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Acero, Isabel & Nuria Alcalde (2025): Gender pay gap among non-executive directors in Spanish boards. In: Applied Economics, S. 1-13. DOI:10.1080/00036846.2025.2499209

Abstract

"This study focuses on the existence or not of a gender pay gap (GPG) among non-executive directors (NEDs) in Spanish boards. For this purpose, we used a sample covering 4,018 positions/year for NEDs in 57 Spanish listed firms over a 10-year period (2013–2022). The results obtained suggest that, controlling for individual characteristics of the directors, the type of position held as well as the features of the company and its corporate governance system, female NEDs receive approximately 11% less remuneration than their male counterparts. Therefore, our findings do not support the idea that female directors are a scarce resource that firms compete for and reward. The results also highlight the need to differentiate by categories of directors when analysing the GPG in the board. In fact, we find that the GPG is higher for proprietary directors (around 18%) than for independent directors (around 6%). In terms of practical implications, our results may be of interest to policy-makers who are considering gender equity policies to break the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dede, Kim (2025): Aufstiegschancen von Frauen. Eine Untersuchung der Karrierewege in der Unternehmensberatung. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, XVII, 258 S. DOI:10.1007/978-3-658-47890-2

Abstract

"Dieses Open-Access-Buch beschäftigt sich mit den Einflüssen auf die Karrierewege von Frauen, die in der Beratungsbranche höhere Führungspositionen erreicht haben. Die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen ist in Deutschland nach wie vor defizitär: Nur circa 12 % der höchsten Führungspositionen in Beratungsfirmen wurde 2023 von Frauen besetzt. Die Ergebnisse beruhen auf der Auswertung von zehn qualitativen Interviews mit Senior Managerinnen und Partnerinnen sowie einer Umfrage mit 555 Teilnehmerinnen aus der Branche. Die Studie bestätigt die bisherigen Erkenntnisse, dass das weibliche Geschlecht hinderlich für den Karriereweg in höhere Führungspositionen in der Beratungsbranche sein kann. Zu den Herausforderungen gehören gesellschaftlich geprägte Geschlechterstereotypen sowie die Erwartungen an Frauen bezüglich Care-Arbeit. Auf institutioneller Ebene zeigen sich Merkmale einer Male Gendered Organization, die Tokenism und die Rolleninkongruenz zwischen dem weiblichem Geschlecht und Führungspositionen verursachen. Auf Mikro-Ebene stehen Beraterinnen vor Herausforderungen bei der fairen Einschätzung ihrer Potenziale und Leistungen und damit unsichtbaren Bewertungsmaßstäben, die ihre Aufstiegschancen negativ beeinflussen. Die Autorin Kim Dede arbeitet als Female Career Coach und Beraterin. Mit einem Hintergrund als Managementberaterin schrieb sie ihre Doktorarbeit über die Karrierewege von Frauen in höheren Führungspositionen in der deutschen Beratungsbranche." (Verlagsangaben)

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Eriksson, Tor & Nina Smith (2025): The Managerial Labor Market and Gender Gaps in Beliefs About Own Ability. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17921), Bonn, 44 S.

Abstract

"Despite considerable changes in the gender gap regarding educational qualifications and labor force participation, the share of female managers has changed only slowly and continues to be low. This paper adds new evidence to the study of the dearth of women in top managerial positions in firms by documenting and analyzing data on beliefs about own managerial abilities collected from survey of a large sample of Danish managers. We develop measures for gender stereotype attitudes and beliefs about ability, distinguishing between masculine and feminine skills, and examine whether these are correlated with each other and differ by gender. We find that especially female C-level managers differ substantially from managers at levels below. Female medium and lower-level managers' beliefs in own ability is lower than for their male peers for two reasons: weaker prescriptive gender stereotype attitudes and lower miscalculation of abilities, possibly less overconfidence. The weaker ability beliefs contribute to reduced self-confidence and career ambitions and to the explanations for the lack of women in top positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Funk, Stephanie & Susanne Warning (2025): The leadership gap between full-time and part-time female employees. In: European Management Journal, Jg. 43, H. 5, S. 764-775. DOI:10.1016/j.emj.2024.09.002

Abstract

"Employers interpret high numbers of contractual working hours of part-time employees as a signal for high work engagement, qualifying them for a leadership position. However, signals do not work equally well in all environments. We suggest that the value of a signal depends on corporate culture, being relatively low in companies with strict work regimes where employees are expected to be available and visible. We test this prediction combining data on female employees and their employers. Our analyses show that the positive effect of contractual hours on leadership positions varies systematically with the difference between the contractual working hours of full-time and part-time employees. The smaller the working time difference between a full-time and a part-time employee, the more likely it is that the part-timer is in a leadership position. In addition, the more a firm relies on overtime and requires strict presence at work, the larger is the statistical association between high contractual hours and leadership positions at individual level. In a world where work-life balance is increasingly important, this research provides new insights into the heterogeneity of part-time workers and the design of corporate cultures and policies to create sustainable work environments." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524

Abstract

"Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Energiewirtschaft spielt eine Schlüsselrolle in der Gestaltung unserer Zukunft. Doch trotz ihrer Bedeutung fehlt es immer noch an weiblichen Stimmen in Führungspositionen. Unsere dritte Studie „Frauen in der Energiewirtschaft“ offenbart die anhaltende Ungleichheit der Geschlechter innerhalb des deutschen Energiesektors. Zwar schließen heute mehr Frauen als Männer eine akademische Hochschulausbildung ab (52,8 %)1 , allerdings bleibt ihr Anteil in Führungspositionen weiterhin deutlich geringer. Im deutschen Energiesektor sind insgesamt nur 14,3 Prozent der Führungskräfte weiblich. Die viel zitierte „gläserne Decke“ wirkt insofern anscheinend immer noch – und weist auf ungenutztes Führungspotenzial hin, das für die Leistungs- und Innovationsfähigkeit unserer Wirtschaft entscheidend ist. Die Energiewirtschaft ist der Motor der (industriellen) Weiterentwicklung unseres Landes, stellt die Weichen für mehr Nachhaltigkeit und Klimaschutz und trägt entscheidend dazu bei, unsere geopolitische Unabhängigkeit zu wahren. Um diesen komplexen Herausforderungen gerecht zu werden, sind leistungsstarke, innovative und vielfältige Führungsteams entscheidend. Die gute Nachricht: Es gibt bereits durchaus Fortschritte in der Branche bei der Geschlechtergleichstellung. In dieser Studie erfahren Sie mehr darüber, welche Konzepte dazu beitragen können, langfristig den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Energiewirtschaft zu erhöhen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Smith, Nina & Emma von Essen (2025): Gender quotas on corporate boards of directors. Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards, but firm performance effects are mixed, and spillover effects are positive but small. (IZA world of labor 7,3), Bonn, o. S. DOI:10.15185/izawol.7.v3

Abstract

"Arguments for increasing gender diversity on corporate boards of directors by gender quotas range from ensuring equal opportunity to improving firm performance. The introduction of gender quotas in a number of countries, mainly in Europe, has increased female representation on boards. Current research does not unambiguously justify gender quotas on grounds of economic efficiency. In many countries, the number of women in top executive positions is limited, and it is not clear from the evidence that quotas lead to a larger pool of female top executives, who, in turn, are the main pipeline for boards of directors. Thus, other supplementary policies may be necessary if politicians want to increase the number of women in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich, Lavinia Kinne & Anja Kirsch (2025): Frauenanteil in Spitzenpositionen großer Unternehmen: Ein Schritt nach vorn, aber der Weg bleibt weit. Editorial. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 19-21. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-1

Abstract

"Die Fortschritte, die das DIW Managerinnen-Barometer erneut ausweist, sind ohne Zweifel positiv. Doch es bleibt jede Menge Luft nach oben – um echte Gleichstellung zu erreichen, muss mehr geschehen, und zwar nicht nur an einer Stelle. Gefragt sind in erster Linie die Unternehmen und neben ihnen und der Politik eben beispielsweise auch die Medien und die Öffentlichkeit insgesamt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2025): Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 22-23. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-2

Abstract

"Auch im vergangenen Jahr ist der Frauenanteil in den obersten Entscheidungsgremien der größten Unternehmen in Deutschland gestiegen. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands sind mittlerweile gut 19 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen, bei den 40 größten börsennotierten Unternehmen sogar fast 26 Prozent. Auch der Finanzsektor hat diesbezüglich aufgeholt. Das gesetzliche Mindestbeteiligungsgebot für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit einem Vorstand mit vier oder mehr Mitgliedern wirkt: Fast alle Unternehmen in dieser Gruppe haben mittlerweile eine Frau im Vorstand, knapp ein Drittel sogar zwei oder mehr Frauen. Im Laufe der letzten 15 Jahre hat sich der Zugang zu Vorstandspositionen für Frauen somit verbessert. Dass dadurch Frauen auch gleich viel Einfluss in den Vorständen haben wie Männer, ergibt sich indes nicht zwangsläufig. Unternehmen müssen auf eine inklusive Unternehmenskultur achten, damit Vielfalt nicht nur in der formellen Zusammensetzung zum Tragen kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abel, Martin (2024): Do Workers Discriminate against Female Bosses? In: The Journal of Human Resources, Jg. 59, H. 2, S. 470-501. DOI:10.3368/jhr.1120-11318r3

Abstract

"I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers deliver this feedback,negative effects on these attitudes double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision, but it lowers workers’ interest in working for the firm in the future. Results are consistent with gendered expectations of feedback. I find no evidence for the role of attention discrimination or implicit gender bias." (Author's abstract, IAB-Doku, © the Board of Regents of the University of Wisconsin System) ((en))

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Berkery, Elaine, Caroline Murphy & Christine Cross (2024): Gender Balance on State Boards in Ireland: To the Forefront of Progress or Concealing the Status Quo? In: Social Politics, Jg. 31, H. 1, S. 22-48. DOI:10.1093/sp/jxac045

Abstract

"In this article, we examine female appointments to government-owned corporations, called State Sponsored Boards (SSBs), in Ireland over a twenty-eight-year period, to analyze the extent to which gender parity has been achieved using voluntary gender targets. Using data from thirty-four SSBs, we found that overall figures relating to the achievement of gender parity on SSBs are masking the reality of female representation on these boards. We have demonstrated that the high concentration of females on particular boards is increasing the overall average gender representation figures, and as a result, a high proportion of boards are not meeting their gender targets. This research provides evidence of the importance of taking a more nuanced approach to examining gender diversity on boards as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Diehl, Amy B., Leanne M. Dzubinski & Amber L. Stephenson (2024): Never quite right: Identity factors contributing to bias and discrimination experienced by women leaders in the United States. In: Human resource development quarterly. DOI:10.1002/hrdq.21555

Abstract

"While much bias and discrimination research has focused on individual identity analysis, for example, gender, race, or ethnicity, what is not fully understood is how other social categories of difference influence discrimination. Using qualitative content analysis, this study examines facets of women leaders' identity that influence their experiences of bias. Respondents were 913 women in four United States industries in which top leadership roles are male dominated but the industries overall are female dominated or gender balanced. The findings revealed 30 distinct identity factors that were used as the basis for discrimination. The variety of the factors and the variation of stigma within each factor show that women leaders are considered “never quite right” as almost any facet of their identity can be declared problematic for a specific woman in a specific context. Human resource leaders should create inclusive policies so that women can express their authentic selves at work. Leadership teams and supervisors should be trained to recognize identity factors that may be the focus of criticism and, thus, serve as veiled bases for discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hammerschmid, Gerhard, Dinah Rabe, Camila Weinmann, Johanna Klein, Alina Köchling, Antje Matten & Felix Dinnessen (2024): The future is PARITY. Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Verwaltungsdigitalisierung in Deutschland: Status quo und Möglichkeiten zur Verbesserung. Berlin ; München, 24 S.

Abstract

"Die digitale Transformation der Verwaltung hat stetig an Bedeutung gewonnen und sich in den letzten Jahren zu einem attraktiven und stark wachsenden Karrierefeld der öffentlichen Verwaltung entwickelt. Gleichzeitig ist es ein Bereich, in dem die Repräsentanz von Frauen traditionell geringer ist als in anderen Berufsfeldern. Im Hinblick auf die ambitionierten Gleichstellungsziele der Verwaltung – der Bund hat sich etwa verpflichtet bis Ende 2025 die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen zu erreichen – stellt sich die Frage, wie das gerade auch im Bereich der Verwaltungsdigitalisierung gelingen kann. Die Studie beschäftigt sich mit der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der Verwaltungsdigitalisierung auf Bundes- und Länderebene und beleuchtet erstmals den Status quo sowie die Erfahrungen von weiblichen Führungskräften in diesem Bereich. Ziel ist, erfolgsversprechende Strategien und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils der öffentlichen Verwaltung zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen eine weiterhin bestehende klare Unterrepräsentanz von Frauen sowohl bei Führungskräften allgemein als auch bei Führungskräften mit Digitalisierungsbezug auf. Insbesondere auf Länderebene zeigt sich ein klares Defizit und hoher Handlungsbedarf. Wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichberechtigung sind angepasste Rekrutierungsmaßnahmen, Personalentwicklung und mehr Flexibilität, insbesondere aber auch verbindliche Quoten. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen als Orientierung für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung dienen. Die Ergebnisse sind nicht nur maßgeblich für die aktuelle Debatte um Gleichstellung von Frauen und Männern, sondern stellen einen bedeutenden Schritt zur Integration und Gleichberechtigung von Frauen in der Verwaltungsdigitalisierung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hampole, Menaka, Francesca Truffa & Ashley Wong (2024): Peer Effects and the Gender Gap in Corporate Leadership: Evidence from MBA Students. (CESifo working paper 11295), München, 54 S.

Abstract

"Women continue to be underrepresented in corporate leadership positions. This paper studies the role of social connections in women's career advancement. We investigate whether access to a larger share of female peers in business school affects the gender gap in senior managerial positions. Merging administrative data from a top-10 U.S. business school with public LinkedIn profiles, we first document that female MBAs are 24% less likely than male MBAs to enter senior management within 15 years of graduation. Next, we use the exogenous assignment of students into sections to show that a larger proportion of female MBA section peers increases the likelihood of entering senior management for women but not for men. This effect is driven by femalefriendly firms, such as those with more generous maternity leave policies and greater work schedule flexibility. A larger proportion of female MBA peers induces women to transition to these firms where they attain senior management roles. A survey of female MBA alumnae reveals three key mechanisms: (i) information sharing, especially related to gender-specific advice, (ii) higher ambitions and self-confidence, and (iii) increasing support from male MBA peers. These findings highlight the role of social connections in reducing the gender gap in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ingersoll, Alicia R., Christy Glass & Alison Cook (2024): Gender, credentials & success: An examination of educational attainment in top management teams. In: Social science research, Jg. 124. DOI:10.1016/j.ssresearch.2024.103078

Abstract

"In recent decades, women have made historic gains in educational attainment, now outpacing men in terms of college enrollment and degree completion. Yet, despite the ubiquity of policies and programs aimed at advancing women in work organizations, women's educational gains have not yet translated into greater representation in elite corporate roles. The current study seeks to address this puzzle by analyzing the conditions under which women's educational attainment and credentials enable them to overcome gendered barriers to entry into executive positions. Specifically, we analyze the conditions under which women's educational attainment and credentials facilitate entry into executive roles and provide access to network ties necessary for gaining entrance into male-dominated positions. To answer our research questions we analyze a unique, author-constructed dataset that includes all top executives of the S&P 500 over a 5-year period. We use ordered logistic regression to analyze both the educational attainment and educational networks of executives. Findings suggest that key differences between women and men executives' networks and credentials exist, which contribute to disparities in access to organizational leadership opportunities." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Joecks, Jasmin, Kerstin Pull & Katrin Scharfenkamp (2024): Women directors, board attendance, and corporate financial performance. In: Corporate Governance, Jg. 32, H. 2, S. 205-227. DOI:10.1111/corg.12525

Abstract

"Using insights from an in-depth qualitative interview study, we propose an input-process-output model where the link between women directors (input) and corporate financial performance (output) is mediated by board attendance and where board attendance serves as a proxy of several intermediate but latent board processes. Further, we dig deeper into the nonlinearities of female boardroom representation by analyzing in how far the postulated mediation depends on the number of women in the boardroom. Analyzing quantitative data from German supervisory boards over an 11-year period, we find the link between women directors and corporate financial performance to be partially mediated by board attendance, and we find the mediation to depend on whether there is more than just one “token” woman in the boardroom. When there is only one woman in the boardroom, her presence is positively linked to board attendance, but the higher board attendance does not to translate into a better corporate financial performance. Our study contributes to theory, by inductively enriching our understanding of how and when women directors and corporate financial performance are linked. Our study encourages firms to appoint more than one woman to the boardroom to profit from an enhanced board attendance that will then also translate into a better corporate financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Khera, Purva, Sumiko Ogawa, Ratna Sahay & Mahima Vasishth (2024): Women's Leadership in Fintech: Cross-Country Evidence. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 70, H. 3, S. 284-305. DOI:10.1093/cesifo/ifae013

Abstract

"This paper provides key insights into women ’s representation in the fintech industry, and descriptively examines the association between female leadership and firm performance in this industry. Using novel data from fintech firms in over 80 countries, we find that women leaders in this industry remain scarce. Our analysis reveals that firms founded by women are associated with lower firm performance as measured by their estimated revenue and funding acquired, especially for small firms. On the other hand, there is a positive association between gender diversity in executive board and firm performance, especially for mid-to-large sized firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kritikos, Alexander S., Mika Maliranta, Veera Nippala & Satu Nurmi (2024): Gender Pay Gap sinkt in vielen Branchen, wenn Unternehmen im Besitz von Frauen sind. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 40, S. 616-622. DOI:10.18723/diw_wb:2024-40-1

Abstract

"Welchen Einfluss haben Frauen in Führungspositionen auf den Gender Pay Gap? Um dieser Frage nachzugehen, untersucht der Bericht erstmalig den Zusammenhang zwischen dem Geschlecht von Unternehmer*innen und den Löhnen, die den weiblichen Beschäftigten im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen gezahlt werden. Dazu werden mit Deutschland vergleichbare Daten aus Finnland analysiert. Ausgehend von einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von rund elf Prozent ist die Lohnlücke in Unternehmen im Eigentum von Frauen mehr als zwei Prozentpunkte niedriger als in Unternehmen im Eigentum von Männern. Darüber hinaus lassen sich erhebliche Branchenunterschiede feststellen. Während etwa im verarbeitenden Gewerbe das Geschlecht der Unternehmer*innen keine Rolle für den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand spielt, gibt es in Dienstleistungsbranchen wie der Informations- und Kommunikationstechnologie oder in den Unternehmensdienstleistungen keinen oder nur einen vernachlässigbaren geschlechtsspezifischen Verdienstabstand, allerdings nur, wenn die Unternehmen im Besitz von Frauen sind. Deshalb lohnt es, Frauen auf dem Weg in die Selbstständigkeit stärker zu unterstützen und bestehende Hürden zu reduzieren. Neben positiven Wirkungen für wirtschaftliches Wachstum wäre eine weitere Reduktion des Gender Pay Gaps zu erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sarang, Aitzaz Ahsan Alias, Nicolas Aubert & Xavier Hollandts (2024): Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? In: International Journal of Finance and Economics, Jg. 29, H. 2, S. 2193-2213. DOI:10.1002/ijfe.2774

Abstract

"This study examines the relationship between women directors and the cost of equity (COE). Investigating the French firm's sample, we find a significant negative effect of women directors on the COE. Our results also document that the effect of women directors on reducing the COE is significant for firms that have a critical mass of at least four women directors. Using the difference-in-difference (DID) and propensity score matching (PSM) approach, we find that the relationship between female directors and lower equity costs is significant for the period following the Copé–Zimmermann gender quota law. The results show that women directors' presence on corporate boards is also supported by economic reasons. The study provides implications in relation to the Copé–Zimmermann law in France." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2024): Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen gestiegen, meist bleibt es aber bei höchstens einer Frau. In: DIW-Wochenbericht H. 3, S. 26-36. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-2

Abstract

"Im Managerinnen-Barometer des DIW Berlin werden seit dem Jahr 2006 die Frauenanteile in Vorständen und Geschäftsführungen (nachfolgend Vorstände) sowie in Aufsichts-, Verwaltungs- und Beiräten sowie Kuratorien (nachfolgend Aufsichtsräte) der größten Unternehmen in Deutschland dokumentiert. Zudem wird dargestellt, wie viele Frauen als Vorsitzende eines Vorstands beziehungsweise als Vorstandssprecherinnen (nachfolgend Vorstandsvorsitzende) sowie als Aufsichtsratsvorsitzende tätig sind. Diese Frauenanteile werden in diesem Bericht für die 200 – gemessen am Umsatz – größten Unternehmen in Deutschland,info für alle DAX-Unternehmen, alle Unternehmen mit Bundesbeteiligunginfo sowie für die 100 – gemessen an der Bilanzsumme – größten Bankeninfo und – nach Beitragseinnahmen – 60 größten Versicherungeninfo erfasst. Weiterhin werden die Frauenanteile in Vorständen und Aufsichtsräten auch gesondert für die von der Geschlechterquote für Aufsichtsräte sowie die von der Mindestbeteiligung für Vorstände betroffenen Unternehmeninfo berichtet. Zusammen genommen enthält das DIW Managerinnen-Barometer somit Informationen zu mehr als 500 Unternehmen in Deutschland. Die hier veröffentlichten Zahlen wurden vom 15. bis zum 27. November 2023 recherchiert. Die Angaben beruhen auf den Selbstdarstellungen der Unternehmen im Internet, den Geschäftsberichten des Jahres 2022, dem Beteiligungsbericht des Bundes für das Jahr 2022, dem Bundesanzeiger sowie auf Anfragen des DIW Berlin bei den Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Alan, Şule, Gozde Corekcioglu, Mustafa Kaba & Matthias Sutter (2023): Female Leadership and Workplace Climate. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16383), Bonn, 48 S.

Abstract

"Using data from over 2,000 professionals in 24 large corporations, we show that female leaders shape the relational culture in the workplace dierently than male leaders. Males form homophilic professional ties under male leadership, but female leadership disrupts this pattern, creating a less segregated workplace. Female leaders are more likely to establish professional support links with their subordinates. Under female leadership, female employees are less likely to quit their jobs but no more likely to get promoted. Our results suggest that increasing female presence in leadership positions may be an effective way to mitigate toxic relational culture in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2023): Frauen finden - Unternehmen setzen auf Headhunter, um mehr Vielfalt in die Vorstände zu bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.

Abstract

"Der Kampf um die besten Köpfe für die deutschen Unternehmensführungen ist in vollem Gange. Das gilt besonders für weibliche Top-Führungskräfte, die dort noch immer stark unterrepräsentiert sind. Wer nicht genug Managerinnen im eigenen Unternehmen gefördert hat, versucht, über Headhunter Frauen bei der Konkurrenz zu finden: 63 Prozent der heutigen weiblichen Vorstandsmitglieder in DAX, MDAX und SDAX haben nicht im eigenen Unternehmen Karriere gemacht, sondern wurden extern für den Vorstand oder die Ebene darunter rekrutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2023): Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine. (AllBright Bericht September 2023), Berlin, 16 S.

Abstract

"Langsam, aber sicher geht es voran mit dem Frauenanteil in den Vorständen: um mehr als 3 Prozentpunkte ist der Anteil seit September 2022 gewachsen, der zweitgrößte Zuwachs im Verlauf eines Jahres überhaupt. Und endlich – wenn auch wirklich spät – ist der Punkt erreicht, an dem es weniger rein männliche Vorstände gibt als gemischte. Von der alten Norm (im Vorstand gibt es nur Männer) bewegen sich die Unternehmen hin zu einer neuen Norm: in jeden Vorstand gehört eine Frau. Und zwar genau eine. Das ist ein bedenkliches Verständnis, bei dem wir es nicht belassen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bahadori, Negar (2023): Insights about the barriers to achieve gender equality in the decision-making roles and power positions. (DiSSE working papers / Dipartimento di scienze sociali ed economiche, Sapienza Università di Roma 2023,06), 17 S.

Abstract

"Despite significant advancements in recent years, numerous barriers hinder the full participation and representation of women in higher influential domains. To effectively address the disparities and foster more inclusive and equitable societies, this article presents a literature review, examining the barriers that impede gender equality in decision-making roles and power positions. By shedding light on the complex dynamics and systemic challenges, it aims to contribute to the design of effective strategies for dismantling gender disparities. To investigate why women, struggle to fully advance along the corporate ladder, this study explores the contributing factors to gender inequality in the labor market at three levels: micro, meso, and macro level. Additionally, the article leverages the Varieties of Capitalism framework proposed by Hall and Soskice (2001) to gain insights at a macro level into how gender inequalities in the workplace are shaped and to understand the positioning of Italy within the international context while emphasizing the importance of empirical research to bridge the gap between theory and practice. Understanding the real-world experiences of individuals and organizations working towards gender equality is essential for developing effective strategies to overcome these obstacles and promote equitable representation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bartlewski, Julia (2023): Erhebung zum Frauenanteil in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken. In: LIBREAS. Library ideas, Jg. 43, S. 1-39. DOI:10.18452/27071

Abstract

"Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sind Gegenstand zahlreicher Debatten und im Zuge eines sozialen Wandels in das kollektive Bewusstsein gerückt. Der Arbeitsbereich „Bibliothek“ ist ein frauendominiertes Feld mit einem Frauenanteil von über 74 %. Interessanterweise liegen jedoch keine aktuellen umfassenden statistischen Auswertungen über Frauen in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken vor. Vor dem Hintergrund der Leitfrage, wie hoch der Anteil von Frauen in der obersten Hierarchieebene an deutschen Bibliotheken ist, präsentiert der vorliegende Artikel die Ergebnisse einer quantitativen Erhebung. Diese werden in einen theoretischen Kontext eingebettet, in dem Forschungsaspekte aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, wie der Geschlechter- oder Organisationsforschung, vorangestellt werden. Dieser Beitrag beruht auf einer Masterarbeit aus dem Jahr 2021 am Institut für Bibliotheks- und Informationswissenschaft der Humboldt Universität zu Berlin." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cintolesi, Andrea & Edoardo Frattola (2023): Do female leaders choose women? Evidence from visible and hidden appointments. (Temi di discussione / Banca d'Italia 1432), Rom, 32 S. DOI:10.32057/0.TD.2023.1432

Abstract

"We study whether female leaders appoint more women to executive positions than their male counterparts. We use mixed-gender close elections in Italian municipalities since 1993 and observe the share of women appointed by mayors to the local government (visible appointments) and to the boards of directors of municipal state-owned enterprises (hidden appointments). We find that when a woman narrowly defeats a man, the share of women appointed to visible positions drops by 5.7 percentage points, while the share of women appointed to hidden positions does not change. The effect does not appear until the early 2000s, when gender issues began to receive attention, and it occurs earlier in regions where public opinion is more sensitive to gender equality. These findings suggest that male leaders appoint more women to visible positions because they are subject to greater scrutiny on gender issues than female leaders." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Erkal, Nisvan, Lata Gangadharan & Boon Han Koh (2023): Discrimination in Evaluation Criteria: The Role of Beliefs versus Outcomes. (Department of Economics discussion papers / University of Exeter, Business School 2023,16), Exeter, 32 S.

Abstract

"Using incentivized experiments, we investigate whether different criteria are used in evaluating male and female leaders when outcomes are determined by unobservable choices and luck. Evaluators form beliefs about leaders' choices and make discretionary payments. We find that while payments to male leaders are determined by both outcomes and evaluators' beliefs, those to female leaders are determined by outcomes only. We label this new source of gender bias as the gender criteria gap. Our findings imply that high outcomes are necessary for women to get bonuses, but men can receive bonuses for low outcomes as long as evaluators hold them in high regard." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Handschumacher-Knors, Franziska (2023): Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies. In: Journal of business economics, Jg. 93, H. 3, S. 325-357. DOI:10.1007/s11573-022-01107-7

Abstract

"Using a three-stage multilevel model, this paper investigates whether the compensation of female and male members of top management teams differs systematically. For this, the payment and the determinants of compensation of approximately 600 executive board members of German DAX, MDAX, and SDAX companies in the years 2016–2019 were analysed. The differences in remuneration are theoretically founded at the company level by agency theory and at the individual level by human capital theory. The empirical results show that women receive lower compensation than men on average throughout the period under review. However, these differences in pay are especially attributable to the fact that women serve on average for a shorter period on the executive board and rarely hold the CEO position. There is also evidence that executive compensation depends directly on individual attributes (length of service on and position in the board) and company-specific characteristics (firm size and performance) that differ systematically between men and women, but gender determines compensation only indirectly through these factors. The study also confirms that women are still underrepresented on executive boards. With these results, this paper contributes to corporate governance research in the context of the dualistic board system and encourages the discussion about women in leadership positions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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Hek, Margriet van & Tanja van der Lippe (2023): Why Female Employees Do Not Earn More under a Female Manager: A Mixed-Method Study. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 6, S. 1462-1479. DOI:10.1177/09500170221083971

Abstract

"Previous studies found contradictory results on whether women benefit in terms of earnings from having a female manager. This mixed-method study draws on survey data from the Netherlands to determine whether female employees have higher wages if they work under a female manager and combines these with data from interviews with Dutch female managers to interpret and contextualize its findings. The survey data show that having a female manager does not affect the wages of female (or male) employees in the Netherlands. The interviews revealed different ways in which managers can improve outcomes for female employees and suggest several reasons as to why some female managers experience a lack of motivation to enhance female employees’ earnings. This detailed focus on mechanisms that underlie female managers position to act as ‘cogs in the machine’ emphasizes the importance of incorporating context and looking at outcomes other than earnings in future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Heursen, Lea, Eva Ranehill & Roberto Weber (2023): Are Women Less Effective Leaders than Men? Evidence from Experiments Using Coordination Games. (Discussion paper / Rationality & Competition, CCR TRR 190 472), München ; Berlin, 46 S.

Abstract

"We study whether one reason behind female underrepresentation in leadership is that female leaders are less effective at coordinating followers' actions. Two experiments using coordination games investigate whether female leaders are less successful than males in persuading followers to coordinate on efficient equilibria. In these settings, successful coordination hinges on higher-order beliefs about the leader's capacity to convince followers to pursue desired actions, making beliefs that women are less effective leaders potentially self-confirming. We find no evidence that such bias impacts actual leadership performance, precisely estimating the absence of a gender leadership gap. We further show that this result is surprising given experts' priors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Keitel, Christiane; Susanne Kohaut & Iris Möller (interviewte Person) (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller). In: IAB-Forum H. 12.12.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231212.01

Abstract

"Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen insbesondere bezüglich Qualifikation und Erwerbstätigkeit stetig aufholen. Doch gilt das auch für ihren Anteil an Führungspositionen? Susanne Kohaut und Iris Möller gehen dieser Frage seit vielen Jahren nach. Anlässlich der Veröffentlichung ihres aktuellen IAB-Kurzberichts zu diesem Thema hat die Forumsredaktion bei ihnen nachgefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Keller, Wolfgang, Teresa Molina & William W. Olney (2023): The gender gap among top business executives. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 211, S. 270-286. DOI:10.1016/j.jebo.2023.04.017

Abstract

"This paper examines gender differences among top US business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6% of the sample and exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 8% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. We find that female executives are disproportionately represented in firms with more temporal flexibility and female-friendly corporate cultures, but this does not explain the gender pay gap. Rather, corporate culture is correlated with gender pay gaps within firms; specifically the within-firm gender pay gap is significantly smaller at female-friendly firms." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. (IAB-Kurzbericht 22/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2322

Abstract

"In der Betriebsbefragung IAB-Betriebspanel wird in regelmäßigen Abständen die Zahl von Führungskräften auf der obersten und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene sowie die Zahl der Frauen und Männer in Führungspositionen erhoben. Auf den Führungsetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe bleiben Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert, trotz verschiedener Gesetzesinitiativen der letzten Jahre. Der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene ist unverändert niedrig; ihr Anteil auf der zweiten Führungsebene hat sich seit 2016 nicht mehr erhöht. Im Vergleich zu 2014 bieten inzwischen mehr Betriebe die Möglichkeit, Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit auszuüben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Martínez-Córdoba, Pedro-José, Bernardino Benito & Isabel-María García-Sánchez (2023): Women's management in local government: The effects of substantive representation on welfare service efficiency. In: Social Policy and Administration, Jg. 57, H. 3, S. 272-286. DOI:10.1111/spol.12853

Abstract

"Spanish legislation on gender quotas in electoral candidate lists implies the effective incorporation of women into politics. This measure has created interest in the impact of this law on public service management (substantive representation), especially welfare services. This is due to the influence these services have on work-life balance. Hence, the objective of this research is to determine the impact of women politicians on the efficiency of municipal welfare services. We estimate efficiency levels in public social service management using non-parametric techniques over the last three local government legislatures in Spain. We then use truncated regression models to estimate the impact of women's substantive representation on these efficiency levels. The results confirm that more women in local government and female leadership in the opposition result in better levels of efficiency through reduced spending. In contrast, female leadership in the government and many women in the opposition reduce efficiency by supporting spending without increasing welfare services." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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O'Brien, Wendy, Clare Hanlon & Vasso Apostolopoulos (2023): Women as leaders in male-dominated sectors: A bifocal analysis of gendered organizational practices. In: Gender, work & organization, Jg. 30, H. 6, S. 1867-1884. DOI:10.1111/gwao.13019

Abstract

"Women in male‐dominated sectors face significant challenges to progress their leadership aspirations. While organizations have activated policies and practices that ostensibly assist women to progress, they still face entrenched gendered practices and cultures that create ongoing obstacles. In this paper, we examine the gendered social practices from insights of 15 women leaders in Australia as they attempt to advance their careers. In particular, on formal policies, informal practices, narratives and social interactions, and informal patterns of unconscious bias and merit, they negotiate in three male‐dominated sectors: Trades, Sport, and Surgery. The findings indicate a disconnect between policies and their application. Women were conflicted about the importance of quotas, and often felt unable to access flexible work arrangements upon returning to work after parental leave. Career pathways were often unclear, and women felt a lack of support from their organization, particularly when they attempted to navigate dominant masculine cultures. Drawing on these findings, we argue that executive leaders are central to changing the systemic sexism and discrimination in organizations that persist in male‐dominated sectors. To create organizational changes necessary for women to step into leadership roles, we propose four target areas: create accessible and visible career pathways, provide networking support, activate mentoring opportunities, and address unconscious bias." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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(2023): Gender diversity in senior management and firm productivity: Evidence from nine OECD countries. (OECD productivity working papers 34), Paris, 29 S. DOI:10.1787/58ad664a-en

Abstract

"This paper investigates the link between gender diversity in senior management and firm-level productivity. For this purpose, it constructs a novel cross-country dataset with information on firms' senior management group and other firm characteristics, covering both publicly listed and unlisted firms in manufacturing and non-financial market services across nine OECD countries. The main result from the analysis is that productivity gains from increasing gender diversity in senior management are highest among firms with low initial diversity. Increasing the female share to the sample average of 20% in firms with initially lower shares would increase aggregate productivity by around 0.6%. This suggests that improving women's access to senior management positions matters not only for equity but could yield significant productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schoonjans, Eline, Hanna Hottenrott & Achim Buchwald (2023): Welcome on Board? Appointment Dynamics of Women as Directors. (ZEW discussion paper 23-005), Mannheim, 50 S.

Abstract

"Increasing the participation of women in top-level corporate boards is high on the agenda of policymakers. Yet, we know little about director appointment dynamics and the drivers and impediments of women appointments. This study builds on organizational and group-level behavior theories and empirically investigates how ex-ante board structures and gender-specific board dynamics impact the representation of women on corporate boards. We study boards of listed firms in Europe between 2002 and 2019 and find a declining appointment probability for every additional woman, i.e. the share of women already on the board negatively predicts the likelihood of additional women appointments. Further, we find evidence of a replacement effect, i.e. the likelihood of a woman being appointed as director is significantly larger when a woman, compared to when a man, leaves the board. We do not find spillover effects from non-executive to executive boards. These results are robust to econometric model specifications that address potential endogeneity concerns using matching and instrumental variables. Our results confirm that board director appointments are gender specific and suggest that demand-side factors such as explicit and implicit norms drive women appointments up to a certain threshold." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 7), Berlin, 237 S.

Abstract

"Die Bundesregierung hat am 13. Dezember die "Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes" beschlossen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesminister der Justiz vorgelegt und zeigt einen kontinuierlichen Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen in allen genannten Bereichen. Der Bericht enthält detaillierte Daten zur Entwicklung des Frauenanteils in verschiedenen Sektoren, einschließlich der Privatwirtschaft, des öffentlichen Dienstes, der Bundesunternehmen und der Sozialversicherungen. Besonders auffällig ist der hohe Anteil an Unternehmen, die für den Frauenanteil auf Vorstandsebene die Zielgröße Null festgelegt und veröffentlicht haben. Trotz dieser Herausforderung zeigt der Bericht, dass der Frauenanteil in Führungspositionen insgesamt steigt und dass Maßnahmen wie das Führen in Teilzeit zu einem Kulturwandel beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Albrecht, Clara & Britta Rude (2022): Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter? (im Erscheinen). In: Ifo-Schnelldienst H. 07.03.2022, S. 1-11.

Abstract

"Deutschland hat in vielen Bereichen der Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau in den letzten Jahrzehnten Fortschritte gemacht. Allerdings ist es in allen Dimensionen immer noch weit hinter den besten europäischen Ländern zurück. Vor allem hat sich die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Unternehmen kaum vergrößert. Auch in der unbezahlten Fürsorge und in der tertiären Bildung gibt es großen Handlungsbedarf. Bei den Indikatoren zu Gewalt gegen Frauen schneidet Deutschland im Vergleich zu allen anderen Indikatoren besonders schlecht ab, obwohl die wirtschaftlichen Kosten hier hoch sind. Die vorhandene Kluft zwischen den Geschlechtern könnte mit falschen Anreizsystemen, Glaubenssätzen und Sexismus zusammenhängen. Frauenquoten und Initiativen wie der »Girls' Day« sind nicht ausreichend, um die immer noch anhaltenden Defizite in der Gleichberechtigung der Geschlechter zu beseitigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Collischon, Matthias (2022): Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. In: IAB-Forum H. 18.01.2022 Nürnberg, 2022-01-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220118.01

Abstract

"Frauen verdienen im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. Die Gründe sind vielfältig und noch nicht vollständig geklärt. Zu den bislang wenig beachteten Einflussfaktoren zählen geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften. Sie dürften insbesondere bei individuellen Gehaltsverhandlungen einen nicht unerheblichen Unterschied machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. (IAB-Kurzbericht 01/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2201

Abstract

"Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland lag 2020 bei 27 Prozent. Damit sind Frauen auf der ersten Führungsebene nach wie vor stark unterrepräsentiert. Daran hat sich trotz verschiedener Gesetzesinitiativen seit Jahren wenig geändert. Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in der Privatwirtschaft mit rund 40 Prozent inzwischen fast ihrem Anteil an der Gesamtbeschäftigung entsprechend vertreten. Wirtschaftszweige, in denen viele Frauen arbeiten, waren von der Corona-Krise besonders oft negativ betroffen. Betriebe in diesen Branchen werden häufig von Frauen geleitet. Damit trugen weibliche Führungskräfte oft eine besondere Verantwortung während der Pandemie. Im öffentlichen Sektor ist der Anteil von Frauen auf beiden Führungsebenen höher als in der Privatwirtschaft. Mit Blick auf ihren Anteil an den Beschäftigten sind sie aber nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, auf der zweiten Ebene sogar deutlich schlechter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meißmer, Christian (2022): Gleichstellungsindex 2021. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 7), Wiesbaden, 17 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden. Der Anteil der Frauen in Führungsverantwortung im öffentlichen Dienst der obersten Bundesbehörden liegt derzeit bei 39 Prozent. Das ist ein Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr und um fünf Prozentpunkte seit 2015. Zu diesem Ergebnis kommt der Gleichstellungsindex 2021, der am 3. März veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mia, Md Aslam (2022): Do women on boards affect employee benefits? Evidence from the global microfinance industry. In: Economics Letters, Jg. 210. DOI:10.1016/j.econlet.2021.110194

Abstract

"By utilizing data of 2,964 microfinance institutions (MFIs), our study investigated the nexus between female board members and employee benefits. The findings showed that a higher proportion of female board members has a significant positive effect on the employee benefits." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))

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Netchaeva, Ekaterina, Leah D. Sheppard & Tatiana Balushkina (2022): A meta-analytic review of the gender difference in leadership aspirations. In: Journal of vocational behavior, Jg. 137. DOI:10.1016/j.jvb.2022.103744

Abstract

"Compared to their representation in the workforce, women are significantly underrepresented in leadership roles in the United States. Whereas substantial research attention has been paid to the role of bias and discrimination in perpetuating this gap, less has been devoted to exploring the gender difference in aspirations for these roles. We draw from social role theory to hypothesize that men have higher leadership aspirations than women and test our hypothesis using a meta-analysis of 174 U.S. published and unpublished samples (N = 138,557) spanning six decades. The results reveal that there is a small but significant gender difference in the predicted direction (Hedge's g = 0.22). Notably, the gender difference has not narrowed significantly over time, and appears to widen at college age and among working adults within male-dominated industries. Our results also suggest that the process and dissemination of research in this domain exhibits bias. We discuss the implications of our conclusions for future research." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))

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Paola, Vanessa di, Arnaud Dupray & Stéphanie Moullet (2022): Does occupational gender composition affect women's chances of becoming managers? Evidence from France, Sweden, Switzerland and the UK. In: The international journal of sociology and social policy, Jg. 43, H. 5/6, S. 473-490. DOI:10.1108/IJSSP-12-2021-0315

Abstract

"The authors aim to explore the link between the gender composition of occupations and women's access to managerial positions in four societal contexts. Using EU-LFS data for 2015, the authors measure the relative gender equality performance of France, Sweden, Switzerland and the UK regarding women's access to managerial positions, defined as levels 1 and 2 of the 2008 ISCO classification coupled with the exercise of managerial responsibilities. While gender-mixed working environments offer the largest number of managerial positions, they are also where women are least likely to reach such a position. Overall, except in Switzerland, women fare best in male-dominated occupations. Women do not appear to fare worse than men in female-dominated occupations, except in France. The findings question the relevance of policies aimed simply at reducing occupational gender segregation without providing safeguards against the deleterious effects that gender mixing may have on women's career advancement. The disparities between countries found here show that individual career advancement towards a managerial position may be driven by the social policies, gender ideology and institutions of the societal context. Examining how the societal dimensions involved in the poor performance of women in France and Switzerland are likely to differ sheds light on mechanisms behind the gender gap in management." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald) ((en))

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Rynek, Mona, Thomas Ellwart, Henrike Peiffer, Elisabeth Endres & Thomas Moldzio (2022): Threats to Professional Roles in Part-Time Leadership. Effects of Dysfunctional Support on Leader Identification, Rumination, and Job Satisfaction. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 66, H. 1, S. 1-13. DOI:10.1026/0932-4089/a000362

Abstract

"Führungskräfte, die reduziert arbeiten erfahren häufig wenig Respekt und Akzeptanz durch Mitarbeiter und Kollegen. In reduzierter Arbeitszeit zu Führen entspricht nicht dem traditionellen Rollenbild einer Führungskraft, die als Erste das Büro betritt und als Letzte verlässt (Jochmann-Döhl, 2017). Obwohl reduziert arbeitende Führungskräfte von ihren Mitarbeitern und Kollegen unterstützt werden, ist deren Unterstützungsverhalten oft mit dem Vorwurf verbunden, dass arbeitsbezogene Probleme nur deshalb auftreten, weil die Führungskraft reduziert arbeitet. Nach der Stress-as-offence-to-self Theorie (SOS, Semmer et al., 2007; Semmer et al., 2019) löst ein solch dysfunktionales Unterstützungsverhalten Bedrohungen aus, indem es das Bedürfnis nach Zugehörigkeit verletzt. Ziel der Studie ist es zum einen, die Bedeutung der SOS Theorie hervorzuheben und ihre Anwendung über die Stressforschung hinaus zu verdeutlichen, indem die Auswirkungen von Bedrohungserfahrungen auf Rumination, Arbeitszufriedenheit und Rollenidentifikation bei reduziert arbeitenden Führungskräften untersucht werden. Zum anderen zielt die Studie darauf ab, den bedürfnisbasierten Bedrohungsmechanismus empirisch zu bestätigen. Ergebnisse, die auf einer Online-Befragung von N = 101 reduziert arbeitenden Führungskräften basieren, zeigen, dass dysfunktionale Unterstützung durch Mitarbeiter und Kollegen mit einem Gefühl der Ausgrenzung durch bedeutende Andere als Indikator für ein frustriertes Bedürfnis nach Zugehörigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Gefühl der Ausgrenzung die Beziehung zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Rollenidentifikation sowie zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Arbeitszufriedenheit vermittelt. Für Rumination wurde kein Mediationseffekt gefunden. Neben einem theoretisch differenzierten Verständnis und der Vorhersage von Bedrohungen liefert die Studie wichtige praktische Ansatzpunkte für das Risikomanagement von Führung in reduzierter Arbeitszeit." (Autorenreferat, IAB-Doku, © 2021 Hogrefe Verlag)

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Stephenson, Amber L., Leanne M. Dzubinski & Amy B. Diehl (2022): A cross-industry comparison of how women leaders experience gender bias. In: Personnel Review, Jg. 52, H. 1, S. 145-165. DOI:10.1108/PR-02-2021-0091

Abstract

"Purpose: This paper compares how women leaders in four US industries–higher education, faith-based non-profits, healthcare and law–experience 15 aspects of gender bias. Design/methodology/approach: This study used convergent mixed methods to collect data from 1,606 participants. It included quantitative assessment of a validated gender bias scale and qualitative content analysis of open-ended responses. Findings: Results suggest that, while gender bias is prevalent in all four industries, differences exist. Participants in higher education experienced fewer aspects of gender bias than the other three industries related to male culture, exclusion, self-limited aspirations, lack of sponsorship and lack of acknowledgement. The faith-based sample reported the highest level of two-person career structure but the lowest levels of queen bee syndrome, workplace harassment and salary inequality. Healthcare tended towards the middle, reporting higher scores than one industry and lower than another while participants working in law experienced more gender bias than the other three industries pertaining to exclusion and workplace harassment. Healthcare and law were the two industries with the most similar experiences of bias. Originality/value: This research contributes to human resource management (HRM) literature by advancing understanding of how 15 different gender bias variables manifest differently for women leaders in various industry contexts and by providing HRM leaders with practical steps to create equitable organizational cultures." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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(2021): Aufbruch oder Alibi? Viele Börsenvorstände erstmals mit einer Frau. (AllBright Bericht), Berlin, 20 S.

Abstract

"Dieser Bericht informiert über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) und Aufsichtsräte der zum 1. September 2021 im DAX30, MDAX und SDAX notierten Unternehmen. Im internationalen Vergleich informiert dieser Bericht über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) der größten zum 1. September 2021 im jeweiligen nationalen Leitindex notierten Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA. In Deutschland sind das die 30 DAX-Unternehmen, in Polen die 30 Unternehmen im WIG 30, in Schweden die Unternehmen im OMX 30, in den USA die 30 Unternehmen im Dow Jones Industrial Average. In Großbritannien wurden die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im FTSE und in Frankreich die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im CAC 40 berücksichtigt. Die verwendeten Informationen sind den Webseiten, Geschäftsberichten und Pressemitteilungen der Unternehmen entnommen. Die präsentierten Informationen dienen allgemeinen Informationszwecken. Die AllBright Stiftung ist um größtmögliche Sorgfalt bemüht, haftet aber nicht für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Angaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holub, Felix & Moritz Drechsel-Grau (2021): Gender Gaps and the Role of Bosses. In: Verein für Socialpolitik (Hrsg.) (2021): Climate Economics. Beiträge zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2021.

Abstract

"This paper investigates the contribution of managers to gender gaps and analyzes whether the over-representation of men in management positions puts women at a disadvantage. Relying on personnel data from one of the largest European manufacturing firms, we separate out the factors explaining gender gaps. Adjusted pay gaps are positive, which means that men earn more than observationally equivalent women. A significant share of pay gaps can be explained by the sorting of men and women to different managers. More importantly, gender gaps in bonus payments causally depend on the manager’s gender. Accounting for worker and manager heterogeneity, bonus gaps are larger when the manager is male. This is driven by the fact that performance ratings are more favorable to men if handed out by a male manager. We present suggestive evidence that the relevance of manager gender for pay gaps is driven by discrimination rather than same-gender complementarities in productivity. However, independent of the root cause of these differences in evaluations by manager gender, the findings imply that a lower number of female managers increases gender gaps and thus constitutes a structural disadvantage for women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mensvoort, Carly van, Gerbert Kraaykamp, Roza Meuleman & Marieke van den Brink (2021): A Cross-Country Comparison of Gender Traditionalism in Business Leadership. How Supportive Are Female Supervisors? In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 793-814. DOI:10.1177/0950017019892831

Abstract

"This study investigates whether female supervisors hold less traditional attitudes towards gender in business leadership than male supervisors and non-supervisors, and whether these attitudinal differences vary between countries. It uses the sociological notions of self-interest and exposure and a multilevel approach to advance and expand the investigation of gender attitudes in the domain of business leadership. Two recent waves of the World Values Survey (2005/2009; 2010/2014) for 22 OECD countries were analysed with multilevel logistic regression. Findings indicated less gender traditionalism among female supervisors and among people living in countries with a larger share of women in managerial positions and a less traditional normative climate towards working women. No such attitudinal differences between individuals were found when comparing countries with and without a national legislative gender quota policy. Finally, men?s attitudes towards gender traditionalism in business leadership appeared to be more susceptible to the country context than those of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Papenfuß, Ulf, Christian Schmidt & Luisa Schoneweg (2021): Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen - Ein deutschlandweiter Städtevergleich. Fit-Public Management-Studie 2021. Friedrichshafen, 38 S. DOI:10.13140/RG.2.2.28633.85605

Abstract

"Die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen ist von besonderer gesellschaftspolitischer Bedeutung. Das im Juni 2021 vom Bundestag und Bundesrat beschlossene Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) unterstreicht die Relevanz der Thematik und wirft die Frage auf, welche Maßnahmen von der öffentlichen Hand zu öffentlichen Unternehmen ergriffen werden. Zudem hat die Covid-19-Pandemie die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in systemrelevanten Branchen zusätzlich in die Diskussion gebracht, in denen vielfach auch öffentliche Unternehmen stark vertreten sind. Die FIT-Public Management-Studie ist als Langfriststudie konzipiert und untersucht im Längsschnittvergleich – anknüpfend an die Studien der Vorjahre – die Repräsentation von Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen im Vergleich von Städten und Branchen. Erstmalig werden zur zusätzlichen Erweiterung der Vergleichsmöglichkeiten auch öffentliche Unternehmen der Bundes-/Landesebene in die Studie einbezogen. Für diese Studie wurde die Repräsentation im April 2021 für insgesamt 1.974 Unternehmen analysiert. Bei den Städten liegt der Frauenanteil bei 19,5 % – ein Rückgang um 0,2 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Von den zwischen 2020 und 2021 neu zu besetzenden Top-Managementpositionen wurden nur 19,7 % mit Frauen besetzt (Vj. 22,0 %). Besonders bemerkenswert sind die beachtlichen Unterschiede im Städtevergleich – bei 12 Städten liegt die Repräsentation bei über 30%, bei 17 Städten weiter unter 10%. Im Branchenvergleich sind Frauen in den Branchen „Gesundheit & Soziales“ (31,8 %) und „Krankenhäuser“ (25,5 %) weiterhin deutlich häufiger repräsentiert als in vielen anderen Branchen. Am geringsten ist der Frauenanteil in der Branche „Digitalisierung & IT“ (1,9 %). Im 4-Jahresvergleich seit 2018 ist der Anteil weiblich besetzter Top-Managementpositionen insgesamt um 1,5 Prozentpunkte gestiegen. Im Vergleich zu 2018 sind in 31 Städten zum Teil deutliche Anstiege und in 16 Städten zum Teil erhebliche Rückgänge festzustellen. In vielen anderen Städten stagniert die Entwicklung. Nach der erstmaligen Einbeziehung von 508 öffentlichen Unternehmen des Bundes und der Bundesländer liegt der Frauenanteil mit 26,5 % auf Bundesebene und 19,9 % auf Landesebene höher als der Gesamtschnitt auf kommunaler Ebene, aber deutlich unter der Repräsentation einzelner Städte. Im Bundesländervergleich weisen Sachsen-Anhalt (35,0 %) die höchste und Mecklenburg-Vorpommern (4,8 %) die niedrigste Repräsentation auf. Mit Blick auf die Studienergebnisse sollte in alle Gebietskörperschaften, unabhängig von gesetzgeberischen Entwicklungen, die Aufnahme der Regelungen des FüPoG/FüPoG II zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen sowie zur Festlegung von Zielgrößen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Top-Managementorgans und zur diesbezüglichen Berichterstattung als Empfehlungen in Public Corporate Governance Kodizes aufgenommen werden wie auch im Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex empfohlen. Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien ein empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scholz, Robert (2021): Labour in the Board and Good Work. How to Measure and Evidence From Germany. In: Management revue, Jg. 32, H. 3, S. 219-243. DOI:10.5771/0935-9915-2021-3-219

Abstract

"Can board-level co-determination promote Good Work? Good Work can be characterised by fair income, job security, opportunities for personal development, low stress and misuse, and high-quality work equipment. Good Work is not easy to measure, in part since it has a subjective aspect. For this reason, the indicators used in this paper are derived from data on corporate and personnel structures that are supportive of Good Work. Supplementing the numerous studies that exist on the impact of works councils on Good Work, this paper highlights how board-level co-determination can also have a strong positive influence. The paper uses data from the co-determination index (Mitbestimmungsindex), a new and innovative indicator that measures the extent to which co-determination is institutionally embedded within firms. Three examples illustrate the impact of board-level co-determination on Good Work: first, on the linking of elements of Good Work with the remuneration of directors in a highly co-determined corporation; second, on the independence of the member of the management board responsible for the personnel department; and third, on the level of vocational training in the companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This piece of research looks at who makes decisions at the top of the biggest companies in Europe. The percentage of women in the C-suite and Boardroom in European companies is way below what you would expect, and progress has been incredibly slow over the years. At the current pace of advance, it will take decades before we have an acceptable level of representation of women at the helm of companies. Since women represent the vast majority of university students, it is shocking to see that only 7% of companies in Europe are led by women. This has to change. We simply cannot afford such a waste of talent. Progress is strikingly slow even in the Nordic countries, known to be very gender equal. Change generally happens only when we feel the urge to do so. Regulatory targets set in Belgium, Norway, France and other countries were instrumental in getting the numbers moving in the right direction. Influential reports and private initiatives in the UK and Ireland had a similar effect. But even in these countries the glass ceiling at C-suite level remains firmly in place, leaving women out of a crucial part of economic power. That’s why it is good to see more and more Chairs and CEOs, who put gender equality at the top of the agenda. Clear objectives, measures and reporting linked with remuneration, effective talent management, succession planning and promotion rules, all help. It is the best way to ensure real impact and major progress in an acceptable timeframe." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bossler, Mario, Alexander Mosthaf & Thorsten Schank (2020): Are female managers more likely to hire more female managers? Evidence from Germany. In: ILR review, Jg. 73, H. 3, S. 676-704., 2018-10-11. DOI:10.1177/0019793919862509

Abstract

"This article investigates whether there is state dependence in the gender composition of managers in German establishments; that is, whether the number of hired female managers depends on the past hiring decisions of an establishment. Using administrative data, the authors apply dynamic linear models, thereby accounting for unobserved heterogeneity and the endogeneity of lagged dependent variables. Results show that hiring female managers leads to the hiring of more female managers in the subsequent period. Hiring rates for male managers follow a similar pattern in that they are more likely to hire more male managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kowalewska, Helen (2020): Bringing Women on Board: The Social Policy Implications of Gender Diversity in Top Jobs. In: Journal of Social Policy, Jg. 49, H. 4, S. 744-762. DOI:10.1017/S0047279419000722

Abstract

This paper argues that analyses of the gendered character of welfare states should be broadened to include women’s share of board and executive roles, as well as the affirmative-action policies (e.g. gender boardroom quotas) that help to overcome the gender stereotypes (e.g. women are ‘nice’, men are ‘assertive’) and opaque selection procedures at the root of this. Such indicators may seem beyond the remit of social policy analysis, which is concerned foremost with the analysis of ‘social risk’. However, drawing on evidence from across multiple disciplines, this paper argues that achieving a ‘critical mass’ of women in board and executive positions can bring women’s issues onto companies’ agendas and lead to the adoption of female-friendly practices, policies, and cultures at the firm level. Crucially, these practices, policies, and cultures can help to reduce the incidence of gendered social risks (employment/care conflicts, economic dependence on a partner) and sexual harassment among women at lower levels of the labour market. Thus, the paper highlights another dimension to the social-regulatory function of welfare states which has to date been overlooked, namely legislative requirements on companies to achieve gender diversity in their leadership structures. (Author's Abstract, IAB-Doku)

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Kuzmina, Olga & Valentina Melentyeva (2020): Gender diversity in corporate boards: Evidence from quota-implied discontinuities. (CEPR discussion paper 14942), London, 54 S.

Abstract

"We use data across European corporate boards to investigate the effects of quota-induced female representation, under minimal possible identification assumptions. We find that having more women in board causally increases Tobin's Q, despite some negative effects on operating performance and more likely employment downsizings. We interpret this evidence as firms scaling down inefficient operations. Our results highlight that gender quotas are not necessarily a costly way of promoting equality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reineke, Kristina, Holger Steinmetz, Rodrigo Isidor & Rüdiger Kabst (2020): Women on Top Management Teams and Firm Performance in German Medium-Sized Enterprises: The Moderating Role of Recruiting Source. (Working paper / Universität Paderborn, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften 60), Paderborn, 32 S.

Abstract

"Despite substantial research, evidence regarding the relationship between the proportion of women on top management teams (TMTs) and firm performance is still inconclusive. Building on upper echelons theory, this paper expands the discussion of potential moderating effects in this regard by applying a complementary perspective to the commonly studied organization-oriented factors. Applying a person-oriented perspective to the composition of TMTs, this study argues that the recruiting source of TMT members - whether members were recruited from the owner's family, from the internal job market or the external job market - leads to differences in the job-relevant characteristics of TMT members. Consequently, the recruiting source should moderate the relationship between TMT gender composition and performance. Our analysis of 1025 German medium-sized enterprises (MEs) shows that there is no main effect of the proportion of women on firm performance. However, recruiting from the owner's family and the internal labor market have a significant negative moderating influence on the relationship between the proportion of women on TMTs and firm performance. Conversely, hiring externally exerts a significant positive effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sanchez, Diana Victoria & Elaine F. Frey (2020): Where do females rise to leadership positions? A cross-sector analysis. In: Applied Economics Letters, Jg. 27, H. 15, S. 1252-1255. DOI:10.1080/13504851.2019.1676385

Abstract

"Gender equality in the workplace includes equal wages, opportunities, and treatment. Although there have been improvements in all of these areas in the last several decades, one area of continuing concern is the low proportion of women in business leadership positions, particularly as CEOs or business owners. We use a unique dataset from all California business establishments across all sectors and sizes to examine the factors that influence gender inequality in business leadership positions. We find that females are less likely to lead firms that are larger and higher performing across almost all industries. In addition, evidence shows that women lead firms that are less stable, supporting the existence of a glass cliff." (Author's Abstract, IAB-Doku)

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(2020): Women-on-Board-Index (WoB 185) 2020. Frauenanteil in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX sowie der im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 4), Berlin, 69 S.

Abstract

"Der 2017 erstmals veröffentlichte Women-on-Board-Index 185 umfasst die im DAX, MDAX und SDAX sowie die im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen. Die Studie ermöglicht einen Vergleich der Entwicklung bei den der festen Quote unterliegenden Unternehmen mit der der nicht unter die Quote fallenden, im DAX notierten Konzerne." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Joslyn, Marie (2019): Die Macht hinter den Kulissen. Warum Aufsichtsräte keine Frauen in die Vorstände bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 11 S.

Abstract

"Obwohl inzwischen immerhin 30 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind, berufen die Aufsichtsräte der 160 deutschen Börsenunternehmen weiterhin nur sehr wenige Frauen in ihre Vorstände: 8,8 Prozent beträgt der Frauenanteil in den Vorständen am 1. Februar 2019 - so wenig wie in kaum einem anderen westlichen Industrieland. Zahlreiche Aufsichtsräte veröffentlichen sogar ausdrücklich ein Ziel von Null Frauen im Vorstand. An der Besetzung von Vorstandsposten in den Unternehmen sind zurzeit fast ausschließlich Männer beteiligt, weibliche Aufsichtsratsmitglieder sind in dem Prozess weitgehend ohne Wirkungsmacht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2019): Entwicklungsland. Deutsche Konzerne entdecken erst jetzt Frauen für die Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Es gibt Bewegung an den deutschen Unternehmensspitzen: Rekordverdächtig viele Wechsel haben im vergangenen Jahr mehr neue Frauen als sonst in die Vorstände der 160 deutschen Börsenunternehmen gebracht. Denn Männer räumen dort öfter ihre Posten: im vergangenen Jahr hat jeder fünfte Mann sein Vorstandsmandat abgegeben, aber nur jede 14. Frau. Immer öfter werden Männer durch Frauen ersetzt. Da kommt also etwas in Bewegung - allerdings auf extrem niedrigem Niveau, denn noch immer sind mehr als 90 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer, der Frauenanteil lag am 1. September 2019 bei 9,3 Prozent. Im internationalen Vergleich ist Deutschland nun nicht mehr Schlusslicht, sondern Vorletzter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2019): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. In: The Review of Economic Studies, Jg. 86, H. 1, S. 191-239. DOI:10.1093/restud/rdy032

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40% representation of each gender on the board of public limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease the gender disparity in earnings within that sector. We document that the women appointed to these boards post-reform were observably more qualified than their female predecessors along many dimensions, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. However, we see no robust evidence that the reform benefited the larger set of women employed in the companies subject to the quota. Moreover, the reform had no clear impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. Finally, we find mixed support for the view that the reform affected the decisions of young women. While the reform was not accompanied by any change in female enrollment in business education programmes, we do see some improvements in labour market outcomes for young women with graduate business degrees in their early career stages; however, we observe similar improvements for young women with graduate science degrees, suggesting this may not be due to the reform. Overall, seven years after the board quota policy fully came into effect, we conclude that it had very little discernible impact on women in business beyond its direct effect on the women who made it into boardrooms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Chadi, Cornelia & Uwe Jirjahn (2019): Does society influence the gender gap in risk attitudes? Evidence from East and West Germany. (IZA discussion paper 12100), Bonn, 43 S.

Abstract

"Previous international research has shown that women are more risk averse than men. This gives rise to the question whether the gender gap in risk attitudes is shaped by the social environment. We address this question by examining risk attitudes among East and West Germans. Originated from different family policies during Germany's separation, East Germans have more equal gender roles than West Germans. Thus, if the gender gap reflects socially constructed norms, it should be smaller among East Germans. Using data of the German Socio-Economic Panel (SOEP), our empirical analysis confirms this prediction. Specifically with respect to career and financial matters, the gender gap in risk tolerance is smaller among East Germans. We find no evidence that the East German gender gap has converged to the higher West German level after reunification. By contrast, the West German gap has narrowed over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Devicienti, Francesco, Elena Grinza, Alessandro Manello & Davide Vannoni (2019): What are the benefits of having more female leaders? Evidence from the use of part-time work in Italy. In: ILR review, Jg. 72, H. 4, S. 897-926. DOI:10.1177/0019793918800287

Abstract

"Using three waves of a representative survey of Italian private firms, the authors explore the impact of female managers on a firm's use of part-time work. Building on a literature that suggests female leaders display relatively more altruistic values compared to their male counterparts, the authors assess whether these differences manifest themselves in relation to working time arrangements offered by firms. Results, robust to controls for several time-varying firm-level characteristics and unobserved fixed firm heterogeneity, indicate that female managers are significantly more likely to limit the employment of involuntary part-time workers and correspondingly make greater use of full-time employees. Female managers also are more prone to grant part-time arrangements to employees who request them. Results also suggest that increasing the number of female business leaders may mitigate the problem of underemployment among involuntary part-time workers and contribute to the work - life balance of workers with child care or elder care activities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2019): Beschäftigungssituationen von Frauen - Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018. (IAB-Betriebspanel Hessen 2019,03), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"Der vorliegende dritte Report fokussiert auf die Beschäftigungssituation von Frauen in den hessischen Betrieben. Im ersten Kapitel wird zum einen berichtet, wie sich die Beschäftigtenzahlen der Frauen im Zeitverlauf verändert haben. Zum anderen wird gezeigt, in welchen Bereichen Frauen besonders häufig beschäftigt waren. Hieran anschließend wird der Frauenanteil an atypischer Beschäftigung, vorrangig der Teilzeit, beleuchtet. Solange Führen in Teilzeit eine Ausnahme bleibt, wirkt sich eine Teilzeittätigkeit unmittelbar auf die Karrierechancen aus - neben Gehaltseinbußen und einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung. Besonderes Augenmerk wird, vor diesem Hintergrund, im dritten Kapitel auf die Situation in den Führungsetagen der Betriebe gelegt. Dabei wird neben der Frage, wie stark Frauen in den Führungsetagen vertreten waren, auch Faktoren nachgegangen, die hierzu möglicherweise begünstigend beigetragen haben. Der Report schließt mit einem zusammenfassenden Resümee." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2019): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der 23. Befragungswelle 2018. Berlin, 131 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung durch (IAB Betriebspanel). Im Jahr 2018 fand diese Befragung zum 23. Mal statt. Für Auswertungen liegen Befragungsdaten von insgesamt rund 15 Tsd. Betrieben vor, darunter rund 6 Tsd. aus Ostdeutschland und rund 9 Tsd. aus Westdeutschland. Im Folgenden werden die wichtigsten Ergebnisse der diesjährigen Auswertung der Daten für Ostdeutschland dargestellt:
Ostdeutsche Wirtschaft ist von qualifizierter Tätigkeit geprägt, aber auch Beschäftigte für einfache Tätigkeiten werden gesucht; Weibliche Führungskräfte auf oberster Leitungsebene bleiben in der Minderheit; Beschäftigtenanteile von Minijobs und befristeter Beschäftigung stabil; deutliches Wachstum bei Teilzeitbeschäftigung; Fachkräftebedarf weiterhin hoch, viele Stellen bleiben unbesetzt; Jeder zwanzigste ostdeutsche Betrieb hat eine geflüchtete Person beschäftigt, häufig aber nur temporär; Beschäftigung von Geflüchteten wird von der Mehrzahl der ostdeutschen Betriebe mit entsprechender Erfahrung positiv bewertet; Ausbildungsbeteiligung der ostdeutschen Betriebe geringfügig gesunken; Besetzungsprobleme bei Ausbildungsplätzen im Osten stärker ausgeprägt als im Westen; Weiterbildungsaktivitäten erreichen Rekordniveau: noch nie so viele Beschäftigte weitergebildet wie im letzten Jahr; Tarifbindung nicht weiter gesunken, liegt aber nach wie vor deutlich unter dem Niveau in Westdeutschland; Arbeitszeiten werden flexibel gestaltet, dabei stehen meist betriebliche Erfordernisse im Mittelpunkt; Mobiles Arbeiten in zahlreichen Betrieben möglich, Schutzregelungen derzeit aber noch wenig verbreitet; wieder leichte Annäherung an das westdeutsche Niveau bei Investitionen und Umsatzproduktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2019): Betriebspanel Berlin 2018. Ergebnisse der 23. Welle. Berlin, 110 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung durch (IAB-Betriebspanel). Im Jahr 2018 fand diese Befragung zum 23. Mal statt. Für Auswertungen liegen Befragungsdaten von bundesweit mehr als 15 Tsd. Betrieben vor, darunter 842 aus Berlin. Auf diesen Daten basieren die im Betriebspanel Berlin 2018 getroffenen Aussagen:
Berlin weiterhin mit überdurchschnittlich starkem Beschäftigungswachstum, Dynamik hat sich aber etwas abgeschwächt, Erwartungen der Betriebe positiv; Atypische Beschäftigung auf dem Vormarsch, Treiber dieser Entwicklung fast ausnahmslos Teilzeitbeschäftigung, Befristungen in Berlin überdurchschnittlich stark verbreitet; Berliner Wirtschaft überdurchschnittlich stark auf Fachkräfte angewiesen, Bedarf an Fachkräften weiter gestiegen, viele Stellen blieben unbesetzt; Bislang verfügt nur eine Minderheit der Berliner Betriebe über Erfahrungen mit der Beschäftigung von Geflüchteten, Erfahrungen überwiegend positiv; Ausbildungsbeteiligung in Berlin weiterhin unter dem bundesweiten Niveau, Zahl der Betriebe mit Besetzungsproblemen gestiegen; Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten stagnieren, Frauen nehmen häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teil als Männer; Tarifbindung der Betriebe weiter gesunken, Grad der Tarifbindung zudem deutlich unter dem Bundesdurchschnitt; Geschlechterstruktur der Führungskräfte spiegelt nicht die Verhältnisse am Arbeitsmarkt wider, Frauen auf den Chefetagen nach wie vor unterrepräsentiert; Berliner Wirtschaft Vorreiter beim mobilen Arbeiten, Maßnahmen zum Schutz vor möglichen gesundheitlichen Risiken jedoch noch wenig verbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hek, Margriet van & Tanja van der Lippe (2019): Are female managers agents of change or cogs in the machine? An assessment with three-level manager-employee linked data. In: European Sociological Review, Jg. 35, H. 3, S. 316-331. DOI:10.1093/esr/jcz008

Abstract

"In this study, we investigate whether female managers contribute to greater gender equality in organizations. Specifically, we examine whether women's and men's earnings are affected by the share of female managers in their organization, and by being supervised by a female manager. We formulate opposing hypotheses arguing that women are either change agents who reduce gender inequality in earnings in their organization, or cogs in the machine who do not influence or even enlarge gender inequality in earnings. We employ unique manager-employee linked data from nine countries to test these hypotheses. Results are in line with the weak version of the women as cogs in the machine hypothesis: women's and men's earnings are not affected by the share of female managers in their organization, nor by being supervised by a female manager. Gender equality in earnings is thus not stimulated by female managerial representation. Between-country variations in results are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hospido, Laura, Luc Laeven & Ana Lamo (2019): The gender promotion gap: evidence from central banking. (European Central Bank. Working paper series 2265), Frankfurt am Main, 52 S. DOI:10.2866/21455

Abstract

"We examine gender differences in career progression and promotions in central banking, a stereotypical male-dominated occupation, using confidential anonymized personnel data from the European Central Bank (ECB) during the period 2003- 2017. A wage gap emerges between men and women within a few years of hiring, despite broadly similar entry conditions in terms of salary levels and other observables. We also find that women are less likely to be promoted to a higher salary band up until 2010 when the ECB issued a public statement supporting diversity and took several measures to support gender balance. Following this change, the promotion gap disappears. The gender promotion gap prior to this policy change is partly driven by the presence of children. Using 2012-2017 data on promotion applications and decisions, we explore the promotion process in depth, and confirm that during this most recent period women are as likely to be promoted as men. This results from a lower probability of women to apply for promotion, combined with a higher probability of women to be selected conditional on having applied. Following promotion, women perform better in terms of salary progression, suggesting that the higher probability to be selected is based on merit, not positive discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kauffeld, Simone & Daniel Spurk (Hrsg.) (2019): Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement. (Springer Reference Psychologie), Berlin: Springer London, 1069 S. DOI:10.1007/978-3-662-48750-1

Abstract

"Dieses Handbuch bietet einen interdisziplinären Einblick in verschiedene Forschungs- und Anwendungsfelder des Laufbahnmanagements sowie der Karriereplanung. Die thematische Bandbreite der einzelnen Beiträge reicht von der Berufswahl über die Laufbahnentwicklung, Laufbahnphasen, Laufbahnerfolg, Laufbahnberatung, Karriereentwicklung in Organisationen bis hin zu Austritt aus dem Erwerbsleben, Karriere-Coaching und weiteren Themen. Jedes Thema wird einheitlich gegliedert vorgestellt: Auf ein verständliches Fallbeispiel folgen Hinweise zur aktuellen Relevanz des Themas, ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand sowie ein Fazit für die Praxis." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Klee, Günther & Rolf Kleimann (2019): Frauen in Führungspositionen 2018. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2019,02), Tübingen, 29 S.

Abstract

"Dieser Bericht beschäftigt sich mit der Repräsentanz von Frauen auf erster und zweiter betrieblicher Führungsebene in Baden‐Württemberg und deren Determinanten. Er basiert auf den Angaben des IABBetriebspanels – eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden‐württembergischen Betrieben. Der Bericht ist wie folgt aufgebaut: Kapitel 2 untersucht anhand deskriptiver Methoden das Thema der Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Dabei wird auch auf Branchen‐ und Betriebsgrößenunterschiede eingegangen und es werden Vergleiche zu Deutschland und Westdeutschland gezogen. Im Kapitel 3 wird versucht, mit Hilfe von ökonometrischen Verfahren betriebliche Determinanten für die unterdurchschnittliche Vertretung von Frauen auf der Führungsebene zu identifizieren. Maßnahmen, die darauf abzielen, das Arbeitsvolumen von Frauen zu erhöhen, steigern möglicherweise ebenso wie jene zur Förderung der Chancengleichheit die Chancen, dass Frauen auch Führungspositionen übernehmen. Daher wird auch untersucht, inwieweit derartige betriebliche Maßnahmen zur Verbreitung der Frauen in Führungspositionen beitragen. Im Kapitel 4 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2019): Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. (IAB-Kurzbericht 23/2019), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Auf den Führungsetagen der Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. Daran hat sich in den vergangenen Jahren nichts geändert. Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe lag 2018 bei 26 Prozent. Auch auf der zweiten Führungsebene in der Privatwirtschaft, wo es bis 2014 einen leichten Anstieg gab, konnten sie ihren Anteil nicht weiter ausbauen, dieser stagniert bei 40 Prozent. Im öffentlichen Sektor sind die Frauen in Führungspositionen nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, obwohl dort seit Längerem umfassende gleichstellungsrechtliche Regelungen gelten. Das zeigen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung in Deutschland, mit der das IAB seit mittlerweile 14 Jahren den Anteil und die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kroeber, Corinna, Vanessa Marent, Jessica Fortin-Rittberger & Christina Eder (2019): Still a glass ceiling? Tracing the limits to women's representation in elected office. In: Comparative European Politics, Jg. 17, H. 1, S. 112-131. DOI:10.1057/s41295-018-0114-5

Abstract

"This article investigates the representation of women on the three subnational levels of government in Germany from 1995 to 2013, drawing on a novel data collection. Although longitudinal trends point to an overall increase on the national level, we find large variations - both upturns and downturns - from one election to the next on the state, district, and municipal levels. Our results suggest that a saturation point in women's representation in subnational assemblies, located around 25%, largely accounts for these fluctuations. Assemblies featuring a high proportion of female officeholders before an election are more likely to experience stagnation and declines in subsequent elections. Legislatures with a low share of female representatives prior to an election, by contrast, experience the largest positive changes in their proportion of women. These findings contradict established theories that lead us to expect women's representation to follow a self-reinforcing process, with parity as an end point. Rather, we find that women hit a 'glass ceiling' far sooner." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weßler-Poßberg, Dagmar, Andreas Sachs & Evelyn Stoll (2019): Frauen führen in Thüringen. Datenanalyse zur Beteiligung von Frauen an Führungspositionen und Diskussion möglicher Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils. Erfurt, 60 S., Anhang.

Abstract

"In der Debatte zur Gleichstellung von Männern und Frauen ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen ein nach wie vor viel diskutierter Aspekt. Die vorliegende Datenanalyse beleuchtet insbesondere die Situation in Thüringen und stellt zudem den Vergleich zu Deutschland insgesamt und punktuell auch zu den Neuen und Alten Ländern her." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maida, Agata & Andrea Weber (2019): Female leadership and gender gap within firms. Evidence from an Italian board reform. (IZA discussion paper 12099), Bonn, 40 S.

Abstract

"Over the last decade, several countries have followed the Norwegian example and introduced laws mandating gender quota for corporate board membership. The main aim of these laws is breaking the 'glass ceiling' which prevents women from advancing into top corporate positions. In this paper, we evaluate the Italian law of 2011, which installed a step-wise increase in gender quota that remain effective for three consecutive board renewals of listed limited liability firms. We link firm-level information on board membership and board election dates with detailed employment and earnings records from the Social Security registers. Exploiting the staggered introduction of the gender quota regulation and variation in board renewals across firms, we evaluate the effect of the board gender composition on measures of gender diversity in top positions over a period of 4 years. While the reform substantially raised the female membership on corporate boards, we find no evidence of spillover effects on the representation of women in top executive or top earnings positions. Our results confirm the findings by Bertrand et al. (2019) who study the introduction of a gender quota for board members in Norway. Given that Italy is a much less egalitarian society than Norway, with a larger scope of establishing gender equality, our results confirm that board quota policies alone are ineffective in raising female representation in top corporate positions, at least in the short run." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky & Angela Brumm (2019): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 23. Welle 2018. Erfurt, 104 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist die einzige für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentative Unternehmensbefragung in Deutschland. Der Freistaat Thüringen hat sich bereits zum 23. Mal mit einer Aufstockungsstichprobe daran beteiligt. Durch die Ergebnisse des Betriebspanels wird die amtliche Statistik nicht nur ergänzt: in einigen Punkten ist es sogar die einzige Datenquelle für Aussagen auf Betriebsebene. Für den Länderbericht Thüringen lagen 2018 auf Stichprobenbasis über 1.000 Befragungsergebnisse vor. Sie sind repräsentative für die knapp 59.000 Betriebe mit mindestens einem oder einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Thüringen. Die Ergebnisse kurzgefasst:
Das Beschäftigungswachstum hält weiter an; Thüringens Wirtschaft ist von qualifizierter Tätigkeit geprägt, aber auch die Beschäftigung für einfache Tätigkeiten nimmt zu; Fachkräftebedarf und Besetzungsschwierigkeiten steigen weiter; Weibliche Führungskräfte auf oberster Leitungsebene bleiben in der Minderheit; Beschäftigtenanteil von Minijobs, befristet Beschäftigten und Leiharbeitskräften bleibt stabil, die absolute Zahl steigt jedoch weiter; nur wenige Thüringer Betriebe haben schon eine/n Arbeitnehmer/-in mit Fluchthintergrund beschäftigt, häufig auch nur temporär; Beschäftigung von Arbeitnehmer/-innen mit Fluchthintergrund wird von der Mehrzahl der Betriebe mit entsprechender Erfahrung positiv bewertet; Ausbildungsbeteiligung der Betriebe gesunken, Besetzungsprobleme ebenfalls verringert aber verbleiben auf hohem Niveau, zugleich höhere Übernahmequoten; Wieder verstärktes Weiterbildungsengagement der Betriebe - Weiterbildungsquote erreicht neuen Höchstwert; Tarifbindung wieder leicht angestiegen, aber nach wie vor unter Westniveau; Mobiles Arbeiten und Schutzregelungen derzeit noch in wenigen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sandberg, Daniel J. (2019): #ChangePays: There were more male CEOs named John than female CEOs. New York, NY, 26 S.

Abstract

"Despite notable progress over recent years, female executives remain grossly underrepresented in the C-suite. The performance of firms that have made female appointments to their CEO and CFO positions offers evidence that female executives have outperformed, relative to their male peers. Firms with female CEOs and CFOs have produced superior stock price performance, compared to the market average." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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(2019): Women-on-Board-Index (WoB 185). Transparente und aktuelle Dokumentation zum Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 03), Berlin, 60 S.

Abstract

"Die Studie zum vorliegenden dritten Women-on-Board-Index 185 untersucht die 160 DAX-, MDAX und SDAX-Unternehmen sowie die aktuell 25 börsennotierten und voll mitbestimmten, im Regulierten Markt notierten Unternehmen. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf dem Vergleich der aktuell 105 von der Geschlechterquote betroffenen Unternehmen mit den 80 in den DAX-Indizes notierten, nicht der Quote unterliegenden Unternehmen. Wir machen transparent, wie das Gesetz zahlenmäßig wirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2019): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der 424 größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. Berlin, 52 S.

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Shurchkov, Olga & Alexandra V.M. van Geen (2019): Why female decision-makers shy away from promoting competition. In: Kyklos, Jg. 72, H. 2, S. 297-331. DOI:10.1111/kykl.12202

Abstract

"Incentivizing subordinates is a crucial task of anyone in a decision-making role. However, little is known about the mechanisms behind selection of different types of incentives. Our laboratory experiment characterizes the ways in which male and female decision-makers assign incentives, and how these choices are perceived by those affected by them. We find that women are significantly less likely to select 'competitive' incentives based on comparative performance of workers, particularly in the treatment where their workers can observe their gender. The results are not due to priming but are rather consistent with the explanation that women conform to gender stereotypes in anticipation of subsequent evaluation by workers. Indeed, female decision-makers are significantly underrated relative to comparable males, even after controlling for incentive choice and an extensive set of individual characteristics. The gender difference in competency ratings can be attributed to male workers rating female decision-makers disproportionately lower relative to their male counterparts. The gender gap in ratings appears to arise because of gender per se and not due to a differential impact of incentives on decision-makers' gender." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Yang, Yang, Nitesh V. Chawla & Brian Uzzi (2019): A network's gender composition and communication pattern predict women's leadership success. In: Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, Jg. 116, H. 6, S. 2033-2038. DOI:10.1073/pnas.1721438116

Abstract

"Many leaders today do not rise through the ranks but are recruited directly out of graduate programs into leadership positions. We use a quasi-experiment and instrumental-variable regression to understand the link between students' graduate school social networks and placement into leadership positions of varying levels of authority. Our data measure students' personal characteristics and academic performance, as well as their social network information drawn from 4.5 million email correspondences among hundreds of students who were placed directly into leadership positions. After controlling for students' personal characteristics, work experience, and academic performance, we find that students' social networks strongly predict placement into leadership positions. For males, the higher a male student's centrality in the school-wide network, the higher his leadership-job placement will be. Men with network centrality in the top quartile have an expected job placement level that is 1.5 times greater than men in the bottom quartile of centrality. While centrality also predicts women's placement, high-placing women students have one thing more: an inner circle of predominantly female contacts who are connected to many nonoverlapping third-party contacts. Women with a network centrality in the top quartile and a female-dominated inner circle have an expected job placement level that is 2.5 times greater than women with low centrality and a male-dominated inner circle. Women who have networks that resemble those of high-placing men are low-placing, despite having leadership qualifications comparable to high-placing women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zenger, Jack & Joseph Folkman (2019): Research: Women score higher than men in most leadership skills. In: Harvard Business Review.

Abstract

"In two articles from 2012 we discussed findings from our analysis of 360-degree reviews that women in leadership positions were perceived as being every bit as effective as men. In fact, while the differences were not huge, women scored at a statistically significantly higher level than men on the vast majority of leadership competencies we measured. We recently updated that research, again looking at our database of 360-degree reviews in which we ask individuals to rate each leaders' effectiveness overall and to judge how strong they are on specific competencies, and had similar findings: that women in leadership positions are perceived just as - if not more - competent as their male counterparts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Enterprises globally recognize the imperative of having a gender diverse workplace, including the integral benefits of having women in top decision-making positions. Mounting evidence shows that achieving gender balance and diverse management teams at all levels deliver positive business outcomes.
The second edition of Women in business and management explores the business case for gender diversity in the workplace, women's representation at management and board level and the various success factors that drive enterprise behaviour for inclusion. The report adds to the growing body of evidence that shows many enterprises are actively pursuing initiatives to boost the number of women in their talent pool but also shows that these efforts alone are insufficient. Enterprises still need to translate their policies into concrete action and critically address gender diversity within their organizational culture." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2018): Schlusslicht Deutschland - Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management. (AllBright Bericht), Berlin, 11 S.

Abstract

"Deutschland ist Schlusslicht: Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der 30 führenden Börsenunternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, den USA und Schweden, belegt Deutschland den letzten Platz. Die großen DAX-Unternehmen erreichen am 1. April 2018 nur einen Frauenanteil von 12 Prozent. Der Ländervergleich zeigt auch: Nicht die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, sondern die Einstellung der Unternehmen ist entscheidend dafür, dass Frauen ins Top-Management gelangen. Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2018): Die Macht der Monokultur. Erst wenigen Börsenunternehmen gelingt Vielfalt in der Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Der Zuwachs an Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen war im vergangenen Jahr so gering, dass er in etwa dem gleichzeitigen Zuwachs an Männern entspricht, die Thomas heißen. An den Unternehmensspitzen dominiert eine männliche Monokultur, die sie nicht abzuschütteln vermögen: Thomas rekrutiert Thomas und der wiederum einen Thomas, der ihm sehr ähnlich ist; am 1. September 2018 sind 92 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer. Von der Vielfalt in der deutschen Gesellschaft kommt in diesen Führungsetagen wenig an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bennouri, Moez, Tawhid Chtioui, Haithem Nagati & Mehdi Nekhili (2018): Female board directorship and firm performance. What really matters? In: Journal of Banking and Finance, Jg. 88, H. March, S. 267-291. DOI:10.1016/j.jbankfin.2017.12.010

Abstract

"Using a sample of 394 French firms for the period of 2001 to 2010, we study the relationship between female directorship and firms' accounting (ROA and ROE) and market-based (Tobin's Q) performance. We find that female directorship significantly increases ROA and ROE, and significantly decreases Tobin's Q. We postulate that these relationships are affected by the attributes of female directors. To this end, we collect a set of nine different attributes of female directors capturing their monitoring capabilities and contribution to the board's human capital (demographic and board relational attributes). We find that the positive relationship between accounting performance and female directorship remains when we include these attributes, while the negative relationship between Tobin's Q and female directorship disappears. Interestingly, the different attributes of female directors do not uniformly affect accounting and market-based performance. We explain the different relationships between attributes and firm performance by the tradeoff between the benefits and costs of diversity on board effectiveness, particularly in a low investor protection environment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Biletta, Isabella, Jack Mullan, Agnès Parent-Thirion & Mathijn Wilkens (2018): Women in management. Underrepresented and overstretched? (Eurofound policy brief), Dublin, 18 S. DOI:10.2806/258320

Abstract

"Despite years of gender equality legislation, men outnumber women in management positions by two to one. While structural barriers continue to impede women's career advancement, women themselves may be deterred from becoming managers if they perceive that it would have a negative impact on their working and personal lives. What is the experience of women in management roles and how can their underrepresentation in management be addressed? These are the questions this policy brief seeks to answer by looking at the job quality of managers, both female and male, and the impact a management job has on personal life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buschmann, Benjamin, Veronika Grimm, Debora Gärtner, Christopher Osiander & Gesine Stephan (2018): Wann würden Frauen für Tarifkommissionen kandidieren? Befunde aus einem faktoriellen Survey. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 25, H. 3, S. 320-342., 2018-02-05. DOI:10.3224/indbez.v25i3.03

Abstract

"Verhandlungsergebnisse hängen unter anderem davon ab, ob Gruppen in Verhandlungen vertreten sind. Dies legt nahe, dass sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke unter anderem durch eine stärkere Beteiligung von Frauen an Tarifkommissionen abbauen ließe. Mit Hilfe eines faktoriellen Surveys untersucht dieser Beitrag, wie wahrscheinlich es ist, dass Beschäftigte unter verschiedenen Umständen für eine Gehaltsverhandlungskommission kandidieren würden und welche Einflussmöglichkeiten sie im Fall einer Wahl für sich sehen würden. Frauen geben insgesamt deutlich seltener als Männer an, dass sie für eine Position in der Verhandlungskommission kandidieren würden. Ebenso erwarten sie im Mittel signifikant seltener, in den Verhandlungen etwas bewirken zu können. Dieser Geschlechterunterschied lässt sich durch persönliche und arbeitsplatzbezogene Merkmale der Befragten 'erklären', die aber teilweise wiederum selbst Ergebnis geschlechtsspezifischen Verhaltens sein dürften. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass vor allem Regelungen, die eine Anrechenbarkeit von Gremiensitzungen auf die Arbeitszeit festschreiben, dazu geeignet sein können, die Bereitschaft zur Mitarbeit zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haltiwanger, John, Henry Hyatt & Erika McEntarfer (2018): Who moves up the job ladder? In: Journal of labor economics, Jg. 36, H. S1, S. S301-S336. DOI:10.1086/694417

Abstract

"In this paper, we use linked employer-employee data to study the reallocation of heterogeneous workers between heterogeneous firms. We build on recent evidence of a cyclical job ladder that reallocates workers from low-productivity to high-productivity firms through job-to-job moves. In this paper, we turn to the question of who moves up this job ladder and the implications for worker sorting across firms. Not surprisingly, we find that job-to-job moves reallocate younger workers disproportionately from less productive to more productive firms. More surprisingly, especially in the context of the recent literature on assortative matching with on-the-job search, we find that job-to-job moves disproportionately reallocate less educated workers up the job ladder. This finding holds even though we find that more educated workers are more likely to work with more productive firms. We find that while highly educated workers are less likely to match to low-productivity firms, they are also less likely to separate from them, with less educated workers more likely to separate to a better employer in expansions and to be shaken off the ladder (separate to nonemployment) in contractions. Our findings underscore the cyclical role job-to-job moves play in matching workers to better-paying employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2018): Spitzengremien großer Unternehmen: Geschlechterquote für Aufsichtsräte greift, in Vorständen herrscht beinahe Stillstand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 1/2, S. 3-17.

Abstract

"Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Deutschland greift: In den Kontrollgremien der gut 100 Unternehmen, die an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil bis Ende 2017 auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen - das waren knapp drei Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor. Fast zwei Drittel der Unternehmen hatten mindestens 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat. In der Gruppe der umsatzstärksten 200 Unternehmen, in denen der Frauenanteil im Aufsichtsrat Ende vergangenen Jahres im Durchschnitt bei knapp einem Viertel lag, war dies hingegen nur bei 37,5 Prozent der Unternehmen der Fall. Auch ein europäischer Vergleich zeigt, dass Quotenregelungen wirken - insbesondere, wenn Sanktionen drohen. Für Vorstände gibt es in Deutschland bislang keine Geschlechterquote. Dort herrscht mittlerweile beinahe Stillstand: In den 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Anteil der Vorständinnen Ende 2017 weiterhin bei rund acht Prozent. Um nachhaltig mehr Frauen in Vorstände zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse ihren Pool potentieller Kandidatinnen zügig auf- und ausbauen. Diesen Erneuerungsprozess sollte die nächste Bundesregierung durch bessere Rahmenbedingungen unterstützen. Dazu zählt gegebenenfalls, die bislang freiwilligen Vorgaben für Frauen in hohen Führungspositionen zu verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2018): Finanzsektor: Frauenanteile in Spitzengremien steigen langsamer als zu Beginn des Jahrzehnts. Geschlechterparität bleibt in weiter Ferne. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 1/2, S. 18-32.

Abstract

"Der Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten der 100 größten Banken in Deutschland ist im vergangenen Jahr jeweils leicht auf knapp neun beziehungsweise 23 Prozent gestiegen. Bei den 60 größten Versicherungen ist die Dynamik hingegen zum Erliegen gekommen: In beiden Gremien ging der Frauenanteil etwas zurück, auf gut neun beziehungsweise knapp 22 Prozent. Das DIW Berlin untersucht seit mittlerweile mehr als zehn Jahren, inwieweit Frauen in den Spitzengremien von Banken und Versicherungen vertreten sind. Einer Phase der Stagnation in den Jahren 2006 bis 2010 folgte anschließend bis 2014/2015 eine Zeit dynamischerer Zuwächse, bevor es anschließend größtenteils wieder langsamer bergauf ging. Eine lineare Fortsetzung der durchschnittlichen Entwicklung der vergangenen elf Jahre erscheint unwahrscheinlich, da die meisten Finanzunternehmen nach Erreichen der 30-Prozent-Zielmarke den Frauenanteil in Aufsichtsräten nicht weiter steigern. Forcieren könnte die Entwicklung eine Änderung der Unternehmenskultur. Hierzu gehören ambitionierte Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen - auch unterhalb des Vorstands - und deren zeitnahe Umsetzung sowie eine modernere Unternehmensorganisation. So könnten neue Vorbilder entstehen und Geschlechterstereotypen abgebaut werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Jörg & Oliver Stettes (2018): Frauen in Führungspositionen. Empirische Befunde auf Basis des IW-Personalpanels 2017. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2018,14), Köln, 43 S.

Abstract

"Seit langer Zeit wird in der Öffentlichkeit kontrovers über die Vertretung von Frauen in Führungspositionen diskutiert. Die vorliegende IW-Studie untersucht, welche Faktoren einen Einfluss auf die Vertretung von Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina (2018): Gender quotas on boards of directors. Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards but firm performance effects are mixed. (IZA world of labor 7), Bonn, 10 S. DOI:10.15185/izawol.7.v2

Abstract

"Aus dem Blickwinkel der wirtschaftlichen Effizienz müssen zunächst die Aufstiegschancen für Frauen insgesamt verbessert werden, damit eine ausreichende Zahl qualifizierter weiblicher Führungskräfte für Vorstandsposten und das Top-Management zur Verfügung steht. Die Politik sollte daher ihren Fokus weniger auf Frauenquoten in den obersten Führungsgremien richten, sondern vielmehr ein ausgewogeneres Karrieregleichgewicht innerhalb von Familien fördern, beispielsweise durch zusätzliche Anreize für Väter, Elternzeit zu nehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"In einer Umfrage unter Führungskräften geben zwei Drittel der Befragten an, Frauen und Männer hätten in Deutschland die gleichen Chancen, Karriere zu machen und gefördert zu werden. In der Praxis klafft allerdings immer noch eine Lücke zwischen Wahrnehmung und Wirklichkeit. Häufig fehlen standardisierte Kriterien, mit denen Talente identifiziert und in passende Positionen gefördert werden. Es herrscht Nachholbedarf in Sachen Transparenz, da viele Unternehmen gar nicht erheben, wie hoch der Frauenanteil unter den Mitarbeitern ist. Führungskräfte fördern vor allem die Talente, die ihnen selbst am ähnlichsten sind. Unconscious Bias, also unbewusste Vorurteile, fördern ungerechte Personalentscheidungen, beeinflussen so den gesamten Talentzyklus und hemmen echte Chancengleichheit. Der diesjährige Chefsache Report zeigt, dass sich die Herausforderungen der chancengerechten Talententwicklung einfacher als vermutet lösen lassen. Organisation, Führungskräfte und Talente selbst können dazu einen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Expectations for corporate directors are rising. Companies are more global and connected - and board oversight is increasingly more complex. Cybersecurity is a top area of focus, and social issues are starting to become part of strategy discussions. Meanwhile, institutional investors continue to push for board diversity. And directors recognize that every board member needs to bring something valuable to the table.
Directors are stepping up and embracing change. PwC's 2018 Annual Corporate Directors Survey shows that directors are listening more, learning more and engaging more. Read on to find out how." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2017): Führung ohne Vielfalt? Ein Teil der deutschen Börsenunternehmen bleibt bei der Erneuerung der Führungsstrukturen zurück. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Die Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmensführungen verläuft in zwei Geschwindigkeiten: Am 1. September 2017 bestehen die Vorstände der 160 an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen noch immer zu 93 Prozent aus Männern, die sich in Herkunft, Alter und Ausbildung sehr ähnlich sind. Nur die großen DAX-Konzerne haben begonnen, ihre Führungsstrukturen nachhaltig zu erneuern: ihre Vorstände werden weiblicher und internationaler. Die kleineren und mittelgroßen Unternehmen zögern und drohen, den Anschluss zu verlieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2017): Ein ewiger Thomas-Kreislauf? Wie deutsche Börsenunternehmen ihre Vorstände rekrutieren. (AllBright Bericht), Berlin, 10 S.

Abstract

"Die deutschen Vorstände der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen sind extrem homogen und durch und durch von 'Thomas' geprägt: Im März 2017 bestehen die Vorstände zu 93 Prozent aus Männern, die sich in Alter, Herkunft und Ausbildung stark gleichen. Der deutsche CEO umgibt sich am liebsten mit Spiegelbildern seiner selbst; 5 Prozent der CEOs heißen Thomas, und es gibt mehr Vorstandsmitglieder, die Thomas oder Michael heißen (49), als es insgesamt Frauen gibt (46)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boschini, Anne, Kristin Gunnarsson & Jesper Roine (2017): Women in top incomes. Evidence from Sweden 1974-2013. (IZA discussion paper 10979), Bonn, 66 S.

Abstract

"Using a large, register-based panel data set we study gender differences in top incomes in Sweden over the period 1974 - 2013. We find that, while women are still a minority of the top decile group, and make up a smaller share the higher up in the distribution we move, their presence has steadily increased in all top groups over the past four decades. Top income women are wealthier and rely more on capital incomes, but the difference, relative to men, has decreased since the 1970s. Over this period capital incomes have in general become more important in the top, but the share of working-rich women has gone up, while the opposite is true for men. Realized capital gains are more important for top income women but turn out to be of a more transitory nature than for men. Mobility is generally higher for top income women compared to top income men but the trend since the 1990s is toward increased gender equality in this respect too. Finally, we find important differences between top income women and men in terms of marital status and family composition. Overall, our results suggest that many of the findings in the top income literature have a clear gender component and that understanding gender equality in the top of the distribution requires studying not only earnings and labour market outcomes but also incomes from other sources." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch-Heizmann, Anne & Elke Holst (2017): Do women in highly qualified positions face higher work-to-family conflicts in Germany than men? (DIW-Diskussionspapiere 1658), Berlin, 30 S.

Abstract

"Changing employment conditions lead to new chances, but also new risks for employees. In the literature, increasing permeability between occupational and private life is discussed as one special outcome of this development that employees must face, especially those in highly qualified positions. Drawing on existing research, we investigate in how far women and men in those positions differ in their perceived work-to-family conflicts (WFC), considering the mediating role of gender specific job opportunities. Referring conflicting theoretical arguments, we hypothesize that in Germany - as a conservative welfare state - women, especially those with family responsibilities, will perceive higher WFC than men in those positions. Our analysis is based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP). Using the Siegrist instrument on effort-reward imbalance we find that women in highly qualified positions perceive higher WFC than men. This association is explained by women's lower willingness to take risks, and also party explained by lower job rewards women receive. It gets visible even more strongly if women's lower time-based burdens in the job are controlled for. Mixed results are observed concerning associations between family responsibilities and WFC, which is in line with ambivalent results in the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))