Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten bietet sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmen Vorteile einer größeren Flexibilität. Die Corona-Pandemie hat die Einstellungen gegenüber mobilem Arbeiten sowohl bei den Mitarbeitenden als auch bei den Führungskräften in eine neue Richtung gelenkt. Die Erfahrungen während Corona bewirkten, dass mittlerweile die Rahmenbedingungen und Fragen der Gestaltung hybrider Arbeitsformen in den Vordergrund rücken. Präsenzarbeit als auch mobiles Arbeiten sollen möglich sein, aber ebenso Lösungen, die mobile Arbeit und Freizeit - "workation" - verbinden.
Das Themendossier beleuchtet die Chancen und Herausforderungen mobilen Arbeitens für Beschäftigte und Unternehmen und zeigt Handlungsanforderungen auf.
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Exploring the Gender Gap in Teleworking from Home. The Roles of Worker's Characteristics, Occupational Positions and Gender Equality in Europe (2023)
Zitatform
Kley, Stefanie & Thordis Reimer (2023): Exploring the Gender Gap in Teleworking from Home. The Roles of Worker's Characteristics, Occupational Positions and Gender Equality in Europe. In: Social indicators research, Jg. 168, H. 1, S. 185-206. DOI:10.1007/s11205-023-03133-6
Abstract
"Previous research suggests an under-representation of women among teleworkers before the Covid-19 pandemic. However, we know little about whether such a gender gap was substantial, and whether it could be explained by occupational gender segregation. We explore whether a gender gap in regularly teleworking existed in the EU-28 and analyse its possible constituents, drawing on data from the European Working Conditions Survey 2015. To form a group of potential teleworkers, the analytical sample was restricted to employees who made use of information and communication technology (N ≈ 16,000). Country fixed effects regression and multilevel models were applied. The results show that women were under-represented among teleworkers compared to men, also when occupational gender segregation is taken into account; the remaining gender gap in telework is estimated at 10%. For women, working part-time and working in the private sector was associated with lower incidences of telework, but not for men. Country characteristics explain a small but significant share of telework incidence. In countries that rank high on the Gender Equality Index and have a large public sector, telework was widespread, whereas it was less present in countries with higher shares of women in the fields of science and engineering. The findings support the view that the gender gap in teleworking from home is a matter of historically grown gender inequality." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Beyond the “Comforts” of work from home: Child health and the female wage penalty (2023)
Kouki, Amairisa;Zitatform
Kouki, Amairisa (2023): Beyond the “Comforts” of work from home: Child health and the female wage penalty. In: European Economic Review, Jg. 157. DOI:10.1016/j.euroecorev.2023.104527
Abstract
"Using data on American women and the health status of their children, this paper provides estimates of the effect of remote work on female wages. A temporary child health shock, which does not affect a woman's labor market outcomes beyond inducing her to work at home, is used as an instrument. Instrumental variable estimates indicate a substantial wage penalty that is more likely attributed to women's choices or assignments of less promotable job tasks when working from home. The findings are valuable in assessing the costs associated with remote flexibility, especially when children are required to stay at home during episodes of illness." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
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Die Praxis orts- und zeitflexiblen Arbeitens: Mobile Arbeit, betriebliche Vereinbarungen und Erfahrungen während der Corona-Pandemie (2023)
Krause, Christoph Jan; Matuschek, Ingo;Zitatform
Krause, Christoph Jan & Ingo Matuschek (2023): Die Praxis orts- und zeitflexiblen Arbeitens: Mobile Arbeit, betriebliche Vereinbarungen und Erfahrungen während der Corona-Pandemie. (Hans-Böckler-Stiftung. Study 486), Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 145 S.
Abstract
"Damit orts- und zeitflexibles Arbeiten gelingt, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Von Bedeutung sind unter anderem flexible Arbeitsorganisation, kollegiale Abstimmungsprozesse, Führungsstil der Vorgesetzten und nicht zuletzt Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Anhand der Auswertung von Praxisbeispielen arbeitet diese Study die Erfahrungen von Betrieben mit dem sogenannten Homeoffice während der Corona-Pandemie auf. Es zeigt sich, dass mobiles Arbeiten dauerhaft an Relevanz gewonnen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Flexibilisierung von Arbeitswelten in der digitalen Transformation und der Covid-19-Pandemie: Eine konfigurationstheoretische Analyse der funktionalen Umsetzung von Homeoffice (2023)
Krüger, Madlen Anna;Zitatform
Krüger, Madlen Anna (2023): Flexibilisierung von Arbeitswelten in der digitalen Transformation und der Covid-19-Pandemie. Eine konfigurationstheoretische Analyse der funktionalen Umsetzung von Homeoffice. (Zukunftsfähige Unternehmensführung in Forschung und Praxis), Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, 272 S.
Abstract
"Die Flexibilisierung von Arbeitswelten stellt eine zentrale Maßnahme für Unternehmen dar, um auf neue Anforderungen der Umwelt zu reagieren. Die Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle muss daher wissenschaftlich erforscht und auf dieser Basis in der Praxis konkret gestaltet werden. Das vorliegende Buch untersucht empirisch die erfolgreiche Umsetzung von Homeoffice vor einem konfigurationstheoretischen Hintergrund. Es wird aufgezeigt, welche Faktoren die Umsetzung von Homeoffice in Organisationen beeinflussen, welche Konfigurationen von Faktoren in der Praxis besonders erfolgreich sind, und durch welche HR-Maßnahmen das Arbeitsmodell konkret gestaltet werden kann. Die Ergebnisse knüpfen an aktuelle Forschungen zu organisationalen Konfigurationen und zu neuen Arbeitswelten an und tragen außerdem dazu bei, künftig mehr positive Potentiale von Homeoffice nutzbar zu machen. Dazu gehören momentan besonders die Aufrechterhaltung des Arbeitsbetriebes während der Pandemie, eine leichtere Einbindung aller Arbeitskräfte in das Erwerbsleben und eine fortschreitende Gleichstellung der Geschlechter sowie ein sinkendes Verkehrsaufkommen in Zeiten des Klimawandels." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
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Working from Home and Work-Family Conflict (2023)
Zitatform
Laß, Inga & Mark Wooden (2023): Working from Home and Work-Family Conflict. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 1, S. 176-195. DOI:10.1177/09500170221082474
Abstract
"Longitudinal evidence on whether, and under what conditions, working from home is good or bad for family life is largely absent. Using 15 waves of data from the Household, Income and Labour Dynamics in Australia Survey, this study investigates the association between working from home and work–family conflict among parents. Fixed-effects structural equation models reveal that more hours worked at home are associated with less work–family conflict. This association, however, is only sizeable (and significant) for those working most of their hours at home. Furthermore, mothers benefit significantly more from home working than fathers. Additionally, mediation analysis suggests the association between working from home and work–family conflict is partly mediated by the level of schedule control, commuting time, and unsocial work hours. Whereas increased schedule control and less commuting among home workers reduce work–family conflict, home working is also associated with more unsocial work hours, which increases work–family conflict." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Working from home as an economic and social change: A review (2023)
Lee, Kangoh;Zitatform
Lee, Kangoh (2023): Working from home as an economic and social change: A review. In: Labour Economics, Jg. 85. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102462
Abstract
"WFH (working from home) has been crucial to the economy during the Covid-19 pandemic and is expected to continue to grow in importance even after the pandemic. WFH is becoming more popular among employees due to benefits such as flexible work schedules and no or less frequent commuting. Given the prevalence of WFH, a large literature has studied various aspects of WFH, and this paper reviews the literature. As WFH is a work mode, the literature has mainly considered labor-economics related issues, including the feasibility of WFH across jobs and the effects of WFH on workers’ productivity and well-being. However, this paper views WFH as an economic and social change not just as a new work mode, as WFH has far-reaching effects on our society and economy. As such, this paper emphasizes the topics that have received relatively less attention such as WFH as a job amenity and the effects of WFH on the environment." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany (2023)
Zitatform
Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2023): Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 38, H. 1, S. 82-102. DOI:10.1111/ntwe.12255
Abstract
"Analysis of data from the representative German Linked Personnel Panel revealed that, overall, the use of home-based working is associated with a higher affective organisational commitment on the part of employees. However, this is less often the case when the use of home-based working involves the blurring of work–home boundaries. Perceived trust and fairness on the part of supervisors mediates the association between employees' experiences with working from home and their affective commitment. These results show that experiences with home-based working shape employees' perceptions of trust and fairness in their exchange relations with supervisors and thus their affective commitment to the organisation. Employees' experiences with home-based working that reflect its supportive implementation by their employers and supervisors are critical for their commitment. Our results provide the first evidence that in exchange relations between employees and supervisors, perceived fairness is as important as perceived trust." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Home sweet home? Arbeits(t)raum Homeoffice: Eine qualitative Untersuchung zum Erleben des mobilen Arbeitens unter besonderer Berücksichtigung der Geschlechtergerechtigkeit (2023)
Lübcke, Stefanie; Ohlbrecht, Heike;Zitatform
Lübcke, Stefanie & Heike Ohlbrecht (2023): Home sweet home? Arbeits(t)raum Homeoffice. Eine qualitative Untersuchung zum Erleben des mobilen Arbeitens unter besonderer Berücksichtigung der Geschlechtergerechtigkeit. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 32, H. 2, S. 175-194. DOI:10.1515/arbeit-2023-0011
Abstract
"Spätestens seit Beginn der COVID-19-Pandemie wurde öffentlich vielfach diskutiert, welche Auswirkungen die Arbeit im Homeoffice auf die Beschäftigten hat und ob die Zunahme des mobilen Arbeitens neue Chancen für die Geschlechtergerechtigkeit birgt. An diesen Diskurs knüpft die Untersuchung an und widmet sich der Frage, wie das Homeoffice von den Beschäftigten erlebt wird. Auf der Grundlage der Auswertung von 28 qualitativen Interviews mit der Grounded Theory werden die Chancen und Risiken des Homeoffice betrachtet. Die zentralen Ergebnisse der Untersuchung sind, dass dieselben Elemente des Homeoffice sowohl als Belastung als auch als Entlastung wahrgenommen werden, dass das Erleben des Homeoffice von arbeitsbezogenen und von personenbezogenen Bedingungen beeinflusst wird und dass sich die Geschlechterungleichheit in traditionellen Paarbeziehungen mit Kind im Homeoffice verstärken kann." (Autorenreferat, IAB-Doku, © De Gruyter)
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Bessere Vereinbarkeit im Homeoffice? Erfahrungen und Grenzgestaltungen von Eltern (2023)
Mallat, Anja;Zitatform
Mallat, Anja (2023): Bessere Vereinbarkeit im Homeoffice? Erfahrungen und Grenzgestaltungen von Eltern. (IAQ-Report 2023-08), Duisburg ; Essen, 20 S. DOI:10.17185/duepublico/79083
Abstract
"Homeoffice kann für Eltern zu mehr Flexibilität und Freiheit in ihrer Alltagsgestaltung, jedoch auch zu einer zunehmenden Entgrenzung der Lebensbereiche Beruf und Familie führen. Insbesondere erwerbsbezogene erweiterte Erreichbarkeiten werden in der Forschung als negative Konsequenz von Homeoffice bewertet. Der Beitrag zeigt auf, dass es aufseiten der Beschäftigten sehr verschiedene Sichtweisen auf das Arbeiten außerhalb regulärer Arbeitszeiten und folglich auch unterschiedliche Regulierungsbedarfe für eine gelingende Vereinbarkeit gibt. Deswegen gilt es, in der betrieblichen Praxis nicht einzig auf kollektive Regelungen zu erwerbsbezogenen Erreichbarkeiten zu fokussieren, sondern auch die Vereinbarkeitsideale der Beschäftigten zu berücksichtigen. Dies setzt zum einen voraus, Führungskräfte für Vereinbarkeitsfragen zu sensibilisieren. Zum anderen müssen die Beschäftigten familiäre und berufliche Leitbilder und Vereinbarkeitsideale reflektieren und befähigt werden, aktive Grenzsetzungsstrategien zu erlernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Mechanisms Underlying the Effects of Work From Home on Careers in the Post-Covid Context (2023)
Zitatform
Matysiak, Anna, Agnieszka Kasperska & Ewa Cukrowska-Torzewska (2023): Mechanisms Underlying the Effects of Work From Home on Careers in the Post-Covid Context. (Working papers / Faculty of Economic Sciences, University of Warsaw 2023-28), Warsaw, 51 S.
Abstract
"This article explores how Work From Home (WFH) affects workers' career progression in the post-pandemic context of the United Kingdom, elucidating the mechanisms that drive these outcomes. Using data from the discrete choice experiment fielded between July and December 2022 among 1,000 managers, we show that teleworkers, whether in hybrid or full-time WFH arrangements, face a disadvantageous evaluation by managers compared to their office-based counterparts. The adverse effect of hybrid teleworking is due to the fact that employers consider hybrid workers are less productive than onsite workers. Full-time teleworkers are penalized even if they display the same performance at work as onsite workers. We demonstrate this penalty to be driven by the fact that managers consider full-time teleworkers to be less committed to work than onsite workers. Consistently with past research, we also find that WFH affects workers' careers differently depending on their gender and parental obligations and that managers' assumptions about workers' performance and commitment allow to explain at least some of these differences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does Working from Home Improve the Temporal Alignment of Work and Private Life? Differences Between Telework and Informal Overtime at Home by Gender and Family Responsibilities (2023)
Zitatform
Mergener, Alexandra, Ines Entgelmeier & Timothy Rinke (2023): Does Working from Home Improve the Temporal Alignment of Work and Private Life? Differences Between Telework and Informal Overtime at Home by Gender and Family Responsibilities. In: A.-K. Abendroth & L. Lükemann (Hrsg.) (2023): Flexible Work and the Family, S. 129-157. DOI:10.1108/S1530-353520230000021005
Abstract
"This chapter examines the extent to which Working from Home (WfH) affects the temporal alignment of work and private life, i.e., the consideration of personal and family interests in work scheduling, for male and female employees with and without children. A distinction is made between telework that is formally recognized home working time by the employer, and informal overtime at home that is not recorded. It is argued that while the first represents a job resource, by increasing flexibility in work scheduling, the latter constitutes a job demand, which hinders the consideration of personal and family responsibilities in work time planning. Due to differences in status beliefs, identification and the distribution of childcare, gender gaps as well as differences according to family responsibilities are predicted in these associations. Using data from the German BIBB/BAuA Employment Survey 2018, the temporal alignment of work and private life is found to be positively associated with telework, particularly so for men, and negatively associated with informal overtime at home, particularly so for women. While mothers do not benefit from telework during regular working hours in particular, they have the worst temporal alignment of work and private life when they work informal overtime at home." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald) ((en))
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So, Dear Applicant, Do You Mean Working from Home or Shirking from Home? (2023)
Zitatform
Moens, Eline, Elsy Verhofstadt, Luc Van Ootegem & Stijn Baert (2023): So, Dear Applicant, Do You Mean Working from Home or Shirking from Home? (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16560), Bonn, 41 S.
Abstract
"Many applicants want a job with the possibility of telework. However, the literature is unclear on whether being explicit about this wish and the reason for it leads to negative consequences on hiring intentions. In this paper we therefore investigate how expressing a desire for telework, for work-life balance and for productivity in particular, impacts the probability of receiving an interview and what it signals to recruiters. To this end, we set up a state-of-the-art vignette experiment in which recruiters evaluate fictitious applicants for different jobs. As a result of this experimental set-up, the answers to our research questions can be interpreted causally, and external validity benefits from the heterogeneity of the jobs. We find that if the desire for work-life balance is the stated motivation, the preference is punished more severely than if the motivation is productivity. Compared to applicants who do not mention a preference for telework, recruiters are 5.1 percentage points less inclined to invite applicants who pronounce this desire for work-life balance to an interview and 2.1 percentage points less inclined to invite applicants for whom the motivation is productivity. Lastly, mentioning a telework preference for work-life balance has a clear negative effect on anticipated achievement striving, commitment, and availability." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Employer perspectives on employee work location: collaboration, culture and control (2023)
Mulcahy, Diane; Andreeva, Tatiana;Zitatform
Mulcahy, Diane & Tatiana Andreeva (2023): Employer perspectives on employee work location: collaboration, culture and control. (Working paper / Bruegel 2023,05), Brüssel, 35 S.
Abstract
"This paper discusses employers’ experience of working fully remotely during the pandemic, and their approaches to returning to the office following the pandemic. We chose to focus on the point of view of the employer since it is relatively less explored; much more is available and written on the views and opinions of employees about remote work and return to office. To understand the employer’s perspective, we reviewed existing research evidence, and carried out eleven structured interviews with corporate leaders about their experiences with remote, in-office and hybrid work. Our literature review suggests that remote work does not have negative effects on performance. Similarly, the small sample of employers we interviewed experienced very strong company and employee performance while operating their businesses fully remotely. All employers we interviewed are implementing a hybrid return-to-office policy, although the specifics of the policies are different for each company. No employer was returning to full in-office work. We focused our literature review and interviews on the impact of remote work on employee collaboration, firm culture and manager control, which we call ‘the 3 Cs’. We found that leaders maintain a belief that employee collaboration is negatively impacted by remote work, but the evidence to support this assumption is mixed. Firm culture is often cited by employers as an important rationale for bringing employees back to the office, but the research evidence and our interviewees suggest that the notion of culture is vague and the idea that better culture is supported by in-office work is not supported by any data. Finally, the shift to remote work caused corporate leaders and front-line managers to worry about effectively managing employees they couldn’t see every day. We found that companies did not widely begin implementing employee monitoring systems in lieu of onsite management. Our interviews suggest that much learning remains to transition managers and leaders to effectively managing remote or hybrid employees and teams. (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Challenges of Working from Home in Software Development during COVID-19 Lockdowns (2023)
Zitatform
Müller, Katharina, Christian Koch, Dirk Riehle, Michael Stops & Nikolay Harutyunyan (2023): Challenges of Working from Home in Software Development during COVID-19 Lockdowns. In: ACM transactions on software engineering and methodology, Jg. 32, H. 5, 2023-01-17. DOI:10.1145/3579636
Abstract
"The COVID-19 pandemic in 2020/2021/2022 and the resulting lockdowns forced many companies to switch to working from home, swiftly, on a large scale, and without preparation. This situation created unique challenges for software development, where individual software professionals had to shift instantly from working together at a physical venue to working remotely from home. Our research questions focus on the challenges of software professionals who work from home due to the COVID-19 pandemic, which we studied empirically at a German bank. We conducted a case study employing a mixed methods approach. We aimed to cover both the breadth of challenges via a quantitative survey, as well as a deeper understanding of these challenges via the follow-up qualitative analysis of fifteen semi-structured interviews. In this paper, we present the key impediments employees faced during the crisis, as well as their similarities and differences to the known challenges in distributed software development (DSD). We also analyze the employees’ job satisfaction and how the identified challenges impact job satisfaction.In our study, we focus on challenges in communication, collaboration, tooling, and management. The findings of the study provide insights into this emerging topic of high industry relevance. At the same time, the study contributes to the existing academic research on work from home and on the COVID-19 pandemic aftermath" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Remote Work, Wages, and Hours Worked in the United States (2023)
Zitatform
Pabilonia, Sabrina Wulff & Victoria Vernon (2023): Remote Work, Wages, and Hours Worked in the United States. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16420), Bonn, 48 S.
Abstract
"Remote wage employment gradually increased in the United States during the four decades prior to the pandemic, then surged in 2020 due to social distancing policies implemented to stem the spread of COVID-19. Using the 2010–2021 American Community Survey, the authors examine trends in wage and hours differentials for full-time remote workers and office-based workers as well as within occupation differences in wage growth by work location. Throughout the period, remote workers earned higher wages than those working on-site, and the difference increased sharply during the pandemic. Real wages grew 4.4 percent faster for remote workers within detailed occupation groups and remote work intensity was positively associated with wage growth across occupations. Before the pandemic, remote workers worked substantially longer hours per week than on-site workers, but by 2021, hours were similar." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Auswirkungen des Zugangs zum Homeoffice auf die Erwerbsarbeitszeiten von Müttern und Vätern (2023)
Zitatform
Pauliks, Johanna Elisabeth, Reinhard Schunck & Yvonne Lott (2023): Auswirkungen des Zugangs zum Homeoffice auf die Erwerbsarbeitszeiten von Müttern und Vätern. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 75, H. 3, S. 319-340. DOI:10.1007/s11577-023-00910-6
Abstract
"Dieser Beitrag geht der Frage nach, wie sich die tatsächliche Arbeitszeit von Müttern und Vätern verändert, wenn sie die Möglichkeit erhalten, im Homeoffice zu arbeiten. Ausgehend von der Principle-Agent-Theorie, der sozialen Austauschtheorie und der Work/Family-Border-Theorie wurde mit längsschnittlichen Daten des deutschen Beziehungs- und Familienpanels (pairfam) geprüft, ob eine Veränderung der tatsächlichen Arbeitszeit zu beobachten ist, wenn die Möglichkeit besteht, im Homeoffice zu arbeiten. Um mögliche Selektionseffekte auszuschließen, wurden sowohl konventionelle Fixed-Effects- als auch Fixed-Effects-Individual-Slope-Modelle zur Schätzung des Effekts vom Zugang zu Homeoffice auf die Arbeitszeit von Vätern und Müttern verwendet. Bei Vätern sind die geschätzten Zusammenhänge zwischen dem Zugang zum Homeoffice und der tatsächlichen Arbeitszeit klein und statistisch nicht signifikant. Bei Müttern zeigen sich positive, substanzielle und – in Abhängigkeit von der Modellspezifikation – statistisch signifikante Zusammenhänge." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
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Work from Home: Von der Pandemienotlösung zum Konzept multilokaler Arbeit – Empirische Studie zu den Erfahrungen der Beschäftigten für eine Zukunft der Arbeitswelten an verteilten Orten (2023)
Pfnür, Andreas; Höcker, Martin Christian; Voll, Kyra; Bachtal, Yassien;Zitatform
Pfnür, Andreas, Kyra Voll, Martin Christian Höcker & Yassien Bachtal (2023): Work from Home: Von der Pandemienotlösung zum Konzept multilokaler Arbeit – Empirische Studie zu den Erfahrungen der Beschäftigten für eine Zukunft der Arbeitswelten an verteilten Orten. (Publications of Darmstadt Technical University, Institute for Business Studies (BWL) 138378), Darmstadt: Darmstadt Technical University, Department of Business Administration, Economics and Law, Institute for Business Studies (BWL), 143 S.
Abstract
"Die Arbeitswelt erfährt eine gravierende Transformation. Im Zentrum der Veränderungen steht der Wandel der physischen Organisation der Arbeit. Während in den vergangenen Jahren durch die COVID-19-Pandemie die Arbeit voranging von zu Hause erledigt werden musste, können Wissensarbeitende den Ort ihrer Arbeitserbringung zunehmend freier wählen. Durch die Rückkehr der Beschäftigten in die Büros der Unternehmen, der gleichzeitig anhaltenden Nutzung des Work from Home und des Ausprobierens dritter Arbeitsorte entsteht ein neues Konzept der physischen Arbeitsorganisation: Multilokalität. Diese Studie untersucht anhand der Befragung von 1.136 deutschen Wissensarbeitenden den Status quo des Work from Home, der Arbeit in Büros und an dritten Orten und analysiert vergleichend, wodurch Arbeitserfolg von Beschäftigten an den verschiedenen Orten entsteht. Darüber hinaus werden Change-Management-Prozesse betrachtet, um herauszuarbeiten, welche notwendigen Voraussetzungen geschaffen werden müssen, um den Übergang der eindimensionalen Arbeit im Büro oder zu Hause zu einer multilokalen Arbeitswelt erfolgreich zu vollziehen. Basierend auf einer Diskussion der empirischen Ergebnisse zu den Potenzialen und Herausforderungen der Transformation der Arbeitswelt werden Implikationen für die Notwendigkeiten staatlicher Regulierung, für die Beschäftigten, die Unternehmen und die immobilienwirtschaftlichen Akteure abgeleitet. Die Ergebnisse verdeutlichen den gigantischen Umfang der Veränderungen, den die multilokale Arbeit in der Arbeitswelt und anderen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens, wie beispielsweise dem Verkehr, der Umwelt oder auf den gesellschaftlichen Wohlstand bezogen anstößt. Für die Beschäftigten ist die Freiheit des mobilen Arbeitens nicht mehr wegzudenken. Die Studie zeigt auf, wie sie sich individuell auf die multilokale Arbeit einstellen und Work from Home, Büros und dritte Orte bestmöglich nutzen. Eine weitere zentrale Erkenntnis ist, dass das neue Konzept multilokalen Arbeitens neben dem großen gesellschaftlichen Mehrwert auch in hohem Ausmaß volkswirtschaftliche Potenziale aufweist, welche jedoch noch nicht vollumfänglich realisiert werden. Arbeitgeber erfahren durch den richtigen Einsatz multilokaler Arbeit einen großen Gewinn. Zum einen durch einen höheren Arbeitserfolg und die verbesserte Gesundheit ihrer Beschäftigten, aber auch durch die positive Wirkung auf ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Diese Potentiale zu heben ist die Aufgabe des betrieblichen Immobilienmanagements. Um den Herausforderungen einer aufweichenden Unternehmenskultur, der erschwerten Kommunikation zwischen und Steuerung von Mitarbeitenden sowie der ständig notwendigen Abwägung zwischen individuellem und Teamerfolg zu begegnen, benötigen Unternehmen eine individuelle Strategie zur Ausgestaltung des neuen Konzepts verteilter Arbeitsorte. Dabei helfen Investitionen in die Ausstattung bei Work from Home, verbesserte Informationskulturen und Weiterbildungsangebote mobiles Arbeiten erfolgreich zu gestaltet. Nicht zuletzt wird deutlich, dass zukünftig ein veränderter Bedarf an betrieblichen Immobilien vorherrschen wird. Eine Argumentebilanz zur Entscheidungsstützung in der Abwägung zur quantitativen Anpassung von Flächen sowie mögliche Ansätze zur qualitativen Verbesserung von Büros und der Einsatz von dritten Orten als Ergänzung der Bürostrategie geben Hinweis darauf, wie Unternehmen mit ihren Immobilien auf die dynamische Arbeitswelt reagieren können. Abschließend zeigen die Ergebnisse, dass veränderte Flächenbedarfe der Unternehmen Anpassungen der Geschäftsmodelle und Strategien immobilienwirtschaftlicher Akteure erfordern, das Büro der Zukunft zum aktuellen Zeitpunkt, besonders mit Blick auf die Arbeitswelt von morgen, jedoch noch nicht klar skizziert werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Technostress and work-family interface in the face of COVID-19-related remote work: the moderator role of goals setting and prioritization skills (2023)
Zitatform
Procentese, Fortuna, Flora Gatti & Emiliano Ceglie (2023): Technostress and work-family interface in the face of COVID-19-related remote work: the moderator role of goals setting and prioritization skills. In: Community, work & family, S. 1-19. DOI:10.1080/13668803.2023.2247147
Abstract
"During the first months of the COVID-19 pandemic, in Italy, a nationwide lockdown required a massive shift to remote work ? that is, from workers? houses. The risk of conflict between work and family domains increased due to the collapse of both into private houses and may have been further burdened due to no training being issued to help workers adjust to these changes in their work activities, producing higher rates of technostress. This study deepens the impact of technostress creators on the conflicts between work and family domains and the role of workers? goal setting and prioritization skills as moderators easing these relationships. Data were gathered from 375 remote workers during the Italian nationwide lockdown using an online questionnaire. Results show that higher scores in technostress creators positively associate with both work-to-family and family-to-work conflicts and the former relationship becomes stronger as workers? planning skills increase. They highlight the need to consider the pitfalls of remote work, as it can also have detrimental effects on workers? family and relational life, and to find a better balance between work and family domains from a systemic perspective." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Homeoffice: Ohne gute Beziehungen zwischen Kolleg*innen und Vorgesetzten gelingt es nicht (2023)
Zitatform
Reimann, Mareike & Martin Diewald (2023): Homeoffice: Ohne gute Beziehungen zwischen Kolleg*innen und Vorgesetzten gelingt es nicht. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 76, H. 2, S. 133-140. DOI:10.5771/0342-300X-2023-2-133
Abstract
"Der Beitrag untersucht Bedingungen für das Gelingen von Homeoffice unter den Gegebenheiten der COVID-19-Pandemie. Dazu wurden in einer nicht repräsentativen Stichprobe von über 2800 Beschäftigten in 19 kleinen, mittleren und großen Betrieben verschiedener Branchen sowohl betriebliche Arbeitsbedingungen als auch Bedingungen des Arbeitens zu Hause in den Blick genommen. Als Kriterien des Gelingens aus Arbeitnehmersicht wurden sechs Wahrnehmungen untersucht: die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit ; Konflikte, die von der Arbeit auf die Familie ausstrahlen sowie umgekehrt von der Familie auf die Arbeit ; die wahrgenommene Fairness des Beschäftigungsverhältnisses ; gesundheitliches Wohlbefinden sowie der gewünschte Umfang von Homeoffice nach der Pandemie. Bemerkenswert war, dass die pandemiebedingte plötzliche und erzwungene Implementierung von Homeoffice nur wenige Unterschiede in dessen formaler Gestaltung hervorgebracht hat. Stattdessen erweisen sich mit eindringlicher und für alle Gelingens-Kriterien gültiger Deutlichkeit qualitativ gute Beziehungen zwischen Kolleg*innen untereinander und zu Vorgesetzten als entscheidender Faktor. Um diese zu stärken, können sowohl betriebliche Strategien als auch gesetzliche Rahmenbedingungen förderlich sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Beyond Home or Office - Arbeits(t)raum Homeoffice während und nach Corona (2023)
Schreyer, Jasmin; Tihlarik, Amelie; Sauer, Stefan; Blank, Marco; Pfeiffer, Sabine ; Nicklich, Manuel;Zitatform
Schreyer, Jasmin, Stefan Sauer, Amelie Tihlarik, Manuel Nicklich, Sabine Pfeiffer & Marco Blank (2023): Beyond Home or Office - Arbeits(t)raum Homeoffice während und nach Corona. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 76, H. 1, S. 10-18. DOI:10.5771/0342-300X-2023-1-10
Abstract
"Dieser Beitrag betrachtet anhand eines qualitativen Panels die Bewältigung der Pandemie durch die Brille von Führungskräften in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und untersucht, wie sich Homeoffice auf deren Arbeit auswirkt. Bisherige sozialwissenschaftliche und mediale Diskurse fokussieren sich mehrheitlich auf das Homeoffice und übersehen weitere wichtige Faktoren, die sich auf die zukünftige Arbeitswelt rund um das Präsenzthema herum auswirken : Die Rolle der Beschäftigten in der Bewältigung der Pandemie, den zu erwartenden Wandel von Homeoffice in Hybrid-Office zu Pandemieende sowie damit einhergehend auch den Wandel von Präsenzvermeidung während der Pandemie hin zu einer, wo möglich und nötig, Intensivierung von Präsenz nach der Pandemie." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Teleworking through the gender looking glass: Facts and gaps (2023)
Touzet, Chloé;Zitatform
Touzet, Chloé (2023): Teleworking through the gender looking glass: Facts and gaps. (OECD social, employment and migration working papers 285), Paris, 39 S. DOI:10.1787/8aff1a74-en
Abstract
"This paper takes stock of existing data and research on the gendered dimension of teleworking, to foster efficient data collection and evidence-based monitoring of the phenomenon in the future. Analysing existing data on work from home, teleworking, teleworkability and preferences for work from home highlights the need for a consistently defined teleworking concept to be used across sources. A literature review of existing results finds mixed effects of teleworking on work-life balance inequalities, on the gender wage gap, and on gender disparities in career progression. Prevailing gender norms are likely to mediate the effect of teleworking on all three outcomes and should be a focus of future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Erwerbs- und Lebenslagen von Über-60-Jährigen: Mit Pandemiebeginn arbeiteten auch Ältere mehr im Homeoffice als davor (2023)
Zitatform
Trahms, Annette, Basha Vicari & Christian Westermeier (2023): Erwerbs- und Lebenslagen von Über-60-Jährigen: Mit Pandemiebeginn arbeiteten auch Ältere mehr im Homeoffice als davor. (IAB-Kurzbericht 7/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2307
Abstract
"Von der Covid-19-Pandemie waren Über-60-Jährige mehrfach betroffen. Einerseits wegen des höheren Risikos für einen schweren Infektionsverlauf. Andererseits wirkte sich der Rückgang der betrieblichen Arbeitskräftenachfrage infolge von Kontaktbeschränkungen insbesondere auf die atypische Beschäftigung aus: Dazu zählen auch Minijobs, die gerade für ältere Beschäftigte und Rentenbeziehende eine häufige Erwerbsform darstellen. Mit Daten des IAB untersuchen die Autorinnen pandemiebedingte Veränderungen in verschiedenen Erwerbs- und Lebenslagen von 60- bis 70-jährigen Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Homeworking and Employee Job Stress and Work Engagement: A Multilevel Analysis from 34 European Countries (2023)
Zitatform
Tsen, Mung Khie, Manli Gu, Chee Meng Tan & See Kwong Goh (2023): Homeworking and Employee Job Stress and Work Engagement: A Multilevel Analysis from 34 European Countries. In: Social indicators research, Jg. 168, H. 1, S. 511-538. DOI:10.1007/s11205-023-03138-1
Abstract
"Working from home (WFH) has had both positive and negative impacts on the work conduct. To maximise the benefits of homeworking, previous literature mainly focuses on creating self-help strategies for homeworkers to reduce work stress and maintain work engagement. However, fewer studies take on the policymaker perspective and evaluate optimal working conditions in the homeworking context. Using the Job Demands-Resources (JD-R) model, this study evaluates the effects of various work characteristics (job demands and resources) on the stress and engagement of infrequent and frequent homeworkers. Using the sixth European Working Conditions Survey 2015 which contains 5090 participants from 34 European countries, we studied 6 job demands and 5 job resources via Exploratory Factor Analysis. After testing the model's fitness using Confirmatory Factor Analysis, multiple mixed-effects models were used to test the job demands and resource effects on worker stress and engagement. Dominance Analysis was then used to identify the relative importance of each job demand and resource when explaining employee stress and engagement. We found emotional demands, time pressure, and workload to be the top three demand factors that cause work stress across the groups. Other than daily homeworkers, a positive and fair social climate is the most prominent resource able to boost job engagement across all of the other groups. By identifying the homeworkers' most influential demands and resources, this study will help managers better understand the steps to take to provide healthy job conditions for homeworkers." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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New Work zwischen Entgrenzung und Empowerment (2023)
Urban, Hans-Jürgen;Zitatform
Urban, Hans-Jürgen (2023): New Work zwischen Entgrenzung und Empowerment. In: Aus Politik und Zeitgeschichte, Jg. 73, H. 46, S. 17-22.
Abstract
"Der Begriff "New Work" ist in aller Munde. Dabei ist New Work kein exakt definierter Terminus technicus. Vielmehr kann er in der aktuellen Debatte als Chiffre für alles verstanden werden, was neu an der Arbeit der Zukunft sein oder vermutet wird, und zugleich für das, was neu sein soll. Somit findet New Work als analytischer, prognostischer und zugleich als normativer Begriff Anwendung. Begriffshistorisch geht der Terminus "New Work" auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück. Er stellte ihn in das Zentrum seiner Anthropologie und Sozialtheorie. In dieser formulierte Bergmann das Zielbild einer befreiten (Erwerbs-)Arbeit, in der die Menschen nur das verrichten, "was sie wirklich, wirklich wollen." Das Ziel der Neuen Arbeit bestehe nicht darin, "die Menschen von der Arbeit zu befreien, sondern die Arbeit so zu transformieren, damit sie freie, selbstbestimmte, menschliche Wesen hervorbringt." Die Konzepte von New Work in den gegenwärtigen arbeitswissenschaftlichen und politischen Debatten haben sich zumeist vom sozialutopischen Gehalt der bergmannschen Ideen entfernt. Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft begreift New Work als einen "Sammelbegriff für Konzepte und Maßnahmen zur Gestaltung zukunftsfähiger, wertschöpfender und sinnstiftender Arbeit sowie deren Bedingungen und Umgebungen." Die Fraunhofer-Gesellschaft definiert New Work als eine "erwerbsorientierte Arbeit mit einer Arbeitsweise, die durch ein hohes Maß an Virtualisierung von Arbeitsmitteln, Vernetzung von Personen, Flexibilisierung von Arbeitsorten, -zeiten und -inhalten gekennzeichnet ist." Und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände fordert unter dem Stichwort "New Work" die Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten zwischen Ende und Beginn der Arbeit, die Verschiebung der Höchstarbeitszeit auf die wöchentliche statt auf die tägliche Arbeitszeit sowie die Option, die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit auf die Beschäftigten delegieren zu können. In den folgenden Ausführungen ist unter New Work oder Neuer Arbeit eine Erwerbsarbeit zu verstehen, die auf der Grundlage digitalisierter Arbeits- und Kommunikationsmittel an Orts- und Zeitflexibilität gewinnt und die sich oftmals in einer neuen, freilich interessenpolitisch umkämpften Arbeitskultur entwickelt. Dabei richtet sich der Blick aus der Interessenperspektive der abhängig Arbeitenden auf Möglichkeiten und Gefahren der Neuen Arbeit, um Elemente einer arbeitskraftzentrierten Gestaltungspolitik zu skizzieren. Im Vordergrund steht das Modell des Homeoffice als eine dominante Form digitalisierter und mobiler Arbeit. Homeoffice kann in der Sozialform der abhängigen Beschäftigung innerhalb der Arbeits- und Sozialverfassung, aber auch als soloselbstständige Arbeit im Rahmen von Click- und Crowdworking in der Plattformökonomie organisiert sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Employee preferences for working from home in Australia (2023)
Vij, Akshay ; Barrie, Helen ; Washington, Lynette ; Souza, Flavio F.; Sarmiento, Sergio ; Anilan, V.;Zitatform
Vij, Akshay, Flavio F. Souza, Helen Barrie, V. Anilan, Sergio Sarmiento & Lynette Washington (2023): Employee preferences for working from home in Australia. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 214, S. 782-800. DOI:10.1016/j.jebo.2023.08.020
Abstract
"We surveyed 1,113 Australian employees with jobs that have some capability of being done remotely at least some of the time. Survey respondents were presented stated preference experiments where they were offered a choice between alternative working arrangements for their present job that varied in terms of ability to work remotely and wage rates. This data was used to develop and estimate a discrete choice model of worker preferences for remote working. We found that the average worker in our sample would be willing to forego roughly 4 - 8 per cent of their annual wages to have the ability to work remotely some workdays and/or workhours. However, we found considerable heterogeneity across our sample. Roughly 55 per cent of the sample were not willing to forego wages to have the ability to work remotely, while roughly 20 per cent were willing to forego 16 - 33 per cent in annual wages for the same. We found that attitudes towards the impacts of remote working on human relations were a significant predictor of these differences. Workers who did not value the ability to work remotely were more concerned about negative impacts on their relationships with their colleagues, supervisors, and the firm as a whole, as well as opportunities for learning and career advancement." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
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Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany (2023)
Zitatform
Yang, Duanyi, Erin L. Kelly, Laura D. Kubzansky & Lisa Berkman (2023): Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany. In: ILR review, Jg. 76, H. 3, S. 504-531. DOI:10.1177/00197939221148716
Abstract
"The COVID-19 pandemic piqued interest in remote work, but research yields mixed findings on the impact of working from home on workers’ well-being and job attitudes. The authors develop a conceptual distinction between working from home that occurs during regular work hours (replacement work-from-home) and working from home that occurs outside of those hours (extension work-from-home). Using linked establishment-employee survey data from Germany, the authors find that extension work-from-home is associated with lower psychological well-being, higher turnover intentions, and higher work-to-family and family-to-work conflicts. By contrast, replacement work-from-home is associated with better well-being and higher job satisfaction, but higher work-to-family conflict. Extension work-from-home has more negative effects for women’s well-being and work-to-family conflict. This distinction clarifies the conditions under which remote work can have positive consequences for workers and for organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Living to Work (from Home): Overwork, Remote Work, and Gendered Dual Devotion to Work and Family (2023)
Zitatform
de Laat, Kim (2023): Living to Work (from Home): Overwork, Remote Work, and Gendered Dual Devotion to Work and Family. In: Work and occupations, S. 1-36. DOI:10.1177/07308884231207772
Abstract
"Contemporary North American work culture is characterized by experts as one of overwork. Throughout much of the previous century, many parents devoted themselves either to their careers, or to their families. These “competing devotions” served as a cultural model for making sense of the world and alleviated the tension between overwork and family life. Data from interviews with 84 IT workers are used to examine whether devotion to work and family is still experienced as oppositional for working parents. I find that interviewees report feeling devoted both to their families and their careers, which I refer to as dual devotion. Such espousals of dual devotion are facilitated by the use of flexible work policies—remote work and flextime—which enable those with dual devotions to accomplish work–life integration. However, whereas men perceive remote work as allowing them to dedicate more time to childcare, women perceive it as allowing them to dedicate more time to work. These findings advance our understanding of the relationship between gender inequality and the experiential dimensions of work and family time: the practices that enable dual devotions, in particular remote work, help parents maintain an orientation to time that makes overwork more palatable. In either case, workplaces win since women are working long hours and men are not sacrificing paid work hours to take on more childcare or housework." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Remote Work and Post-Bureaucracy: Unintended Consequences of Work Design for Gender Inequality (2023)
Zitatform
de Laat, Kim (2023): Remote Work and Post-Bureaucracy: Unintended Consequences of Work Design for Gender Inequality. In: ILR review, Jg. 76, H. 1, S. 135-159. DOI:10.1177/00197939221076134
Abstract
"In-depth interviews with IT employees (N = 84) working under two types of work design—a post-bureaucratic work design labeled “agile,” and a bureaucratic work design labeled “waterfall”—are used to examine gendered patterns in the adoption of remote work. Interviews reveal an unintended consequence of the agile model: It promotes a physical orientation that induces on-site work. Agile is gender-inegalitarian, with more women than men working remotely despite its perceived unacceptability, and low numbers of employees working remotely overall. By contrast, workers within a waterfall work design express a digital orientation to work and feel empowered to work remotely. The waterfall model is associated with gender egalitarianism; most employees opt to work remotely, and men and women do so in even numbers. Findings suggest that when compared to the post-bureaucratic work design, the bureaucratic work design provides more flexibility. This article refines our understanding of barriers to remote work and provides a lens on the gender dynamics underlying work design." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Unlocking the potential of teleworking to address labour shortages in the Ems-Achse, Germany (2023)
Zitatform
OECD (2023): Unlocking the potential of teleworking to address labour shortages in the Ems-Achse, Germany. (OECD Local Economic and Employment Development working papers 2023,18), Paris, 66 S. DOI:10.1787/ea8dc114-en
Abstract
"In the north-western corner of Germany, the Ems-Achse, a rural region, has witnessed a decade of economic growth. This growth has exacerbated labour shortages, primarily due to an aging population and the outmigration of youth. Acknowledging the potential of teleworking, regional stakeholders aim to explore its capacity to address labour gaps and attract a broader talent pool. This paper delves into three main dimensions for harnessing teleworking's potential: activating individuals who are not currently seeking employment, expanding the talent pool to include surrounding areas, and attracting workers from congested urban areas or overseas. To facilitate successful teleworking, the region can bolster its high-speed internet infrastructure, promote a culture of flexibility in management and nurture digital skills. Additionally, increasing opportunities for higher education, improving public transportation and enhancing international accessibility could help profile the Ems-Achse as an attractive hub for teleworkers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Future of Jobs Report 2023: Insight Report (2023)
Zitatform
World Economic Forum (2023): Future of Jobs Report 2023. Insight Report. (The future of jobs report), Cologny/Geneva, 295 S.
Abstract
"The Future of Jobs Report 2023 explores how jobs and skills will evolve over the next five years. This fourth edition of the series continues the analysis of employer expectations to provide new insights on how socio-economic and technology trends will shape the workplace of the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Transitions to parenthood, flexible working and time-based work-to-family conflicts: A gendered life course and organisational change perspective (2022)
Zitatform
Abendroth, Anja-Kristin (2022): Transitions to parenthood, flexible working and time-based work-to-family conflicts: A gendered life course and organisational change perspective. In: Journal of Family Research, Jg. 34, H. 4, S. 1033-1055. DOI:10.20377/jfr-730
Abstract
"Objective: This study investigates how flexitime and flexiplace moderate the consequences of transitions to parenthood for time-based work-to-family conflicts for women and men, and whether the normalisation of their use in organisations additionally contributes to reducing work-to-family conflicts. Background: Although flexible working has been described as a resource for better aligning demands in the domains of work and family, the findings of previous - mainly cross-sectional – research on its consequences for work–family conflict are inconsistent. Method: Individual fixed effects analyses were conducted using linked employer-employee panel data for 1,973 partnered men and 1575 partnered women in 132 large work organisations in Germany. Results: Time-based work-to-family conflicts after transition to parenthood increased for men but decreased for women. This can be explained by women reducing their working hours. However, work-to-family conflicts remained rather stable despite of the transition to parenthood among women who used flexitime. This can partly be explained by their weaker work-to-family conflicts already before the transition as well as to adjustments in work investments being less common among them. There is some evidence that the normalisation of flexitime and flexiplace in the organisation is associated with fewer work-to-family conflicts among women and men. Conclusion: Flexitime seems to be not an additional but an alternative resource to decrease the likelihood of more frequent time-based work-to-family conflicts after transition to parenthood among women. The normalization of flexible working depicts organizational change towards more family-friendliness." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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COVID-19, normative attitudes and pluralistic ignorance in employer-employee relationships (2022)
Abraham, Martin ; Grimm, Veronika; Collischon, Matthias ; Schnabel, Claus ; Moser, Klaus; Stephan, Gesine ; Kreuter, Frauke ; Trappmann, Mark ; Niessen, Cornelia ; Wolbring, Tobias ;Zitatform
Abraham, Martin, Matthias Collischon, Veronika Grimm, Frauke Kreuter, Klaus Moser, Cornelia Niessen, Claus Schnabel, Gesine Stephan, Mark Trappmann & Tobias Wolbring (2022): COVID-19, normative attitudes and pluralistic ignorance in employer-employee relationships. In: Journal for labour market research, Jg. 56, 2022-10-18. DOI:10.1186/s12651-022-00325-4
Abstract
"Employment relationships are embedded in a network of social norms that provide an implicit framework for desired behaviour, especially if contractual solutions are weak. The COVID-19 pandemic has brought about major changes that have led to situations, such as the scope of short-time work or home-based work in a firm. Against this backdrop, our study addresses three questions: first, are there social norms dealing with these changes; second, are there differences in attitudes between employees and supervisors (misalignment); and third, are there differences between respondents’ average attitudes and the attitudes expected to exist in the population (pluralistic ignorance). We find that for the assignment of short-time work and of work at home, there are shared normative attitudes with only small differences between supervisors and nonsupervisors. Moreover, there is evidence for pluralistic ignorance; asked for the perceived opinion of others, respondents over- or underestimated the consensus in the (survey) population. Such pluralistic ignorance can contribute to the upholding of a norm even if individuals do not support the norm, with potentially far-reaching consequences for the quality of the employment relationship and the functioning of the organization. Our results show that, especially in times of change, social norms should be considered for the analysis of labour markets." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Exploring the adoption of virtual work: the role of virtual work self-efficacy and virtual work climate (2022)
Adamovic, Mladen ; Mendoza, Antonette; Olsen, Jesse; Gulyas, Andre; Gahan, Peter ; Shallcross, David;Zitatform
Adamovic, Mladen, Peter Gahan, Jesse Olsen, Andre Gulyas, David Shallcross & Antonette Mendoza (2022): Exploring the adoption of virtual work: the role of virtual work self-efficacy and virtual work climate. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 33, H. 17, S. 3492-3525. DOI:10.1080/09585192.2021.1913623
Abstract
"Previous research has shown that virtual work provides benefits to individual employees (e.g. less stress, higher job satisfaction, and higher productivity), the organization (e.g. lower real estate costs and higher commitment and performance) and, potentially, society at large (less traffic, less pollution, and lower healthcare costs through reduced stress and work-family conflict). To realize the potential benefits associated with virtual work, many organizations have introduced new policies to enable employees to work virtually. However, research evidence and media reports indicate that many employees are hesitant to utilize the opportunity to work virtually. To better understand this gap between formal organizational policies and actual adoption, we investigate the predictors and conditions of virtual work adoption. Drawing on Lewin’s field theory and Bandura’s social cognitive theory, we examine the extent to which virtual work self-efficacy, virtual work climate, and their interaction predict individual adoption of virtual work arrangements. To test our hypotheses, we conducted a survey study of 256 employees from a multinational information technology company. Our results suggest that an effective virtual work climate encourages employees with low virtual work self-efficacy to engage in more virtual work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Work That Can Be Done from Home: Evidence on Variation within and across Occupations and Industries (2022)
Zitatform
Adams-Prassl, Abigail, Teodora Boneva, Marta Golin & Christopher Rauh (2022): Work That Can Be Done from Home: Evidence on Variation within and across Occupations and Industries. In: Labour Economics, Jg. 74. DOI:10.1016/j.labeco.2021.102083
Abstract
"Using large, geographically representative surveys from the US and UK, we document variation in the percentage of tasks workers can do from home. We highlight three dimensions of heterogeneity that have previously been neglected. First, the share of tasks that can be done from home varies considerably both across as well as within occupations and industries. The distribution of the share of tasks that can be done from home within occupations, industries, and occupation-industry pairs is systematic and remarkably consistent across countries and survey waves. Second, as the pandemic has progressed, the share of workers who can do all tasks from home has increased most in those occupations in which the pre-existing share was already high. Third, even within occupations and industries, we find that women and workers with less stable work arrangements can do fewer tasks from home. Using machine-learning methods, we extend our working-from-home measure to all disaggregated occupation-industry pairs." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Taxes and Telework: The Impacts of State Income Taxes in a Work-from-Home Economy (2022)
Agrawal, David R.; Brueckner, Jan K.;Zitatform
Agrawal, David R. & Jan K. Brueckner (2022): Taxes and Telework: The Impacts of State Income Taxes in a Work-from-Home Economy. (CESifo working paper 9975), München, 43 S.
Abstract
"This paper studies the interstate effects of decentralized taxation and spending when individuals can work from home (WFH). Because WFH decouples population and employment, the analysis of tax impacts on state populations, employment levels, wages and housing prices is radically different than in the standard model where individuals live and work in the same state. Which state can tax teleworkers—leading to either source or residence taxation—matters for tax impacts under WFH. Our main findings, which pertain to the employment and wage effects of WFH, show that a shift from a non-WFH economy to WFH reduces employment and raises the wage in high-tax states, with larger effects under source taxation. Once WHF is established, an increase in a state’s tax rate either reduces employment further while raising the wage (source taxation) or leaves the labor market unaffected (residence taxation). The analysis also shows that the residence-taxation equilibrium is efficient, while source taxation is inefficient." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Will the Remote Work Revolution Undermine Progressive State Income Taxes? (2022)
Agrawal, David R.; Stark, Kirk J.;Zitatform
Agrawal, David R. & Kirk J. Stark (2022): Will the Remote Work Revolution Undermine Progressive State Income Taxes? (CESifo working paper 9805), München, 81 S.
Abstract
"The remote work revolution raises the possibility that a larger segment of the population will be able to sever the geographic linkage between home and work. What are the taxing rights of states as to nonresident remote workers? May a state impose income taxes on nonresident employees only to the extent they are physically working within the state? Does state taxing power extend to all income derived from in-state firms, including wages paid to those who never set foot in the state? Standard sourcing rules attribute wage income to the employee's physical location. In the presence of remote work, however, rigid adherence to this physical presence rule could intensify the progressivity-limiting dynamics of federalism by reducing the costs to households of exploiting labor income tax differentials across jurisdictions. We document the rise of remote work and the status of state-level income tax progressivity as well as its evolution over time. We consider how alternative legal rules for the sourcing of income can affect telework-induced mobility, but conclude that, regardless of which sourcing regime prevails in coming legal battles, the rise of remote work is likely to limit redistribution via state income taxes. While some sourcing rules may better preserve progressivity in the short term than others, the more fundamental threat to progressive state tax regimes derives from remote work's long-term erosion of the benefits of urban spatial clustering. To the extent that the nation's productive cities lose their allure as centers of agglomeration and the wages of high-skilled workers in these cities fall, the ability of their host states to pursue redistributive tax policies will likely be constrained. These deglomeration effects will arise regardless of how state taxing rights are adapted for the remote work era, and therefore may carry with them implications for income tax progressivity at the federal level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Working from Home around the World (2022)
Aksoy, Cevat Giray; Davis, Steven J.; Barrero, José María; Bloom, Nicholas; Zarate, Pablo ; Dolls, Mathias;Zitatform
Aksoy, Cevat Giray, José María Barrero, Nicholas Bloom, Steven J. Davis, Mathias Dolls & Pablo Zarate (2022): Working from Home around the World. In: Brookings Papers on Economic Activity H. Fall, S. 1-66.
Abstract
"The pandemic triggered a large, lasting shift to work from home (WFH). To study this shift, we survey full-time workers who finished primary school in 27 countries as of mid 2021 and early 2022. Our cross-country comparisons control for age, gender, education, and industry and treat the U.S. mean as the baseline. We find, first, that WFH averages 1.5 days per week in our sample, ranging widely across countries. Second, employers plan an average of 0.7 WFH days per week after the pandemic, but workers want 1.7 days. Third, employees value the option to WFH 2-3 days per week at 5 percent of pay, on average, with higher valuations for women, people with children and those with longer commutes. Fourth, most employees were favorably surprised by their WFH productivity during the pandemic. Fifth, looking across individuals, employer plans for WFH levels after the pandemic rise strongly with WFH productivity surprises during the pandemic. Sixth, looking across countries, planned WFH levels rise with the cumulative stringency of government-mandated lockdowns during the pandemic. We draw on these results to explain the big shift to WFH and to consider some implications for workers, organization, cities, and the pace of innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Working from Home around the World (2022)
Aksoy, Cevat Giray; Dolls, Mathias; Barrero, José María; Davis, Steven J.; Zarate, Pablo ; Bloom, Nicholas;Zitatform
Aksoy, Cevat Giray, José María Barrero, Nicholas Bloom, Steven J. Davis, Mathias Dolls & Pablo Zarate (2022): Working from Home around the World. (CESifo working paper 9938), München, 66 S.
Abstract
"The pandemic triggered a large, lasting shift to work from home (WFH). To study this shift, we survey full-time workers who finished primary school in 27 countries as of mid 2021 and early 2022. Our cross-country comparisons control for age, gender, education, and industry and treat the U.S. mean as the baseline. We find, first, that WFH averages 1.5 days per week in our sample, ranging widely across countries. Second, employers plan an average of 0.7 WFH days per week after the pandemic, but workers want 1.7 days. Third, employees value the option to WFH 2-3 days per week at 5 percent of pay, on average, with higher valuations for women, people with children and those with longer commutes. Fourth, most employees were favorably surprised by their WFH productivity during the pandemic. Fifth, looking across individuals, employer plans for WFH levels after the pandemic rise strongly with WFH productivity surprises during the pandemic. Sixth, looking across countries, planned WFH levels rise with the cumulative stringency of government-mandated lockdowns during the pandemic. We draw on these results to explain the big shift to WFH and to consider some implications for workers, organization, cities, and the pace of innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Time Savings When Working from Home (2022)
Aksoy, Cevat Giray; Bloom, Nicholas; Barrero, José María; Zarate, Pablo ; Davis, Steven J.; Dolls, Mathias;Zitatform
Aksoy, Cevat Giray, José María Barrero, Nicholas Bloom, Steven J. Davis, Mathias Dolls & Pablo Zarate (2022): Time Savings When Working from Home. (SocArXiv papers), [Charlottesville, VA], 11 S. DOI:10.31235/osf.io/6veyt
Abstract
"We quantify the commute time savings associated with work from home, drawing on data for 27 countries. The average daily time savings when working from home is 72 minutes in our sample. We estimate that work from home saved about two hours per week per worker in 2021 and 2022, and that it will save about one hour per week per worker after the pandemic ends. Workers allocate 40 percent of their time savings to their jobs and about 11 percent to caregiving activities. People living with children allocate more of their time savings to caregiving." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? (2022)
Backhaus, Nils;Zitatform
Backhaus, Nils (2022): Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 193-225.
Abstract
"Im Spiegel des Infektionsgeschehens und der wirtschaftlichen Situation hat die SARS-CoV-2-Pandemie die Arbeitszeiten vieler Erwerbstätiger stark verändert. Daten zu diesen Veränderungen und mögliche Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit stehen im Fokus des Beitrags. Im Rahmen von Kurzarbeit oder besonders hoher Arbeitsbelastung mussten viele Arbeitszeiten verkürzt oder verlängert werden. Viele verlagerten ihre Arbeitszeiten erstmalig oder deutlich häufiger auf untypische Arbeitszeiten, z.B. auf das Wochenende oder in die Abendstunden, um die Anwesenheit im Betrieb zu entzerren oder um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Zeitliche Entgrenzung ist insbesondere bei der Arbeit von zuhause ein viel beobachtetes Phänomen. Abschließend werden mögliche Entwicklungen und sich daraus ergebende zukünftige Herausforderungen für die Arbeitszeitgestaltung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The Shift to Remote Work Lessens Wage-Growth Pressures (2022)
Barrero, José María; Mihaylov, Emil; Meyer, Brent; Bloom, Nicholas; Davis, Steven J.;Zitatform
Barrero, José María, Nicholas Bloom, Steven J. Davis, Brent Meyer & Emil Mihaylov (2022): The Shift to Remote Work Lessens Wage-Growth Pressures. (IZA discussion paper 15385), Bonn, 19 S.
Abstract
"The recent shift to remote work raised the amenity value of employment. As compensation adjusts to share the amenity-value gains with employers, wage-growth pressures moderate. We find empirical support for this mechanism in the wage-setting behavior of U.S. employers, and we develop novel survey data to quantify its force. Our data imply a cumulative wage-growth moderation of 2.0 percentage points over two years. This moderation offsets more than half the real-wage catchup effect that Blanchard (2022) highlights in his analysis of near- term inflation pressures. The amenity-values gains associated with the recent rise of remote work also lower labor's share of national income by 1.1 percentage points. In addition, the "unexpected compression" of wages since early 2020 (Autor and Dube, 2022) is partly explained by the same amenity-value effect, which operates differentially across the earnings distribution." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung in hessischen Betrieben: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021 (2022)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2022): Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung in hessischen Betrieben. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2021. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.
Abstract
"Die durch die Corona-Krise hervorgerufene Ausnahmesituation hat einen vermutlich nie dagewesenen Digitalisierungsschub für Betriebe und für den Arbeitsalltag vieler Beschäftigter ausgelöst. Die wohl einschneidendste Änderung für den Arbeitsalltag der Beschäftigten kam dem mobilen Arbeiten zu: Zum Befragungszeitpunkt von Juni bis November 2021 gab es in einem Drittel der Betriebe zumindest für einen Teil der Beschäftigten die Möglichkeit, mobil zu arbeiten. Ein Drittel dieser Betriebe plante mobile Arbeitsplätze auch perspektivisch in größerem Umfang anzubieten als vor der Corona-Krise. Auch in der betrieblichen Weiterbildung ließen sich im Zuge der Corona-Pandemie deutliche Veränderungen beobachten. Hessische Betriebe agierten im 1. Halbjahr 2021 wie im Vorjahreszeitraum zurückhaltender in der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen als noch vor der Pandemie. Die Maßnahmen, die noch stattfanden, verlagerten sich jedoch stark in den digitalen Raum. Diese und weitere Ergebnisse zur Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung finden sich im 3. Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2021. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von mehr als 1.100 Betrieben zwischen Juli und November 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Infografiken 2021 -
Literaturhinweis
Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise (2022)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2022): Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 247-265.
Abstract
"Die Nutzung von Homeoffice erfolgte vor der COVID-19-Krise in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern relativ wenig; oftmals blieben Potenziale ungenutzt. Probleme seitens der Betriebe wurden in der ungeeigneten Tätigkeit, fehlender technischer Voraussetzungen, Festhalten an der Präsenzkultur und der Vermischung von Privatleben und Beruf gesehen. Vorteile bestehen in der höheren Produktivität, der Verbesserung der Work-Life-Balance, der Verringerung der Pendelzeiten und der Verlängerung der Arbeitszeiten. In der Krise wurden vielen Beschäftigten zusätzliche Homeoffice-Optionen gewährt. Um das Infektionsgeschehen einzudämmen, wurden diese Optionen vor allem während der Lockdowns genutzt. Es ist zu erwarten, dass nach der Pandemie ein höheres Niveau der Nutzung von Homeoffice bestehen bleiben wird. Dafür ist aber eine Reihe von Unterstützungen und Regelungen erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zwei Jahre Corona-Pandemie: Die deutsche Wirtschaft zwischen Krisenstimmung und Erholung – Ein Vergleich der Jahre 2019 und 2021 – Ergebnisse des IAB-Betriebspanels (2022)
Bennewitz, Emanuel; Klinge, Silke; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;Zitatform
Bennewitz, Emanuel, Silke Klinge, Ute Leber & Barbara Schwengler (2022): Zwei Jahre Corona-Pandemie: Die deutsche Wirtschaft zwischen Krisenstimmung und Erholung – Ein Vergleich der Jahre 2019 und 2021 – Ergebnisse des IAB-Betriebspanels. (IAB-Forschungsbericht 20/2022), Nürnberg, 176 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2220
Abstract
"Die jüngste Befragungswelle des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2021 ermöglicht es, vertiefte Erkenntnisse über die Veränderungen der betrieblichen Geschäftstätigkeit im Verlauf der Corona-Pandemie zu gewinnen. Der Vergleich der Geschäftstätigkeit mit dem Jahr 2019, dem Jahr unmittelbar vor dem Beginn der Corona-Pandemie, aber auch der Vergleich mit dem Jahr 2020, in welchem aufgrund der großen Unsicherheit ein deutlicher Rückgang der Geschäftstätigkeit festzustellen war, erlauben wichtige Rückschlüsse auf die Situation der Betriebe im zweiten Jahr der Corona-Pandemie. Wenngleich im Jahr 2021 die Beschäftigung nur verhalten wuchs, zeigen sich im Vergleich zu 2020 in wichtigen Bereichen der betrieblichen Geschäftstätigkeit positive Entwicklungen oder zumindest eine Stabilisierung. Dies lässt vermuten, dass sich die Betriebe auf die neuen Rahmenbedingungen einstellen konnten und das Ausmaß der Unsicherheit abgenommen hat. Dies belegt auch die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, für welche die Auswirkungen der Corona-Pandemie nach eigenen Angaben existenzbedrohende Ausmaße angenommen haben, gegenüber 2020 etwas zurückgegangen ist. Als positiv ist zu bewerten, dass die Personalzugangsrate im Jahr 2021 wieder gestiegen ist – bei einer zugleich weiterhin niedrigen Personalabgangsrate. Beides hat das durchschnittliche Beschäftigungswachstum beschleunigt. Dass sich diese Entwicklung auf die qualifizierte Beschäftigung erstreckte, verdeutlicht die Entwicklung des Fachkräftebedarfs. Noch im Vorjahr (2020) waren sowohl der Anteil der Betriebe mit Fachkräftebedarf wie auch die Zahl der benötigten Fachkräfte selbst stark zurückgegangen. Im Jahr 2021 kam es wieder zu einer deutlich erhöhten Nachfrage. Ähnliches gilt für die Übernahme von Auszubildenden mit erfolgreichem Berufsabschluss, deren Übernahmequote 2021 wieder anstieg. Wenig Bewegung gab es allerdings beim Anteil der weiterbildungsaktiven Betriebe sowie bei der Weiterbildungsquote, die sich nach einem dramatischen Einbruch im Jahr 2020 kaum verändert haben. Allerdings dürfen diese Ergebnisse nicht darüber hinwegtäuschen, dass im Jahr 2021 nur bei wenigen Indikatoren das Niveau des Jahres 2019 wieder erreicht wurde. Ein Grund dürfte sein, dass fast die Hälfte aller Betriebe auch im Jahr 2021 wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffen war. Weiterhin sah sich sogar mehr als jeder fünfte Betrieb mit stark negativen wirtschaftlichen Auswirkungen konfrontiert. In den negativ betroffenen Betrieben kam es nicht nur vermehrt zu Kurzarbeit. Auch die Beschäftigung war in diesen Betrieben rückläufig. Sowohl der Anteil der Betriebe mit Personalzugängen als auch das Beschäftigungswachstum sowie die bis Juni 2022 erwartete Beschäftigungsentwicklung waren unter den negativ bzw. stark negativ betroffenen Betrieben im Vergleich zu anderen Betrieben unterdurchschnittlich. Dasselbe gilt für die Arbeitsproduktivität, die Förderung von Fort- und Weiterbildung sowie die Geschäftserwartungen für das Jahr 2021. Insbesondere Kleinstbetriebe haben zudem mit der aktuellen wirtschaftlichen Situation zu kämpfen. Der Anteil der im Jahr 2021 wirtschaftlich negativ von der Corona-Pandemie betroffenen Betriebe war unter den Kleinstbetrieben am höchsten. Einzig in dieser Größenklasse war das Beschäftigungswachstum gegenüber 2019 negativ. Zugleich wiesen sie die höchste Nichtbesetzungsquote für Fachkräftestellen auf. Auch bei der Berufsausbildung waren die Nichtbesetzungsquote und die Übernahmequote niedriger als bei größeren Betrieben. Vergleichsweise gut konnten sich hingegen die Großbetriebe in der Corona-Pandemie behaupten. Zumindest legt dies das gestiegene Beschäftigungsniveau in diesen Betrieben nahe. Im Branchenvergleich waren die Beherbergung und Gastronomie am schwersten von der Corona-Pandemie betroffen. Aber auch die Übrigen personennahen Dienstleistungen hat es hart getroffen. Für beide Branchen dürfte die Ursache in den notwendigen Schutzmaßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie liegen. Zudem waren in der Beherbergung und Gastronomie besonders viele Betriebe in ihrer Existenz bedroht und die Nutzung von Kurzarbeit am weitesten verbreitet. Darüber hinaus wiesen beide Branchen auch in 2021 im Vergleich zu 2019 einen starken Rückgang der Personalzugänge, ein unterdurchschnittliches Beschäftigungswachstum und einen niedrigen beziehungsweise stark reduzierten Fachkräftebedarf auf. Hinzu kommt insbesondere für die Beherbergung und Gastronomie eine Fort- und Weiterbildungsbeteiligung, welche im Jahr 2021 trotz moderater Rückgänge seit 2019 auffällig niedrig war. Der Ausblick auf die künftige Entwicklung fiel insgesamt im Jahr 2021 eher positiv aus. Der Anteil der Betriebe, die bis Juni 2022 ein etwa gleichbleibendes oder sogar steigendes Beschäftigungsniveau erwarteten, belief sich im Befragungsjahr 2021 bundesweit auf über 80 Prozent. Rund drei Viertel aller Betriebe in Deutschland erwarteten für das Jahr 2021 eine positive Entwicklung oder zumindest ein nahezu unverändertes Geschäftsvolumen. Hinsichtlich der Nutzung von Home-Office strebten nur wenige Betriebe eine Rückkehr zum Status-quo-ante an. Denn die deutliche Mehrheit der Betriebe wollte nach eigenen Angaben die infolge der Pandemie stark erweiterten Möglichkeiten zum Home-Office auch nach dem Ende der Corona-Pandemie aufrechterhalten oder sogar ausbauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Ein Interview zumIAB-Forschungsbericht finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum. -
Literaturhinweis
Work-to-family conflict and parenting practices: Examining the role of working from home among lone and partnered working mothers (2022)
Zitatform
Bernhardt, Janine & Claudia Recksiedler (2022): Work-to-family conflict and parenting practices: Examining the role of working from home among lone and partnered working mothers. In: Journal of Family Research, Jg. 34, H. 4, S. 1072-1100. DOI:10.20377/jfr-709
Abstract
"Objective: This study investigates associations between work-to-family conflict and parenting practices among lone and partnered working mothers and the role of working from home as a potential resource gain or drain for acting empathetically and supportively towards their children. Background: Emerging evidence suggests that work-to-family conflict reduces responsive parenting practices, yet prior studies have rarely examined disparities by family structure. Although working from home has recently gained in importance in the workforce, there is still little research on its implications for the relationship between work-to-family conflict and the quality of parenting practices. If working from home is not used to do supplemental work during overtime hours, it may free up mothers’ time and emotional resources. In turn, this may either buffer the harmful impact of work-to-family conflict on parenting practices or indirectly enhance the quality of parenting practices by reducing work-to-family conflict. This could be particularly beneficial for lone mothers, who experience more role and time strain. Method: Analyses were based on 1,723 working mothers and their reports on 2,820 schoolchildren drawn from a German probability sample that was collected in 2019 (i.e., before the outbreak of the COVID-19 pandemic). Using OLS regression models, we first examined whether work-to-family conflict was associated with four dimensions of verbal parenting practices (i.e., responsive and hostile communication, responsive decision-making, and school involvement at home). Second, we conducted moderation analyses to test differences by working from home (within contract hours and for supplemental work) and family structure with two-way and three-way interactions. Third, we performed mediation analyses to examine the indirect effect of working from home on each parenting dimension mediated by work-to-family conflict. Results: Higher levels of work-to-family conflict were associated with less responsive and more hostile parenting practices. The moderation analyses did not indicate a buffering effect of working from home. Instead, the mediation analyses showed that compared to mothers who worked from home within their contract hours, those who did not work from home or who did supplemental work from home tended to report less empathic parenting practices transmitted through higher levels of work-to-family conflict. Results showed no significant associations for mothers’ school involvement at home. Furthermore, no major differences emerged between lone and partnered mothers. Conclusion: Our pre-pandemic results challenge the buffering hypothesis and suggest that working from home can be either a resource gain or drain for the mother-child relationship regardless of family structure, but depending on mothers’ opportunity to work from home within the scope of contract hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The causal impact of remote working on depression during the first wave of the COVID-19 pandemic (2022)
Zitatform
Bertoni, Marco, Danilo Cavapozzi, Giacomo Pasini & Caterina Pavese (2022): The causal impact of remote working on depression during the first wave of the COVID-19 pandemic. (French Stata Users' Group Meetings 2022 10), Marseille, 33 S.
Abstract
"I use longitudinal data from the SHARE survey to estimate the effect of remote working during the Covid-19 pandemic on depression in senior Europeans. There are potential endogeneity concerns both for the probability of remaining employed during the pandemic and, conditional on employment, for the choice of work arrangements. My research design overcomes these problems by exploiting the occupational variations in the technical feasibility of remote working and sectoral differences in the legal restrictions on in-presence work. I find that remote working increases the probability of reporting feelings of sadness or depression. This effect is larger for women, respondents with children at home, and singles, as well as in regions with more restrictive containment policies and low-excess death rates. My results should alert policy makers to the potential adverse consequences of remote working for mental health in the post-pandemic situation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Homeoffice Experience 2.0: Veränderungen, Entwicklungen und Erfahrungen zur Arbeit aus dem Homeoffice während der Corona-Pandemie (2022)
Bockstahler, Milena; Jurecic, Mitja; Rief, Stefan;Zitatform
Bockstahler, Milena, Mitja Jurecic & Stefan Rief (2022): Homeoffice Experience 2.0. Veränderungen, Entwicklungen und Erfahrungen zur Arbeit aus dem Homeoffice während der Corona-Pandemie. Stuttgart, 22 S. DOI:10.24406/iao-n-648588
Abstract
"Nach Ausbruch der Corona-Pandemie im Jahr 2020 und der damit einhergehenden, nahezu vollständigen Verlegung der Arbeit ins Homeoffice, wurde dieses zum neuen Untersuchungsgegenstand. Zentrale Fragestellungen waren dabei die Funktionsfähigkeit und die damit verbundene Produktivität im Homeoffice. Schnell wurde klar, dass es darüber hinaus noch weitere Aspekte gibt, um das Ökosystem Homeoffice bestmöglich begreifen zu können. Nachdem im Oktober 2020 die Studie »Homeoffice Experience – Eine empirische Untersuchung aus Nutzersicht während der Corona-Pandemie« im Rahmen des Innovationsnetzwerks Office 21 veröffentlicht wurde, gilt die vorliegende Studie als Fortsetzung davon. Während sich die Studie aus dem Jahr 2020 größtenteils um das Thema Homeoffice dreht, wird der Fokus der hier dar gestellten Untersuchung noch mehr auf die Rückkehr ins Büro gelegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Intercity Impacts of Work-from-Home with Both Remote and Non-Remote Workers (2022)
Brueckner, Jan K.; Sayantani, S.;Zitatform
Brueckner, Jan K. & S. Sayantani (2022): Intercity Impacts of Work-from-Home with Both Remote and Non-Remote Workers. (CESifo working paper 9793), München, 42 S.
Abstract
"This paper summarizes the results from generalizing the simple two-city WFH model of Brueckner, Kahn and Lin (2021) through the addition of a group of non-remote workers, who must live in the city where they work. The results show that the main qualitative conclusions of BKL regarding the intercity effects of WFH are unaffected by this modification, with WFH yielding the same aggregate population and employment changes in the two cities and the same house-price and wage effects as in the simpler model. This conclusion is useful because it establishes the robustness of BKL's highly parsimonious model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Durchführung von digitalen Arbeitssituationsanalysen für die mobil-flexible Arbeit zur Erhebung von psychischen Belastungsfolgen: Befragung von Mitarbeiter*innen einer öffentlichen Verwaltung zu Homeoffice – Erfahrungen während der SARS-CoV-2-Pandemie (2022)
Bölsch-Peterka, Ronja; Schmidtke, Aliena; Krowicki, Martin; Böckelmann, Irina;Zitatform
Bölsch-Peterka, Ronja, Martin Krowicki, Aliena Schmidtke & Irina Böckelmann (2022): Durchführung von digitalen Arbeitssituationsanalysen für die mobil-flexible Arbeit zur Erhebung von psychischen Belastungsfolgen. Befragung von Mitarbeiter*innen einer öffentlichen Verwaltung zu Homeoffice – Erfahrungen während der SARS-CoV-2-Pandemie. In: Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie, Jg. 72, H. 3, S. 115-128. DOI:10.1007/s40664-022-00460-2
Abstract
"Im Zuge der SARS-CoV-2-Pandemie wurde die Arbeit in vielen Betrieben nach Hause verlagert und innerhalb kurzer Zeit hat sich die Arbeitssituation der Beschäftigten schnell verändert. Um mögliche Belastungen zu identifizieren und gesundheitliche Ressourcen auszubauen, sind fundierte Analysen der Arbeitssituation notwendig. Ziel dieser Arbeit war es, auch in Zeiten mit Kontaktbeschränkungen, fundierte Analysen im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements anzubieten. Mithilfe von digitalen Arbeitssituationsanalysen (ASITA) sollte die Homeoffice-Tätigkeit in einer öffentlichen Verwaltung erfasst und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Mittels digitaler ASITAs wurden 3 Gruppen (16 Beschäftigte) zu ihrer Arbeitssituation im Homeoffice befragt. Eingeschlossen wurden Beschäftigte, die innerhalb der letzten 12 Wochen vor der Befragung an mindestens 2 Tagen pro Woche im Homeoffice gearbeitet haben. Das Arbeiten im Homeoffice stellt Anforderungen an die Beschäftigten, die wiederum positive als auch negative Beanspruchungsfolgen mit sich bringen. Aufseiten der Arbeitsorganisation ergaben sich individuelle Vorteile, wie der Wegfall von Arbeitswegen oder eine bessere Zeiteinteilung. Hinsichtlich der Kommunikation im Unternehmen fehlten klare Strukturen zur Arbeit im Homeoffice. Digitale ASITAs können ein aussagekräftiges Instrument sein, um gesundheitliche Belastungen und Ressourcen auch in Unternehmen mit mobil-flexiblen Arbeitsmodellen zu untersuchen. Wie am Beispiel der Pandemie gezeigt, bedingt ein Wandel der Arbeitssituation einen kontinuierlichen Reflexionsprozess, bei dem die Gesundheit der Beschäftigten eine wesentliche Säule sein muss." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Personality and Working from Home (2022)
Campaner, Annika;Zitatform
Campaner, Annika (2022): Personality and Working from Home. In: A. Campaner (2022): Empirical essays on the future of work: working from home and employer provided training, Trier, Universitätsbibliothek Trier S. 12-68.
Abstract
"This paper systematically investigates the impact of the personality of employees on the probability of working from home. On the basis of two representative German panel surveys, I examine the effects of the Big Five personality traits and the risk tolerance on the incidence, the intensity, and the scheduling form of working from home. Furthermore, this study discusses the moderating effects of gender. The estimates with both data sets yield a consistent pattern of results, indicating that especially extraversion and openness to experience play a role in explaining working from home. Additionally, I identify gender-specific differences in the association between the personality traits extraversion, conscientiousness, and agreeableness and working from home." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))