregation zwischen diesen beiden Zeitpunkten war im Land Brandenburg vergleichsweise gering. In beiden Regionen trugen Veränderungen in den von Frauen und Männern besonders häufig ausgeübten Berufen über den gesamten Untersuchungszeitraum stärker zum Rückgang der Segregation bei als Veränderungen in der Geschlechterzusammensetzung einzelner Berufsordnungen. Der Blick auf den Beitrag einzelner Berufsordnungen zur Veränderung der Segregation verdeutlicht neben den stärksten Einzeleffekten, dass in erster Linie Beschäftigungsverluste in männlich dominierten Berufen die Segregation insgesamt verringerten. Die geschlechtsspezifischen Berufsunterschiede wurden daneben tendenziell von steigenden Männeranteilen in weiblich dominierten Berufen abgemildert. Insgesamt hat der Trend zu Dienstleistungen in Berlin und Brandenburg die berufliche Segregation zwischen Männern und Frauen verringert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Wiethölter, Doris; -
Literaturhinweis
Berufsausbildung oder Studium: welche Arbeitskräfte braucht Sachsen in Zukunft? (2014)
Sujata, Uwe; Wesling, Mirko; Weyh, Antje;Zitatform
Sujata, Uwe, Mirko Wesling & Antje Weyh (2014): Berufsausbildung oder Studium. Welche Arbeitskräfte braucht Sachsen in Zukunft? (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen 01/2014), Nürnberg, 46 S.
Abstract
"Vor dem Hintergrund der projizierten Entwicklungen hinsichtlich Demografie, allgemeinbildender Schulabschlüsse und Wirtschaftsstruktur diskutiert dieser Beitrag wie sich die berufliche und akademische Bildung in Sachsen darstellt. Vergleichsmaßstab ist dabei nicht der (unsichere) zukünftige Trend, sondern der Status Quo u. a. im Abgleich mit der Situation in den anderen Bundesländern. Es werden mögliche Handlungsfelder für Arbeitsmarktakteure identifiziert und für den Einzelnen einige Entscheidungshilfen mit Blick auf die Frage 'Berufsausbildung oder Studium' herausgearbeitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit: Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens (2013)
Frei, Marek; Dahms, Vera;Zitatform
(2013): IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit. Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens. Düsseldorf, 48 S.
Abstract
"Nordrhein-Westfalen ist von einer beruflichen Chancengleichheit der Frauen noch weit entfernt. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Unternehmensbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels. Mit rund 44 Prozent ist der Anteil weiblicher Beschäftigter nach wie vor deutlich kleiner als der von männlichen Beschäftigten und liegt weiterhin unter dem westdeutschen Durchschnitt. Teilzeitbeschäftigung mit einem hohen Anteil an Minijobberinnen überwiegt. Zugleich üben Frauen seltener Tätigkeiten aus, die einen Hochschulabschluss erfordern, obwohl sie häufiger als Männer einen akademischen Abschluss erwerben. Kaum Fortschritte sind auch beim Zugang zu Führungspositionen zu verzeichnen. Zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen Betriebe fast ausschließlich auf Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung. Die nordrhein-westfälische Stichprobe des IAB-Betriebspanels untersuchte die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in NRW, der Bericht steht zum Herunterladen bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigung im unteren Stundenlohnbereich in Nordrhein-Westfalen 1995-2011: Auswertung auf Basis des sozio-ökonomischen Panels (SOEP) (2013)
Zitatform
Kalina, Thorsten & Claudia Weinkopf (2013): Beschäftigung im unteren Stundenlohnbereich in Nordrhein-Westfalen 1995-2011. Auswertung auf Basis des sozio-ökonomischen Panels (SOEP). Duisburg, 37 S.
Abstract
Ausgewertet wird zunächst die zeitliche Entwicklung des Niedriglohnanteils in Nordrhein-Westfalen im Vergleich zu Westdeutschland für die Jahre 1996 bis 2011. Darüber hinaus werden für den Zeitraum 2008 bis 2011 weitere differenziertere Auswertungen erstellt. Dies erfolgt zum einen nach Geschlecht, Qualifikation, Altersgruppen, Nationalität, Arbeitszeitform, Unternehmensgröße und ausgewählten Branchen. Zum anderen werden für den betreffenden Zeitraum auch Auswertungen erstellt, die nach der Höhe der Stundenlöhne unterhalb der Niedriglohnschwelle (unter 5 Euro, unter 6 Euro etc.) differenzieren, um die Verbreitung von besonders niedrigen Stundenlöhnen abschätzen und analysieren zu können, welche Beschäftigtengruppen hiervon besonders betroffen sind. Fazit: "Insgesamt unterscheiden sich der Umfang und die Struktur der Niedriglohnbeschäftigung in Nordrhein-Westfalen und in Westdeutschland kaum voneinander. Am aktuellen Rand (2011) ist zwar ein deutlicher Anstieg des Niedriglohnanteils in Nordrhein-Westfalen zu verzeichnen, der aber für sich genommen angesichts der vergleichsweise kleinen Fallzahl nicht überbewertet werden sollte." Stundenlöhne unterhalb von 8,50 Euro sind in Nordrhein-Westfalen etwas häufiger verbreitet als in Westdeutschland insgesamt und dies gilt auch für alle darunter liegenden Stundenlohnstufen. Gut jede/r zwölfte Beschäftigte (8,2 Prozent) in Nordrhein-Westfalen arbeitete im Zeitraum 2008 bis 2011 für sehr niedrige Stundenlöhne von unter 6 Euro (Westdeutschland: 7,6 Prozent). Noch deutlich höhere Anteile von derart niedrigen Stundenlöhnen finden sich in Nordrhein-Westfalen im Einzelhandel (13,2 Prozent), bei Dienstleistungen für Unternehmen (16,2 Prozent) und im Gastgewerbe (24,4 Prozent). (IAB2)
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Literaturhinweis
Frauen und Männer in MINT-Berufen im Saarland (2013)
Stabler, Jochen;Zitatform
Stabler, Jochen (2013): Frauen und Männer in MINT-Berufen im Saarland. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 01/2013), Nürnberg, 50 S.
Abstract
"Aufgrund des demografischen Wandels könnte es zukünftig immer schwieriger werden, den Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften zu decken. Langfristige Arbeitsmarktprojektionen deuten darauf hin, dass die Arbeitskräftenachfrage nach Personen mit einem Qualifikationsprofil aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) weiter ansteigt. MINT-Berufe gelten gemeinhin als 'Männerberufe'. Eine Strategie, der steigenden Arbeitskräftenachfrage zu begegnen, besteht daher darin, verstärkt Mädchen und Frauen für diese Berufe zu gewinnen. Dazu ist es nötig, den Frauenanteil in der Ausbildung und im Studium der traditionell männerdominierten Fachrichtungen zu erhöhen.
Die Situation von Frauen und Männern in MINT-Berufen im Saarland wird anhand von drei Aspekten näher betrachtet: der Ausbildungssituation, die Entwicklung der Zahl der Studienanfängerinnen und Studienanfänger und die Lage auf dem Arbeitsmarkt.
In den vergangenen Jahren boten die meisten MINT-Berufe Frauen und Männern günstige Beschäftigungschancen. Die Beschäftigungsentwicklung verlief bei den Frauen sogar deutlich besser als bei den Männern. Auch die Zahl der Studienanfängerinnen in den MINT-Studienfächern hat sich in den vergangenen zehn Jahren positiv entwickelt. Trotzdem sind MINT-Berufe weiterhin eine Domäne der Männer und werden es auf absehbare Zeit auch bleiben. Der Anteil der MINT-Beschäftigten an allen Beschäftigten liegt im Saarland deutlich unter dem westdeutschen Durchschnitt, aber immer noch auf einem guten Platz im Mittelfeld. Das Risiko in MINT-Berufen arbeitslos zu werden ist deutlich geringer als in anderen Berufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)Beteiligte aus dem IAB
Stabler, Jochen;
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